Lederens egen APV. Værktøj 4. Om hvordan du som leder kan bruge leder-apv til at kortlægge og styrke din personlige trivsel og arbejdsglæde
|
|
- Lotte Johansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Værktøj 4 Lederens egen APV Om hvordan du som leder kan bruge leder-apv til at kortlægge og styrke din personlige trivsel og arbejdsglæde
2 INDHOLD Lederens egen APV 3 Se på dig selv - sammen med andre 4 En gevinst for ledergruppen 5 Leder-APV - sammen med hvem? 6 Sådan kommer I godt i gang 7 Skemametoden: En vurderende og problemløsende APV 9 Trivselshjulet: En anerkendende metode 12 Arbejdsudvikling, APU 14 Her kan du få mere at vide 15 Som leder skal man evne og turde at være den største og stærkeste blomst i bedet. Lederens opgave er at sikre, at alle spirer vokser sig store, og at alle blomster folder sig ud, så deres støv kan spredes til andre... Julie Brabcova, billedkunstner Tekst: Arbejds- og organisationspsykolog Lisette Jespersen Illustrationer: Julie Brabcova Tilrettelæggelse: Tune Nyborg / Periskop Grafisk design: Hans-Michael Testmann, MDD Tryk: Chronografisk as ISBN Styregruppen bag dette værktøjshæfte består af repræsentanter for BUPL, DADL, Danske Bioanalytikere, Danske Regioner, Dansk Sygeplejeråd, FOA - Fag og Arbejde, KL, Socialpædagogerne og 3F. Projektleder: Lise Keller, tlf , lke@3bar.dk Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 2. sal København K sekretariat@3bar.dk September 2007
3 Lederens egen APV Hvordan kan du som leder sikre, at du selv får et godt arbejdsliv? En god metode er at gribe dit eget arbejdsmiljø systematisk an gennem en leder-apv. Den bliver bedst, hvis du laver den sammen med dine lederkolleger Arbejdspladsvurdering, APV, skal gennemføres på alle arbejdspladser og skal altid omfatte det psykiske arbejdsmiljø. Men den generelle APV vil ikke altid dække lederens særlige arbejdsforhold. Du har brug for din helt personlige leder-apv. Du kan bruge leder-apven som en metode til at kortlægge, analysere og udvikle dit eget psykiske arbejdsmiljø. Helst sammen med andre ledere og med din egen leder som aktiv medspiller. Din egen trivsel er vigtig De fleste ledere er opmærksomme på, om deres medarbejdere trives. De ved, der er en klar sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og trivsel, relationer og engagement. Langt færre ledere er imidlertid opmærksomme på, hvor vigtig deres egen trivsel og arbejdsglæde er, ikke bare for dem selv, men for hele arbejdspladsen. Hvordan kan du som leder sikre, at du selv får et godt arbejdsliv? Hvordan får du plads og overskud til også at passe på dig selv og ikke kun på dine medarbejdere? Fire værktøjshæfter Dette hæfte er ét af fire værktøjshæfter, der kan bruges som Hjælp til selvhjælp for ledere i hele social- og sundhedssektoren. Værktøjerne kan ligeledes anvendes af SIO/MED-udvalgene med henblik på at sætte fokus på og rammer for ledernes psykiske arbejdsmiljø. De fire værktøjshæfter er tænkt som et særligt ledelsesredskab, der forbinder traditionelle ledelsesemner med ledernes psykiske arbejdsmiljø. Hæfterne indeholder ideer og opgaver, der kan anvendes, når du vil arbejde med din egen trivsel, og der er også mulighed for fordybelse i emnerne. Projekt Hjælp til selvhjælp for ledere Hæfterne er et led i projektet Hjælp til selvhjælp for ledere i social- og sundhedssektoren. Formålet med projektet, der er gennemført af BAR Social & Sundhed, er at tilbyde enkle ideer og metoder, som kan hjælpe ledere til at få et bedre psykisk arbejdsmiljø. En lang række ledere fra alle dele af social- og sundhedssektoren har deltaget i projektet, og de har alle leveret inspiration og ideer til værktøjshæfterne. Lederne har dels deltaget i ledercoaching, hvor de har arbejdet med udfordringer og dilemmaer, dels deltaget i en historiestafet, hvor de har fortalt om deres egne praktiske erfaringer med at udvikle deres psykiske arbejdsmiljø. Læs mere om projektet og læs de 30 lederes historier på De fire værktøjshæfter Som led i projektet Hjælp til selvhjælp for ledere har BAR Social- & Sundhed udarbejdet fire værktøjshæfter, som kan bruges af ledere i social- og sundhedssektoren i arbejdet med at styrke og udvikle deres eget psykiske arbejdsmiljø. De fire hæfter er: Tag lederfrakken på - om at udøve autoritet og finde sin personlige lederrolle. Ledercoaching - om coaching som metode og om at vælge sin egen coach. Ledere i netværk - om at etablere og udvikle netværk med andre ledere. Lederens egen APV - om at kortlægge og udvikle lederens eget psykiske arbejdsmiljø. Hæfterne kan købes eller hentes som elektroniske dokumenter på Værktøj 4: Leder-APV 3
4 Se på dig selv sammen med andre APV bruges overalt for at kortlægge og udvikle medarbejdernes arbejdsmiljø. Men dit eget arbejdsmiljø som leder vil sjældent blive fuldt dækket ind af den generelle APV. Derfor har du brug for din egen leder-apv Et velfungerende psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for, at du kan udøve god ledelse og trives på din arbejdsplads og for at du har overskud til dit familieliv og dit eget liv. For at kunne arbejde systematisk med dit eget psykiske arbejdsmiljø har du derfor brug for at skabe overblik over dit arbejdsliv. Du har brug for en leder-apv. Brug kollegerne og din egen chef De fleste ledere mener, at medarbejdernes trivsel er en del af arbejdspladsens ansvar. Det Danske Ledelsesbarometer viste i 2005, at det psykiske arbejdsmiljø bedømmes som den tredjevigtigste ledelsesopgave i de kommende 2-3 år. Derimod har mange ledere den holdning, at deres eget psykiske arbejdsmiljø er en privatsag. Måske derfor er der kun få ledere, der arbejder kollektivt sammen i en ledergruppe eller et netværk for at fremme egen trivsel og udvikling af det psykiske arbejdsmiljø. Det er ellers en oplagt god ide! En fælles opgave Som leder har du en særlig position, hvor dine arbejdsvilkår er påvirket af forhold, som ligger uden for din egen arbejdsplads fx samspillet med dine egne chefer, dine lederkolleger fra andre afdelinger eller institutioner og hele den kommune eller region, som din arbejdsplads er en del af. Derfor laves leder-apv en normalt i samarbejde med andre ledere og med inddragelse af den øverste ledelse. Ligesom det er vigtigt for dine medarbejdere, at du er med til at gennemføre APV-processen på jeres arbejdsplads, er det vigtigt, at din ledelse tager ansvar og aktiv del i din og dine lederkollegers APV. Arbejdstilsynet