At formidle en persons danskniveau i et sprog og en form, som giver mening for virksomheden

Transkript

1 At formidle en persons danskniveau i et sprog og en form, som giver mening for virksomheden Hvordan når vi ind til kernen af, hvad det er, virksomhederne mener, når de taler om mere dansk eller dansk nok? Opgaven at formidle en persons danskniveau i et sprog og en form, som giver mening for en virksomhedsrepræsentant, kan have forskellige anledninger og dermed indgå i samspil med et utal af forskellige faktorer. Generelt vil opgaven dog høre ind under én af følgende overordnede kategorier 1. en vurdering af sprogniveau for (én eller flere) allerede ansatte med henblik på forbedring af kommunikative kompetencer 2. en vurdering af, om (én eller flere) personer på vej ind på en arbejdsplads er formelt og reelt dansksprogligt kvalificerede til at kunne håndtere den nødvendige kommunikation på arbejdspladsen. I begge tilfælde ligger den primære udfordring for repræsentanten for danskudbyderen i dette at formidle den faglige viden lærerens/vejlederens ekspertise i et sprog og en form, som giver mening for virksomheden. I det følgende gives anbefalinger til, hvordan en sådan formidling kan ske. Anbefalingerne bør læses i sammenhæng med de øvrige dokumenter fra erfaringsopsamlingen på Arbejdsseminaret på Hotel Nyborg Strand 21. august 2007, og lige som redegørelsen om LFA som projektstyringsredskab og de to spørgeguides bør dette læses som en kilde til inspiration input, som må vælges til eller fra og justeres fra gang til gang under hensyntagen til de lokale, aktuelle behov og muligheder. Anbefalingerne er grupperet under fire overskrifter: At stille de rigtige spørgsmål At fokusere på kompetencer At formidle viden At sikre rammer At stille de rigtige spørgsmål Hvordan stiller vi de rigtige spørgsmål, så virksomheden kan give os de svar, vi har brug for for at vi kan give virksomheden den rigtige rådgivning? Når virksomheden har brug for, at danskudbyderen formidler viden om en persons dansksproglige kompetence, påtager danskudbyderen sig en konsulentrolle, som udspiller sig i krydsfeltet mellem rollen som ekspert og rollen som sparringspartner. Virksomheden har typisk ikke overblik over, hvilke dansksproglige krav der er i virksomheden og i den enkelte jobfunktion og hvilke kompetencer af almen/personlig karakter, der i øvrigt kræves på virksomheden. Er der fælles pause, således at kursisten/medarbejderen skal kunne small-talke, er der mange skriftlige instruktioner, forventer virksomheden at kursisten/medarbejderen forstår hvad der foregår på personalemøder etc.? Arbejdsseminar om Arbejdsdansk, Nyborg Strand d. 21. august

2 Virksomheden er ekspert i alt, hvad der vedrører hverdagen på arbejdspladsen, men en stor del af denne ekspertise har form som tavs eller ikke-italesat viden især når problemstillinger på arbejdspladsen skal ses i et dansksprogligt perspektiv. Via en systematisk udspørgen kan udbyderen så at sige give stemme til virksomhedens tavse viden. I afdækningen af virksomhedens forståelse af sprogbehov og sproglig kompetence må der spørges nærmere ind til: Hvad er dansk for denne virksomhed? Hvad er det, man især oplever som problematisk: - det lingvistiske - at der er for meget støj på linjen pga formelle sproglige fejl? - det pragmatiske - at sproget og sproghandlingerne ikke bruges passende? Man må også være opmærksom på, om de tilsyneladende sproglige problemer reelt handler om sprog, om de snarere handler om arbejdspladsens kommunikation i bredere forstand eller de dybest set mest handler om grænser for arbejdspladsens rummelighed og om magtforholdet mellem de forskellige personalegrupper. I de to spørgeguides oplistes en række spørgsmål til indkredsning af sprogbehov og kompetencer hos den enkelte medarbejder og påkrævet sproglig kompetence set i et rent virksomhedsperspektiv. Gennem disse spørgsmål og ikke mindst de indkomne svar gives et grundlag for en fælles forståelsesramme og et fælles sprog mellem virksomhed og udbyder om, hvad det helt præcis er, virksomheden mener med mere dansk eller dansk nok. En væsentlig udfordring for danskudbyderen er manglende kendskab til virksomhedens kultur, fagsprog og arbejdsfunktioner og måske især, at det tager tid og dermed koster ressourcer at forberede sig tilstrækkeligt både til at kunne stille de mest kvalificerede spørgsmål (konsulenten som sparringspartner) og til selv at kunne levere de mest kvalificerede svar (konsulenten som ekspert). Der kan være god hjælp at hente i den såkaldte FKB, en fælles kompetencebeskrivelse, som beskriver mål og rammer for grundlæggende kompetenceudvikling for voksne ufaglærte og faglærte i forhold til behovene inden for et jobområde på arbejdsmarkedet, og som dermed med branchens egne ord beskriver, hvilke kompetencer der er krævet i forskellige jobfunktioner. (Se Susanne Nielsens spørgeskema i bilag til spørgeguide til interview af virksomheden). At fokusere på kompetencer Hvordan beskriver vi, hvad sproget kan bruges til? Det er hensigtsmæssigt altid i forberedelsen at tage udgangspunkt i Danskuddannelsernes faglige termer og niveaubeskrivelser, som de er fastlagt i bekendtgørelsens fagbeskrivelser Men i formidlingen er det vigtigt at have fokus på kompetencer i stedet for på kvalifikationer. Det er ikke afgørende, hvilket modul medarbejderen/kursisten er på, men om vedkommende har kompetencer til at kommunikere med sit danske sprog og deltage i sociale sammenhænge. Arbejdsseminar om Arbejdsdansk, Nyborg Strand d. 21. august

3 Det er den enkelte medarbejders evne til at handle med sproget, som er afgørende for, om medarbejderen opleves som dansksprogligt kvalificeret til at varetage arbejdet. Uden nødvendigvis at være bevidst om det efterspørger arbejdspladsen dermed en realkompetenceafklaring af dansk som andetsprog i et afgrænset og arbejdsrelateret kommunikativt fællesskab. I realkompetenceafklaringen indgår foruden de sproglige kompetencer også faglige, almene og sociale/personlige kompetencer, som for voksne flygtninge og indvandrere naturligvis altid har en dansksproglig dimension. Kunsten er på den ene side at beskrive det sproglige niveau ved at sammenligne det med noget, som er forståeligt for den, vi kommunikerer med, og som kan synliggøre forskellene på de forskellige niveauer. Et godt redskab til støtte for denne formidling er oversigtskemaet på sprogniveauer fra det europæiske Europass. Ofte kan der med fordel refereres til fremmedsprog, som den man kommunikerer med har erfaring med at lære: Det svarer til hvad man kan på engelsk efter. Men det giver absolut ingen mening at referere til niveauer i den danske folkeskoles danskundervisning, idet dette giver nogle fordrejede billeder af en dansk-som-andetsprogs-kompetence, som skader mere end de gavner. På den anden side er kunsten at sætte danskuddannelsernes danskfaglige mål i relation til hverdags- og arbejdssituationer. Hvad kan en sprogbruger på et givent niveau håndtere af sproglig interaktion i forskellige situationer på en arbejdsplads? Her kan Can Do-statements hjælpe, hvis de bearbejdes til et udtryk, som giver mening for virksomhederne. Der er eksempelvis en meget illustrativ forskel på, om man via telefonen kan foretage udgående opkald og kan videregive simple, forberedte beskeder eller om man også kan videregive beskeder, som ikke er forberedte. Vi kan fx fortælle, at NN kan: Forstå en besked ansigt-til-ansigt, men ikke via telefonen Læse og forstå en besked, men ikke selv skrive én Gøre sig forståelig ansigt-til-ansigt, men ikke overfor en forsamling Deltage i personalemøde, men ikke skrive referat Se: Typisk er opgaven at analysere et sprogligt og kommunikativt fællesskab på en arbejdsplads, herunder: at kunne iagttage dette fællesskab og formidle iagttagelserne til medarbejdere og ledelse på arbejdspladsen at kunne screene danskfaglige forudsætninger hos den person, der skal indtræde i det sproglige og kommunikative fællesskab på en arbejdsplads at lave et match mellem personens sproglige forudsætninger og arbejdspladsen behov for kommunikation på dansk at kunne opstille en pædagogisk handleplan for sprogindlæringen og kompetenceudviklingen, som er gennemskuelig for både arbejdsplads og medarbejder, og som kan hjælpe medarbejderen til at nå sine mål Arbejdsseminar om Arbejdsdansk, Nyborg Strand d. 21. august

4 I beskrivelsen af den enkelte medarbejders dansksproglige kompetence kan det være hensigtsmæssigt at fokusere på: - er sprogbrugeren overordnet set afhængig af støtte fra samtalepartneren eller uafhængig? Hvordan er sprogbrugerens: - præcision i anvendelse af fx dansk udtale og sætningskonstruktion? - anvendelse af passende sprogbrug, passer sproget til situationerne og til konteksten? Er personens hensigt i kommunikationen klar og utvetydig? - bredde er personen i besiddelse af en bred vifte af sprogligt beredskab? Kan personen erstatte sproglige elementer, som gør budskabet uforståeligt og dermed skaber misforståelser? - fleksibilitet - kan personen tilpasse sig nye emner og skift i fx samtale? Behersker personen fx turtagning? - omfang - kan personen komme med længere og komplekse bidrag i skrift og på passende steder i samtale? Kan personen med minimal hjælp fra sin samtalepartner udvide og udvikle sit sprog? Formidlingen bør også medtænke nogle af de kompetencer, der kommer til udtryk gennem kommunikation på dansk, men som ikke i egentlig forstand har noget med danskfaget eller dansksproglig kompetence at gøre. Her tænkes på personlige færdigheder som eksempelvis: - kommunikationsstrategier - sociokulturelle færdigheder - læringsstrategier - refleksion over danske kulturelle og sociale forhold - interkulturel kompetence At formidle viden om sprogtilegnelse mv. Hvordan giver vi virksomheden den helt basale forståelse for, hvad sprogtilegnelse handler om? I udbyderens samarbejde og dialog med virksomheden ligger der desuden en stor opgave med at formidle helt basal viden om sprogtilegnelse, om karakteristiske forskelle mellem målsproget og mellemsproget, om hvad der er særligt ved kommunikationen på en arbejdsplads, om sammenhængen mellem sprog og identitet og om hvilke udfordringer, man især står overfor, når man skal lære sprog i praksis (se bl.a. Marianne Søgaard Sørensen og Anne Holmen: At blive del af en arbejdsplads, DPU 2004). Eller som det blev udtrykt på arbejdsseminaret: at få omverdenen til at forstå, at kultur, personlighed og sprog hænger uløseligt sammen Virksomheden vil typisk være interesseret i en relevant og umiddelbart brugbar viden i konkrete, kondenserede formuleringer, og oftest vil det være muligt at liste en god portion relevant viden ind mellem linjerne i de samtaler, der føres mellem udbyder og virksomhed. I forbindelse med undervisningsforløb på virksomheden må man altid forsøge at få klare aftaler med virksomheden om, hvordan og hvornår forløbet evalueres. Erfaringsmæssigt giver formidlingen af viden om sprogtilegnelse mv. et særligt godt resultat, hvis den ligger i en ramme af evaluering af et forløb, som begge parter har konkret kendskab til. Vidensformidlingen kan her illustreres med meget konkrete eksempler knyttet til navngivne personer, hvis dansksproglige kompetence både virksomhed og udbyder har klare (om end forskellige) forestillinger om. Arbejdsseminar om Arbejdsdansk, Nyborg Strand d. 21. august

5 At sikre rammerne om samarbejdet mellem udbyder og virksomhed Hvordan giver vi virksomheden medejerskab og medansvar for processen? Samarbejdet mellem danskudbyderen og virksomheden er en proces, som løbende må styrkes og understøttes på forskellig vis. Kommunikationen mellem de implicerede parter (medarbejder, ledere, mellemledere, kolleger, tillidsfolk og de forskellige repræsentanter for udbyderen) forbedres betragteligt, hvis der for et undervisningsforløb opstilles konkrete mål og delmål, som underviser, kursister og virksomhed er enige om. (Se dokumentet om LFA som projektstyringsværktøj.) En fast kontaktperson fra sprogcentret, som følger op på undervisningen, signalerer til virksomheden, at undervisningen fra sprogcentrets side prioriteres og dermed stilles der indirekte krav til virksomheden om også at prioritere forløbet. Konkrete aftaler om evaluering, som er nemme at håndtere for virksomheden, virker erfaringsmæssigt befordrende på virksomhedens medejerskab og medansvar. I nogle tilfælde kan danskudbyderen stå for eller medvirke til uddannelse af mentorer, eller der kan etableres et samarbejde mellem mentor fra virksomheden på den ene side og underviser eller kontaktperson fra danskudbyderen på den anden side. Hvor det overhovedet er muligt, må underviseren have mulighed for at foretage observationer på arbejdspladsen, ideelt set både observationer af arbejdsgange og generelle kommunikationsmønstre på arbejdspladsen, før undervisningen sættes i gang, og derudover observationer et par gange undervejs i forløbet af den enkelte kursist/medarbejders specifikke arbejdsfunktion og sprogmøde i løbet af en almindelig arbejdsdag. Endelig anbefales det at indgå så præcise, skriftlige aftaler med virksomheden som overhovedet muligt. Et solidt aftalegrundlag øger chancen for et vellykket forløb, og forløb, som både danskudbyder og virksomhed kan være tilfreds med, er det bedst tænkelige grundlag for fortsat dialog og udbygning af samarbejdsrelationer. Arbejdsseminar om Arbejdsdansk, Nyborg Strand d. 21. august