HMU Sygefravær løses bedst i fællesskab. Sygefraværspuljen Hvordan kan din arbejdsplads søge økonomisk støtte til at nedbringe sygefraværet

Transkript

1 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 AMBU nr. 2 Nyhedsbrev om arbejdsmiljøet i Børn og Unge tema: SYGEFRAVÆRsindsatsen HMU Sygefravær løses bedst i fællesskab Sygefraværspuljen Hvordan kan din arbejdsplads søge økonomisk støtte til at nedbringe sygefraværet Inspiration Find gode råd og konkrete redskaber til arbejdet med sygefravær Arkivfoto

2 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 Fælles fodslag mod sygefravær Sygefraværet i Børn og Unge er siden 2007 gået i én retning - den positive. Beklageligvis er denne kurve det seneste år knækket og sygefraværet har været stigende. Hoved-MED-Udvalget (HMU) har afholdt to temamøder for at sætte fokus på sygefravær og trivsel. Og der var gode drøftelser og ikke mindst en bred enighed om, at vi står med en fælles opgave. Et godt arbejdsmiljø, trivsel og i sidste instans et lavt sygefravær, kan kun klares i et samarbejde. Som illustration på udfordringen er lærernes og SFO-personalets sygefravær på et år steget med næsten to dage. Dette har ført til, at Børn og Unge som helhed steg en halv dag i samme periode. Og det er særligt langtidsfraværet, der trækker kurven i den forkerte retning. Men vi skal også huske at kippe med flaget. Dagtilbudsområdet har samlet set nedbragt sit sygefravær, og det korte sygefravær er i hele Børn og Unge faldet en smule. Ledelse og kultur er vigtigt Ét er tal, noget andet er, hvad der gemmer sig bag dem. Ingen tvivl om, at store forandringer spiller en rolle, og der kommer vi naturligvis ikke uden om skolereformen. Men der er erfaringer og metoder til rådighed, som vi kan blive bedre til at udnytte. Jeg håber, at dette AMBU-temanummer er med til at starte konstruktive debatter om godt arbejdsmiljø og trivsel rundt om frokostbordene og i MED. Og her er ledelse og kultur to meget væsentlige overskrifter. Der skal ledelsesmæssigt fokus på, at snakken om sygefravær og trivsel tages i hverdagen og ikke først, når man står midt i det. Erfaringer viser, at meget af det lange sygefravær rammer tilfældigt. Så spørgsmålet er: Hvad gør vi, når det rammer og ikke hvis? Jo bedre vi er til at tage disse diskussioner løbende, jo bedre rustet står vi, når fraværet er en realitet. Det er i virkeligheden de største forebyggende indsatser, vi kan lave for at begrænse sygefraværet. Læs blandt andet om, hvordan man har arbejdet med trivsel og tillid gennem transparens på Malling skole, og lad dig inspirere af redskaber til arbejdet med sygefravær og nærvær. Med venlig hilsen Søren Aakjær Forvaltningschef for HR, Kommunikation og Trivsel og arbejdsmiljøleder 2

3 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 SYGEFRAVÆRSPOLITIK Ny sygefraværspolitik NY SYGEFRAVÆRSPOLITIK 10. december 2014 trådte en ny sygefraværspolitik og nye retningslinjer for sygefraværssamtaler for Aarhus Kommune i kraft Sygefraværet i Børn og Unge er faldet siden 2007 Udgangspunktet (2007) var 22 sygedage per medarbejder om året De seneste tal viser, at fraværet ligger på omtrent 16 sygedage om året i B&U I 2014 var der et lille fald i kortvarig sygdom Langtidssygdom steg i samme periode med en halv dag nye retningslinjer bygger på principperne Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at nedbringe sygefraværet Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at deltage aktivt og finde løsninger Opfølgning på sygefravær er en vigtig ledelsesopgave i samarbejde med den sygemeldte og den/de tillidsvalgte Opfølgning skal give den syge optimale betingelser for tilbagevenden til arbejdet eller afklaring, så hurtigt som muligt Arbejdsfastholdelse indgår som et element i sygefraværsindsatsen Sygefraværsportalen 6 elementer i en effektiv sygefraværsindsats Tydelig ledelse Fælles ejerskab Ordentlig statistik Systematiske samtaler Tidlige indsatser Trivsel, arbejdsmiljø og social kapital Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 3

4 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 SYGEFRAVÆRSPOLITIK Find jeres sygefraværsstatistik i LIS I Aarhus Kommune opdeles sygefravær i henholdsvis kort og langt sygefravær. Kort sygefravær defineres som sygefravær med varighed til og med 14 dage, mens langt sygefravær er fra og med 15 dage. Sygefraværet er opgjort i gennemsnitlige antal sygefraværsdage pr. medarbejder. Få overblik over sygefraværet på din arbejdsplads Husk, at du som leder nemt kan få et overblik over sygefraværet på din arbejdsplads via Børn og Unges Ledelsesinformationssystem (LIS). Med få klik kan du via LIS få adgang til en standardiseret sygefraværsrapport for din arbejdsplads de seneste 12 måneder, som indeholder nogle af følgende sygefraværsstatistikker: det samlede fravær på arbejdspladsen det korte fravær på arbejdspladsen det lange fravær på arbejdspladsen samlet fravær pr. medarbejder fordelt på varighedsintervaller grafik som viser fraværet pr. måned grafik og kalender med fraværs- og tilstedeværelsesprocenter Sådan finder du nemt sygefraværsstatistikker for din arbejdsplads via LIS Som leder har du via Børn og Unges Ledelsesinformationssystem (LIS) adgang til sygefraværsstatistikker for din arbejdsplads. Du finder nemt sygefraværsstatistikkerne på følgende måde: 1) Log ind i det nye LIS med din az-ident 2) Klik på Personale under fanen Min organisation 3) Klik på driftsrapporten Sygefravær Du har nu adgang til de beskrevne sygefraværsstatistikker for din arbejdsplads. Vil du have mere detaljerede oplysninger om sygefraværet eller vil se sygefraværet for en anden periode end de seneste 12 måneder, kan du anvende detailrapporterne vedrørende sygefravær. Scroll ned til overskriften Detailrapporter vedr.: Medarbejderfravær. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 4