vurderer, at hver anden virksomhed (både offentlige og private) overser arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø og endnu flere følger slet ikke op med handlingsplaner. APV og APU også for ledere Arbejdspladsvurdering (APV) skal ifølge loven gennemføres på alle arbejdspladser. APV en sigter mod at løse de konkrete problemer med arbejdsmiljøet. Den skal sikre, at din arbejdsplads arbejder systematisk og løbende med at løse alle væsentlige arbejdsmiljøproblemer. I kan udføre opgaven på mange forskellige måder, men alle APV-metoder består af fem elementer: Kortlægning, analyse, handlingsplan og opfølgning samt en vurdering af, om arbejdsmiljøet medvirker til sygefravær. Hvis du vil vide mere om begreber og metoder i APV-arbejdet, kan du finde henvisninger til hjemmesider, bøger, artikler og AT-vejledninger side 15. Arbejdspladsudvikling (APU) ligger i forlængelse af APV en. APU er en mere helhedsorienteret tilgang, som I kan bruge, hvis I ikke blot vil løse de konkrete arbejdsmiljøproblemer, men I også vil sikre en fremadrettet udvikling af arbejdspladsens organisation inden for områder som fx arbejdsmiljøarbejdet, arbejdsmiljøpolitikken samt opkvalificering og trivsel på arbejdspladsen. APU er særlig velegnet til udvikling af det psykiske arbejdsmiljø. APU bygger på jeres bedste erfaringer og de ønsker til fremtiden, I gerne vil gennemføre. Læs mere om APU på side Værktøj 4: Leder-APV
5 En gevinst for ledergruppen Er leder-apv endnu en opgave for ledergruppen, endnu en pind på listen over opgaver, I ikke kan nå? Nej, netop denne opgave er én, der giver gevinst. Især hvis I beslutter jer for en fælles og positiv tilgang Der er gennemført flere undersøgelser, der har fokus på, hvordan ledere trives i deres arbejde (se litteraturlisten side 15). De peger på en række specifikke forhold, der kan fremme eller hæmme lederes trivsel. BAR Social & Sundheds projekt Hjælp til selvhjælp for ledere, som dette hæfte bygger på, peger i samme retning: Det fremmer ledernes trivsel, når: Indflydelse og dialog med øverste ledelse er struktureret med klare mål, opgaver og kompetencer. Øverste ledelse tager initiativ til dialog. Møder er målrettede og tilpasset opgave og deltagerkreds. Lederudviklingssamtaler (LUS) er sat i system og fungerer. Ledelsesgrupper på tværs fungerer og der er tid til at samarbejde om mere end driftsopgaver. Der er mulighed for lederuddannelse. Der er tid til fordybelse, ro til opgaven og personaleressourcerne er tilstrækkelige. Det hæmmer ledernes trivsel, når: Dialog med topledelsen udelukkende fungerer på grund af uformelle personlige relationer. Det administrative fylder (alt) for meget, og der mangler overblik og velfungerende IT-systemer. Arbejdspresset er (alt) for højt. Du som leder er alene og der ikke er mange muligheder for feedback, sparring og netværk. Du som ny leder selv må finde ud af det. Roller og ansvar er uklare. Indflydelse opadtil i organisationen er begrænset. Det er ikke sikkert, at alle udsagnene passer præcis på din arbejdsplads. Der vil være mange individuelle forskelle, afhængig af, hvor stor organisationen er, hvilken kultur der er udviklet, hvilken kommune/region du arbejder i, og hvordan samarbejdet er mellem dig, dine ledelseskolleger og jeres ledere m.m. Styrker ledergruppen Et fælles arbejde med trivsel og arbejdsglæde vil styrke ledergruppen. Del glæderne, men del også bekymringerne. Stress og dårlige arbejdsforhold er ikke et individuelt problem, som du skal løse alene. I er flere i samme båd. Derfor behøver du ikke være bange for at fremstå som en dårlig leder, selv om negativlisten fylder mere end positivlisten. Opgave i ledergruppen: Indledende overvejelser om jeres fælles situation Reflekter sammen over jeres arbejdssituation og over hvilke handlemuligheder I har: Hvordan ser vores liste over faktorer, der fremmer trivsel, ud? Hvordan ser vores liste over faktorer, der hæmmer trivsel, ud? Hvad skal der til for, at vi får mere på positivlisten og mindre på negativlisten? Opgave i ledergruppen Dine egne indledende overvejelser Hvad kan dit netværk/ledergruppe sammen gøre for at udvikle jeres psykiske arbejdsmiljø? Hvad er din og din ledergruppes udviklingspunkter? Hvordan kan forskelle eller ligheder være en ressource i jeres fælles arbejde med jeres psykiske arbejdsmiljø? Trives dine medarbejdere, fordi du også trives eller trives de, fordi du giver dem gode rammer til det (men glemmer dig selv)? Værktøj 4: Leder-APV 5
6 Leder-APV - sammen med hvem? Det er vanskeligt at lave en leder-apv alene. Du skal i dialog med din egen ledelse og de ledelseskolleger, du i øvrigt samarbejder med i organisationen. Du får et bedre billede af din egen arbejdssituation, når du diskuterer den med andre. Der er fordele ved at være flere i samme båd. Det er inspirerende at dele glæder og udfordringer med andre. Det er lettere at finde løsninger på problemer, når der er mulighed for støtte og gode ideer fra andre. Da de offentlige organisationer er så store, vil du kunne finde lederkolleger, du kan dele APV-opgaven med. Ny eller eksisterende gruppe? Hvem skal du finde sammen med, når du skal i gang med at arbejde systematisk med dit psykiske arbejdsmiljø? Det afhænger af, hvad slags institution du arbejder på. Hvor stor organisationen er, om strukturen er flad eller hierarkisk, om arbejdspladsen er kommunal eller regional. I nogle tilfælde vil den formelle ledergruppe være det naturlige forum. Det forudsætter dog, at I har et fælles udviklingsfokus. I andre tilfælde er det mere hensigtsmæssigt at etablere en ny gruppe af lederkolleger, som er i samme situation og har samme målsætning og som svinger godt sammen. Når der sker organisationsændringer i kommuner og regioner, brydes gamle ledergrupper og netværk ofte op, og nye skal etableres. Første skridt i arbejdet med din leder-apv er derfor at finde de lederkolleger, du deler vilkår med. Det vigtigste fælles vilkår i forhold til jeres APV-arbejde er, at I har samme leder, der kan bakke jer op og støtte jer i at arbejde videre med problemstillinger, der skal løftes opad i hierarkiet. Eksempler på APV-grupper Er du faglig udviklingsleder, kan du fx finde sammen med et lokalt professionelt netværk i din region eller en ledergruppe med enslydende administrative opgaver i samme organisation. Udviklingsfokus: Bl.a. faglig specialviden, kommunikation og formidling. Er du leder på chefniveau, kan du fx finde