COACHING UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT
|
|
- Simon Aagaard
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 COACHING UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT Rapport for: John Score-Average ID: UH Dato: ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
2 Indledning Coaching Rapporten guider dig igennem planlægningen af din udviklingsproces. Rapporten hjælper dig med at samle resultaterne fra dine Leadership Forecast Rapporter (og eventuelle andre assessment data) og integrere dem i en detaljeret udviklingsplan. Du kan bruge rapporten for sig selv eller i forbindelse med en planlagt coachingproces. Rapporten omfatter følgende dele: En Proces Checkliste, som vil føre dig gennem udarbejdelsen af en udviklingsplan En udviklingsmodel, der hjælper med at integrere assessment data Et skema, der kan bruges til at analysere målet for din udvikling Et skema til 360 resultater eller anden feedback på din adfærd Forecast Summary, der giver en oversigt over resultaterne i dine Leadership Forecast Rapporter Oversigtsark, der sammenfatter resultaterne fra dine Leadership Forecast Rapporter Et skema, hvor alle data kan sammenfattes i en samlet oversigt Et skema til din udviklingsplan (Appendiks A) John Score-Average UH
3 Proces Checkliste Proces Checklisten nedenfor viser, hvordan du kan bruge testresultater og feedback til at udarbejde en effektiv udviklingsplan. Før du begynder at udarbejde din udviklingsplan kan det anbefales, at du læser det næste afsnit om Hogans Kompetence Model grundigt igennem. Modellen giver et godt overblik over de trin, der indgår i processen med at udarbejde en udviklingsplan. Denne rapport følger de trin, der er angivet nedenfor, og starter med afsnittet efter Hogans Kompetence Model. Trin 1: Analysér dit job Trin 2: Gennemgå Multi-rater Data Trin 3: Gennemgå Forecast Summary Trin 4: Gennemgå hver enkelt Forecast Rapport Trin 5: Gennemfør dataintegration John Score-Average UH
4 Generel model En udfordring i forbindelse med udvikling er at udpege de områder, hvor der skal ske ændringer. Hogans Kompetence Model er en enkel måde at klare denne udfordring på. Modellen har tre komponenter: Adfærdsmønstre, Kompetencedomæner og Jobkrav. Adfærdsmønstre beskriver "hvorfor vi gør, hvad vi gør". Kompetencedomæner beskriver "hvad vi gør, og hvordan vi gør det". Jobkrav viser, hvad der kræves for at få succes i et job. Hvis du har fået feedback på dine udviklingsbehov, når det gælder Adfærdsmønstre og Kompetencedomæner, kan du relatere denne feedback til Jobkrav. En effektiv udviklingsplan adresserer de områder, som du har gode muligheder for at udvikle, og hvor udvikling vil skabe en mærkbar forbedring af dine resultater. De bedste mål er dem, som vil skabe de største forbedringer med de mindst mulige anstrengelser. Kompetencedomæner Faglige kompetencer Ledelseskompetencer Adfærdsmønstre Jobkrav Interpersonelle kompetencer Intrapersonelle kompetencer Arbejdspræstation Et udviklingsmål er relevant, hvis det vil få en væsentlig indvirkning på dine præstationer i jobbet. Hvis du ved hvilke krav i dit job, der har betydning for at skabe gode resultater, kan du ved at gennemarbejde modellens tre komponenter sætte fokus på, hvad du skal arbejde med i din udvikling. Det er en god idé at se på dine jobkrav i forhold til kompetencedomænerne. Med andre ord skal du vurdere hvilke kompetencer, der giver gode resultater og gruppere dem i forhold til de fire domæner. Domænerne fungerer som en ramme for planlægning af din udvikling. Din leder er sandsynligvis den, der ved mest om hvilke kompetencer, der giver de bedste resultater. John Score-Average UH
5 Kompetencedomæner Kompetencedomæner er grupper af kompetencer, der hænger sammen. De måles bedst ved hjælp af feedback på konkret adfærd i jobbet. Det kan gøres systematisk med en 360 analyse eller helt enkelt ved at bede om feedback fra dem, som du arbejder sammen med til daglig. De fire domæner omfatter de fleste af de kompetencer, der er relevante i erhvervslivet. Faglige kompetencer er kompetencer, som udføres af dig selv, og som fortrinsvis er baseret på tænkning. Ledelseskompetencer drejer sig om at lede andre. Interpersonelle kompetencer er de kompetencer, du bruger i samarbejdet med andre. Intrapersonelle kompetencer er de kompetencer, der har betydning for, hvordan du forholder dig til dit arbejde. Kompetencedomænerne har en vigtig udviklingsmæssig forbindelse med hinanden. Intrapersonelle kompetencer udvikles tidligt i livet, derefter udvikles de interpersonelle kompetencer og senere ledelseskompetencer og faglige kompetencer. Jo tidligere en kompetence udvikles, jo vanskeligere er den at ændre. Kompetencer, der for eksempel har med planlægning at gøre (Faglig Kompetence), er meget nemmere at udvikle end initiativ (Intrapersonel Kompetence). Det er vigtigt at tage dette i betragtning, når du sætter mål for din udvikling. HVAD VI GØR, OG HVORDAN VI GØR DET, MÅLT V.H.A. JOBRELATERET FEEDBACK Faglige kompetencer Vision Problemløsning Planlægning Ledelseskompetencer Uddelegering / Empowerment Coaching Ledelsesmæssig præstation Interpersonelle kompetencer Tilgængelighed Lytteevne Opbygning af relationer Intrapersonelle kompetencer Handlingsorientering Initiativ Følelsesmæssig balance John Score-Average UH
