Det er godt, Susanne var åben om det.

Transkript

1

2 Det er godt, Susanne var åben om det. En antropologisk analyse af åbenhed som social teknologi til håndtering af psykisk lidelse på arbejdspladsen. Masterspeciale: Camilla Victoria Marcinkowski Vejleder: Antropolog, Ph.d., Marie Louise Tørring Master i sundhedsantropologi, Aarhus Universitet, juni 2011

3 Indholdsfortegnelse Dansk resumé 4 English summary 5 Kapitel 1: Introduktion 6 Baggrund 6 Arbejdspladsen som arena 6 Stigma og tabu 7 Penge i åbenhed 7 Forskningsspørgsmål 8 Overblik over specialet 8 Kapitel 2. Metode 9 Deltagerobservation 9 Kvalitative interviews 10 Egen position 12 Etik 12 Feltnoter 12 Kodning 12 Kapitel 3: Analytisk tilgang 13 Kapitel 4: Åbenhed som social teknologi 15 Bekendelsen 15 Synliggørelsen 17 Åbenhedens kår 17 Jagten på tegn 18 Kapitel 5: Magt, sociale kategorier og grader af åbenhed 21 Is it worth coming out? 21 Sociale identiteter og krydspres 22 De lukkede 24 De åbne 25 De stærke psykisk syge 28 Kapitel 6: Muligheder 30 Nye normer for psykisk lidelse på arbejdspladsen 30 Køn og åbenhed 31 Humor for forandring 32 Kapitel 7: Konklusion og perspektivering 33 Litteraturliste 34

4 Dansk resumé Kan man være en værdifuld medarbejder og samtidigt åben omkring sin psykiske lidelse? Eksperter, myndigheder og kampagner anbefaler i stigende grad åbenhed som redskab til at håndtere psykisk lidelse på arbejdspladsen. Antagelsen er, at man ved at tale om psykisk lidelse modvirker tabuisering og stigmatisering, samt forebygger og nedbringer sygefraværet som følge af medarbejderes psykiske vanskeligheder. Igennem feltarbejde på to arbejdspladser (et postkontor og et vaskeri) og et kursusmodul på uddannelsen til trivselsagent undersøger specialet, hvilke konsekvenser åbenhed omkring psykisk lidelse har for medarbejdere, kolleger og ledere. Specialet tager udgangspunkt i antropologerne Steffen Jöhncke, Mette Nordahl Svendsen og Susan Reynolds Whyte s teori om løsningsmodeller som sociale teknologier. Begrebet bygger på filosoffen Michel Foucault s begreb selv-teknologier, hvorigennem magt udspiller sig via moralske tilskyndelser og dominerende diskurser. Specialet viser, at både ledere og medarbejdere er begejstrede for åbenheden, som de mener fører til hurtigere tilbagevenden til arbejde efter en sygemelding med psykisk lidelse. Men det viser også, at åbenheden samtidigt har konsekvenser for medarbejdernes sociale identitet på arbejdspladsen og samspillet mellem ledere og medarbejdere, der i forvejen repræsenterer en magt-relation. Specialet spørger derfor, om åbenhed er blevet et moralsk imperativ i forhold til håndtering af psykisk lidelse? Og om bivirkningerne ved åbenheden overses? Både på postkontoret og vaskeriet oplevede informanter, der havde haft en psykisk lidelse, at de blev set som dovne kolleger uden rygrad, der nød godt af privilegier, som sen mødetid eller færre timer, og påførte andre ekstra arbejde. De følte et krydspres mellem at gøre det rigtige i forhold til åbenhed som social teknologi, eller fastholde en social identitet som værdifuld kollega. Specialet viser dog også, at det kan lade sig gøre at skabe en stærk social identitet på trods af at bekende en psykisk lidelse. Det sker, hvis man på anden vis bidrager til virksomhedens bundlinje - enten socialt eller fagligt. Hvordan afhænger af, hvilke værdier og muligheder, der findes på den enkelte arbejdsplads. Som specialet viser, er muligheden for at påtage sig en identitet som stærk psykisk syg medarbejder ikke stor i dag, hvorimod rollen som svag er umiddelbart tilgængelig. Den rummelige arbejdsplads er tidens ideal, og i ordet ligger, at dét arbejdspladser skal være rummelige overfor er menneskers svagheder - ikke vores styrker. Side 4

5 English summary Is it possible to be a valuable employee suffer from mental illness? Experts, authorities and campaigns increasingly recommend openness as a tool to manage mental illness in the workplace. The assumption is that by talking about mental illness, companies can reduce stigmatization and absenteeism due to employees mental health problems. Through field work at two work places (a post office and a laundry) this master s thesis investigates the consequences being open about mental illness have for employees, colleagues and managers. The analysis is based on a theory about social technologies as presented by anthropologists Steffen Jöhncke, Mette Nordahl Svendsen and Susan Reynolds Whyte, as well as on Michel Foucault s theory of technologies of the self as a way in which power acts through moral incentives, social relations and dominant discourses. The thesis shows how openness has implications for the social identities available to employees with mental health problems, as well as for the interaction between managers and employees, already representing a relationship of power. The thesis asks whether openness has become a moral imperative in handling mental illness? And whether the side effects of openness are being overlooked? At the post office as well as the laundry, employees with mental illness felt that they were being seen as lazy, as people who enjoyed privileges (fewer hours or different schedules) that inflicted extra hard work on their colleagues. Thus, employees found themselves in a moral dilemma between doing the right thing in regards to openness as a social technology, or maintaining a social identity as a valuable and conscientious colleague. However, as this thesis also shows, it is possible to create or maintain a strong social identity despite confessing to having a mental disorder. It requires finding other ways to contribute to the company s bottom line - socially, academically or economically. How this is possible depends on the individual employee as well as on the values and opportunities available at the workplace. As of today, the opportunities available to employees to adopt an identity as strong, mentally ill are meager, whereas the identity as weak and defective is readily available. The inclusive workplace is the modern ideal, and what workplaces strive to be inclusive about is human weaknesses - not our strengths. Side 5

6 Kapitel 1: Introduktion Baggrund Det skal gøres lettere at tale om psykisk sygdom [...] så man ikke behøver at frygte at blive socialt stemplet, hvis man fortæller om sin sygdom. Det er især vigtigt at arbejdspladserne bliver bedre til at rumme medarbejdere med psykiske lidelser. 1 Sådan præsenterer psykolog og kampagnekoordinator Johanne Bratbo den største afstigmatiseringskampagne i Danmark nogen sinde. Den nye, femårige kampagne, som parterne bag, herunder PsykiatriFonden, Socialministeriet, Danske Regioner, KL og Sundhedsstyrelsen indtil videre blot kalder afstigmatisering, skal øge tolerancen, åbenheden og inklusionen af mennesker med psykiske lidelser. 2 Den danske kampagne lanceres på et tidspunkt, hvor en række internationale organisationer, med WHO og OECD i spidsen, i stærke vendinger advarer om de massive udfordringer, de vestlige landes samfundsøkonomier står over for i forhold til at håndtere, at hver fjerde dansker, tysker eller amerikaner i løbet af et år og hver anden i løbet af et liv opfylder kriterierne for en psykiatrisk diagnose. Ifølge WHO er depression i dag den største årsag til invaliditet målt på antal tabte leveår, og i 2020 vil lidelsen i de udviklede lande udgøre den største sygdomsbyrde målt på DALY er (disability adjusted life years). (WHO 2001; Wittchen & Jacobi 2005; Kessler 2005; Murray 1996; Kommissionen 2005) OECD advarer på den baggrund: Maintaining good mental health at the workplace has become critical not only for government policy, but also for the productivity and competitiveness of private businesses. (OECD 2010) Omkring halvdelen af alle førtidspensioner tilkendes i dag på grund af psykisk lidelse - blandt unge under 30 år er tallet 75 procent (ibid; Ankestyrelsen 2007). Mellem procent af alt sygefravær skyldes psykiske lidelser, som ifølge det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) årligt koster det danske samfund 55 mia. kr. Heraf går blot 10 procent til behandling, mens 90 procent skyldes omkostninger til sygefravær, tidlig tilbagetrækning og nedsat arbejdsevne. (Borg et al. 2010; Psykiatrifonden) Kampagnen kommer også på et tidspunkt, hvor det modsatte af psykisk lidelse, mental sundhed og trivsel, i stigende grad får sundhedspolitisk og generel offentligt fokus i takt med en stigende viden om sammenhængen mellem menneskers mentale sundhed og udviklingen af en række fysiske og psykiske sygdomme. 3 Arbejdspladsen som arena Både i forhold til de nævnte økonomiske konsekvenser af psykiske lidelser samt definitionen af mental sundhed - som ifølge WHO er en tilstand af trivsel, hvor individet kan udfolde sine evner, håndtere dagligdags udfordringer og stress og på frugtbar vis arbejde produktivt er arbejdspladsen kommet i fokus. (WHO 2005; Shaw Trust 2010; Sundhedsstyrelsen 2010; Borg et al. 2010; Olesen et al. 2008) En række lande, herunder Danmark, har taget advarslerne til sig og lavet politikker om og anbefalinger til, hvordan moderne arbejdspladser bedst håndterer medarbejdere med psykisk lidelse. Arbejdspladsen er blevet en arena for håndtering af psykisk lidelse, og antallet af offentlige myndigheder og private konsulenter, der tilbyder at hjælpe virksomhederne med netop dette, er stigende. (Bovbjerg 2010) Herhjemme er Psykiatrifonden, Arbejdsmarkedsstyrelsen og NFA blandt de største autoriteter på området. Sidstnævnte udgav sidste år Hvidbog om mentalt helbred, sygefravær og tilbagevenden til arbejde, (Borg et al. 2010) hvoraf én af ni hovedanbefalinger lyder: Skab en god kultur på arbejdspladsen med åbenhed. Lignende anbefalinger gentages i 1 Johanne Bratbo, P1, den 28. marts, 2011, kl Side 6

7 de vejledninger, der danner baggrund for dette speciale. 4 Eksperternes begrundelse for at anbefale åbenhed er, at virksomheder, hvis medarbejdere og ledere er åbne om psykiske lidelse, undgår tabuisering, stigmatisering og diskrimination af medarbejdere med mentale helbredsproblemer. (Borg 2010: 13) Åbenhed fremhæves ikke blot som løsning i forbindelse med stigmatisering og psykisk lidelse. Begrebet bruges om politiske bidragsydere, pensionskassers omkostninger, lov om gennemsigtighed og åbenhed i uddannelser, samt offentlighedsloven om åbenhed i forvaltningen. Der tales om åbenhedskultur, etableres åbenhedsting, åbenhedsordninger og indstiftes åbenhedspriser. Samtidigt bliver det modsatte - lukkethed, det skjulte og hemmelige - implicit forbundet med noget negativt, moralsk fordækt, endsige kriminelt. Den skjulte magt hed eksempelvis en kampagne i avisen Jyllands-Posten i foråret 2011, der blandt andet fremhævede de gode folketingspolitikere (som åbent fortalte om samtlige bidragsydere til deres valgkamp) mod de onde (dem, der ikke ville offentliggøre). Stigma og tabu At åbenhed fører til mindre stigmatisering af psykisk syge kan undersøgelser tyde på. (Shaw Trust 2010; McArthur 2010; Dansk Sundhedsinstitut 2010) Mellem procent af mennesker med psykisk lidelse vælger dog stadigt at holde lidelsen skjult for kolleger og ledere. (ibid; Det er ikke dette speciales mål at undersøge, hvorvidt politikkerne omkring håndtering af psykisk lidelse virker. Specialets undren går i stedet på at undersøge, hvad der sker, når åbenhed puttes ind i en sort boks, i dette tilfælde på to arbejdspladser, og man forventer at få trivsel og lavt sygefravær ud på den anden side. Antagelsen om, at psykisk lidelse er et tabu, der bedst håndteres ved at skabe åbenhed bygger på klassiske, socialantropologiske teorier om stigma og tabu. Erwing Goffman ( ) beskrev i bogen Stigma: Notes on the management of spoiled identity (1963), hvordan mennesker med miskrediterende, afvigende særtræk, oplever negative konsekvenser for deres sociale identitet. (Goffman 1963) Teorien er siden blevet brugt til at forklare, hvorfor mennesker diskrimineres og vælger at holder stigmatiserende særtræk skjult. Begrebet tabu har ligeledes rødder i antropologien, hvor det i 1800-tallet beskrev overnaturlige fænomener senere blev brugt som begreb for det, der blev anset som urent og farligt i en given kultur. Psykoterapiens grundlægger, Sigmund Freud, brugte tabu som begreb for de ting, underbevidstheden undertrykker, og som det er godt at erkende og tale om. Det ligger udenfor dette speciales fokus at gå ind i teorierne bag stigma og tabu. Men en gennemgang af danske og internationale anbefalinger til håndtering af psykisk lidelse viser, at teorierne og begreberne stadigt bruges til at begrunde, hvorfor åbenhed er godt. Penge i åbenhed Og der er penge i åbenhed. Åbne virksomheder vinder, konkluderer en rapport fra konsulentfirmaet McKinsey & Company. 5 Åbenhed italesættes i forbindelse med virksomheders arbejde med trivsel, social kapital, (Olesen et al. 2008) og socialt ansvar, eller CSR (Corporate Social Responsibility). Åbenhed beskrives ligeledes som udtryk for omsorg for medarbejderne, nødvendigt for et godt omdømme og hjælp til at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. 6 Selv den for offentligheden famøst lukkede A.P. Møller-Mærsk, besluttede med Niels Smedegaard Andersens tiltræden som topchef i 2007 at ændre kultur og tilbyde omverdenen (ikke mindst erhvervspressen) en større åbenhed. Det er simpelthen naturgivent, tror jeg, at erhvervsvirksomheder åbner sig mere. Og det vil vi også gøre, 4 Fx: Psykiatrifonden; Arbejdsmiljøcentret; Borg et al. 2010; FTF 5 Jyllands-Posten, Erhverv & Økonomi s. 56. Den 3. maj, Se bl.a.: Psykiatrifonden Side 7

8 sagde Smedegaard-Andersen i et interview 7. Eksperternes anbefalinger til håndtering af psykisk lidelse på arbejdspladsen virker, for at bruge Mærsk-topchefens ord naturgivne. For eksempel at skabe klare politikker og regler for åbenhed, have øget dialog og fokus på at spotte psykisk mistrivsel, tilbyde rummelighed, fleksible arbejdsforhold og skånehensyn. 8 Åbenhed nærmer sig en naturgiven værdi, når den bygger på implicitte, moralske og kulturelle forestillinger om, hvordan man bør opføre sig som ansvarligt menneske. Således er det svært at være modstander af, at man som virksomhed, leder og kollega bør hjælpe mennesker, der får en psykisk lidelse - for eksempel ved at opfordre dem til at tale om det og tilbyde skånehensyn. Dermed kan åbenhed anskues som en social teknologi, defineret som en løsningsmodel, der bygger på moralske forestillinger om rigtigt og forkert og udspiller sig i og igennem sociale relationer. (Jöncke et al. 2004: 388) Eksempelvis når en medarbejder, Susanne, opfordres til, og siden bifaldes for, på et gruppemøde at fortælle sine kolleger, at hun har haft en depression. Forskningsspørgsmål Specialets formål er at undersøge, hvordan diskursen om åbenhed som middel til at håndtere psykisk lidelse kommer til udtryk blandt medarbejdere og ledere på danske arbejdspladser. Igennem deltagerobservation og kvalitative interviews på to virksomheder belyser specialet, hvordan åbenhed håndteres på arbejdspladsen, samt hvilke konsekvenser den har i praksis. Målet med analysen er at undersøge, hvilke antagelser der ligger bag åbenhed, anskuet som løsningsmodel og social teknologi, samt hvordan disse forhandles i de sociale relationer på arbejdspladsen. Overblik over specialet I det følgende kapitel redegøres for feltarbejdet og de anvendte metoder. I kapitel 3 redegøres for den analytiske tilgang, som tager udgangspunkt i Steffen Jöncke, Mette Nordahl Svendsen og Susan Reynolds Whyte s teori om løsningsmodeller som sociale teknologier. Kapitlerne 4-7 indeholder analysen, hvor idéen om åbenhed som social teknologi udfoldes og belyses ved hjælp af empirien. I kapitel 4 analyseres åbenhed social teknologi, herunder synliggørelsen af åbenhed og jagten på tegn. I kapitel 5 anskues problemstillingen ud fra temaet magt, identitet og sociale kategorier. Her opstilles mulige valg i forhold til at være åben eller skjule psykisk lidelse på arbejdspladsen. I kapitel 6 analyseres åbenhed i forhold til muligheden for at skabe en kategori af stærke psykisk syge, samt temaerne køn og humor. Kapitel 7 indeholder konklusion og perspektivering i forhold til anvendelse af specialets indhold og videre undersøgelser. 7 Berlingske Tidende, 5. november Se fx: Psykiatrifonden.dk, Arbejdsmiljøcentret.dk, eller Side 8

9 Kapitel 2. Metode Specialet bygger på et flerstedet etnografisk studie med deltagerobservation på to danske arbejdspladser samt et kursussted, der uddanner medarbejdere til trivselsagenter. Der er gennemført 15 semistrukturerede interviews med medarbejdere og ledere på de to arbejdspladser. Analysen bygger på etnografiske principper om gensidighed, eller rund-dans, mellem teori, interviews, deltagerobservation, kodning, fortolkning og formidling. (Wadel 1991) Triangulering i forhold til metoder, herunder deltagerobservation, kvalitative interviews samt omfattende gennemgang af (fag)litteratur, er brugt for at styrke analysens validitet. Adgang til felten Som journalist har jeg interviewet mange virksomhedsledere om, hvad de gør for at skabe et godt arbejdsmiljø, og endnu flere eksperter om, hvordan de hjælper virksomheder med at få dette til at ske. Oftest drejer det sig om telefoninterviews, måske endda spørgsmål per mail. Kommer jeg ud på en virksomhed, bliver den røde løber rullet ud og de glade, velformulerede medarbejdere og direktører stillet til rådighed. Som antropologistuderende fik jeg mulighed for at få adgang til samme felt, arbejdspladsen, på en anden måde. To arbejdspladser, som for nogle år siden deltog i et projekt om håndtering af medarbejdere med psykisk lidelse 9, sagde ja til, at jeg i en uge hvert sted deltog i arbejdet som praktikant og observatør. Det drejer sig om et mellemstort postkontor med 89 ansatte, 3 mellemledere og en postmester, samt et vaskeri med 64 vaskeriarbejdere, to (mellem)ledere og 15 tekniske og administrative medarbejdere. Begge steder ønskede jeg at undersøge, hvordan medarbejdere og ledere håndterede åbenhed i forhold til psykisk sygdom. Jeg fulgtes i løbet af deltagerobservationen både med medarbejdere, der havde haft en psykisk lidelse, og nogen, der ikke havde. Virksomhederne blev udvalgt blandt dem, der i 2009 deltog i en undersøgelse, konsulentfirmaet DI- SCUS gennemførte for Arbejdsmarkedsstyrelsen om virksomheders erfaring med psykisk lidelse 10. Arbejdspladsen er et deltidsfællesskab, (Hastrup 2003: 15) og mit empiriske objekt, håndteringen af psykisk lidelse, en afgrænset del af dette felt. Jeg deltog således ikke i informanternes liv udenfor arbejdspladsen. Til gengæld valgte jeg at lave en flerstedet etnografi (Marcus 1995) med deltagerobservation på to forskellige arbejdspladser samt på første modul af en trivselsagentuddannelse. 11 Ved at brede feltarbejdet ud på flere lokationer forsøgte jeg at undersøge cirkulationer af kulturelle betydninger, objekter og identiteter i tid og rum. (ibid: 96) Jeg opsøgte også de myndigheder og fagprofessionelle, der skaber og formidler viden om psykisk lidelse på arbejdspladsen, eksempel Psykiatrifonden og ArbejdsmiljøCentret. Derudover gennemgik jeg love, regler, vejledninger og tidligere undersøgelser om emnet, som jeg også opfatter som en del af dette speciales empiri. Deltagerobservation Deltagerobservationens berettigelse for antropologens skabelse af viden er, at man via deltagelse i andre menneskers liv tilegner sig de kulturelle kundskaber, uskrevne spilleregler, mønstre og kategorier, der danner grundlag for menneskers handling. (Wadel 1991: 82; Dalsgaard 2006) Få af disse er nedskrevne regler, som man kan tilegne sig blot ved at spørge - hvilket som journalist i høj grad er, hvad mit arbejde består i. Som antropolog og i forhold til emnet psykisk lidelse var jeg specielt interesseret i at tilegne mig viden om de uskrevne spilleregler på arbejdspladsen. Hvad sker der, når der ikke tales, eller tales om noget andet end psykisk lidelse. Den viden får man ikke igennem interviews og spørgeskemaer. Deltagerobservationen er derfor prioriteret højt i dette speciale. 9 Discus 2009a. 10 Discus 2009b; 11 En række private konsulenter udbyder uddannelser til trivselsagenter, ligesom Psykiatrifonden uddanner stresskonsulenter. Den uddannelse, jeg fulgte, udbydes af ArbejdsmiljøCentret i Randers, en tidligere Bedriftssundhedstjeneste. Side 9

10 På postkontoret fulgte jeg en navngiven postomdeler, Susanne, i nogle dage, hvorefter jeg fulgte én af hendes kolleger en dag og de sidste dage deltog i de møder og den aktivitet, der ellers var i gang. På vaskeriet blev jeg en del af den såkaldte efterbehandling, som består af omkring 25 vaskerimedarbejdere (ud af 64). Efterbehandlingen sørger for, at de omkring 11 tons vasketøj, der dagligt vaskes på vaskeriet, bliver rullet og foldet, lagt sammen og sendt til pakkeriet. Her fulgtes jeg hver dag med en ny medarbejder, som var udpeget af produktionschefen, uddannet mentorer og altså vante til at tage sig af nye medarbejdere. På trivselsagentuddannelsen fulgte jeg 10 medarbejdere fra forskellige virksomheder på det første modul af uddannelsen, som varede to dage. Kvalitative interviews Jeg lavede i alt 15 kvalitative semi-strukturerede interviews med 16 informanter (et enkelt var et dobbelt-interview med en leder og mellemleder på vaskeriet). Seks af informanterne interviewede jeg hos Posten, 10 på vaskeriet. Som udgangspunkt var åbenhed ikke fokus for dette speciale. Men i takt med at informanterne selv nævnte, hvor meget åbenhed havde hjulpet dem, og jeg samtidigt i min deltagerobservation havde svært ved at få øje på åbenheden, blev jeg mere og mere fokuseret på begrebet. Dette kan ses både som et udtryk for en runddans mellem empiri og teori, og for serendipitet, at jeg fandt noget andet, end dét, jeg ledte efter. (Wadel 1991: 130; Aggergaard Larsen: 264) Derudover talte jeg med 26 navngivne kolleger (15 i Posten og 11 på vaskeriet). Disse spontane interviews, eller etnografiske samtaler, opstod hen over arbejdet med at pakke klude, hente kaffe, i pauser, til møder, og ved festligholdelser i frokoststuen og gav, sammen med deltagerobservationen, en anden viden, end den, der kom frem i de semistrukturerede interviews. På trivselsagentuddannelsen havde jeg etnografiske samtaler med 7 af de 10 deltagere. Herunder en kort præsentation af de primære informanter med dæknavne. Side 10

11 Navn Alder Familie Job Psykisk lidelse Susanne 42 Kæreste. Mor til 2. Pia 38 Fraskilt. Mor til 2. Postomdeler Postomdeler. Trivselsagent Lene Mellemleder på postkontor. Trivselsagent Depression i Tilbage på fuld tid. Nej Nej Metode Interview. Etnografiske samtaler. Interview. Etnografiske samtaler. Opfølgende dobbelt-interview. Dobbelt-interview Lars 46 Gift. Postmester Nej Interview. Etnografiske samtaler Søren -- Gift. Mellemleder på postkontor. -- Interview Peter Mellemleder på postkontor. -- Interview Betina 42 Ingen børn. Vaskerimedarbejder. Mentor Karla 52 Gift. 1 barn. Vaskerimedarbejder. Mentor Ulla 46 Gift. 4 børn. Vaskerimedarbejder. Mentor Charlotte 36 2 børn Vaskerimedarbejder. Mentor? Etnografiske samtaler. Nej Interview. Etnografiske samtaler. Depression i Arbejder på fuld tid. Nej Interview. Etnografisk samtale Etnografiske samtaler Pernille Produktionsleder -- Dobbelt-interview Tove Produktionschef --- Interview. Dobbelt interview Kirsten 27 Single. Ingen børn (spædbarn døde) Helle 32 Single. 2 børn Vaskerimedarbejder i arbejdsprøvning. Kirstine 33 Kæreste. 1 barn Vaskerimedarbejder, delvist raskmeldt Torben 34 Kæreste. Vaskerimedarbejder i fleksjob. Depression Tilbage på fuld tid. Depression siden Depression siden Psykiatrisk diagnose siden Interview Interview Interview Interview Side 11

12 Egen position Gennem hele feltarbejdet har jeg præsenteret mig som antropologistuderende. Jeg blev hurtigt opfattet som en slags psykisk arbejdsmiljø-konsulent-studerende, på postkontoret fik jeg allerede første dag tilnavnet psyko-camilla. Det tilskriver jeg effekten af, at begge arbejdspladser i flere år har arbejdet med arbejdsmiljø-certificeringer, og konsulenter derfor ikke er et særsyn. I begyndelsen af feltarbejdet oplevede jeg, at medarbejderne talte med mig, alene fordi chefen sagde, de skulle. Men i løbet af ugen virkede de mere afslappede, hvilket jeg tilskriver det faktum, at jeg netop ikke var en konsulent, der skulle vurdere noget, Jeg deltog ydmygt i arbejdet, og mødte tidligt om morgenen (5.45 hos posten, 7.00 på vaskeriet - begge steder en times kørsel fra mit hjem). Etik Dette master-projekt følger de etiske guidelines udarbejdet af American Anthropological Association. Det handler om den information, informanterne fik forud for projektet, samt forholdet til anonymitet og ansvar i forhold til informanterne. Informanterne er skriftligt og herefter mundtligt informeret om indholdet, projektet og deltagelsen. Informanterne er garanteret anonymitet i specialet og enhver fremtidig brug af data, dog med forbehold for mulig genkendelse af sig selv. I forhold til at lave feltarbejde på arbejdspladser, hvor informanterne af blev bedt om at tale om et følsomt emne (psykisk lidelse) af en person (deres leder) som havde formel magt over dem, har jeg været opmærksom på ikke at udnytte dette magtforhold. Specielt i en situation, hvor medarbejderne var fyringstruede, reflekterede jeg over, hvordan jeg kunne fremstå som neutral samtalepartner. Min ydmyghed overfor informanternes arbejde skabte den tillid der var nødvendig for at informanterne åbnede sig. Feltnoter Gennem arbejdet med projektet er der skrevet logbog, dagbog og feltnoter. De samlede feltnoter indeholder således renskrevne jottings, uddrag af samtaler fra deltagerobservationen, de transskriberede interviews, samt undring og analytiske overvejelser. De optagede interviews er transskriberet ordret, fraset passager med uvedkommende smalltalk. Jottings er skrevet under interaktionen med informanterne, samt efter hukommelsen umiddelbart efter oplevelser og hændelser. De detaljerede feltnoter (ca. 180 sider) danner udgangspunkt for specialets analyse. (Emerson 1995: 142ff; Bernard 1994; Sanjek 1990) Kodning Interviewene er transskriberet, genlæst, meningskondenseret og kodet med erfaringsnære kategorier. Side 12

13 Kapitel 3: Analytisk tilgang Believing, with Max Weber, that man is an animal suspended in webs of significance he himself has spun, I take culture to be those webs, and the analysis of it to be therefore not an experimental science in search of law but an interpretive one in search of meaning. (Geertz 1973: 5) I disse år nedfælder organisationer, regeringer, og virksomheder over hele verden en række love og regler for, hvordan arbejdspladser bør håndtere medarbejdere med psykisk lidelse. Nogle af de ting, der går igen er, at virksomheder i samarbejde med myndigheder og lovgivere skal skabe rammer og klare politikker for fastholdelse af og fleksibilitet overfor medarbejdere med psykisk lidelse. I sygedagpengelove, arbejdsmiljølove, vejledninger og politikker benævnes åbenhed og information som en af grundpillerne i arbejdspladsernes politikker og håndtering af mentale helbredsproblemer 12. Tidens ideal er den rummelige arbejdsplads, hvor ledere og medarbejdere forventes at være åbne omkring og tolerante overfor menneskers psykiske og fysiske svagheder. Internationale undersøgelser viser, at graden af stigmatisering af psykisk lidende generelt og på arbejdspladsen, måske som følge af dette fokus, er faldende. 13 Specialets mål er ikke, som Geertz kultur-begreb ovenfor viser, at evaluere, hvorvidt dette er tilfældet. Målet er at belyse, hvilken mening, åbenhed omkring psykisk lidelse får i lokale kontekster på arbejdspladsen. Det teoretiske udgangspunkt er antropologerne Steffen Jöhncke, Mette Nordahl Svendsen og Susan Reynolds Whyte s brug af begrebet sociale teknologier, som bygger på filosoffen Michel Foucault s teori om de mekanismer, hvorigennem magt udfolder sig i praksis (Jöhncke et al. 2004: 403). Foucault brugte ikke selv begrebet social teknologi, men mente, alle former for teknologier, fra disciplinære teknologier i skole- og straffesystemet til bekendelsesteknologier i psykoterapien, som udgangspunkt var sociale. (ibid; Foucault 1988: 18; Rose et al. 2006: 85). Jöhncke, Svendsen og Whyte definerer sociale teknologier som løsningsmodeller med følgende tre karakteristika: (Jöhncke et al. 2004: 394ff) 1. Den sociale teknologi rummer magtsprog, der muliggør og fremmer bestemte handlinger og forståelser, mens andre forekommer irrelevante eller umulige. 2. Den indlejrer muligheder og idéer i social interaktion og handling. 3. Teknologien er moralsk befæstet. Den udøver magt ved at blive set som passende i forhold til centrale værdier, frem for at vise effektivitet. Resultatet er, at en social teknologi på én gang definerer et problem, problem-bærerne og problemløserne. Eksempler er, når muligheden for at gen-teste for kræft gør en gruppe mennesker til problembærere, eller når behandlingen af stofmisbrugere gør mennesker til narkomaner. Sociale teknologier indeholder, ifølge de tre antropologer, altid et implicit moralsk rationale om, hvad der er det rigtige at gøre, eksempelvis at diagnosticere og helbrede kræft. Samtidigt indeholder de løfter om, hvad man som individ opnår ved at vælge at handle i overensstemmelse med løsningsmodellen - det gode liv, helbredelse, frelse. (ibid; Rose 2010: 52) Forfatterne bygger på Foucault s beskrivelse af selv-teknologier: Technologies of the self [...] permit individuals to effect by their own bodies and souls, thoughts, conduct, and way of being, so as to transform themselves in order to attain a certain state of happiness, purity, wisdom, perfection, or immortality. (Foucault 1988: 18) Magt virker igennem moralsk tilskyndelse, ikke ved brug af tvang. Sociale teknologier skaber derfor sociale rum, i hvilke bestemte muligheder åbner sig, mens andre [...] lukkes eller synes uden relevans. (Jöhncke et al. 2004: 394) Endvidere bruger specialet Foucault s diskursbegreb til at forklare, hvordan italesættelsen af, hvad man kan sige og ikke sige, gøre og ikke gøre - konstruerer og påvirker 12 Se fx Borg et al. 2010; Psykiatrifonden.dk; DISCUS 2009a og 2009b 13 Shaw Trust 2010, McArthur et al Side 13

14 de sociale identiteter, det er muligt at påtage sig eller få tildelt. (Fairclough 1992: 64; Foucault 1982) Ud over begrebet social teknologi, bygger specialet på begrebet confessional technologies, som antropologerne Margaret Lock og Vinh-Kim Nguyen beskriver som en udbygning af Foucault s beskrivelse af Kristendommens bekendelsesritual. Her er skriftemålet et middel til magtudøvelse, hvor individet bekender (sine synder, sin seksualitet) overfor en præst til gengæld for adgang til frelsen. This form of power cannot be exercised without knowing the inside of people s minds [...] without making them reveal their innermost secrets. (Foucault 1982: 214) Lock og Nguyen bruger i bogen An Anthropology of Biomedicine (2010) begrebet bekendelses-teknologi til at beskrive, hvordan dét at bekende sin lidelse offentligt i løbet af de seneste 20 år er blevet en måde at håndtere psykiske udfordringer, eksempelvis PTSD i England, eller de psykiske aspekter af alkoholisme. (Lock & Nguyen 2010: 301) Igennem feltarbejde blandt nødhjælpsarbejdere i Burkina Faso og Elfenbenskysten viste Nguyen, hvordan de arbejdede ud fra forestillingen om, at HIV-smittede ved at bekende deres HIV-status fik bemyndigelse til at leve et moralsk acceptabelt liv. (ibid: 299) Ifølge Lock & Nguyen er bekendelse i dag en udbredt selv-teknologi. Foucault s definition af magt er handling, der udspiller sig igennem sociale relationer, som an action upon an action. (Foucault 1982: 220) I forlængelse heraf har sociologen Nikolas Rose beskrevet, hvordan individer i moderne samfund er frie til at træffe egne valg, men at frihedens pris er en forventning om, at vi træffer de moralsk og socialt acceptable valg. (Rose et al. 2006: 89) Specialet har en socialkonstruktivistisk tilgang til forståelsen af, hvordan sociale teknologier opstår og påvirker sociale identiteter, eksempelvis på arbejdspladsen. Det læner sig op af det stigende antropologiske fokus på arbejdspladser og organisationer som antropologisk felt, i Danmark blandt andet repræsenteret ved Nanna Mik-Meyer, Jakob Krause-Jensen og Kirsten Marie Bovbjerg. (Mik- Meyer 2010; Mik-Meyer 2006; Bovbjerg 2010; Krause-Jensen 2005) Bovbjerg har blandt andet via feltarbejde på offentlige arbejdspladser undersøgt stress-interventioner, som hun betegner som sociale teknologier, der tilbyder at løse et problem samtidigt med, at det får en stor gruppe medarbejdere til at tænke på sig selv på en bestemt måde. (Bovbjerg 2010: 154) I forståelsen af sociale identiteter, bygger analysen desuden på sociologiske og antropologiske teorier om emnet, eksempelvis fra Pierre Bourdieu, Fredrik Barth, Richard Jenkins og Erwing Goffman. Specialet forstår psykisk sygdom som lidelser, der for de flestes vedkommende - med behandling som terapi, medicin, stressreduktion og motion - er mulige at være påvirket af i perioder, samtidigt med at man overordnet lever et relativt normalt liv. 14 Begreberne psykisk sygdom, psykisk lidelse, og mentale helbredsproblemer bruges synonymt og dækker primært over ikke-psykotiske lidelser, eksempelvis depression, angst og stress WHO; Sundhedsstyrelsen Side 14

15 Kapitel 4: Åbenhed som social teknologi Therefore, confess your sins to one another and pray for one another, that you may be healed. (New American Standard Bible, James 5:16). Bekendelsen I sin beskrivelse af selv-teknologier skriver Foucault, at menneskets bestræbelse på at kende sig selv, og bekende sit inderste, stammer fra det kristne skriftemål, hvor man overfor Gud eller menigheden skal bekende sine synder. (Foucault 1988: 40) Det hemmeligholdte og usagte sidestilles med det onde. (ibid: 47) Teolog og forfatter Jørgen I. Jensen mener, at vi i dag har overført bekendelsen til sygehuset, skolen og arbejdspladsen, hvor der dog ikke er en præst, der på Guds vegne tilsiger den skriftende forladelse. 15 Det var godt, Susanne var åben. I løbet af en uge hører jeg den samme sætning fra otte af Susannes kolleger, fra hendes nærmeste samt øverste leder, og fra Susanne selv. Susanne er 42 år og har arbejdet som postomdeler i 13,5 år. For tre år siden fik hun en depression, som hun siger skyldes, at tingene blev for meget. Det var primært noget privat, men en dårlig stemning på arbejdet påvirkede hende også, fortæller hun. Efter to måneders sygemelding og kontakt til en psykolog, vendte Susanne tilbage til Posten på nedsat tid. På det tidspunkt valgte hun efter opfordring fra sin psykolog og postmesteren, Lars, at fortælle sine kolleger, hvorfor hun var sygemeldt. Det foregik på et teammøde, hvor Susanne deltog og Lars førte ordet. Jeg er den type pige, eller person, at jeg meldte det ud, hvad der var galt... eller det fik jeg Lars til at hjælpe mig med... for der kom også mange hints, for eksempel fra Kurt, der sad nede i hjørnet dernede, negative vibrationer ik også, mumlen i krogene, ik også, mens jeg gik og havde det skidt. Som jeg også snakkede med Lars om, var det jo vigtigt at få det ud, hvad det egentligt var, der var galt. (Susanne) Susanne, og samtlige andre informanter der havde haft en psykisk lidelse, fortalte, hvordan åbenheden omkring deres lidelse havde hjulpet dem til at få det bedre. Jeg tror grunden til, at det er gået hurtigt med at komme ovenpå, har meget at gøre med, at jeg stod frem om det. I stedet for bare at lukke det inde. For så tror jeg måske, at jeg havde været væk noget længere tid, som Susanne forklarer. Forstået som en bekendelse, havde Susanne opnået det, hun ville: syndsforladelse. Indenfor psykologien anbefales dét at tale med nogen som et vigtigt skridt på vejen til at få det bedre efter en depression. Samme antagelse ligger bag den række af kampagner mod stigmatisering, som i disse år rulles ud i mange vestlige lande 16. Som ovenfor beskrevet er arbejdspladsen blevet en vigtig arena for disse kampagner, i takt med at et stigende antal mennesker med psykisk lidelse forventes at kunne leve normale, produktive liv. Susannes valg af åbenhed er et skoleeksempel på, hvordan en arbejdsplads i dag kan håndtere, at en medarbejder med psykisk lidelse vender tilbage. Susanne er i dag tilbage på fuld tid. Hun er dygtig til sit job, fortæller både kolleger og ledere. Hun er blevet driftskoordinator, er udadvendt og kan lide at tage lidt sjov på folk, som hun siger. Susanne fortæller, at kollegerne i dag behandler hende som før, hun blev syg. Susannes kolleger og ledere udtrykker samme positive oplevelse af hendes åbenhed. De siger, det gjorde det lettere for dem at vide, hvad de skulle sige til Susanne, og hvordan de skulle reagere. En morgen i budstuen, hvor Susanne er syg med influenza, fortæller kollegerne, at postmedarbejdere normalt ikke taler om det psykiske, fordi det er svært at forstå og langhåret. Under flere samtaler med postmesteren Lars og mellemlederen Søren, Susannes teamleder, fortæller de, at Susannes åbenhed hjalp hende til at undgå kollegernes fordømmelse, når hun for eksempel stod og græd i 15 Kristeligt Dagblad, Side 15

16 budstuen. At uvidenhed fører til fordømmelse er en logik, der bygger på stigmatiserings-teorien nævnt ovenfor. Det er svært at forstå, når nogen siger, at de ikke kan stå ud af sengen om morgenen. Så tænker man: Kom nu videre. Kom nu på arbejde. Nogen ser skævt til psykiske sygdomme i en mandeverden som denne. Fysiske skavanker kan man nemmere forstå, folk bliver nedslidte, man kan se det, for eksempel på ryggen. (Søren, mellemleder, postkontoret) Skønt alle er enige om, at åbenheden har hjulpet Susanne, afslører samtalerne med ledere og kolleger også, at åbenhedens primære funktion var at undgå dårlig stemning på arbejdspladsen. Hemmeligholdelse er trykkende. Det giver en skidt stemning. [pause] Heldigvis har mine medarbejdere lært, at her bliver man ikke fyret for at komme og sige, at man har det skidt. (Lars, postmester) Lars udmelding kommer ugen efter, at han netop har afskediget fire medarbejdere og meldt ud, at der ryger omkring 11 mere over de næste 1,5 år på grund af faldende mængder post og en ny lov, der betyder at samtlige danske husstande skal sætte postkassen ud til skel - og ruterne dermed bliver hurtigere at køre. Det sker også efter flere års problemer med dårlig trivsel blandt de 89 ansatte, dels på grund af Post Danmark s økonomiske udfordringer, dels på grund af organisationsændringer, ændring af ruter og forsøg med såkaldt selvbærende teams. Ifølge medarbejderne er stemningen på vej op. De taler dog meget om fyringer. Samtidigt har postkontoret de seneste tre år arbejdet med at fremme trivslen. Dels ved at deltage i forskellige projekter, såsom DISCUS-projektet nævnt ovenfor, der ud over interviews med ledere og medarbejdere indebar, at der blev afholdt en temadag om psykisk lidelse. Postkontoret har nedsat et trivselsudvalg, der holder ugentlige trivselsmøder, udpeget trivselskoordinatorer i hvert team, og uddannet fire trivselsagenter til at holde øje med kollegernes trivsel og sætte gang i sociale tiltag. Da jeg besøger arbejdspladsen forsøger Susannes team at finde en dato til at gå ud at spise. Men tilslutningen er lav. I en undersøgelse af 240 virksomheders erfaring med medarbejdere med psykisk lidelse (DISCUS 2009a) fortæller hovedparten, at de har erfaringer med forskellige redskaber i forsøget på at fastholde psykisk syge medarbejdere 17. Virksomhederne forsøger også at forebygge, at medarbejdere bliver syge, bl.a. ved at holde øje med sygefraværet samt ændret adfærd, samt ved at fremme dialogen og åbenheden om psykiske emner. (ibid: 30) Postkontorets ledelse taler flere gange om, hvordan trivsel øger medarbejdernes effektivitet og produktivitet. Som mellemlederen Peter konstaterer: Hvis medarbejderne trives, er det lettere at få posten ud. I et interview beskriver erhvervspsykolog Majken Blom Søefeldt (MBS) Psykiatrifondens erfaringer med at rådgive virksomheder. MBS: Vores erfaring er, at de virksomheder, som lykkedes med at have åbenhed, at kunne give noget relevant og tilpas information til de, som bliver berørt af at en enkelt får det psykisk dårligt [...] at de klarer sig altså forholdsvis meget bedre. CVM: Hvad sker der, hvis der ikke er åbenhed? MBS: Så vil de resterende have svært ved at opøve den portion af empati, der skal til for at kunne være en støtte til den, det handler om, og tage fra og hjælpe til, uden at der opstår samarbejdsmæssige gnidninger i relationerne. [...] Og hvis man har haft et ønske om privathed, opstår der ofte det, at de andre lader være med at tage kontakt [...] så bliver man måske sat udenfor et fællesskab. 17 Såsom: sygefraværssamtaler, delvis raskmelding, omplacering til anden jobfunktion, og brug af mentorer/støttepersoner. (DISCUS 2009a: 10) Side 16

17 Ønsket om privathed, at være lukket om sin psykiske lidelse på arbejdspladsen, har ifølge eksperter negative konsekvenser, der er til at tage og føle på: Social isolation, manglende støtte fra kolleger og generelle samarbejdsproblemer. Selvom man som medarbejder rent lovgivningsmæssigt har ret til at holde sin lidelse skjult for arbejdsgiveren, og selvom mellem procent af dem, der rammes af psykisk lidelse vælger at gøre dette 18, anbefales det alle steder, at man er åben. Uanset hvad årsagen er til, at psykisk lidelse ikke er et samtaleemne på arbejdspladsen, er det vigtigt, at lederen presser på for en løbende, åben, levende og aktiv dialog. (DISCUS 2009a: 40) Synliggørelsen I antropologiske analyser spiller de fysiske omgivelser en vigtig rolle i forståelsen af handlinger og samspil. (Gulløv & Højlund 2003: 346) I løbet af feltarbejdet, både på postkontoret og vaskeriet, forsøgte jeg derfor at få øje på, hvordan åbenhed som social teknologi blev synliggjort. Umiddelbart en vanskelig opgave i betragtning af, at emnet psykisk lidelse som udgangspunkt er immaterielt og blandt mine informanter svært at tale om. Men tegnene var der. Hos posten hang plakater, skemaer, grafer, trivselsmålinger, trivsels-udsagn, som: I team 3 er trivsel..., hvor medarbejderne selv havde skrevet ting med kuglepen, som: En positiv indstilling, at smile til dine kolleger, at tage ansvar. Ved siden af hang gruppernes sygefraværsstatistik, timeforbrug og mængden af overarbejde. Langs den lange gang, der fører til budstuen, hang tavler med plakater og positive udsagn om, hvad der skaber et godt arbejdsmiljø, trivsel, produktivitet og engagement. Tavlerne var plastret til med postit noter. På én seddel stod: Mere tid til at tale sammen. Da jeg deltog i det ugentlige trivselsmøde, blev sedlen læst højt og en medarbejder udtalte: Det har stået der i lang tid. Så gik man videre til næste punkt. Hos posten, og på vaskeriet, var det fysiske arbejdsmiljø meget omtalt, både på møder og i løbet af arbejdsdagen. Det handlede for eksempel om brugen af sikkerhedssko i pakke-hallen, arbejdsstillinger ved brugen af palle-løftere og sortering af post ved reolerne, procedurer for aflevering af depoter på ruterne, påklædning og fodtøj i forhold til frost og glatte veje, samt praktiske udfordringer i forhold til ruterne (der er en del bakker i området!). Det samme var gældende på vaskeriet, som både i frokoststuen og på hjemmesiden reklamerer for at have opnået forskellige miljø- og arbejdsmiljøcertificeringer. På vaskeriet, som er placeret i en gammel hal med betongulv og vinduer, der på grund af varmen fra solen er malet over med brun maling og placeret helt oppe under loftet, hang plakater fra forskellige kampagner. Kampagnerne, som alle kom fra koncernens hovedkontor, forestillede medarbejdere af forskellig, etnisk oprindelse, i arbejdstøj og med store smil på læberne. Overskrifterne var for eksempel: Samarbejde og engagement. Under sidstnævnte stod: Hver dag er du med til at skabe [virksomhedens] fremtid. Det vigtigste i den proces er dit personlige engagement. Jeg kunne ikke lade være med at smile, når jeg flere gange om dagen sammen med mine informanter gik til og fra pause, oftest i stilhed, forbi plakaterne med de smilende medarbejdere. Vi gik også dagligt forbi en tavle med overskriften viljen til forskel, hvor medarbejderne siden 2008 har haft mulighed for at fremhæve kolleger, der gør en forskel. Jeg undrede mig over, hvorfor ingen havde skrevet på tavlen, og produktionschefen forklarede: Folk her kan ikke lide, at nogen bliver fremhævet, frem for andre. Åbenhedens kår På trods af disse tegn på, at arbejdspladserne arbejder på at fremme åbenhed og trivsel, bar begge præg af, at produktionen var vigtigst. De 11 tons tøj skal dagligt igennem vask, tørring, foldning, og pakning. Den daglige post skal omdeles til tiden. Flere gange, når jeg talte med ledere og medarbejdere om psykisk trivsel brød de ind med ord som: hvis det kan lade sig gøre for produktionen 18 Shaw Trust 2010; Dansk Sundhedsinstitut 2010 Side 17