dit netværk i den organisation, hvor du er ansat, eller på tværs af centre, kommuner og regioner. Udviklingsfokus: Bl.a. generel faglig viden, viden om ledelse, økonomi og politiske processer. Er du driftsleder eller institutionsleder, finder du din ledergruppe inden for samme type institutioner eller afsnit/ afdelinger. Udviklingsfokus: Bl.a. økonomi og personaleledelse på afdelings/institutions niveau, udvikling af organisation, rammer og råderum for personale og brugere. Er du netværksleder, kan du i princippet finde sammen med andre ledere i lighed med driftslederen. Hvis I har tradition for at inddrage brugere, pårørende og bestyrelser, vil det være lige så naturligt for dig at finde sammen med ledere med forskellig faglig baggrund, men med samme brugergruppe og samme overordnede ledelse. Udviklingsfokus: Bl.a. generel faglig viden, viden om organisering og processer, kommunikation og formidling, at støtte ildsjæle, mange indfaldsvinkler. En del af udviklingen af jeres psykiske arbejdsmiljø kan relatere sig til mulighederne for jeres ledelsesfaglige udvikling. Hvordan er rammer og muligheder, og hvordan spiller de sammen med de øvrige faktorer, som er med til at skabe balance i jeres psykiske arbejdsmiljø?»det fælles arbejde med leder-apv en har gjort os opmærksomme på, at mange problemer er fælles. Jeg er ikke den eneste, der føler hjernen koge, som mangler informationer, og som kæmper med bureaukratiske procedurer. Samtidig fik vi skilt tingene ad i de problemstillinger, hvor vi selv kan handle, og dem, hvor den øverste ledelse skal ind over. Det var i sig selv med til at mindske oplevelsen af stress«. Tinna Ericksen, leder Københavns Kommune 6 Værktøj 4: Leder-APV
7 Sådan kommer I godt i gang Leder-APV kan følge samme systematik som den generelle APV, men I skal fra starten tage en række fælles beslutninger om bl.a. metoder og udviklingsfokus Når du har fundet ud af, hvilken ledergruppe du kan udvikle det psykiske arbejdsmiljø sammen med, er næste spørgsmål, hvordan I kommer i gang med processen. Startskuddet: Hvem tager initiativet til at få det på dagsordenen? Det kan være dig! Forberedelse: En god forberedelse er selvrefleksion. Hvad er det, der er vigtigt i dit eget psykiske arbejdsmiljø? Se den personlige opgave på næste side. Metode: I skal finde en velegnet metode, hvor arbejdsform og ressourceforbrug passer til jer som gruppe. Alle APV-metoder består af fem elementer: Kortlægning, analyse, handlingsplan og opfølgning samt en vurdering af, om arbejdsmiljøet medvirker til sygefravær. Men der er mange forskellige tilgange til processen: I kan tage afsæt i det undersøgende og vurderende, fx med et struktureret spørgeskema, som I udfylder sammen eller hver for sig. I kan også tage udgangspunkt i en dialogbaseret og anerkendende tilgang. Udgangspunktet kan her være gensidige interviews, der gennemføres ved et møde i ledergruppen. Endelig kan arbejdspladsen vælge arbejdspladsudvikling, APU, som fælles tilgang. Denne metode vægter helhedsorientering og udvikling. APU stiller andre krav til SIO/ MED-udvalg og ledergruppe. Tanken er, at arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø ikke skal betragtes isoleret, men ses som en del af en helhed, hvor fx udvikling af politikker, uddannelse, arbejdet med kultur og holdninger understøtter udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø. En fælles opgave Ligegyldigt hvilken metode eller arbejdsform I vælger, er det vigtigt, at I sikrer det fortsatte kollektive arbejde med handlingsplaner. De kan dels synliggøre, hvilke udviklingspunkter der er vigtige for jeres psykiske arbejdsmiljø men også sikre, at I både som individer, gruppe og i SIO/MED-udvalget fokuserer på både det problemløsende og udviklende der skal sikre jeres trivsel! Det betyder, at I skal tage stilling til: Udviklingsfokus. Hvad vil I lægge vægt på? Den tidsmæssige ramme. Hvad kræver metoden af forberedelse? Undervejs i processen? Bagefter? Opgaven. Hvem tager sig af hvilke opgaver i processen? Hvilke opgaver kan I selv håndtere, og hvilke skal løftes opad i organisationen. Hvilke opgaver skal I have hjælp til at håndtere? Tilgange og metoder. Hvilke er egnede og udfordrende for jeres arbejdspladskultur? Den indbyrdes dialog, der er en forudsætning for at fastholde opgaven som et fælles projekt. Processen, der åbner øjnene for nye muligheder og løsninger. Mødekulturen Jeres mødekultur på ledermøderne har også betydning for, om det strukturerede skema, den reflekterende dialog eller det udviklende helhedssyn er det bedste for jer og det mest velegnede for organisationen. Smitter jeres profession af på jeres møder? Positivt og negativt? Har I mange faglige diskussioner? Er I analyserende eller helhedsorienterede. Er I grundige eller flyvske? I værktøjshæftet Ledere i netværk kan du læse mere om, hvordan du etablerer netværk med andre ledere, og om hvordan du kan aktivere dine netværk omkring konkrete opgaver - som fx at udarbejde en fælles leder-apv Værktøj 4: Leder-APV 7
8 Personlig opgave: Forberedelse til leder-apv Som forberedelse til din leder-apv kan du overveje dine egne arbejdsforhold. Hvad er dine rammer, vilkår, relationer og udfordringer på arbejdspladsen? Hvad påvirker dit psykiske arbejdsmiljø din glæde ved dit job som leder? Tænk på politikerne, embedsmænd og direktion: Kender du til deres formulering af overordnede mål og rammer? Hvor klart er de formuleret? Hvordan er disse mål og rammer med til at bestemme målsætninger, som din nære organisation skal leve op til? Hvordan er de med til at styre rammerne for kvaliteten af det faglige arbejde og ressourcerne? Hvordan er dine muligheder for at påvirke rammerne? Hvor fri oplever du dig i forhold til mål og rammer? Tænk på dine relationer til nærmeste ledelse i forvaltning, center el. lign.: På hvilken måde får du støtte og opbakning? På hvilken måde stilles der ressourcer til rådighed for din udvikling som leder? Hvor klar er ansvarsfordelingen mellem de opgaver, du skal løse, og de opgaver, din nærmeste ledelse skal løse? Kan du leve op til kravene? Vil du? Tænk på dine relationer til dit personale: Hvad kendetegner jeres samarbejde? Hvordan vil du beskrive din lederrolle? Hvordan tror du, dit personale vil beskrive den? Tænk på brugerne, patienterne, klienterne, borgerne, børnene, de unge, de pårørende: Hvordan oplever du, at du som leder af arbejdspladsen lever op til deres forventninger