Det gode arbejdsmiljø

Transkript

1 Det gode arbejdsmiljø Notat om en konference for hotel- og restaurationsbranchen i København Katrine Ardal Mette Lise Jensen Jens Voxtrup Petersen CASA December 2004 Hotel- og restaurantskolen og CASA afholdt 8. november 2004 en konference om det gode arbejdsmiljø i hotel- og restaurationsbranchen. Her er et udsnit af de 75 deltagere, der gennem oplæg og workshops udvekslede ideer og erfaringer med sundhed, arbejdsmiljø og fastholdelse af medarbejderne. Konferencen var støttet af Koordinationsudvalget i Københavns Kommune. Foto: Joan Stræde, Hotel- og restaurantskolen

2 Indhold Velkomst og indledning...3 Oplæg om sundhedsfremme...3 Oplæg om arbejdstilsyn...4 Workshops...6 Workshop 1: Den vanskelige gæst...6 Workshop 2 og 8: Sundere arbejdspladser...8 Workshop 3, 4 og 7: APV, udvidet næringsbrev og certificering...9 Workshop 5: Kommunikation og samarbejde...11 Workshop 6: Køkkenventilation...13 Afslutning...13 Evaluering

3 Velkomst og indledning Konferencen blev afholdt med 75 deltagere på Hotel- og Restaurantskolen, Flæsketorvet 60, den 8. november 2004 kl Lars Kristensen, Hotel- og Restaurantskolen, stod som medarrangør og vært for velkomsten. Lars Kristensen er projektchef for den arbejdsmiljøcertificering, skolen er i gang med, og som forhåbentlig vil resultere i, at certifikatet kan erhverves i starten af Skolen mener, at arbejdsmiljø er fremtiden, hvis branchen skal kunne tiltrække unge mennesker. Dernæst fortalte Jens Voxtrup Petersen fra Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) om det projekt, der ligger til grund for konferencen. Projektet, der er støttet af Københavns Kommunes Koordinationsudvalg, har arbejdet på at udvikle et netværk mellem Arbejdsmiljøcentret, BST Danmark, BST.dk, BST job+miljø, BST Nord samt BSTernes medlemsvirksomheder. Ydermere deltog Folkesundhed København i netværket. I løbet af projektet er der udviklet et samarbejde med Hotel- og Restaurantskolen. Baggrunden for projektet er bl.a., at statistikken fortæller os, at branchen har en kedelig bagside med hensyn til dødelighed, hospitalsindlæggelser og kræftforekomst. På den anden side er det en branche med en vis rummelighed og et godt socialt sammenhold. Konferencens formål er at finde ressourcer på medaljens forside til at arbejde med løsninger på en række af branchens problemer. Nogle af problemerne består i en høj sygelighed og dødelighed og heraf følgende udstødning fra branchen. Der kan læses mere om det bagvedliggende projekt i rapporten Brancheløft til hotel- og restauration. Den kan rekvireres på CASAs hjemmeside (søg på hotel ): Oplæg om sundhedsfremme Anne Blædel fra Folkesundhed København var oplægsholder på det første oplæg på konferencen. Anne Blædel er sundhedskonsulent og fortalte deltagerne om erfaringer fra Projekt Sundhedstjek i hotel- og restaurationsbranchen. Projektet er udarbejdet i samarbejde med Branchearbejdsmiljørådet for Service- og tjenesteydelser, RBF og HORESTA. Projektet omfattede sundhedstjek på 29 arbejdspladser, og 370 ansatte deltog i sundhedssamtaler. Sundhedssamtalerne tog en halv time pr. medarbejder og indebar en snak om arbejdsmiljø og livsstil. Herefter fik arbejdspladsen en mundtlig og skriftlig opsamling. Det er der kommet en folder ud af, som giver helt konkrete bud på, hvordan man kan gøre sin arbejdsplads mere sund. Gevinsten ved at arbejde for en sundere arbejdsplads er: Mindre sygefravær Sundere og gladere medarbejdere (medarbejdere, der yder mere) Forbedret image 3