6 Adfærdsmønstre Adfærdsmønstre måles bedst gennem assessment metoder, der kan give en indikation af, "hvorfor" disse typer adfærd forekommer. Adfærdsmønstre omfatter personlige egenskaber, kognitive evner og motiver. Leadership Forecast Potential Report og Challenge Report måler begge personlige egenskaber. Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) måler kognitive evner. Motiver drejer sig om vores krav og ønsker og afspejles ofte i vores værdier. Values Report giver en god forståelse af motiver og værdier. Udgangspunktet for udvikling er, at du forstår dine personlige egenskaber, kognitive evner og motiver. At vide "hvorfor du gør, som du gør" kan ofte vise dig, hvilke mål der med fordel kan ændres. Det kan også pege på den strategi, der giver den største sandsynlighed for succes. HVORFOR VI GØR, SOM VI GØR, MÅLT V.H.A. PERSONLIGHEDSTEST Personlighedskarakteristika Adfærdsmønstre Kognitive evner Motivationsfaktorer John Score-Average UH
7 Sådan bruges modellen Modellens tre komponenter er nu blevet gennemgået. Næste trin er at bruge disse komponenter til at udarbejde en effektiv udviklingsplan. I følgende eksempel bruges et salgsjob til at illustrere, hvordan modellen fungerer. Stillinger inden for salg indebærer mange kritiske krav, herunder planlægning (Faglig Kompetence), evnen til at lytte (Interpersonel Kompetence) og initiativ (Intrapersonel Kompetence). Når du analyserer salgsjobbet, vil du se, at initiativ er den vigtigste kompetence, efterfulgt af evnen til at lytte og dernæst planlægning. Feedback fra din 360 analyse viser, at du har en høj score på initiativ men lav score på evnen til at lytte og planlægge. Hvis vi ser på feedback på din adfærd, kan vi se, at du scorer lavt på evnen til at lytte og på planlægning. Eftersom data fra dine kompetencedomæner og feedback på din adfærd tyder på, at du har et udviklingsbehov, når det gælder evnen til at lytte og planlægge, er spørgsmålet hvad det primære mål for din udvikling bør være. Eftersom evnen til at lytte bliver vurderet som vigtigere end planlægning, vil det være fornuftigt at fokusere på evnen til at lytte. Det er imidlertid vigtigt at tænke på, at dine evner til at lytte blev udviklet lang tid før dine evner for planlægning. Det vil derfor være en større udfordring at udvikle evnen til at lytte. Du skal basalt set vurdere, hvor svært det vil være at udvikle en kompetence i forhold til, hvilken betydning det vil have for dine præstationer. I dette tilfælde ville det være rimeligt at konkludere, at det for dig som sælger er vigtigere at kunne lytte end at planlægge. De næste sider vil guide dig i at bruge modellen til at udarbejde en udviklingsplan, som sigter imod dit foretrukne job. John Score-Average UH
8 Trin 1 Analysér dit job Udgangspunktet for din udviklingsplan er at identificere de jobkrav, som har betydning for at skabe gode resultater. Brug lidt tid på at tænke over hvilke krav, der er vigtigst for at få succes. Du kan eventuelt spørge din leder for at sikre dig, at I er enige om hvilke jobkrav, der er de vigtigste. Nedenfor kan du skrive en liste over de kompetencer, der er vigtige for at få succes og gruppere dem i forhold til kompetencedomænerne. Når du har gjort det, skal du med dine egne ord beskrive, hvad du mener, er det vigtigste jobkrav for hvert enkelt domæne. Domæner Kompetencer Beskriv det vigtigste krav INTRAPERSONEL INTERPERSONEL LEDELSE FAGLIG John Score-Average UH
9 Trin 2 Gennemgå 360 Analyse En 360 analyse kan være vigtig for at forstå, "hvad" du gør, og "hvordan" du gør det i dit job. Hvis du har en 360 analyse, kan du bruge dette afsnit til at sammenfatte resultaterne. Hvis du ikke har 360 data men har feedback fra din leder eller andre i din organisation på dine præstationer i jobbet, kan du bruge dette afsnit til at sammenfatte den feedback, du har fået. Hvis du ikke har de nævnte typer af feedback, kan du springe dette afsnit over. Gennemgå din 360 analyse og/eller feedback og tænk over, hvad resultaterne viser om dine styrker og udviklingsmuligheder i hvert enkelt kompetencedomæne. Notér dine styrker og udviklingsmuligheder nedenfor og angiv de specifikke vurderinger, som var vigtigst for dine konklusioner. Domæner Styrker / Muligheder 360 / Feedback FAGLIG LEDELSE INTERPERSONEL INTRAPERSONEL John Score-Average UH
10 Trin 3 Gennemgå Forecast Summary Dette afsnit sammenfatter resultaterne fra Potential Report, Values Report og Challenge Report. Du kan bruge sammenfatningen til at lave en mere detaljeret gennemgang af de enkelte Leadership Forecast Rapporter. Dette afsnit er inddelt i fire dele: (1) Styrker, (2) Værdier og Motiver, (3) Udfordringer og (4) Karriereudvikling. I slutningen af dette afsnit er der en tabel med dine skalascores fra hver af de tre Leadership Forecast Rapporter. Styrker Personlig Gennemslagskraft Du er afdæmpet og virker afslappet, så du har sandsynligvis ikke noget imod at lade andre tage styringen, og du undgår generelt den taktiske adfærd, som nogle gange er nødvendig for at avancere i en organisation. Da du ikke har tendens til at påtage dig lederrollen, vil din karriereudvikling sandsynligvis være styret af dine faglige kompetencer og ikke af din profilering i organisationen. Du forekommer