Personalepolitik Københavns Tekniske Skole 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Københavns Tekniske Skole 2014"

Transkript

1 Personalepolitik Københavns Tekniske Skole

2 Indhold Bilag Forord....3 Vision og værdier....4 Ansættelse og introduktion....6 Ansættelse på særlige vilkår....6 Arbejdsmiljø og sundhed....6 Bijob....7 Fratrædelse....7 Intern kommunikation....7 Kompetenceudvikling....7 Personaleledelse og samarbejde....8 Presse....8 Seniorer....8 Vedligeholdelsen af personalepolitikken....9 Vold og chikane....9 Bilag 1: Rekrutteringsprocedurer Bilag 2: Arbejdsmiljøpolitik Bilag 3: Strategisk Kompetenceudvalg Bilag 4: Vold og chikane Bilag 5: Afskedigelsesprocedurer Bilag 6: Fravær Bilag 7: Mærkedage Bilag 8: Orlov, tjenestefri og ferie Bilag 9: Tjenstlige samtaler

3 Forord KTS har store og ambitiøse målsætninger, hvor det er vigtigt at huske én ting det er os alle, hver eneste medarbejder på KTS, der i fællesskab skal få det hele til at ske. Ved fælles hjælp vil vi vise hinanden og omverdenen, at vores skole er én skole. I samspil med både elever og omverdenen skal vi alle bidrage til at skabe et godt arbejdsmiljø og en kultur, hvor værdierne kan mærkes i hverdagen, og hvor kerneydelsen, nemlig god undervisning, er i centrum. Ved fælles indsats gør vi KTS til én skole, der udvikler, driver og fornyer vores uddannelser. En klart formuleret personalepolitik giver et indtryk af KTS som arbejdsplads og udtrykker de forventninger, som ledere og medarbejdere med rimelighed kan stille til hinanden og samarbejdet. Personalepolitikken skal sikre, at såvel nuværende som kommende ledere og medarbejdere har et godt overblik over de væsentligste personalepolitiske forhold, der er gældende for det daglige arbejde på KTS. Københavns Tekniske Skole 3

4 Vision»Én skole, med bedre uddannelse til flere, i et værdiskabende samspil med omverdenen.«én skole Bedre uddannelse til flere Værdiskabende samspil med omverdenen»én samlet og bæredygtig erhvervsskole, en professionaliseret, kompetent og kreativ organisation og en attraktiv arbejdsplads for engagerede og fagligt kvalificerede medarbejdere, der alle er ambitiøse i forhold til elever, undervisning og uddannelse.«1. Én erhvervsskole med fremtid 2. Kompetencer med løft»en optimeret brobygningsindsats, et bredere og differentieret uddannelsesog undervisningsudbud samt bringe vore uddannelser i front med høj faglighed, fælles pædagogisk og didaktisk nytænkning og øget gennemførelse.«3. På rette spor med ambition 4. Undervisning med begejstring»opnå værdiskabende samspil med omverdenen ved at opsøge innovation og udvikling, gensidige partnerskaber, nye praktikpladsaftaler samt nye nationale og internationale netværk og ved at være interessenters foretrukne valg.«5. Praktikindsats med garanti 6. Partnerskaber med værdi 4

5 For at understøtte KTS vision er der formuleret 4 værdier, der er gældende for alle ansatte. HUMOR selvironi grine med hinanden skabe god stemning ENGAGEMENT udstråler glæde rosende/anerkendende velforberedt Walk the talk RESPEKT sige goddag vise respekt for hinandens arbejdsrum have fælles spilleregler RUMMELIGHED acceptere forskelligheder åbne rammer åbent for nyt plads til at fejle 5

