POLITIKKER, RETNINGSLINIER MM. FOR

Transkript

1 POLITIKKER, RETNINGSLINIER MM. FOR 1

2 Indholdsfortegnelse: Ansættelsespolitik:... X3 Orienteringspolitik:... X4 Lønpolitik for Viften:... X5 Sygdomspolitik: Graviditetspolitik: Barns første sygedag: Senior og omsorgsdage: Tjenestefrihed: Feriepolitik: Fratrædelsespolitik: Alkoholpolitik: Rygepolitik: Mobbepolitik: Seksualpolitik: IT politik - kommunikationsmidler: Kørselspolitik: Retningslinier for brug af video som arbejdsredskab: Retningslinier ved behov for psykologhjælp: Procedure hvis en beboer bliver væk: Retningslinjer ang. Borgeres retssikkerhed ift. overgreb fra andre beboere i aftaleområder under Sundhed og Omsorg:..48 Beredskabsplan ved: Seksuelle overgreb/krænkelser mellem voksne udviklingshæmmede, eller mod udviklingshæmmede begået af andre: Ulykke, akut sygdom eller død hos en beboer: Procedure ved anvendelse af magt: Retningslinier ved indbrud: Aftaler vedr. normtid, afspadsering, FO-, Senior -og omsorgsdage, samt bytning af vagter mv.: Retningslinier for TR og AMR arbejde i Viften: Markering af mærkedage:

3 Ansættelsespolitik Stillingsopslag: Alle stillinger skal opslås eksternt, dvs. som minimum på Faaborg-Midtfyns kommunes hjemmeside og evt. med Appetitvækker i Fyns Stiftstidende. Stillinger med interne ansøgere kan dog opslås i Viftens interne kommunikationssystem. Ansættelse: Ved ansættelse medvirker der altid et ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget har forskellig sammensætning, afhængig af hvilken stilling der skal besættes, dog deltager den pågældendes fagforbunds tillidsrepræsentant hvis en sådan findes. Medmindre andet aftales i afdelingen, aftales hvem der deltager ad hoc. Ved alle ansættelser er det kun ansættelsesudvalget, som har ret til at læse ansøgninger og bilag. Alle medlemmer i ansættelsesudvalget har tavshedspligt om oplysninger, de får kendskab til ved gennemlæsning af ansøgninger, deltagelse i samtale og vurdering af ansøgere. Forstanderen indkalder herefter ansættelsesudvalget som udarbejder jobprofil, ansøgerprofil og stillingsannonce. Der aftales samtidig dato og tid for udvælgelse af ansøgere, samt til samtaler. En procedure hele ansættelsesudvalget deltager i. Forstanderen indkalder til ansættelsessamtalerne. Ansættelsesudvalget medvirker ved samtalerne og udvælgelsen. Forstanderen har den endelige ansættelseskompetence. Udarbejdet foråret

4 Orienteringspolitik Som ansat i Viften forpligter man sig til at holde sig orienteret på følgende måde: Man skal læse, forholde sig til og evt. give tilbagemelding på referater fra hhv.: MED-møder, Personalemøder og evt. andre referater, via det gældende kommunikationssystem. Orienterer sig på EKJ tilbage fra sidst man var på arbejde, samt dagens aftaler for den dag man er mødt. Dette omfatter dagbog, kalenderaftaler og afdeling Viften. Man skal læse hhv. virksomhedspostkassen i outlook samt agere efter afdelingens aftaler. Ligeledes skal man læse egen postkasse hver gang man er på arbejde. Derudover skal den personlige brevbakke tjekkes og evt. beskeder læses. Man skal løbende holde sig informeret via Infolet. Korrespondance med sagsbehandlere og øvrige eksterne Samarbejdsparterne, skal foregå via virksomhedspostkassen. Dermed har øvrige kollegaer mulighed for opfølgning, hvis vedkommende ikke selv er tilstede. 4

5 Lønpolitik for Viften Grundlaget: Den fælles lønpolitik omfatter samtlige faggrupper, som er ansat i organisationen og tager udgangspunkt i de gældende overenskomster, samt aftaler om lønforhold i lokalaftaler m.m. Lønpolitikken skal afspejle Viftens mål og værdigrundlag og fremme kvaliteten af Viftens kerneydelser. Kriterier og lønaftaler skal være gennemskuelige, forståelige og tilgængelige for alle medarbejdere. MED-udvalgets rolle: Fastlæggelsen af kriterier og satsningsområder for lønforhandlinger vedtages i MED-udvalget. Lønpolitikkens kriterier og satsningsområder, skal være et udtryk for en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere. Principper: Lønpolitikken bygger på de overordnede mål og interesser, der er knyttet til organisationen. Der skal være sammenhæng mellem lønnen og den ansattes faglige kompetencer, ansvarsområder og opgaver. De kvalifikationer og funktioner, der honoreres skal afspejle organisationens målsætninger og visioner og kunne anvendes aktivt på arbejdspladsen eller i organisationen. Den lokale løndannelse skal være kvalitetsfremmende og synlig for alle faggrupper. Det tilstræbes, at der på sigt sker lønfremgang for alle faggrupper. Procedure Tidsplan Forhandling: Der afholdes årligt en løndrøftelse i Viftens MED-udvalg, inden en evt. lønforhandling sættes i gang. Løndrøftelsen afholdes efter at Kommunalbestyrelsen har godkendt de aftaler, som direktionen har indgået med lederforum. 5

6 Der forhandles altid løn ved nyansættelser og oprettelse af nye funktioner. Der afholdes derudover en årlig lønforhandling, såfremt der er lokallønsmidler at forhandle om. Viftens SL- tillidsrepræsentanter forhandler løn for de medarbejdere, der er tilknyttet organisationen og i det omfang de er tildelt forhandlingskompetencen. Øvrige gruppers løn forhandles af de centrale tillidsrepræsentanter i deres organisationer eller direkte med organisationen. Lederlønninger forhandles med repræsentanter for SL- Lillebælt. Lønforhandlingsresultaterne offentliggøres efter endt forhandling på EKJ. Indstilling til lokalløn: Indstilling til lokalløn skal foretages skriftligt. Indstillingen afleveres til tillidsrepræsentanten. Medarbejdere kan foretage både individuelle og gruppe indstillinger til lokalløn. Tillidsrepræsentanter kan skriftligt indstilles via SL-Lillebælt. Viftens ledelse kan indstille medarbejdere, afd. ledere og gruppekoordinatorer. Indstillinger til funktionsløn tages op i personalegruppen, og der laves efterfølgende en skriftelig indstilling til lederen. Dette omfatter ikke gruppekoordinatorer. 6