venlig, udadvendt og åben, men du er villig til at lytte og lade andre tale. Interpersonelle Kompetencer Du er en behagelig og tolerant person, som ikke desto mindre er rede til at tage et standpunkt, når det er nødvendigt. Du er god til at planlægge og følge regler, men du er sandsynligvis fleksibel nok til at skifte fokus, når det er nødvendigt. Arbejds- og Indlæringsstil Du har tendens til at være reflekterende og selvkritisk. Derfor er du normalt meget opmærksom på, om din indsats er god nok, og du er interesseret i at blive evalueret. Du er lydhør over for coaching og feedback og du arbejder i ryk. Disse egenskaber er nyttige i jobs, hvor der skal produceres og arbejdes hårdt. Du er åbensindet og nysgerrig, men du har også en praktisk indgangsvinkel i forbindelse med problemløsning. Du er ikke interesseret i uddannelse for uddannelsens skyld og er i forhold til de fleste andre kun lidt motiveret til at uddanne dig. Det betyder ikke, at du ikke har evnerne, men snarere at du opfatter studier og læring som midler til at nå et mål og ikke som noget, der har betydning i sig selv. John Score-Average UH
11 Værdier og Motiver Motivation til at opnå Resultater Du vil gerne opretholde en balance mellem at arbejde hårdt og nyde livet, og selvom du respekterer traditionelle normer, er du også villig til at følge med tiden. Du synes at være interesseret i at fremme din karriere, men du er også optaget af at være sammen med familie og venner. Du kan godt lide, at der bliver lagt mærke til dig, og du nyder at få anerkendelse for dit arbejde sommetider er du også parat til selv at gøre opmærksom på dine resultater. Sociale Interesser Du kan både lide at arbejde alene og i et team. Du nyder at møde nye mennesker, men kan også lide at være alene. Du kan godt lide mennesker, men behøver ikke konstant at være sammen med andre. Du kan godt lide at hjælpe andre, især dem, som har mest brug for det. Du hjælper andre, fordi du synes, at det er det rigtige at gøre. Du mener også, at det er vigtigt, at man sørger for medarbejdertrivsel, at man kommunikerer, efterspørger og lytter til feedback og motiverer og støtter sine medarbejdere. Du synes at foretrække en balance mellem forandringer og variation på den ene side og stabilitet og ensartethed på den anden side. Du er hverken liberal eller konservativ i din ledelsesstil, men lader til at finde en naturlig balance. Du vil gerne lære af andres erfaringer, men er villig til at eksperimentere. Iværksætterværdier Du lader til at have en fornuftig indstilling til penge. Selvom du anerkender betydningen af penge, fokuserer du ikke for meget på din løn i sig selv. Du vurderer tildels dig selv i forhold til din indkomst, men din familie, dine venner og dine fritidsaktiviteter er lige så vigtige i denne sammenhæng. Du foretrækker at undgå risici og usikkerhed, og du sætter pris på, at forventninger og præstationskrav er klart definerede. Du foretrækker at træffe sikre valg, og du tager sjældent chancer. Det betyder, at du også kan være utilbøjelig til at tage de chancer, der er nødvendige for at fremme din karriere. Beslutningsstil Du synes at finde en balance mellem form og funktion, når du træffer beslutninger. Dit udstyr skal se godt ud, men det skal også virke og være effektivt. Du forstår, at der må være en balance mellem en elegant stil og stabil præstation og bruger det, når du træffer beslutninger. Du træffer sandsynligvis beslutninger på basis af en kombination af data, facts og dine egne personlige erfaringer. Du har ingen problemer med teknologi, men du er sandsynligvis ikke interesseret i tekniske nyskabelser for deres egen skyld du bruger teknologi uden at være afhængig af den. John Score-Average UH
12 Udfordringer Forhold til Andre Du lader til at være en energisk og entusiastisk person, men du har tendens til nemt at blive irriteret eller skuffet over andre folks arbejde. Du kan derfor nogle gange virke noget irritabel, kritisk og hurtig til at give op over for personer eller projekter. Du synes at have stor indsigt i andres motiver og hensigter, men du er noget tyndhudet og bliver nemt stødt. I pressede situationer kan andre komme til at opfatte dig som mistroisk, usamarbejdsvillig og stridslysten. Du er en forsigtig person, som sjældent laver unødige fejl. Samtidig kan du imidlertid virke alt for forsigtig og kan derfor fremstå som langsom til at træffe beslutninger og modstræbende over for at tage en risiko. Du er en robust person, som kan tage kritik og modgang. Eftersom du kan være reserveret, kan andre imidlertid opfatte dig som fjern, distanceret og ligeglad med deres interesser. Eftersom du er så stoisk, er det ikke sikkert, at andre ved, hvad du tænker. Du kan ikke lide at blive forstyrret, kan være skeptisk over for andres kompetencer og er muligvis vanskelig at coache. Forventninger til Præstation Andre kan opfatte dig som ret beskeden og utilbøjelig til at sige din mening, medmindre du udtrykkeligt bliver bedt om det. Du virker oprigtig men også noget reserveret og forsigtig med ikke at tage chancer, som du mener er unødvendige. Du synes helst at ville undgå at tiltrække opmærksomhed. Du kan være tøvende med at fremsætte ideer, som andre kan opfatte som radikale eller anderledes. Forhold til Autoriteter Du forekommer tolerant og fleksibel, men kan være inkonsekvent i dine standarder for, hvordan du evaluerer andres arbejde. Nogle gange er du for streng og andre gange for mild. Du forekommer opmærksom, samarbejdsvillig og foretrækker konsensus frem for konflikter. På den anden side virker du modstræbende over for at tage et standpunkt eller træffe selvstændige beslutninger og måske for ivrig efter at behage din chef. John Score-Average UH