6 Ansættelse og introduktion Medarbejderne er KTS vigtigste aktiv. KTS lægger vægt på en professionel ansættelsesproces for at sikre de nødvendige faglige, personlige og sociale kvalifikationer til at løse skolens opgaver med undervisning, ledelse og drift. KTS behandler alle lige uanset personlig baggrund. KTS ønsker i videst muligt omfang, at alle medarbejdere fastansættes. Ledige stillinger opslås både internt og eksternt. KTS har et introduktionsprogram, som sikrer en ensartet information om KTS og KTS strategi, så medarbejderen hurtigt bliver integreret i det daglige arbejde, KTS processer og procedurer. Vi har alle ansvar for, at nye medarbejdere hurtigt falder godt til og føler sig godt tilpas i deres nye job. Ved ansættelse eller forflytning må ingen medarbejder få en nært beslægtet som nærmeste leder. Ansættelse på særlige vilkår KTS ønsker at være en attraktiv arbejdsplads, der er rummelig og tager et socialt ansvar. Vi har respekt for forskelligheder og bidrager til et rummeligt arbejdsmarked ved at have fokus på at fastholde og ansætte medarbejdere på særlige vilkår. Vi viser hensyn og accepterer, at man i perioder af arbejdslivet yder forskelligt. KTS ønsker, at alle medarbejdere igennem hele ansættelsesforløbet oplever KTS som en professionel arbejdsplads, der er sit sociale ansvar bevidst. Arbejdsmiljø og sundhed Som anført i KTS arbejdsmiljøpolitik, er det intentionen at fremme: Arbejdsglæde og trivsel Sikkerhed og sundhed Gode omgangsformer og kontaktmuligheder de forskellige medarbejdergrupper imellem KTS arbejder på at være en attraktiv arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø, og det indebærer ikke mindst, at medarbejderne fungerer og trives i et arbejdsmiljø, der fremmer gensidig tillid, respekt, engagement og arbejdsglæde. En vigtig forudsætning for at fremme disse værdier er også, at der er balance mellem arbejdsliv og familieliv. Dette indebærer, at der tilstræbes en fleksibilitet i arbejdstidstilrettelæggelsen, der giver mulighed for at tilgodese både arbejdsliv og familieliv, bl.a. ved at medarbejderen har indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse. KTS ønsker godt kollegaskab med åbenhed og en god omgangstone. Omgangstonen både på skrift og i tale skal ligeledes være præget af gensidig respekt og afspejle KTS overordnede værdier. Både medarbejdere og ledelse har ansvar for at opretholde en god omgangstone og sikre, at rammerne er til stede herfor. Et sundt arbejdsmiljø ses også som en forudsætning for medarbejdertrivsel. KTS ønsker rammer, der gør det muligt at træffe sunde valg, samtidig med at vi støtter medarbejderne i at tage ansvar for egen sundhed. KTS arbejder på at forebygge stress og på løbende at forbedre både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Vi gennemfører arbejdspladsvurdering af det fysiske arbejde og trivselsmåling af medarbejdernes trivsel og psykiske arbejdsmiljø. 6

7 Bijob Bijob er tilladt i mindre omfang ved siden af hovedansættelsen på KTS på betingelse af, at det kan udføres uden ulempe for KTS og er foreneligt med den agtelse og tillid, der er nødvendig for stillingen. KTS kan bede den ansatte give oplysninger om bibeskæftigelse. Bijobbet må ikke indebære en risiko for interessekonflikter i forhold til hovedbeskæftigelsen, må ikke lægge for stort beslag på den ansattes arbejdskraft og må ikke stride imod værdighedskravet. Fratrædelse Afskedigelser skal ske på en værdig og respektfuld måde. Enhver ansat, der afskediges, skal være bekendt med begrundelsen, og enhver uansøgt afsked bliver behandlet individuelt. Ved ansøgt fratrædelse tilbydes alle medarbejdere en fratrædelsessamtale med nærmeste leder. Formålet med samtalen er at sikre, at medarbejderen forlader arbejdspladsen som en ambassadør for KTS. KTS får feedback om medarbejderens erfaringer og holdning til KTS som arbejdsplads. Medarbejderen videregiver sin erfaring og viden om udvalgte arbejdsområder/ideer til forbedringer. Fratrædelsessamtalen skal ses som et tilbud og er frivilligt for den fratrædende. Tilbuddet om deltagelse i fratrædelsessamtalen oplyses i brevet ved bekræftelse af opsigelse. Intern kommunikation KTS vægter åbenhed, samarbejde og videndeling i den interne kommunikation. Alle ansatte har et ansvar for at formidle al information videre, der er relevant for udførslen af det daglige arbejde, for trivslen og den faglige udvikling. KTS primære interne kommunikationskanal er intranettet (KTS-nettet). Her bringes alle vigtige nyheder fra ledelsen og interessant nyt fra hele KTS. Ansatte på KTS er forpligtede til at holde sig orienteret via KTS-nettet. KTS ønsker engagerede medarbejdere, der er informeret om KTS strategi, vision, mission og værdier og bidrager konstruktivt til interne debatter herom. Holdninger kommunikeres altid i en god og sober tone. Kompetenceudvikling KTS har det mål, at alle ansatte er i stand til at yde deres bedste uanset arbejdsopgaver eller funktion. Det er de menneskelige ressourcer og kompetencer, der i sidste ende skal sikre, om fremtidens KTS bliver en succes, og de ønskede mål nås. Løbende kompetenceudvikling af alle ansatte sikrer, at alle til enhver tid matcher de krav, deres arbejdsopgaver stiller, samt at der er fokus på de mål og visioner, som KTS arbejder hen imod. Som et vigtigt redskab til at understøtte KTS udvikling afholdes der årlige medarbejderudviklingssamtaler, hvor der er fokus på at udvikle medarbejderne, så de kan understøtte KTS strategiske indsatsområde, samt bevare deres arbejdsmarkedsværdi. KTS ønsker at sikre en koordinering af det samlede behov for kompetenceudvikling på KTS. Ved at sammenholde MUS med KTS strategi, kommende lovforslag og reformer får vi matchet de individuelle ønsker med KTS aktuelle udviklingsbehov. 7

