Det fleksible advokatfirma
|
|
- Simone Lauritzen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Det fleksible advokatfirma ADVOKAT SAMFUNDET
2 Udgiver Advokatsamfundet Advokaternes Hus Kronprinsessegade København K Tlf.: Fax: samfund@advocom.dk Redaktion Advokatrådets Fremtidsforums Fokusgruppe for Unge Advokater Layout m.v. Camilla Struckmann, Advokatsamfundet Tryk Jørgen Thomsen Offset A/S Essen Kolding Oplag stk. Udgivelsesdato København, oktober 2004
3 Forord af advokat Vibeke Borberg Advokatrådets udvalg, Fremtidsforum, besluttede i foråret 2004 at nedsætte en fokusgruppe, der til brug for Fremtidsforums videre arbejde og initiativer skulle komme med et bud på, hvordan fremtidens advokatfirma ser ud, hvis de unge advokater må bestemme. Ifølge kommissoriet skulle Fokusgruppen med afsæt i egne erfaringer og ønsker beskrive, hvordan det kan gøres attraktivt for unge advokater at fortsætte i advokatbranchen, også efter at de har fået børn. Fokusgruppen skulle forholde sig til arbejdstid, ledelse, ansættelsesvilkår og andre faktorer, der påvirker de unge advokaters mulighed for at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen, men også til de konsekvenser, det vil kunne få for f.eks. karriere og aflønning, at arbejdslivet indrettes efter de unge advokaters ønsker. Efter annoncering efter interesserede deltagere i Advokaten nr. 2/2004 blev Fokusgruppen på 12 medlemmer nedsat med mig som formand og inspirator. Gruppens medlemmer blev inden for målgruppen af unge advokater udvalgt under hensyntagen til alder, køn, anciennitet, arbejdspladsens størrelse og beliggenhed samt medlemmernes stadie i livet. Fokusgruppen har i løbet af foråret holdt 5 møder, hvor diskussionslysten og initiativrigdommen har været overvældende og så stor, at det langtfra har været muligt at få plads til alle de emner og aspekter, der har været diskuteret, i rapporten. Og nu har Fokusgruppens diskussioner og arbejde resulteret i denne rapport, som jeg betragter som et meget vigtigt bidrag til debatten om, hvordan vi fremtidssikrer advokatbranchen og tilpasser strukturen og arbejdsforholdene, så de unge advokater har lyst til at blive og arbejde som advokater. Kodeordet er fleksibilitet! Fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb og fleksibel aflønning er nogle af de ønsker, der står højt på Fokusgruppens ønskeseddel. Men også bedre personaleledelse, karriereplanlægning og opgør med traditioner som op-eller-ud politik, 8-18 arbejds- tid og partnerskab som eneste acceptable karrieremål er store ønsker og vigtige parametre i overvejelserne om at blive eller forlade branchen for at arbejde og måske gøre karriere et andet sted, hvor muligheden for at få arbejdsliv og privatliv til at gå op i en højere enhed er bedre. Men ændringer må ikke ske på bekostning af branchens særlige kendetegn. Fokusgruppen ønsker ikke en lønmodtagerkultur, men sætter tværtimod stor pris på den frihed og selvstændighed, som advokater normalt har i deres arbejde. Også branchens mangfoldighed fremhæves, og Fokusgruppen ser muligheder snarere end begrænsninger i de store forskelle, der gør sig gældende inden for branchen. Fokusgruppens rapport bærer præg af at være skrevet af advokater og fuldmægtige, som i deres engagement er båret af en glæde for deres arbejde, og som er meget loyale over for både kolleger, arbejdsgivere og branche. Og sådan tror jeg, at de fleste advokater og fuldmægtige har det. Fastholdelse er med andre ord ikke et spørgsmål om at vende en stemning, men om at gribe den bold, de unge advokater og fuldmægtige har kastet. Det er derfor mit håb, at Fokusgruppens rapport vil blive nærlæst ikke kun af partnere og indehavere, men også af ansatte advokater og fuldmægtige, og at alle vil tage del i den debat, som Advokatrådets Fremtidsforum i den kommende tid vil lægge op til med afsæt i Fokusgruppens vigtige rapport. Jeg vil gerne takke Fokusgruppens medlemmer for deres indsats og engagement og for at have bidraget med egne erfaringer, som er med til at sætte ønskerne i rapporten ind i en konstruktiv sammenhæng. En særlig tak retter jeg til Kamilla Krebs, Anja Brøting og Claudia Jørgensen, som påtog sig det redaktionelle arbejde med at få Fokusgruppens diskussioner og dispositioner omsat til denne rapport. Vibeke Borberg, den 15. august