13 Karriereudvikling Når Styrker bliver til Svagheder Feedback til John Score-Average Du har tendens til at være noget defensiv og kan tage ting personligt. Du skal af og til minde dig selv om, at du skal holde humøret oppe og måske arbejde på at blive bedre til at håndtere stress. Da det lader til, at du har tendens til at være lidt passiv i sociale sammenhænge, ville du sikkert kunne få noget ud af f.eks. at deltage i kurser i assertionstræning eller præsentationsteknik, hvis det er relevant for dit nuværende eller fremtidige job. Det kunne gøre det lettere for dig at sige din mening og tage initiativ i sociale situationer. Husk at tale med dine kollegaer regelmæssigt, brug dem som sparringspartnere og lyt til dem. Formålet er at finde en balance mellem de sociale og de faglige aspekter af dit arbejde. Prøv at forudse andres forventninger og vis, at du respekterer deres ønsker og behov. Tænk på, at du bedst vinder andres tillid ved at være åben og anerkendende. Vær tålmodig med andres fejltagelser folk begår normalt ikke fejl med vilje. Arbejd på at være åben og fleksibel i uafklarede situationer. Øv dig i at træffe beslutninger, selvom du ikke har alle relevante informationer. Prioritér dit arbejde og mind dig selv om, at ikke alle opgaver er lige vigtige. Visioner og strategi er vigtige for alle virksomheder. Sæt dig grundigt ind i din virksomheds vision og strategi og reflektér over, hvordan du bidrager til at nå de strategiske mål. Da du ikke lader til at være særligt interesseret i traditionel uddannelse, er det vigtigt, at du er bevidst om at holde dig orienteret og udnytte kursustilbud. Find ud af, hvordan du foretrækker at lære og brug bevidst de metoder, du foretrækker, i planlægningen af din udvikling. Håndtering af Derailment Potentiale Husk på dine stærke sider når du er bedst, er du en samarbejdsvillig, venlig person, der arbejder godt som en del af et team. Du er god til at løse uoverensstemmelser og til at dulme sårede følelser, og du støtter loyalt gode mennesker og beundringsværdige sager. Husk på, at hvis du ønsker, at dine medarbejdere skal være loyale over for dig, så må du være loyal over for dem, selvom det betyder, at du sommetider er nødt til at irritere dine overordnede. Når du bliver bedt om at sige din mening så tag dig tid, beslut dig for hvad du mener og vær parat til at forsvare din mening, hvis den udfordres. Selvom du ikke bryder dig om konflikter, så vil der være tidspunkter, hvor du er nødt til at konfrontere andre og være uenig med dem. I det lange løb afhænger din troværdighed af, at du konfronterer på en taktfuld men vedholdende måde. John Score-Average UH
14 Sammendrag af scores fra dine Leadership Forecast Rapporter. Skala % Tolkning af Skalaer Hogan Personality Inventory (HPI) Følelsesmæssigt Afbalanceret 32 Drejer sig om at være afbalanceret, optimistisk og have et stabilt humør. Udadvendt Ambitiøs 30 Drejer sig om at tage initiativer, at være konkurrerende og at opsøge lederroller. Udadvendt Selskabelig 48 Drejer sig om at være snaksalig, socialt udfarende og underholdende. Omgængelig 47 Drejer sig om at være behagelig, omsorgsfuld og god til at vedligeholde relationer. Pålidelig 43 Drejer sig om at være samvittighedsfuld, pålidelig og om at følge regler. Intellektuelt Åben 38 Drejer sig om at være nysgerrig, fantasifuld, visionær og have let ved at kede sig. Videnssøgende 24 Drejer sig om at kunne lide formel uddannelse og om aktivt at holde sig opdateret forretningsmæssigt og teknisk. Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Status 68 Ønske om at blive kendt, set, synlig og berømt. Magt 55 Ønske om udfordringer, konkurrence, resultater og succes. Livsnydelse 38 Ønske om underholdning, spænding, afveksling og nydelse. Socialt Engagement 66 Ønske om at tjene andre, at forbedre samfundet og at hjælpe de mindre heldige. Relationer 46 Behov for hyppig og varieret social kontakt. Traditioner 48 Drejer sig om moral, familieværdier og pligtopfyldelse. Sikkerhed 73 Behov for struktur, orden og forudsigelighed. Økonomi 53 Interesse for at tjene penge, at opnå fortjeneste og at finde forretningsmuligheder. Æstetik 48 Interesse for hvordan ting ser ud, føles og lyder samt for design og kunstnerisk arbejde. Videnskab 45 Interesse for nye ideer, teknologi samt en rationel og databaseret tilgang til problemløsning. Hogan Development Survey (HDS) Omskiftelig 69 Drejer sig om at være overentusiastisk vedrørende mennesker eller projekter for derefter at blive skuffet over dem. Skeptisk 79 Drejer sig om at have social indsigt, men at være kynisk og overfølsom over for kritik. Forsigtig 70 Drejer sig om at være overbekymret for at blive kritiseret. Reserveret 66 Drejer sig om ikke at have interesse i eller være klar over andres følelser. Modstræbende 68 Drejer sig om at være charmerende, men selvstændig, stædig og svær at coache. Arrogant 6 Drejer sig om at overvurdere sin egen kompetence og sit eget værd. Uforpligtet 34 Drejer sig om at være charmerende, risikovillig og at opsøge spænding. Dramatisk 57 Drejer sig om at være dramatisk, indtagende og opmærksomhedssøgende. Excentrisk 63 Drejer sig om at tænke og agere på interessante, usædvanlige og tilmed excentriske måder. Nøjeregnende 38 Drejer sig om at være samvittighedsfuld, perfektionistisk og svær at gøre tilfreds. Afhængig 85 Drejer sig om at være ivrig efter at behage og utilbøjelig til at handle selvstændigt. John Score-Average UH