4 Lettere at fastholde og tiltrække arbejdskraft. Det er vigtigt, at arbejdspladsen er åben over for sine medarbejdere, hvis man sætter tiltag i gang for at skabe en sundere arbejdsplads. Medarbejderne skal vide, hvorfor virksomheden sætter tiltag i gang, også selvom det er for at give virksomheden en økonomisk gevinst. Og så skal det gerne foregå i et samarbejde med medarbejderne. Sundhedsfremme kan præsenteres som et tilbud til de ansatte i form af kostvejledning, rygestopkurser, motionstilbud o.l. Folkesundhed København kan tilbyde virksomheder at komme ud på virksomheden og fortælle om deres erfaringer med sundhedssamtaler og gennemføre sundhedssamtaler med medarbejderne. De kan hjælpe virksomheden med at formulere politikker om rygning, alkohol eller sundhed. Og de kan hjælpe med at få virksomhedens forskellige tiltag til at spille sammen, så de understøtter hinanden. En del virksomheder kan få hjælp, og da det kun kan lade sig gøre i en begrænset mængde, er det de virksomheder, der kommer først, der får tilbudet. Folder: Sundhed på Menuen, udgivet af Branchearbejdsmiljørådet for Serviceog tjenesteydelser. Folkesundhed København kan kontaktes på tlf eller ab.suf@ipost.kk.dk. Oplæg om arbejdstilsyn Steen Christensen, tilsynsførende og arbejdspsykolog, var oplægsholder under overskriften: Hvordan holder du Arbejdstilsynet fra døren? Hans svar på spørgsmålet var enkelt: Ved at have en god arbejdsplads. Man får en god arbejdsplads ved at: 1. Udføre skriftlig APV 2. Der skal være en sikkerhedsorganisation, hvis virksomheden har mere end 10 ansatte 3. Være medlem af BST 4. Have et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Ad. 1 APVen indbefatter, at man skal have kortlagt sit arbejdsmiljø i samarbejde med virksomhedens ansatte. Hvis der er konstateret problemer, skal der være en skriftlig redegørelse over, hvordan de vil blive løst og en prioriteret rækkefølge for løsningen af dem med dato. Datoen er vigtig for, at Arbejdstilsynet ved, hvornår de kan forvente, at problemet er løst, i fald de ønsker at komme tilbage for at kontrollere. Herudover skal der være dokumentation for, at der er sket en opfølgning på gamle tiltag. 4

5 Ad. 2 Hvis virksomheden har mere end 10 ansatte, skal der være en sikkerhedsorganisation. De ansatte skal vælge en sikkerhedsrepræsentant, der sammen med arbejdslederen udgør en sikkerhedsgruppe. Begge skal uddannes på et godkendt kursus. En sikkerhedsgruppe kan dække ca. 50 ansatte. Ad. 3 Alle virksomheder inden for hotel- og restaurationsbranchen skal være medlem af en BST, i hvert fald indtil udgangen af BST-pligten ophører, når man er blevet screenet. Screeningen bliver ved, indtil arbejdsmiljøet er i orden. Hvis arbejdsmiljøet ikke er i orden ved screeningen, vil virksomheden få endnu et besøg, hvor der vil blive taget stilling til, hvad der skal ske med virksomheden. Er tingene ikke i orden, får virksomheden et rådgivningspåbud. Det betyder et påbud om at få gjort noget ved et givent problem og søge rådgivning om, hvordan problemet skal løses. Et nyt besøg inden for 1-2 år afgør, om påbudet ophæves. Når Arbejdstilsynet screener virksomheder, bliver screeningen belønnet med en smiley. Det er ikke en smiley som den, Levnedsmiddelkontrollen hænger op i forretningen. Smiley en offentliggøres på Arbejdstilsynets hjemmeside. Er man som virksomhed certificeret, opnås en grøn smiley; hvis virksomheden får stillet krav fra Arbejdstilsynet, opnås en gul smiley, og et rådgivningskrav udløser en rød smiley. De virksomheder, der ikke får nogen påtale, og som ikke har certificering, får en sort ring med en dato indeni, der viser, hvornår de sidst er screenet. Virksomhederne skal derefter kontrolleres hvert 3. år. Arbejdstilsynet har netop været på en besøgsrunde i branchen, se evt. resultatet her: Ad. 4 For at få et godt fysisk arbejdsmiljø skal medarbejderne have mulighed for at udføre arbejdet i gode arbejdsstillinger. Det kan f.eks. afhjælpes med højdejusterende borde. Hvis opstilling af højdejusterende borde er i modstrid med Levnedsmiddelkontrollens regler, anbefaler RBF, at man tager kontakt til sin faglige organisation. De vil gerne hjælpe virksomheden med at komme i dialog med Arbejdstilsynet og Levnedsmiddelkontrollen om, hvordan problemet løses. Hvis arbejdet indbefatter tunge løft, skal der være hjælpemidler, der kan aflaste medarbejderne. Det kan være i form af elevatorer/lifte, sækkevogne e.l. Ventilationen i køkkener skal have en kontrolfunktion. Kontrolfunktionen består af en føler, der sidder inde i ventilationskanalen, og som viser, at ventilatoren suger den rigtige mængde luft gennem systemet. Det er ikke nok, at man med et stykke papir kan se, at ventilatoren suger rigeligt! BrancheArbejdsmiljøRådet (BAR) har lavet en vejledning i udsugning, som kan rekvireres fra Branchearbejdsmiljørådet for Service- og tjenesteydelser på tlf eller hjemmesiden: 5