5 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 SYGEFRAVÆR I BØRN OG UNGE Undersøgelse af sygefravær og trivsel Som opfølgning på Børn og Unges fraværsopgørelse i 2013 ønskede Børn og Unge en yderligere analyse af sammenhængen mellem trivsel og sygefravær. Analysen blev lavet af COWI og er lavet på baggrund af Børn og Unges egne data fra arbejdspladser med pædagoger og pædagogmedhjælpere ansat. Her kan du læse de vigtigste resultater. Sammenhæng mellem sygefravær og andre resultat -mål COWI har undersøgt en række emner og deres sammenhæng med sygefravær. Overskrifterne er: Medarbejdertilfredshed og sygefravær hænger sammen - et lavt trivselsniveau medfører næsten altid forhøjet sygefravær på arbejdspladsen. Sammenhængen går kun i mindre grad den anden vej (dvs. fra sygefravær til tilfredshed). Forældretilfredshed og sygefravær hænger meget sammen. Forskellen på en tilfredshedsscore på 4,5 og 3,5 vil typisk medføre en forskel på 2,5 dage i kort sygefravær på arbejdspladsen. Omdømme og sygefravær hænger sammen i den forstand at hovedparten af dem, som ikke vil anbefale arbejdspladsen til en ven også har et højere sygefravær end gennemsnittet. Sammenhængen går kun i mindre grad den anden vej. Lederfravær påvirker medarbejderfravær, men resultaterne er upræcise. Det bedste bud fra analysen er, at én ledersygedag på en arbejdsplads med ti medarbejdere samlet set koster 1 sygedag blandt medarbejderne (eller 0,1 til hver). Spiraleffekt: Hvis dine kolleger i gennemsnit er 1 dag mere syge (kort sygefravær) bliver du selv 0,3-0,4 dag mere syg. Der er ingen sammenhæng mellem dit eget sygefravær og om en eller flere kolleger er langtidssygemeldt. Det betyder, at arbejdspladserne generelt er gode til at sikre, at langtidssygefravær hos en enkelt medarbejder ikke spiller negativt ind på de medarbejdere, der er på arbejde. Mønstre i sygefraværet Kvinder er oftere syge end mænd: Gennemsnitligt ca. 1 dag på det korte fravær og ca. 5 dage for lange fravær. Ældre medarbejdere er ikke mere syge, når vi ser på det korte fravær - men det lange fravær stiger til gengæld med alderen. Pædagogers samlet set højere fravær i statistikken skyldes en højere gennemsnitsalder og en højere andel af kvinder. Pædagogmedhjælperes samlet set lavere fravær i statistikken skyldes en lavere gennemsnitsalder og en høj andel af mænd. Nyansatte personer har de første to år lavere sygefravær end gennemsnittet. Datagrundlag COWI har anvendt sygefraværsdata fra årene samt anvendt data fra trivselsundersøgelserne i 2011 og 2013 for at finde sammenhænge mellem sygefravær og trivsel. Alle trivselsdata er behandlet med respekt for medarbejdernes krav på anonymitet. Der er analyseret data for pædagoger og -medhjælpere samt øvrigt personale ansat i dagtilbud, klubber og SFO er. Analyserne baserer sig på 2540 personer fra integrerede institutioner....fortsættes 5

6 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 SYGEFRAVÆR I BØRN OG UNGE...fortsat DERFOR STIGER det korte sygefravær Fællesskab: Et stærkt fællesskab forhindrer sygdom og/eller får folk hurtigere tilbage. Fællesskab handler dog også - og det er meget vigtigt at huske - om et godt samarbejde om kerneopgaven i dagligdagen. Det er således både relationelle og mere organisatoriske aspekter, som dette forhold dækker. Stress: Stress skader helbred og har en selvstændig virkning på medarbejderen, der oftere melder sig syg. Arbejdstempo: Et højt arbejdstempo belaster. Ledelseskvalitet: En lav ledelseskvalitet kan øge sygefraværet, og den mest tydelige konkrete ledelseshandling, som har sammenhæng med kort sygefravær, er belønning/anerkendelse. Belønning/anerkendelse har også en sammenhæng med selvvurderet helbred vurderer Det Nationale Center for Arbejdsmiljø. DERFOR STIGER LangE sygefravær Undersøgelsen peger på tre variable, der påvirker længden af langt sygefravær: Arbejdstempo - Et højt arbejdstempo i dagligdagen forlænger sygemeldingen. En score på 60 i trivselsmålingen er ikke et problem - først et niveau over 70 for den enkelte er for meget. Et meget højt arbejdstempo kan forlænge fraværet med op mod 20 dage frem for et acceptabelt arbejdstempo. Det gennemsnitlige arbejdstempo i Børn og Unge er 62. Lodret tillid - Et lavt niveau af lodret tillid kan betyde ganske meget for, om man kommer tilbage. Hvis man kommer under et gennemsnitligt niveau for lodret tillid mellem lederen og den enkelte, kan de forlænge et forløb med 5-6 dage frem for en situation, hvor lodret tillid er høj. I et kortere forløb over 14 dage kan dette være en forkortelse på op mod 25 %. Den gennemsnitlige lodrette tillid er 70 i Børn og Unge. Arbejde-familie konflikt - kan man godt have op til et vist niveau. Over 45 på 100-skalaen begynder et højt niveau at forlænge sygemeldingen. Et niveau på 75 forlænger med 8 dage, et niveau på 85 forlænger med 13 dage. Det gennemsnitlige niveau for arbejde-familie konflikt i Børn og Unge er 38. TRE PUNKTER DER PÅVIRKER LÆNGDEN AF SYGEFRAVÆRET COWI ser også på varigheden af sygemeldinger, når man er sygemeldt: Helbred er igen den vigtigste faktor. Mening er næst-vigtigst - hvis man føler, at man har vigtige opgaver og udfylder en vigtig rolle på arbejdspladsen, kommer man hurtigere tilbage på arbejde - også når man har korte sygdomsforløb. Stress skader både helbredet, øger antallet af sygemeldinger og forlænger sygemeldingerne. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 6

7 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 HMU HMU fokuserer fortsat på sygefravær HMU opfordrer MED-udvalgene til at gennemgå den nye sygefraværspolitik og retningslinjer. FællesMEDudvalg har i december 2014 godkendt en ny sygefraværspolitik og nye retningslinjer for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune, som erstatter tidligere retningslinjer og minimumsstandarder på området. Målet er at skabe god trivsel på arbejdspladsen og kvalitet i opgaveløsningen - og sætte fokus på en helhedsorienteret tilgang og klarhed i lederens og medarbejdernes gensidige forventninger. Alle lokale MED og områdemed skal være opmærksomme på at drøfte den nye sygefraværspolitik samt retningslinjer og sikre, at de bliver kendt og efterlevet lokalt. Find hjælp og vejledninger på: SygefraværsPortalen - her AMBU online - her En kur mod sygefravær? - her Børn og Unge Juni Maj 2013 Juni Maj 2014 Juni Maj 2015 Kort 6,99 6,56 6,76 Langt 8,99 8,76 9,31 Find sygefraværspolitik her Samlet 15,98 15,32 16,08 Sygefraværet i gennemsnitlige antal sygefraværsdage pr. medarbejder (LIS, 1. juni 2015) Søg Sygefraværspuljen Har I fokus på at nedbringe sygefraværet og har fået en god ide, som kræver et økonomisk indspark? Så kan I søge midler fra den kommunale pulje: Pulje til støtte af initiativer til styrkelse af sundhed og trivsel med henblik på nedbringelse af sygefraværet. Byrådet har besluttet at afsætte en pulje på kr. årligt for at styrke indsatsen til at nedbringe sygefraværet i Aarhus Kommune. Midlerne bliver anvendt til udviklings- og forsøgsprojekter, herunder projekter, hvor årsagerne til sygefraværet kortlægges inden for højfraværsområderne. PULJEN STØTTER: Arbejdsmiljø - fysisk og psykisk Sundhedsfremme, derunder sundhedsordninger Trivsel og samarbejde Arbejdsfastholdelse Sygefraværssamtaler Ledelsesstruktur/-værktøjer, herunder incitamenter f.eks. forsøg med resultatløn (gives ikke til lønudgift) Andre forebyggende tiltag KAN SØGES TIL PROJEKTER SOM: Falder under de ovennævnte temaer. Er handlingsorienteret. Involverer et betydeligt antal medarbejdere indenfor en enhed/område. Fører til et væsentligt resultat i forhold til de opstillede mål. Har nytænkning i tilgangen til emnet og/eller har udviklingskarakter. Er samarbejdsprojekter gerne tværinstitutionelle og/eller har nyhedsværdi for andre institutioner indenfor Aarhus Kommune Er tidsbegrænset Har engangskarakter Bliver evalueret på mål og/eller nytteværdi(er) Har egenfinansiering på mindst 50 % Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 7