7 Lønsamtale: Medarbejdere kan efter, men i forlængelse af den årlige MUS/GRUS-samtale anmode om en lønsamtale. Medarbejderen skal udarbejde et skriftligt oplæg til samtalen, der afleveres til ledelsen i forbindelse med anmodningen og senest en uge inden den planlagte samtale. Lokalløn kan gives som: Løntrin, tillæg eller engangsvederlag. Jvf. aftale mellem SL og FMK, udgør et kvalifikations- eller funktions tillæg som udgangspunkt min kr.. Kvalifikationsløn: Kvalifikationsløn udmøntes som pensionsgivende løntrin eller tillæg. Kvalifikationsløn gives som udgangspunkt på baggrund af den ansattes særlige kvalifikationer. Overordnede kriterier for kvalifikationsløn: K1 Gives til medarbejdere, der har særlige faglige kvalifikationer, der rækker ud over det normale for fagområdet. Det vægtes at det er særligt faglige og jobbaserede kvalifikationer, som har relevans for arbejdsområdet. F.eks. specialviden, særlig erfaring, job rokering eller turnus, som er kompetence udviklende. K2 Gives til medarbejdere, der gennem uddannelse eller eftervidereuddannelse opnår større faglig viden eller kompetence til gavn for opgaveløsningen eller i forhold til at fremme samarbejdet, omstilling eller udvikling af enheden. Der lægges vægt på særlige uddannelsesbaserede kvalifikationer. F.eks. videre- og efteruddannelse, som er kompetence udviklende. K3 Kvalitet i opgaveløsningen. Gives til medarbejdere, som løser opgaver med særlig kvalitet og dygtighed ud over det almindelige og til medarbejdere, som løser særligt vanskelige og betroede opgaver. 7

8 K4 Gives til medarbejdere, som fremmer tværfaglige løsninger, bidrager til projektarbejde, kan løse flere forskellige opgaver for organisationen eller som udvikler og optimere opgaveløsningen m.v. K5 Gives til medarbejdere, hvis erfaring, viden og daglige indsats får dagligdagen til at hænge sammen. Der lægges vægt på en vedholdende og stabil indsats. F.eks. medarbejder, hvis specialviden og erfaringsgrundlag sikrer udviklingen af og fokus på kerneopgaverne på tværs af teams og/eller afdelinger. K6 Fastholdelse og rekruttering af medarbejder: Tildeles medarbejdere, der gennem målrettet videreuddannelse, har opnået viden og kompetencer, som er værdifulde og attraktive at erhverve eller bevare i organisationen. Funktionsløn: Funktionsløn udmøntes, som pensionsgivende løntrin eller tillæg. Funktionsløn gives, som udgangspunkt på baggrund af særlige funktioner, der er tillagt den enkelte stilling. Funktionslønnen er knyttet til arbejds- og ansvarsopgaver, der ligger udover de funktioner, der ligger til stillingen på grundløn. Funktionsløn kan opsiges ved funktionens ophør. Overordnede kriterier for funktionsløn: F1 Varetagelse af selvstændigt ledelsesansvar, der ikke er indeholdt i grundlønnen. F2 Varetagelse af selvstændigt fagligt ansvar i forbindelse med opgaveløsning. Der lægges vægt på det selvstændige faglige funktionsansvar. F.eks. specialist- eller konsulent funktioner, projektopgaver. F3 Varetagelse af særlige opgaver, som har betydning for den samlede opgaveløsning f.eks. uddannelses og oplæringsansvar, budgetansvar, tillidshverv. 8

9 F4 Varetagelse af særligt belastende funktioner f.eks. særlige arbejdstider, særlige arbejdssteder og udgående funktioner, belastninger i fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Resultatløn: Resultatløn udmøntes som et engangsvederlag og gives for særlig indsatser. Overordnede kriterier vedrørende resultatløn: R1 Planlagt målorienteret indsats. Gives ved en forbedret indsats på prioriterede områder eller en øget kvalificering eller forbedring af arbejdsmetoder. R2 Ikke-planlagte forbedringer eller kvalificeringer af kerneydelsen. Gives hvor der i særlige tilfælde sker ikke-planlagte forbedringer eller kvalificeringer af den daglige opgaveløsning. R3 Gives til medarbejdere, der tildeles ansvaret for at varetage løsningen eller afklaringen af specifikke og afgrænsede opgaver, der ligger udover det almindelige daglige arbejde. F.eks. udredning af borgere inden endelig visitation til tilbud. 9

10 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken er en væsentlig del af organisationens personalepolitik og en del af politikken for arbejdsmiljøet. Sygdomspolitikken tager udgangspunkt i Faaborg-Midtfyn kommunes overordnede fraværspolitik. MED-udvalget følger virkningen af politikken, det er fast punkt på MED-møder. Formål med en sygdomspolitik: At skabe åbenhed og tryghed om emnet sygdom for derigennem at medvirke til et godt arbejdsmiljø. At skabe faste retningslinier i forhold til sygefravær og fravær ved barns sygdom. At sætte fokus på problemerne og årsagerne til sygefravær. At mindske den syges belastning ved dennes bevidsthed om at mangle på arbejdspladsen og ved længerevarende sygdom, mindske vedkommendes frygt for at miste sit arbejde. At mindske kollegernes belastning af ekstraordinære arbejdsbyrder. At minimere arbejdspladsens økonomiske belastning ved øgede lønudgifter til vikarer. At mindske beboernes og/eller pårørendes oplevelser af forsinkelser og manglende kontinuitet. At bidrage til at øge trivslen og nedsætte sygefraværet. Samtaler: Efter højst 14 dages sammenhængende syge fravær holder en fra ledelsen en omsorgssamtale med medarbejderen. Samtalen kan evt. være telefonisk. Den har til formål at vise omsorg for medarbejderen og afdække evt. forhold af interesse for arbejdssituationen. I samtalen aftales også den fremtidige kontakt med arbejdspladsen. Omsorgssamtalen kan også afholdes efter gentagne kortvarige sygdomsperioder. Senest efter 60 dages fravær indenfor et år afholdes en mulighedssamtale. Den tager udgangspunkt i omsorgssamtalen. 10

11 Den kan afholdes i hjemmet, på hospitalet eller på arbejdspladsen. Medarbejderen kan medtage en bisidder til samtalen. Følgende drøftes til mulighedssamtalen: Er der årsagssammenhæng mellem sygefraværet og arbejdsmiljøet? Hvor lang sygeperiode kan der forventes? Vil medarbejderen kunne gå tidligere i arbejde på nedsat tid eller ændrede vilkår? Er der udsigt til fuld arbejdsevne igen i samme stilling. Der skrives referat af begge samtaler som underskrives af medarbejderen og lederen og lægges i personalesagen. Ledelsen er forpligtet til fortrolighed om personlige og helbredsmæssige forhold, som medarbejderen ikke ønsker andres kendskab til. Under hele forløbet kan medarbejderen også tage initiativ til en samtale med en fra ledelsen. Frister for returnering af oplysningsskemaer i forbindelse med sygdomsforløb, som påhviler medarbejderen, skal overholdes da refusion af sygedagpenge kan bortfalde pga. manglende medvirken i kommunens opfølgningsindsats. Aftaleholderne er i det tilfælde berettiget til at trække den mistede indtægt til refusion fra medarbejderens løn. Vedvarende fravær: Hvis sygdommen varer ved, eller udsigterne til at medarbejderen kan vende tilbage er begrænsede, skal der overvejes en opsigelse. Det kan være medarbejderen selv eller ledelsen der er nødsaget til at træffe denne beslutning. Sygemelding/raskmelding: Man skal sygemelde sig til den afdeling man tilhører pr. telefon (ikke sms eller mail) så tidligt som muligt, helst dagen før, dog senest ved arbejdstids begyndelse. Man skal sige hvornår man ringer igen og den som modtager sygemeldingen skal straks skrive det på EKJ, og hvis det er nødvendigt finde en vikar. Raskmelding skal være senest kl.12 dagen før forventet tilbagekomst. 11