6 Der skal være gode interne transportveje. Her forstået som, at der ikke må være niveauforskelle i gulvet, ingen blokerede døre eller gennemgange, og gulvbelægningen må ikke være fedtet. Det psykiske arbejdsmiljø kan bl.a. bestå i en god vagtplan. Det vil sige, at personalet er med til at fastlægge egne arbejdstider, og at der skal være tilstrækkeligt med personale i travle perioder. Det skal også være muligt for de ansatte at få fri, hvis der er behov for det. Personalet skal opleve opbakning fra ledelsen i svære situationer også i situationer, hvor der opstår problemer med kunderne. Desuden anbefales, at virksomheden udarbejder en politik om håndtering af problemer, der opstår i forbindelse med aggressive eller urimelige kunder. Frokostpause Skolen stod for en arbejdsmiljøvenlig buffet, mens Secret Service Show bistod med utraditionelle serviceydelser ved bordene. De vidtløftige tjenere kan genfindes på adressen: Workshops Der var 8 workshops på programmet. Der var meget ulige tilmeldinger til de forskellige workshops, hvorfor arrangørerne valgte at lægge nogle af workshoppene sammen for at få et rimeligt antal deltagere. Workshop 1: Den vanskelige gæst Oplægsholder på workshop 1 var psykolog Marianne Hall fra Indsigt Aps, samt Thomas Bach og Lise Hellemann Jensen fra ArbejdsmiljøCentret. I workshoppen deltog 6 konferencedeltagere. To fra hoteller, to fra kantiner, en fra catering og en fra et feriecenter. Programmet for workshoppen tog udgangspunkt i pjecen og indsatsområdet Den vanskelige gæst, udgivet af ArbejdsmiljøCentret. Oplægget indeholdt en forklaring på, hvad baggrunden for pjecen har været. Herefter fik deltagerne en gennemgang af, hvordan aggressiv adfærd kan forstås, og hvad aggressionsdæmpende adfærd er. Sidst en gennemgang af, hvad det betyder at have en krisepolitik, og hvorfor en sådan er vigtig. Der blev i oplægget givet nogle fif til, hvordan man kan forsøge at påvirke dialogen i en positiv retning, hvis man står over for en person i affekt. Det er ikke sikkert, at det virker over for alle. Man må tilpasse sin reaktion over for personer og situationer. Kropssproget skal vise, at man virker sikker: Man skal ikke krybe sammen 6

7 Rolig stemmeføring det virker beroligende Ikke trænge ind på personlig zone står man for tæt, kan det virke truende Øjenkontakt ikke for stirrende og vedvarende men dog vedholdende, som viser indfølelse og interesse. Ma n skal lytte og se sådan ud: Ikke tale ned til folk Vigtigt at høre efter Evt. stille nogle spørgsmål, så den anden får mulighed for at lufte sine frustra- tioner og fortælle om oplevelsen eller problemet. Man skal give kunden mulighed for at bakke ud med æren i behold Det kan være særligt vigtigt. Når en gæst er kommet i en konflikt med persona- let, er det ofte vigtigt for ham at komme ud af situationen uden at tabe ansigt. Måske indser han, at han har taget fejl, men han ved ikke, hvordan han slipper væk. Det er vigtigt for kunden at bevare sit selvbillede, hvor urimeligt det end kan virke. Det gælder derfor om at lytte efter åbninger, og lade kunden gribe dem. Man kan f.eks. bruge sætninger som: Jeg bliver helt forvirret når du, eller Kunne du tænke dig at. Undgå at blive vred Det er også vigtigt ikke at vise sin vrede. Det er forståeligt og helt i orden at blive vred, men det er et faktum, at det optrapper konflikten at vise sin vrede. Undgå derfor i videst muligt omfang at diskutere, hvad der er rigtigt og forkert. Når folk er oprørte og i konflikt, så ved de, at de har ret. Vær afdæmpet men klar og bestemt Nogle gange opstår problemer, fordi der sendes uklare signaler, eller der gives for mange muligheder/valg, eller ved at man ikke siger tingene lige ud, præcist og ved rette navn. Vær derfor assertiv, dvs. afdæmpet uden at være usikker, og bestemt uden at være overlegen og frembrusende. Efter oplægget blev der diskuteret følgende i grupper: Hvilke erfaringer har deltagerne? Hvad virker? Hvad er svært? Deltagernes erfaringer var, at vanskelige gæster ikke kan undgås, og der var al- mindelig tilslutning til, at en agressionsdæmpende adfærd er meget væsentlig. Der var enighed om, at det er et område, man er nødt til at forholde sig til i hotelog restaurationsbranchen. Lederen af Danske Banks kantine forsøger at forebygge klager ved at være synlig i kantinen mindst én gang om ugen, så hun får en føling med tilfredshed, utilfredshed og nye forslag. Der var enighed om, at det er vanskeligt at undgå utilfredshed i kantiner. Men dette er måden at imødegå en del af den på. 7