15 Trin 4 Gennemgå hver enkelt Forecast Rapport Leadership Forecast Rapporterne (Potential Report, Values Report og Challenge Report) kan give dig indsigt i, "hvorfor" du gør, som du gør. Du kan bruge skemaet herunder til at registrere de styrker og muligheder, som afdækkes i rapporterne. I det forrige afsnit fik du et sammendrag af de tre Leadership Forecast Rapporter. Du er nu klar til at lave en grundig evaluering af de enkelte rapporter. Vi foreslår, at du læser alle tre rapporter, før du gennemgår dette afsnit. Når du har læst rapporterne, bør du gå tilbage og starte med at registrere styrker og udviklingsmuligheder for hvert enkelt kompetencedomæne i Potential Report. Gør det samme for Challenge Report og Values Report. Det er ikke nødvendigt at skrive noget i alle kasserne. Du skal kun registrere de styrker og muligheder, der er vigtige for succes i dit job. Domæner Potential Report Challenge Report Values Report FAGLIG LEDELSE INTERPERSONEL INTRAPERSONEL John Score-Average UH
16 Trin 5 Gennemfør Dataintegration Du har nu analyseret dit job, gennemgået dine 360 resultater og dine Hogan resultater. Du har de oplysninger, der skal til for at identificere de udviklingsmål, som vil gøre en forskel for dig. Se på de informationer, som du har, og dan dig et indtryk af, hvilke områder og hvilken adfærd du skal udvikle for at forbedre dine præstationer. Skriv indsatsområderne - formuleret i adfærdstermer - i højre kolonne under det relevante domæne. Det er ikke nødvendigt at skrive noget i alle kasserne. Du skal kun notere adfærd, som det tydeligvis er vigtigt, at du fokuserer på at udvikle eller ændre. Derefter skal du i den midterste kolonne skrive de udsagn fra 360 analysen, som peger på behov for udvikling eller ændring. I venstre kolonne noterer du de resultater fra Leaderhsip Forecast Rapporterne, som beskriver, "hvorfor" du udviser denne adfærd. Vær opmærksom på, at de bedste udviklingsmål er dem, som 1) vil forbedre dine præstationer væsentligt, 2) hvor der er entydig dokumentation for, at her har du et udviklingsbehov, og 3) hvor du forstår, "hvorfor" du udviser den pågældende adfærd. Domæner Brug testresultaterne fra trin 4 til at beskrive baggrunden for, hvordan du agerer. Brug 360 resultaterne (eller feedback) fra trin 2 til at underbygge dine valg af udviklingsområder. Skriv de relevante udsagn i kolonnen. Beskriv hvilken adfærd, du skal ændre for at forbedre dine præstationer. INTRAPERSONEL INTERPERSONEL LEDELSE FAGLIG John Score-Average UH
17 Sådan udarbejder du din udviklingsplan Der er mange måder at udarbejde en udviklingsplan på. Du kan overveje de to muligheder, der er beskrevet nedenfor. Din virksomheds metode De fleste virksomheder har standardiserede udviklingsplaner, der kan bruges til at dokumentere og evaluere personlig udvikling. Standardiserede udviklingsplaner indeholder normalt mulighed for at beskrive udviklingsmål, handlingsplaner og en metode til at dokumentere fremskridt. Fordelen ved at bruge virksomhedens model er, at du har dine udviklingsmål samlet i èn plan. Hvis der ikke findes udviklingsplaner i din virksomhed, eller hvis du ønsker et alternativ, kan du overveje følgende metode: Skema til planlægning af udvikling Hvis du ønsker en enkel "papir-og-blyant" metode, som ikke er særlig tidskrævende, kan du bruge skemaet i bilag A. På grundlag af de oplysninger du gav i afsnit 5, kan du identificere et eller to udviklingsmål og registrere dem i skemaets første kolonne. Et godt udviklingsmål er et mål, der er baseret på adfærd, og som er målbart, så du kan evaluere dine fremskridt. Udviklingstiltag kan angives i den anden kolonne, og dine fremskridt kan senere registreres i de efterfølgende kolonner. Søg evt. sparring med din leder eller dine kollegaer, hvis du har brug for inspiration til konkrete udviklingstiltag. Du kan også finde inspiration på nettet. John Score-Average UH
18 Bilag A Formular til planlægning af udvikling Mål Udviklingstiltag Resultater 3 måneder 6 måneder 9 måneder John Score-Average UH
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C O A C H I N G UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C O A C H I N G UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s
Læs mereCOACHING UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT
COACHING UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 01.2.2017 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes. Indledning Coaching Rapporten
Læs mereSUMMARY RESULTATBASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER
SUMMARY RESULTATBASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 21.11.2016 Copyright 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
Læs mereS U M M A R Y H O G A N L E A D RESULTAT- BASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D S U M M A R Y RESULTAT- BASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 07 Marts 2013 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereSUMMARY RESULTATBASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER
SUMMARY RESULTATBASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER Rapport for: John Doe ID: HC560419 Dato: 04.1.2017 Copyright 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John
Læs mereInsight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereCHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI
LEADERSHIP FORECAST SERIES CHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 22.12.2016 2009 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
Læs mereI N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T HOGAN PERSONALITY INVENTORY Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y
Læs mereEMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.
EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer
Læs mereHvad sker der, når det ryger fra kileremmen? Når der er for meget tryk på? PMI 30. oktober 2012
Hvad sker der, når det ryger fra kileremmen? Når der er for meget tryk på? PMI 30. oktober 2012 Reaktionsmønstre Kender I det, at sidde i et projektmøde ifm. en implementering, og der er nogle ændringer,
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: HC Dato: 10 Juni HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: HC560419 Dato: 10 Juni 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler normal personlighed ud fra syv primære skalaer og seks erhvervsskalaer,
Læs mereInsight Hogan Personality Inventory (HPI)
Insight Hogan Personality Inventory (HPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan Personality Inventory (HPI) måler normal personlighed
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D P O T E N T I A L LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D P O T E N T I A L LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 12 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m
Læs mereLEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER
LEADERSHIP FORECAST SERIES POTENTIAL LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 21.11.2016 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Development Survey (HDS) måler 11 typer adfærd, der kan resultere i problemer på jobbet og i
Læs merePersonlig rapport Test Testesen
Personlig rapport Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 9-feb-2017 Side 2 2017 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereLEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER
LEADERSHIP FORECAST SERIES POTENTIAL LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER Rapport for: John Doe ID: HC560419 Dato: 04.1.2017 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes. INDLEDNING
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m
Læs merePersonlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles
Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs merePUSLESPIL DISC. [Demo] Group report. Ensize AB - Melker Melker Karlsson Sofielundsvägen Sollentuna
PUSLESPIL DISC Group report [Demo] Udskriftsdato: 12-01-2018 Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46 70 719 1233 Spillerum For at gøre det muligt at sammenligne din position med andres, er det muligt at
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N
Læs mereADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation
ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Martin Gilmore, som samarbejder med Peterson 24.08.2017 Denne rapport er udleveret af: Rene Husum Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge
Læs mereBig Five Personlighedsfacetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Big Five Personlighedsfacetter Behov for stabilitet N1 Følsomhed Denne skala måler den grad af bekymring, en person oplever. Personer med høj score vil med stor sandsynlighed
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 13 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I
Læs mereKender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT
Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT Dagens første nyhed Vi er forskellige og så forbløffende ens! I dag sætter vi Dem, der sætter andre i kasser Dem, der ikke gør det dem i kasser! Vi tager
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Sam Poole ID: HE Dato: 08 November 2017 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Sam Poole ID: HE764696 Dato: 08 November 2017 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S,
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 13 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I
Læs mereVALUES KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER
VALUES KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 21.11.2016 Copyright 2016 Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes. Indledning Rapporten
Læs mereB A S I S H O G A N S E L E C T EN DYBDEGÅENDE LØSNING TIL REKRUTTERING. Rapport for: Candidate Sample ID: HD DATO: 03 Februar 2016
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N S E L E C T B A S I S EN DYBDEGÅENDE LØSNING TIL REKRUTTERING Rapport for: Candidate Sample ID: HD610611 DATO: 03 Februar 2016 Jobtitel Salg 2 0 0 9 H O G A
Læs mereSAMMENLIGNINGS- RAPPORT
SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING Til Hansen, som samarbejder med Jensen 16.02.2017 Denne rapport er udleveret af: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com VELKOMMEN
Læs mereB A S I S H O G A N S E L E C T EN DYBDEGÅENDE LØSNING TIL REKRUTTERING. Rapport for: Sam Poole ID: HC DATO: 16 Marts 2017
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N S E L E C T B A S I S EN DYBDEGÅENDE LØSNING TIL REKRUTTERING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 DATO: 16 Marts 2017 Jobtitel Hogan - Sales 2 0 0 9 H O G A
Læs mere23. maj 2013 Adfærd og netværk
23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,
Læs mereI N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL. Rapport for: John Doe ID: HA154779. Dato: 22 Juni 2011
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: 22 Juni 2011 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E
Læs mere14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper
De fire hovedtyper Målrettet Resultatorienteret Selvstændig Risikovillig Energisk Direkte Dristig Beslutsom Konkurrerende Vil styre Vil bestemme Viljestærk Spontan Impulsiv Energisk Synlig Ubekymret Irrational
Læs mereHogan 360 Rapport John Sample of Sample Corp - March 2014
Hogan 360 Rapport of Sample Corp - March 2014 Denne rapport er fortrolig og må ikke videredistribueres uden tilladelse. 2013 Peter Berry Consultancy Pty Ltd Respondenter Ledere 1 Kollegaer 2 Medarbejdere
Læs mereJobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08
Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1
Læs mereKolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt
Kolb s Læringsstil Denne selvtest kan bruges til at belyse, hvordan du lærer bedst. Nedenfor finder du 12 rækker med 4 forskellige udsagn i hver række. Du skal rangordne udsagnene i hver række, sådan som
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereM A N A G E M E N T F O C U S
S E L E C T D E V E L O P L E A D D E V E L O P M A N A G E M E N T F O C U S Report For: John Doe ID: HC560419 Date: 18 Maj 2016 2 0 1 4 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S I N C. Det siges ofte,
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereSammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 31.05.2016 Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge tillid, håndtere konflikter, opnå commitment,
Læs mereMotivationsAnalyse for
www.motivationanalyzer.com MotivationsAnalyse for XXXX Gennemført Jun 7, 2016 1 Tillykke! Du sidder nu med resultatet af din netop gennemførte Motivationsanalyse. Det er din egen private test, og der er
Læs merepersolog Personlig Mestringsrapport
persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring
Læs mereSkalaer i UiL foreløbig udgave
Udd- Skala Dansk Navn English parat- Beskrivelse af egenskaber/færdigheder der måles vurd. * Den indre er drevet af interesse for eller glæde ved selve aktiviteten/opgaven. Den kan udvikles ved at give
Læs mereSkab engagement som coach
Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj
Læs mereEkspertrapport Test Testesen
Ekspertrapport Test Testesen Focus Styles Fremstillet den: 30-maj-2013 Side 2 200-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Oversigt...4 Psykometrisk
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: Jane Average ID: UH002959
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: Jane Average ID: UH002959 Dato: 16 Januar 12 C o p y r i g h t 2 0 0 9 H o g a n A s s
Læs mereMatchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at
Ledelsesværdier Matchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at koordinere den samlede indsats. Billederne
Læs merePersonprofil. Personlighedstest Morten E. G. Jørgensen
Personprofil Den effektive Der skal handles! Er optaget af hvad der skal gøres, er meget flittig og har behov for at være i et team, hor det er muligt at præstere noget. Træffer hurtige beslutninger. Ordner
Læs mereFIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer
FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Udviklet af Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til A SAMPLE 23 november 2015 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com FIRO-B Tolkningsrapport
Læs mereOpfindsom. Styrkeakademiet ApS., Kilde: VIA-styrkerne
Opfindsom GENNEMSYN Opfindsom Du elsker at finde nye veje og måder at gøre ting på. Du får mange idéer og motiveres af udfordringer, hvor du skal tænke alternativt. Du interesserer dig for nytænkning og
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereSAMMENLIGNINGS- RAPPORT
SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G Til Iversen, som samarbejder med Dirksen 01.10.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs mereFAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING
Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,
Læs mereVINDER STRATEGIER DER FÅR DIN PRÆSTATION HELT I TOP
8 VINDER STRATEGIER DER FÅR DIN PRÆSTATION HELT I TOP HVAD SKAL DER TIL FOR AT TOPPRÆSTERE? Som sportsudøver er du sikkert så passioneret, at du bruger rigtig mange timer om ugen på at forbedre dig. Du
Læs mereTeenager, Sport. Leder?
Teenager, Sport. Leder? Målrettet lederuddannelse for de 14-19 årringe i idrættens verden Morgendagens ledere kan findes og udvikles i idrættens verden hvis vi vil! Oplæg til en excellent proces udarbejdet
Læs mereForberedelse til MUS
Et værktøj til samtalelederen Medarbejder: Dato: Som forberedelse og støtte til en MUS samtale, kan det være en hjælp at indkredse medarbejderens arbejdsadfærd. Ved at besvare 8 spørgsmål, findes de fremherskende
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereOPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj
OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. maj 2014 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er fortrolig og er udelukkende beregnet for den person, der har besvaret spørgerammen.
Læs mereOPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,
Læs mereForm din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr
Form din karriere Projektleder Pia Ravn Dyhr Dagens program Velkomst & runde med præsentation af jer: Hvem er du? Karriereforståelser Hvem er du? Hvad kan du? Hvad vil du? Dine grundlæggende værdier øvelse:
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereDe ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer
Projekt hvad gør det bedste bedre har ved interview og feltstudier afdækket hvordan bedrifter med succes og i den øverste top arbejder. Dette er beskrevet i rapporten. Lær af de bedste som blev udarbejdet
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereHvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.
Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er god ledelse? Tænk på detaljerne i en god ledelsessituation - hvilken adfærd lå bag at det gik godt? - Profil
Læs mereHenrik Væver,
Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960
Læs mereHvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.
Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er ledelse? Ledelse er at balancere mellem at styre og støtte struktur og fleksibilitet administrere og motivere
Læs mereDemo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14
Oprettet: 07-10-2013 09:01. Certificeret bruger: Mette Dahl Mikkelsen Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013 EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Demo. Indhold EASI
Læs mereSælgerprofil Navn Virksomhed
Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereBIP - Business Inventory of Personality: Et resumé af dit testresultat.
BIP - Business Inventory of Personality - (Selvrapportering) Samlede varighed [min]: 29:01 Erhvervsaktive funktionærer - Percentiler konsistens; Konfidensinterval: 95%) Jens Hansen M - 63;5 År Konfidensinterval
Læs mereEASI- dit udviklingsværktøj
Få afdækket trænings- og udviklingsbehov EASI- dit udviklingsværktøj Hvorfor handler mennesker ikke altid, som vi forventer? Find ud af, hvad der motiverer mennesker Spar tid på at identificere potentiale
Læs mereVejledning til bedømmelsesdelen
Vejledning til bedømmelsesdelen Denne vejledning fungerer som et hjælpeværktøj til, hvordan du udfærdiger en bedømmelse og afholder en bedømmelsessamtale i FOKUS. Personelbedømmelsens formål FOKUS bedømmelsen
Læs mereFIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer
FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til ET EKSEMPEL 25. August 2009 OPP, Ltd. +44(0)8708 728727 www.opp.eu.com FIRO-B Tolkningsrapport
Læs mereUddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder
Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Arbejder du ofte med opgaver, som kun du kan udføre? Tør du uddelegere? Eller er du bange for at miste kontrollen? Har du ikke tid til at uddelegere?
Læs mere360 Feedback Resultater for Karen Stærk
Eksempel På Rapport 360 Feedback Resultater for Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 24 respondenter, inklusiv: 1 Overordnet Chef 5 Sideodnede Kolleger 18 Underordnede Medarbejdere Copyright 2010
Læs mereSOSU Nord. Fælles ledelsesgrundlag. Januar 2018
SOSU Nord Fælles ledelsesgrundlag Januar 2018 1 God ledelse på SOSU Nord Introduktion / forord Ledelsesgrundlaget beskriver ledergruppens fælles forståelse af, hvad der er god ledelse på SOSU Nord. Ledelsesgrundlaget
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereXYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv:
Eksempel På Rapport XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: 6 Overordnede Chefer 32 Sideodnede Kolleger 64 Underordnede Medarbejdere 7 Selv Copyright
Læs mereDen Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune
Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,
Læs mereLederudvikling og talentudvikling
Individuel leder- og talentudvikling Coachingpakke Den 12. marts 2019 Lederudvikling og talentudvikling Stærk og balanceret ledelse på alle niveauer giver de bedste resultater både på forretningsmæssige
Læs mereNy leder. - de første 100 dage. Anders Amstrup. Taler. Erhvervspsykolog, Cand.psych., HD-A. Anders Amstrup
Ny leder - de første 100 dage Taler Erhvervspsykolog, Cand.psych., HD-A 1 15 års reel ledererfaring Hvem er Jeg? Ledertræner siden 2009 Erhvervspsykolog 2 I dag ser vi på de første 100 dage Fokus er på:
Læs mereHogan 360- Sample Virksomhed
Hogan 360- Sample Virksomhed Rapport for: Dato: 2019-1-29 Benchmark: Global Denne rapport er fortrolig og må ikke videredistribueres uden tilladelse. 2019 Peter Berry Consultancy Pty Ltd Respondenter Leder
Læs mere