Personalepolitik Københavns Tekniske Skole 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Københavns Tekniske Skole 2014"

Transkript

1 Personalepolitik Københavns Tekniske Skole

2 Indhold Bilag Forord....3 Vision og værdier....4 Ansættelse og introduktion....6 Ansættelse på særlige vilkår....6 Arbejdsmiljø og sundhed....6 Bijob....7 Fratrædelse....7 Intern kommunikation....7 Kompetenceudvikling....7 Personaleledelse og samarbejde....8 Presse....8 Seniorer....8 Vedligeholdelsen af personalepolitikken....9 Vold og chikane....9 Bilag 1: Rekrutteringsprocedurer Bilag 2: Arbejdsmiljøpolitik Bilag 3: Strategisk Kompetenceudvalg Bilag 4: Vold og chikane Bilag 5: Afskedigelsesprocedurer Bilag 6: Fravær Bilag 7: Mærkedage Bilag 8: Orlov, tjenestefri og ferie Bilag 9: Tjenstlige samtaler

3 Forord KTS har store og ambitiøse målsætninger, hvor det er vigtigt at huske én ting det er os alle, hver eneste medarbejder på KTS, der i fællesskab skal få det hele til at ske. Ved fælles hjælp vil vi vise hinanden og omverdenen, at vores skole er én skole. I samspil med både elever og omverdenen skal vi alle bidrage til at skabe et godt arbejdsmiljø og en kultur, hvor værdierne kan mærkes i hverdagen, og hvor kerneydelsen, nemlig god undervisning, er i centrum. Ved fælles indsats gør vi KTS til én skole, der udvikler, driver og fornyer vores uddannelser. En klart formuleret personalepolitik giver et indtryk af KTS som arbejdsplads og udtrykker de forventninger, som ledere og medarbejdere med rimelighed kan stille til hinanden og samarbejdet. Personalepolitikken skal sikre, at såvel nuværende som kommende ledere og medarbejdere har et godt overblik over de væsentligste personalepolitiske forhold, der er gældende for det daglige arbejde på KTS. Københavns Tekniske Skole 3

4 Vision»Én skole, med bedre uddannelse til flere, i et værdiskabende samspil med omverdenen.«én skole Bedre uddannelse til flere Værdiskabende samspil med omverdenen»én samlet og bæredygtig erhvervsskole, en professionaliseret, kompetent og kreativ organisation og en attraktiv arbejdsplads for engagerede og fagligt kvalificerede medarbejdere, der alle er ambitiøse i forhold til elever, undervisning og uddannelse.«1. Én erhvervsskole med fremtid 2. Kompetencer med løft»en optimeret brobygningsindsats, et bredere og differentieret uddannelsesog undervisningsudbud samt bringe vore uddannelser i front med høj faglighed, fælles pædagogisk og didaktisk nytænkning og øget gennemførelse.«3. På rette spor med ambition 4. Undervisning med begejstring»opnå værdiskabende samspil med omverdenen ved at opsøge innovation og udvikling, gensidige partnerskaber, nye praktikpladsaftaler samt nye nationale og internationale netværk og ved at være interessenters foretrukne valg.«5. Praktikindsats med garanti 6. Partnerskaber med værdi 4

5 For at understøtte KTS vision er der formuleret 4 værdier, der er gældende for alle ansatte. HUMOR selvironi grine med hinanden skabe god stemning ENGAGEMENT udstråler glæde rosende/anerkendende velforberedt Walk the talk RESPEKT sige goddag vise respekt for hinandens arbejdsrum have fælles spilleregler RUMMELIGHED acceptere forskelligheder åbne rammer åbent for nyt plads til at fejle 5