4 Indledning Advokatbranchen byder på en mangfoldighed af arbejdsopgaver, ansvar, selvstændighed i arbejdet og tilrettelæggelsen af arbejdsdagen samt rige muligheder for personlig og faglig udvikling. Der er en betydelig grad af frihed under ansvar, og vi er rigtig mange, der trives i og er glade for branchen. Alligevel tales der om en fastholdelsesproblematik, der har været beskrevet i adskillige undersøgelser og medier i de forgangne år. Det er vores opfattelse, at partnerskab som eneste karrieremål, helt faste traditioner for arbejdstid og op-eller-ud principper er en medvirkende årsag hertil. Dette er hverken i de ansatte advokaters eller i branchens interesse i det lange løb. Vi har i fokusgruppen med afsæt i egne erfaringer og med ovenstående in mente formuleret en række ønsker til ændringer og nye muligheder en ønskeseddel om man vil som samtidig kan tjene som inspirationskilde og debatgrundlag. Formålet er ikke at skabe faste retningslinier, et rettighedskatalog eller at vifte med røde faner i øvrigt. Det er nemlig også vores opfattelse, at der ikke eksisterer en egentlig lønmodtagerkultur blandt de ansatte advokater og sådan en lønmodtagerkultur ligger langt fra den måde, som en advokatansættelse fungerer bedst på. Vi er i fokusgruppen opmærksomme på de store forskelle, der gør sig gældende i advokatbranchen. Forskellene er imidlertid ikke et selvstændigt argument imod fleksible og differentierede ordninger eller nuancerede succeskriterier i øvrigt. Mangfoldigheden er derimod et argument for, at enhver ordning naturligt må tage udgangspunkt i og tage hensyn til de konkrete forhold, herunder det involverede advokatfirmas størrelse, opbygning, geografiske placering, sagstyper, klientinteresser m.v. Hovedemnerne, der behandles i det følgende, er: personaleledelse, fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb, muligheden for erfaringsudveksling. Personaleledelse Personaleledelse er mere relevant end nogensinde i dag, hvor mange advokater af den ene eller den anden grund konstaterer, at partnerskab ikke nødvendigvis er målet. Samtidig betyder den generelle udvikling i erhvervskulturen som sådan øgede forventninger til ledelsen af advokatfirmaer. En god og engageret personaleledelse er uden tvivl et godt middel for advokatbranchen til at udvikle og fastholde kvalificerede og engagerede medarbejdere, ligesom en aktiv personaleledelse vil skabe grundlag for en optimal udnyttelse (i bredeste forstand) af de givne personaleressourcer. Hovedpunkterne i relation til personaleledelse er udvikling og åbenhed. Udvikling Hvis advokatfirmaet gennem en god personaleledelse giver sine unge advokater mulighed for faglig og personlig udvikling gennem bevidst karriereplanlægning, vil virksomheden sikre sig kvalificerede medarbejdere med stort engagement, og samtidig gøre det mere attraktivt for disse at forblive i advokatbranchen. Vi ønsker os, at der på et naturligt tidspunkt i den ansatte advokats karriere udarbejdes en karriereplan. Karriereplanen skal angive resultatet af såvel den løbende som den mere overordnede dialog mellem ledelse og medarbejder altså krydsfeltet mellem medarbejderens forventninger og ønsker til udvikling og karriere og advokatfirmaets forventninger til og planer med den ansatte. Karriereplanen kan tage stilling til en mangfoldighed af emner, dels de hårde som eksempelvis omsætning og tidsregistrering, arbejdstid, budget for efteruddannelse og mulighed for opnåelse af møderet, dels de bløde som eksempelvis erhvervelse af advokatfærdigheder og tidshorisont for eventuelle karriereskridt. En af de ting, der vil være afgørende for, at jeg bliver i advokatbranchen er, at jeg får klar udmelding fra ledelsen om, hvad min rolle i virksomheden fremover kan være. Satser den på mig, satser jeg også på den. Claudia, 4. års advokat, København 2
5 Løbende evaluering og dialog For at sikre et tilfredsstillende og aktivt karriereforløb er det vigtigt, at der er en løbende dialog mellem medarbejderen og advokatfirmaet. Det kan for eksempel være om ønskerne til, muligheden og tidshorisonten for karriereskridt, eventuelle ønsker til specialisering, kravene til medarbejderen etc. Der bør ligeledes fastsættes et tidspunkt for, hvornår medarbejderen kan forvente besked om muligheden for et eventuelt fremtidigt virke i firmaet sidstnævnte er måske særlig relevant for advokatfuldmægtige. Dialogen kræver, at advokatfirmaet på ledelsesplan beslutter, at man er interesseret i en løbende dialog, at man melder dette ud over for de relevante medarbejdere, og at man i praksis udviser interesse for projektet. Åbenhed Vi ønsker åbenhed omkring interne forhold. Det kræver kun små justeringer i firmaets administrative rutiner og principper og giver de ansatte advokater en følelse af tillid, der alt andet lige vil styrke følelsen af at være lukket ind i varmen, hvilket skaber grobund for loyalitet og fastholdelse af medarbejderne. Åbenheden kan konkret udmønte sig på flere forskellige måder: Deltagelse i partnermøder reel kompetence, taleret, observatørstatus eller en mellemform. Information om væsentlige beslutninger. Indblik i advokatfirmaets nøgletal pr. jurist, pr. afdeling og/eller for hele firmaet. Uddelegering af administrativt ansvar IT, indkøb, uddannelse, design af firmatrøjen Som ansat advokat oplever jeg, at jeg ikke alene bliver spurgt om min holdning til 2 beslutninger, men at der også bliver lyttet til mig. Mette, 1. års advokat, Esbjerg Konklusion Oparbejdelsen af en kompetent, engageret og velfungerende personaleledelsesfunktion tager tid og ressourcer på kort sigt. Og det tager tid at udarbejde ud- dannelsesplaner, afholde medarbejdersamtaler og at nytænke omkring muligheden for at sikre åbenhed. Vi tror imidlertid, at indsatsen på sigt vil komme mangefold tilbage i form af engagement, loyalitet, ansvarlighed og arbejdsglæde hos de ansatte advokater. Og engagerede og tilfredse medarbejdere finder det attraktivt at være og forblive i advokatbranchen. Fleksibel arbejdstid Det behøver ikke nødvendigvis at være en livsstil at være advokat. De lange arbejdstider i advokatbranchen og det traditionelle krav om, at advokatfuldmægtige og ansatte advokater skal stå til rådighed i et ikke nærmere defineret omfang, angives typisk som kritikpunkt i de talrige undersøgelser af arbejdsvilkår m.v. i advokatbranchen, der i de seneste år er refereret i tidsskrifter, aviser etc. Vi synes, det er oplagt, at advokatfirmaerne i fremtiden i langt højere grad end tidligere tilgodeser de ansatte advokaters behov for fleksibilitet. Muligheden for fleksible ordninger for eksempel fleksibel eller nedsat arbejdstid kan betyde, at en advokat, der ellers trives i branchen, ikke på forhånd eller undervejs i karriereforløbet føler sig nødsaget til at opgive branchen på grund af skismaet mellem arbejdstid og privatliv, og dette uanset om privatlivet involverer børn eller ej. Derfor ønsker vi mulighed for fleksible ordninger. Høj kvalitet i klientbetjeningen og fleksibel arbejdstid er ikke modsætninger. En højere grad af fleksibilitet i forhold til arbejdstiden er ikke en hindring for opfyldelsen af de naturlige krav om høj kvalitet og hurtighed i sagsbehandlingen inden for advokatbranchen. Den ansatte advokats kvalifikationer, selvstændighed og ansvarlighed går ikke fløjten med en aftale om eksempelvis nedsat arbejdstid advokaten besidder nøjagtig de samme egenskaber og evner uanset indholdet af en eventuel individuel aftale om arbejdstiden. 3
6 Jeg tror, at det vigtigste for mig i relation til min nedsatte arbejdstid er, at jeg føler, at ordningen er accepteret på min arbejdsplads. De arbejdsopgaver jeg har fået, efter at jeg er gået på nedsat tid, er ikke anderledes end de opgaver, som jeg fik inden. Den fleksibilitet, det giver at være på nedsat tid, er både til min og advokatfirmaets fordel jeg får mulighed for familieliv, og firmaet får en ekstra ressource, der kan trækkes på i spidsbelastninger. Fleksibilitet uden særordninger Væk med 8-18-kravet Tine, 1. års advokat, Odense Vores drøftelser i Fokusgruppen har vist, at der mange steder eksisterer en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at ansatte advokater og fuldmægtige skal være fysisk til stede på arbejdspladsen fra 8 til 18. Et sådant krav trives dårligt side om side med et ønske om fleksibilitet. Det er et ønske, at der gøres op med forventningen (eller myten) om fysisk tilstedeværelse fra Som fuldtidsansat med tre små børn er fleksibiliteten for mig altafgørende. Jeg arbejder under devisen: Bare arbejdet bliver gjort, bestemmer du selv hvornår. Det forventes således ikke, at jeg befinder mig på kontoret i et bestemt tidsrum. I spidsbelastningsperioder kan jeg frem for at arbejde to timer længere vælge at gå før hjem og i stedet arbejde videre om aftenen, når der er ro på hjemmefronten. Henrik, 3. års advokat, Roskilde IT- og teleteknologien med alle dens facetter giver fremragende muligheder for hurtig udførelse af kvalitetsarbejde, uden at medarbejderen behøver at være fysisk til stede på arbejdspladsen. Ulempen ved hjemmearbejdspladser er, at medarbejderen altid kan være on-line med firmaet at man aldrig har rigtig fri. De fleste elektroniske remedier kan dog slukkes Vi ønsker, at krav til omsætning m.v. defineres og meldes ud så vi ved, hvad vi skal leve op til. Klarhed om advokatfirmaets forventninger til arbejdsindsatsen kan medvirke til at fjerne eventuelle myter om kravenes størrelse og kan derved eliminere en eventuel (unødvendig) usikkerhed hos medarbejderne. Når advokatfirmaet har defineret og meldt ud om kravene til omsætning m.v., kan den ansatte advokat i højere grad selv tilrettelægge sin arbejdstid fordi det så bliver afgørende, om medarbejderen lever op til de stillede krav, og ikke om den pågældende går eller møder inden for visse traditionelle kontortider. Princippet om frihed under ansvar skaber ikke en lønmodtagerkultur men vil tværtimod i endnu højere grad udvikle den ansattes ansvarsfølelse (og dermed potentielt også øge lønsomheden). Jeg arbejder på fuld tid og har det fint med det. Men muligheden for fleksible ordninger betyder meget for mit valg om at blive i branchen. Anja, 3. års advokat, København Nedsat tid Vi ønsker, at der er mulighed for fleksibilitet i form af en midlertidig eller permanent nedsættelse af kravene til arbejdstid, hvilket typisk vil være i forbindelse med børn eller videreuddannelse. Advokatfirmaerne vil have fordel af at tilbyde sådanne ordninger, da det giver mulighed for fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Alle nedsat tid ordninger forudsætter, uanset hvordan man vender det, gensidig tillid. Begge parter må være indstillet på, at ordningens holdbarhed vurderes over en længere periode, og at ingen af parterne fører skjult regnskab. Samtidig er det en betingelse for, at en stilling på nedsat tid er attraktiv, at den ansatte gives muligheder for specialisering og dygtiggørelse, ligesom muligheden for karriereskridt skal være til stede. 4
7 Det er ikke uoverskueligt at fastsætte vilkårene for en ansættelse på nedsat tid. Nedsat tid vil typisk kunne betyde, at den ansatte skal yde en vis procentdel af det, en fuldtidsansat skal yde, hvad enten kravet defineres som sædvanlig arbejdstid, omsætningskrav, krav til antal debitérbare timer eller andet. Det konkrete indhold af en nedsat tid ordning afhænger af en lang række faktorer, herunder ønskerne fra de involverede parter, medarbejderens opgaver, klienternes behov for akut betjening, eventuelle traditioner m.v. Reduktionen kan helt konkret manifestere sig i eksempelvis hele fridage eller et fast (tidligere) fyraftenstidspunkt. Som mor til to små børn er jeg ganske enkelt ikke interesseret i at være advokat på fuld tid. Med hovedvægt på områderne selskabsret og erhvervsrådgivning arbejder jeg 30 timer om ugen, som udgangspunkt fra og med fleksibilitet begge veje: Jeg kan arbejde over derhjemme om aftenen, og vi har indgået aftale om afspadsering, hvis overarbejdet overstiger et vist niveau. Min løn svarer til 30/37 af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Anja, 2. års advokat, Århus og for medarbejderen er det nødvendigt at sikre, at ordningen ikke udhules. Det gode ved min ordning er, at den er så fleksibel. Jeg arbejder som udgangspunkt 30 timer om ugen og afspadserer efter det jeg vil kalde et loyalt skøn, når der har været perioder med overarbejde. Jeg får ikke overarbejde udbetalt. Lønmæssigt får jeg 75% af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Jeg er efterhånden meget specialiseret og får således gode og spændende opgaver på trods af den nedsatte tid. Vibeke, 4. års advokat, Esbjerg Konklusion Ønsket om nedsat tid er kommet for at blive. Dette stemmer i øvrigt overens med erfaringerne i det øvrige erhvervsliv. Ønsket om nedsat tid kan kombineres med advokatbranchens krav om kvalitet, fleksibilitet og kompetence ved at udvise gensidig tillid og ved at sikre, at ordningen i udstrakt grad tager hensyn til de konkrete forhold, der gør sig gældende for den pågældende medarbejder: ønskerne, opgavetyperne og klienternes behov. Løn på nedsat tid Lønnen vil som udgangspunkt kunne reduceres proportionalt med nedsættelsen af arbejdstiden. For at ordningen kan fungere tilfredsstillende for alle parter (herunder sikre en rimelig tilfredshed hos de fuldtidsansatte advokater), må det drøftes og afgøres konkret, i hvilket omfang den ansatte på nedsat tid forventes at stå til rådighed ud over den nedsatte arbejdstid, og om der skal kompenseres særskilt herfor. For at sikre, at fleksibiliteten er gensidig, er det endelig nødvendigt, at ordningen løbende evalueres og eventuelt justeres. Advokatfirmaet skal kunne være sikker på, at lønsomheden er til stede, Fleksible karriereforløb Traditionen tro Det traditionelle succeskriterium i advokatbranchen er, at man efter endt fuldmægtigtid og opnået advokatbestalling før eller senere bliver optaget i partnerkredsen bliver man ikke partner, må man ud. Faktum er imidlertid, at kun et begrænset antal af de yngre advokater i dag kan se frem til et partnerskab. Årsagerne hertil er flere, blandt andet ændret struktur og størrelse på advokatfirmaerne og mere differentierede karriereønsker hos de yngre advokater. Ligeledes vælger mange advokater før eller siden at få børn, hvilket ofte er svært at forene med partnerskabets typisk høje krav til arbejdsindsatsen. 5
8 Vi ønsker et opgør med det traditionelle op eller ud -princip for ansatte advokater. Princippet skaber utryghed og er i sig selv med til at forstærke fastholdelsesproblematikken. Hvad er mine muligheder, hvis jeg ikke vil være partner, og hvordan kan jeg bidrage med mine kompetencer på kortere og længere sigt? Det er Fokusgruppens holdning, at der i højere grad bør være mulighed for alternative karriereforløb. Vi forestiller os eksempelvis følgende muligheder: Permanent associate permanent ansættelse for den kompetente og erfarne advokat. Specialisten permanent ansættelse med målrettet satsning på et enkelt kompetenceområde. Deltidsadvokater permanent ansættelse på nedsat tid med eller uden konsekvent specialisering. Deltidspartner partnerskab på reduceret tid, med reducerede omsætningskrav og reduceret overskudsandel. Jeg har speciale i insolvensret og arbejder på 7. år på reduceret tid. Aftalen om nedsat arbejdstid har over årene efter fælles aftale og ønske udviklet sig, således at der ikke længere er fastlagt en helt fast arbejdstid, men jeg går når forholdene tillader det hjem kl. 15. Jeg betragter min ordning som en succes i den forstand, at jeg har gode sager, god løn og god mulighed for at have tid med mine halvstore børn om eftermiddagen. Perioder med meget arbejde når vi eksempelvis får et nyt, stort konkursbo klarer jeg med hjælp fra min mand og familie. Prisen for min ordning er helt oplagt, at jeg ikke er partneremne. Kamilla, 13. års advokat, København Alternative karriereforløb forudsætninger For det første skal de muligheder, som det enkelte advokatfirma vælger at have i relation til alternative karriereforløb, være forankrede i en reel holdningsændring i firmaet (= hos partnerne) også selvom der måske skal sluges en enkelt kamel eller to. For det andet må det erkendes, at det er både rimeligt og nødvendigt at forskelsbehandle de ansatte, når det kommer til planlægningen af de respektive medarbejderes karriereforløb. Der er tale om individuelle forløb, der bør håndteres som sådan. For det tredje skal det undgås, at ansatte advokater kategoriseres som fallerede partneraspiranter eller fallerede i det hele taget. Det bør være en accepteret titel at være ansat advokat. Denne holdning skal komme fra advokatfirmaet og branchen sammen med holdningen om, at det er acceptabelt at ville noget andet end partnerskab. Fleksible karrieremuligheder forudsætter fleksibel aflønning Vi er enige om, at der som en naturlig del af alle fleksible ansættelsesvilkår må opereres med differentierede aflønningsformer. Konstruktiv forskelsbehandling er kodeordet for at sikre succes: Lønnen skal i alle tilfælde afspejle den ydede indsats. Rettigheder og pligter skal stemme overens. Dette er dels begrundet i hensynet til virksomhedens lønsomhed, dels for at sikre (og bevare) en motivationsfaktor for advokatfirmaets fuldtidsansatte advokater, og dels for endegyldigt at gøre op med en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at den advokat, der har valgt at være på nedsat tid, forventes at arbejde på fuld tid. 6
9 Som tillæg til min faste løn har jeg en bonusordning, hvor jeg får 25% af, hvad jeg omsætter over et fornuftigt niveau, der reguleres fra år til år. Hvis jeg omsætter over dette niveau, er min arbejdsgiver glad. Jeg er derfor motiveret til at være akkvisitiv og afregne rimeligt salær. Lønnen er sat efter, at jeg som udgangspunkt møder kl og går kl Jeg er selv fuldstændig herre over mine sager og min kalender; jeg kan tilrettelægge min dag, som jeg vil. Henrik, 3. års advokat, Roskilde Vi ønsker, at der udover de sædvanlige, målbare parametre som debitérbar tid og omsætning, indgår andre momenter ved lønfastsættelsen. Herved vil lønnen kunne afspejle advokatens reelle, samlede værdi for virksomheden. Vi forestiller os, at følgende momenter kan indgå: Akkvisition, markedsføring af virksomheden, værdien af personligt netværk og eksterne interesser. Værdien for arbejdsmiljøet, kollegial indsats. Fleksibilitet og arbejdsånd. Uddannelsesansvar. Deltagelse i kollegiale aktiviteter, undervisning, bestyrelsesarbejde etc. Supplerende kan der for ansatte advokater, typisk med højere anciennitet, aftales omsætningsafhængige aflønningsformer (bonusordning). Konklusion Advokatbranchens faste tradition omkring partnerskab som mål for enhver advokat med respekt for sig selv står for fald. Strukturforandringer i advokatbranchen og mere differentierede ønsker hos de ansatte advokater nødvendiggør mere nuancerede succeskriterier. Vi ønsker derfor mulighed for differentierede karriereforløb. Dette giver mulighed for en mere individuel opfyldelse af den enkeltes ambitioner og derved langt bedre basis for fastholdelse af medarbejderne på sigt. Hvad vi også talte om Vi har i fokusgruppen drøftet en bred vifte af emner, hvoraf nogle, om end de absolut er væsentlige, ikke har fundet plads i det ovenstående. Fokusgruppen har ikke mandat til at kritisere, men hvorfor ikke nævne et par af emnerne alligevel: En nogenlunde borgerlig omgangstone giver et fornuftigt arbejdsmiljø. Afliv myterne tal om tingene. Løn under barsel også for mændene. Barnets første sygedag. At gå halv fem er ikke en halv fridag. Barselsfond. Hvis du forfølger partnerdrømmen, så tag ansvar for din egen situation i stedet for at pive over, at andre måske går tidligere end dig. Erfaringsudveksling Der findes med sikkerhed allerede en mangfoldighed af individuelle ordninger, der fungerer til parternes tilfredshed. Fælles for disse er formentlig, at de gældende vilkår er ukendte for andre end de direkte involverede. Det er gruppens holdning, at der er en fælles interesse i at udbrede kendskabet til sådanne ordninger, dels for at afmystificere, dels som grundlag for inspiration for såvel andre ansatte advokater som andre advokatfirmaer. Mulighed for erfaringsudveksling og inspiration kan eksempelvis skabes via etablering af en art kontaktnet, gerne via Advokatnet. Kontaktnettet kan bestå af en række personer med forskellige erfaringer og ordninger, der fraviger det traditionelle mønster, hvor personernes særpræg tilkendegives ved enkelte stikord. 7
10 Konklusion vores ønskeseddel: Tryghed i ansættelsen. En ordentlig personaleledelse. Karriereplanlægning. Åbenhed. Fleksibel arbejdstid og mulighed for nedsat tid. Fleksible og differentierede karriereforløb. Accept af titlen som ansat advokat som en reel karrierevej. Opgør med op-eller-ud princippet. Forum for erfaringsudveksling. Fokusgruppen, den 24. juni
11 Kommissorium for Fokusgruppen af Unge Advokater under Advokatrådets Fremtidsforum Advokatrådets Fremtidsforum har nedsat en fokusgruppe, der til brug for Fremtidsforums videre arbejde og initiativer skal komme med et bud på, hvordan fremtidens advokatfirma ser ud, hvis de unge advokater må bestemme. Fokusgruppen skal med afsæt i egne erfaringer og ønsker beskrive, hvordan det kan gøres attraktivt for unge advokater at fortsætte i advokatbranchen, også efter at de har fået børn. Fokusgruppen skal i den forbindelse forholde sig til arbejdstid, ledelse, ansættelsesvilkår og andre faktorer, der påvirker de unge advokaters mulighed for at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen, men også til de konsekvenser, det vil kunne få for f.eks. karriere og aflønning, at arbejdslivet indrettes efter de unge advokaters ønsker. Beskrivelsen af de unge advokaters ønsker skal både i form og indhold være positiv og konstruktiv. Fokusgruppen har således ikke mandat til at kritisere forholdene i branchen eller enkelte firmaer og skal heller ikke foretage undersøgelser eller inddrage andre kilder end egne erfaringer og ønsker. Fokusgruppens overvejelser og arbejde skal munde ud i en rapport, der skal afgives til Advokatrådets Fremtidsforum senest den 30. juni Fremtidsforum har efter indkaldelse af ansøgninger fra interesserede advokater sammensat Fokusgruppen af følgende medlemmer: Advokat Vibeke Borberg, der er medlem af Advokatrådets Fremtidsforum, er koordinerende formand og inspirator for Fokusgruppen. Sekretariatsfunktionen varetages af Fremtidsforums sekretær Romana Gromnitza, idet Fokusgruppens medlemmer dog selv står for udarbejdelsen af rapporten, herunder bidrag hertil. Advokatrådets Fremtidsforum, den 11. marts 2004 Advokat Kamilla Krebs, København Advokat Mette Moesgaard, Esbjerg Advokat Emil Baumann Geist, København Advokat Anja Brøting, Skanderborg Advokat Christina Prince, København Advokat Tine Seehausen, Odense Advokat Vibeke Westergaard, Esbjerg Advokatfuldmægtig Peter Dianati, København Advokat Charlotte Bruhn, København Advokat Anja Carlsen, København Advokat Henrik Ehlers, Roskilde Advokat Claudia Mathiasen, København
12
Det fleksible advokatfirma
Det fleksible advokatfirma Forord af advokat Vibeke Borberg Denne rapport er udarbejdet af Fokusgruppe bestående af 12 yngre advokater med mig som formand. Efter min mening er rapporten et meget vigtigt
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereSammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Læs mereTale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005
Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005 Hvordan der kan skabes bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv er og bør altid
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereINSTRUKTION TIL ORDSTYRER
INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereDjøfs seniorarbejdsmarkedspolitik
Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig
Læs mereSådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads
Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereIndividuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser
Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereFleksibilitet i arbejdslivet
August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide
Læs mereMedbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere
Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:
Læs mereligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur
ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereVærdigrundlag for Galten / Låsby Dagtilbud Med Udgangspunkt i Skanderborg Kommunes værdier
Værdigrundlag for Galten / Låsby Dagtilbud Med Udgangspunkt i Skanderborg Kommunes værdier Værdi: I forhold til børnene: I forhold til forældrene: I forhold til kollegerne: Åbenhed Vi lytter til hvad børnene
Læs mereJordemoderforeningen søger konsulent
Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.
Læs mereCSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport
www.pwc.dk/aarsrapport CSR-rapport 2012/13 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PricewaterhouseCoopers Statsautoriseret Revisionspartnerselskab ANSVARLIGHED GENNEM VORES
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereFremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde
Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt
Læs mereVores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig
Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereTrivselsundersøgelse 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereFRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område
FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område Forord...4 Den overordnede vision...6 Bærende principper...8 Understøttelse af frivilligheden...10 Mangfoldighed og respekt...12 Synliggørelse af det frivillige
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereStrategi Seniorpraksis
Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig
Læs mereRapportering (undersøgelsens resultater)
Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013
Læs mereGod ledelse. i Sorø Kommune
God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mereBedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft
Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereFORORD AF DIREKTIONEN
FORORD AF DIREKTIONEN Du vil se ordet BUSSEN optræde flere steder i denne værdihåndbog. Vi vil starte med at invitere de rigtige med i BUSSEN. Med de rigtige mener vi ansatte, som vi gerne vil være i familie
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.
Læs mere360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360
360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT
Læs mereINSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked
INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået
Læs mereHar du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv
Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side
Læs mereTO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser
TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring
Læs mereTrivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.
Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du
Læs mereElevbrochure. Kontoruddannelsen. med speciale i Offentlig Administration
Elevbrochure Kontoruddannelsen med speciale i Offentlig Administration 1 Intro Side 3 Hvorfor blive kontorelev i Region Syddanmark i Vejle Side 4 Elevernes egne historier Side 5-9 Bonus info Side 10 job.regionsyddanmark.dk/wm307147
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereFri og uafhængig Selvstændiges motivation
Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For
Læs mereAdvokatvirksomhederne i tal
Retsudvalget L 168 - Bilag 9 Offentligt Advokatvirksomhederne i tal Brancheanalyse maj 2005 ADVOKAT SAMFUNDET BRANCHEANALYSE 2005 Indholdsfortegnelse Advokatbranchens struktur...2 Advokatbranchens sammensætning...3
Læs mereBettina Carlsen Maj Procenttallene er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor den samlet procentandel ikke nødvendigvis summerer til 100.
Bettina Carlsen Maj 2011 FTFs ungdomsundersøgelse 2011 De unge sygeplejerskers forventninger til og oplevelse af arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de 538 beskæftigede sygeplejerskers oplevelse
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...
POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereJordemoderforeningen søger konsulent
Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.
Læs mereRÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever
RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om seniorer af elever Indhold Hvem er seniorerne? 3 Seniorpolitik 4 Regler om seniorer 5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse 6 Seniorsamtalen 7 Senioraftalen 9 Mere
Læs mereSpørgeskema. Medarbejdere. Baggrundsoplysninger. 1. Dit arbejdssted (institution/afdeling/distrikt) er :
Spørgeskema Medarbejdere Baggrundsoplysninger 1. Dit arbejdssted (institution/afdeling/distrikt) er : 2. Hvor lang er din anciennitet i dit nuværende job? 1 år eller derunder Fra 2-7 år Fra 8-14 år 15
Læs mereBrug din orlov! - der er nok til både far og mor!
Brug din orlov! - der er nok til både far og mor! 25 Brug din orlov - der er nok til både far og mor Udgivet af Minister for ligestilling Januar 2007 Distribution: Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal
Læs mereBilag 2 - Samarbejdsaftale mellem XXX Kommune og XXX
Bilag 2 - Samarbejdsaftale mellem Kommune og Måned og år Bilag 2 - Samarbejdsaftale mellem Kommune og Måned og år Dokument nr xx -11 Revision nr xx Udgivelsesdato xx Udarbejdet Kontrolleret Godkendt xx
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereBYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE
BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil
Læs mereDenne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger.
Vi tror på dig Denne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger. Om at være stolt af sin arbejdsplads Sparekassen Faaborg er et moderne pengeinstitut med succes. Den succes skal
Læs mereLedernes Logbog til Lønforhandling
Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde
Læs mereArbejdsmiljøundersøgelse blandt praktiserende fysioterapeuter. Sammenfatningsrapport 4. april 2011
Arbejdsmiljøundersøgelse blandt praktiserende fysioterapeuter Sammenfatningsrapport 4. april 2011 1. Køn Svarprocent: 99% (N=224) Spørgsmålstype: Vælg en Kvinde 137 61% Mand 87 39% Svar i alt 224 2. Private
Læs mereMobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)
VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II
Læs mereTilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
Læs mereDelpolitik om Seniorinitiativer
Delpolitik om Seniorinitiativer 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereDiskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked
Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand
Læs mereHøringssvar vedr. lovbestemmelse om fastsættelse af løn og øvrige ansættelsesforhold i fleksjobordningen
Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering Njalsgade 72C 2300 København S Hvidovre, den 18. oktober 2012 Sag 2-2012-01337 Dok. 99754/me Høringssvar vedr. lovbestemmelse om fastsættelse af løn og øvrige
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs merePAUSER Det burde være så enkelt..
PAUSER Det burde være så enkelt.. BUPL Midtsjælland om pauser Formålet med at holde en pause er at komme kortvarigt væk fra sit arbejde både fysisk og mentalt. En leder har pligt til at sikre, at arbejdet
Læs mereBilag 1: Evaluering af pilotprojekt om fleksibel arbejdstid
Bilag 1: Evaluering af pilotprojekt om fleksibel arbejdstid Beskrivelse af projektet På Byrådets møde den 13. marts 2017 blev forslaget om fleksibel arbejdstid for de ansatte i Ringsted Kommune videresendt
Læs mereAdministrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid
Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid Med det formål at understøtte den kommunale indsats for at implementere folkeskolereformen, gælder følgende
Læs mereCSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC
Læs meremellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.
Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen
Læs merePsykisk arbejdsmiljø ved fusioner
Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs mereDin karriere i centrum
? Din karriere i centrum Din karriere i centrum Trives du i selskab med dygtige og ambitiøse mennesker? Med komplekse og krævende opgaver? Og i et miljø, hvor kvalitetskravene er høje? Hos Bruun & Hjejle
Læs merePolitik for det rummelige arbejdsmarked. - et arbejdsliv til alle mennesker
Politik for det rummelige arbejdsmarked - et arbejdsliv til alle mennesker Politik vision og retning I Kolding Kommune vil vi: skabe vækst i mængden af rummelige job & opgaver, så der bliver mere efterspørgsel
Læs mereLedelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015
7. maj 2015 Ledelse Hovedkonklusion I forbindelse med projektet Effektiv drift har vi gennemført ca. 60 interviews. Vi har talt med ejendomsfunktionærer, driftschefer og beboerdemokrater. Disse interviews
Læs mereSeniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013
Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereRetningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne
Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart
Læs mereKARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ
Formål: Karriereankeret er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle medarbejdere (specialister, generalister og ledere) i Danske Bank koncernen. Formålet med karriereankeret er at gøre medarbejderen
Læs mereTeknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereAttraktive arbejdspladser til attraktive seniorer
Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København
Læs mere