12 Graviditetspolitik Formålet med graviditetspolitikken er at drage den nødvendige omsorg og vise det størst mulige hensyn til og for den gravide medarbejder. Det er Viftens mål at det er muligt for den gravide fortsat at kunne arbejde under graviditeten. Viften ønsker at muliggøre, at den gravide kan gennemføre sin graviditet, på en måde så både den gravide og kollegerne oplever det positivt og rart. Graviditetspolitikken bygger på gensidig tillid, åbenhed, respekt, ærlighed og skal foregå gennem åben dialog mellem den gravide, ledelsen og kollegerne. Overordnet gælder regler for anmeldelse af graviditet. Graviditeten skal anmeldes senest 3 måneder før forventet fødsel, til arbejdsgiveren. Viften vil gerne opfordre til åbenhed, for at have mulighed for at vise omsorg for den gravide og fordi at det tjener det psykiske arbejdsmiljø og samarbejdet bedst. 1. Den gravide opfordres til at orientere sin leder når graviditeten er konstateret for at sikre, at der tages de nødvendige hensyn til den gravide. 2. Graviditet er en glædelig begivenhed og ikke en sygdom, dog kan graviditet være en belastning for kroppen, hvor visse arbejdsopgaver kan blive problematiske i graviditetsforløbet. 3. Når graviditeten er konstateret aftales et møde med nærmeste leder hvor tjeklisten (se pkt. 5) gennemgås. 4. Lederen og den gravide orienterer kollegerne om hvilken handleplan der er lagt for den gravide. Det er vigtigt at der tidligt i forløbet bliver lagt en plan for hvilke forholdsregler der skal tages af den gravide og arbejdspladsen, ligesom det er vigtigt med åbenhed omkring graviditeten og eventuelle skånebehov i forhold til kolleger. 12

13 5. Der drøftes endvidere om der ønskes kontakt under barslen -og hvordan dette skal foregå. 6. I forbindelse med en graviditet er følgende forhold af betydning for forløbet af graviditeten. Tjekliste: Påvirkninger og belastninger; forekomst? Hvor hyppigt? Hvor lang tid? Hvor intensivt? Tunge løft. Langvarigt gående eller stående arbejde. Uventede belastninger og akavede arbejdsstillinger. Psykiske belastninger i arbejdet, stress, psykisk træthed, udbrændthed. Beboervold eller trusler. Skiftende arbejdstider. Fast natarbejde. Alenearbejde ifølge vagtplanen. Håndtering af lægemidler, herunder cremer og salver. Passiv rygning. Smitte eks. Lussinge syge eller Røde Hunde. Hygiejne. Stort arbejdspres. Andet. 13

14 Barns første sygedag ( 16 i SL-overenskomst) Den ansatte har efter anmodning i det enkelte tilfælde mulighed for hel eller delvis tjenestefrihed på barnets 1. sygedag, når andre muligheder for at få det syge barn passet er afdækket og følgende er opfyldt: Barnet er under 18 år og har ophold hos ansatte Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet Tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. Barnets 2. sygedag vendes med leder og meldes tilbage til pågældende kollega. I vurdering om anmodning om tjenestefrihed skal imødekommes indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær, men fraværslisten suppleres med oplysninger om fraværet pga. barns første sygedag. 14

15 Senior- og omsorgsdage (d ) Omsorgsdage: Man har ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7 år, med henblik på omsorg for barnet. Omsorgsfravær kan afholdes som halve eller hele dage. Det skal drøftes med en fra ledelsen/vagtplansteamet, hvordan omsorgsdage afvikles. Retten til omsorgsdage omfatter forældre, adoptivforældre eller indehavere af forældremyndigheden. Barnet skal have ophold hos den ansatte. Man skal varsle omsorgsdage så tidligt som muligt. Ved afvikling af omsorgsdage tages hensyn til forholdene på arbejdspladsen. Omsorgsdage for ikke-fuldtidsansatte Er du ansat med en varieret arbejdslængde som fx deltidsansat eller studerende, har du også ret til omsorgsdage. Når du afholder en omsorgsdag, gælder det faktiske antal timer, du skulle have været på arbejde den pågældende dag. Hvis du ikke holder omsorgsdagene Du har ikke ret til at udskyde dine omsorgsdage til senere år. Hvis du ikke har holdt dine omsorgsdage, bortfalder de ved årsskiftet. De to omsorgsdage, du har pr. kalenderår til hvert barn, skal holdes senest den 31. december i kalenderåret. Du har dog ret til at få overført ikke afholdte omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født, til det næste kalenderår, hvis barselsorloven strækker sig over årsskiftet. Det vil sige, at du i det nye kalenderår har ret til fire dage. Du kan ikke få udbetalt penge for de omsorgsdage, som du ikke har afholdt. Heller ikke hvis du fratræder din stilling. For yderligere info se 15

16 Seniordage: Seniordage kan afholdes iflg. den enkelte medarbejders overenskomst. En seniordag svarer til det faktiske timetal på dagen. Vælger man at seniordage skal overføres til pension, udbetales der med 7,4 time pr. dag når man er fuldtidsansat. Der opfordres til at seniordage så vidt muligt lægges på hverdage. Specielt for Palleshave gælder: at ønsker til afholdelse skal afleveres til vagtplansteamet/ansvarlig senest 5 uger før dagen. Det tilstræbes at halvdelen af dagene skal være afviklet senest 1. juni hvert år. Man kan godt akut ønske en senior -eller omsorgsdag, men man kan ikke være sikker på at få ønsket opfyldt. For yderligere info se 16

