Personalepolitiske Retningslinjer

Transkript

1 Personalepolitiske Retningslinjer

2 FORORD Furesø Kommunes personalepolitiske retningslinier er en del af personalepolitikken. I retningslinjerne kan du finde information om, hvilke regler der gælder for dig, som ansat i kommunen. De personalepolitiske retningslinierne giver dig uddybende indblik og praktisk vejledning i de processer og beslutninger, der omhandler sundhed og trivsel, sygefravær og nærvær, kompetenceudvikling og meget mere. Det er også her, du finder svar på de daglige spørgsmål, der dukker op på arbejdspladsen, ligesom du kan finde inspiration i forhold til en lang række af de aktiviteter, der er en del af din arbejdsdag. Retningslinierne vil indeholde informationer af såvel vejledende som bindende karakter. De personalepolitiske retningslinier opdateres løbende i forhold til de ændringer, der enten sker på baggrund af en ændret lovgivning eller som konsekvens af politiske beslutninger. De personalepolitiske retningslinier er din værktøjskasse brug den aktivt i din hverdag. 2

3 forord...2 Ansættelse...4 Nøglekort...7 Deltidsbeskæftigelse...7 Løn...9 Tavshedspligt...10 Kommunikation...11 Aktindsigt i personalesager...13 Kompetenceudvikling...15 Kompetenceudvikling i hverdagen...15 Uddannelse af medarbejdergruppen...15 Medarbejderudviklingssamtale...16 Seniorer...16 Seniorsamtale...16 Seniordage...17 Diæter i forbindelse med kurser, møder m.v...17 Befordringsgodtgørelse...18 Sundhed og trivsel...20 Ferie...20 Forsikringsforhold i forbindelse med anvendelse af personlige ejendele i tjenesten...21 Barsels- og adoptionsorlov...22 Barns 1. sygedag og 2.sygedag...25 Omsorgsdage...25 Fritvalg...26 Tjenestefrihed med løn...26 Tjenestefrihed uden løn...26 Lukkedage i administrationen...27 Lukkedage i dag- og fritidsinstitutioner...28 Arbejdsmiljø...29 Rusmidler...31 Rygning...34 Voldsomme hændelser, chikane, trusler og vold...35 Støtteforanstaltninger i forbindelse med krisesituationer/psykologhjælp...37 Nær- og sygefravær...38 Modtagelse af gaver og arv...42 Mærkedage (jubilæer, fortjenstmedalje, jubilæum og afskedsreception)...42 Personalegoder...43 Feriefonden...44 Fratrædelser

4 ANSÆTTELSE Når en stilling bliver ledig, skal det altid vurderes, om der er behov for at ansætte en ny medarbejder. Hvis den ledige stilling skal genbesættes, er det vigtigt at vurdere hvilke faglige og personlige kompetencer, der er behov for i gruppen for at kunne løse de opgaver, der er forankret der. Det er ligeledes vigtigt, at der foretages nogle økonomiske overvejelser, ligesom det vil være hensigtsmæssigt, så vidt det er muligt, at have forventningsafstemt lønniveauet med den faglige organisation. Ansættelsesudvalg Lederen har ansvaret for, at der nedsættes et ansættelsesudvalg. Medlemmerne af ansættelsesudvalget skal repræsentere arbejdsstedet, have beslutningskompetence og have kendskab til de opgaver, der ligger i den ledige stilling. Det er vigtigt, at der sidder så få som muligt i udvalget, og at deltagerne har relevans i forhold til stillingen. Det afklares på forhånd, om tillidsrepræsentanten skal deltage i ansættelsesudvalget. Stillingsannoncer Kommunens sprogbrug og kvaliteten af vores kommunikation er med til at forme omverdenens opfattelse af Furesø Kommune. Det er især vigtigt at holde sig for øje i en rekrutteringssituation. Organisatorisk er ansvaret for kvalitetssikring af annoncer og vejledning af nøglemedarbejdere ift. kommunens kandidathåndteringssystem placeret i Center for Strategi og Organisation. På kommunens intranet (Furenet) finder du derfor retningslinjer og vejledninger, der trin for trin guider dig gennem de faser, der er i forbindelse med udarbejdelsen af en stillingsannonce. Vejledninger, tips og tricks finder du under Hjælp til selvhjælp > Annoncering > Stillingsannoncer. Ansættelsessamtalen Ansøgningerne læses igennem og prioriteres, således at de ansøgere, der i højeste grad matcher den ledige stilling, indkaldes til en samtale. Ved samtalen er det hensigtsmæssigt at have fordelt rollerne blandt udvalgets deltagere, så det sikres, at man kommer hele vejen rundt. Sæt god tid af til hver ansøger, så en evaluering kan nå at finde sted, før næste ansøger sidder i stolen. Sørg altid for at spørge ind til vedkommendes lønforventning. Det er vigtigt at have for øje, at der i løbet af samtalen ikke må spørges om følgende: Er du gravid? Eller planlægger du at blive gravid i den nærmeste fremtid? Spørge ind til sygefravær og sygdomme Dog må der gerne stilles spørgsmål til kroniske sygdomme, der kan have betydning for jobbets udførelse Furesø Kommune ønsker at fremstå som en attraktiv arbejdsplads, der også fremover skal kunne tiltrække kvalificeret arbejdskraft. Det er derfor vigtigt, at ansøgerne får en professionel og respektfuld behandling. Giv derfor, når den nye medarbejder har accepteret stillingen, en hurtig tilbagemelding til de resterende ansøgere. Referencer 4