8 Personaleledelse og samarbejde Personaleledelse er et afgørende element i det samlede ledelsesarbejde. Samarbejde og gode relationer mellem medarbejdere og chefer/ledere og på tværs af afdelinger er med til at skabe trivsel for alle. For at styrke organisationens sammenhængskraft og medarbejdertilfredsheden har KTS en fælles ledelseskultur og et ledelsesgrundlag, der synliggør klare forventninger til, hvordan ledelse udøves på KTS. For at understøtte dette er der formuleret fem ledelsesprincipper, der er gældende for alle chefer og ledere på KTS. Ledelsesprincipperne er retningsgivende for, hvad medarbejderne kan forvente af deres chefer og ledere. Ledelsesprincipper på KTS er: Retningsgivende Anerkendende Inddragende Udviklende Ansvarsbevidst Som et vigtigt redskab til at understøtte ledernes løbende udvikling afholdes der hvert år en lederevaluering, der bliver drøftet på de årlige lederudviklingssamtaler, hvortil der bliver udarbejdet individuelle lederudviklingsplaner. KTS ønsker at være en mangfoldig organisation på alle områder, herunder også det ligestillingsmæssige, da vi anser forskelligheder som en styrke, der kan være medvirkende til at skabe en dynamisk og helhedsorienteret organisation. KTS ønsker at skabe en organisationskultur, der sikrer, at alle talenter kommer frem i lyset, og at hvert enkelt individ kan udnytte sine kompetencer uanset kønsmæssige og andre forskelligheder. Presse KTS vægter åbenhed og troværdighed i sit pressearbejde. Det sikrer vi blandt andet ved at håndtere henvendelser fra pressen professionelt og hurtigt. Alle henvendelser til og fra pressen skal videregives til den presseansvarlige, så denne kan koordinere med evt. øvrige medier, give ledelsen på KTS besked samt vurdere, om vi skal udtale os og i givet fald hvem. Det står alle ansatte på KTS frit for at deltage i den offentlige debat med holdninger om samfundsspørgsmål. Det skal dog fremgå tydeligt, at man taler på egne vegne og at ens egne synspunkter derfor ikke er KTS officielle holdning. Seniorer Det er KTS holdning at ældre medarbejdere skal fastholdes og sikres fortsat udvikling med respekt for, at nogle medarbejdere i denne livsfase har ønske om og behov for at forberede sig på en tilværelse uden for arbejdsmarkedet. Det kan f.eks. være reduktion i arbejdstid, omplacering eller fratræden. KTS anser det for centralt, at seniorer som øvrige ansatte har ret og pligt til at vedligeholde og udvikle deres viden og kvalifikationer. Medarbejdere på 55 år og opefter tilbydes ved den årlige MUS at drøfte behov for seniorplanlægning. 8