17 Tjenestefrihed Tjenestefri: Tjenestefri uden løn ansøges hos forstanderen. Tjenestefri med løn bevilges som udgangspunkt af forstanderen eller afdelingslederen ved flg. anledninger: Eget bryllup. Tjenestefri på dagen. Eget sølv/guldbryllup Tjenestefri på dagen i henhold til gældende regler i kommunen. Egen 50, 60 og 70 års fødselsdag. Tjenestefri på dagen 25, 40 og 50 års jubilæum. Der gives en dags tjenestefrihed med løn. Tjenestefri gives i fornødent omfang, idet de nævnte besøg dog skal forsøges placeret udenfor arbejdstiden. Læge, tandlæge og specialist/sygehusundersøgelser, børns konsultation hos speciallæge/sygehus, jordemoder, kiropraktor, fysioterapeut, anden terapeutisk behandling, tandlæge, behandling af barnløshed, kosmetisk operation såfremt det er lægeordineret, donor. Tjenestefri kan i fornødent omfang aftales med forstander/eller nærmeste afdelingsleder ved akut opståede situationer som f.eks. alvorlig sygdom, dødsfald eller begravelse i nærmeste familie(ægtefælle/samlever, børn, forældre, svigerforældre og egne søskende) 17

18 Tjenestefri uden løn: Borgerligt ombud som er lønnet. Andet: Har en medarbejder en kronisk lidelse eller anden form for sygdom som medfører en del sygefravær, kan vedkommende muligvis få en 56 aftale. Det betyder at Viften får dagpengerefusion fra første sygedag og i hele perioden. Det er en aftale man får hos sin læge og som ens kommune skal godkende. Der er nogle betingelser som skal være opfyldte og aftalen gælder for et år af gangen. Ved skift til anden arbejdsplads oplyses ikke om, at man har haft en 56 aftale og den overflyttes ikke til den nye arbejdsplads. Sygedage tælles som kalenderdage i fraværsstatikken. Vedtaget på MED udvalgsmøde d. 3.august 2005 Revideret på MED-møde den 29. august 2007 Revideret september

19 Feriepolitik I Viften ønsker vi at der er en jævn ferieafvikling året igennem, således at belastningen for beboerne og på det resterende personale begrænses mest muligt. Derudover ønsker vi at sikre gennemskuelighed og forudsigelighed i personalets ferietilrettelæggelse og frihed i forbindelse med jul og nytår. Som ansat i boafdelingerne må man påregne, med mellemrum, at skulle arbejde Jule/nytårsaften. Ferien kan opdeles i sommerferie og restferie. Sommerferie: Alle personaler opfordres til at afholde min. 3 ugers sammenhængende ferie. Sommerferien afvikles i perioden 1. maj - 1. okt., dog er der mulighed for skriftligt at indgå en anden aftale med ledelsen eller den vagtplansansvarlige. Denne aftales gemmes på personalesagen. Ved for mange sammenfald, tager vagtplansansvarlige initiativ til dialog. Den endelige beslutning ligger dog hos ledelsen. Restferie: Det tilstræbes at alle personaler afholder alle ferieuger i det ferie år de henhører og at udbetaling af 6. ferieuge så vidt muligt undgås. 4. ferieuge afholdes inden 31.december 5. og 6. ferieuge afholdes senest i perioden 1. januar 30. april. Ferieønsker særligt for Palleshave: For sommerferien indgives ønsker til de vagtplansansvarlige senest 15. januar For 4. ferieuge indgives ønsker senest 1. august For 5. og 6. ferieuge indgives ønsker senest 1. november Senest 1 måned herefter foreligger en ferieplan for den givne periode. Bliver 1 priotetsønsket til sommerferie ikke opfyldt tilstræbes det, at 4 eller 5 ferieugesønske opfyldt. Hvis der ikke er indgivet ønsker inden nævnte datoer placerer de vagtplansansvarlige og ledelsen ferien. 19

20 Ferieønsker særligt for Bofællesskaberne og Lindehuset: For sommerferien indgives ønsker til de vagtplansansvarlige senest 1. februar For 4. ferieuge indgives ønsker senest 1. oktober. For 5. og 6. ferieuge indgives ønsker senest 1. december. Snarest herefter foreligger en ferieplan for den givne periode. Aktivitetscentret: Aktivitetscentret holder lukket 2 uger i juli 29 og 30, fredag efter Kr. Himmelfart samt mellem jul og nytår. Her afvikler personalet ferie. Udbetaling af 6 ferieuge: Ønsker man at få 6. ferieuge udbetalt skal dette aftales med ledelsen, og sekretariatet gives besked om aftalen senest den 15. januar. Udgiften til 6. ferieuge trækkes af afdelingens vikar budget. Jul og nytår særligt for Palleshave: Det tilstræbes at personalet som min. kan holde fri enten den 24., 25., og 26. december eller 31. december og 1. januar, hvis der fra den enkelte medarbejder er ønske derom. Hvert andet år modsat. Frist for indgivelse af ønskeseddel til ovenstående frihed er 1. oktober i indeværende år. Der udarbejdes en vagtplan ud fra ønsker om frihed i perioden, men kan planen ikke gå op anvendes original vagtplan i det omfang det påkræves. Jul og nytår særligt for Bofællesskaberne og Lindehuset: Der er udarbejdet en fast rulleplan for dækning af juleaften og nytårsaften. Denne kan afviges, hvis der er nogen der vil dække vagterne frivilligt. Der udarbejdes en ønskeseddel for frihed i perioden. Der tages størst mulig hensyn til, at medarbejderne få deres ønsker opfyldt. Revideret d

21 Fratrædelsespolitik Ansøgt afsked: Den ansatte kan sige op med de varsler, som følger tjenestemandsregulativ, reglementer, overenskomster m.v. Skriftlig opsigelse sendes til forstanderen. Uansøgt afsked: Ved ethvert optræk til en sag om uansøgt afsked tager forstanderen hurtigst muligt kontakt til HR-I med henblik på vurdering af sagens juridiske aspekter. Forstanderen underretter med det samme tillidsrepræsentanten på området. Afskedigelsesbegrundelser kan være: Sygdom Samarbejdsvanskeligheder, såfremt skylden herfor hviler på den afskedigede. Manglende evner til at varetage sit arbejde. Forløbet der går forud for en fratrædelse vil typisk være, at medarbejderen har været indkaldt til en eller flere tjenstlige samtaler og opfølgningssamtaler som er endt ud i en advarsel. Hvis der ikke er blevet rettet op på de ting som har udløst advarslen, vil medarbejderen blive indstillet til afskedigelse. Ved afskedigelse som følge af besparelser som fører til personalereduktion eller pga. strukturændringer skal forstanderen forinden, i samarbejde med tillidsrepræsentanten, drøfte om reduktionen kan ske ved naturlig afgang. MED-udvalget skal drøfte evt. andre løsningsmodeller. Kan reduktionen kun ske gennem afskedigelse af en eller flere medarbejdere vil forstanderen, sammen med afdelingslederen for den pågældende afdeling, beslutte hvem der skal afskediges ud fra nedenstående kriterier: 21

22 Hvordan lever medarbejderen op til funktionsbeskrivelsen for stillingen. Hvordan lever medarbejderen op til afdelingens målsætning. Hvilke faglige kvalifikationer og erfaring har medarbejderen og har vedkommende interesse i at videreuddanne sig. Medarbejderens personlige egenskaber. Øvrige bestemmelser: Ovennævnte retningslinier for afsked kan aldrig tilsidesætte overordnede hensyn. Jf. f.eks. gældende love og bekendtgørelser, tjenestemandsregulativet, overenskomster m.m. 22

23 Alkoholpolitik Som udgangspunkt må der ikke indtages alkohol eller andre euforiserende stoffer i arbejdstiden, og man må ikke møde påvirket på arbejde. Dog kan man ved særlige lejligheder indtage alkohol, men altid kun i et omfang der gør det muligt ifølge færdselsbestemmelserne at køre bil. Har man mistanke om at en kollega er påvirket af alkohol eller andet skal man sige det til vedkommende og derefter orientere en person fra ledelsen. Særlige lejligheder defineres som følgende: Juleaften, Lindehuset egen juleaften og nytårsaften Sommerfesten og julehyggen Jubilæer samt runde fødselsdage Ture ud af huset med mindst én overnatning Der henvises til kommunens alkoholpolitik Vedtaget af enigt Med-udvalg 9. juni

24 Rygepolitik Alle medarbejdere er røgfri i arbejdstiden pr 1. januar Siden januar 2013 er der arbejdet med visionen, og medarbejderne har fået tilbudt en række værktøjer som eksempelvis rygestopkurser, som skulle hjælpe med at forberede rygestoppet i arbejdstiden. Nogle har valgt at benytte de forskellige tilbud, men oplevelsen er, at rigtig mange har fundet deres egne måder at forberede den røgfri arbejdsdag. Mange rygere har i dag lagt rygningen på hylden i arbejdstiden, og det er utroligt flot gået. Den styregruppe som arbejder med, hvordan visionen skal implementeres, har drøftet hvad visionen egentlig betyder, og ikke mindst de intentioner, der ligger bag. Det har givet anledning til følgende præcisering i forhold til udmøntning af visionen om røgfri arbejdstid. Hvorfor en vision om røgfri arbejdstid? Som ledere og medarbejdere i Faaborg-Midtfyn Kommune har vi en intention om, at vi gerne vil fremstå som en sund arbejdsplads, ligesom vi er klar over, at vi er rollemodeller for mange af de borgere ung som ældre som vi møder i løbet af arbejdsdagen. Derfor ønsker vi også en virksomhedskultur, som afspejler dette, og hvor vi lever op til dette ansvar. Derfor vil vi heller ikke forbindes med nogen former for røg, der være sig tobaksrøg eller andre former for rygning herunder e-cigaretter, og det gælder i hele arbejdstiden. Hvordan får vi røgfri arbejdstid fra 1. januar 2015? Visionen om røgfri arbejdstid skal tages bogstaveligt. På den ene side skal visionen altså blive til virkelighed og vi skal have fuldstændig røgfri arbejdstid. På den anden side er der truffet et bevidst valg om ikke at udstede et forbud. Intentionen er derimod at alle påtager sig et fælles ansvar for at skabe en synlig, sund og attraktiv virksomhedskultur og dermed også en røgfri arbejdsdag. 24

25 Den røgfri arbejdsdag er en ledelsesopgave, som tager udgangspunkt i værdien: Dialog er en forudsætning for, at vi lykkes! Derfor går lederne i dialog med medarbejderne om, hvordan vi i fællesskab kan støtte op om den røgfri arbejdstid, herunder f.eks. hvordan vi udviser forståelse for, at nye vaner også kan give udfordringer for dem, der skal bryde med gamle. Derfor forsætter HRI også med at udbyde rygestopkurser, ligesom HRI giver rådgivning og sparring til lederne om, hvordan man dagsordensætter temaet i MED-systemet. 25

26 Mobbepolitik Retningslinier for forebyggelse og håndtering af mobning Palleshave, vedtaget på MED-møde d På vores arbejdsplads gælder følgende: Mobning accepteres ikke! Det er vores fælles ansvar at sørge for at mobning ikke opstår. Derfor er det vigtigt at vi alle har bevidsthed om hvad mobning er hvad det kan gøre ved os og hvordan vi forebygger og håndterer mobning. En definition af mobning (Arbejdstilsynet): Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som nedværdigende. De krænkende handlinger bliver først til mobning, når man ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod de krænkende handlinger. Arbejdstilsynet skelner mellem to former for mobning: Rovmobning er, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde mobbernes adfærd. Også seksuel chikane kan være et eksempel på rovmobning. Konfliktmobning er, resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen, hvor en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold. 26

27 Eksempler på mobning: Afskære andre fra informationer Udelukke andre fra fællesskabet/social udstødning Sætte rygter i gang om personen Taler om og ikke til personen Latterliggøre personen Sårende bemærkninger, kritik mens andre lytter Mistænkeliggøre personen eller dennes arbejde Nedvurdering Personlig angreb/kritik Fjendtlighed/tavshed som svar på spørgsmål At blive frataget opgaver eller ansvar At arbejde under ens kompetenceniveau Hvilke tegn/signaler kan der være på mobning i afdelingen: Dårlig trivsel Ringe effektivitet Mange sygedage Stor udskiftning af medarbejdere Dårligt samarbejde og kommunikation Mange konflikter og sladder Ringe tillid Ringe social støtte Klikedannelse Dårlig omgangstone Rå men hjertelig tone Negativt kropssprog og dårlig stemning Negative bemærkninger og omtale af enkeltpersoner Afbud til sociale arrangementer. Hvad gør mobningen ved den enkelte person: Ødelægger arbejdsglæden Ødelægger selvværd Æder energi og ressourcer Nedsætter arbejdsindsatsen Ødelægger tilliden til andre mennesker Tab af social status i medarb.gruppen, og måske i privatlivet Kan medføre fysiske gener, mavepine, hovedpine, søvnproblemer, opblussen af allergi o.s.v. Kan på sigt medføre alvorlige psykiske skader for resten af livet. 27

28 Forebyggelse: Vær opmærksom på i hvilke situationer der kan opstå misforståelser eller konflikter. Vær opmærksom på signaler fra kolleger. Forsøg at tage konflikter i opløbet. Tag hånd om konflikten gå til rette vedkommende tal til vedkommende og ikke om vedkommende. Vær opmærksom på organisering og planlægning. Vær opmærksom på hvad det er for en omgangstone vi gerne vil have. Skriv på APV hvis du oplever problemer med det psykiske arbejdsmiljø der kan relateres til mobning Hvordan håndterer vi mobning hos os: Alle medarbejdere har ret og pligt til at gribe ind overfor mobning, tag det derfor altid alvorligt, hvis du har mistanke om mobning. Tag kontakt til tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant eller ledelsen, hvis du har mistanke om at mobning finder sted. Mobbesager tages altid op i sikkerhedsudvalget. Ledelsen eller sikkerhedsrepræsentanten sørger for at den mobbede informeres om mulighederne for ekstern hjælp, f.eks. psykologrådgivning eller supervision. Ledelsen sørger for at undersøge og indsamle oplysninger om episoden/episoderne fra begge/alle parter i sagen. Ledelsen sørger for at tage samtaler med den mobbede, herunder opfølgende samtaler efter 4 uger. Faste aftaler om sanktioner overfor mobber. 28

29 Seksualpolitik Med afsæt i vejledning nr.36 af samt serviceloven er målet: At give den enkelte beboer mulighed for at have et kærligheds- og seksualliv i den udstrækning, der er behov for. At arbejde for, at den enkeltes seksualitet udleves i egen bolig eller andre relevante steder. Metode: Seksualvejlederen kan i samarbejde med kontaktpersonen udarbejde et skema som afklarer den enkelte beboers udviklingstrin i forhold til seksualitet i det omfang det skønnes nødvendigt. Der udarbejdes en separat handleplan i det omfang, der er behov for dette. Seksualvejlederens rolle er: At støtte og vejlede beboerne i Viften. Bl.a. ved individuelt tilrettelagte kurser. At orientere personalet om hvad der sker af nyt på området f.eks. nyt fra netværk, og evt. i forhold til den enkelte beboer. Samt orientere om forebyggende arbejde for at undgå seksuelle krænkelser. Introducere nye medarbejdere til Seksualvejlederens arbejde. Informere om, hvordan man bedst håndterer personlig hygiejne m.m. uden at virke krænkende. Evt. at oplyse og orientere forældre. 29

30 Viften afholder udgifter til kontingent og til deltagelse i et årligt kursus i seksualvejledernes netværk. Der kan afsættes tid på arbejdsplanen til at arbejde med seksualvejledning i Viften. Skal der ske forberedelse og undervisning ud af huset skal tid og evt. kompensation aftales med nærmeste leder. I forbindelse med introduktion af nye medarbejdere udlånes Seksualitet uanset handicap til gennemlæsning. Revideret september

31 IT politik - EKJ - Handicap og psykiatriområdet Pjecen fra FMK s IT-stab skal læses af alle ansatte i Viften. Indledning: IT-politik for benyttelse af EKJ i handicap- og psykiatriinstitutionerne i Faaborg-Midtfyn Kommune, er baseret på en grundlæggende tillid til, at medarbejderne og de studerende udviser personlig ansvarlighed i brugen af EKJ, og at hver enkelt bruger gør sig bekendt med IT-politikken for systemet og gældende lovgivning på området. Institutionens leder/forstander er ansvarlig for, at medarbejderne er orienteret om IT-politikken omkring EKJ. Adgang til EKJ: Administratorer har ansvar for at oprette og afslutte medarbejdere, og for hvor meget den enkelte medarbejder, har adgang til i systemet. Password: Ifølge persondata loven skal password udskiftes hver 90. dag. Det kan udskiftes oftere. Passwordet er personligt og må ikke videregives til andre. Lås op: Funktionen lås op, kan kun gøres af administrator og superbrugere. Disse skal være kendte af det øvrige personale. Sikkerhedsregler: EKJ må benyttes på arbejdspladsens tilknyttede computere. Herudover må EKJ benyttes hjemmefra, men ikke fra offentlige tilgængelige computere (Netcafe, bibliotek o. lign). Hvis EKJ benyttes hjemmefra, foregår dette kun efter forudgående aftale med nærmeste leder i Viften. Tavshedspligten skal overholdes i henhold til gældende regler. 31

32 Det skal sikres, at uvedkommende ikke får adgang til persondata. Der skal altid logges af EKJ, når Pc en forlades. Fortrolige eller personfølsomme data må ikke gemmes på egen computer eller drev. Disse oplysninger må kun forefindes/lagres- /gemmes i EKJ. Udskrifter fra EKJ må kun foretages på arbejdspladsen. Ved tilfælde af sikkerhedsbrud eller mistanke herom, kontaktes leder/forstander. Politik vedr. brug af private kommunikationsmidler på arbejdspladsen Vedtaget af enigt Med-udvalg 9. juni 2011 Mobiltelefon: Har man sin egen mobiltelefon med på arbejde, skal man have den på lydløs, medmindre man i et begrænset tidsrum har lavet en anden aftale med de kolleger, man er på arbejde sammen med. Man taler/smsèr aldrig i fællesrum eller sammen med beboerne og heller ikke når man er til møde. Sociale sider m.m.: Hvis man vil gøre brug af diverse sociale sider såsom Facebook eller lign., privat mail eller internettet skal det foregå i en pause som man har aftalt med sine kolleger, man må dog aldrig optage en PC som en kollega har brug for i arbejdsmæssig henseende. 32

33 33

34 34

35 35

36 36

37 37

38 38

39 39

40 40

41 Kørselspolitik for Viften Generelt: Kørsel med borgere til læge, sygehus, behandlinger, samt beskæftigelse og fritidsaktiviteter skal foregå med stedets egen bus, offentlige transportmidler eller taxa. Hvis der sker uheld eller hærværk mod bilen på Bostedets matrikel er det bilens forsikring der dækker skader. Ved evt. selvrisiko eller bonustab er det bilejeren der hæfter. Ved man hvem der har lavet skaden kan man prøve at søge dækning hos vedkommendes forsikring. Føreren af egen/stedets bil hæfter selv personligt for evt. overtrædelser af færdselsloven. Kørsel til kurser, temadage m.m.: Kørsel til kurser, konferencer, uddannelse o. lign. honoreres med Skats lave takst. Der opfordres til samkørsel ved kurser, temadage m.v. Når en medarbejder benytter eget transportmiddel, skal der udfærdiges en køreseddel. Skema til indberetning forefindes på Infolet, i mine genveje. Befordringsgodtgørelsen udbetales via lønsystemet. Såfremt der er længere til start- og/eller slutstedet end fra bopæl til fast arbejdssted, gives der kun kørselsgodtgørelse for merafstand. Ved betalingsparkering og broafgifter, godtgøres efter regning. Skat foretager arbejdsgiverkontrol i forhold til udbetalt skattefri kørselsgodtgørelse. Såfremt det ikke tydeligt af kørselsblanketten fremgår hvorfra og hvortil kørslen er foretaget (adresser) samt formålet med kørslen vil Skat ændre den skattefrie befordringsgodtgørelse til skattepligtig indkomst. Registeringsnr. På den bil, der anvendes skal anføres. 41

42 Kørsel til møder Bostederne imellem: Ved brug af eget transportmiddel mellem bostederne honoreres på samme måde som ovenstående. I begge tilfælde er det bilens forsikring der dækker både person- og materiel skade. Hvis bilejeren har selvrisiko eller bonustab er det bilejeren der hæfter. Medarbejderen er i tjenestetiden omfattet af arbejdsskadeforsikringen. For yderligere oplysninger se: Infolet Personale Rejse og befordringsgodtgørelse. 42

43 Retningslinier for brug af video som arbejdsredskab Skriv altid inden optagelse hvem/hvad det er man vil optage og hvorfor. Det lægges på EKJ. Spørg altid den/de som skal optages om lov. Man har altid lov til at sige nej tak til at blive optaget. Optag aldrig personer i meget private situationer og i egen lejlighed medmindre der er lavet en helt særlig aftale, med den pågældende beboer på et personalemøde, eller med ledelsen og den er skrevet til referat. Logbog: Der skrives om optagelsen og om den er godkendt af deltagerne. Alle skal gøres opmærksom på optagelse via skilte med teksten video optagelse. Disse sættes op på indgangene ved det område hvor man optager. Dem som deltager i videooptagelsen skal hurtigst muligt gennemse optagelsen og godkende den. Kamera opbevares i afdelingens pengeskab. Når optagelsen er godkendt af deltagerne vinges den af i logbogen. Efter godkendelsen af de involverede gemmes det optagede materiale på en skive. Kameraet tømmes en gang om ugen. Når opgaven er færdigbehandlet skal optagelsen slettes. Initiativet til sletning tages af den gruppe som har sat det i gang. Supervision delen: Der må kun stilles spørgsmål være nysgerrig. 43

44 Retningslinier ved behov for psykologhjælp Pr. 1. april 2014 Har man som personale behov for psykologhjælp kontaktes nærmeste leder, alternativt forstanderen. Ved akut opstået behov er det, det personale som yder hjælp i henhold til kriseplanen som tager kontakt til lederen. Viften betaler for højst tre samtaler. Ved behov for akut psykologisk krisehjælp er det: Dansk Krisekorps A/S på tlf.: (døgnvagt) som kontaktes med oplysning om at man er ansat i Faaborg- Midtfyn kommune. Ramt af vold: Chokfasen kan komme hurtigt og uventet på få sekunder, nogle gange efter få timer. Andre gange går der nogle dage inden man mærker det. Reaktionsfasen varer mellem 1 6 uger Reparationsfasen varer mellem 1 6 måneder Chokfasen: Fornægtelse af det skete. Kan ikke fatte det skete. Kan udadtil se helt normal ud. Under facaden kaos og forvirring. Reaktion kan være sløvhed eller hyperaktiv. Panikpræg eller kropslige symptomer. Le eller græde skiftevis. Regression går tilbage til et tidligere udviklingsniveau. 44

45 Personen har både behov for omsorg og beskyttelse, gerne gennem kropskontakt, samt mulighed for at få sat ord på, dele verbalt begivenheden og leve sine svære følelser igennem. Krisetegn: Kan ikke sove om natten. Mareridt. Flashbacks ser situationen og reagerer med angst. Angst Uro Psykosomatiske symptomer (hovedpine, tynd mave, smerter i kroppen på de områder, man er blevet ramt, eller på øvrige områder). Afmagtsfølelse Fremtidsperspektiver er væk. Det gik så godt hvad nu. Kontinuitetens tråd er klippet over. Forvirring Koncentrationsbesvær (kan ikke længere læse bøger, ikke se fjernsyn, hvis man samtidig med at se billedet og læse underteksterne). Paranoia føler sig forfulgt, at der er nogen bag ved én. Ens tryghedszone er ændret, mere sårbare for invasion, vil ikke have kropskontakt, påvagthedsfølelse. Føler at man har tabt noget af sig, gået i stykker. Selvtillid i bund. Ens identitet uklar, hvem er jeg? Hvem bliver jeg? Markant ændring i adfærd, væremåde, måde at fungere på som menneske som pædagog. 45

46 Vejledning i psykisk førstehjælp Du må ikke: Bebrejde. Antyde at tingene kunne være gjort anderledes. Intellektualisere, forklare. Styre samtalen, snakke selv. Du må gerne/skal: Vurdere om, der skal ydes krisehjælp ved psykolog. Imødegå bebrejdelse og selvkritik. Lytte, spørge om episoden, snakke den igennem. Røre ved offeret. Finde ud af, hvad personen har lyst til og behov for. Sørge for at offeret snakker om episoden. Vær opmærksom på: Offeret er ikke selv i stand til at se, hvad der skal gøres. Offeret har ingen tidsfornemmelse. Offeret har mistet vurderingsevnen generelt. Dine egne reaktioner på episoden, og hvad det betyder for samtale. 46

47 Procedure hvis en beboer bliver væk Særligt for Palleshave: Hvis en beboer har forladt Palleshave skal man foretage sig følgende: Ringe til Politiet Ringe til forstanderen, hvis vedkommende ikke svarer kontaktes i stedet en af afdelingslederne. Den man får fat i ringer til beboerens pårørende. I det omfang det er muligt tager man nogle beboere med i så mange busser som muligt og kører rundt i området og leder. Forinden tjekker man beboerens retningslinier for at se om der er nogle særlige steder beboeren kunne finde på at søge hen. Hvis en beboer forlader Palleshave om natten kontaktes den person fra ledelsen som bor tættest på. Vedkommende kommer hurtigst muligt til Palleshave og leder efter beboeren på området og tager derefter stilling til hvad der skal gøres. Når vedkommende er fundet kontaktes Politiet og de pårørende igen. 47

48 Hvis en beboer bliver væk, når man ikke er på Palleshave skal man foretage sig følgende: Ringe til Palleshave for at høre om beboeren har en særlig adfærd man skal være opmærksom på. (Se retningslinier) Ringe til Politiet Ringe til forstanderen, hvis vedkommende ikke svarer kontaktes i stedet en af afdelingslederne. Den man får fat i ringer til beboerens pårørende. Lede efter beboeren på det sted man er, i et rimeligt tidsrum under hensyntagen til de øvrige beboere. Hvis det er muligt kan nogen køre tilbage til Palleshave og andre kan blive og lede. Når vedkommende er fundet kontaktes Politiet og de pårørende igen. Snarest efter en af ovennævnte episoder tales hændelsen igennem med de involverede personaler. 48

49 Retningslinjer ang. Borgeres retssikkerhed ift. overgreb fra andre beboere i aftaleområder under Sundhed og Omsorg Forebyggelse I dagligdagen skal der være fokus på den enkelte borgers humør, adfærd og tilstand. Ved ændringer borgerens humør/adfærd i en negativ retning handler personalet ud fra en konkret vurdering ift. om der f.eks. skal allokeres flere ressourcer til borgeren for at skærme denne og forhindre, at en situation opstår/eskalerer. Derudover forsøges det generelt at skærme sagesløse borgere mod borgere med udad reagerende adfærd - bl.a. ved at samle beboerne i mindre grupper ved spisning og aktiviteter. Procedure ved overgreb Når der har været en hændelse, drages der omsorg for den, som har været udsat for overgreb, og i det omfang det er muligt, kommunikeres der med skadevolder om hvad der er sket, hvorfor samt at det ikke er i orden og hvordan man i stedet bør handle i lignende situationer. Der kan i nogle tilfælde i forhold til skadevolder blive tale om psykiatrisk indlæggelse, hvor praktiserende læge eller vagtlæge involveres eller om magtanvendelse efter Servicelovens bestemmelser. Der kan være nødvendigt at tilkalde politi alt afhængig af omfanget. Afhængigt af omfanget af overgreb og de pårørendes ønsker kontaktes pårørende eller evt. værge, hvis der foreligger samtykke. Dokumentation Episoder om overgreb borgerne imellem dokumenteres altid i den elektroniske klient journal. Politianmeldelser Hændelsen/overgrebet registreres hos politiet indenfor 72 timer. Herved er Offererstatningsloven gældende. 49

50 Leder eller aftaleholder kontakter lokalpolitiet og efter dialog med dem, afgøres det, om der er belæg for en anmeldelse. Hvis der er belæg for en anmeldelse følger personalet borgeren op på den lokale politistation og indgiver anmeldelsen såfremt borgeren ønsker det. Læring Der foregår altid debriefing hos personalet, og episoder tages op på personalemøder/teammøder og supervision bl.a. med fokus på, hvordan en lignende hændelse kan forebygges fremadrettet. Der udarbejdes evt. risikovurdering og justering af pædagogiske tilgange og procedurer. Nødvendige kompetencer hos personalet for at kunne dels forebygge/forhindre hændelser mellem beboere og dels håndtere dem, når de sker Personalet skal have viden indenfor konfliktnedtrappende adfærd. Personalet skal samtidig have viden i forhold til kommunikation med den enkelte borger, da mange frustrationer opstår, når en borger føler sig misforstået/ikke forstået, eller at vedkommendes behov ikke er blevet opfyldt her og nu. Aftaleholderne sikrer løbende, at personalets viden er opdateret. Desuden bliver der kontinuerligt vurderet kvaliteten i forhold til pædagogiske tilgange. Supervision er også en del af pakken for at forebygge hændelser mellem borgerne. Sundhed og Omsorg Juli

51 Beredskabsplan ved seksuelle overgreb/krænkelser mellem voksne udviklingshæmmede eller overgreb/krænkelser mod udviklingshæmmede begået af andre. Handicapafdelingen, Fyns Amt har i oktober 2005 udarbejdet en pjece til forebyggelse af og procedure ved seksuelle overgreb mellem voksne udviklingshæmmede i det daværende Fyns Amts bo- og dagtilbud. Udover beredskabsplanen er der i Viften en seksualpolitik som bl.a. er medvirkende til at forebygge seksuelle krænkelser beboerne imellem. Den person, der observerer det seksuelle overgreb mellem voksne udviklingshæmmede kontakter afdelingslederen. Afdelingslederen har ansvar for at informere forstanderen og at udarbejde en skriftlig redegørelse vedr. overgrebet i samarbejde med medarbejderen. Under hele forløbet er det naturligvis vigtigt at huske på, at man er omfattet tavshedspligten. Der benyttes ingen faste blanketter til denne indberetning. Afdelingslederen eller forstanderen informerer evt. pårørende om det seksuelle overgreb. Afdelingslederen vurderer i samråd med seksualvejlederen, hvordan de involverede tilbydes hjælp og tager initiativ hertil. Forstanderen har ansvar for, at der tages stilling til om det seksuelle overgreb skal politianmeldes. Det er politiet, der i den enkelte sag, vil tage stilling til hvilken i straffeloven, der skal anvendes. Forstanderen har ansvar for at håndtere eventuelle henvendelser fra pressen. Forstanderen har ansvar for, at Fagsekretariatet handicap og Sundhed samt evt. Borgmesteren orienteres. 51

52 Tilføjelse pr Hvis en beboer er udsat for vold, trusler om vold eller anden grov krænkelse af en medbeboer skal det politianmeldes. Som udgangspunkt foregår det ved at den forurettede beboer følges til lokalstationen i Ringe. Vurderes det nødvendigt at handle uden for lokalstationens åbningstid ringes der 114. Ved akutte tilfælde ringes 112. Hvis det drejer sig om beboere som ikke selv kan forklare hvad der er sket og den som udfører gerningen ikke er i stand til at forstå konsekvensen af sin handling og der ikke kan gennemføres en egentlig afhøring af vedkommende eller den forudrettede, noteres episoden på EKJ. Hvis man som personale bliver i tvivl om sagens karakter og hvorvidt der bør finde en politianmeldelse sted, skal man kontakte sin nærmeste leder som så tager kontakt til lokalpolitiet. Beredskabsplan ved ulykke, akut sygdom eller død hos en beboer Ring 112 Forbliv hos beboeren indtil ambulance eller læge er kommet. Der må kun holdes opsyn med beboerne, der må ikke røres noget i lejligheden hvis der evt. skal være politianmeldelse. Når beboeren er hentet eller lægen har været der aflåses lejligheden. Egen læge skal altid tilkaldes for at følge forløbet ved sygdom og død. Det er egen læge der udfører den endelige dødsattest derfor er det vigtigt, at han tilkaldes. Kontakt forstander eller en af afdelingslederne. Nærmeste pårørende underrettes straks ved beboerens akutte sygdom, indlæggelse eller død. 52

53 Det vil være naturligt at leder/afdelingsleder eller kontaktperson underretter de pårørende. Ved død: Lægen undersøger den døde og udsteder dødsattest. Befinder afdøde sig i afdelingen gøres afdøde i stand, eventuelt i samarbejde med pårørende. OBS! Tal med lægen om at få en hjemmesygeplejerske ud til at istandgøre afdøde. Når lægen har erklæret vedkommende for død, skal der ifølge loven gå 6 timer efter dødens indtræden, før lægen kan udstede en dødsattest. Efter 6 timer kan den afdøde overføres til sygehuskapellet eller kapel. Overflytningen aftales med begravelsesforretningen. Personalet må ikke love de pårørende noget, som økonomisk binder bostedet, uden at forstanderen er hørt. 53

54 Begravelse: I samarbejde med de pårørende planlægges begravelsen. Der skal tages stilling til kontakt til bedemand. Borgerlig eller kirkelig begravelse. Begravelse eller ligbrænding. I tilfælde hvor familien ikke ønsker at planlægge begravelsen er det forstander/afdelingsleder eller kontaktperson der retter henvendelse til en bedemandsforretning. De administrative procedurer ved beboerdødsfald: Besked til betalingskommunen. Afmelding af lejlighed. Skifteretten: Bankkonti klargøres til skifteretten. Inventarliste. Værgebeskikkelsen ophører ved dødsfald skifteretten er i princippet værge for boet. Der udpeges en skifteværge i skifteretten. Lejligheden aflåses til skifteretten har aftalt nærmere procedure med de pårørende. 54