8 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 HMU HMU: Sygefravær er et fælles anliggende Børn og Unges sygefravær har været faldende de senere år. Nu skal en mindre stigning delvist affødt af skolereformen håndteres, uden at vi glemmer alt det gode arbejde, der er gået forud. Det mener formanden for HovedMEDUdvalget (HMU). Et kernepunkt i løsningen er stadig fælles ansvar. Det er ikke unormalt med en stigning i sygefraværet efter forandringer, men på et tidspunkt skal kurven glide nedad igen, som det er lykkedes på dagtilbudsområdet, som også har været gennem store forandringer nogle år tilbage. Nils Petersen, direktør i Børn og Unge og formand for Børn og Unges øverste samarbejdsorgan, HMU, appellerer til de institutioner, der har brug for hjælp. Vi vil gerne have at medarbejderne trives og vi kan se, at de, der hjælpes ad, har imponerende fald i sygefraværet uden at de nødvendigvis har afskediget flere syge medarbejdere, siger han. Fælles fokus er alfa og omega Marianne Gilbert, næstformand i HMU forklarer, at det er lykkedes at skabe fælles fokus på sygefravær i HMU. Næste trin er at organisationen, helt ud på den enkelte arbejdsplads, får samme opfattelse. At sygefravær, trivsel og arbejdsmiljø er et fælles ansvar, som bedst løses i fællesskab. Og man skal turde tale om det, ellers forpasses muligheden for en tidlig indsats. Sygesamtaler er et anliggende for ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, men alle medarbejdere bør sætte aftryk på, hvad der er vigtigt i samtalen. Så får vi også bedre aflivet myten om, at samtalerne handler om kontrol. Det drejer sig om at hjælpe, siger Marianne Gilbert. Tillid og tydelig ledelse For at skabe et godt arbejdsmiljø og konstruktive sygesamtaler, er social kapital helt afgørende. Vi kan lave rigtig mange værktøjer og tiltag, som absolut er vigtige, men mangler social kapital og tillid, når vi ikke ret langt, mener Nils Petersen. Tydelig ledelse er ligeledes vigtig. Men det er afgørende, hvad ledelsen er tydelig om. Har arbejdspladsen lav social kapital, kan ledelsen være nok så tydelig, men vil givetvis blive misforstået. Forsøger vi at komme af med dig mere end, at vi er i gang med at forhindre det? Den samme bagvedliggende handling kan tolkes ret forskelligt, og derfor er det afgørende, at vi får en fælles opfattelse af sygefraværets håndtering, forklarer Nils Petersen. Nils Petersen og Marianne Gilbert Sygefravær, trivsel og arbejdsmiljø er et fælles ansvar, som bedst løses i fællesskab. Marianne Gilbert, næstformand i HMU Vi kan lave rigtig mange værktøjer og tiltag, som absolut er vigtige, men mangler social kapital og tillid, når vi ikke ret langt....fortsættes Nils Petersen, formand i HMU 8

9 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 HMU...fortsat Bedre data forbedrer indsatsen Alle kan rammes af sygdom og uheld, og statistik kan være en god indikator på, om og hvor indsatsen kan skærpes. Men man bliver nødt til at se individuelt på hvert tilfælde. Nogle fag er mere udsatte end andre. Eksempelvis bliver en pædagog, som har sin daglige gang blandt mange mennesker, lettere smittet med influenza end en, der sidder alene på et kontor. Det må vi acceptere. Men vi skal ikke acceptere et højere sygefravær, fordi arbejdsbelastningen er for høj. Det skal vi ind og arbejde med, fastslår HMU-næstformand, Marianne Gilbert. Arbejdspladsernes forskellige forudsætninger betyder også, at fraværsdata og statistik generelt skal holdes op mod steder, der minder om hinanden. Og man skal have for øje, at statistik er gode værktøjer til at give indikationer men ikke skabe konklusioner. Tal og bagvedliggende faktorer skal underkastes kritiske blikke. En indsats, der virker i dagtilbud Y, virker ikke nødvendigvis på skole X. Så kan vi ikke bare rulle en fælles plan ud, men vi kan fra HMU være med til at skabe et fælles syn og fælles værdier, uddyber Marianne Gilbert. Og hun suppleres af formanden for HMU, Nils Petersen: Hvis man tidligere kunne få øje på de blinkende signallamper, kunne vi bedre støtte og rådgive, inden vi ser de opblusninger, som tager så lang tid at få ned igen. Opfølgning af APV er et sådan tiltag, men der er brug for flere års data, før vi bedre kan se de mønstre og sammenhænge. Hjælp bør være et positivt ord Hvordan og hvor hurtigt en organisation kan nedbringe sit sygefravær til et normalt leje, er sandsynligvis en bedre indikator for, om der gøres et godt arbejde, frem for alene at kigge på sygefraværstal, når de stiger, mener Nils Petersen. Jo stærkere social kapital en organisation har, jo hurtigere kan sygefraværet nedbringes på en ordentlig måde. Men på samme tid ligger der en indbygget forhindring i mange menneskers natur; at vi skal kunne klare alt selv. Det er en udmærket tilgang i al almindelighed, men det kan hurtigt blive transformeret om til, at det er pinligt at spørge om hjælp. Det er det ikke! Tværtimod er det kvalificerende at man kan se, når man har brug for støtte. Den kultur tror jeg at vi kunne blive bedre til at arbejde hen imod, slutter formanden for HMU, Nils Petersen. 9