9 Vedligeholdelse af personalepolitikken Personalepolitikken skal til stadighed drøftes og revideres i takt med ændringer i samfundet og på KTS. CSU/HAMU kan, mindst én gang årligt, vurdere om politik og praksis er i overensstemmelse, og om der er behov for ændringer. Forslag til ændringer af personalepolitikken udsendes til høring i de lokale samarbejdsudvalg. Efter vedtagelse af ændringer i personalepolitikken informeres alle ansatte om disse. Vold og chikane Som et led i bestræbelserne for at skabe et godt og trygt arbejdsmiljø accepterer KTS ikke, at medarbejdere bliver udsat for vold, trusler om vold eller andre traumatiske handlinger, herunder psykisk vold. Trusler og vold påvirker både den enkelte og det fælles arbejdsmiljø, hvorfor ingen personer eller grupper af personer vil opleve at skulle stå alene med et sådant problem, uanset om problemet skyldes udefra kommende personer eller elever/ansatte på KTS. 9

10 Bilag 1: Rekrutteringsprocedurer Den vellykkede rekruttering En vellykket rekruttering betyder øget kvalitet og effektivitet, bedre trivsel og sund økonomi. Rekruttering handler om at finde de rette medarbejdere med de kompetencer, der er nødvendige for, at KTS kan indfri den strategiske indsats. En vellykket rekruttering fordrer et grundigt planlagt rekrutteringsforløb, og så er det godt at huske på, at: en rekruttering tager tid og sjældent kan forceres. Den starter allerede med overvejelserne fra en stilling bliver ledig og slutter først, når kandidaten er startet i jobbet. en rekruttering er dyr, især hvis konsekvensen af at vælge den forkerte undervurderes. en rekruttering kan være svær, og en vellykket rekruttering forudsætter, at den samlede proces gribes seriøst an. Denne rekrutteringsguide indeholder en række retningslinjer om, hvordan rekrutteringen sikres et professionelt og effektivt forløb. En stilling bliver ledig Annoncering Samtale og evt. test Udvælgelse Den første tid i jobbet En stilling bliver ledig Som det første skal det overvejes, hvilke kompetencer der er behov for, både på kort og lang sigt. Er omfanget eller karakteren af kerneopgaven forandret? Er der ved at ændre på opgavefordelingen mulighed for jobudvikling for allerede ansatte? Kan der være fordele ved intern rekruttering? SU/AU inddrages ved væsentlige ændringer,herunder organisationsændringer. Der skal skabes overblik over hvilken jobprofil, der er behov for, og der skal skabes overblik over hvilken kompetenceprofil, der skal søges efter med baggrund i jobprofilen, afdelingen, kollegaerne i afdelingen og organisationen i sin helhed. Der skal allerede nu tages stilling til nedsættelse af et ansættelsesudvalg. Det er lederen, der nedsætter ansættelsesudvalget, der som udgangspunkt skal bestå af en områdetillidsrepræsentant og repræsentanter fra både faggruppen og ledelsessiden, samt evt. en repræsentant fra HR-afdelingen. Ansættelsesudvalget skal være effektivt, og det skal overvejes nøje, hvor stort det skal være. Ved ansættelse af chefer repræsenteres medarbejderne med en relevant fællestillidsrepræsentant. Ved ansættelse af øvrige ledere deltager en relevant tillidsrepræsentant. Medlemmer af ansættelsesudvalget har tavshedspligt omkring alle forhold vedr. ansøgerne. Endvidere er det vigtigt at vide, at habilitetskravet omfatter alle medlemmer af ansættelsesudvalget. Ansættelsesudvalgets opgave er at bidrage til beslutningen om, hvem der skal indkaldes til ansættelsessamtale, samt på baggrund af samtalerne at udarbejde en prioriteret indstilling af egnede kandidater. Indstillingen tager udgangspunkt i at ansætte den person, der samlet set vil være bedst for KTS til den givne opgave. Det er ledelsen, som træffer den endelige afgørelse om, hvem der skal tilbydes stillingen. Annoncen Det er vigtigt, at annoncen afspejler stillingens konkrete vilkår, udfordringer og kompetencekrav så godt som muligt. Job og kompetenceprofil kan derfor nyttigt anvendes som rettesnor for indholdet i annoncen. Ved rekruttering af 10