8 En deltager mente ikke, at det kan lade sig gøre at klare fulderikkerne ved julefrokosterne via aggressionsdæmpende adfærd, men i mange andre situationer kan vanskelige gæster klares på den måde. En deltager fortæller, at serveringer skal bestilles senest dagen før kl.12. Det gør hun noget ud af at holde fast i af hensyn til stress. Afgives bestilling for sent, gi- ves der afslag på at udføre den. I stedet tilbydes kunden en let anretning, der kan etableres på kort tid. Det har den effekt, at kunden oplever, at man gør noget for dem, og man oplever tilfredshed der er altså tale om forventningsstyring. Men det hindrer ikke, at de jævnligt udsættes for særdeles vrede kunder. Det var indtrykket, at man mange steder ikke har en decideret nedskreven krise- men at man forholder sig til problemet i praksis. Måske får man af den politik, grund ikke altid givet hinanden tilstrækkelig støtte, når en kollega har været udsat for en ubehagelig situation. Lise Hellemann Jensen kan kontaktes på lise@am-centret.dk. Marianne Hall fra In dsigt Aps kan kontaktes på marianne@indsigt.dk. Workshop 2 og 8: Sundere arbejdspladser Kaia Nielsen, BST Danmark a/s (nu JobLiv Danmark), indledte workshoppen med at fortælle om et sundhedsprojekt i branchen. Sundhedsprojektet kom i stand i et samarbejde mellem BST Danmark og Folkesundhed København. Midlerne blev søgt og tildelt fra Arbejdstilsynet. Det var svært at finde en virksomhed, der var villig til at deltage i projektet. Scandics personaledirektør viste sig at være interesseret. Der var to udgangspunkter for projektet: Det skulle være for alle personalegrupper også de, der kan være svære at få fat i og projektets aktiviteter omkring livsstil skulle bygge på frivillighed. Man startede derfor med at undersøge personalets behov og ønsker, dels ved sundhedssamtaler (1½ time), dels ved fokusgruppeinterview (2 timer). Benedikte Søgård, receptionschef på Scandic Hvidovre, fortalte om de aktivite- der fulgte. Personalemaden blev ændret i sundere retning. Der har været fore- ter, drag om at spise sundere, især for pigerne. Fælles motion blev forsøgt, men arbejdstiderne var en hindring. Der blev gennemført rygestophold. Stuepigerne fik kurser i ergonomi og psykisk arbejdsmiljø. Sociale arrangementer er kommet i system. BST har undersøgt træk og indretning af køkken og reception, og mange (men ikke alle) forslag er gennemført. En fraværspolitik er indført. Der er blevet informeret meget via opslag og referater. Den bedste måde at uddele information på, viste det sig, var at sende den med lønsedlen. Benedikte Søgårds oplæg blev kommenteret af flere. Gav ændringerne i persona- ekstra arbejde til kokken? Var der ønsker, der ikke blev opfyldt? Hvad lemaden betyder fraværspolitik? Eva Gylling Løgager, Svostrup Kro ved Silkeborg, fortalte, at hun med sin bag- som tjener og serviceøkonom blev ansat til at rydde op efter en grund kreativ 8