10 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 Ny sygefraværspolitik er en god anledning til et servicetjek i lokal-med Ændringer i sygefraværspolitik og retningslinjer har karakter af præciseringer, men de bør stadig resultere i, at sygefravær sættes på dagsordnen i BU s arbejdspladser. Brug politikken, giv praksis et realitetstjek og diskuter, lyder budskabet fra Børn og Unge-chef Ole Kiil Jacobsen. En ny sygefraværspolitik kalder på samarbejde. Den ledelsesmæssige opfølgning er meget vigtig, og ligeså er inddragelsen af MED-systemet, når den fælles politik skal omsættes på arbejdspladserne. Det er også derfor, at sygefraværspolitikken kommer fra det øverste samarbejdsorgan, Fælles-MED, og ikke fra borgmesteren eller byrådet. Signalet er: Det er sådan, vi sammen vil tilgå sygefravær. Det er sådan, vi sammen vil samarbejde omkring sygefravær, fastslår Børn og Unge-chefen. Fokus på stigende sygefravær Mange oplever uden tvivl et udfordret arbejdsmiljø efter skolereformen. Lærerne har bl.a. fået mindre forberedelsestid og skolepædagogerne har fået en ændret hverdag, hvor de indgår mere i undervisningen, siger Ole Kiil Jacobsen om nogle af de påvirkninger af arbejdsmiljøet, som kan medvirke til sygefravær. Og over tid fluktuerer sygefravær. Det kan skyldes kræfttilfælde, operationer eller andre ting. Det er ikke bekymringsværdigt i denne sammenhæng det er vigtigere om fraværet så kommer ned igen, hvis det i en periode har bevæget sig opad, mener han. Sygefraværet er særligt stigende på skoleområdet, mens det faktisk falder på dagtilbudsområdet. Det er dels for at sige, at der er udefrakommende faktorer der påvirker tendenserne, men der er samtidig stor variation i sygefraværet mellem skolerne og på, hvordan sygefravær og arbejdsmiljø tackles lokalt, også på skoleområdet, forklarer Ole Kiil Jacobsen. Fælles fodslag Debat om sygefravær og trivsel er en løbende diskussion, både i HMU, i forskellige MED-udvalg og på de enkelte arbejdspladser. Men med en ny sygefraværspolitik er der en fælles anledning til at sætte det på dagsordenen i alle ender og kanter af Børn og Unge. Ole Kiil Jacobsen Signalet er: Det er sådan, vi sammen vil tilgå sygefravær. Det er sådan, vi sammen vil samarbejde omkring sygefravær. Ole Kiil Jacobsen Nogle steder er det formentlig en hurtigt overstået diskussion, fordi man gør det man skal eller har lavt sygefravær. Andre steder er det en mere kærkommen anledning til at se, om noget kan gøres anderledes. Vigtigt er det, at drøftelserne sker i fællesskab mellem ledelse og medarbejdere og med en åbenhed og en transparens, så alle er bevidste om, hvad der sker, når en medarbejder eksempelvis bliver syg i en længere periode, mener Ole Kiil Jacobsen. 10

11 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 SYGEFRAVÆRsindsats I PRAKSIS Lavt sygefravær - også efter folkeskolereformen På Solbjergskolen syd for Aarhus har sygefraværet gennem de seneste år været stabilt lavt - også efter skolereformen blev indført i Skoleleder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant giver her et par bud på, hvilket fokus der er vigtigt på en arbejdsplads i forandring. Vi var allerede før sommerferien 2014 i gang med at forberede de fysiske rammer til det nye skoleår. Det betød, at vi medarbejdere vidste, at vi ville komme tilbage til en arbejdsplads, der var klar til de nye forhold. Det gav en ro og tryghed blandt medarbejderne. Mette Mejdal, arbejdsmiljørepræsentant Mette Mejdal På Solbjergskolen har vi fokus på sygefraværet, både når statistikken er god, og når den er mindre god. Jeg tror, at en vigtig ting er, at vi er gode til at tale om det, der kan være svært. Det handler meget om at have tillid til hinanden. Søren Hansen Søren Hansen, tillidsrepræsentant Vi har ikke opskriften på et lavt sygefravær, men det handler rigtig meget om sund fornuft. Jeg mener, at vi i ledelsen har en god dialog med hinanden og vores medarbejdere hele tiden. Det tror jeg smitter af på hele arbejdspladsen. Jens Kristensen, skoleleder Jens Kristensen Sygefraværet på Solbjergskolen lå i 2014 på 9,67 dage per medarbejder. Det var et fald på 4,62 dage per medarbejder i forhold til året før. Det generelle gennemsnitlige antal sygefraværsdage per medarbejder på skolerne i Aarhus Kommune var i 2014 på 16,37 dage. Solbjergskolen har ikke haft et højt antal af medarbejdere med langtidssyge, hvilket er en af grundene til, at skolen ligger i den lave ende. 11

12 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 SYGEFRAVÆRsindsats I PRAKSIS Fælles fagligt fokus formindskede fravær For blot et par år siden var Skødstrup Dagtilbud udfordret af højt fravær. Mange medarbejdere havde hyppige sygemeldinger og flere var langtidssygemeldt. Efter øget fokus på faglighed, trivsel og stram styring er fraværet faldet drastisk. Skødstrups dagtilbudsleder, Else Kjær, tror på, at man som medarbejder føler glæde og er motiveret, hvis man gør en forskel på sit arbejde. Dagtilbuddet er på få år gået fra 23 årlige fraværsdage per medarbejder til blot 14, et stykke under kommunegennemsnittet. Naturligvis betød flere langtidssygemeldte medarbejdere højere fravær, men det var ikke det, der alene gjorde det, fortæller dagtilbudsleder Else Kjær. En del af optakten til fraværsstigningen var et kompetenceudviklingsforløb, som medarbejderne på daværende tidspunkt blev sendt på. For mange medarbejdere var på kursus over for kort tid, og en bedre vikardækning burde have været prioriteret højere, så de tilbageværende medarbejdere ikke blev så pressede, erkender dagtilbudslederen. Fornyet fokus Udviklingsforløbet, der rettede pædagogernes faglige fokus indad og på samspil med kollegaer betød, at der kom fokus på aspekter, der fungerede mindre godt. Det resulterede i nogle afskedigelser og i halen af det steg sygefraværet. Vi skal selvfølgelig støtte op om en udvikling meget langt hen ad vejen, men afskedigelser er desværre nogle gange nødvendige. Heldigvis fik vi også en øget faglighed ud af forløbet. Det gav os fokus på, hvilken faglighed, vi vil have, og hvilken vi ikke vil have, forklarer Else Kjær. Fra hypotese til indsats Vi begyndte at analysere, hvad sygefraværet kunne skyldes, og hvordan det kunne nedbringes igen. Mange antagelser kom på bordet. For eksempel at det høje, korte fravær skyldtes, at pædagoger ofte ikke er familiens hovedforsørger og derfor oftere bliver hjemme med syge børn. Eller at normeringen krævede, at medarbejderne ydede optimalt hele tiden. Eller samarbejdsproblemer. Eller at hyppigt fravær smitter. Der var mange antagelser i spil, husker Else Kjær. Nu valgte ledelsen, hvilke ting de kunne påvirke: At styrke fællesskabsfølelsen i forhold til opgaveløsningen, og at forbedre organiseringen og struktureringen i afdelingerne. Vi blev støttet meget af vores områdechef, som skubbede på, at vi blev konkrete i vores målsætning. Målet blev at komme under 17,8 dage fraværsdage per medarbejder, og under 6 dage på det korte fravær, da det var gennemsnittet i BU. Else Kjær Det er rart at man kan se at indsatsen begynder at virke, men på et eller andet tidspunkt, kan der selvfølgelig ske noget, der får det til at se anderledes ud. Else Kjær Mere inddragelse og samspil Derfor har tiltag med en klarere rollefordeling, mere medarbejderinddragelse og fokus på det faglige og sociale givet mere overskud i takt med at fraværet er faldet. Det kan også mærkes i dagtilbuddets økonomi, og det giver mere råderum til det faglige, så det hænger sammen, fortæller Else Kjær. Et kommende tiltag Byt og få nyt er en medarbejderudveksling på tværs af institutioner, for at lære af hinanden. Noget Else Kjær ser frem til, når det snart løber af stablen. 12