og behov? Hvilke slags udfordringer giver brugergruppen dig som leder? Hvilke vanskeligheder? Hvilke glæder? Tænk på dig selv: Er jeg på rette spor, er jeg på rette hylde? Hvilke prioriteringer tager jeg i mit liv lige nu? Bruger jeg mine ressourcer på en måde, jeg selv er glad for og tilfreds med? Hvor går grænsen mellem mit arbejdsliv og mit privatliv? Er jeg tilfreds med balancen? (Inspirationskilde: APV for ledere. BUPL 2004) Tænk på de relationer du har til ledere på samme niveau i organisationen: Hvor gode er I til udveksling af erfaringer? Hvor gode er I til at yde hinanden kollegial sparring eller coaching? Hvilken type opgaver løser I sammen? Hvordan kan I støtte hinanden i at arbejde med at udvikle jeres psykiske arbejdsmiljø Er der typer af opgaver, du nødigt involverer gruppen i? Er du åben og tryg i gruppen? Eller føler du dig udelukket og isoleret? Tænk på din egen arbejdsplads, din rolle som leder i afdelingen/ institutionen: Hvordan er dit eget råderum (tid og ressourcer) i forhold til at kunne udvikle dine lederkvalifikationer? Hvordan er dine muligheder for at finde en balance mellem at være personaleleder, faglig leder og administrator? Føler du dig somme tider isoleret i din rolle som leder? 8 Værktøj 4: Leder-APV
9 Skemametoden: En vurderende og problemløsende APV Skemametoden er en enkel og konkret måde at kortlægge og prioritere de arbejdsmiljømæssige problemer, I oplever i ledergruppen på. Den metode, som er beskrevet her, er baseret på BUPL s værktøj APV for Ledere fra skridt: Kortlægning Alle i ledergruppen udfylder skemaet på denne og næste side individuelt. I kan gøre det på forhånd eller som start på et ledermøde, hvor jeres leder-apv er på dagsordenen. Skemaet er opdelt sådan, at første del vedrører rammer og vilkår for dit lederjob (din store organisation ). Anden del vedrører din lederrolle i din egen afdeling/institution (din lille organisation ). Skriv stikord for hvert tema, der beskriver, om der er et stort problem for dig (rød), om problemet let kan forbedres eller ændres (gul), eller om du ser en ressource, du gerne vil fastholde (grøn). Eksempel: Skriv ud for information i rød kolonne, fx. hvilke konkrete og meget vigtige informationer, der aldrig når frem til dig, skriv fx. i grøn kolonne, hvilke beslutninger du er glad for at blive involveret i. Du kan godt sætte stikord både under rød, gul og grøn kolonne. Hent skemaet på nettet I kan hente skemaet i Wordversion på I kan let tilrette skemaet og fx tilføje nye temaer, som afspejler de problemstillinger, I hver især har fundet frem til i opgaven side 8. STOP OP Et alvorligt problem VENT Et mindre problem KØR Ingen probemer Første del: Rammer og vilkår for ledelsen. Den store organisation. 1. Krav i arbejdet. Handler om dine udfordringer i forhold til at finde en balance mellem opgaverne med personaleledelse, faglig ledelse, strategisk og administrativ ledelse. 2. Information, beslutningsprocesser. Handler om kvaliteten af den information du får om fx vigtige beslutninger, der berører din egen arbejdssituation og arbejdsplads. 3. Indflydelse. Handler om din mulighed for at påvirke afdelingens/institutionens mere overordnede rammer, bl.a. politikker, målsætninger, stillingsstrukturer m.v. 4. Udvikling af lederkvalifikationer. Handler om din mulighed for at udvikle lederrollen og være klædt på til personaleudvikling, faglig udvikling, strategisk udvikling, administrativ udvikling osv. Skemaet fortsætter på næste side Værktøj 4: Leder-APV 9
10 STOP OP Et alvorligt problem VENT Et mindre problem KØR Ingen probemer 5. Klarhed over roller og ansvar. Handler om din oplevelse af, hvor tydeligt dine kompetencer og ansvarsområder er defineret. 6. Samarbejde med og støtte fra nærmeste chef/direktør/ centerleder. Din oplevelse af at få den støtte/hjælp fra nærmeste leder, som du har brug for. 7. Samarbejde, social støtte og kommunikation med lederkolleger. Handler om din oplevelse af muligheden for at få den støtte/hjælp fra lederkolleger, som du har brug for. 8. Andre temaer Anden del: Din egen lederrolle i hverdagen. Den lille organisation. 9. Samarbejde og kommunikation med medarbejdere. Handler om dine forventninger til et godt samarbejde med dine medarbejdere. Din oplevelse af åben og anerkendende kommunikation på arbejdspladsen. 10. Konflikthåndtering. Handler om, hvordan du oplever at være klædt på til at håndtere konflikter på arbejdspladsen. 11. Mobning. Handler om din oplevelse af at have redskaber til at håndtere situationer med mobning på arbejdspladsen. Din oplevelse af, hvor udsat du er som leder. 12. Vold og trusler om vold. Handler om, hvor ofte du skal håndtere vanskelige situationer på grund af vold? Din oplevelse af, hvor udsat du er som leder. 13. Andre temaer 10 Værktøj 4: Leder-APV
11 2. skridt: Prioritering Saml alle de kommentarer, I har skrevet ud for hvert tema i Skema 1. Gruppér temaerne ud fra, hvor mange af jer, der har placeret dem i de forskellige kategorier rød, gul og grøn. Det giver en nøgle til, hvilke temaer, der rummer de største problemer eller ressourcer. Hvilke temaer springer i øjnene? Hvilke problemstillinger er mest alvorlige eller mest udbredte? Hvilke ting fungerer bedst? Hvad kan I lære af dem? Prioriter i fællesskab et eller to emner, som I mener, det er vigtigt at starte med. Hent skema på nettet I kan hente et skema i Word-version på dk, som I kan bruge til at gruppere og prioritere temaerne. 3. skridt: Start på en handleplan Når I er enige om, hvilke temaer I vil gå i gang med, skal I udarbejde en handlingsplan for det videre arbejde: Hvad skal gøres? Hvilke aktiviteter skal gennemføres? Er det noget, I kan gennemføre selv, individuelt eller som gruppe? Er det noget, I skal have hjælp til? Er det noget, der ligger uden for jeres beslutningskompetence? I så fald skal I aftale, hvordan I vil løfte det op i organisationen. Find derefter et nyt emne, som I selv kan gøre noget ved. Hvilke ressourcer kræver det? Hvad er start, tidsramme og deadline for aktiviteten? Hvem er ansvarlig for hvad i processen? Hvordan og hvornår finder I ud af, om det virker? Hvornår evaluerer I og tager fat på de næste emner? Ideer, værktøj og inspiration På hjemmesiden kan I finde en lang række materialer og værktøjer, som I kan bruge i processen. Af konkrete værktøjer kan nævnes: Hjælp til selvhjælp. De tre øvrige værktøjshæfter i denne serie: Tag lederfrakken på, Ledercoaching og Ledere i netværk. Vi finder os ikke i stress! Otte procesværktøjer til forebyggelse af stress. BAR Social & Sundhed, 2007 Anerkendende toner i arbejdsmiljøet. Værdsættende samtale som en vej til bedre psykisk arbejdsmiljø. BAR Finans / Offentlig Kontor & Administration, 2007 Spørg bare og Både-og. To værktøjs- og metodehæfter om værdsættende samtale. BAR Social & Sundhed, På hjemmesiden findes desuden en række interaktive tilgange, hvor der kan arbejdes med anerkendende metoder, videoer med gode råd, inspiration gennem spil og meget mere. Her er også gode ideer om forebyggelse af stress, konflikter, mobning og trusler om vold. Der er også ideer til, hvordan du kan fremme din trivsel, arbejde med anerkendelse, samt finde balance mellem arbejdsliv og privatliv. Værktøj 4: Leder-APV 11