11 ledere skal det anføres, at de ansættes til at kunne dække alle lederstillinger inden for den lønramme, de er ansat i, uanset den fagfaglige profil. Den endelige annonce udarbejdes i samarbejde med HR-afdelingen. Det er HR-afdelingen, som publicerer annoncen i de valgte medier. Ansøgere screenes løbende og HR-manager kan anvendes til at rangere kandidaterne i forhold til de kompetencer, der er fastlagt i annoncen. Samtaler og test Indkaldelse til samtale kan ske enten pr. tlf. eller skriftligt via mail. Følgende skal altid oplyses: Hvor og hvornår samtalen afholdes Hvem der vil være til stede ved samtalen Udvælgelse Når der er truffet beslutning om, hvilken kandidat der skal indstilles til ansættelse, kontakter chefen/lederen pågældende mundtligt med besked om tilbud om ansættelse. Det tilstræbes, at dette sker inden for 8 dage. Herefter indsender chefen/lederen indstilling til ansættelse til HR-afdelingen, der overtager den videre proces mht. ansættelseskontrakt, lønforhandling mv. HR-afdelingen sender afslag til alle ansøgere, bortset fra den som ansættes. Afslag sendes først, når den valgte kandidat har takket ja til jobbet. Introduktion Introduktion sker jf. den gældende procedure på KTS. Handicappede jobansøgere har, som noget særligt i staten, fortrinsret hvis de er lige så kvalificerede som de øvrige ansøgere, og derfor skal de indbydes til samtale, hvis de påberåber sig fortrinsretten. Ved ansættelse af ledere vil der altid være en 1. samtale, test og en 2. samtale. Ved 1. samtale deltager sædvanligt nedsat ansættelsesudvalg, og ved 2. samtale deltager KTS direktion sammen med nærmeste chef/leder. Til samtalerne må der ikke spørges ind til graviditet, barsel, adoption, religiøs overbevisning, politisk overbevisning, seksuel orientering, race (etnisk oprindelse) og helbredsmæssige forhold samt handicap. Der må dog gerne spørges til helbredsforhold, som har betydning for at kunne bestride det aktuelle job. Slut samtalen af med at spørge ind til kandidatens lønforventning. Husk at det ikke er en lønforhandling, men en forventningsafstemning, der kan give et fingerpeg om, hvor I ligger i forhold til hinanden. Hvis det viser sig, at jeres forventninger ligger for langt fra hinanden, er der ingen grund til at bruge mere tid på flere samtaler osv. Det er i dag muligt at finde oplysninger om ansøgere på nettet på fx Google, Linkedin, Facebook osv. Hvis KTS søger oplysninger om ansøgere på denne måde, skal der foretages partshøring, hvis der kommer oplysninger frem, som er til ugunst for ansøgeren, og som har betydning for sagens afgørelse. 11

12 Bilag 2: Arbejdsmiljøpolitik Læs hele arbejdsmiljøpolitikken her Bilag 3: Strategisk Kompetenceudvalg KTS ønsker en strategisk og systematisk kompetenceudvikling med det mål at have en prioriteret, planlagt og systematisk videre og efteruddannelse af alle medarbejdere på KTS, for på den måde at kunne fremtidssikre KTS. Ved at sammenholde MUS med KTS strategi, kommende lovforslag og reformer, får vi matchet de individuelle ønsker med KTS aktuelle udviklingsbehov. Kompetenceudvalget bidrager med udgangspunkt i en vurdering af KTS årlige strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling til: Fastlæggelse af principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i en årlig plan Drøfte behovet for at iværksætte udviklingsaktiviteter for alle medarbejdergrupper og behovet for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende Fastlæggelse af retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler Fastlæggelse af principper og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden Kompetenceudvalget består af 4 repræsentanter fra A-siden, samt 4 repræsentanter fra B-siden. Fra A siden er det direktør, vicedirektør, HR-chef og udviklingschef. Repræsentant fra HR-afdelingen er sekretær for udvalget. 12