13 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 SYGEFRAVÆRsindsats I PRAKSIS Respekt og fokus på faglighed fik sygefravær til at falde I den integrerede institution (DII) Klokkervej i Åbyhøj er sygefraværet faldet fra 33,29 i 2011 til 14,33 det seneste år. Fokus på trivsel og faglighed medvirkede til at nedbringe sygefraværet. Vi er en meget forskellig personalegruppe. Vi har forskellige tolkninger af de mest basale pædagogiske begreber. Det har vi brugt tid på at erkende. I 2012 var vi ramt af langtidssygdom hos både personale og ledelse - så vi lå underdrejet. Det fortæller arbejdsmiljørepræsentant i DII Klokkervej, Rie Pedersen. Hun har været ansat i afdelingen i 13 år og har siden ansættelsen af pædagogisk leder Henrik Krebs Dollerup i 2012 samarbejdet med ham om at øge trivslen og sænke sygefraværet blandt kollegerne. Jeg kunne tydeligt mærke at trivslen var i bund - og det blev jo dokumenteret i sygefraværstallene, fortæller Henrik Krebs Dollerup, der, med en blandet baggrund som socialpædagog, direktør og konsulent med fokus på konfliktløsning, så det som sin første og vigtigste opgave at bringe arbejdsmiljøet på ret køl. Planlagde Trivslens År I 2012 brugte Rie Pedersen og Henrik Krebs Dollerup en uddannelsesdag for arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i Børn og Unge til at lægge en plan. De planlagde et Trivslens År. En virkningsfuld øvelse blev kaldet, Dagens Person. En ansat i såvel vuggestue som børnehave blev udpeget til at stille en kollega et opklarende spørgsmål og give samme kollega en ros. Rosen gik det godt med. Men det var rigtig svært ikke at opfatte det opklarende spørgsmål som kritik - og at stille et spørgsmål, som reelt var åbent og opklarende, forklarer Henrik Krebs Dollerup, som derfor ofte fulgte op på initiativet. Det var nødvendigt. Hvis vi skulle fjerne snak i krogene og arbejde med social kapital, var det godt at spørge og svare for at lære frem for at blive irriteret. Rie Pedersen og Henrik Krebs Dollerup Tidligere har der været modstand på ved nye ting og forandringer. Nu er her en god stemning og energi - og forældretilfredsheden er meget større. Rie Pedersen Forskellighed kræver respekt Han fulgte initiativet op med at deltage i samtlige stuemøder og samtidig tilbyde trekantssamtaler på sit kontor. Ønskede en ansat en samtale med fokus på en kollega, blev denne automatisk inviteret med. Og så sad de dér. Henrik sagde mindst muligt - og kollegerne opdagede, at de godt kunne tale sammen. Når vi virkelig er så forskellige, så kræver det respekt. Og det kræver igen meget samarbejde. Jeg har selv erkendt, at jeg må slippe noget af det, jeg har troet på og arbejdet ihærdigt for, for at kunne mødes om opgaverne, erindrer Rie Pedersen....fortsættes 13

14 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 SYGEFRAVÆRsindsats I PRAKSIS...fortsat Næste skridt blev Faglighedens År I løbet af 2013 voksede personalets behov for at tale mere om kerneydelsen. Det viste sig blandt andet i årets APV, hvor punktet tillid på tværs havde en negativ udvikling. Som følge heraf blev 2014 udnævnt til Faglighedens År, og blandt de første initiativer var en minutiøs arbejdsbeskrivelse af dagligdagen. En arbejdsbeskrivelse sikrer, at folk ved, hvad de skal - og at opgaverne bliver løst, mener Henrik Krebs Dollerup. Han har sideløbende lagt, hvad han kalder voldsomt meget ansvar ud på stuerne : I dag administrerer stuerne selv vagtplaner, afspadsering og valg af pædagogik - inden for de overordnede rammer. Og det er fint, at der er plads til selv at bestemme, mener arbejdsmiljørepræsentant Rie Pedersen. Ikke mindst fordi afdelingens økonomi og personaleressourcer i dag hænger bedre sammen, og der derfor er mulighed for at tage selvstændige initiativer. Forbedringen skyldes mindre brug af vikarer og mere fokus på konstruktiv brug af det faste og midlertidigt ansatte personales tid. Vi har fået en ny faglig stolthed. Vi passer ikke børn. Vi udvikler børn, forklarer Henrik Krebs Dollerup, hvilket Rie Pedersen eksemplificerer: Nogle kolleger har bedt om lov til at lave værksted for børnene - og har gjort det. Andre har lavet drivhus, ugentligt motionsløb, puderum, motorytmisk bane, barfodspolitik og bål. Og jeg har selv budt ind i et fælles projekt om en sansehave, fortæller hun. Jeg siger bare ja. For alting kan lade sig gøre, siger hendes pædagogiske leder. 13 punkter for mindre sygefravær og mere faglighed Fokus på trivsel - udpluk fra plan for Trivslens År Goddag-dag: Mandag giver alle hånd og siger goddag Et budskab om at: Hvis du brænder for noget - så gør det Fredagsbar Dagens Person Trekant-samtaler Personaledag med fagligt samarbejde og kapsejlads med OL-deltagere Kontakt: Henrik Krebs Dollerup, Pædagogisk leder, DII Klokkervej Mail: hkdol@aarhus.dk Rie Pedersen, Arbejdsmiljørepræsentant, DII Klokkervej Tlf.: Fokus på faglighed - udpluk fra plan for Faglighedens År Arbejdsbeskrivelse af dagligdagen Mere ansvar ud på stuerne Ugentligt nyhedsbrev fra alle stuer på ForældreIntra Daglig pædagogisk aktivitet på tværs. Beskrives altid forinden Pædagoger udfylder SMTTE-model til eget brug, før og efter hvert læreplanstema En times ugentligt leder-fokus på at skaffe kvalificerede og dedikerede ansøgere til faste og tidsbegrænsede job Kurser til alle ansatte minimum en gang årligt - eller fælles foredrag 14