6 Ansættelse og introduktion Medarbejderne er KTS vigtigste aktiv. KTS lægger vægt på en professionel ansættelsesproces for at sikre de nødvendige faglige, personlige og sociale kvalifikationer til at løse skolens opgaver med undervisning, ledelse og drift. KTS behandler alle lige uanset personlig baggrund. KTS ønsker i videst muligt omfang, at alle medarbejdere fastansættes. Ledige stillinger opslås både internt og eksternt. KTS har et introduktionsprogram, som sikrer en ensartet information om KTS og KTS strategi, så medarbejderen hurtigt bliver integreret i det daglige arbejde, KTS processer og procedurer. Vi har alle ansvar for, at nye medarbejdere hurtigt falder godt til og føler sig godt tilpas i deres nye job. Ved ansættelse eller forflytning må ingen medarbejder få en nært beslægtet som nærmeste leder. Ansættelse på særlige vilkår KTS ønsker at være en attraktiv arbejdsplads, der er rummelig og tager et socialt ansvar. Vi har respekt for forskelligheder og bidrager til et rummeligt arbejdsmarked ved at have fokus på at fastholde og ansætte medarbejdere på særlige vilkår. Vi viser hensyn og accepterer, at man i perioder af arbejdslivet yder forskelligt. KTS ønsker, at alle medarbejdere igennem hele ansættelsesforløbet oplever KTS som en professionel arbejdsplads, der er sit sociale ansvar bevidst. Arbejdsmiljø og sundhed Som anført i KTS arbejdsmiljøpolitik, er det intentionen at fremme: Arbejdsglæde og trivsel Sikkerhed og sundhed Gode omgangsformer og kontaktmuligheder de forskellige medarbejdergrupper imellem KTS arbejder på at være en attraktiv arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø, og det indebærer ikke mindst, at medarbejderne fungerer og trives i et arbejdsmiljø, der fremmer gensidig tillid, respekt, engagement og arbejdsglæde. En vigtig forudsætning for at fremme disse værdier er også, at der er balance mellem arbejdsliv og familieliv. Dette indebærer, at der tilstræbes en fleksibilitet i arbejdstidstilrettelæggelsen, der giver mulighed for at tilgodese både arbejdsliv og familieliv, bl.a. ved at medarbejderen har indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse. KTS ønsker godt kollegaskab med åbenhed og en god omgangstone. Omgangstonen både på skrift og i tale skal ligeledes være præget af gensidig respekt og afspejle KTS overordnede værdier. Både medarbejdere og ledelse har ansvar for at opretholde en god omgangstone og sikre, at rammerne er til stede herfor. Et sundt arbejdsmiljø ses også som en forudsætning for medarbejdertrivsel. KTS ønsker rammer, der gør det muligt at træffe sunde valg, samtidig med at vi støtter medarbejderne i at tage ansvar for egen sundhed. KTS arbejder på at forebygge stress og på løbende at forbedre både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Vi gennemfører arbejdspladsvurdering af det fysiske arbejde og trivselsmåling af medarbejdernes trivsel og psykiske arbejdsmiljø. 6

7 Bijob Bijob er tilladt i mindre omfang ved siden af hovedansættelsen på KTS på betingelse af, at det kan udføres uden ulempe for KTS og er foreneligt med den agtelse og tillid, der er nødvendig for stillingen. KTS kan bede den ansatte give oplysninger om bibeskæftigelse. Bijobbet må ikke indebære en risiko for interessekonflikter i forhold til hovedbeskæftigelsen, må ikke lægge for stort beslag på den ansattes arbejdskraft og må ikke stride imod værdighedskravet. Fratrædelse Afskedigelser skal ske på en værdig og respektfuld måde. Enhver ansat, der afskediges, skal være bekendt med begrundelsen, og enhver uansøgt afsked bliver behandlet individuelt. Ved ansøgt fratrædelse tilbydes alle medarbejdere en fratrædelsessamtale med nærmeste leder. Formålet med samtalen er at sikre, at medarbejderen forlader arbejdspladsen som en ambassadør for KTS. KTS får feedback om medarbejderens erfaringer og holdning til KTS som arbejdsplads. Medarbejderen videregiver sin erfaring og viden om udvalgte arbejdsområder/ideer til forbedringer. Fratrædelsessamtalen skal ses som et tilbud og er frivilligt for den fratrædende. Tilbuddet om deltagelse i fratrædelsessamtalen oplyses i brevet ved bekræftelse af opsigelse. Intern kommunikation KTS vægter åbenhed, samarbejde og videndeling i den interne kommunikation. Alle ansatte har et ansvar for at formidle al information videre, der er relevant for udførslen af det daglige arbejde, for trivslen og den faglige udvikling. KTS primære interne kommunikationskanal er intranettet (KTS-nettet). Her bringes alle vigtige nyheder fra ledelsen og interessant nyt fra hele KTS. Ansatte på KTS er forpligtede til at holde sig orienteret via KTS-nettet. KTS ønsker engagerede medarbejdere, der er informeret om KTS strategi, vision, mission og værdier og bidrager konstruktivt til interne debatter herom. Holdninger kommunikeres altid i en god og sober tone. Kompetenceudvikling KTS har det mål, at alle ansatte er i stand til at yde deres bedste uanset arbejdsopgaver eller funktion. Det er de menneskelige ressourcer og kompetencer, der i sidste ende skal sikre, om fremtidens KTS bliver en succes, og de ønskede mål nås. Løbende kompetenceudvikling af alle ansatte sikrer, at alle til enhver tid matcher de krav, deres arbejdsopgaver stiller, samt at der er fokus på de mål og visioner, som KTS arbejder hen imod. Som et vigtigt redskab til at understøtte KTS udvikling afholdes der årlige medarbejderudviklingssamtaler, hvor der er fokus på at udvikle medarbejderne, så de kan understøtte KTS strategiske indsatsområde, samt bevare deres arbejdsmarkedsværdi. KTS ønsker at sikre en koordinering af det samlede behov for kompetenceudvikling på KTS. Ved at sammenholde MUS med KTS strategi, kommende lovforslag og reformer får vi matchet de individuelle ønsker med KTS aktuelle udviklingsbehov. 7

8 Personaleledelse og samarbejde Personaleledelse er et afgørende element i det samlede ledelsesarbejde. Samarbejde og gode relationer mellem medarbejdere og chefer/ledere og på tværs af afdelinger er med til at skabe trivsel for alle. For at styrke organisationens sammenhængskraft og medarbejdertilfredsheden har KTS en fælles ledelseskultur og et ledelsesgrundlag, der synliggør klare forventninger til, hvordan ledelse udøves på KTS. For at understøtte dette er der formuleret fem ledelsesprincipper, der er gældende for alle chefer og ledere på KTS. Ledelsesprincipperne er retningsgivende for, hvad medarbejderne kan forvente af deres chefer og ledere. Ledelsesprincipper på KTS er: Retningsgivende Anerkendende Inddragende Udviklende Ansvarsbevidst Som et vigtigt redskab til at understøtte ledernes løbende udvikling afholdes der hvert år en lederevaluering, der bliver drøftet på de årlige lederudviklingssamtaler, hvortil der bliver udarbejdet individuelle lederudviklingsplaner. KTS ønsker at være en mangfoldig organisation på alle områder, herunder også det ligestillingsmæssige, da vi anser forskelligheder som en styrke, der kan være medvirkende til at skabe en dynamisk og helhedsorienteret organisation. KTS ønsker at skabe en organisationskultur, der sikrer, at alle talenter kommer frem i lyset, og at hvert enkelt individ kan udnytte sine kompetencer uanset kønsmæssige og andre forskelligheder. Presse KTS vægter åbenhed og troværdighed i sit pressearbejde. Det sikrer vi blandt andet ved at håndtere henvendelser fra pressen professionelt og hurtigt. Alle henvendelser til og fra pressen skal videregives til den presseansvarlige, så denne kan koordinere med evt. øvrige medier, give ledelsen på KTS besked samt vurdere, om vi skal udtale os og i givet fald hvem. Det står alle ansatte på KTS frit for at deltage i den offentlige debat med holdninger om samfundsspørgsmål. Det skal dog fremgå tydeligt, at man taler på egne vegne og at ens egne synspunkter derfor ikke er KTS officielle holdning. Seniorer Det er KTS holdning at ældre medarbejdere skal fastholdes og sikres fortsat udvikling med respekt for, at nogle medarbejdere i denne livsfase har ønske om og behov for at forberede sig på en tilværelse uden for arbejdsmarkedet. Det kan f.eks. være reduktion i arbejdstid, omplacering eller fratræden. KTS anser det for centralt, at seniorer som øvrige ansatte har ret og pligt til at vedligeholde og udvikle deres viden og kvalifikationer. Medarbejdere på 55 år og opefter tilbydes ved den årlige MUS at drøfte behov for seniorplanlægning. 8

9 Vedligeholdelse af personalepolitikken Personalepolitikken skal til stadighed drøftes og revideres i takt med ændringer i samfundet og på KTS. CSU/HAMU kan, mindst én gang årligt, vurdere om politik og praksis er i overensstemmelse, og om der er behov for ændringer. Forslag til ændringer af personalepolitikken udsendes til høring i de lokale samarbejdsudvalg. Efter vedtagelse af ændringer i personalepolitikken informeres alle ansatte om disse. Vold og chikane Som et led i bestræbelserne for at skabe et godt og trygt arbejdsmiljø accepterer KTS ikke, at medarbejdere bliver udsat for vold, trusler om vold eller andre traumatiske handlinger, herunder psykisk vold. Trusler og vold påvirker både den enkelte og det fælles arbejdsmiljø, hvorfor ingen personer eller grupper af personer vil opleve at skulle stå alene med et sådant problem, uanset om problemet skyldes udefra kommende personer eller elever/ansatte på KTS. 9

10 Bilag 1: Rekrutteringsprocedurer Den vellykkede rekruttering En vellykket rekruttering betyder øget kvalitet og effektivitet, bedre trivsel og sund økonomi. Rekruttering handler om at finde de rette medarbejdere med de kompetencer, der er nødvendige for, at KTS kan indfri den strategiske indsats. En vellykket rekruttering fordrer et grundigt planlagt rekrutteringsforløb, og så er det godt at huske på, at: en rekruttering tager tid og sjældent kan forceres. Den starter allerede med overvejelserne fra en stilling bliver ledig og slutter først, når kandidaten er startet i jobbet. en rekruttering er dyr, især hvis konsekvensen af at vælge den forkerte undervurderes. en rekruttering kan være svær, og en vellykket rekruttering forudsætter, at den samlede proces gribes seriøst an. Denne rekrutteringsguide indeholder en række retningslinjer om, hvordan rekrutteringen sikres et professionelt og effektivt forløb. En stilling bliver ledig Annoncering Samtale og evt. test Udvælgelse Den første tid i jobbet En stilling bliver ledig Som det første skal det overvejes, hvilke kompetencer der er behov for, både på kort og lang sigt. Er omfanget eller karakteren af kerneopgaven forandret? Er der ved at ændre på opgavefordelingen mulighed for jobudvikling for allerede ansatte? Kan der være fordele ved intern rekruttering? SU/AU inddrages ved væsentlige ændringer,herunder organisationsændringer. Der skal skabes overblik over hvilken jobprofil, der er behov for, og der skal skabes overblik over hvilken kompetenceprofil, der skal søges efter med baggrund i jobprofilen, afdelingen, kollegaerne i afdelingen og organisationen i sin helhed. Der skal allerede nu tages stilling til nedsættelse af et ansættelsesudvalg. Det er lederen, der nedsætter ansættelsesudvalget, der som udgangspunkt skal bestå af en områdetillidsrepræsentant og repræsentanter fra både faggruppen og ledelsessiden, samt evt. en repræsentant fra HR-afdelingen. Ansættelsesudvalget skal være effektivt, og det skal overvejes nøje, hvor stort det skal være. Ved ansættelse af chefer repræsenteres medarbejderne med en relevant fællestillidsrepræsentant. Ved ansættelse af øvrige ledere deltager en relevant tillidsrepræsentant. Medlemmer af ansættelsesudvalget har tavshedspligt omkring alle forhold vedr. ansøgerne. Endvidere er det vigtigt at vide, at habilitetskravet omfatter alle medlemmer af ansættelsesudvalget. Ansættelsesudvalgets opgave er at bidrage til beslutningen om, hvem der skal indkaldes til ansættelsessamtale, samt på baggrund af samtalerne at udarbejde en prioriteret indstilling af egnede kandidater. Indstillingen tager udgangspunkt i at ansætte den person, der samlet set vil være bedst for KTS til den givne opgave. Det er ledelsen, som træffer den endelige afgørelse om, hvem der skal tilbydes stillingen. Annoncen Det er vigtigt, at annoncen afspejler stillingens konkrete vilkår, udfordringer og kompetencekrav så godt som muligt. Job og kompetenceprofil kan derfor nyttigt anvendes som rettesnor for indholdet i annoncen. Ved rekruttering af 10

11 ledere skal det anføres, at de ansættes til at kunne dække alle lederstillinger inden for den lønramme, de er ansat i, uanset den fagfaglige profil. Den endelige annonce udarbejdes i samarbejde med HR-afdelingen. Det er HR-afdelingen, som publicerer annoncen i de valgte medier. Ansøgere screenes løbende og HR-manager kan anvendes til at rangere kandidaterne i forhold til de kompetencer, der er fastlagt i annoncen. Samtaler og test Indkaldelse til samtale kan ske enten pr. tlf. eller skriftligt via mail. Følgende skal altid oplyses: Hvor og hvornår samtalen afholdes Hvem der vil være til stede ved samtalen Udvælgelse Når der er truffet beslutning om, hvilken kandidat der skal indstilles til ansættelse, kontakter chefen/lederen pågældende mundtligt med besked om tilbud om ansættelse. Det tilstræbes, at dette sker inden for 8 dage. Herefter indsender chefen/lederen indstilling til ansættelse til HR-afdelingen, der overtager den videre proces mht. ansættelseskontrakt, lønforhandling mv. HR-afdelingen sender afslag til alle ansøgere, bortset fra den som ansættes. Afslag sendes først, når den valgte kandidat har takket ja til jobbet. Introduktion Introduktion sker jf. den gældende procedure på KTS. Handicappede jobansøgere har, som noget særligt i staten, fortrinsret hvis de er lige så kvalificerede som de øvrige ansøgere, og derfor skal de indbydes til samtale, hvis de påberåber sig fortrinsretten. Ved ansættelse af ledere vil der altid være en 1. samtale, test og en 2. samtale. Ved 1. samtale deltager sædvanligt nedsat ansættelsesudvalg, og ved 2. samtale deltager KTS direktion sammen med nærmeste chef/leder. Til samtalerne må der ikke spørges ind til graviditet, barsel, adoption, religiøs overbevisning, politisk overbevisning, seksuel orientering, race (etnisk oprindelse) og helbredsmæssige forhold samt handicap. Der må dog gerne spørges til helbredsforhold, som har betydning for at kunne bestride det aktuelle job. Slut samtalen af med at spørge ind til kandidatens lønforventning. Husk at det ikke er en lønforhandling, men en forventningsafstemning, der kan give et fingerpeg om, hvor I ligger i forhold til hinanden. Hvis det viser sig, at jeres forventninger ligger for langt fra hinanden, er der ingen grund til at bruge mere tid på flere samtaler osv. Det er i dag muligt at finde oplysninger om ansøgere på nettet på fx Google, Linkedin, Facebook osv. Hvis KTS søger oplysninger om ansøgere på denne måde, skal der foretages partshøring, hvis der kommer oplysninger frem, som er til ugunst for ansøgeren, og som har betydning for sagens afgørelse. 11

12 Bilag 2: Arbejdsmiljøpolitik Læs hele arbejdsmiljøpolitikken her Bilag 3: Strategisk Kompetenceudvalg KTS ønsker en strategisk og systematisk kompetenceudvikling med det mål at have en prioriteret, planlagt og systematisk videre og efteruddannelse af alle medarbejdere på KTS, for på den måde at kunne fremtidssikre KTS. Ved at sammenholde MUS med KTS strategi, kommende lovforslag og reformer, får vi matchet de individuelle ønsker med KTS aktuelle udviklingsbehov. Kompetenceudvalget bidrager med udgangspunkt i en vurdering af KTS årlige strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling til: Fastlæggelse af principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i en årlig plan Drøfte behovet for at iværksætte udviklingsaktiviteter for alle medarbejdergrupper og behovet for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende Fastlæggelse af retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler Fastlæggelse af principper og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden Kompetenceudvalget består af 4 repræsentanter fra A-siden, samt 4 repræsentanter fra B-siden. Fra A siden er det direktør, vicedirektør, HR-chef og udviklingschef. Repræsentant fra HR-afdelingen er sekretær for udvalget. 12