13 Bilag 4: Vold og chikane Formålet er at skabe tryghed og trivsel for alle ansatte på KTS samt give et signal om, at voldshandlinger, uanset art, mod KTS ansatte ikke vil blive tolereret, og der vil blive skredet ind over for en hvilken som helst voldsudøver. Hvad er vold? Ved vold på KTS forstås generelt verbale krænkelser, trusler, grove fysiske eller psykiske overgreb mod medarbejderne. Aggressioner eller voldshandlinger kan have form af: Psykisk eller verbal aggression Truende adfærd Overfald Forebyggelse af vold Det tilstræbes af alle, at konflikter, der kan resultere i vold, så vidt muligt undgås. Dette kan gøres ved som udgangspunkt at forsøge på forhånd at identificere aggressiv adfærd og forsøge at forebygge/neutralisere adfærden. KTS tilbyder i nødvendigt omfang alle medarbejdere en instruktion i konflikthåndtering. I tilfælde af vold Føler nogen personer sig udsat for vold, eller observerer andre medarbejdere det, skal den/de straks tage kontakt til nærmeste leder og/eller tillidsrepræsentant. KTS ledelse vil så sørge for, at der omgående iværksættes den nødvendige støtte og hjælp over for den/de pågældende. I det omfang der er tale om vold udøvet af ansatte, vil det blive behandlet som et tjenstligt forhold efter de gældende retningslinjer. Er der tale om vold fra udefrakommende, vil KTS tage de nødvendige forholdsregler mod gentagelser. På den enkelte arbejdsplads vil samarbejdsudvalget følge eventuelle problemer og vurdere nødvendigheden af forebyggende foranstaltninger tilpasset arbejdspladsens særlige forhold. De enkelte afdelinger skal have en klar lokal instruks i tilfælde af voldsepisoder denne skal som minimum indeholde: Alle tilstedeværende søger for, at voldspersonen adskilles fra den voldsramte Den voldsramte må ikke overlades til sig selv umiddelbart efter episoden, og der ydes akut førstehjælp evt. skadestue, såfremt politianmeldelse overvejes, sendes vedkommende altid på skadestuen Netværksmedarbejderen inddrages straks, og der informeres om KTS aftale med Falck Healthcare om psykologisk krisehjælp, samt politiets offerrådgivning Den voldsramte bistås med eventuel anmeldelse til politiet KTS kan foretage anmeldelsen, det anbefales dog, at den voldsramte selv gør det Afdelingens øvrige personale informeres Episoden evalueres i det lokale LSU/AU Hvis episoden skønnes at involvere personer med banderelationer, skal direktionen informeres straks. Sanktioner Såvel udøvelse af psykisk som fysisk vold vil medføre bortvisning/afskedigelse/hjemsendelse fra KTS efter gældende regler. Arbejdsulykker, som følge af vold og trusler om vold, skal anmeldes til Arbejdsskadestyrelsen efter gældende regler om arbejdsulykker samt til politiet. 13

14 Bilag 5: Afskedigelsesprocedurer KTS ønsker, såfremt afskedigelse ikke kan undgås, at processen forløber så hensynsfuldt som muligt og i henhold til KTS værdier, både i forholdet til medarbejderen, men også i forholdet til elever og de medarbejdere som fortsat er ansat på KTS. En værdig afskedigelse afhænger af en grundig forberedelse, professionel håndtering og menneskeligt hensyn. Såfremt ovenstående ikke giver anledning til ændring, foretager ledelsen en vurdering af, hvem der skal afskediges. Denne vurdering foretages ud fra en prioritering af KTS tarv og medarbejdernes kvalifikationer/kompetencer. Ved vurdering af den enkelte medarbejders kvalifikationer/kompetencer gælder både faglige, pædagogiske og personlige kvalifikationer/kompetencer, herunder evne og vilje til samarbejde, udvikling og initiativ m.m. Tryghed i ansættelsen Afskedigelse - virksomhedsrelaterede forhold Afskedigelser - personrelaterede forhold Opsigelsesforløbet Personrelaterede forhold Kan for eksempel være samarbejdsvanskeligheder, manglende kvalifikationer/kompetencer, helbredsårsager og lignende. KTS iværksætter som hovedregel følgende initiativer, inden valget falder på den ultimative løsning afskedigelse. Initiativer til forebyggelse (undtaget ved helbredsårsager) i tilfældig rækkefølge; Tryghed i ansættelsen KTS sikrer mest mulig tryghed i ansættelsen ved at sikre rammer for løbende udvikling af de ansattes kvalifikationer og kompetencer, herunder udvikling af teams, den enkelte, samt KTS uddannelser, alt sammen i henhold til KTS strategi. Virksomhedsrelaterede forhold For eksempel i forbindelse med aktivitetsnedgang, omstruktureringer og lignende. Ledelsen udarbejder overblik over omfanget af medarbejdere, som kan blive berørt af en eventuel afskedigelse og hvilke medarbejdergrupper, der er i spil. Resultatet af dette drøftes med tillidsmanden og forelægges samarbejdsudvalget. Ved vurderingen afsøges følgende muligheder, inden der træffes afgørelse om afskedigelse, i tilfældig rækkefølge: Omplacering Seniorordninger, frivillig fratræden eller orlov Begrænsning af overarbejde/merarbejde MUS (medarbejderudviklingssamtale) Overflytning til andet område Medarbejdersamtale (tilrettevisning) Skriftlig advarsel Opsigelsesforløbet Det er vigtigt, at KTS som arbejdsgiver opfører sig respektfuldt igennem hele processen, og at vi er særligt opmærksomme på den vanskelige situation, som medarbejderen bliver bragt i. Når KTS opsiger medarbejdere, er det som udgangspunkt valgt at beholde vedkommende i organisationen i opsigelsesperioden. KTS ønsker ikke, at medarbejderen fra dag til dag skal kappe båndene til sin arbejdsplads og dermed også til sine kolleger og det sociale netværk, de repræsenterer. Selvfølgelig kan der være situationer, hvor en fritstilling er nødvendig. Det kan for eksempel være i forbindelse med opsigelse af en leder. Hvorvidt vi fritstiller i opsigelsesperioden vurderes i det konkrete tilfælde. Reduceret tid 14

15 Bilag 6: Fravær KTS ønsker at være en attraktiv arbejdsplads med et arbejdsmiljø, der fremmer engagement og arbejdsglæde. Derfor har KTS fokus på nærvær for at sikre et fravær, der er så begrænset som muligt. Omfanget af KTS samlede fravær drøftes årligt i afdelingernes lokale samarbejdsudvalg/arbejdsmiljøudvalgt samt på den årlige arbejdsmiljøkonference. KTS holder løbende øje med sygefraværet for at sikre den sygemeldte en jævnlig og god kontakt til KTS og for at holde øje med eventuelle tegn på påvirkninger fra/af arbejdsmiljøet. Procedurer for sygesamtaler vurderes individuelt i hver enkelt sag, herunder kan der være forskel på hvordan og hvornår, der afvikles samtaler. Der handles på alle former for fravær, ligegyldigt om det er et brækket ben, hyppigt fravær eller lignende. Dette skal ses som udtryk for, at KTS viser medarbejderen opmærksomhed og omsorg. Ovenstående sker altid i henhold til gældende lovgivning, herunder at fraværssamtalen afholdes inden fire uger fra første sygedag. Fraværssamtaler kan være et ømtåleligt emne, der indebærer såvel ledelsesmæssige som kollegiale udfordringer. Det er derfor vigtigt, at samtalerne foregår i et tillidsfuldt og konstruktivt samarbejde mellem medarbejder og ledelse. For at sikre nærhed er det vigtigt, at fraværsforhold som udgangspunkt løses og forankres lokalt. Derfor skal den enkelte leder hele tiden være opmærksom på eventuelle tegn på uregelmæssigheder i det forventede fremmøde fra medarbejdernes side. Når lederen indgår i dialog omkring fravær, er det vigtigt, at der meldes ud om, hvorfor der tages fat på emnet. Der må ikke opstå tvivl om hensigten med samtalen, hvad enten der er tale om rutinemæssig omsorg og interesse, eller der er tale om en samtale, der senere kan få konsekvenser for den enkelte medarbejders arbejdssituation. Såvel medarbejdere som ledere kan anmode om en forebyggende samtale. For at sikre mod utilsigtede hændelsesforløb, hvor der kan opstå tvivl om samtalens karakter, indføres en procedure med en officiel forebyggende samtale, uden notatpligt, der udelukkende har karakter af en omsorgssamtale. Hvis samtalen ikke virker efter hensigten - og fraværet fortsætter, indkaldes til en fraværssamtale, der betragtes som mere formel. Ved den sidstnævnte type fraværssamtale skal medarbejderen have mulighed for at vælge en bisidder/tillidsmand til at deltage under samtalen. I samtalen deltager endvidere nærmeste leder og evt. en medarbejder fra HR-afdelingen. Samtalen har notatpligt til personalemappen: Dato for samtale Begrundelse for samtalen Evt. redegørelse fra medarbejderen Indgåede aftaler om nedbringelse af fravær Hvis heller ikke denne samtale virker efter hensigten, indkaldes til ny fraværssamtale. I denne deltager ud over den pågældende medarbejder, nærmeste leder, chefen for området, HR-chef, lokal TR og fælles TR. Der udformes et notat på baggrund af samtalen, hvoraf det også skal fremgå, hvilke konsekvenser det vil have, såfremt adfærden ikke ændres. Ved begge typer af samtaler orienteres den lokale tillidsrepræsentant, inden der indkaldes til samtalen. I LSU bør evaluering af arbejdet med gennemførelse af fraværssamtaler finde sted ved årsregnskabets afslutning. Afrapportering af sygefravær i anonymiseret form er en integreret del af ledelsesberetningen. 15