9 bogholder. Dertil kom, at personalet bekrigede hinanden. Da hun fik et tilbud om at være med i et sundhedsprojekt med korte sundhedssamtaler, tænkte hun: alt kan bruges, og sagde ja. En konsulent fra projektet gennemførte korte sundhedssamtaler (ca. ½ time) og meldte tilbage med en rapport, som blev uddelt og gennemgået på et personalemøde. Med stor succes. Der er indført en rygepolitik efter afstemning. Opgaver fordeles på en ny måde. Der tages udgangspunkt i hvad er jeg god til. Alle har nu et ansvarsområde, og det kører. Den interne kommunikation var næsten det største problem, og den tages op daglig. Eva Gylling Løgager har fundet ud af at lytte, og personalet har fundet ud at komme med deres forslag. Oplægget fik flere på banen med kommentarer om dialog og medansvar, rygende tjenere og selvfungerende grupper, hvor man hjælper hinanden i stedet for at kontrollere hinanden. Anne Blædel, Folkesundhed København, som har været med til at gennemføre sundhedsprojektet, fortalte, at det projekt Eva Gylling Løgager havde deltaget i, begyndte i sommeren 2003 på baggrund af Arbejdstilsynets rapport om kræft og erhverv. Projektets essens var at afprøve de korte sundhedssamtaler, fulgt op af en hurtig mundtlig tilbagemelding til arbejdspladsen plus en skriftlig opsamling med forslag til prioriterede handlinger. 29 virksomheder havde deltaget, og langt de fleste havde oplevet det positivt. Anne Blædel var imponeret over de mange aktiviteter, der var blevet sat i værk. Hun gennemgik et idékatalog med afsnit om kost, rygning, motion, fysisk arbejdsmiljø, psykisk arbejdsmiljø, sociale forhold m.m. Hun var overrasket over, at der kun var få ideer omkring alkohol, selvom det blev nævnt som et problem i sundhedssamtalerne. Hertil nævnte flere workshopdeltagere, at alkohol nok er et stort problem i bran- men også et svært emne at tale om. Samtidig er alkohol tæt forbundet med chen, sociale aktiviteter, og det kan man overveje at gøre op med i nogle situationer, f.eks. efter lukketid. Kontakt til oplægsholderne kan opnås ved at skrive til: Kaia Nielsen: kan@joblivdanmark.dk, Benedikte Søgård: benedikte.soegaard@scandic-hotels.c om. Eva Gylling Løgager: Anne Blædel: ab.suf@ipost.kk.dk, Workshop 3, 4 og 7: APV, udvidet næringsbrev og certificering Workshoppen bestod af tre oplæg omhandlende henholdsvis APV, udvidet næ- ringsbrev og certificering. Maria Fischlein, arbejdsmiljørådgiver i BAR Service holdt oplæg om den lov- arbejdspladsvurdering APV. BAR Service (Branchearbejdsmiljørådet pligtige for Service- og tjenesteydelser) er et arbejdsmiljøforum, hvor arbejdsgiverorganisationer og arbejdstagerorganisationer samarbejder om at fremme arbejdsmiljøforhold på branchens område. 9

10 BAR Service har bl.a. (i samarbejde med HORESTA og RBF) udarbejdet en brancherettet vejledning til, hvordan man gennemfører en APV i hotel- og restaurationserhvervet. Vejledningen kan findes på BAR Service hjemmeside: Udover at vejlede om udførelse af APV indeholder vejledingen en tjekliste, der kan benyttes ved udarbejdelse af APV. På hjemmesiden kan også hentes vejledninger om udvidet APV samt vejledning om APV i brancher inden for service- og tjenesteydelser. Ydermere findes der generelle vejledninger inden for hotel- og restaurationsbranchen om bl.a. indretning af ventilation, dørmænd og vold, samt indbæring af øl og vand. Arbejdstilsynet har ligeledes udarbejdet brancherettede tjeklister for APV. Der er en vejledning for hotel m.m og en for restaurant, café og bodega. De kan findes ved at søge på hotel på Arbejdstilsynets hjemmeside: Arbejdstilsynet har endvidere udarbejdet 48 brancherettede arbejdsmiljøvejvisere, hvor virksomhederne kan læse mere om krav til arbejdsmiljøet og gode råd om forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer. De overordnede råd til APV-arbejdet lyder: Inddrag medarbejderne Der er metodefrihed, brug de metoder i er mest trygge ved APVen skal være tilgængelig for alle, og alle skal vide, hvor de kan finde den Fokuser indsatsen, Arbejdstilsynet har udarbejdet en vejviser til de væsentligste arbejdsmiljøproblemer i branchen, og den er god at styre indsatsen efter der er ingen grund til at starte forfra Sæt tovholdere og tidsplaner på APVen Brug BST til indsatsen. De er gratis og har stærke kompetencer på dette felt Hvert tredje år skal APVen fornyes. Motivet for at arbejde med forbedringer af arbejdsmiljøet er meget enkelt: At væ- re en god arbejdsplads. Det er med til at tiltrække den gode arbejdskraft, og det er med til at fastholde medarbejderne. Maria Fischlein oplyser desuden, at BAR Service har udgivet en cd-rom med vejledning til arbejdsmiljøledelse, som kan fås ved henvendelse til BAR Service. Gry Asnæs, advokat i HTS, holdt oplæg om udvidet næringsbrev. Baggrunden for det udvidede næringsbrev er et ønske om at få luget ud i de brodne kar i bran- chen således, at de få, der overtræder reglerne, ikke kan opnå konkurrencefordele ved at undlade at arbejde for et godt arbejdsmiljø. Der er vedtaget en lov om udvidet næringsbrev, der træder i kraft til sommer. Det har været en lang og krævende proces. Mange ministerier har skullet arbejde sammen. Lov om næringsbrev til fødevarebutikker nr. 486 af 9. juni 2004 kan findes på retsinfo: REGL. 10

11 Kravet om et udvidet næringsbrev er rettet mod de nyetablerede i branchen. De virksomheder, der har næringsbrev i forvejen, skal ikke have det udvidede næ- ringsbrev. Man opnår det udvidede næringsbrev gennem udfyldelse af en multipel choice test, der skal vise, at indehaveren har styr på de grundlæggende regler, herunder regler om arbejdsmiljø. Når Told & Skat, Fødevareregionen og Arbejdstilsynet besøger virksomheden, skal de fremover indberette overtrædelser til et centralt register i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Hvis der er flere overtrædelser kan næringsbrevet fratages virksomheden. Ad åre er det HTS ønske at få samlet al myndighedskontrol og tilsyn i én samlet enhed, sådan som man har organiseret det i Sverige. Lars Kristensen, områdechef ved Hotel- og Restaurationsskolen, holdt oplæg om erfaringer fra Hotel- og Restaurantskolens certificeringsproces. I efteråret 2003 besluttede Hotel- og Restaurantskolen at påbegynde processen, at blive certificeret inden for arbejdsmiljø og trivsel. Projektet er støttet af Statens Center for Kompetence og Kvalitetsudvikling. En af de væsentligste erfaringer fra projektet er, at organisationen skal tilpasses ambitionerne og ikke omvendt. Derfor har projektet bl.a. medført, at skolens le- delse er blevet ændret, og nogle ledere har fået nye funktioner. Kommunikationen med og inddragelse af medarbejdere har været central. Der er gennemført samtaler med alle medarbejdere, og alle har fået ansvar. Der er ned- sat 10 forskellige projektgrupper. Grupperne har i samarbejde formuleret 9 vigtige værdier. De er nu skåret ned til 4 kerneværdier. Skolen har kastet mange penge og tid i projektet, men det betragtes som en inve- og forventes at komme igen gennem mere tilfredse stering medarbejdere. Et vigtigt element i certificeringen har været udarbejdelsen af en elektronisk ar- der er placeret på skolens intranet. Skolen forventer at være bejdsmiljøhåndbog, klar til at modtage det endelige arbejdsmiljøcertifikat i februar Der kan findes mere om Hotel- og Restaurantskolens certificering hjemmeside: på skolens Kontakt til oplægsholdere: Maria Fishlein: mfbar@mail.dk. Gry Asnæs: gry@hts.dk. Lars Kristensen: lk@hrs.dk. Workshop 5: Kommunikation og samarbejde Workshoppen blev ledet af Randi Iversen, BST Danmark a/s. Spørgsmålet var bl.a.: Hvordan holder man på sit personale? 11