15 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 SYGEFRAVÆRsindsats I PRAKSIS Systematik - et vigtigt element i Malling skoles arbejdsmiljø En stor organisationsændring betød for år tilbage læring for ledelsen på Malling skole. Oplevelsen var en øjenåbner, der fik skolen til at ændre sin informationskultur. Gennemsigtighed, overskuelighed og medinddragelse er blevet mantraer, der skal hjælpe på trivslen. Som sådan er sygefraværstallene ikke bemærkelsesværdige på Malling skole og egentlig ret gennemsnitlige, fortæller Hanne Gammelgaard, skoleleder på Malling skole. Hun ser tilbage på et år med skolereform og opmærksomhed på sygefraværet, hvor Malling Skole har brugt sine erfaringer fra en kulturændring i skolens arbejdsgange. Det dækker over et højnet informationsniveau og en meget systematisk tilgang til stort set alle forandringsprocesser i form af tids- og procesplaner. Skolelederen mener, at medinddragelse via disse skematiske procesplaner ligger lige til højrebenet. Det er jo et helt lavpraktisk ledelsesværktøj og noget man alligevel laver, når man skal samarbejde. Vi nedskriver bare processerne trin for trin, så alle kan følge med og se, hvornår man kan gøre sig gældende - og hvornår det er for sent, forklarer hun. Information og overblik skaber ro Informationsniveauet giver medarbejderne bedre mulighed for at skabe overblik og samtidig frigøre mentale ressourcer, så de kan fokusere på deres kerneopgaver. Arbejdet med forandringsprocesser har lært os, at medarbejderne skal føle sig hørt og inddraget, udtaler arbejdsmiljørepræsentant Rikke Klostergaard. Derfor er den åbne kommunikation samtidig blevet en indlejret del af hverdagen. Vi har undgået den der os mod dem. Vi har en kultur, hvor vi er gode til at snakke med hinanden og få tingene sagt. Og så forvente, at det er en samarbejdsøvelse at få det løst, uddyber Hanne Gammelgaard. Følger retningslinjer for sygefravær Malling skoles ledelse følger kommunens retningslinjer for sygesamtaler slavisk. Samtalerne og den efterfølgende indsats tilpasses den konkrete situation og de udfordringer, som den enkelte sygemeldte medarbejder står overfor, forklarer Hanne Gammelgaard. Denne praksis suppleres af både skoleleder, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne, der også tager mere uformel kontakt til og drager omsorg for en sygdomsramt medarbejder. De nærmeste kolleger plejer selv at tage kontakt, men tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne holder for en sikkerheds skyld øje fra baggrunden. Frivillig fokus på trivsel Når man arbejder med arbejdsmiljø, handler det ikke kun om, at folk ikke skal være syge. Det handler også om, at folk trives så godt som muligt, mener Rikke Klostergaard. For et par år siden opstod idéen til et trivselsudvalg blandt lærere på græsrodsniveau. Fordi de kunne se et behov. De frivillige kræfter i udvalget står nu bag et varieret udbud af sociale tiltag, og det drejer sig ikke kun om fredagsbar, siger arbejdsmiljørepræsentanten med et skævt smil: Der er stor variation, så der er noget til alles interesser. Derudover er der en gavekasse, så der bliver sendt en hilsen ved sygdom eller mærkedage. FAKTA Selvom bølgeskvulp fra skolereformen også har ramt Malling skole, og de også har oplevet hak i sygefraværet, kan der spores positive tendenser som følge af skolens indsats. På parametrene Samarbejde og ledelse og Social kapital - to kategorier med en beviselig, positiv indvirkning på langtidssygefravær - placerer skolen sig på niveau eller over i forhold til andre skoler. 15

16 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 UNDERSTØTTELSE Personalekonsulenten: Få hjælp til opfølgning Rammerne for god opfølgning på sygefravær tager udgangspunkt i Retningslinjer for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune. Heri beskrives den indsats, der som minimum skal iværksættes på de enkelte arbejdspladser. Læs rådene fra personalekonsulent Niels Christian Svendsen. Den præcise omsætning i forhold til den konkrete medarbejder er individuelt afhængigt og afgøres af den enkelte leder. I nogle tilfælde vil en hurtigere eller hyppigere opfølgning være at foretrække - det kan være afhængigt af sygdommens art, kompleksitet eller andre forhold. Sygefraværsindsatsen og -samtalerne bygger på den gode dialog, hvor leder og medarbejder arbejder sig hen i mod en bedre forståelse og indsigt. I alle sygefraværssager er afsøgning af muligheder for arbejdsfastholdelse en hjørnesten, som man i fællesskab forholder sig til allerede fra tidligt i en sygefraværsperiode. De konkrete tiltag kan eksempelvis være: Omlægning af arbejdsopgaver Omlægning af mødetid Indretning af arbejdslokale Indkøb af specialinventar Samarbejde med jobcenter Tilbud om overgang til permanent deltidsansættelse Indhentelse af mulighedserklæring Referater er vigtige Nogle tiltag viser sig måske ikke at være aktuel for den konkrete sag, men det kan være betryggende for den enkelte medarbejder at møde arbejdspladsens konkrete åbenhed for mulig arbejdsfastholdelse. Uanset om de enkelte tiltag er muligheder, der arbejdes videre med, skal de noteres i samtalens referat. Gode fyldestgørende referater er vigtigt i sygefraværssager. Det skaber overblik og gennemsigtighed i forhold til det enkelte sygefraværsforløb for både medarbejder og leder. Referaterne tjener samtidig som dokumentation for de enkelte forløb og den arbejdsfastholdelsesindsats, der har fundet sted. Hvilken hjælp kan du få i HRKT? Indsatsen i forhold til konkrete sager varetages efter henvendelse fra den enkelte leder, af Personale. Det gælder rådgivning og vejledning i forhold til den enkelte sag - er der særlige forhold lederen skal være opmærksom på, er der mulighed for yderligere arbejdsfastholdelsestiltag eller bør afskedigelse overvejes m.m. Når lederen træffer beslutning om afskedigelse i en sygesag foretager Personale den personalejuridiske vurdering, sagsbehandling og gennemførelse af afskedigelsen. Kontaktperson i Personale: Niels Christian Svendsen, nsv@aarhus.dk - tlf.:

17 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 UNDERSTØTTELSE Sygefraværsportalen På medarbejderportalen kan du finde Sygefraværsportalen, som indeholder relevant materiale til både dig som leder, dig som tillidsvalgt og dig som medarbejder. Du kan blandt andet finde: Redskaber og handlemuligheder Mulighed for fastholdelse af medarbejderen Statistik Inspiration og værktøjer bl.a. til hvordan man have dialog om sygefraværskultur, indsatser fra magi-stratsafdelingerne, gode links Dagpengerefusion med mere Information til dig som ansat om rettigheder og pligter i forbindelse med sygdom Materiale om lægeerklæring og mulighedserklæring Retningslinjer for sygefraværssamtaler og sygefraværspolitikken Inspiration og værktøjer Under inspiration og værktøjer kan man finde forskellige konkrete redskaber til processer med nedbringelse af sygefraværet på den enkelte arbejdsplads. Der er fx et fravær-fremmøde spil, som er et dialogredskab til en drøftelse af hvornår man er fraværende eller nærværende på arbejdspladsen. Der er desuden flere forslag til processpørgsmål til brug i den lokale sygefraværsindsats. Find Sygefraværsportalen her. 17

18 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 VÆRKTØJER En kur mod sygefravær KL og KTO har i 2014 udarbejdet magasinet En kur mod sygefravær som har samlet forskning og gode erfaringer fra fire kommuner om hvad der virker i sygefraværsindsatsen. Der er seks elementer som går igen både i forskernes anbefalinger og i kommunernes praksiserfaringer. Gode råd om tidlige indsatser / sundhedstilbud Gode råd om sygefraværssamtaler Gode råd om brug af statistik Gode råd om arbejdsmiljø og trivsel Gode råd om ledelse og styring Gode råd om fælles ejerskab Find magasinet på personaleweb. Trivsel, arbejdsmiljø og social kapital Ordentlig statistik Systematiske samtaler Tidlige indsatser Fælles ejerskab Tydelig ledelse 18

19 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 KORT NYT HMU til arbejdsmiljørepræsentanter: Tilmeld jer Store Valgdag 12. juni Den 12. juni er der Store Valgdag for arbejdsmiljørepræsentanter til OmrådeMED og HMU. Det sker på Centralværkstedet, hvor der også er ny inspiration til arbejdsmiljøarbejdet. HMU opfordrer alle arbejdsmiljørepræsentanter til at møde frem og tage aktivt stilling. FU afholder i år eget valg af repræsentanter til FU MED den 9. juni. FU MED-repræsentanterne deltager i valget til HMU den 12. juni. HMU opfordrer alle arbejdsmiljørepræsentanter i dagpleje, daginstitutioner og skoler til at deltage i valg til OmrådeMED og Børn og Unges øverste samarbejdsudvalg, HMU. Husk derfor at aftale tilmelding med jeres arbejdsmiljørepræsentant til Store Valgdag den 12. juni. Tilmelding, senest den 11. juni 2015 kl. 9.00, via KursusPortalen, søg efter Store Valgdag. Oplæg og inspiration til arbejdsmiljøarbejdet Mødet begynder kl med sandwich og vand. Derefter er der oplæg ved forvaltningschef for HRKT, Søren Aakjær om den nye arbejdsmiljøpolitik og de tre prioriterede arbejdsmiljøindsatser. Derefter er der oplæg ved Carsten Sommerskov, som taler om redskaber til arbejdsglæde. Kl er der valghandling og arbejdsmiljørepræsentanterne kan vælges ind i OmrådeMED og være med til at sætte arbejdsmiljøet på dagsordenen i hele deres område. Derefter vælges til HMU. Sådan forløber valghandlingen 12. juni Der vælges arbejdsmiljørepræsentanter fra dagtilbud, skoler og dagpleje til hvert af Børn og Unges 8 OmrådeMED. Derefter vælges i alt 2 arbejdsmiljørepræsentanter fra OmrådeMED og FU MED til HMU Husk FU FU afholder ikke valg til FU MED denne dag. De har pga. fælles arrangementer ønsket at afholde valget den 9. juni. De tre arbejdsmiljørepræsentanter fra FU, som vælges ind i FU MED, deltager dog i sidste del af valghandlingen, hvor de kan vælges til HMU. De selvejende og fællesfunktionerne De selvejende institutioner og fællesfunktionerne er velkomne, men foretager valg på en anden dag. Fælles arbejdsmiljørepræsentant i HMU, Rikke Gierahn, siger: I både OmrådeMED og HMU løfter vi blikket og sætter fokus på fælles udfordringer og indsatser. I HMU er vi for eksempel med til at angive rammer og retning i forhold til sygefravær, APV og prioritering af fælles arbejdsmiljøindsatser, der kan gøre en forskel på de enkelte arbejdspladser, lige som vi følger op på, om indsatserne lykkes. Senest har arbejdsmiljørepræsentanterne i HMU bidraget til at få afsat 3,1 mio. kr. ekstra til arbejdsmiljøindsatser i og 16. Valget til HMU og Område MED er derfor vigtigt og vi håber på stor opbakning den 12. juni. Kontaktperson i Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Merete Thomassen, metho@aarhus.dk 19

20 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 KORT NYT APV 2015 I efteråret 2015 gennemføres ArbejdsPladsVurdering (APV) på alle Børn og Unges arbejdspladser. I Børn og Unge er vi arbejdsmiljøcertificerede. Det betyder, at den lokale ledelse og arbejdsmiljøgruppe tager hånd om arbejdsmiljøarbejdet og sørger for at der arbejdes målrettet, strategisk og forebyggende med at sikre et godt arbejdsmiljø på de enkelte arbejdspladser. I Børn og Unge arbejdes der således løbende med udvikling af attraktive og bæredygtige arbejdspladser. Med jævne mellemrum sker der ændringer i vores arbejdsdag, som kan påvirke arbejdsmiljøet. Det er derfor vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen til stadighed arbejder med arbejdsmiljøet. På samme tid er vi alle en del af arbejdsmiljøet og alle har følgelig et medansvar for, at der er god trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Et vigtigt og brugbart redskab til at følge trivsel og igangværende indsatser på arbejdspladsen er APV en. Den indikerer 1. om der er fokus på de væsentligste arbejdsmiljøforhold 2. om arbejdsmiljøindsatser har haft den ønskede effekt 3. om der er behov for justeringer i arbejdsmiljøarbejdet Vigtige tidspunkter Trivselsundersøgelsen gennemføres ved hjælp af elektroniske spørgeskemaer til alle medarbejdere i slutningen af oktober Fysisk APV skal gennemføres på alle arbejdspladser i løbet af efteråret Rapporterne er tilgængelige i arbejdsmiljødatabasen i begyndelsen af december FAKTA APV 2015 har samme grundkoncept som APV erne i 2009, 2011, 2013 (og 2014 på skolerne). APV en består af to dele: En del som fokuserer på det fysiske arbejdsmiljø, og en del som fokuserer på det psykiske arbejdsmiljø (trivselsundersøgelsen). Til trivselsundersøgelsen anvendes Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs (NFA s) mellemlange spørgeskema. Der er mulighed for den enkelte arbejdsmiljøgruppe at supplere med op til fem lokale spørgsmål. Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Betina Holk, betjen@aarhus.dk 20

21 Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 KORT NYT Status på arbejdsmiljøindsatsen i Børn og Unge I uge 12 drog certificeringsvirksomheden DNV på rundtur blandt 40 arbejdspladser i forbindelse med certificering for arbejdsmiljøledelse i Børn og Unge. DNV s overordnede konklusion omkring vores arbejdsmiljøarbejde: Forandringer og ændrede krav i arbejdet håndteres på en måde, så arbejdsmiljøforholdene inddrages hensigtsmæssigt. God praksis vedrørende arbejdsmiljøgruppernes opgaver. Gode eksempler på indsats vedrørende arbejdsglæde og social kapital. Eksempler på væsentlige forbedringsområder, hvor arbejdsmiljøet ikke har været inddraget tilstrækkeligt: Modtagelse af flygtningebørn i daginstitution, uden tilstrækkelig vurdering af ressourcer og kompetence. Byggeproces (Solhuset), som blev forlænget, vinduer placeret forkert og belysning manglede i nogle lokaler i længere perioder. ARBEJDS miljø LEDELSE Det skal samtidig bemærkes, at kravene til SFO-personalets / pædagogernes arbejde på skolerne stadig er i forandring, og rollerne stadig er uklare. Der arbejdes lokalt med afklaring af kompetencer og efteruddannelse. DNV s forslag til forbedring: Den ledelsesmæssige opfølgning på arbejdsmiljøindsatsen er ikke tilstrækkelig overalt: Der er set mangler vedrørende arbejdsmiljøgennemgang. Sammenfald af flere svaghedstegn : Lav trivselsscore, lav svarprocent på APV, manglende ressourcer afsat til arbejdsmiljøgruppens opgaver. Der bør laves mere systematisk opfølgning på, at de obligatoriske arbejdsmiljøopgaver bliver løst tilfredsstillende. DNV kommer på ekstern audit i Børn og Unge i uge 39. Alle arbejdspladser som berøres af dette, får forinden besked i god tid. Kontaktperson i Kontaktperson i Ledelse og Organisation: Merete Thomassen, metho@aarhus.dk 21