12 Trivselshjulet: En anerkendende metode Trivselshjulet er en anden måde at lave en leder-apv på. Den kan bruges til at identificere positive og negative forhold i det psykiske arbejdsmiljø, som I kan gøre noget ved Trivselshjulet er en øvelse i fire trin, som skal hjælpe jer til at identificere de positive forhold ved jeres psykiske arbejdsmiljø, samt de negative forhold i arbejdslivet, som I kan gøre noget ved enten individuelt eller sammen. Metoden er inspireret af Allerød Kommunes HR-afdeling. 1. trin: Gensidige interviews i ledergruppen Beskriv en situation på dit arbejde, hvor du trivedes virkelig godt. Hvilke forhold kendetegnede den situation? Hvad gjorde du? Hvad gjorde dine ledelseskolleger? Hvad gjorde dine samarbejdspartnere? Hvad gjorde dine medarbejdere? Hvad gjorde din leder? Hvordan lagde du mærke til, at du trivedes (kropsligt, tanker, følelser)? Hvilke organisatoriske og ledelsesmæssige forhold er vigtige eller nødvendige for, at de situationer kan opstå? 2. trin: Udfyld Trivselshjulet Trivselshjulet kortlægger hvilke faktorer, der har størst positiv betydning for din trivsel. I cirklerne skriver du udsagn, der svarer til dine egne svar på spørgsmålene: Sådan gør mine ledelseskollegaer og samarbejdspartnere, når jeg trives. Sådan gør mine medarbejdere, når jeg trives. Sådan gør min ledelse, når jeg trives. Sådan gør jeg selv, når jeg trives. 12 Værktøj 4: Leder-APV
13 Sammenlign jeres trivselshjul. Spørg uddybende til hinandens udsagn i cirklerne. Er der noget, som springer i øjnene? Er der ligheder? Forskelle? Noget I kan støtte hinanden i at udvikle eller gøre mere af? Du kan hente Trivselshjulet i Word-version på 3. trin: Refleksion: Når trivsel ikke er til stede Trivselshjulet beskriver de forhold, som påvirker den trivsel positivt. Men hvad er konsekvensen, hvis disse forhold ikke er til stede? Beskriv de ting, du begynder at gøre, når du ikke længere trives - og hvad du holder op med at gøre. Tænk på, hvad der sker, når du har for travlt, når du ikke bliver lyttet til, når kravene er for store, når du savner støtte og opbakning osv. Prøv at være meget konkret: Episoder, citater osv. Når du selv er blevet opmærksom på, hvad det er for signaler, der markerer mistrivsel, kan du begynde at reagere på det. Når du deler dine tanker med dine ledelseskolleger, har de også mulighed for at reagere på det. Når jeg ikke trives, begynder jeg at: Når jeg ikke trives, holder jeg op med at: trin: I slutter med at prioritere I afslutter processen ved at samle op i gruppen og sammen prioritere de tre vigtigste ting for trivslen inden for tre områder: Det Individuelle: Trivselsfaktorer I hver især gerne vil fastholde eller udvikle. Det, I hver især kan gøre for at fastholde, forandre eller udvikle. Aftal med gruppen, hvordan I fastholder jeres fokus. Ledergruppen: Trivselsfaktorer I sammen kan arbejde på at fastholde, forbedre eller udvikle. Aftal indbyrdes aktiviteter og ansvarsområder. Organisationen: Trivselsfaktorer, der skal fastholdes eller udvikles ved at de bliver løftet højere op i organisationen. Formålet kan være at udvikle en handlingsorienteret politik på området, udvikling af en arbejdsmiljøpolitik, udvikling af kompetencer og kvalifikationer, kurser og efteruddannelse m.v. Dette arbejde vil oplagt foregå med støtte fra chef og gennem jeres SIO/MED-udvalg. Aftal hvordan I formidler dette og følger op. Aftal til sidst, hvornår I evaluerer og samler op i ledergruppen. Værktøj 4: Leder-APV 13
14 Arbejdspladsudvikling, APU APU tager udgangspunkt i positive erfaringer og har som mål at udvikle holdninger og kultur, der fremmer trivsel og gode omgangsformer. Fokus er ikke blot på sundhed og sikkerhed, men også på sociale og personlige behov APU som metode Arbejdspladsudvikling, APU, har en bredere tilgang end APV. APU kan ses som en overbygning på APV, der åbner for, at Iedelsen sammen udvikler hele organisationen og jeres egen lederrolle med fokus på positive erfaringer og oplevelser. Jeres ideer og ressourcer udnyttes til løsning af mistrivsel. I deler tavs viden om alle de forhold, der faktisk fungerer. I undgår at hænge fast i problemsnak. I formulerer fælles mål for fremtiden. I giver hinanden indblik i de forhold, der er værdifulde for jer Tænk i helheder APU handler om, at hele organisationen med topledelse og SIO/MED-udvalg i spidsen tænker psykisk arbejdsmiljø ind i en helhed, der handler om at få det strategiske, taktiske og operationelle arbejdsmiljøarbejde til at rumme udvikling - også for jer som ledere. Klare rammer, opbakning og en struktureret udviklingsproces vil gøre det lettere at navigere i lederrollen. Det betyder, at I som ledere har lettere ved at trives i arbejdslivet. Kræver godt samarbejde Vær opmærksom på, at APU forudsætter et positivt og konstruktivt samarbejdsklima. APU er ikke egnet, hvis I har dårlig kommunikation, mange konflikter eller samarbejdsproblemer. Så skal I måske have professionel hjælp fra en arbejdsmiljørådgiver. Forandring kan give stress Ikke alle forandringer er lig med udvikling. Står du midt i processen og et spændende job, vil du have brug for faglig og personlig udvikling. Når I står midt i forandringsprocesser, vil du og dine lederkolleger risikere, at opgaverne vokser jer over hovedet, og I oplever at miste kontrollen. I den situation kan I ikke nøjes med fx et stresshåndteringskursus. Stress er ikke noget, I skal lære at håndtere stress er en reaktion på dårligt arbejdsmiljø, noget I skal reagere på! Udvikling af arbejdspladsen I har brug for, at arbejdspladsen som sådan udvikler sig i en retning, der sætter jer i stand til at opfylde de nye krav og forventninger. Derfor har I som ledere brug for udvikling på det sociale plan, udvikling af kompetencer, fokus på omgangsformer og trivsel. Det er en opgave, du som leder ikke kan løfte alene. Det er noget, I skal gøre i samlet flok og i strukturerede rammer. Det kan være med til at synliggøre nye rammer, krav og behov for ressourcer i lederfunktionen. Læs mere Se mere om APU som metode hos Videncenter for Arbejdsmiljø på APU og forandringer De fleste offentlige arbejdspladser er mere eller mindre permanent i gang med omfattende forandringsprocesser udløst af omstruktureringer, nye krav til kvalitetsmål, ændrede økonomiske rammer osv. Som leder er du facilitator af nye processer og strukturer, men du må ikke overse, at din egen rolle og dit arbejde måske også er under forandring. Det kan give dig udvikling og udfordring - men det kan også stresse dig. 14 Værktøj 4: Leder-APV
15 Her kan du få mere viden Gode hjemmesider BAR Social & Sundheds hjemmeside om godt psykisk arbejdsmiljø har et stort afsnit om Hjælp til selvhjælp for ledere. Læs også om procesværktøjet Vi finder os ikke i stress!, anerkendende tilgang og meget mere. Lederweb.dk er en del af Væksthus for Ledelse, der er etableret for at udvikle og eksponere offentlig ledelse. På hjemmesiden findes en række artikler om netværk. BUPL har i 2004 udarbejdet et udførligt værktøj om APV for ledere med bekrivelser af metoder og processer. Her findes gode henvisninger om arbejdspladsvurdering og arbejdspladsudvikling. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA, har tre spørgeskemaer, der er udviklet i forbindelse med kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynets hjemmeside rummer bl.a. de regler, som gælder for APV og psykisk arbejdsmiljø. Se fx: At-vejledning D.1.1 om udarbejdelse og revision af arbejdspladsvurdering. At-vejledning D.4.1 om kortlægning af psykisk arbejdsmiljø. At-Bekendtgørelse nr. 559 om arbejdets udførelse. Rapporter, undersøgelser og bøger Om ledernes psykiske arbejdsmiljø: Rammer og vilkår for god ledelse. Rapport fra lederpanelundersøgelse FTF De kommunale lederes psykiske arbejdsmiljø. Særkørsel fra Det Danske Ledelsesbarometer Medindflydelse og personalepolitik for ledere. Del af Socialpædagogernes lederprojekt Socialpædagogernes Lederpejling Lederens rolle på socialpædagogiske arbejdspladser. Socialpædagogerne 2003 (kapitel om ledernes arbejdsmiljø). Andet om lederens psykiske arbejdsmiljø: Arbejdsmiljø i Danmark Et overblik fra den Nationale Arbejdsmiljøkohorte. Hermann Burr, Elsa Bach, Helle Gram og Ebbe Villadsen. NFA Landsdækkende undersøgelse af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø. NFA Sygeplejerskers arbejdsmiljø, trivsel og helbred (SATH), Balancen mellem arbejds- og privatlivet. Annette Wethje, Vilhelm Borg, Dansk Sygeplejeråd og Arbejdsmiljøinstituttet Arbejdet i dagplejeformidlingerne. Arbejdsforhold for dagplejepædagoger og dagplejeledere. FOA Sødt, surt køkken. Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i storkøkkenerne. CASA Inspirationsmateriale om APV metoder og ideer. Arbejdspladsudvikling på medarbejdernes præmisser. Pernille Bottrup og Maj Fagerberg Kubix. Dansk Magisterforening Stress-af Kogebogen. Historier fra arbejdspladser, hvor arbejdsglæde og trivsel hører til dagens orden. Lisette Jespersen. BAR Service- og tjenesteydelser Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Ledernes Hovedorganisation Værktøj 4: Leder-APV 15
16 Lederens egen APV Brug din personlige leder-apv som en metode til at kortlægge, analysere og udvikle dit helt eget psykiske arbejdsmiljø. Uanset hvilken APV-metode du vælger, bliver resultatet bedst, hvis du laver den sammen med andre ledere og med din egen leder som aktiv medspiller. Læs om, hvordan du kommer i gang, hvilke overvejelser, du selv skal gøre dig og om konkrete metoder i arbejdet med leder-apv. Fire værktøjshæfter fra BAR Social & Sundhed Hæftet Ledercoaching er ét af fire værktøjshæfter, som kan bruges af ledere og SIO/MED-udvalg i social- og sundhedssektoren i arbejdet med at styrke og udvikle ledernes psykiske arbejdsmiljø. De tre øvrige hæfter er: Tag lederfrakken på - om at udøve autoritet og finde sin personlige lederrolle. Ledere i netværk - om at etablere og udvikle netværk med andre ledere. Ledercoaching - om coaching som metode og om at vælge sin egen coach. Du kan købe hæfterne i Arbejdsmiljøbutikken, eller hente dem elektronisk på hjemmesiden Arbejdsgivere og arbejdstagere inden for social- og sundhedsområdet samarbejder om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed. Branchearbejdsmiljørådet kortlægger branchens særlige arbejdsmiljøproblemer og hjælper arbejdspladserne med at løse dem ved bl.a. at udarbejde informations- og vejledningsmateriale, at holde temamøder samt at udvikle arbejdsmiljøkurser. I Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed deltager repræsentanter for KL, Danske Regioner, AC, Kost & Ernæringsforbundet, Dansk Sygeplejeråd, Danske Fysioterapeuter, BUPL, FOA - Fag og Arbejde, Socialpædagogerne og 3F. Varenummer Køb dette hæfte i Prisen er 30 kr. Varenummer Køb alle fire hæfter i serien for 100 kr. Hent opdateringer samt pdf-version på Yderligere information om arbejdsmiljø i den offentlige og finansielle sektor på 16 Værktøj 4: Leder-APV
Gode ledere har et godt arbejdsmiljø
Gode ledere har et godt arbejdsmiljø Introduktion til fire værktøjshæfter om større trivsel og arbejdsglæde for ledere Værktøj for ledere 1 Projekt Hjælp til selvhjælp Dette hæfte er et led i projektet
Læs mereStyrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen
Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,
Læs mereGodt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere
Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at
Læs mereAnerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet
Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6
Læs mereSpørgeskema til leder-apv
Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN
Læs mereTEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem
TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem 2 Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem Sætter
Læs mereDet der giver os energi
TEMA Stress Værktøj 1 Det der giver os energi - Og det der dræner os for energi Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereTrivsel i lederrollen
Trivsel i lederrollen Inspiration og metoder til at finde din rolle som leder og styrke din trivsel og arbejdsglæde Indhold: Leder: Husk din egen trivsel! side 3 1. Dig selv og din lederrolle side 4 Om
Læs mereAPV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne:
1.1 Hvad går APV-opgaven ud på - kort fortalt? APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne: Identifikation og kortlægning
Læs mereKom godt i gang med social kapital
Kom godt i gang med social kapital Kom godt i gang med social kapital Overvejelser og afklaringer inden I går i gang og undervejs i en indsats for at opbygge arbejdspladsens sociale kapital. Anvendelse
Læs mereAnerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV
Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 ANERKENDENDE APV Indhold 1. Energi og stolthed i nutiden 2. Fremtiden 3. Præsentation af drømmene Fælles 4. Prioritering 5. Hvordan
Læs mereStaunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk
Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereAnerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER
Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6 Fortælledage 7 Kom rundt
Læs mereLedere i netværk. Værktøj 3. Om hvordan du som leder kan bruge netværk med andre ledere som et værktøj til at forbedre din egen arbejdssituation
TEMA Psykisk arbejdsmiljø Værktøj 3 Ledere i netværk Om hvordan du som leder kan bruge netværk med andre ledere som et værktøj til at forbedre din egen arbejdssituation INDHOLD Lederen som netværker 3
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide
Læs mereGuide til forflytningsvejlederen
Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning
Læs mereDet pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Læs mereObservation af social kapital i en arbejdsgruppe
Observation af social Observation af social Formålet: Formålet med observationen er, at den kan danne baggrund for en dialog i gruppen (et team, en arbejdsgruppe, en afdeling, en enhed eller anden afgrænset
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereYngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel
Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre
Læs mereMedvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.
Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen
Læs mereGuide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer
Guide til forflytningsvejlederen Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer INDHOLD Forflytningsvejlederens rolle Side 3 Hvilke opgaver har en forflytningsvejleder Side
Læs mereMobning på arbejdspladsen
Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere
Læs mereVejledning om Trivselsaftalen
Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen
Læs mereDet er billigere at viske ud end at flytte mure. - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen
Det er billigere at viske ud end at flytte mure - en vejledning i at inddrage medarbejderne i byggeprocessen 1 Det er billigere at viske ud end at flytte mure Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3,3.
Læs mereEr I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner
Er I udfordret af trusler og vold? Identifikation, forebyggelse og håndtering på specialskoler og andre uddannelsesinstitutioner Forord Når der forekommer trusler og vold på special skoler eller på andre
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen
TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der
Læs mereVirksomhedens sociale kapital 24-09-2014. Videncenter for arbejdsmiljø. Hvad er trivsel? Ledernes psykiske arbejdsmiljø. Socialpædagogerne Østjylland
Videncenter for arbejdsmiljø -en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Ledernes psykiske arbejdsmiljø Viden, inspiration og værktøjer Socialpædagogerne Østjylland Formidler forskningsbaseret
Læs mereArbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads
Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen
Læs mereAt dele stjernestunder
TEMA Stress Værktøj 6 At dele stjernestunder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Redskab 1: Inspiration til oplæg 4 Redskab 2: Øvelse
Læs mereAnerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER
Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 ANERKENDENDE ØVELSER Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6 Fortælledage 7 Kom rundt
Læs merePsykisk arbejdsmiljø. Intro til værktøjer
Psykisk arbejdsmiljø Intro til værktøjer Indholdsfortegnelse Et sundt arbejdsliv Værktøjer til mindre stress..................................... side 4 Lederens psykiske arbejdsmiljø................................
Læs mereværktøj 6 At dele stjernestunder At dele stjernestunder værktøj 6
værktøj 6 At dele stjernestunder værktøj 6 1 Indhold Værktøj 6 3 Introduktion 3 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 4 Processen trin for trin 5 Redskab 1: Inspiration til oplæg 6
Læs mereARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR
SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:
Læs mereDigitaliseringen stiller nye krav til arbejdsmiljøet
Digitaliseringen stiller nye krav til arbejdsmiljøet Jeres hverdag er i konstant forandring Meget er blevet lettere, og mange har fået nye arbejdsrutiner bag en skærm. Men er jeres arbejde også blevet
Læs mereWorkshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?
Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser
Læs mereTEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!
TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereHvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning?
Velkommen til workshoppen Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? AM:2010, den 8. november v/ Signe Tønnesen Bergmann, arbejdsmiljøkonsulent, Lederne Trine Dilèng, Ledelsesrådgiver, Lederne Indhold
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereVidste du. Fysisk og psykisk vold. Så mange er udsat for vold
Vidste du Fysisk og psykisk vold Arbejdstilsynet skelner mellem fysisk og psykisk vold. Fysisk vold er fx bid, slag, spark, kvælningsforsøg og knivstik. Psykisk vold er fx verbale trusler, krænkelser og
Læs mereVi finder os ikke i stress!
psykisk arbejdsmiljø Vi finder os ikke i stress! Introduktion til otte forebyggende værktøjer Udgivet af Indhold Otte korte og koncentrerede forløb 3 Tag udgangspunkt i jeres ønsker og behov 4 Branchearbejdsmiljørådet
Læs mereBUPL anbefaler, at leder-apv en gennemføres i samme takt som den gennemføres i institutionerne.