12 Workshoppen startede med en runde, hvor deltagerne (17 deltagere heraf 9 kantiner, 1 konsulent, 4 fra hoteller, 2 fra restaurant) fik mulighed for at præsentere sig og give et kort indblik i de problematikker, de oplever i hverdagen, der handler om kommunikation eller mangel på samme. Deltagerne blev derefter delt op i 3 hold, og fik udleveret to spørgsmål: 1. Hvordan kan synlig ledelse se ud hos jer? 2. Hvordan måler I, om medarbejderne trives hos jer? De tre hold diskuterede de to spørgsmål i grupper, hvorefter de fik lov at præsen- tere deres konklusioner i plenum. Her er, hvad der kom ud af plenum: Hvordan ser synlig ledelse ud hos jer? Lederen skal deltage i køkkenet 4-5 timer hver dag. Det betyder, at lederen skal være synlig ved at være til stede blandt de ansatte og hjælpe til med de funktioner, de ansatte også varetager. Lederen skal fungere som psykolog. Det betyder, at han/hun skal være god til og give sig tid til at lytte til, hvad de ansatte fortæller. Flere er ude for, at deres ansatte har behov for at komme ud med deres problemer også personlige familiære problemer, som ikke umiddelbart har noget med arbejdspladsen at gøre. Deltagerne oplever, at man som leder også skal være villig til at lytte til ikke arbejdsrelaterede problemer. Det har de ansatte behov for. Det er vigtigt, at lederen ser og varetager alle personalegruppers interesser. Det må ikke være sådan, at den ene personalegruppe får mere opmærksomhed end de andre grupper. (Medmindre der er noget helt konkret, der kræver meget opmærksomhed i en periode). Det er rart som leder at have arbejdet sig op gennem systemet. Det har den fordel, at man som leder kender alle funktioner og de problemer, der er forbundet hermed. Man har en lang bedre føling med, hvad der fungerer/ikke fungerer. Denne erfaring er god at have. Man skal tage de ansattes problemer/spørgsmål/henvendelser alvorligt. Det betyder, at man skal reagere på en henvendelse, også selvom det kan virke betydningsløst. Kan man ikke svare med det samme, er det vigtigt, at man vender tilbage med svar til vedkommende. Hvordan måler I tilfredse medarbejdere? Vi laver en meningsmåling en gang om året. Vi arbejder med at forbedre meningsmålingen for hver måling. Det betyder, at vi tager udgangspunkt i resul- sidst. tatet og prøver at gøre tingene bedre end Vi holder møde med alle medarbejdere. Her kan de ansatte fremlægge, hvad de har af kritikpunkter eller forslag til forbedringer. På samme møde diskuterer vi, hvordan vi løser problemet/forbedrer situationen. På den måde er de ansatte selv med til løse problemerne. Det giver dem en høj grad af ansvar over for situationen. Vi har en informationstavle. Her bliver skrevet alle informationer, der skal videregå fra den ene vagt til den anden. Med sådan en tavle er det vigtigt at 12

13 sikre sig at få skabt en kultur om, at man kigger på tavlen. Evt. sætte informationer på tavlen, som medarbejderen ikke kan starte uden. Det tvinger medarbejderne til dagligt (og pr. automatik) at kigge på tavlen. Vi har været med i Folkesundhed Københavns sundhedstjek. Vi har haft sundhedssamtaler og opfølgende samtaler. Det har været med til at synliggøre de ansattes krav, problemer og ønsker om forbedringer. Det har givet en meget grundig indføling med, hvad de ansatte tænker og forventer, men det er også meget ressourcekrævende. Hvis man benytter denne metode, skal man være sikker på, at man har sat tid nok af til det, og at man har ressourcerne til at gennemføre det. Hvis ikke man får fulgt ordentligt op på det, kan man risikere at få et endnu dårligere arbejdsmiljø bagefter. Den generelle erfaring er, at man skal følge op på tiltag, man sætter i gang, ellers kan det give en rigtig dårlig stemning på arbejdspladsen. De ansatte kan få en følelse af ikke at blive taget alvorligt, og de kan have svært ved at tage ledelsen alvorligt bagefter. Kontakt til oplægsholder Randi Iversen kan ske på rsi@bstdanmark.dk. Workshop 6: Køkkenventilation Erland Westh fra BST-Nord stod for oplæg og demonstration af anlægget i et af skolens køkkener. Der var kun to deltagere på denne workshop, men til gengæld var begge meget interesseret i, hvilke arbejdsmiljømæssige krav der skal opfyldes ved etablering af nye ventilationsanlæg, og de dilemmaer, der opstår ved pladsmangel. De stod nemlig begge overfor at skulle have nye ventilationsanlæg. Der blev på workshoppen taget udgangspunkt i spørgsmålet om, hvorfor vi skal ventilere. Det skal vi pga. stegeos, luftfugtighed, varme og nitrøse gasser. Først og fremmest skal man prøve at begrænse denne påvirkning ved f.eks. at stege ved lavere temperaturer, bruge mindre stegefedt, bruge magert kød, fritureolie under 180 grader, udskifte olien tit, placere kompresser udenfor, solafskærmning, isolering af apparater. Derudover skal der etableres almen udsug og procesudsug. Erland West gennemgik, hvordan et ventilationsanlæg fungerer og testede anlægget i demokøkkenet. Kontakt til Erland West fra BST-Nord kan ske på erland@bst-nord. Afslutning Efter workshops blev deltagerne samlet igen til et oplæg fra Kim Nyberg fra Gri- en café og restaurant, der åbnede den 1. maj 2004 på Christians- sobasovitz havn. Udover at være restaurant, kører Grisobasovitz også et projekt støttet af EUs Socialfond. Formålet med projektet er at give unge mennesker i alderen år en ny start på arbejdsmarkedet. På Grisobasovitz er kokken Søren Gericke involveret til at tage hånd om de ansatte i køkkenet, mens Kim Nyberg har ansvaret for den daglige drift af køkkenet og projektet. Restauranten har en hjemmeside, 13

14 De unge er hovedsagelig langtidsarbejdsløse, som har brug for et rigtigt og forpligtende arbejde. For dem handler det ikke blot om at snuse til restaurationsbranchen, men også om at få styr på sig selv at få opbygget en velfungerende hverdag fyldt med selvtillid. I øjeblikket deltager 16 unge i projektet. En stor del af opgaven med at sluse de unge ind på arbejdsmarkedet handler om at få en god tone i køkkenet. Branchen er meget præget af, at der råbes, skriges, vrisses og snerres. Hvis vi selv bruger den tone over for vores unge, så putter de fingrene i ørene, og så er der ingen kontakt, fortalte Kim Nyberg. Som et element i projektet ydes der supervision til de faguddannede kokke, der står sammen med de unge. Kokkene skal håndtere mange vanskelige situationer og har både brug for støtten til at håndtere svære situationer, men også for selv at blive kigget efter i klædeskabet. I starten af jobtræningsforløbet arbejder de unge primært i køkkenet. Udover arbejdet i køkkenet suppleres projektet med en stor del fysisk træning, f.eks. løb og boksetræning. God fysik giver god selvtillid. Desuden bliver man mindre hidsig af det, sagde Kim Nyberg. Når de unge er ved at afslutte jobtræningsforløbet på Grisobasovitz, kommer de i 2-3 ugers praktik på almindelige arbejdspladser. Her kan de få testet, om de virkelig vil være kokke på almindelige vilkår. Mange af dem holder fast ved ønsket, og flere har påbegyndt deres uddannelse på Hotel- og Restaurantskolen. Der findes en række puljer, som er rettet mod at gøre unge parate til job. Kim Nybergs budskab er, at det bare er at komme i gang og udnytte mulighederne, for der er mange gode unge, der har brug for en god jobtræningsplads. Din lokale AF kan hjælpe med flere oplysninger om muligheder på din arbejdsplads. Evaluering På konferencen blev der delt et evalueringsskema ud til alle deltagere. Evalueingsskemaet skulle afleveres, inden man forlod konferencen. 27 skemaer ud af r 75 uddelte blev afleveret i en kasse ved udgangen, svarende til 36%. Set i forhold til erfaringer med denne indsamlingsmetode er det et tilfredsstillende resultat. 24 af de indsamlede skemaer viste, at personen gerne ville anbefale en lignende konference til kolleger eller andre fra branchen. Langt størstedelen var altså tilfreds med konferencen. De sidste tre ville gerne anbefale en lignende konference til kolleger eller andre fra branchen, hvis der var noget mere om en af tre følgende: Workshoppen bør være mere konkret. Der var meget jeg vidste i forvejen. Oplæg i plenum var dog med til at gøre, at jeg ville anbefale konferencen. Mere tid til workshops. 14

15 Længere workshops De 27 svarpersoner kom med flere emner, de ønskede nøjere belyst: APV og psykisk arbejdsmiljø Generelt en større uddybning af emner i workshoppen Arbejdsmiljøregler Sundhed og psykisk arbejdsmiljø Dialogværktøjer. Herudover kom der en del positiv respons på oplæggene generelt. Deltagerne var tilfredse med oplæggenes faglighed og længde. Flere kommenterede, at de fik god inspiration fra oplæggene, og at teatertjenerne var et godt indslag. Én reage- og økonomaer. Og én havde svært rer med, at vi skal huske køkkenassistenter ved at høre, hvad der blev sagt ved oplæg i plenum. Hvis vi antager, at svarene er repræsentative, har konferencens temaer ramt meget godt i forhold til de ønsker/forventninger, deltagerne kom med. Det kan tænkes, at alle, der ikke har svaret, er utilfredse, men det er næppe sandsynligt, da frafaldet i løbet af konferencen så ville have været større. Deltagerkredsen kan karakteriseres ved, at der kom ligeså mange fra virksomhedskantiner som fra hoteller og restauranter. Der er basis for at gentage arrangementet, gerne med længere tid til workshops. Der er ideer til emner, f.eks. psykisk arbejdsmiljø. Opdeling af branchen i forskellige målgrupper kan overvejes, f.eks. café, catering, hotel, restaurant, kantine. 15