5 Der tages, som udgangspunkt, altid referencer forud for ansættelsen for at sikre, at så megen information som muligt kan indgå i beslutningsgrundlaget. Referencen er en mulighed for at få endnu en vinkel på det samlede billede af ansøgeren. Det er altid lederen, der tager referencer og kun efter forudgående og klar aftale med ansøgeren. Der skal kun indhentes referencer på en ansøger, hvis vedkommende er i betragtning til stillingen. Husk, at referencer er fortroligt materiale. Straffe- og børneattester Hvis den nye medarbejder skal arbejde med børn og unge under 15 år, skal der altid indhentes en børneattest og en straffeattest. Hvis den nye medarbejder skal have adgang til borgeres hjem og/eller værdier har Furesø Kommune besluttet, at der altid skal indhentes en straffeattest. Børneattesten indeholder oplysninger om afgjorte sædeligehedsforbrydelsen uden tidsbegrænsning. Straffeattesten angiver afgjorte strafbare forhold, der er begået 3 eller 5 år fra attestens udstedelse. Lederen skal ved ansættelsessamtalen gøre ansøgeren opmærksom på, at der skal afleveres en privat straffeattest, og at der skal gives samtykke til indhentelse af børneattest. Når den kommende ansatte tilbydes ansættelse, skal lederen samtidig bede om, at den private straffeattest sendes til personaleafdelingen sammen med uddannelsesbevis og dokumentation for anciennitet mv. Lederen sørger for at den kommende ansatte underskriver samtykkeerklæringen på rekvisitionen til indhentelse af børneattest og anfører på blanketten, at svaret skal returneres til Furesø Kommune, Personaleafdelingen, Stiager 2, 3500 Værløse. Herefter sender lederen samtykkeerklæringen til Rigspolitiet. Hvis den private straffeattest eller børneattesten indeholder oplysning om forhold, som lederen ikke var bekendt med ved tilbuddet om ansættelse, og som er uforeneligt med arbejdsfunktionen, vil vedkommende ikke kunne ansættes. Børneattesten findes på Blanketsystem Kommune Information, og I skal søge efter POL_000_Børneattest Rekvisition af særlige oplysninger fra Det Centrale Kriminalregister. Link ind her Ansættelsen På Furesø Kommunes intranet under Løn og Ansættelse, Mere om ansættelse findes et skema Meddelelse om ansættelse Link ind her, som i så god tid som muligt før ansættelsen skal udfyldes og sendes til Personaleafdelingen sammen med uddannelsesbevis, dokumentation for anciennitet, eventuelle børneog/eller straffeattester. Lederen, eventuelt i samarbejde med Personaleafdelingen, sørger for, at der bliver forhandlet løn med den forhandlingsberettigede organisation, og at der bliver skrevet et ansættelsesbrev til den nye medarbejder. Personaleafdelingen kan altid kontaktes, hvis der opstår tvivl om den formelle ansættelsesprocedure. 5

6 Modtagelse af den nye kollega Før den nye kollega starter, skal I sørge for at aftale, hvilket tidspunkt vedkommende skal møde den første dag. Det er vigtigt, at der er planlagt et introduktionsforløb for den første tid, så den nye kollega sikres en god start i Furesø Kommune. Se i øvrigt mere på intranettet under Kurser og Arrangementer Arrangementer - Introduktionsdag for nyansatte. Det sociale kapitel Det sociale kapitel skal sikre kommunens forpligtelse som offentlig arbejdsgiver til at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne, og hjælpe borgere tilbage på arbejdsmarkedet gennem brug af blandt andet fleksjob, skånejob, løntilkud eller virksomhedspraktik. Rammeaftalen om det sociale kapitel har til formål, at fremme: Den forebyggende indsats Fortsat beskæftigelse af allerede ansatte, der har fået forringet arbejdsevnen Beskæftigelse af udefra kommende med nedsat arbejdsevne Beskæftigelse af ledige Ledige I henhold til lov om aktiv beskæftigelsesindsats er Furesø Kommune forpligtet til at ansætte et antal medarbejdere i job med løntilskud. Det er Beskæftigelsesministeriet, der fastsætter antallet af medarbejdere, der skal ansættes efter lovgivningen. De medarbejdere, der ansættes efter lovgivningen modtager enten dagpenge eller kontanthjælp. Der henvises til ansættelse i job med løntilskud fra Jobcenter Furesø, jobcentre i andre kommuner eller fra andre aktører. Den enkelte leder kan selv rette henvendelse til Jobcenter Furesø, hvis man ønsker at ansætte en medarbejder i job med løntilskud. Medarbejderen ansættes med en beskæftigelsesgrad og en aflønning, der er afhængig af vedkommendes dagpengesats. Derudover vil den relevante overenskomst være gældende. Ligesom medarbejderen er omfattet af øvrige lokale politikker og retningslinier. Personaleafdelingen udfærdiger et ansættelsesbrev, når endelig godkendelse af jobbet er på plads, og når samtlige dokumenter er modtaget. Det er vigtigt at understrege, at ingen medarbejder ansat i et job med løntilskud, må tiltræde stillingen før al formalia er på plads. Sker dette, er medarbejderen ansat på ordinære vilkår uden mulighed for lønrefusion. Medarbejdere med nedsat arbejdsevne I henhold til rammeaftalen om det sociale kapitel forudsættes det, at offentlige arbejdspladser i tide er opmærksomme på medarbejdere, der på grund af sygdom og/eller midlertidig nedsættelse af arbejdsevnen er i risiko for at miste tilknytningen til arbejdsmarkedet. 6

7 Fleksjob Målgruppen er personer med en varig nedsat arbejdsevne, som ikke er tilkendt førtidspension, og som bopælskommunen tilbyder ansættelse i fleksjob. Forud for ansættelsen skal repræsentanter fra arbejdsstedet, bopælskommunen og Personaleafdelingen drøfte ansættelsesvilkårene, hvor blandt andet opgaver, skånehensyn og løntilskuddets størrelse skal afklares. Fleksjob tilbydes altid på fuld tid med en reduceret effektiv arbejdstid, der er tilpasset vedkommendes skånebehov. Som udgangspunkt aflønnes medarbejderen efter overenskomstens laveste grundløn, mens øvrige vilkår er fuldt ud gældende i henhold til den relevante overenskomst. Ligesom medarbejderen er omfattet af øvrige lokale politikker og retningslinier. Skånejob Målgruppen er personer med nedsat erhvervsevne, som modtager førtidspension. Nøglekort Medarbejdere, der - via deres ansættelse - har behov for at få adgang til rådhusene, skal have udstedt et nøglekort. Nøglekortet skal indeholde et billede, navn og centerbetegnelse. Kortet er strengt personligt, og skal afleveres straks, når ansættelsesforholdet ophører. Der er udstedt en række gæstekort, der kan udleveres midlertidigt til personer, som skal have adgang til rådhusene for at løse bestemte opgaver, eksempelvis håndværkere. Gæstekortene udstedes som udgangspunkt kun for 1 måned ad gangen. Gæstekortet skal afleveres straks, når opgaven er udført. Nøglekortene udstedes af Kommunale Ejendomme, Intern Service, Stiager 2, 3500 Værløse hver tirsdag og torsdag i tidsrummet fra kl til kl Deltidsbeskæftigelse I Furesø Kommune ønsker vi at fastholde nuværende ansatte, gennem fleksible muligheder for ændring i timetallet. Deltidsansatte har fortrinsret til at søge højere timetal inden for arbejdsstedet, som her er defineret som en enhed med selvstændig ledelsesfunktion, hvor lederen har ret til at træffe beslutning om ansættelser, og har ansvaret for enhedens budgetter og økonomi. Deltidsansatte kan altid søge ledige stillinger med flere/færre timer i andre enheder - her gælder fortrinsretten dog ikke. En enhed kan udarbejde stillingsopslag på ledige timer som hidtil men hvis en nuværende medarbejder ansat på deltid søger de ledige timer - skal lederen sikre, at den ansattes ønsker tilgodeses i forhold til fortrinsretten dog skal dette ske under fornøden hensyntagen til driften. 7

8 Hvis lederen ikke kan imødekomme den nuværende ansattes ønsker, og stillingen efter konkret vurdering tilbydes til en anden ansøger, skal der gives et skriftligt, begrundet afslag til den medarbejder, der trods fortrinsretten - ikke får tilbudt flere timer. 8

9 LØN Det er nærmeste leder, der kan vurdere medarbejderens kvalifikationer og kompetencer i dagligdagen via opgaveløsningen. Ved den årlige medarbejderudviklingssamtale kan lederen tydeliggøre de forventninger, der stilles til opgavevaretagelsen samt uddybe hvilke muligheder, der er for at opfylde disse mål. Lederen skal kunne begrunde lønfastsættelsen overfor medarbejderen og samtidig tilkendegive, hvad den pågældende kan gøre for at påvirke lønfastsættelsen. Åbenhed og klarhed omkring den lokale løndannelse, og anvendelsen af de forskellige muligheder for at fastsætte lønnen, kan opnås ved lønsamtalen, som er en drøftelse af og forventningsafstemning om løn mellem leder og medarbejder set i forhold til udviklingen i funktioner og kvalifikationer. Der kan ikke i forbindelse med en lønsamtale indgås aftale om løn. Den endelige lønforhandling foregår mellem lederen og den forhandlingsberettigede organisation eventuelt i samarbejde med Personaleafdelingen. Der er udarbejdet lønaftaleskemaer, der ved/efter forhandlingen skal udfyldes og sendes til Personaleafdelingen til brug for videre behandling og lønudbetaling. Såvel kommunen som de forhandlingsberettigede organisationer kan fremsætte forslag til funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. Forhåndsaftaler, der omfatter hele overenskomstgrupper, indgås som hovedregel på direktør-niveau i samarbejde med Personaleafdelingen. De lønelementer, der vil kunne gøres til genstand for decentral forhandling, omfatter individuelle funktions- og kvalifikationselementer samt resultatløn. Forhandlingskompetencen ligger som udgangspunkt hos centerchefen, som delegerer kompetencen så langt ud, som det skønnes hensigtsmæssigt. Der sigtes mod, at generelle lønforhandlinger højst gennemføres én gang om året. I forbindelse med væsentlige ændringer af funktioner eller kvalifikationer, samt ved nyansættelser indledes forhandlinger med den pågældende faglige organisation. Hvis der ikke kan opnås enighed på det lokale niveau, kan forhandlingen hæves til næste niveau, hvor det er organisationen, KL, en repræsentant for Personaleafdelingen, samt lederen, der deltager ved forhandlingen. Lønaftaler skal altid indgås inden for rammerne af gældende overenskomster og aftaler. Lønregulering i forbindelse med overgang til anden stilling Alle stillingsspecifikke kvalifikations- og funktionsbestemte løntillæg bortfalder som udgangspunkt, hvis en medarbejder overgår til en anden stilling. Ved overgang til en anden stilling skal lønnen forhandles og sammensættes på ny. 9

10 Det samme gælder i princippet for kvalifikationstillæg, der ikke er stillingsspecifikke. Det kan dog undtagelsesvis aftales, at individuelle tillæg bibeholdes i forbindelse med en rokering, såfremt dette skønnes hensigtsmæssigt. Løndele, der er givet som løntrin, kan ikke bortfalde for en tjenestemand. Hvilke lønelementer består lønnen af I det følgende beskrives de lønelementer, der kan bringes i anvendelse i henhold til overenskomstgrupper på Ny løn. Grundløn: Herved forstås et centralt fastsat lønelement, der har karakter af basisløn for den pågældende arbejdsfunktion. På overenskomstområder med flere grundlønsindplaceringer er det muligt at indgå aftale om en definition af funktioner og kvalifikationer, der omfattes af grundløn. Kvalifikationsløn: Kan ydes ud over grundløn og evt. funktionsløn. Kvalifikationslønnen kan gives som tillæg eller løntrin. Kvalifikationslønnen fastsættes centralt eller lokalt/decentralt på baggrund af den enkelte ansattes personlige kvalifikationer. Kriterierne er objektive forhold, fx uddannelse og erfaring eller mere subjektive kriterier, fx den ansattes evne til at udfylde stillingen. Funktionsløn: Kan ydes ud over grundlønnen og evt. kvalifikationsløn. Funktionsløn kan gives som engangsbeløb, løntrin eller tillæg. Funktionslønnen fastsættes på baggrund af de funktioner (arbejds- og ansvarsområder) eller tidsbegrænsede funktioner, der er knyttet til den enkelte stilling. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn. Funktionsløn kan fastsættes såvel centralt som lokalt/decentralt. Funktionsløndelen kan være tidsbegrænset eller givet som et engangstillæg - fx i forbindelse med løsning af en opgave, som bortfalder efter en periode. Resultatløn: Ligger ud over det, der normalt kan forventes. Dog kan der også indgås aftaler om løbende honorering. Resultatløn kan baseres på objektivt konstaterbare faktorer, eller den kan knyttes til resultatmål, der ikke er direkte målbare og har et vist element af skøn. Tavshedspligt Ifølge forvaltningslovens 27 har alle, der er ansat inden for den offentlige forvaltning, tavshedspligt, når en oplysning ved lov eller anden gyldig bestemmelse er betegnet som fortrolig, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser. Straffelovens 152 og 152c 152f finder anvendelse, hvis tavshedspligten brydes. Tavshedspligten gælder for alle ansatte, også selvom der er tale om en midlertidig ansættelse. Tavshedspligten gælder stadig, når ansættelsesforholdet ophører. 10

11 KOMMUNIKATION Furesø Kommune har udformet en kommunikationspolitik, som udstikker de overordnede rammer for, hvad der betragtes som god kommunikation i Furesø Kommune. Du finder kommunikationspolitikken på Furenet under Organisation > Politikker. Her i retningslinjerne kan du læse mere om, hvordan du som medarbejder bør forholde dig, og hvad du kan forvente, i forhold til intern kommunikation, sociale medier, borgerkommunikation, image og identitet, pressekontakt, mail og telefon samt ytringsfrihed og udtalepligt. Intern kommunikation Ledere, tillidsvalgte og medarbejdere i Furesø Kommune har et fælles ansvar for at skabe god kommunikation. Alle har også pligt til selv at opsøge information og holde sig orienteret via de kanaler, kommunen stiller til rådighed. De to overordnede interne kanaler, hvor du kan orientere dig som medarbejder er: Furenet: Furesø Kommunes intranet en fælles platform, som alle medarbejdere har adgang til. Her finder du bl.a. nyheder fra direktion og om organisationen, information om løn- og ansættelsesforhold, personalegoder, referater fra MED- og direktionsmøder samt tilbud om kurser og arrangementer. Fur En nyhedsmail, der bliver sendt ud hver fredag til medarbejdere med og medarbejdere tilknyttet skolekom-mail. Nyhedsmailen indeholder nyheder med bred relevans for kommunens medarbejdere og refererer i vidt omfang til Furenet. Decentrale ledere printer og hænger nyhedsmailen op, så alle medarbejdere har mulighed for at holde sig orienteret. Sociale medier Det er tilladt at bruge sociale medier til privat kommunikation under forudsætning af: at det kun sker i begrænset omfang at det ikke går ud over arbejdsopgaverne at det sker i forbindelse med legale/lovlige formål at indholdet ikke indebærer en overtrædelse af gældende lovgivning at der ikke sendes kædebreve at almindelig god etik og moral efterleves. Brug af sociale medier i arbejds-øjemed skal altid godkendes af en chef. Find gode råd og vejledning i retningslinjerne på Furenet: Borgerkommunikation Vores sprogbrug og kvaliteten af vores kommunikation er med til at forme omverdenens opfattelse af Furesø Kommune. Derfor er det vigtigt, at vi henvender os til borgerne med et klart og forståeligt budskab i et sprog, der ikke indeholder fejl. 11

12 Find gode råd og vejledning i Furesø Kommunes sprogguide: Image og identitet Furesø Kommune har en designguide, som skal overholdes for at sikre et fælles udtryk. Designguiden præsenterer kommunens designlinje samt grafiske identitet og giver enkle og funktionelle guidelines til, hvordan du skal bruge kommunens skabeloner for fx annoncer, breve, rapporter, skilte, omslag, præentationer, visitkort mm. Find designguiden på Mail og telefon Det er tilladt at bruge sin egen e-post-adresse, Oulook-postkasse og telefon til privat kommunikation under forudsætning af: at det kun sker i begrænset omfang at det ikke går ud over arbejdsopgaverne at det sker i forbindelse med legale/lovlige formål at indholdet ikke indebærer en overtrædelse af gældende lovgivning at der ikke sendes kædebreve at almindelig god etik og moral efterleves. Arbejdsmailen må ikke benyttes til masseudsendelse af fx reklamemateriale og invitationer. I forbindelse med planlagt fravær (eksempelvis ferie eller afspadsering) skal den enkelte medarbejder altid sørge for at viderestille sin telefon og oprette en Ikke-tilstede-assistent i Outlook. Du skal i meddelelsen altid oplyse, hvornår du er tilbage, og hvor afsender kan henvende sig i dit fravær (gerne med angivelse af e-post-adresse og telefonnummer). I forbindelse med ikke planlagt fravær har den pågældende chef gennem IT-afdelingen og Personaleafdelingen ret til at skaffe sig adgang til medarbejderens postkasse i Outlook, såfremt der er begrundet formodning om, at medarbejderen har modtaget meddelelser af interesse for kommunen. Adgang til postkassen i Outlook må i sådanne tilfælde kun skaffes, hvis det er strengt nødvendigt at få adgang til den pågældende meddelelse, inden medarbejderens fravær forventes at ophøre, og såfremt meddelelsen ikke forholdsvist enkelt kan fremskaffes på anden vis. For eksempel ved at afsender fremsender meddelelsen til en anden medarbejder. Retningslinjer for god mailkultur Brug ikke for mange STORE BOGSTAVER og tegn. Giv gerne en strakskvittering. Indsæt en auto-signatur. Retningslinjer for god telefonservice Vi er altid venlige og imødekommende. Vi tager altid telefonen og yder aktiv service. Vi betjener opkaldet effektivt og kompetent. Vi betjener opkaldet med fokus på opringerens behov. Vi sikrer, at den der ringer får svar på sin henvendelse. Vi sigter efter, at den der ringer kun behøver at ringe én gang. 12

13 Telefonpolitik og gode råd om telefoni: Pressekontakt, ytringsfrihed og udtalepligt For alle ansatte gælder nogle rettigheder og pligter i forbindelse med information og kommunikation. Som medarbejder skal du bl.a. overholde krav om at informere i henhold til lovgivningen, ligesom du skal overholde din tavshedspligt i forhold til fortrolige oplysninger om borgere, virksomheder m.m. Desuden skal du være særligt opmærksom på din ytringsfrihed og din udtalepligt. Ytringsfrihed I forhold til ytringsfrihed har offentligt ansatte samme rettigheder som alle andre. Det vil sige, at medarbejderne kan udtale sig til pressen som privatpersoner, men ikke om holdningsmæssige spørgsmål på kommunens vegne. Derudover skal medarbejderne selvfølgelig overholde de gældende regler om tavshedspligt. Udtalepligt I forhold til udtalepligt gælder, at medarbejderne ikke har pligt til at udtale sig til pressen og derfor skal vide, hvad de gør, hvis de bliver spurgt om noget, de ikke kan eller vil udtale sig om. Har en medarbejder udtalt sig til pressen, er det hensigtsmæssigt, at vedkommende informerer sin leder og kommunikationsteamet om dette. KL, Personalestyrelsen og Danske Regioner har udgivet en vejledning, der bl.a. indeholder et kapitel om tavshedspligt og et kapitel om ytringsfrihed. Vejledningen hedder God adfærd i det offentlige og kan hentes her: Hvem udtaler sig om hvad? Det skal være klart for alle medarbejdere i Furesø Kommune, hvem der udtaler sig om hvad. På Furenet finder du råd, vejledninger og værktøjer til den gode pressekontakt Aktindsigt i personalesager I henhold til Lov om offentlighed i forvaltningen kan der begæres aktindsigt i offentligt ansattes personalesager. Når der begæres aktindsigt i en medarbejders personalesag, gælder følgende retningslinjer: Personalechefen skal straks inddrages. Medarbejderen skal have information om henvendelsen. De sagsakter, der udleveres, vurderes nøje af Personaleafdelingen, og den pågældende medarbejder orienteres om, hvad der er givet agtindsigt i. 13

14 Hvis kommunen har begrundet mistanke om chikane eller risiko for trusler i forbindelse med begæring om aktindsigt, kan kommunen give afslag efter de almindelige regler. Et sådant afslag gives af personalechefen. Kommunen må udlevere oplysninger om: navn stilling uddannelse og efteruddannelse arbejdsopgaver, såvel nuværende som tidligere lønmæssige forhold, herunder merarbejdsvederlag, pension mm. tjenesterejser/rejseregnskab tidligere tjenestesteder dog kun hvis det fremgår af specielle dokumenter i sagen. Borgeren har ikke adgang til at se ansøgningen med bilag, hvor de tidligere tjenestesteder normalt fremgår for chefer i lønramme 36 (skalatrin 49) kan kommunen derudover videregive oplysninger om disciplinære reaktioner i form af advarsel eller derover i indtil to år efter deres afgørelse. Kommunen må derimod ikke udlevere: dokumentation for ansættelse/forfremmelse (inkl. bilag) udtalelser fra nuværende offentlig arbejdsgiver eksamenskarakterer cpr-nummer oplysninger om civilstand adresse og telefonnummer sygdom, herunder sygedage skatte-/bankkontooplysninger oplysninger om strafbare forhold oplysninger om tjenesteforsømmelser oplysninger om biindtægter for private jobs personalebedømmelser/samtaler ferieoversigter konkrete oplysninger om den enkelte fra konsulentrapporter oplysninger om medlemskab af faglig organisation Alle henvendelser vedrørende aktindsigt skal besvares inden 10 dage fra modtagelsen. Hvis en begæring om aktindsigt ikke er imødekommet eller afslået inden udløbet af tidsfristen, skal vedkommende underrettes om årsagen hertil samt om, hvornår en afgørelse kan forventes. 14

15 KOMPETENCEUDVIKLING Hvordan gør vi: Medarbejderudviklingssamtaler Individuel kompetenceudviklingsplan Strategisk kompetenceudvikling på tværs af organisationen og i den enkelte enhed Udbud af interne kurser og arrangementer Kompetenceudvikling gennem uddannelse og kurser og gennem læring i hverdagen Kompetenceudvikling i hverdagen De nedenfor nævnte former for kompetenceudvikling sikrer ikke alene, at den enkelte medarbejder øger egne kompetencer, men understøtter også samarbejdet og fællesskabsfølelsen i en gruppe/enhed/institution og kan omfatte arbejde med værdier eller arbejdsmiljø set i et bredt perspektiv (trivsel, samarbejdsmønstre, mødeformer m.m.). Læring i hverdagen, sidemandsoplæring, jobsparring/mentorordninger Undervisningsopgaver Jobsparring og erfagrupper Jobbytte Deltagelse i projekter, nye gruppesamarbejder mv. Selvstudier Uddannelse af medarbejdergruppen Som det fremgår af kompetenceudviklingspolitikken, har det høj prioritet i Furesø Kommune, at medarbejderne har mulighed for at anvende og udvikle deres kompetencer. Medarbejderne stilles over for stadig øgede krav til kvaliteten af deres service, til personlige egenskaber og til omstillingsparathed. De skal i stigende grad kunne agere situationsbestemt og være i stand til at træffe de rigtige faglige og professionelle valg i vanskelige situationer, i nye typer af opgaver eller måder at arbejde på. Det stiller krav til, at den enkelte medarbejder er bevidst om egne kompetencer, og til at medarbejdere og ledere løbende og i fællesskab har fokus på behov for kompetenceudvikling i forhold til de opgaver, de står overfor. I Furesø Kommune er vi opmærksomme på, at de traditionelle former for kompetenceudvikling, i form af kurser og uddannelse, må suppleres med andre former for udvikling og læring.. Kompetenceudviklingsindsatsen vil derfor bestå af en pallet af muligheder: Interne kurser og arrangementer. Der udarbejdes et elektronisk kursuskatalog, som er et levende dokument, der løbende suppleres og opdateres Eksterne kurser og uddannelse Sidemandsoplæring (inden for afdelinger og inden for organisation) Jobbytte eller følgeordninger i aftalte perioder Udviklingsforløb for grupper, afdelinger eller institutioner fx med fokus på faglig opkvalificering og/eller arbejde i forhold til konkrete mål og indsatser i enheden Deltagelse i faglige netværk, på tværs af organisationen, der giver mulighed for at dele viden og erfaringer, som er gjort andre steder, få sparring i konkrete opgave mv. 15

16 Medarbejderudviklingssamtale MUS er en tilbagevendende, velforberedt, struktureret og fremadrettet samtale mellem leder og medarbejder, som man er forpligtet til at afholde en gang årligt. Det overordnede mål med MUS samtalen er at sikre sammenhængen mellem enhedens mål og den enkelte medarbejders opgaveløsning og kompetenceudvikling. MUS er medarbejdernes udviklingssamtale, og alle emner, der tages op, skal derfor have relevans for den enkelte medarbejder. Formål med MUS Formålet med samtalen er: En dialog, som afklarer, hvordan medarbejderen udvikler og vedligeholder sine kompetencer, så enheden når sine mål, og får løst opgaverne mest hensigtsmæssigt nu og fremover. En dialog om medarbejderens trivsel På baggrund af samtalen udarbejder leder og medarbejder sammen en udviklingsplan, og herunder skal indgå en veldefineret kompetenceudviklingsplan MUS er fortrolig MUS samtalen er en fortrolig samtale mellem leder og medarbejder, som skal munde ud i en udviklingsaftale. Lederen udfylder udviklingsaftalen under og efter samtalen. Aftalen skal underskrives af både leder og medarbejder. Der er udarbejdet et skema, der som udgangspunkt skal benyttes. Hvis der anvendes en anden indgangsvinkel til samtalen, skal det lokale MEDudvalg inddrages. Mus - Hvem gør hvad, forberedelses- og samtaleguiden og MUS udviklingssamtalen kan hentes som filer på Intranettet Løn og ansættelse MUS. Seniorer Furesø Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for medarbejdere i alle aldre. Det er kommunens ønske at gøre det attraktivt og muligt for medarbejdere over 60 år at fortsætte et aktivt arbejdsliv. Seniorsamtale Når en medarbejder er fyldt 60 år kan der, i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale, ligeledes holdes en seniorsamtale, hvor en drøftelse af medarbejderens planer og ønsker for de følgende arbejdsår kan finde sted. Nedenstående elementer kan indgå i seniorsamtalen: Afklaring af medarbejderens ønske om at forblive på arbejdsmarkedet, og om dette kræver særlige tiltag Fokus på balancen mellem arbejdsliv og fritid, det vil sige, at samtalen også kan indeholde en dialog om mulighederne for en ændret prioritering i arbejdslivet, f. eks. seniorordninger med et ændret jobindhold, ændring i jobtilrettelæggelsen eller nedsat tid Behov for efteruddannelse/kompetenceudvikling Senioraftaler kan indgås i henhold til rammeaftale om seniorpolitik og medvirke til at: 16

17 Skabe mulighed for en gradvis overgang til pensionisttilværelsen Gøre det attraktivt at blive længst muligt i Furesø Kommune Have fokus på det hele menneske Seniordage Se Diæter i forbindelse med kurser, møder m.v. Reglerne omfatter udbetaling af diæter til ledere og medarbejdere. Kommunens ansatte får normalt ikke mødediæter. Diæter Diæter skal dække udgifterne til forplejning, hotelophold m.v. under møder og kurser, når disse udgifter ikke i forvejen er betalt via deltagerafgifter eller lignende. Der kan kun tildeles diæter, hvis der er tale om rejser med overnatning. Derudover er det en betingelse, at rejsen varer mindst 24 timer. Diæternes størrelse beregnes med udgangspunkt i vejledende satser for Ligningsrådet og reguleres i overensstemmelse med disse. Ligningsrådets sats pr. 1. januar 2011 udgør 455 kr. pr. døgn. Såfremt rejsen tidsmæssigt overskrider hele døgn, tillægges et beløb på. 18,96 kr. pr. påbegyndt time. (Se nedenstående eksempel). Hvis kosten allerede er betalt helt eller delvist, skal der ske fradrag i det samlede, beregnede diætbeløb med nedenstående %-satser (% af grundbeløbet). Eksempel: Diæter Kr. 429,00 i grundbeløb % sats Beløb Morgenmad 15 68,25 Frokost ,50 Aftensmad ,50 Du skal på kursus på Den Kommunale Højskole (Grenå) og tager af sted mandag kl Du deltager i middagsmaden kl på den Kommunale Højskole samme dag. Du tager derfra efter frokost onsdag kl og er i Furesø kl samme dag. Alle måltider på Den Kommunale Højskole er allerede betalt via deltagerafgiften. Samlet diætbeløb (dag- og timepenge) I alt Mandag kl onsdag kl døgn a 455,00 910,00 Onsdag kl onsdag kl timer x 18,96 151,68 I alt 1.061,68 For ovenstående diæter 17

18 fratrækkes for betalte måltider I alt 2 x morgenmad à 15 % af 455,00 (68,25) 136,50 2 x frokost à 30 % af 455,00 (136,50) 273,00 2 x middag à 30 % af 455,00 (136,50) 273,00 I alt fratrækkes for betalte måltider 682,50 Der kan i alt udbetales 1.061,68 682,50 379,18 For rejser, der ikke omfatter overnatning og/eller varer under 24 timer, kan der som ovenfor nævnt ikke udbetales diæter. Eventuelle merudgifter (fortæring og småudgifter m.v.) kan dækkes efter regning inden for ovenstående størrelsesorden max 68,25 kr. for morgenmad og 136,50 kr. for frokost og aftensmad. Det tidsrum, man beregner diæter ud fra, inkluderer den tid, der går med ud- og hjemrejse (beregnet til og fra tjenestestedet). Dette gælder dog ikke, hvis kurset/mødet finder sted på Sjælland. Undtagelser: Skolegang Der udbetales ikke diæter, når ansatte deltager i skolegang/kurser på egentlige uddannnelses- institutioner som COK, Forvaltningshøjskolen, Biblioteksskolen, Handelsskolen, Pædagogseminariet, Lærerhøjskolen, Sygeplejeskolen m.fl. I disse situationer betales udelukkende befordringsgodtgørelse. Udlandet Ved møder og kurser i udlandet gælder de samme regler som ved ophold her i Danmark, ligesom døgnog timesatsen pr. 1. januar 2011 er den samme som for Danmark. Undtaget er Japan. Der henvises i øvrigt til afsnittet flekssystemet for administrationen. Befordringsgodtgørelse Møder og transport ifm. arbejdets udførelse Til møder og transport ifm. arbejdets udførelse skal der fortrinsvis benyttes tjenestebil/cykel eller offentlige transportmidler. Det kræver altid tjenestestedets tilladelse at benytte privat transportmiddel. Ved befordring hvor privat bil benyttes, og som starter og slutter på det faste arbejdssted, kan der ydes befordringsgodtgørelse for det kørte antal kilometer. Ved befordring, som tillades startet og/eller afsluttet på bopælen, skal afstanden mellem bopælen og det faste arbejdssted fratrækkes i kilometergodtgørelsen, når der dagligt køres i privat transportmiddel til og fra det faste arbejdssted. Kilometergodtgørelse ydes med lav sats som pr. 1. januar 2011 er 2,00 kr. pr. kilometer. 18

19 Der kan ydes høj sats til medarbejdere, der forudsættes jævnligt at stille bil til rådighed i forbindelse med deres arbejde, og som efter kommunens vurdering kun vanskeligt ville kunne bestride dette, hvis de ikke kørte i egen bil. Denne vurdering foretages af centerchefen på området. Kilometergodtgørelse med høj sats er pr. 1. januar ,67 kr. pr, kilometer. Befordringsgodtgørelse er en skattefri godtgørelse, der følger/reguleres efter statens satser. Befordringsgodtgørelse skal udbetales løbende og hertil bruges blanket PL980, som findes i Netblanket. Når indberetningslisten vedr. befordringsgodtgørelse skal underskrives/attesteres, skal lederen samtidig et hvilket som helst sted på skemaet - skrive høj sats, såfremt den høje sats skal bruges. Hvis det ikke er skrevet, vil befordringsgodtgørelsen blive udbetalt med lav sats. Husk også at anføre konto nr. på blanketten. Der kan kun ydes højeste sats efter særskilt godkendelse. Kurser og uddannelse Udgiften til transport i forbindelse med kurser og uddannelse dækkes som hovedregel med et beløb svarende til udgiften til billigste offentlige transportmiddel. Dispensation herfra for kommunalpolitikere skal godkendes af kommunaldirektøren. I tilfælde, hvor der kan påvises en væsentlig tidsbesparelse, flere deltagere skal til samme sted eller der skal tages andre hensyn, kan udgiften til andre former for transportmidler dækkes f.eks. befordringsgodtgørelse for kørsel i egen bil. Afgørelse herom træffes af nærmeste leder/chef. Befordringsgodtgørelse ifm. kurser og uddannelse udbetales med lav sats uanset om medarbejderen får udbetalt høj sats ved møder og transport i forbindelse med arbejdets udførelse. Befordringsgodtgørelse skal konteres på driftsrammen og konto nr. skal anføres på blanketten. Udland Ovenstående regler om transportgodtgørelse gælder også for rejser i udlandet 19

20 SUNDHED OG TRIVSEL Ferie Ferieåret starter den 1. maj og slutter den 30. april. Optjeningsåret er fra 1. januar til 31. december i det forudgående kalenderår. Ferieperioden er tidsrummet mellem den 1. maj og 30. september. Ferieugen er 7 på hinanden følgende kalenderdage inden for hvilke, ferietimerne afholdes. Ferien optjenes i timer for hver måneds beskæftigelse i et kalenderår. Afvikling af ferie Feriens placering aftales mellem lederen og medarbejderen. Såfremt der ikke kan opnås enighed varsles feriens placering så tidligt som muligt, dog senest 3 måneder før hovedferiens afholdelse og senest 1 måned før feriens begyndelse for de resterende ferietimer. Mindst 3 uger af ferien (hovedferien) skal gives samlet i perioden mellem 1. maj og 30. september. Der gælder særlige regler for læreres ferieafholdelse. Ferie optjenes og afvikles altid i forhold til den aktuelle beskæftigelsesgrad. Ikke afholdte ferietimer ud over 4 uger pr. år kan efter aftale overføres til det følgende ferieår. En sådan aftale kan omfatte såvel et som flere på hinanden følgende år. Samtidig aftales de nærmere vilkår for afvikling af den overførte ferie. Udbetaling af 6. ferieuge Hvis 6. ferieuge ønskes udbetalt ved afslutningen af et ferieår, skal medarbejderen give besked inden den 1. oktober året før til personaleafdelingen. Blanket findes på Furenet. Se Der skal gives besked for hvert ferieår, såfremt 6. ferieuge ønskes udbetalt. Ønskes ferien derimod afholdt, skal medarbejderen så tidligt som muligt give besked om tidspunktet for afviklingen. Elever og lærlinge Elever og lærlinge har ret til 6 ugers betalt ferie i det indeværende ferieår, hvis ansættelsen er påbegyndt inden den 1. juli. Hvis ansættelsen påbegyndes den 1. juli eller senere, har eleven ret til op til 1 uges betalt ferie i det indeværende ferieår, hvis der er lukket på arbejdspladsen mellem den 1. oktober og 30. april pga ferie. Se nærmere under afsnittet om lukkedage. Elever og lærlinge har pligt til at oplyse, om de har optjent feriegodtgørelse fra tidligere arbejdsgivere. Feriegodtgørelse fra tidligere arbejdsgivere skal modregnes, når der er optjent ret til ferie med løn i Furesø Kommune. 20

21 Reglerne for ferie er nærmere beskrevet i Aftale om ferie for personale ansat i kommuner. Se Forsikringsforhold i forbindelse med anvendelse af personlige ejendele i tjenesten Furesø Kommune er selvforsikret på arbejdsskade- og ansvarsområdet, men det betyder ikke, at kommunen fraskriver sig det lovmæssige ansvar som arbejdsgiver. Furesø Kommunens ansatte er derfor ikke dårligere stillet, end hvis kommunen var fuldt forsikret hos et forsikringsselskab. På Intranettet under menupunktet FureSikring kan du læse om principperne for selvforsikring og anmeldelse af skade. Orientering om selvforsikring I forhold til kommunens ansvar som arbejdsgiver oplyser forsikringsselskabet Willis, at følgende konkrete forhold er dækket: Skader på egen bil, under transport i arbejdets medfør, er ikke omfattet af Furesø Kommunes forsikring. Ved brug af privat bil til transport af borger dækker den lovpligtige ansvarsforsikring for såvidt angår borgeren/passageren ved uheld, såfremt der foreligger et ansvar. Briller, der bliver beskadiget under arbejdet, er normalt dækket af arbejdsskadelovgivningen, men der er undtagelser som f.eks. selvforskyldte skader mv. Tøj og ure, som bæres naturligt under arbejdet, er Furesø kommune kun ansvarlig for, såfremt kommunen kan gøres ansvarlig for skaden. Et par eksempler på forhold, der kan udløse erstatningspligt for kommunen er, hvis inventaret ikke er vedligeholdt efter forskrifterne, eller hvis der forbindelse med udførelse af malerarbejde, ikke skiltes med nymalet. Cykler, som anvendes til ekskursioner på skoler, er omfattet af kommunens forsikring. Private ejendele, der medbringes på arbejde, er kommunen ikke ansvarlig for, og det medbringes derfor på eget ansvar. Kamera som anvendes i forbindelse med arbejde, er kommunen ikke ansvarlig for, og det anvendes derfor på eget ansvar. Personskader Kommunens ansatte er dækket af lovgivningen, når de indfinder sig på arbejdspladsen, dvs. de er ikke omfattet på vej til arbejdet. Hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen og kommer tilskade, vil Furesø Kommune vurdere, om kommunen har haft en nytteværdi af, at den ansatte har forladt arbejdspladsen. Et eksempel kunne være, at børnehaven er løbet tør for mælk, og en ansat fra institutionen bliver sendt ud for at købe mælk i arbejdstiden. Denne handling er i kommunens interesse, og børnehaven har en nytteværdi af handlingen. En tilskadekomst er derfor omfattet af arbejdsskadelovgivningen. Private indkøb i arbejdstiden er ikke i kommunens interesse, og er derfor ikke omfattet af arbejdsskadelovgivningen. Tandskader Tandskader i forbindelse med udførelse af arbejdet, er normalt dækket, dog afhængig af hændelsesforløbet. Tandskader ved indtagelse af mad i kantinen er omfattet. Tandskader udenfor arbejdstiden er ikke arbejdsgivers ansvar. 21

22 Barsels- og adoptionsorlov Barsel En gravid medarbejder skal senest 3 måneder før forventet fødsel give Personaleafdelingen besked om, hvornår hun forventer at påbegynde sin barselsorlov. Der findes på BlanketNet en blanket til Anmeldelse af graviditet som skal bruges, og der skal vedlægges dokumentation for forventet fødselsdato f.eks. ved kopi af vandrejournal. Se også Medarbejderen har ret til løn under fravær fra arbejdet til graviditetsundersøgelser, når fraværet er foreneligt med forholdene på arbejdspladsen. Det betyder, at det forventes, at medarbejderen så vidt muligt forsøger at aftale, at graviditetsundersøgelser foregår på yderpunkter af dagen, så fraværet berører arbejdet mindst muligt. Så vidt det er muligt, bør undersøgelserne foregå uden for den normale arbejdstid. Moderen skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun genoptager arbejdet, herunder give meddelelse om en eventuel udskydelse af orloven. Fravær, løn og dagpenge Nedenstående oversigt viser samspillet mellem fravær, løn og dagpenge. I eksemplet forudsættes det, at forældrende ikke forlænger eller udskyder orloven eller genoptager arbejdet delvist: 8 Uger for fødsel 14 uger efter fødsels 18 uger efter 14. uge Resterende 14 uger tilsammen Mor Mor Far Mor Far Fælles Fælles Løn 8 uger 14 uger 2 uger 6 uger Dagpenge 4 uger 14 uger 2 uger 6 uger 6 uger 6 uger 6 uger 6 uger 14 uger Fravær 8 uger 14 uger 2 uger Begge har ret til fravær Medarbejderens ret til fuld løn under barselsorloven er betinget af arbejdsgiverens adgang til fuld dagpengerefusion. Hvis arbejdsgiveren kun modtager nedsat dagpengerefusion eller slet ingen, nedsættes lønnen med et beløb svarende til (nedsættelsen af) dagpengene. Modregningen sker krone til krone. Aftale om fravær af familiemæssige årsager indeholder en række muligheder for en fleksibel anvendelse af orloven: 22

23 Forlængelse Efter den 14. uge efter fødslen har begge forældre ret til at forlænge de 32 ugers fravær med 8 uger (fra 32 til 40 uger) eller 14 uger (fra 32 til 46 uger Forlængelsen af fraværsretten forøger ikke dagpengene. En forlængelse lukker for brug af de øvrige fleksibilitetsmuligheder. Retsmæssig udskydelse Efter den 14. uge efter fødslen har den ene forælder ret til at udskyde uden aftale med arbejdsgiveren min. 8 uger og max. 13 uger af fraværsretten. Den udskudte orlov skal holdes i en sammenhængende periode, før barnet fylder 9 år. Retten til løn/dagpenge udskydes tilsvarende. Orlov kan ikke udskydes, hvis retten til forlængelse er brugt. Den retsmæssige orlov kan gøres gældende overfor ny arbejdsgiver. Aftalemæssig udskydelse Efter den 14. uge efter fødslen kan begge forældre udskyde op til 32 ugers fravær efter aftale med arbejdsgiver. Den udskudte orlov skal være afholdt inden, barnet fylder 9 år. Orloven kan holdes i korte perioder, feks. drypvis i dage eller timer. Retten til løn/dagpenge udskydes tilsvarende. Orloven kan ikke udskydes, hvis retten til forlængelse er brugt. Den aftalemæssige udskydelse kan ikke gøres gældende overfor ny arbejdsgiver. Hvis den skal være gældende overfor ny arbejdsgiver, skal der indgås aftale med denne. Personaleafdelingen bør kontaktes før, der indgås aftaler om udskyldelse af orlov. Genoptagelse af arbejdet på deltid Både moderen og faderen kan genoptage arbejdet. Moderen dog først 2 uger efter fødslen. Der udbetales løn for de timer, hvor der arbejdes og dagpenge for de timer, hvor der holdes orlov. Genoptagelse på deltid kræver forudgående aftale med arbejdsgiveren. Genoptagelse af arbejdet på deltid uden forlængelse Medarbejderen kan i dagpengeperiode genoptage arbejdet på deltid i op til 80% (max 29,5 timer hvis fuldtidsansat) af den tidligere arbejdstid på ugebasis. Der udbetales løn for den tid, hvor arbejdet er genoptaget. Arbejdet kan genoptages i hele orlovsperioden. Der sker ikke en forlængelse i den anden ende af orloven med den tid, hvor arbejdet er genoptaget. Genoptagelse på deltid uden forlængelse kræver forudgående aftale med arbejdsgiveren. 23

24 Genoptagelse af arbejdet på deltid med forlængelse Medarbejderen kan genoptage arbejdet med en arbejdstid, der ligger under normal ugentlig arbejdstid. Der udbetales løn for den tid, hvor arbejdet er genoptaget. Orloven forlænges med den tid, arbejdet er genoptaget. Arbejdet kan ikke genoptages i perioder, der er forlænget eller retsbaseret udskudt. Genoptagelse på deltid med forlængelse kræver forudgående aftale med arbejdsgiveren. Adoption En medarbejder, der opholder sig i udlandet for at modtage et barn, har ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 4 uger før modtagelsen af barnet. Retten til fravær kan forlænges i op til 4 uger, hvis forlængelsen af opholdet ikke kan tilregnes adoptanten. Barnet anses for modtaget, når de formelle betingelser for hjemrejse med barnet er opfyldt. Medarbejderen skal aflevere dokumentation om krav vedrørende tidspunkt og varighed af ophold til arbejdsgiveren. Medarbejderen skal underrette arbejdsgiveren om barnets forventede modtagelse. Denne meddelelse skal så vidt muligt gives med 3 måneders varsel. Ligesom tidspunktet for afrejsen til afgiverlandet skal gives hurtigst muligt. Hvis barnet modtages i Danmark og ikke allerede har ophold i adoptantens hjem, har en ansat ret til fravær med sædvanlig løn i op til 1 uge før modtagelsen. Retten til fravær med sædvanlig løn kan forlænges i op til yderligere en uge, hvis fraværsårsagen ikke kan tilskrives adoptanten. Medarbejderen skal snarest muligt meddele arbejdsgiveren om tidspunktet for fraværet og længden. Nedenstående oversigt viser samspillet mellem fravær, løn og dagpenge. I eksemplet forudsættes det, at forældrende ikke forlænger eller udskyder orloven eller genoptager arbejdet delvist: TABEL IND HER SAMMENHÆNG MELLEM FRAVÆR, LØN, DAGPENGE Fravær med løn indtil 14 uger efter modtagelsen af barnet En medarbejder har ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 14 uger efter modtagelsen af barnet, når de adoptionsundersøgende myndigheder bestemmer, at den adoptionssøgende eller den ene af de adoptionssøgende ægtefæller i en periode skal være i hjemmet. Fravær med sædvanlig løn kan kun holdes af en af adoptanterne ad gangen i indtil 14 uger fra modtagelsen af barnet. Bortset fra indtil 2 sammenhængende uger, der placeres inden for 14 uger efter modtagelsen af barnet. Fravær efter den 14. uge Efter den 14. uge er reglerne for adoptionsorlov de samme som reglerne ved fødsel. Ovenstående gælder for ansatte med ret til løn under sygdom. 24

25 Har du spørgsmål til reglerne, kan du kontakte Personaleafdelingen. Barns 1. sygedag og 2.sygedag En medarbejder kan efter aftale få helt eller delvis tjenestefrihed med løn på et barns første og anden sygedag, når følgende betingelser er opfyldt: barnet er under 18 år og har ophold hos medarbejderen, fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og tjenestefrihed er forenelig med forholdene på arbejdsstedet. Den 1. sygedag er barnets 1. sygedag og ikke den første arbejdsdag, hvor barnet er sygt. Den 2. sygedag er den kalenderdag, der ligger i umiddelbar forlængelse af barnets 1.sygedag, uanset om det er en arbejdsdag eller en fridag. Om et barns sygdom kan begrunde tjenestefrihed, må bero på en konkret vurdering af sygdommens art sammenholdt med barnets alder. Afgørende er i alle tilfælde, at der er et pasningsbehov, og hovedformålet med tjenestefriheden er at finde pasning til barnet. I tilfælde, hvor begge forældre er omfattet af reglerne om tjenestefrihed i forbindelse med barnets 1. og 2. sygedag, er det kun den ene af forældrene, der kan få hel eller delvis tjenestefrihed, og kun på barnets 1. og/eller 2. sygedag. Der kan således ikke være en 1. og 2. sygedag for faderen og en 1. og 2. sygedag for moderen. Forældre kan dele 1. og 2. sygedag mellem sig, så den ene af forældrene har tjenestefri på barnets 1. sygedag, mens den anden har tjenestefri på barnets 2. sygedag. Tjenestefrihed på baggrund af barnets 1. og/eller 2. sygedag betragtes ikke som sygefravær. Men fraværet skal registreres i fraværssystemet. Under tjenestefriheden ydes sædvanlig løn, som medarbejderen ville have fået under sygdom. Dog udbetales der ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg. Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages. Som aftalt er afsnittet om Flekssystemet i administrationen taget ud, og lægges på Furenet. Omsorgsdage En ansat har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 2 kalenderdage pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år med henblik på omsorg for barnet. Retten til omsorgsdage omfatter biologiske forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndigheden. Barnet skal have ophold hos den ansatte. Omsorgsfraværet kan holdes som hele eller halve dage. Ikke afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb. Der er dog ret til at få overført ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født/modtaget, til det næstfølgende kalenderår. 25