13 Bilag 4: Vold og chikane Formålet er at skabe tryghed og trivsel for alle ansatte på KTS samt give et signal om, at voldshandlinger, uanset art, mod KTS ansatte ikke vil blive tolereret, og der vil blive skredet ind over for en hvilken som helst voldsudøver. Hvad er vold? Ved vold på KTS forstås generelt verbale krænkelser, trusler, grove fysiske eller psykiske overgreb mod medarbejderne. Aggressioner eller voldshandlinger kan have form af: Psykisk eller verbal aggression Truende adfærd Overfald Forebyggelse af vold Det tilstræbes af alle, at konflikter, der kan resultere i vold, så vidt muligt undgås. Dette kan gøres ved som udgangspunkt at forsøge på forhånd at identificere aggressiv adfærd og forsøge at forebygge/neutralisere adfærden. KTS tilbyder i nødvendigt omfang alle medarbejdere en instruktion i konflikthåndtering. I tilfælde af vold Føler nogen personer sig udsat for vold, eller observerer andre medarbejdere det, skal den/de straks tage kontakt til nærmeste leder og/eller tillidsrepræsentant. KTS ledelse vil så sørge for, at der omgående iværksættes den nødvendige støtte og hjælp over for den/de pågældende. I det omfang der er tale om vold udøvet af ansatte, vil det blive behandlet som et tjenstligt forhold efter de gældende retningslinjer. Er der tale om vold fra udefrakommende, vil KTS tage de nødvendige forholdsregler mod gentagelser. På den enkelte arbejdsplads vil samarbejdsudvalget følge eventuelle problemer og vurdere nødvendigheden af forebyggende foranstaltninger tilpasset arbejdspladsens særlige forhold. De enkelte afdelinger skal have en klar lokal instruks i tilfælde af voldsepisoder denne skal som minimum indeholde: Alle tilstedeværende søger for, at voldspersonen adskilles fra den voldsramte Den voldsramte må ikke overlades til sig selv umiddelbart efter episoden, og der ydes akut førstehjælp evt. skadestue, såfremt politianmeldelse overvejes, sendes vedkommende altid på skadestuen Netværksmedarbejderen inddrages straks, og der informeres om KTS aftale med Falck Healthcare om psykologisk krisehjælp, samt politiets offerrådgivning Den voldsramte bistås med eventuel anmeldelse til politiet KTS kan foretage anmeldelsen, det anbefales dog, at den voldsramte selv gør det Afdelingens øvrige personale informeres Episoden evalueres i det lokale LSU/AU Hvis episoden skønnes at involvere personer med banderelationer, skal direktionen informeres straks. Sanktioner Såvel udøvelse af psykisk som fysisk vold vil medføre bortvisning/afskedigelse/hjemsendelse fra KTS efter gældende regler. Arbejdsulykker, som følge af vold og trusler om vold, skal anmeldes til Arbejdsskadestyrelsen efter gældende regler om arbejdsulykker samt til politiet. 13

14 Bilag 5: Afskedigelsesprocedurer KTS ønsker, såfremt afskedigelse ikke kan undgås, at processen forløber så hensynsfuldt som muligt og i henhold til KTS værdier, både i forholdet til medarbejderen, men også i forholdet til elever og de medarbejdere som fortsat er ansat på KTS. En værdig afskedigelse afhænger af en grundig forberedelse, professionel håndtering og menneskeligt hensyn. Såfremt ovenstående ikke giver anledning til ændring, foretager ledelsen en vurdering af, hvem der skal afskediges. Denne vurdering foretages ud fra en prioritering af KTS tarv og medarbejdernes kvalifikationer/kompetencer. Ved vurdering af den enkelte medarbejders kvalifikationer/kompetencer gælder både faglige, pædagogiske og personlige kvalifikationer/kompetencer, herunder evne og vilje til samarbejde, udvikling og initiativ m.m. Tryghed i ansættelsen Afskedigelse - virksomhedsrelaterede forhold Afskedigelser - personrelaterede forhold Opsigelsesforløbet Personrelaterede forhold Kan for eksempel være samarbejdsvanskeligheder, manglende kvalifikationer/kompetencer, helbredsårsager og lignende. KTS iværksætter som hovedregel følgende initiativer, inden valget falder på den ultimative løsning afskedigelse. Initiativer til forebyggelse (undtaget ved helbredsårsager) i tilfældig rækkefølge; Tryghed i ansættelsen KTS sikrer mest mulig tryghed i ansættelsen ved at sikre rammer for løbende udvikling af de ansattes kvalifikationer og kompetencer, herunder udvikling af teams, den enkelte, samt KTS uddannelser, alt sammen i henhold til KTS strategi. Virksomhedsrelaterede forhold For eksempel i forbindelse med aktivitetsnedgang, omstruktureringer og lignende. Ledelsen udarbejder overblik over omfanget af medarbejdere, som kan blive berørt af en eventuel afskedigelse og hvilke medarbejdergrupper, der er i spil. Resultatet af dette drøftes med tillidsmanden og forelægges samarbejdsudvalget. Ved vurderingen afsøges følgende muligheder, inden der træffes afgørelse om afskedigelse, i tilfældig rækkefølge: Omplacering Seniorordninger, frivillig fratræden eller orlov Begrænsning af overarbejde/merarbejde MUS (medarbejderudviklingssamtale) Overflytning til andet område Medarbejdersamtale (tilrettevisning) Skriftlig advarsel Opsigelsesforløbet Det er vigtigt, at KTS som arbejdsgiver opfører sig respektfuldt igennem hele processen, og at vi er særligt opmærksomme på den vanskelige situation, som medarbejderen bliver bragt i. Når KTS opsiger medarbejdere, er det som udgangspunkt valgt at beholde vedkommende i organisationen i opsigelsesperioden. KTS ønsker ikke, at medarbejderen fra dag til dag skal kappe båndene til sin arbejdsplads og dermed også til sine kolleger og det sociale netværk, de repræsenterer. Selvfølgelig kan der være situationer, hvor en fritstilling er nødvendig. Det kan for eksempel være i forbindelse med opsigelse af en leder. Hvorvidt vi fritstiller i opsigelsesperioden vurderes i det konkrete tilfælde. Reduceret tid 14

15 Bilag 6: Fravær KTS ønsker at være en attraktiv arbejdsplads med et arbejdsmiljø, der fremmer engagement og arbejdsglæde. Derfor har KTS fokus på nærvær for at sikre et fravær, der er så begrænset som muligt. Omfanget af KTS samlede fravær drøftes årligt i afdelingernes lokale samarbejdsudvalg/arbejdsmiljøudvalgt samt på den årlige arbejdsmiljøkonference. KTS holder løbende øje med sygefraværet for at sikre den sygemeldte en jævnlig og god kontakt til KTS og for at holde øje med eventuelle tegn på påvirkninger fra/af arbejdsmiljøet. Procedurer for sygesamtaler vurderes individuelt i hver enkelt sag, herunder kan der være forskel på hvordan og hvornår, der afvikles samtaler. Der handles på alle former for fravær, ligegyldigt om det er et brækket ben, hyppigt fravær eller lignende. Dette skal ses som udtryk for, at KTS viser medarbejderen opmærksomhed og omsorg. Ovenstående sker altid i henhold til gældende lovgivning, herunder at fraværssamtalen afholdes inden fire uger fra første sygedag. Fraværssamtaler kan være et ømtåleligt emne, der indebærer såvel ledelsesmæssige som kollegiale udfordringer. Det er derfor vigtigt, at samtalerne foregår i et tillidsfuldt og konstruktivt samarbejde mellem medarbejder og ledelse. For at sikre nærhed er det vigtigt, at fraværsforhold som udgangspunkt løses og forankres lokalt. Derfor skal den enkelte leder hele tiden være opmærksom på eventuelle tegn på uregelmæssigheder i det forventede fremmøde fra medarbejdernes side. Når lederen indgår i dialog omkring fravær, er det vigtigt, at der meldes ud om, hvorfor der tages fat på emnet. Der må ikke opstå tvivl om hensigten med samtalen, hvad enten der er tale om rutinemæssig omsorg og interesse, eller der er tale om en samtale, der senere kan få konsekvenser for den enkelte medarbejders arbejdssituation. Såvel medarbejdere som ledere kan anmode om en forebyggende samtale. For at sikre mod utilsigtede hændelsesforløb, hvor der kan opstå tvivl om samtalens karakter, indføres en procedure med en officiel forebyggende samtale, uden notatpligt, der udelukkende har karakter af en omsorgssamtale. Hvis samtalen ikke virker efter hensigten - og fraværet fortsætter, indkaldes til en fraværssamtale, der betragtes som mere formel. Ved den sidstnævnte type fraværssamtale skal medarbejderen have mulighed for at vælge en bisidder/tillidsmand til at deltage under samtalen. I samtalen deltager endvidere nærmeste leder og evt. en medarbejder fra HR-afdelingen. Samtalen har notatpligt til personalemappen: Dato for samtale Begrundelse for samtalen Evt. redegørelse fra medarbejderen Indgåede aftaler om nedbringelse af fravær Hvis heller ikke denne samtale virker efter hensigten, indkaldes til ny fraværssamtale. I denne deltager ud over den pågældende medarbejder, nærmeste leder, chefen for området, HR-chef, lokal TR og fælles TR. Der udformes et notat på baggrund af samtalen, hvoraf det også skal fremgå, hvilke konsekvenser det vil have, såfremt adfærden ikke ændres. Ved begge typer af samtaler orienteres den lokale tillidsrepræsentant, inden der indkaldes til samtalen. I LSU bør evaluering af arbejdet med gennemførelse af fraværssamtaler finde sted ved årsregnskabets afslutning. Afrapportering af sygefravær i anonymiseret form er en integreret del af ledelsesberetningen. 15

16 Bilag 7: Mærkedage KTS jubilæum 25, 40 og 50 år Til ansatte der har 25, 40 og 50 års jubilæum på KTS, udbetales et gratiale og en betalt fridag. Ved jubilæum modtager medarbejderen et jubilæumsgratiale, en gave fra KTS, og hvis medarbejderen ønsker det, markeres jubilæet med en reception. KTS bidrager med et beløb til afholdelse af en reception, datoen for receptionen aftales med nærmeste leder. Jul & Nytår KTS holder lukket den 24. og den 31. december. Bilag 8: Orlov, tjenestefri og ferie Som udgangspunkt kan der søges om orlov af maks. tre måneders varighed. Formålet med orlov kan være af forskellig karakter, det vil primært være orlov, som bidrager med ny viden til gavn for KTS. Der kan i en række særlige situationer opnås ret til fravær (orlov) med eller uden løn. Det gælder f.eks. tjenestefrihed af familiemæssige årsager. Orlov søges via din nærmeste leder med angivelse af orlovslængden/formål og sendes til HR-afdelingen. Rammerne for ferieplanlægningen for det kommende ferieår drøftes i de lokale SU/AU inden årsskiftet og udmeldes senest med udgangen af januar måned. 16

17 Bilag 9: Tjenstlige samtaler 1. Inden indkaldelse til tjenstlig samtale skal der normalt mellem medarbejder og leder være gennemført en uformel samtale, om problemet. 2. Den lokale tillidsrepræsentant informeres om ledelsens hensigt med at indkalde til tjenstlig samtale og informeres om tid/sted og tema for den forudgående uformelle samtale. 3. Ved indkaldelsen, som tillidsrepræsentanten modtager i kopi, skal det i hovedtræk fremgå, hvad der ønskes drøftet. 4. Indkaldelse til tjenstlig samtale skal ske i god tid, før samtalen finder sted, afhængig af sagens karakter. 5. Når der indkaldes til tjenstlig samtale skal medarbejderen orienteres om retten til at have bisidder med på mødet, samt i tilfælde af skriftlig påtale at få tilføjet egne bemærkninger til notat i personalemappen. 6. Notatet forældes senest efter 2 år og afhængig af forseelsens karakter efter kortere tid end 2 år. Notatet kan ikke efter 2 år anvendes i forbindelse med en evt. ny personalesag. 17

18

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Indholdsfortegnelse 1. Grundlag for politikken side 3 2. Målsætninger side 4 3. Registrering side 4 4. Definitioner side 5 5. Handlingsplan side 6 5.1. Umiddelbart efter

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Torstedskolen Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Politik Juni 2007 SIDE 2 Politik for forebyggelse af vold og trusler om vold. Samarbejdet på Torstedskolen er præget af en række fælles

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Elev-elev. Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Elev-elev. Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Elev-elev [VOLDSPOLITIK] Voldspolitik - XCLASS Jan. 2013 Indledning Voldspolitikken på Xclass skal være med til at skabe synlighed og ensartethed i arbejdet med at

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Personalepolitik om forebyggelse af vold og trusler

Personalepolitik om forebyggelse af vold og trusler Personalepolitik om forebyggelse af vold og trusler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indhold 1. Indledning... 3 2. Typer af vold... 3 3. Definition af vold... 3 4. Forekomst... 4 5. Hvem har ansvaret?...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd

Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd Retningslinjer til forebyggelse og håndtering af grænseoverskridende adfærd 3. udgave Godkendt 30. januar 2012 af områdeudvalget for administrationen. Retningslinjerne er revideret af HR-afdelingen forår

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere