Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen
|
|
- Arne Strøm
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 låst DECEMBER 2016 Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen
2 Lægemiddelstyrelsen, 2016 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer fra Lægemiddelstyrelsen. Det er ikke tilladt at genbruge billeder fra publikationen. Lægemiddelstyrelsen Axel Heides Gade København S lmst.dk Sprog Dansk Version 1.0 Versionsdato December 2016
3 Indhold 1 Introduktion 4 2 Kompetencestrategi 4 3 Strategiske udfordringer 5 Konkurrence om kompetencer kræver bevidsthed om vores helt unikke opgaver og muligheder Stigende kompleksitet kræver en mangfoldighed af kompetencer 5 6 En national styrelse i et internationalt miljø stiller særlige krav til vores interkulturelle kompetencer Omverdenen forventer lydhørhed og relevant kommunikation 6 7 En fantastisk arbejdsplads kræver intern sammenhængskraft En fantastisk arbejdsplads kræver nærværende ledere Kompetencestrategiens operationalisering 8 5 Indsatser i strategiperioden 8 Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 3
4 1 Introduktion Lægemiddelstyrelsens mission er at fremme effektive, sikre og tilgængelige lægemidler og sikkert medicinsk udstyr til gavn for samfundet. Lægemiddelstyrelsens vision er at bringe Lægemiddelstyrelsen i europæisk topklasse. Dette betyder Aktiv dialog og samarbejde værdi for borgerne Kvalitet og leverancer til tiden Faglighed og engagement en fantastisk arbejdsplads! Bidrag til Danmark som førende life science nation Drivkraft i det europæiske samarbejde og en stærk international position Vores samlede strategi for beskriver vejen til europæisk topklasse. Faglige og tværgående strategier udfolder og konkretiserer arbejdet mod europæisk topklasse. Der er udarbejdet konkrete fagstrategier for Godkendelse, Overvågning, Tilgængelighed, Kontrol og Medicinsk Udstyr. Dertil kommer tværgående strategier for Kompetence, Kvalitet, IT og Kommunikation. De første år i strategiperioden vil vi først og fremmest fokusere på at konsolidere os med et skarpt fokus på den daglige drift. Vi vil dog parallelt hermed tage de nødvendige skridt mod at realisere visionen om europæisk topklasse. Kompetencestrategien bidrager til dette arbejde. 2 Kompetencestrategi Kompetencestrategien er helt central for, at Lægemiddelstyrelsen kommer i europæisk topklasse og bliver en fantastisk arbejdsplads. Strategien giver rammerne for, at der aktivt arbejdes med udvikling af medarbejder- og lederkompetencer, så de matcher kravene til at være og forblive i europæisk topklasse. For at kunne betegne sig som en lægemiddelstyrelse i topklasse skal kompetencerne for hver enkelt medarbejder til stadighed udvikles i forhold til de krav, der stilles til os som en myndighed, og i forhold til de strategiske veje, vi ønsker at udvikle os ad. Vores opgavesammensætning er uhyre kompleks, og vi spænder bredt i forhold til opgavetyper og medfølgende kompetencebehov. Opgaverne spænder fra de mere rutineprægede sagsbehandlinger til store tværfaglige sagskomplekser med internationale vinkler. Alle opgaver er vigtige og skal udføres med høj faglighed og forretningsforståelse som basiskompetencer fx driftsopgaver, projekter, regeludarbejdelse, folketingsbetjening, internationalt arbejde m.m. Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 4
5 Kompetencestrategien gælder for medarbejdere og ledere og skal være et kendt og levende værktøj, der forbinder vores mål, strategi og kerneopgaver med både den enkeltes og vores fælles kompetenceudvikling. Der er nedsat et kompetenceudvalg under samarbejdsudvalget, som arbejder med og inden for rammerne af kompetencestrategien, herunder løbende identificerer nye kompetenceudviklingsbehov og muligheder, og tager initiativ til konkrete udviklingsaktiviteter under hensyntagen til de faglige strategier og resultaterne af udviklingssamtalerne. Hertil kommer Kompetencekomiteen, som er Lægemiddelstyrelsens beslutningstagende og koordinerende organ for væsentlige beslutninger inden for strategisk og overordnet kompetenceudvikling. Komiteen arbejder på basis af Lægemiddelstyrelsens mission, vision og strategi, herunder navnlig konkretiseringen i kompetencestrategien. Kompetencestrategien har, ud over at understøtte, at Lægemiddelstyrelsen bliver en fantastisk arbejdsplads, til formål at fremme, at vi hver især bidrager til at realisere vores mål og strategier igennem egen udvikling og opgaveløsning. vi løbende udvikler vores kompetencer og kvalifikationer med henblik på effektiv opgavevaretagelse af høj faglig kvalitet og på også at kunne varetage nye arbejdsopgaver, når der sker ændringer i job og arbejdsopgaver. alle til stadighed er attraktive for Lægemiddelstyrelsen og for arbejdsmarkedet generelt. synliggøre, at kompetenceudvikling er et fælles ansvar, og at kompetenceudvikling kan understøttes af meget forskelligartede aktiviteter. al kompetenceudvikling sker inden for rammerne af strategisk kompetenceudvikling i koncernen. 3 Strategiske udfordringer Konkurrence om kompetencer kræver bevidsthed om vores helt unikke opgaver og muligheder For at kunne opnå europæisk topklasse er det vigtigt, at vi til stadighed kan tiltrække og fastholde kompetente og motiverede medarbejdere på trods af, at vi er i konkurrence med industrien og regionerne om kritiske kompetencer. Vi har derfor en vigtig opgave med at profilere os på de helt unikke fordele, vi som stærk faglig styrelse med væsentlige internationale opgaver besidder, herunder: gode udviklingsmuligheder inden for et væld af faglige områder stort fagligt ansvar og indflydelse på egne opgaver en høj faglig standard Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 5
6 samarbejde med det politiske niveau om udvikling af nye regler mange opgaver med international og ikke mindst europæisk vinkel og samarbejde arbejde med opgaver på et tværfagligt niveau, som ikke findes andre steder meningsfyldte opgaver med stor betydning for borgerne og samfundet fokus på klare forventninger til leverancer og performance- og kvalitetsniveau samt tæt sparring med nærmeste leder. Ud over ovenstående vigtige tiltræknings- og motivationsfaktorer vil vi arbejde med klare og kendte karriereveje for de forskellige medarbejdergrupper for at synliggøre perspektiverne for den enkeltes ansættelse. Der skal arbejdes med efterfølgerplanlægning og fastlagte udviklingsprogrammer på mange niveauer inden for ledelse, projektledelse, faglig specialisering m.m. Mentorordninger vil også indgå som mulighed i forhold til karriereudvikling. For at fastholde og fortsat udvikle kompetente medarbejdere vil vi have fokus på hver enkelt medarbejders trivsel og udvikling. Vi arbejder derfor aktivt og med fastlagte procedurer i alle faser af ansættelsen for at sikre dette. Det gælder for: rekruttering, som skal ske professionelt og med et strategisk sigte modtagelse og introduktion, som skal være individuelt tilpasset og rettet mod såvel et lokalt som et tværorganisatorisk indblik i opgaverne en egentlig faglig oplæring i fremtidige opgaver løbende værdiskabende udviklingssamtaler med strategiske afsæt fratrædelsesinterview, som skal danne grundlag for forbedringer. Stigende kompleksitet kræver en mangfoldighed af kompetencer Det er Lægemiddelstyrelsens grundvilkår, at kompleksiteten på næsten alle fronter er stigende. Det gælder inden for regulering, teknologi, branchestrukturer, markeder m.m. Det stiller store krav til alle medarbejderes kompetencer og ikke mindst den løbende udvikling af kompetencer. Det betyder, at vi ikke blot stiller krav om høj faglighed og forretningsforståelse som basiskompetencer, men alt efter opgavevaretagelsen også til kompetencer inden for andre discipliner, fx politisk tæft, proces- og projektlederkompetencer, kommunikative kompetencer eller kompetencer inden for kvalitetsledelse. Det er derfor et strategisk indsatsområde dels at arbejde med opgavespecifikke kompetenceprofiler, dels at øge vores kompetencer inden for projekt- proces- og kvalitetsledelse og stille de rette uddannelser til rådighed. Kompleksiteten gør sig gældende inden for alle vores opgaver. En lang række konkrete faglige kompetencer udspringer af de forskellige faglige strategier. Det er derfor også et strategisk indsatsområde at kortlægge kompetencer ud fra en systematisk tilgang og skabe et overblik over nuværende og fremtidige kompetencebehov på tværs af Lægemiddelstyrelsen. En national styrelse i et internationalt miljø stiller særlige krav til vores interkulturelle kompetencer Et særligt kendetegn ved vores opgaver er, at langt de fleste har en international vinkel. Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 6
7 Ud over kravene, som stilles til faglighed, projektledelse m.m., er der derfor et udtalt behov for særdeles gode sproglige kompetencer i skrift og tale, at vi er åbne og har et internationalt udsyn samt at vi besidder et vist niveau af interkulturelle kompetencer. Herudover vil internationale forhandlingskompetencer også være efterspurgte. Dette vil være et fokusområde ved udarbejdelse af udviklingsplaner for henholdsvis ledere og medarbejdere samt ved kortlægning af Lægemiddelstyrelsens kompetencebehov. Omverdenen forventer lydhørhed og relevant kommunikation Alle interessenter har et berettiget krav om, at vi kommunikerer rettidigt, målrettet og forståeligt. Dette stiller krav til, at alle medarbejdere besidder gode kommunikative kompetencer. Vores mangeartede opgaver stiller individuelle krav til kommunikative kompetencer alt efter opgaverne. Det kunne være særlige kompetencer inden for præsentationsteknik, borgerinddragelse og information, den svære samtale, konflikthåndtering etc. Kommunikative kompetencer vil derfor ligeledes være et fokusområde ved udarbejdelse af udviklingsplaner for henholdsvis ledere og medarbejdere samt ved kortlægning af Lægemiddelstyrelsens kompetencebehov. En fantastisk arbejdsplads kræver intern sammenhængskraft Stadig flere leverancer stiller krav til mobilisering af ressourcer på tværs af organisatoriske og professionelle skel. Det kræver forretningsforståelse og indsigt i, hvilken sammenhæng ens opgaver indgår. Det udspringer også af den øgede kompleksitet i vores opgaver, at vi sikrer, at vores tværgående processer er velovervejede, velbeskrevne og med klare ansvarsfordelinger. Det er blandt andet noget af det, der lægges meget stor vægt på i BEMA. Resultatet af den seneste ALT-evaluering viste desuden, at vi kan blive bedre til det tværorganisatoriske samarbejde. For at styrke den interne sammenhængskraft og samarbejdet på tværs vil vi aktivt arbejde med at styrke videndeling og tværfagligt samarbejde om kerneopgaven. Den besluttede matrixorganisation med tværorganisatoriske beslutningsfora i form af diverse komiteer vil helt naturligt øge det tværorganisatoriske samarbejde. Men vi vil i tillæg hertil også arbejde med mindre formelle vidensdelingsfora med henblik på læring på tværfaglige felter. Det kunne blandt andet være ved øget brug af tværgående teams både internt og med eksterne parter. Teams, hvor relevant og meningsfuld viden deles for at opnå forståelse og ensartede praksisser på tværs af enheder eller styrelser. Derudover vil vi understøtte muligheder for interne og eksterne mobilitets- og udvekslingsforløb for at fremme og nuancere helheds- og forretningsforståelsen. Det gælder internt i Lægemiddelstyrelsen, internt i koncernen og inden for EU-institutionerne. En fantastisk arbejdsplads kræver nærværende ledere Resultatet af den seneste ALT-evaluering viste potentiale for forbedring på ledelseskvalitet, hvilket skal sammenholdes med, at højt kvalificerede medarbejdere kræver højt kvalificeret ledelse med kompetencer i selve ledelsesdisciplinen. Her tænkes på ledelse af medarbejdere og ledelse af ledere. Der skal balanceres mellem øget fokus på strategisk ledelse og driftsledelseskompetencer. Hertil kommer stigende behov for individuel ledelse og anerkendelse af og feedback til den enkelte medarbejder. Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 7
8 Vi vil arbejde ambitiøst med klare principper for god ledelse, så der skabes et fælles fundament for at udøve god, professionel og nærværende ledelse i hele Lægemiddelstyrelsen, hvor feedback og læring indgår som naturlige elementer. Vores ledere skal endvidere være dygtige til driftsledelse, så vi sikrer effektiv og høj faglig løsning af driftsopgaverne. Det stiller igen krav til, at den enkelte leders spænd skal være rimeligt. Vi vil derfor styrke ledelseslaget og øge muligheden for en ledelsesmæssig karriere ved at indføre teamledere i større sektioner. Vi vil derfor evaluere vores ledelseskompetencer og udarbejde individuelle udviklingsplaner for at sikre retning og prioritering i henhold til vores mål og strategi. 4 Kompetencestrategiens operationalisering Kompetencestrategien skal i overvejende grad levendegøres gennem tværorganisatoriske små og store projekter, forankres i Kompetenceudvalget og gennemføres ved bred tværorganisatorisk involvering. Dette vil i sig selv skabe øget sammenhængskraft og forretningsforståelse. Strategiske beslutninger i den forbindelse træffes i Kompetencekomiteen. Leverancerne vil blive styret via handlingsplanerne, og prioriteringen af de besluttede tiltag vil også tage hensyn til at få løftet områder, som er vigtige i BEMA-sammenhæng. Samtidig skal leverancerne i forbindelse med kompetencestrategien tænkes sammen med kvalitetsstrategien, den forventede lean-transformation og kultur- og værdiprojektet. Midler fra Kompetencefonden bruges som støtte til kompetenceudvikling afdækket ved den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS). Det er en forudsætning for at søge støtte, at den konkrete kompetenceudviklingsaktivitet er i overensstemmelse med kompetencestrategien, at leder og medarbejder har aftalt udviklingsaktiviteten, og at aktiviteten fremgår af den individuelle udviklingsplan, der udarbejdes i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen. 5 Indsatser i strategiperioden I strategiperioden vil der særligt være fokus på følgende seks indsatser: Etablering af Kompetencekomite og Kompetenceudvalg Kortlægning af kompetencer Evaluering af de samlede lederkompetencer og etablering af individuelle udviklingsplaner Synliggørelse af karriereudviklingsmuligheder, herunder mentorordninger og jobrotationsprincipper Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 8