22 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 KURSER OG KONFERENCER Kursustilbud til arbejdsmiljøgrupperne i Børn og Unge HRKT har udarbejdet et årshjul indeholdende alle kurser, som Børn og Unge udbyder for arbejdsmiljøgrupperne. På årshjulet kan du klikke på de angivne kurser, så kommer du direkte til kursusportalen, hvor nærmere beskrivelse findes og hvor tilmelding foregår. Det er intentionen, at kurserne planlægges to år frem, hvilket giver arbejdspladserne bedre mulighed for langtidsplanlægning. Der er derfor et årshjul for både 2015 og 2016, og de opdateres løbende. Efterhånden som kurserne oprettes i kursusportalen vil tilmelding være muligt. Årshjul for kursustilbud 2015 og 2016 på AMBU-Online. Konference: Skab robuste forandringer Det siges, at 70% af alle forandringer ikke medfører det ønskede resultat. På to konferencer 2. september i København og 15. september i Aarhus får I viden, inspiration og værktøjer til at skabe robuste forandringer - hvor trivsel og resultater går hånd i hånd. Forandringer, der indtænker trivsel og arbejdsmiljø, giver større chance for at skabe holdbare resultater. Samtidig opbygger ledere og medarbejdere organisatorisk styrke og social kapital til at sikre både driften og fremtidige forandringer. På to konferencer i september stiller BrancheArbejdsmiljøRådet Finans / Offentlig Kontor & Administration skarpt på, hvordan arbejdspladsens leder, tillids- og arbejdsmiljørepræsentant kan bidrage. På konferencen får I: Inspiration til at skabe organisatorisk bæredygtighed og robusthed - ved Steen Hildebrandt Et engageret indblik i forandringers dynamikker - ved Lone Thellesen og Dacapo Værktøjer til at skabe dialog og trivsel i forandringer - ved BrancheArbejdsmiljøRådet Finans/Offentlig Kontor & Administration Læs mere her. 22

23 kontaktpersoner i ledelse og organisation Nyhedsbrev nr. 2 JUNI 2015 Janne Harder Breum Mikkelsen - KONtORCHEF Telefon: jahm@aarhus.dk Overordnet ledelsesansvar for ledelse og organisation. RASMUS RUGAARD - CHEFKONSULENT Telefon: rru@aarhus.dk Projektledelse, ledelsesudvikling, arbejdsmiljø. Lene Stevn - ARBEJDSMILJØkonsulenter Telefon: ls@aarhus.dk Sparring til konkrete lokale arbejdsmiljøspørgsmål, og tværgående arbejdsmiljøindsatser særligt i det organisationspsykologiske og ergonomiske felt, MED-underviser. Lasse Holm - ARBEJDSMILJØkonsulenter Telefon: lahol@aarhus.dk Understøtte det lokale arbejdsmiljøarbejde, opfølgning på APV og trivsel, understøtte netværksdannelser indenfor arbejdsmiljø, MED-underviser. Pier Michel Thorsøe Larsen - ARBEJDSMILJØkonsulenter Telefon: pmtl@aarhus.dk Arbejdsmiljø og MED-underviser. Birgitte Nørbo - KONSULENT Telefon: birnor@aarhus.dk Konsulentbistand i form af coaching, undervisning og processer, der har det organisationspsykologiske og arbejdsmiljøets perspektiv. Marie Stegger - KONSULENT Telefon: masts@aarhus.dk Konsulentbistand til rekruttering og udvælgelse af ledere på alle niveauer. Lederteamudvikling, talentsparring, outplacement og temadage. Elsebeth Nielsen - KONSULENT Telefon: elni@aarhus.dk Konsulentbistand til rekruttering, headhunting, test og udvælgelse af ledere på alle niveauer. Bente Strøier - KONSULENT Telefon: bestro@aarhus.dk Lederrekruttering, ledelsesudvikling og -sparring, organisationsanalyser, procesbistand. Anne Vibeke Bjerre Andersen - KONSULENT Telefon: anvib@aarhus.dk Rekruttering og lederudvikling. Annette Tolsgaard - KONSULENT Telefon: Coaching, lederudvikling og ledersparring. 23

24 Nyhedsbrev nr. 2 Juni 2015 kontaktpersoner i ledelse og organisation Dorthe Dall - HR Projektkoordinator Telefon: dorda@aarhus.dk Administrative opgaver i fbm. rekruttering og ledelsesprojekt LOKE. Kirsten Bisgaard Ramlow - HR-projektkoordinator Telefon: kbra@aarhus.dk Sekretær for HMU og administrative opgaver i forbindelse med rekruttering. Pernille Guldager - KONSULENT Telefon: pegu@aarhus.dk Sygefravær, arbejdsmiljø, attraktive arbejdspladser, teamudvikling. Hanne Lise Rasmussen - KONSULENT Telefon: halir@aarhus.dk Ledelsesudvikling, Leadership Pipeline, diverse HR-udviklingsopgaver. Merete Thomassen - KONSULENT Telefon: metho@aarhus.dk Arbejdsmiljøledelse, arbejdsmiljøportal, dialogbesøg, arbejdsmiljøorganisation /MED, Kompetenceudvikling for arbejdsmiljøgrupper. Rasmus Munch Overgaard - KONSULENT Telefon: rasni@aarhus.dk Organisations- og ledelsesudvikling fx MED og arbejdsmiljøudvalg. Ann Brix Bjerregaard - KONSULENT Telefon: annbj@aarhus.dk Lederudvikling, Offentlig Leadership Pipeline, kompetenceforløb for ledere og medarbejderrepræsentanter, diverse HR-udviklingsopgaver. Sanna Lassen - KONSULENT Telefon: sanla@aarhus.dk Projektledelse af ledelsesudvikling på skoleområdet. Betina Holk - KONSULENT Telefon: betjen@aarhus.dk APV, sygefravær. LOUISE KORNUM - STUDENTERMEDHJÆLPER Telefon: lokor@aarhus.dk Understøtter opgaver i forbindelse med ugepakken, arbejdsmiljøarbejdet og lederprojekt. 24