16 Bilag 7: Mærkedage KTS jubilæum 25, 40 og 50 år Til ansatte der har 25, 40 og 50 års jubilæum på KTS, udbetales et gratiale og en betalt fridag. Ved jubilæum modtager medarbejderen et jubilæumsgratiale, en gave fra KTS, og hvis medarbejderen ønsker det, markeres jubilæet med en reception. KTS bidrager med et beløb til afholdelse af en reception, datoen for receptionen aftales med nærmeste leder. Jul & Nytår KTS holder lukket den 24. og den 31. december. Bilag 8: Orlov, tjenestefri og ferie Som udgangspunkt kan der søges om orlov af maks. tre måneders varighed. Formålet med orlov kan være af forskellig karakter, det vil primært være orlov, som bidrager med ny viden til gavn for KTS. Der kan i en række særlige situationer opnås ret til fravær (orlov) med eller uden løn. Det gælder f.eks. tjenestefrihed af familiemæssige årsager. Orlov søges via din nærmeste leder med angivelse af orlovslængden/formål og sendes til HR-afdelingen. Rammerne for ferieplanlægningen for det kommende ferieår drøftes i de lokale SU/AU inden årsskiftet og udmeldes senest med udgangen af januar måned. 16

17 Bilag 9: Tjenstlige samtaler 1. Inden indkaldelse til tjenstlig samtale skal der normalt mellem medarbejder og leder være gennemført en uformel samtale, om problemet. 2. Den lokale tillidsrepræsentant informeres om ledelsens hensigt med at indkalde til tjenstlig samtale og informeres om tid/sted og tema for den forudgående uformelle samtale. 3. Ved indkaldelsen, som tillidsrepræsentanten modtager i kopi, skal det i hovedtræk fremgå, hvad der ønskes drøftet. 4. Indkaldelse til tjenstlig samtale skal ske i god tid, før samtalen finder sted, afhængig af sagens karakter. 5. Når der indkaldes til tjenstlig samtale skal medarbejderen orienteres om retten til at have bisidder med på mødet, samt i tilfælde af skriftlig påtale at få tilføjet egne bemærkninger til notat i personalemappen. 6. Notatet forældes senest efter 2 år og afhængig af forseelsens karakter efter kortere tid end 2 år. Notatet kan ikke efter 2 år anvendes i forbindelse med en evt. ny personalesag. 17

18

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE VOLDSPOLITIK Formål: - At give redskaber til at håndtere situationer, hvori vold indgår - At give optimal støtte i en akut situation - At bakke op efterfølgende, hvis en medarbejder har været udsat for

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Indholdsfortegnelse 1. Grundlag for politikken side 3 2. Målsætninger side 4 3. Registrering side 4 4. Definitioner side 5 5. Handlingsplan side 6 5.1. Umiddelbart efter

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Torstedskolen Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Politik Juni 2007 SIDE 2 Politik for forebyggelse af vold og trusler om vold. Samarbejdet på Torstedskolen er præget af en række fælles

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK i Skanderborg Kommune FORORD Skanderborg Kommune er en rigtig god arbejdsplads - jeg er glad for at være her! I hverdagen møder vi tit kolleger, der siger sådan både nyansatte og erfarne.

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte.

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte. NOTAT Dato: 31. marts 2016 Kontaktoplysninger Ledelsescenter Jura, HR og Strategi Sct. Bendtsgade 1 4100 Ringsted Vejledning om håndtering af vold og trusler Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere