INTENZ MÅLINGER MEDARBEJDERMÅLINGER HIGH PERFORMANCE TEAM LEDERMÅLINGER SALGSKULTURMÅLINGER BESTYRELSESMÅLINGER
|
|
- Anna Maria Paulsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 INTENZ MÅLINGER MEDARBEJDERMÅLINGER HIGH PERFORMANCE TEAM LEDERMÅLINGER SALGSKULTURMÅLINGER BESTYRELSESMÅLINGER
2 INTENZ MÅLINGER Kulturmåling / Medarbejdermåling Kulturmålingen er intenz' værktøj til medarbejdermåling. Værktøjet viser entydigt sammenhængen mellem kulturen i virksomheden og virksomhedens evne til at skabe økonomiske resultater. Salgskulturmåling Igennem intenz mangeårige arbejde med udvikling af salgsorganisationer ved vi i dag, at forskellen i salgsresultater ikke kun kommer af de rigtige salgsværktøjer men i lige så høj grad af sælgerens drive og holdning til salg, virksomhedens brand og dens produkter. High Performance Team Er jeres ledere en gruppe af ledere eller en ledergruppe? Find ud af hvad der skal kendetegne jeres High Performance Team, hvor I står i dag og hvilken retning, I skal udvikle jer i for at skabe resultater i verdensklasse. 360 graders ledermåling Vores tilgang til ledermåling er at afdække oplevelsen af ledernes færdigheder på områder, der er afgørende for at skabe resultater i verdensklasse. Vidste du, at: intenz har mere end 10 års erfaring med målinger intenz har gennemført målinger i mere end 300 unikke nationale og internationale virksomheder. Mere end respondenter inden for både den private og offentlige sektor har deltaget i intenz målinger Årligt deltager over respondenter i intenz målinger. De fleste virksomheder genmåler hvert år, for at se udviklingen i resultatet Intenz målinger er ikke bare en måling men en proces, hvor ledere og medarbejdere bliver involveret i arbejdet med resultaterne, så ansvar og engagement for forbedringer lever i hele organisationen Bestyrelsesmåling / Evaluering Målingen viser om der er enighed om mål og metode for bestyrelsesarbejdet og om kompetencernes udnyttes optimalt. 2
3 INDHOLD Målinger Side 4 Kulturmåling (Medarbejdermåling) Side 4 Salgskulturmåling Side 6 High Performance Team Side Graders ledermåling Side 8 Bestyrelsesmåling Side 9 Samarbejde med intenz Side 10 Koncept & Metode Side 11 Planlægning & Styring Side 12 Involvering af ledere og medarbejdere Side 14 Håndtering af organisationsstruktur Side 18 Dataindsamling (spørgeramme, svarskala, validitet, svarprocent) Side 19 Anonymitet Side 24 Rapporter Side 25 Bearbejdning af resultater og forankring Side 30 IT & Sikkerhed Side 33 Udvikling med intenz Side 34 Referencer Side 35 I intenz handler målinger om at identificere et udgangspunkt for udvikling samt at måle effekten af de indsatser, der gøres i dagligdagen. Man kan sige, at målingen er med til at besvare spørgsmålet: Er nutidens tanker, følelser og handlinger gode nok til at sikre fremtidens resultater? Vores målinger er handlingsorienterede værktøjer til at identificere og prioritere fælles indsatsområder i vores kunders organisationer samt indsatsområder i de enkelte enheder og afdelinger. Målingerne er værktøjer til at træffe beslutninger om ledelsesmæssige handlinger og ikke et mål i sig selv. 3
4 KULTURMÅLING / MEDARBEJDERMÅLING Kulturmålingen er intenz' værktøj til medarbejdermåling. Værktøjet viser en direkte sammenhæng mellem måleresultatet og virksomhedens evne til at skabe bundlinje og vækst! Kulturmålingen er baseret på en helhedsvurdering af virksomhedens performanceevne på både det forretningsmæssige og det menneskelige område. Med målingen er det derfor muligt at få nøjagtig viden om følgende: Er din virksomheds indtjeningsevne tilstede? Hvad skal vi fastholde? Hvad skal vi udvikle på lang sigt? Hvad skal vi udvikle på kort sigt? Det er ikke nok at måle rigtigt, det er også det rigtige, der skal måles Alt for ofte er målinger baseret på at måle rigtigt, frem for at måle det rigtige. Det vil dog altid være op til fortolkning, hvad der er de rigtige områder at måle. Årsagen til at der er direkte sammenhæng mellem denne måling og din virksomheds evne til at skabe langsigtet lønsomhed, kan du læse om på næste side Processen efter målingen Det er sjældent en måling bliver foretaget for målingens skyld. Formålet med en måling er at skabe vedvarende forbedringer og en god langsigtet lønsomhed. Med andre ord det hjælper ikke at måle konditallet, hvis du ikke kommer i gang med løbetræningen efterfølgende. Det er indsatserne efter målingen der skaber forbedringerne ikke målingen. Som en del af processen involverer vi ledere og medarbejdere, hvor målet er: At forstå hvad der er målt og hvorfor At forstå hvad er en god score At få værktøjer til prioritering, planlægning og igangsætning af handlinger At skabe stærk motivation for igangsætning af og opfølgning på handlinger 4
5 MÅLEOMRÅDER Måleområderne i kulturmålingen er udvalgt og udviklet på baggrund af analyser af meget succesrige virksomheder og hvad der har sikret dem vedvarende succes. Analysen Built to Last, som på dansk hedder Skabt til Succes, kortlægger fælles-trækkene for nogle af de mest succesrige virksomheder i verden. Virksomhederne performer som gruppe 15 gange bedre end aktiemarkedet generelt, og 6 gange bedre end deres stærkeste konkurrent. Principielt gør de ikke noget, der er forskelligt fra andre virksomheder. Det er omfanget af det, de gør, der er unikt. Gennem denne kulturmåling får I en vurdering af, i hvor høj grad I lever op til de bedste. Samtidig giver målingen et nøjagtigt og præcist billede af virksomheden, og et grundlag for at sætte handlinger i gang vel at mærke de rigtige handlinger på de rigtige områder. Der er i alt 11 måleområder, som vi har delt op i 3 hovedområder: Kernen Business Drivers People Drivers Kernen indeholder virksomhedens mission, vision og værdier. Business Drivers omfatter kategorierne; økonomi, marked, produkter og forretningssystem. People Drivers omfatter kategorierne; organisation, ledelse, team og individ. For at sikre at måleresultatet er nemt at forstå for hele organisationen, vises resultatet i en enkel og visuel model, der er nem at forstå. Enkel fordi alle måleområder og hovedresultater står på en side. Nem at forstå fordi målingen omfatter en virksomhed som helhed. 5
6 SALGSKULTURMÅLING Hvilken kultur er nødvendig for at opnå de ønskede salgsresultater? Hvad skal sælgerne tænke, føle og gøre, for at de rigtige indsatser gennemføres med rette kvalitet og effektivitet? Igennem intenz mangeårige arbejde med udvikling af salgsorganisationer ved vi, at forskellen i salgsresultater ikke udelukkende kommer af at anvende de rigtige salgsværktøjer, men i lige så høj grad af sælgerens drive og holdning til salg, virksomhedens brand og dens produkter. Grundholdningen i intenz salgsudvikling er nemlig, at en markant differentiering fra konkurrenterne ikke handler om pris og udvikling, men om sælgernes adfærd og påvirkning. Udgangspunkt og udvikling Vi tror på, at de bedste udviklingsprocesser starter med et godt, solidt udgangspunkt. Dette udgangspunkt skabes i intenz salgskulturmåling. Målingen tilpasses den enkelte salgsorganisation og tager udgangspunkt i sælgernes holdninger og adfærd inden for følgende områder: Virksomhedens brand i form af mission, vision, image og værdier Business Drivers i form af resultatfokus, salgsfærdigheder, produktstolthed og kommunikation, salgseffektivitet People Drivers i form af korpsånd, udvikling, salgsledelse, teamspirit og individuel motivation Målingen giver salgsledelsen et enestående billede af salgskulturen og derfor det mest nøjagtige udgangspunkt for en udviklingsproces. Måling af effekt Sammen med resultatmål, indsatsmål og nu også kultur eller adfærdsmål får salgsledelsen mulighed for at følge og påvirke de faktorer, der påvirker resultatet mest. Så uanset om I er i starten, i gang med eller færdig med et udviklingsforløb for jeres sælgere, kan intenz værktøj til måling af salgskulturen bruges som et værktøj til udvikling af sælgere og dermed skabe en positiv indflydelse på virksomhedens resultat. 6
7 HIGH PERFORMANCE TEAM Er jeres ledere en gruppe af ledere eller en ledergruppe? Find ud af hvad der skal kendetegne jeres High Performance Team, hvor I står i dag og hvilken retning, I skal udvikle jer i for at skabe resultater i verdensklasse. En af forudsætningerne for at nå de mange ambitiøse mål i en virksomhed er, at teams fungerer fantastisk og det kalder vi High Performance Teams eller Winning Teams. Tænk blot på hvor mange forskellige ledelsesteams der findes direktion, salg, produktion, logistik og administration. Og under disse ledelsesteams ligger der igen et hav af teams. Det gode gamle spørgsmål Er vi en ledergruppe eller en gruppe af ledere? er stadig aktuelt, men fokus må nu være at vokse fra at være en ledergruppe til at blive et High Performance Team. Overvej et kort øjeblik følgende: Hvis du skulle give en karakteristik af et team, der arbejder i særklasse som er unikke, fordi de er sammen og som inspirerer og udvikler hinanden til storslåede resultater hvad er det så, de kan og gør? Rent forståelsesmæssigt kan man sige, at; i en gruppe af ledere giver = 3 i en ledergruppe giver = 4 i et team giver = 5 i et HPT giver = 8 eller mere HPT-målingen viser, om jeres lederteam er et High Performance Team ved at måle på områderne i modellen inden for: Fælles kerne High Performance Autentisk Muskertérånd Kompetencer Relationer 7
8 360 GRADERS LEDERMÅLING Der er nok kun få, der i dag sætter spørgsmålstegn ved, om der er sammenhæng mellem god ledelse og virksomhedens resultater. Paradokset er, at lederne ofte rekrutteres for deres faglige færdigheder og ikke for deres ledelsesmæssige færdigheder. Det gør, at vi ofte mister en god specialist og får en dårlig leder. Men ledelse er netop at skabe resultater gennem andre, og det viser sig at være udfordringen for mange. Lederen vurderes i 360 graders ledermålingen på alle vigtige områder i forhold til ledelsesopgaven nemlig lederens evne til at sikre at: Mission, vision og værdier efterleves blandt medarbejderne Medarbejderne er resultatorienterede, kundeorienterede, innovative, kvalitetsbevidste og effektive Medarbejderne udvikles målrettet Der samarbejdes effektivt og medarbejderne trives intenz' 360 graders ledermåling er derfor en måling på lederens evne til at skabe de rette tanker, følelser og handlinger hos medarbejderne vel at mærke de rette i forhold til at nå virksomhedens mål og resultater. Leders leder Lederkollega Lederkollega Medarbejder Medarbejder Medarbejder 8
9 BESTYRELSESMÅLING Ingen tvivl danske bestyrelsesmedlemmer er dygtige mennesker med en stærk integritet og stærke, sunde holdninger og meninger. Desværre udnyttes kompetencerne ikke altid optimalt i bestyrelsesarbejdet. I de fleste tilfælde kan bestyrelsesarbejdet blive meget bedre. Der er udarbejdet anbefalinger til godt bestyrelsesarbejde og Corporate Governance, og et af elementerne her er en årlig vurdering af bestyrelsens arbejde. I European Corperate Governance Evaluation (ECGE) har vi i et skandinavisk samarbejde udviklet et værktøj til bestyrelsen med følgende formål: At selvevaluere bestyrelsens arbejde på en kvalitativ måde At give inspiration til dialog i bestyrelsen At være katalysator for udvikling af bestyrelsens arbejde og samarbejde At inspirere til at minimere bestyrelsens risici Læs mere på 9
10 SAMARBEJDE MED INTENZ Vores indgangsvinkel til arbejdet med organisationsudvikling er baseret på vores filosofi om, at virksomheder og organisationer, når alt kommer til alt, er mennesker og stort set alt, hvad der sker, er baseret på menneskelig adfærd. intenz er ikke bare et navn, men et udtryk for vores målsætning om at intensivere menneskelig adfærd og organisationers performance, så de til enhver tid kan leve op til de krav, et omskifteligt samfund stiller. Centralt er, at virksomhedens kultur er stærk og rustet til disse krav at organisationen tænker, føler og gør det rigtige. Kernekompetence Vores kernekompetence i intenz er kulturudvikling. At forbedre kulturen det man tænker, føler og gør i virksomheden. Når vi flytter mennesker til en stærkere kultur, er det for at nå virksomhedens mål på en bedre måde. Det er det, vi brænder for, og det vi er gode til. Denne tilgang og de enkelte begreber: Fra tanke til plan fra plan til handling fra handling til resultat - bringer intenz helt i front som mange virksomheders valg af samarbejdspartner. 10
11 KONCEPT & METODE intenz skræddersyer enhver måling efter virksomhedens behov og situation. Det er vores erfaring, at et virksomhedstilpasset koncept, herunder spørgeramme, bliver bedst, såfremt den tager udgangspunkt i en velafprøvet og valideret tematisk struktur. Vi sikrer succes med målingen gennem følgende trin: Planlægning og projektstyring Planlægningsværktøjer Involvering af ledere og medarbejdere Måleprocessen Fra måling til resultater Fra strategi og mål til individet Håndtering af organisationsstruktur Dataindsamling Validitet og reliabilitet Svarskala Opfølgning på svarprocenter Anonymitet Rapporter Bearbejdning af resultatet og forankring Lederens Toolbox Elektronisk HR-platform IT & Sikkerhed Vidste du, at: Lave svarprocenter skyldes ofte, at der ikke er blevet arbejdet med resultatet fra tidligere målinger! intenz gennemfører målinger på alverdens sprog og i mange forskellige lande! 11
12 Før planlægningsmødet Indhentning af organisationsplaner Kendskab til mission, vision, værdier Planlægningsmøde (3 timer) Procesplan Praktisk gennemførelse Datoer & deadline for aftaler og praktik Tilpasning af spørgeramme Organisationsstruktur / Rapporter Lederworkshop I Commitment til processen Hvorfor måle? Hvad skal der ske? Hvordan informere medarbejdere? Måling Invitationer udsendes pr. mail eller brev intenz support hverdage ml Opfølgning og status på svarprocent Udarbejdelse af elektroniske rapporter (PDF) Lederworkshop II Bearbejdning af resultatet Præsentation af resultat Forståelse for resultat Prioritering af handlinger Handlingsplan Next step PLANLÆGNING & STYRING Vores mange års erfaring med gennemførelse af målinger har gjort, at vi har struktureret planlægningsarbejdet ned til mindste detalje, så gennemførelsen af målingen er så enkel og tidsbesparende for de involverede som overhovedet muligt. På et indledende planlægningsmøde beslutter vi i fællesskab, hvordan processen skal se ud. Herunder tidsplan, information, praktiske opgaver, samt involvering af ledere og medarbejdere. 12
13 PLANLÆGNINGSVÆRKTØJER 13
14 INVOLVERING AF LEDERE OG MEDARBEJDERE Alt for ofte ender målinger på hylden ubrugte! Det er ærgerligt, fordi en måling er et effektivt og enkelt lederværktøj. Med enkle værktøjer og motivation til processen medvirker intenz til, at ledere og medarbejdere har det rette fokus på arbejdet med målingen før, under og efter dataindsamlingen. Når vi gennemfører en måling, lægger vi meget vægt på processen omkring målingen ikke mindst processen med ledelsen er altafgørende for, hvor godt målingen bliver implementeret. Der er en række aktiviteter, som går forud for målingen, aktiviteter i forbindelse med selve målingen samt aktiviteter efter målingen. Inden målingen motiveres lederne til at deltage konstruktivt i processen. Vi skaber en dyb forståelse hos lederne for, hvorfor det er vigtigt at måle, samt hvad de kan bruge målingen til. Ydermere får lederne input til, hvad deres rolle er og hvordan de kan sikre medarbejdernes engagement i processen. Undervejs i målingen følger vi op på lederne og holder dem orienteret om, hvordan deltagelsen er i deres afdeling dette gøres for at sikre en høj svarprocent. Efter målingen får lederne en grundig instruktion i, hvordan måleresultatet skal læses og forstås og får ydermere værktøjer til at vurdere egne resultater i forhold til andre hvad er en god score, og hvad er en dårlig score? Næste skridt er, at lederne danner sig et overblik over resultatet af målingen for herefter med udgangspunkt i vores enkle planlægningsværktøjer at prioritere og planlægge de aktiviteter, der skal gøres for at forbedre måleresultatet. At involvere medarbejderne i processen er altafgørende for den fortsatte succes. For nogle ledere kan det imidlertid kræve en ekstra indsats og forberedelse for at gå ind i dialogen med medarbejderne. Derfor har vi udarbejdet en køreplan til ledernes dialog med medarbejderne, ligesom vi træner og motiverer lederne til denne dialog. Før planlægningsmødet Indhentning af organisationsplaner Kendskab til mission, vision, værdier Planlægningsmøde (3 timer) Procesplan Praktisk gennemførelse Datoer & deadline for aftaler og praktik Tilpasning af spørgeramme Organisationsstruktur / Rapporter Lederworkshop I Commitment til processen Hvorfor måle? Hvad skal der ske? Hvordan informere medarbejdere? Måling Invitationer udsendes pr. mail eller brev intenz support hverdage ml Opfølgning og status på svarprocent Udarbejdelse af elektroniske rapporter (PDF) Lederworkshop II Bearbejdning af resultatet Præsentation af resultat Forståelse for resultat Prioritering af handlinger Handlingsplan Next step 14
15 MÅLEPROCESSEN Forarbejde Workshop I Fælles forståelse ½ dag Måling Workshop II Bearbejdning og prioritering 1 dag Implementering og opfølgning Nedsættelse af projektgruppe Gennemgang og tilretning af spørgsmål Udarbejdelse af procesplan Udarbejdelse af demografi og baggrundsvariable Præsentation for ledergruppen Lederne giver commitment Information til medarbejderne udarbejdes intenz færdiggør spørgeramme mv. Kulturmåling igangsættes over internettet Medarbejdere og ledere besvarer spørgeskema intenz bearbejder resultat af måling Måleresultater præsenteres for ledergruppen Resultater gennemgås nøje Indsatsområder diskuteres og prioriteres Indsatser planlægges Informations-formidling drøftes og planlægges Handlingsplan iværksættes Dialogmøder afholdes i afdelingerne Delundersøgelser på nøgle-indsatsområder Opfølgning og måling af indsatser Performance samtaler gennem-føres med udgangspunkt i målingen 15
16 FRA MÅLING TIL RESULTATER I II III IV V VI Fælles forståelse og commitment Analysen korrekt Resultatet -forstået -værdioplevet -accepteret Indsatser planlagt Aktiviteter gennemført Forbedret måleresultat Lederne involveres Planlægning og dataindsamling Dialog og involvering Prioritering og planlægning af indsatser Udførelse af planlagte aktiviteter Sikre ønsket fremtid 16
17 SAMMENHÆNG MELLEM STRATEGI OG MÅL TIL INDIVIDET Overordnet Kulturen i hele virksomheden Kulturen i afdelingen Individ Strategi og mål Strategien afstikker den ønskede retning Strategien fastlægger overordnede mål Strategien har sammenhæng til mission, vision og værdier Er den nødvendige energi, vilje og adfærd til stede i organisationen for at nå strategi og mål Hvor er det nødvendigt at forbedre aktiviteter overordnet Hvordan giver vi organisationen et samlet motivations- og energiløft Hvordan skaber vi enighed om prioritering af aktiviteter Er den nødvendige energi, vilje og adfærd er tilstede i den enkelte afdeling Hvor er det nødvendigt at forbedre aktiviteter i afdelingen Målingen giver afdelingen et samlet motivations- og energiløft Målingen skaber enighed om prioritering af aktiviteter Involvering sikrer forståelse og commitment til strategi og mål hos den enkelte Involvering sikrer vilje, energi og engagement Involvering sikrer, at alle ved, hvordan de kan bidrage til at målingen forbedres og strategien nås Involvering sikrer, at aktiviteter bliver gennemført 17
18 HÅNDTERING AF ORGANISATIONSSTRUKTUR Med udgangspunkt i organisationsstrukturen, udarbejdes de demografiske variable til målingen. Disse bruges til, efter dataindsamlingen er slut, at trække det totale resultatet ud af målingen samt resultater på enhedsniveau. Organisationsstrukturen kan foruddefineres, så medarbejderne ikke selv skal svare på deres tilhørsforhold. Total Der laves en liste som denne i Excel, hvor hver række indeholder tilhørsforhold for den enkelte medarbejder. Navn Org. niveau Afdeling Underafd. Leder Team Hans Hansen hans@org.dk Leder Produktion Ove Ovesen Chefer Niels Nielsen niels@org.dk Medarbejder Produktion Maskiner Hans Hansen Team A Mads Madsen mads@org.dk Medarbejder Salg Erik Eriksen Ledere Jens Jensen jens@org.dk Medarbejder Salg Erik Ekiksen Team A Erik Eriksen erik@org.dk Leder Salg Ove Ovesen Medarbejdere Tanja Jensen tanja@org.dk Leder Udvikling Ove Ovesen Trine Hansen trine@org.dk Medarbejder Udvikling Tanja Jensen Team A Egon Hansen egon@org.dk Medarbejder Udvikling Tanja Jensen Fordele ved foruddefinering af organisationsstrukturen Ved foruddefinering af organisationsstrukturen, skal medarbejderen hverken bruge tid på eller forholde sig til, hvor han / hun hører til. Derved sikrer, vi at medarbejderne placeres i de rigtige enheder, som fx afdeling, leder osv. Afdeling 2 Derudover er der mulighed for at oplyse, hvilken leder medarbejderen skal tænke på i sin besvarelse. 18
19 DATAINDSAMLING Internettet, papir eller en kombination? I dag er der mange metoder til at indsamle data i forbindelse med undersøgelser. I intenz kan vi håndtere alle typer. Indsamlingen af data sker ved hjælp IT-systemet survey-xact, hvori der problemfrit kan gennemføres målinger med op til respondenter. Du kan også besvare målingen på din SMARTphone eller tablet. Systemet kan håndtere et ubegrænset antal sprog. Systemet er webbaseret og kan håndtere s, login-breve og rykkermails. Det er ligeledes åbent for besvarelser 24 timer i døgnet alle ugens 7 dage og det er muligt at lukke for besvarelsen undervejs, med henblik på at fortsætte besvarelsen senere. Intenz giver support til respondenter, der har brug for hjælp til gennemførelse af besvarelse. Alle data, både organisationsstruktur, spørgsmål og besvarelser, kan eksporteres i excel-format til andre systemer. Indsamling af data ved hjælp af papirskemaer sker ved scanning af skemaer og indlæsning direkte i survey-xact. 19
20 INTENZ STANDARDSPØRGERAMME VALIDITET OG RELIABILITET Spørgerammen er den væsentligste brik i selve målingen. Det er her, man skal leve op til de krav, der er stillet gennem formuleringen af de bagvedliggende mål og hypoteser for analysen. Vi tilpasser altid den gennemtestede standardspørgeramme til den enkelte kunde og selve formuleringen af spørgsmål sker i tæt samarbejde med kunden. Dette sikrer, at spørgerammen bliver så vedkommende og nærværende som muligt for respondenterne. Vi sikrer altid, at målingen måler, hvad den skal, og at det er muligt at tolke svarene efterfølgende. Kort sagt skal spørgerammen være valideret, hvilket vil sikre, at spørgsmålene fungerer efter hensigten: At de er forstået entydigt af alle respondenter At svarene tolkes entydigt, dvs. at de måler det, vi ønsker At respondenterne kan og vil svare på dem At spørgsmålene dækker de ønskede emner Validering af spørgerammer kan strække sig fra meget simple kvalitative afprøvninger og tests til omfattende matematiske/statistiske afprøvninger og beregninger som fakta- og itemanalyser. Valideringen af de spørgerammer, som intenz udarbejder, kan derfor foretages med forskellig intensitet afhængig af kravene til målingen. Som minimum vil spørgerammen dog altid være kvalitativt valideret. 20
21 Spørgerammen som danner udgangspunkt for den måling, der skal gennemføres hos jer er udviklet og tilpasset over en lang årrække. Sammensætning af spørgsmål ud fra de enkelte kategorier blev foretaget første gang i På det tidspunkt bestod spørgerammen af 189 spørgsmål. Vi så på et tidspunkt et behov for at minimere antallet af spørgsmål men stadig bevare samme forklaringskraft. Derfor gjorde vi to ting. For det første indledte vi et samarbejde med professorer på London School of Economics, hvor vi i fællesskab tilpassede spørgsmålene, opstrammede formuleringerne og valgte et sæt af 144 spørgsmål. Spørgsmålene blev udvalgt efter hvor sikker, man kan være på at de reelt afspejler det, man ønsker at vurdere. Samtidig blev spørgerammen tjekket op imod gældende praksis for kvantificering af menneskers subjektive opfattelse af en given situation. For det andet gennemførte vi statistiske analyser, der efterfølgende bragte spørgerammen ned fra de 144 til 100 bruttospørgsmål. Validiteten og Reliabiliteten blev i denne forbindelse testet for alle spørgsmål igennem analyser og fokusgrupper. Validitet i den sammenhæng betyder, at de enkelte spørgsmål forklarer den kategori hvori de indgår altså at sammenhængen i spørgsmål i de enkelte grupper er entydig. Reliabilitet betyder, at man kan forvente at medarbejderne svarer ærligt og reelt på spørgsmålene altså at hvis man spurgte dem igen, ville de svare det samme. Udover de statistiske overvejelser bag spørgerammen, har vi endvidere vurderet dem i forhold til forskellige kulturelle opfattelser i mere end 30 lande fordelt i alle verdensdele. Dette medførte også ændring af spørgsmål for at sikre en troværdig spørgeramme. Sidst men ikke mindst er spørgerammen blevet gennemgået med mere en 200 unikke virksomheder og over respondenter har besvaret den. Dette giver en yderligere sikkerhed for at resultatet er troværdigt og anvendeligt. 21
22 SVARSKALA STATISTIK OG METODE I forbindelse med besvarelsen af de udsagn, der indgår i en standardmåling i intenz, bliver respondenterne bedt om at tage stilling til graden af enighed og vigtighed for hvert udsagn. Vi anvender en 5-punkts-skala (Lichert skala), fordi denne skala i vid udstrækning giver respondenterne mulighed for at variere deres svarafgivelse. Dette skaber grundlag for større variation i det endelige datagrundlag der indsamles, og øger dermed sandsynligheden for at få retvisende resultater. For den anvendte enighedsskala gælder det, at svarpunkterne over det neutrale midterpunkt repræsenterer positive svarpunkter, mens svarpunkter under det neutrale midterpunkt repræsenterer negative svarpunkter for et givent udsagn. Respondenten svarer ud fra betragtninger om enighed, hvorefter denne vurdering omkodes til værdier således at: Meget enig = 5 Enig = 4 Både / og = 3 Uenig = 2 Meget uenig =1 Ved ikke = 0 Hvert udsagn vurderes herudover af respondenterne med hensyn til graden af vigtighed. Vigtighed er også baseret på en 5-punkts-skala dog i tilpasset form. For den anvendte skala gælder det, at svarpunkterne kun befinder sig på og over det neutrale midterpunkt. Det vil sige: Meget vigtig = 5 Vigtig = 3 Mindre vigtigt = 1 På trods af kun 3 svarmuligheder anvendes samme værdiskala (1-5) Dette skyldes igen ønsket om en større variation i datamaterialet. Samtidig er der også en metodemæssig betragtning bag skalaen. Vurderingen mindre vigtig repræsenterer en meget lav oplevelse af vigtighed hos medarbejderen og derfor et lavt commitment til temaet i udsagnet. Dette omsat til værdier bør derfor repræsentere en meget lav score (1). Vurderingen vigtig repræsenterer en mere eller mindre neutral opfattelse hos respondenten. Det vurderes som vigtigt, men der mangler stadig commitment, derfor vurderes dette til en middel score (3). Før man kan tale om at en oplevelse af vigtighed reelt resulterer i commitment fra medarbejderen, bør denne svare, at det er Meget vigtigt dette værdisættes derfor til en høj score (5). Endvidere bunder valget af kun 3 svarmuligheder på vigtighed i modsætning til 5 svarmuligheder på enighed, et ønske om at skabe variation i besvarelsen fra spørgsmål til spørgsmål. To helt identiske skalaer kan medføre den risiko, at respondenten har svært ved at skelne de 2 skalaer visuelt og forståelsesmæssigt, og dermed svarer det samme på enighed og vigtighed. 22
23 OPFØLGNING PÅ SVARPROCENTER Vi har god erfaring med at sikre en høj svarprocent i de målinger, vi gennemfører. Dette gøres gennem relevante og vedkommende spørgerammer og spørgsmål, grundig indledende kommunikation til respondenterne, løbende opfølgning på om respondenterne har svaret og elektroniske påmindelser til dem, som ikke har svaret. Men vigtigst af alt skaber vi motivation og giver virksomhederne de nødvendige værktøjer, så resultaterne fra målingen bliver brugt konstruktivt til at skabe forbedringer og forandringer, hvilket er den bedste måde at skabe motivation til fremtidige målinger i organisationen. Vi beslutter sammen med jer, hvad målet for svarprocenten skal være. Og vi vil altid være ambitiøse på jeres vegne, så målet må gerne være 100%. 23
24 ANONYMITET Vi garanterer 100% anonymitet i vores målinger. intenz oplyser udelukkende OM den enkelte medarbejder har svaret, så vi sikrer en høj svarprocent, og udleverer under ingen omstændigheder HVAD den enkelte medarbejder har svaret. Færre end 3 besvarelser = Ingen rapport Enhver besvarelse er altså 100% anonym. Der skal være minimum 3 medarbejdere i en enhed, før rapporten for enheden kan genereres. Anonymitet og baggrundsvariable Man skal have for øje, at mange baggrundsspørgsmål kan være med til at skabe usikkerhed og utryghed om anonymiteten blandt medarbejderne. Vi informerer derfor altid grundigt om, hvordan og hvorfor baggrundsspørgsmålene anvendes i målingen og tager en dialog om etik og moral i forbindelse med behandlingen af de oplysninger, som fremkommer i målingen. 3 eller flere besvarelser = rapport Vi kan i enhver undersøgelse garantere den enkeltes anonymitet. Dette kan fx gøres formelt i form af skriftlige garantier, og er naturligvis altid med udgangspunkt i vores etik. Hvorfor er grænsen sat ved 3? I rapportsystemet kan respondentgrænsen defineres af intenz. Dermed bliver grænsen fleksibel. Grænsen kan dog ikke være under 3 respondenter i en rapport, da dette er intenz etiske grænse for at sikre respondenterne fuld anonymitet. Dvs. at når respondentgrænsen er defineret, kan der ikke trækkes resultater ud fra rapportsystemet med antal respondenter under respondentgrænsen. I mange analyser sættes grænsen ved 5 eller 6 respondenter. Men mange organisationer har teams eller grupperinger på under 4 medarbejdere, og lederne i de teams vil således ikke få et tilstrækkelig brugbart værktøj at arbejde med. Derfor sætter intenz som udgangspunkt en grænse ved 3. 24
25 RAPPORTER intenz leverer afdelingsrapporter til alle ledere og mere dybdegående rapporter til direktionen og HR (Organisatoriske niveauer, anciennitet, Business units, afdelinger, teams etc.) Fra dataindsamlingssystemet kan data eksporteres på alle niveauer i gængse fil-formater. Den normale tidsramme for levering af rapporter i elektronisk format er 14 dage. Såfremt der er særlige forhold, aftales en passende tidsramme. intenz står for levering af de elektroniske rapporter, men kan også stille et rapporteringsmodul til rådighed, hvor virksomheden selv kan trække rapporterne allerede dagen efter endt dataindsamling. I følge vores erfaring giver rapporter med en stærk og klar visuel profil en klar fordel i forståelse af resultatet. Samtidig giver det et hurtigt overblik, det gør det nemt at give resultater videre i organisationen og det er nemt at se resultatforbedringer. intenz specialudviklede rapporteringsmodul, er designet til at udarbejde netop enkle og visuelle rapporter. Alle rapporter kan trækkes ud i særlige formaterede PDF og Excel rapporter. Interne benchmark og udviklingsrapporter kan også rapporteres fra modulet. Alle PDF-rapporter kan nemt indsættes i PowerPoint til evt. øvrige præsentationer af resultatet. 25
26 STANDARDRAPPORTER Performancechartet giver overblikket. Her angiver farver og tal totalscoren samt kategoriscorerne Rapporten leveres i PDF Specifikationerne giver dybden i resultatet. Her vises enigheds- og vigtighedsscorerne på hvert spørgsmål, fordelt på kategorier. Endvidere vises spredningen på enighedsscorerne og antallet af respondenter, der har besvaret i rapporten samt pr. spørgsmål. Kommentarrapporten viser de kommentarer, der er afgivet i besvarelserne. Rapporten leveres i PDF Performancechart Rapporten leveres i PDF og Excel Specifikationer Kommentarer 26
27 INTERN BENCHMARK RAPPORT TIL DIREKTIONEN OG HR Den interne benchmarkrapport kan sammenligne resultatet på alle demografiske variable. Det kan fx være sammenligning af lande, afdelinger, ledere osv. Rapporten giver Direktionen og HR et hurtigt overblik over, hvor virksomhedens nøgleressourcer udnyttes bedst. Rapporten leveres i PDF (dataarket leveres både i PDF og Excel) 27
28 UDVIKLINGSRAPPORTER VED FLERE MÅLINGER Udviklingsrapporterne giver mulighed for at sammenligne resultatet op mod sidste års resultat eller tidligere resultater. Organisationen kan sammenligne fremgang, stilstand og tilbagegang på alle demografisk variable. Fx på det samlede resultat, på afdelinger, ledere, organisatorisk niveauer osv. Performancechartet leveres i PDF. Specifikationerne leveres i PDF og Excel. Performancechart Sammenlignet over tid Specifikationer Sammenlignet over tid 28
29 SPECIALUDVIKLEDE RAPPORTER Har I særlige ønsker eller behov for specialudviklede rapporter, drøfter vi det sammen allerede på det indledende planlægningsmøde. Tilbud gives efter omfang og antal. 29
30 BEARBEJDNING AF RESULTATET OG FORANKRING At involvere medarbejderne i det videre arbejde med processen er altafgørende for at skabe synlige varige forandringer. Et samarbejde med intenz om en måling er derfor ikke bare en måling, men også et implementeringsforløb. Vi er drevet af at udvikle mennesker. Det stiller krav ikke kun til målingen, men i høj grad til implementeringen. Med intenz får du også værktøjer til udvikling og motivation af topledelse og mellemledere, samt værktøjer der sikrer forståelse, motivation og færdigheder til at arbejde videre med resultatet. Måleprocesserne følges derfor altid op af tæt dialog med ledere og medarbejdere oftest med det formål at besvare følgende spørgsmål: I hvilken grad er medarbejderne engageret i virksomheden? I hvor høj grad er der overensstemmelse mellem vores beskrevne kultur (mission, vision, værdier) og den reelle Kultur? Hvordan sikrer vi en kultur, der skaber de bedst mulige resultater? Hvor bør der sættes ind for at sikre den hurtigste og størst mulige effekt Lederens toolbox De ledere der ønsker at gøre en ekstra indsats og forberedelse for at gå ind i dialogen med medarbejderne kan anvende vores Toolbox med værktøjer til dialog, planlægning og definering af indsatsområder, når medarbejderne skal involveres. Ligesom vi træner og motiverer lederne til opgaven. Lederens Toolbox er designet til at kunne anvendes sammen med intenz E-Learningsplatform og elektroniske HR-platform ilog. 30
31 LEDERENS TOOLBOX Involvering Lederens TOOLBOX Planlægning Møde Opfølgning på aktiviteter Guide til lederen Ønsket fremtid DRIVER PLANNER TM DRIVER THINKING TM Kulturspillet 31
32 INTENZ ELEKTRONISKE HR-PLATFORME For intenz har gennemførelsen af medarbejdermålinger altid taget udgangspunkt i vores fokus på at give den enkelte leder en indsigt i sine medarbejders engagement og fokus. Dette fokus, kombineret med vores erfaring i udviklingen af organisationer gør, at vi tilbyder en kvalitet hvor nøgleord som enkelthed, anvendelighed og indsigt er kendetegnende. Derfor har vi i lederens toolbox fokuseret specielt meget på udviklingen af støtteværktøjer til organisationens forståelse for målingen. Disse værktøjer er alt fra opgaver til lederens forberedelse, kommunikationsværktøjer, dialogværktøjer, værktøjer til forståelse af resultater og mange flere. Alle værktøjer i lederens toolbox kan gøres tilgængelige i intenz elektroniske HR-platform ilog eller i intenz E-learningsplatform. ilog der også anvendes til aktivitetsaftaler i forbindelse med medarbejdermålinger samt ved medarbejdersamtaler giver mulighed for at gennemføre planlægningsaktiviteter. Platformene fungerer ved at: 1. Alle rapporter gøres tilgængelige for lederen i efter personligt login 2. Andre guides, vejledninger og værktøjer kan ligeledes gøres tilgængelige 3. Lederen gennemlæser sine rapporter 4. Lederen anvender et vurderingsskema til at opsummere sine fokusområder. Vurderingsskemaet følger strukturen fra spørgeskemaet 5. Fra vurderingsskemaet udvælges de temaer, der skal medtages i handlingsplanen 6. ilog genererer automatisk en handlingsplan, der indeholder de temaer, afdelingen har valgt 7. Lederen udarbejder sin handlingsplan, der kan gøres tilgængelig for andre 8. Lederen udvælger evt. nøgleord, der knytter sig til handlingsplanen 9. HR kan efterfølgende lave statistikaktiviteter 10. Rapporter og handlingsplaner er tilgængelige indtil og ved næste måling ilog kan udvides, så det også kan anvendes til medarbejdersamtaler. På denne måde kan processen med medarbejdermåling og planlægning af forbedringer kædes sammen med gennemførelsen af medarbejdersamtaler og en synergi mellem de to områder realiseres. Vores erfaring på dette område omfatter for en række virksomheder udvikling af et MUS-værktøj, der tager udgangspunkt i virksomhedens medarbejdermåling. 32
33 IT & SIKKERHED intenz har indgået et samarbejde med SurveyXact, som leverer drift af dataindsamlingssystemet af samme navn Survey-xact. SurveyXact opretholder et driftsmiljø, der giver intenz A/S adgang til systemet. Det betyder at SurveyXact foretager alle nødvendige opdateringer af dataindsamlingssystemet. Denne drift inkluderer hardware, web-server, databaseserver, programlicenser, backup, internetforbindelse, trafik, overvågning, håndtering af nedbrud og løbende opdatering af disse ydelser. SurveyXact følger god sikkerhedspraksis, og lever op til anerkendte standarder for IT-sikkerhed. Driftsikkerhed Driftsmiljøet står i et SKAFOR 30-sikret serverrum Driftsmiljøet har dobbeltsikret nødstrømsanlæg med redundant UPS og dieselgenerator Driftsmiljøet har redundant gigabit internetforbindelse Driftsmiljøet har redundant aircondition, der sikrer ~30 % relativ luftfugtighed Driftsmiljøet har fuldautomatisk aspirationsanlæg, der sporer røgudvikling Driftsmiljøet har fuldautomatisk Inergen brandslukningsanlæg Driftsmiljøet har vand-sensor under gulv Driftsmiljøet har døgnovervågning af strøm-, vand- og brandalarmer Der er en sekundær web-server til rådighed hvis den primære skulle gå ned Alle data opbevares i en replikeret Microsoft SQL database server Der etableres overvågning af tilgængeligheden af løsningen Datasikkerhed Der tages dagligt backup af alle data til off-site backup server samt til tape Der tages én gang i timen backup af alle ændringer lavet i databasen siden sidste daglige backup til off-site backup server 33
34 UDVIKLING MED INTENZ STRATEGI Mission, vision, værdier Procesoptimering Lean, forandringskultur Toplederudvikling Strategi High Performance Team LEDERUDVIKLING Værdibaseret ledelse Ledelse og prioritering af ledertid Målstyring på resultater, indsatser og effektivitet Samtaler, kommunikation og coaching Mennesker og drivkraft Planlægning og strategi VIRKSOMHEDSKULTUR Kvalitet og effektivitet Kommunikation og samarbejde Mennesker og drivkraft medarbejdere Work Life Balance SALGSUDVIKLING Key Account Management Salgslederudvikling Salgstræning 34
35 UDPLUK AF VORES KUNDER 35
36 FILOSOFI Vores indgangsvinkel til arbejdet med organisationsudvikling er baseret på vores filosofi om, at virksomheder og organisationer, når alt kommer til alt, er mennesker og stort set alt, hvad der sker, er baseret på menneskelig adfærd. intenz er ikke bare et navn, men et udtryk for vores målsætning om at intensivere menneskelig adfærd og organisationers performance, så de til enhver tid kan leve op til de krav, et omskifteligt samfund stiller. Det er afgørende, at virksomhedens kultur er stærk og rustet til disse krav at organisationen tænker, føler og gør det rigtige, og det er her, vi har vores kernekompetence. Akkurat som gartnerne på billedet er vores opgave at luge ud i dårlige tanker, følelser og holdninger, og samtidig plante fundamentet til en forbedret kultur med den drivkraft og intensitet der skal til for at nå virksomhedens mål. Så kan lederne fokusere på deres vigtigste opgave, nemlig at holde processen i gang og sikre fortsat motivation. Med andre ord vi anlægger haven I skal bare passe den!
Medarbejdermålinger High Performance Team Ledermålinger Salgskulturmålinger Bestyrelsesmålinger
Medarbejdermålinger High Performance Team Ledermålinger Salgskulturmålinger Bestyrelsesmålinger intenz målinger Kulturmåling / Medarbejdermåling Kulturmålingen er intenz' værktøj til medarbejdermåling.
Læs mere4 inspirationsseminarer. med værdiskabende input til øget glæde, performance og bundlinje
4 inspirationsseminarer med værdiskabende input til øget glæde, performance og bundlinje 4 inspirationsseminarer med værdiskabende input til øget glæde, performance og bundlinje Det er vigtigere end nogensinde
Læs mereLedelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse
Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at
Læs mereVisitDenmark - Kulturmåling 2015 (VisitDenmark - Kulturmåling 2014)
Performance : 4,10 (4,12) Importance : 4,25 (4,28) Respondenter : 91 (93) Organisation 3,87 (3,94) 5.0 Økonomi 4,06 (4,10) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,34 (4,18) 3.0 Interessenter 3,94 (3,97) Afdeling/enhed 4,39
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereKONSULENTFIRMAET IVAN BACH
VELKOMMEN TIL KONSULENTFIRMAET IVAN BACH RESULTAT INDSATS - KOMPETENCE 1 Idegrundlaget for Konsulentfirmaet Ivan Bach: Konsulentfirmaet Ivan Bach henvender sig til mindre - og mellemstore handels- og produktionsvirksomheder
Læs mereLedelseskvaliteten kan den måles
9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent
Læs mereDGI - Kulturmåling 2015 (DGI - Kulturmåling 2013)
Performance : 3,84 (3,79) Importance : 3,90 (3,94) Respondenter : 414 (360) Organisation 3,53 (3,38) 5.0 Økonomi 3,84 (3,68) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,03 (3,98) 3.0 Kunder / Foreninger / Samarbejdspa 3,66
Læs mereAccelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up
Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up Accelerace har gennem de seneste 7 år arbejdet tæt sammen med mere end 250 af de mest lovende
Læs mereEmpowerment 2010-2011
Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig
Læs mereTilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere
Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs merePeople Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler
People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mere42 spørgsmål som baner vejen til den succesfulde salgsorganisation
42 spørgsmål som baner vejen til den succesfulde salgsorganisation I dette nyhedsbrev får du et overblik over, hvad netop du skal gøre for at sikre en langt mere produktiv salgsorganisation. Det er mit
Læs mereEt meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag
SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Botilbudene. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 01 - Botilbudene Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereForandringsledelse og transformation
Forandringsledelse og transformation Hvor? Intenz er et nordisk konsulenthus, der arbejder med organisationsudvikling. Vores mission er at få mennesker og organisationer til at vokse og skabe passion,
Læs mereMED Konference 19. juni 2008
MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering
Læs mereEVALUERING AF BOLIGSOCIALE AKTIVITETER
Guide EVALUERING AF BOLIGSOCIALE AKTIVITETER Det er rart at vide, om en aktivitet virker. Derfor følger der ofte et ønske om evaluering med, når I iværksætter nye aktiviteter. Denne guide er en hjælp til
Læs mereRapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen
Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereVejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn
Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling Oktober 2017 Viden til gavn Hvorfor afdække jeres nuværende praksis Hvordan gør I? En afdækning af jeres aktuelle praksis vil
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Frederiksværk Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Frederiksværk Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Halsnæs
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Plejecentret Halsnæs Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mere- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse
Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...
Læs mereLær jeres kunder - bedre - at kende
Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Kregme
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Kregme Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereDen værdiskabende bestyrelse
Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver
Læs mereHvis I vil vide mere. Kom godt i gang med standarder. Hvordan arbejder I med et fælles ledelsessystem og skaber synergi?
Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for integreret ledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Helhedsorienteret
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Bibliotekerne. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Bibliotekerne Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel
Læs mere_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç
Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med
Læs mereMedarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland
Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske
Læs mereTRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN DET TALER VI NATURLIGVIS OM...
TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN DET TALER VI NATURLIGVIS OM... BEDRE TRIVSEL MINDRE STRESS STØRRE ARBEJDSGLÆDE Stress og mistrivsel er en af de helt store udfordringer for mange virksomheder, og det er bestemt
Læs mereRådhuset. November Antal inviterede: 500 Antal besvarelser: 472 Svarprocent: 94%
TRIVSELSMÅLING Fredensborg Kommune Rådhusrapport November 2017 Antal inviterede: 500 Antal besvarelser: 472 Svarprocent: 94% INDHOLD OM RAPPORTEN 3 OM DENNE RAPPORT 3 SÅDAN BRUGER DU RAPPORTEN 4 OVERBLIK
Læs mereLEA. det er ikke et pigenavn, men et testværktøj. Morgenmøde 10. Februar 2017 v/organisationspsykolog Tina Aaen Geest.
LEA det er ikke et pigenavn, men et testværktøj Morgenmøde 10. Februar 2017 v/organisationspsykolog Tina Aaen Geest Program Hvad er LEA? Præsentation af LEA som værktøj Baggrund for udviklingen af LEA
Læs mereMissionen er lykkedes når du leder din virksomhed med vision, kvalitet og viljen til at vinde
business AHead Consulting & Concept Development www.b-ahead.dk Kontaktperson: Henning Jørgensen E-mail: mail@b-ahead.dk Tlf.: +45 40 54 84 80 Velkommen hos business AHead Missionen er lykkedes når du leder
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereKMD A/S DIAS 1. PersonaleLEDELSE Nordjysk. 6. april 2011 Af Karin Hindkjær. Hvordan skaber man en stærk performancekultur?
DIAS 1 PersonaleLEDELSE Nordjysk 6. april 2011 Af Karin Hindkjær Hvordan skaber man en stærk performancekultur? HVAD ER PERFORMANCE 28. OKTOBER 2010 DIAS 2 KMDLIB-#1039536-V1D KMD fra offentligt til privatejet
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Arresøparken/Solhjem
Rapport - Trivselsundersøgelsen 22 - Plejecentret Arresøparken/Solhjem Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk
Læs mereSystemic Team Coaching
Systemic Team Coaching Styrk og udvikle lederteamets, ledernes og forretningens potentiale Systemic team coaching er en meget effektiv proces til at optimere performance af individuelle team medlemmer,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Træning og Aktivitet
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Træning og Aktivitet Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs merePlanlægning er en god idé
Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Børnehus
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Børnehus Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereVejledning - Udarbejdelse af gevinstdiagram
Vejledning - Udarbejdelse af gevinstdiagram Maj 2015 INDHOLD 1. INDLEDNING... 1 1.1 FORMÅL... 1 1.2 VEJLEDNINGENS SAMMENHÆNG MED DEN FÆLLESSTATSLIGE IT-PROJEKTMODEL... 1 1.3 GEVINSTDIAGRAMMET... 2 1.4
Læs mereMasterclass i salgsledelse Stiger dit budget i 2019? Stiger dine kompetencer tilsvarende?
Masterclass i salgsledelse Stiger dit budget i 2019? Stiger dine kompetencer tilsvarende? Styrk din salgsledelse med adfærdsdesign Motivér dine medarbejdere med positiv psykologi Udvikl dit eget High Performance
Læs mereSamlet oversigt over godkendte mål FKB 2623 Ledelse
Nummer: 43554 Logistik implementering i ledelse Deltageren kan varetage ledelsesopgaver i logistikfunktionen på det operationelle niveau i forbindelse med anvendelse af metoder og værktøjer til implementering
Læs mereManual til national. benchmarkingundersøgelse. Udarbejdet af: Louise Broe Sørensen, Rambøll & Sara Svenstrup, Herning Bibliotekerne
Manual til national 2011 benchmarkingundersøgelse Udarbejdet af: Louise Broe Sørensen, Rambøll & Sara Svenstrup, Herning Bibliotekerne Indholdsfortegnelse Kort om benchmarking Praktisk om undersøgelsen
Læs mereLØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet
LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet Får I fuldt udbytte af teamets potentiale? Skal I genfinde retning og drivkraft efter omstruktureringer? Har I brug for at
Læs mereFORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef
Læs mereKort fortalt. 1. Hvad får du ud af Værdiskabende MUS? 2. Hvordan komme i gang og oprette sig som firma?
Værdiskabende MUS Webbaseret MUS-koncept Systematiserer hele dit MUS-forløb Støtter udvikling og forbedring af performance Skaber sammenhængskraft i hele organisationen Kort fortalt 1. Hvad får du ud af
Læs mereAttraktive og effektive
Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,
Læs mereMedarbejder udvikling og øget effektivitet i. Borgerservice centret
Medarbejder udvikling og øget effektivitet i Borgerservice centret God borgerservice er god forretning! Undersøgelse viser en direkte sammenhæng mellem oplevelsen af jeres Borgerservice, og borgernes vilje
Læs mereTilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen?
Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Udgangspunktet for at bruge en erhvervspsykologisk test bør være, at de implicerede parter ønsker at lære noget nyt i
Læs merePEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI. DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes. Organisation Uddannelse Coaching Foredrag
PEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes Organisation Uddannelse Coaching Foredrag Alle ydelser er baseret på Emotionel Intelligens (EI), kommunikation og selvledelse. Organisation
Læs mereGØR JERES LEDELSE TIL ET
GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET HIGH PERFORMANE TEAM SIDE 1:6 Nye udfordringer i en globaliseret verden kræver nye, stærke former for ledelse, hvis din virksomhed skal gå fra gode til
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Miljø og Teknik. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Miljø og Teknik Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereVejledning - Udarbejdelse af gevinstdiagram
Vejledning - Udarbejdelse af gevinstdiagram Januar 2014 INDHOLD 1. INDLEDNING... 1 1.1 FORMÅL... 1 1.2 VEJLEDNINGENS SAMMENHÆNG MED DEN FÆLLESSTATSLIGE IT-PROJEKTMODEL... 1 1.3 GEVINSTDIAGRAMMET... 2 1.4
Læs mereSælgeruddannelsen Den bevidste sælger
Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man holder sig de langsigtede mål for øje.
Læs mereVirksomhedssimuleringer
Virksomhedssimuleringer IntHRface benytter sig ofte af virksomhedssimuleringer til at udforske, udvikle og kvalificere nye muligheder og løsninger til en virksomheds udfordringer. Vi benytter os af virksomhedssimuleringer
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Rådhuset. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mere2. En mere fleksibel løsning der er endnu nemmere at anvende for den enkelte bruger
CatMan Solution V3 er klar til at blive rullet ud Vi arbejder hele tiden på mange fronter, for at sikre jer endnu bedre og hurtigere adgang til den viden der kan genereres fra store mængder af data. Lancering
Læs mereVejledning til gevinstdiagram og gevinstprofiler
Vejledning til gevinstdiagram og gevinstprofiler Januar 2014 Indhold 1. CENTRALE BEGREBER... 3 2. HVAD ER ET GEVINSTDIAGRAM OG GEVINSTPROFILER... 4 3. FORMÅL MED GEVINSTDIAGRAM OG GEVINSTPROFILER... 4
Læs mereForældretilfredshed 2015
Antal svar: 23, svarprocent: 77% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 2015 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden SURVIO. Formålet er
Læs mereLedelse, organisatorisk og personlig udvikling Forstanderkredsen 13. maj Great Place to Work Institute, Inc.
Ledelse, organisatorisk og personlig udvikling Forstanderkredsen 13. maj 2009 Great Place to Work Institute Hvad er en god arbejdsplads? Hvordan måler man styrker og svagheder? Hvordan kan man arbejde
Læs mereUdarbejdet den: 06. august 2012 Version: 4 Revideret den: Dokumentejer: Ole Steensberg Øgelund Side 1 af 8
Dokumentejer: Ole Steensberg Øgelund Side 1 af 8 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Systemstruktur... 4 Overordnet vision, målsætninger og politik for Vand og Affald... 5 Organisationsplan... 6 Ansvar og
Læs mereGreat Place to Work. Udvikling og brug af spørgeskemaer til måling og udvikling af arbejdspladskulturen
Great Place to Work Udvikling og brug af spørgeskemaer til måling og udvikling af arbejdspladskulturen Ditte Vigsø Great Place to Work 2. december 2014 De næste 45 min. Om Great Place to Work Et fast koncept
Læs mereResultatet af undersøgelse af status på implementering af ISO27001-principper i staten
Resultatet af undersøgelse af status på implementering af ISO27001-principper i staten 2017 INDHOLD RESULTAT AF MÅLING AF IMPLEMENTERINGSGRADEN AF ISO27001-PRINCIPPER INDLEDNING HOVEDKONKLUSION METODE
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs merePlanlæg din kommunikation
Planlæg din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som står over for en kommunikationsindsats vil sikre, at dine budskaber når frem vil kommunikere effektivt med medarbejderne vil gøre indtryk på dine
Læs mereEnalyzer Survey Solution. Kursusbeskrivelser. Kursuskalender 2014 2. halvår - København/Odense/Aarhus
Kursusbeskrivelser Kursuskalender 2014 2. halvår - København/Odense/Aarhus Kalender Kursusdage i 2014 2. halvår Trin 1 Trin 2 Trin 3 Webinars August 13. København 15. Aarhus 27. København 10. København
Læs mereArbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer
Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk
Læs mereSygehusskabelon - Testrapport
Sygehusskabelon - Testrapport Psykometrisk verificeret. Hospital X Yngre 1 Læge 04-02-2011 Indholdsfortegnelse Introduktion... 3 Overordnet resultat... 5 Resultater på kompetenceniveau... 6 Udvalgte kompetencer...
Læs mereDuo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes
Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer
Læs mereLederuddannelsen Den Bevidste Leder
Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst
Læs mereProjekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner
Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner TAK FOR JERES DELTAGELSE I PROJEKTET! Kære projektleder Vi glæder os til samarbejdet om udviklingsprojektet: Styrket fokus
Læs merePRØV NY 360 GRADERS LEDERMÅLING!
PRØV NY 360 GRADERS LEDERMÅLING! PRØV NY 360 GRADERS LEDERMÅLING! OMNIBUS" LEDERMÅLING Ennova er Danmarks største leverandør af medarbejder- og ledermålinger. Vi har nu sat os for at samle vores bedste
Læs mereParathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Fase 2: Vejledning & Spørgeskema Vasketoiletter Parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der hjælper til at tydeliggøre konkrete udfordringer,
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed
Læs mereStrategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com
vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær
Læs mereMedarbejder udvikling og øget effektivitet i. Kundeservice- og Support centret
Medarbejder udvikling og øget effektivitet i Kundeservice- og Support centret God kundeservice er god forretning! Undersøgelse viser en direkte sammenhæng mellem oplevelsen af jeres kundeservice, og jeres
Læs mereMennesker. i bevægelse. skaber. virksomheder. i bevægelse. præsentation af
Mennesker i bevægelse skaber virksomheder i bevægelse præsentation af bevægelse fremdrift målopnåelse resultat FREMDRIFT arbejder for at skabe fremdrift i din virksomhed. Det gør vi ved at sætte mennesker
Læs mereDAC 365. Mennesker - Succes - Udvikling
DAC 365 DRIVE ATTITUDE OG CONFIDENCE i hverdagen året rundt. DAC 365 målretter indsatsen på medarbejderens motivation, attitude og kompetencemæssige værktøjskasse. En positiv og eksponentiel udvikling
Læs mereSælgeruddannelsen. Den bevidste sælger
Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv
Læs mereVirksomhedstilfredshed 2004 Erhvervsskoler
Virksomhedstilfredshed 04 Erhvervsskoler KVU & MVU - Benchmarkingrapport Rapporten er baseret på besvarelser fra i alt 129 samarbejdende virksomheder Deltagende skoler: Århus Tekniske Skole Odense Tekniske
Læs mereVejledning om retningslinjer for trivselsmålinger
Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Lynæs Børnehave Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereCitater fra ledelseskommissionens medlemmer
Citater fra ledelseskommissionens medlemmer 15. marts 2017 Allan Søgaard Larsen Offentlig ledelse er noget andet end privat ledelse. Kompleksiteten er højere, og entydigheden lavere, og det stiller særlige
Læs mereARBEJDET MED STRATEGI
GØR DET BEDRE ARBEJDET MED STRATEGI Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE arbejdet med strategi er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på
Læs mereARBEJDET MED STRATEGI
GØR DET BEDRE ARBEJDET MED STRATEGI Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE arbejdet med strategi er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på
Læs mereForældretilfredshed 2013
Antal svar: 51, svarprocent: 75% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 2013 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden SURVIO. Formålet er
Læs mere