9 Revision af retningslinjer for rekruttering og proces for introduktion af nye medarbejdere Branding af Lægemiddelstyrelsen som en fantastisk arbejdsplads Vedtaget på SU-møde den 12. december Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 9
Strategi for udvikling af medarbejdere og ledere
REV. MARTS 2018 Strategi for udvikling af medarbejdere og ledere 2017-2021 Lægemiddelstyrelsen, 2018 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer fra
Læs mereStrategi for udvikling af medarbejdere og ledere
Strategi for udvikling af medarbejdere og ledere 2017-2021 REV. DECEMBER 2018 Lægemiddelstyrelsen, 2018 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereStrategi for medicinsk udstyr i Lægemiddelstyrelsen
låst DECEMBER 2016 Strategi for medicinsk udstyr i Lægemiddelstyrelsen 2017 2021 Lægemiddelstyrelsen, 2016 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereKommunikationsstrategi for Lægemiddelstyrelsen
låst DECEMBER 2016 Kommunikationsstrategi for Lægemiddelstyrelsen 2017 2021 Lægemiddelstyrelsen, 2016 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereKOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI
KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereKOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål
KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereL E D E R T R Å D E For Miljø 2016
LEDER TRÅDE For Miljø 2016 By- og Udviklingsforvaltningen Miljø er et af fire områder under By- og Udviklingsforvaltningen. Sammen med de øvrige tre områder, arbejder Miljø for at realisere forvaltningens
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs merePOLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN
STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereREV DECEMBER Kommunikationsstrategi for Lægemiddelstyrelsen
REV DECEMBER 2018 Kommunikationsstrategi for Lægemiddelstyrelsen 2017 2021 Lægemiddelstyrelsen, 2018 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer fra
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereAt være medarbejder i Serviceafdelingen
At være medarbejder i Serviceafdelingen Indholdsfortegnelse Forord... 3 Serviceafdelingens strategi 2020... 4 Kompetencestrategi for Serviceafdelingen på Aarhus HF og VUC... 5 Konkrete initiativer og projekter
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs mereKompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek
Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereJob- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune
Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference
Læs mere1. Kompetenceudviklingsspor og udvikling i UCL
Notat Afdeling/enhed Oprettelsesdato IT, HR og Kommunikation Odense 27-sep-2017 Udarbejdet af SVNA Journalnummer Dokumentnavn Kompetenceudviklingsspor og kompetenceudvikling i UCL Dokumentnummer 1. Kompetenceudviklingsspor
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Læs mereEUC Nord Kompetencestrategi
HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet
Læs mereStrategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling
Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.
Læs mereMasterplan Horisont 2018
Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereVærdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer
Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker
Læs mereHR-strategi Udgivet af Danmarks Statistik December 2016 Foto: Colourbox
HR-strategi 2020 HR-strategi 2020 Udgivet af Danmarks Statistik December 2016 Foto: Colourbox Pdf-udgave: Kan hentes gratis på www.dst.dk/publ/hrstrategi ISBN: 978-87-501-2298-2 Adresse: Danmarks Statistik
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs mereUddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS
Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS I denne vejledning uddybes det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. I vejledningen omtales, for nemheds skyld, kun MUS samt
Læs mereHR-strategi Udgivet af Danmarks Statistik Februar 2019 Foto: Grafik af Danmarks Statistik
HR-strategi 2022 HR-strategi 2022 HR-strategi 2022 Udgivet af Danmarks Statistik Februar 2019 Foto: Grafik af Danmarks Statistik Pdf-udgave: Kan hentes gratis på www.dst.dk/publ/hrstrategi ISBN: 978-87-501-2328-6
Læs mereJob- og personprofil for viceområdechefer
Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mereDansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads
Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs mereHar du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?
Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af
Læs mereBørn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer
Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereStrategi for lægemiddelovervågning i Lægemiddelstyrelsen
låst DECEMBER 2016 Strategi for lægemiddelovervågning i Lægemiddelstyrelsen 2017 2021 Lægemiddelstyrelsen, 2016 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten
Læs mereEt stærkt og effektivt tilsyn. Strategi for Forsyningstilsynet
Et stærkt og effektivt tilsyn Strategi for Forsyningstilsynet 2019-2021 MISSION Med love og regler som baggrund for vores tilsyn med energiforsyningerne, skaber vi rammer, der tilskynder forsyningsvirksomhederne
Læs mereRigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015
Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereINSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereLedelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.
Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereKompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs mereJob- og personprofil for områdechefer
Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk
Læs mereSåvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.
Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet
Læs mereRigsrevisionens strategi
Rigsrevisionens strategi 2018-2020 Januar 2018 INDHOLDSFORTEGNELSE Rigsrevisors forord 1 Strategien et overblik 2 Værdi 3 Mission, løfter og indsatser 4 Resultatkrav 9 RIGSREVISORS FORORD 1 Rigsrevisors
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereAALBORG HANDELSSKOLE STRATEGI
AALBORG HANDELSSKOLE Strategi 2019-2024 fastlægger retningen for de kommende fem år. Udviklingen går imidlertid stærkt, og meget kan ske i løbet af en femårsperiode. Skolens bestyrelse vil derfor i samarbejde
Læs mereCSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC
Læs merePolitisk mål 1 Politisk mål 2 Politisk mål 3. Målet er, at medlemmernes værdi på arbejdsmarkedet til stadighed fremmes.
DANSKE KREDS STRATEGI 2016-2019 30. SEPTEMBER 2016 Indledning Danske Kreds strategi for 2016-2019 er kredsbestyrelsens vurdering af, hvad der er særligt vigtigt at arbejde med i 2016-2019 for bedst muligt
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereStrategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad
Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål
Læs mereKONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet
KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs mereLedelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereLedelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser
Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer
Læs mereFREMTIDENS KOMPETENCER PÅ BESKÆFTIGELSESOMRÅDET
SESSION 5 BESKÆFTIGELSESTRÆF 17 REND MIG I TRADITIONERNE FREMTIDENS KOMPETENCER PÅ BESKÆFTIGELSESOMRÅDET v. Andreas Nikolajsen, partner, Deloitte Consulting Kristian Seerup, manager, Deloitte Consulting
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs mereLedelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
Læs mereLederkompetencer - Skanderborg Kommune
Lederkompetencer - Skanderborg Kommune Medarbejderprofilen er inddraget i samme oversigt som lederprofilerne her er hovedvægten på ns deltagelse i opnåelse af målet indenfor hver lederkompetence. Tekst
Læs mereLedelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag
Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens
Læs mereStrategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Læs mereBørn & Unges leadership pipeline. Direktør
Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereRandersgades Skole 1 Kommunikationsstrategi
Randersgades Skole Integreret kommunikationsstrategi 2015-2016 Randersgades Skole 1 Introduktion Randersgades Skoles (RG) integreret kommunikationsstrategi er en overordnet guideline, der angiver de strategiske
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereLeder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse
SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende
Læs mereLedelsesgrundlag SAMSKABELSE
Ledelsesgrundlag SAMSKABELSE - er et samskabende team - understøtter organisationen i at samskabe med borgere og virksomheder - understøtter tværgående politikker og samarbejder - understøtter politisk
Læs mereJob- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune
Side 1/5 Job- og personprofil for afdelingschef til Byggeri og Ejendomme i Holstebro Kommune Indledning: Vores nuværende afdelingschef gennem mere end 5 år skal fremover står i spidsen for ejendomsområdet
Læs mereMUS. Vejledning til lederen om
Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereMUS. Vejledning til medarbejderen om
Vejledning til medarbejderen om MUS Dette er en vejledning til Medarbejder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring MUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereIntro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune
Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mere