18 (leder i vaskeriet), eller vi skal jo også huske, at det er en virksomhed, der skal tjene penge, (medarbejder på vaskeriet), eller ruterne skal fungere, arbejdsgangene skal fungere, ellers kan vi ikke have trivsel. (Lars, postmester) En nedgang i ordrer som følge af den finansielle krise påvirkede produktionen på vaskeriet, der netop havde afskediget medarbejdere og meldt ud, at flere fyringer var på vej. I et forsøg på at effektivisere, indførte vaskeriet i 2010 et computersystem, der bl.a. betyder, at medarbejderne skal stemple ind og ud med deres magnetkort, også når de går til pause, på toilettet, og skifter plads. Over hver maskine hænger en skærm, der viser, hvor mange stykker tøj, en given medarbejder producerer per time, sammenlignet med målet. Produktionschefen offentliggjorde hver dag optima-tallet, eller produktiviten, på en hvid tavle. Hos posten blev mængden af post skrevet op og antallet af postomdelere, der var nødvendige for at omdele posten, justeret. Det undrede mig, at informanterne tale så meget om produktivitet, når jeg kom for at tale om psykisk lidelse. Men igennem feltarbejdet oplevede jeg, hvordan en arbejdsdag, der består af hårdt fysisk arbejde, automatisk får tankerne til at kredse om konkrete (fysiske) udfordringer og løsninger, der kan gøre tingene nemmere. Helt konkret påvirkede de fysiske forhold muligheden for at tale med informanterne. Både i budstuen og i vaskehallen arbejder man mange sammen i store rum, hvor man flytter sig og hele tiden er i gang med noget. Når jeg forsøgte at tale med medarbejdere om det psykiske, oplevede jeg, at folk, der stod flere meter væk med ryggen til kommenterede emnet. Også når jeg blot observerede dagens gang i budstuen, hvor postomdelerne tilbringer 1,5-2 timer sammen hver morgen, inden de kører ud på ruterne, oplevede jeg, hvordan en samtale mellem to personer lynhurtigt blev overhørt og kommenteret. Snakken handler, måske derfor, ofte om noget praktisk eller sjovt. Værkstedshumor sagde en kvindelig postomdeler, da jeg gav udtryk for en undren over følgende udveksling. Søren (mellemleder): Kommer du herhen og er med til mødet, Kenneth? Kenneth: Hold kæft, I ævler. Søren: Ja. Kenneth: (lavt) Det har jeg s gu ikke tid til. (højt) Skal vi snart ud? Specielt de mandlige postomdelere havde det helt åbenlyst skidt med at snakke. De var urolige på møder, og ville gerne ud på deres cykel. Man kan godt være i dårligt humør, når man står nede i budstuen. Men så snart man kommer ud på cyklen, er det væk, som en postomdeler fortalte mig. På vaskeriet var det hårde fysiske arbejde i larmen fra maskinerne i den store hal med til at gøre, at jeg efter et par timers arbejde ikke havde overskud til at snakke. Arbejdet glider uden pause. Alt virker roligt og flydende. Alles hænder er i gang hele tiden, indtil uret viser pause. Så stopper hænderne midt i det, de var i gang med, og folk forlader deres poster uden et ord, går i gåsegang langs de optrukne streger, hen til trappen, op til frokoststuen, hvor kaffen står klar. Præcist 14 minutter senere rejser de sig igen, uden et ord, og går i gåsegang ned til hallen, hvor de kører magnetkortene igennem computeren og arbejder videre. Det er som om pauserne er fysisk indkodet i folks kroppe. Flere gange, når jeg er i gang med en samtale, går personen jeg taler med pludseligt eller rejser sig, uden at have kigget på et ur. Små fejl noteres. Hvis jeg lægger en skjorte i den forkerte bunke eller ikke folder et par operationsbukser rigtigt, er en medarbejder lynhurtigt henne at rette til, med et venligt smil, men uden ord. (Uddrag af feltnoter, vaskeriet, dag 4) Side 18

19 Jagten på tegn Vi har nogle kendetegn på hinanden. Vi kan hurtigt se, når der er nogen, der har det træls, fortæller Karla, vaskerimedarbejder og mentor. Som ovenfor beskrevet uddanner virksomheder i stigende grad medarbejdere som trivselsagenter, stresskonsulenter eller mentorer, hvis rolle det er at holde øje med tegn på kollegers psykiske mistrivsel. Antagelsen er, at både medarbejder og virksomhed hurtigere opdager en psykisk lidelse, hvormed begge parter slipper billigere igennem et eventuelt sygeforløb. 19 Postkontoret havde fire trivselsagenter, og vaskeriet fire mentorer. Hvis en trivselsagent kan være med til at forebygge, at en medarbejder bliver sygemeldt med stress eller kommer hurtigere tilbage, kan du spare virksomheden og samfundet mange penge. (Line Hvilsted, erhvervspsykolog, Arbejdsmiljøcentret) Under min deltagerobservation på første modul af en trivselsagentuddannelse blev tegn på psykisk mistrivsel forklaret som, når en kollega begynder at isolere sig, ikke spiser frokost med de andre, er irritabel, taber sig meget, eller mere generelt begynder at opføre sig anderledes. Men både på uddannelsen og postkontoret gav trivselsagenterne udtryk for, at skønt det er let at se, når en kollega ændrer sig, er det svært at finde ud af, hvordan man som agent for trivslen skal handle på det, man ser. Igen blev åbenhed italesat som en løsning. Trivselsagenterne skulle opfordre kolleger til at være åbne. Pia (trivselsagent, postomdeler): Vi kan måske være med til at lægge mærke til, om der er nogen, der er anderledes, og ikke har det så godt og sådan noget, og så sige det til deres leder. CVM: Har I et eksempel? Lene (trivselsagent): Jamen jeg har jo prøvet flere gange, hvor folk er kommet til mig og sagt, at de synes måske, at jeg lige skulle prøve at have øje på den person. Hvor de kunne mærke, at personen var lidt ude i noget. At de kunne mærke, at personen ikke var, som den plejede. Dér synes jeg helt klart det hjælper at vise omsorg. Det er også det, folk de åbner sig på. Grænsen for, hvornår omsorg bliver til utidig indblanding i privatlivet blev diskuteret ivrigt både på uddannelsen og arbejdspladserne. Folk har jo også lov til at have en dårlig dag eller to, som en kursusdeltager sagde. Flere af deltagerne fortalte, at kolleger var blevet vrede over at blive opfordret til at være åbne. Dilemmaet forstærkes af, at trivselsagenterne oftest har direkte adgang til ledelsen, hvilket giver dem en magt, de oplever ikke harmonerer med åbenhed og omsorg. Lene, trivselsagent hos posten, fortalte, at en kvindelig kollega var begyndt at opføre sig anderledes, end hun plejede. Hun trak sig fra sociale situationer, var blevet indadvendt og irritabel. Flere kolleger kom hen og fortalte, at de var bekymrede. De vidste godt, at kollegaen havde problemer på hjemmefronten, så Lene forsøgte at få hende til at snakke om, hvad der er galt - uden held. Til sidst valgte Lene at gå til chefen. Han kaldte kollegaen ind til en samtale, ifølge Lene for at fortælle, at han var bekymret og tilbyde hjælp. Men kollegaen blev rasende og beskyldte Lene for at have stukket hende i ryggen. Den er svær, for når hun ikke vil vende den med mig i forhold til, jamen [...] det var bekymring for, at hun ikke havde det godt. [...] når du ikke godtager, at jeg ligesom spørger til dig og ikke vil snakke om det og åbne op, jamen så er jeg jo nødt til at gå til ledelsen, hvis det altså er noget, som går ud over den måde, du er på dit arbejde. (Lene, trivselsagent, postkontoret) Det overrasker mig, hvor meget medarbejderne på postkontoret og vaskeriet registrerer selv små ændringer i deres kollegers udseende og adfærd. Et eksempel fra vaskeriet: Ulla (pakker klude): Nå, Torben, er det en god dag i dag? 19 Se eksempelvis Psykiatrifonden.dk; arbejdsmiljøcentret.dk Side 19

20 Torben: Nej, det er det ikke. Ulla (fortsætter med at pakke klude): Nej, det kan jeg se. Evnen til at tyde forandringer hos kolleger kobler informanterne sammen med to ting: for det første, at der de seneste år har været relativt lav udskiftning i personalet. For det andet at ancienniteten er høj, og arbejdet derfor kører meget på rutinen. Så lægger man hurtigt mærke til, om nogen har det træls, som Ulla, mentor på vaskeriet, forklarer. Specielt på vaskeriet, hvor ancienniteten er over 10 år og jeg taler med adskillige 25 års jubilarer, fornemmer jeg, at folk har fuldstændigt styr på hinanden - privat og fagligt. Fysisk er det også let at lægge mærke til forandringer. For både hos posten og på vaskeriet bærer medarbejderne uniform. Førstnævnte har de velkendte røde trøjer, blå- og hvidstribede skjorter, mørkeblå bukser og røde jakker. På vaskeriet har alle hvide kitler på, med navneskilte, som på de hospitaler, der udgør størstedelen af kunderne. Side 20