1.2 Hvor ofte skal vi udarbejde en APV? En APV skal gennemføres mindst hver tredje år. Hvis der kommer ændringer af f.eks. organisationsstrukturen i kommunen, ledernes jobindhold, fusioner mellem institutioner,
Læs mereFakta om kommunikation og konflikthåndtering
Fakta om kommunikation og konflikthåndtering at det psykiske arbejdsmiljø ikke har negative konsekvenser for helbredet. En lang række undersøgelser viser, at god kommunikation og effektiv konflikthåndtering
Læs mereGodt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere
Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere 8 Vi forebygger stress sammen Vi forebygger stress sammen er en revideret og udvidet serie på 10 værktøjshæfter. Værktøjerne
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs merearbejdspladsvurdering
arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen
Læs mereObservation af social kapital i en arbejdsgruppe
Observation af social kapital i en arbejdsgruppe Observation af social kapital i en arbejdsgruppe Formålet: Formålet med observationen er, at den kan danne baggrund for en dialog i gruppen (et team, en
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereHvordan forebygger vi ulykkerne?
EJENDOMSSERVICE OG FORSYNING Hvordan håndterer vi kemikalier på arbejdspladsen? Hvordan forebygger vi ulykkerne? Hvordan laver vi APV? Hvordan bliver vi bedre til at håndtere konflikter? Find løsninger
Læs mereArbejdstid og fritid et spørgsmål om balance. TID-skrift nr. 1, marts 2007
Arbejdstid og fritid et spørgsmål om balance Balance hvorfor og hvordan? Om du oplever balance og sammenhæng i din tilværelse arbejdstiden, så den sikrer den nødvendige bemanding på har stor betydning
Læs mereDet gode personalemøde og arbejdspladskulturen. Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! DET GODE PERSONALEMØDE OG ARBEJDSPLADSKULTUREN
Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! 1 DET GODE PERSONALEMØDE OG ARBEJDSPLADSKULTUREN Indhold 1. Det gode personalemøde 2. Kortlægning af arbejdspladskulturen
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereSAMMEN. og arbejdspladskulturen Lederens opgaver med stress Personlige og kollektive strategier. 1Hvad er stress? 6. 4Aktiverende APV.
VI FOREBYGGER 9 og sparring Stresspolitik 3 7Det gode personalemøde 5 og arbejdspladskulturen Lederens opgaver med stress Personlige og kollektive strategier 1Hvad er stress? 6 4Aktiverende APV Omgangstone
Læs mereTrivsel i lederrollen
TEMA Psykisk arbejdsmiljø Idehæfte: Trivsel i lederrollen Ideer, metoder og erfaringer Hvordan ledere i social- og sundhedssektoren kan arbejde konkret med deres eget psykiske arbejdsmiljø Idehæfte til
Læs mereKom godt i gang med social kapital
Kom godt i gang med social kapital Kom godt i gang med social kapital Overvejelser og afklaringer inden I går i gang og undervejs i en indsats for at opbygge arbejdspladsens sociale kapital. Anvendelse
Læs mereDet pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Læs mereSådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads
Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk
Læs mereTEMA Unges arbejde. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen
TEMA Unges arbejde 1 Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen 2 Vi har skrevet denne vejledning til dig for at gøre opmærksom på, hvor
Læs mereArbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR
Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til
Læs mereVejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne
Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: 21 TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 216 Svarprocent: % Trivselsmåling og Psykisk APV 216 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN 1 1 Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og psykisk
Læs mereAPV-undersøgelse til en stor arbejdsplads
1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af
Læs merePsykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling
Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: 18 TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 216 Svarprocent: 81,8% Trivselsmåling og Psykisk APV 216 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN 1 1 Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 2016
beelser: TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 6 Svarprocent: 95,% Trivselsmåling og Psykisk APV 6 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling og psykisk APV
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereTrivselsundersøgelse/APV 2013
Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS
Læs mereKodeks for god ledelse i kommuner og regioner
Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mereARBEJDSMILJØPOLITIK FSL'S ARBEJDSMILJØPOLITIK
FSL'S Som lærere og børnehaveklasseledere (fremover samlet lærerne) bruger vi en væsentlig del af vores tid og vores liv på arbejdet. Arbejdet bør derfor være sundt, udviklende og motiverende. Det giver
Læs mereVELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ
VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet
Læs merePixivejledning i APV-processen 2012-2015
Pixivejledning i APV-processen 2012-2015 ET FOREBYGGENDE VÆRKTØJ Arbejdspladsvurderingen (APV en) er et forebyggende værktøj, som ledere og medarbejdere kan bruge til at styrke arbejdsmiljøarbejdet og
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen
Læs mereVejledning om arbejdsmiljø. Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen
Vejledning om arbejdsmiljø Vejledning om arbejdsmiljø til unge under 18 år på arbejde i forbindelse med social- og sundhedsuddannelsen 1 VEJLEDNING OM ARBEJDSMILJØ INDHOLD Indledning 3 Når du er i skole,
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereTEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op
TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative
Læs mereTest - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning
Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereSTYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD
STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte i psykiatrien TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet.
Læs mereDet vi skal gøre, og det vi kan gøre
værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre hvis der er tid og overskud værktøj 2 1 Indhold 3 Introduktion 3 Formålet med dette værktøj 4 Prioritering af tiden 4 Kerneydelserne og det ekstra 4 Kerneydelserne
Læs merearbejdspladsvurdering
GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereHELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015
1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din
Læs mereArbejdsmiljø- og sundhedspolitik
Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering
Læs mereLedelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse
Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at
Læs mereTips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:
Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til
Læs mereSTYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD
STYR UDEN OM TRUSLER OG VOLD Inspiration til ansatte på sygehuse TRUSLER OG VOLD ER EN FAGLIG UDFORDRING Lidt firkantet sagt er der to syn på, hvad man skal stille op med trusler og vold på arbejdet. Det
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN
KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er
Læs mereSTRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen
STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereVærktøj 9 Pauser. Pauser. Pauser hvor vi lader op. Værktøj 9. NY_9_Pauser_tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59
hvor vi lader op Værktøj 9 1 NY_9 tryk.indd 1 01-07-2015 21:22:59 Indhold 3 Introduktion 4 Oplæg til drøftelse af pausepraksis 5 Pausekultur som et godt værn mod stress 6 Instruktion til et lille pusterum
Læs mereTrivselsrådgiver uddannelsen
Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereGiv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet
Giv volden en skalle - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet TEMADAG forebygvold.dk OPSKRIFTEN PÅ EN TEMADAG OM VOLD OG TRUSLER Sæt vold og trusler på dagsordenen Vold
Læs mere