Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø"

Transkript

1 Aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø Guide for bestyrelser i personaleforeninger Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening Applebys Plads København K Tlf

2 2 Indledning Denne guide er udgivet af DFL som supplement til den fælles vejledning om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. I 2007 aftalte DFL med FA, at det psykiske arbejdsmiljø skal behandles og løses i samarbejdsudvalget og med involvering af de lokale ledelser og tillidsrepræsentanter. Vi gennemførte i efteråret 2009 en evaluering af, hvordan det er gået med at få sat psykisk arbejdsmiljø og trivsel på dagsorden i SU, og om der reelt er sket forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø rundt om i selskaberne. Det generelle billede viser, at i de selskaber, hvor man har vist en vilje fra begge sider til at få aftalen til at fungere, er det også lykkedes f.eks. ved at etablere særlige undergrupper, som behandler det psykiske arbejdsmiljø. Andre har på afdelingsmøder taget fat i nogle bestemte områder, hvor ingen rigtig før har villet Indhold Del 1 - Faser og styring 4 Styring og ledelse 4 Hvordan tager vi fat? - Mål og visioner 4 Kortlægning 6 Indsigt 8 Udvælgelse 10 Handling 11 Del 2 - Trivselsarbejdets fire niveauer 13 Individet 13 Gruppen 15 ledelsen 16 Organisationen 18

3 eller kunnet løse de problemer, som var der, og det er der mange steder kommet et godt udbytte af. 3 Men der er også en vis famlen overfor, hvordan man tager fat på arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Denne guide har til formål at give nogle meget konkrete anvisninger på, hvordan I kan drive et sådant forløb. DFL har over de seneste år haft Trivsel og Dialog som gennemgående aktivitet. Vi har udviklet og formidlet værktøjer og ideer til at igangsætte og fastholde dialogen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Det vil vi gerne fortsætte med, og derfor forsøger vi at samle og fl ette disse værktøjer og metoder ind i guiden, sådan at de kan anvendes i arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Guiden er opbygget sådan, at der er en vis kronologi i afsnittene, sådan at I kan gå ind og bruge den som håndbog eller opslagsbog, afhængig af, hvor I er i processen. Den er skrevet med inspiration fra projektet Fra stress til trivsel. Endelig skal vi huske på, at forbedringer på arbejdspladserne har størst levedygtighed, hvis de foregår i samarbejde med ledelsen i selskaberne. Derfor kan første og vigtigste step være at få taget fat i en drøftelse af vilje, mål og visioner for trivslen og det psykiske arbejdsmiljø med ledelsen. Og så er vi allerede i gang! Fakta - det skal SU se på: Krav til planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet Krav om, at arbejdet skal udføres forsvarligt Krav om, at der ved arbejdets udførelse skal tages hensyn til den ansattes forudsætninger Regler for ensidigt belastende arbejde, arbejdstempo og isoleret arbejde Krav om, at der ikke opstår risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse på grund af mobning eller seksuel chikane

4 4 1. del - Faser og styring Styring og ledelse I skal beslutte om det er SU eller en undergruppe, der skal have ansvar og kompetencer på trivselsarbejdet. Følg disse 5 principper: 1. Arbejdet skal forankres Med en bred forankring af trivselsarbejdet i SU eller undergruppe og hos medarbejdere og ledelse, sikrer I, at arbejdet ikke bare bliver overfl adisk, men noget alle føler ejerskab og ansvar for. 2. Ledelsen skal prioritere trivselsarbejdet For at blive en del af den daglige drift, er der behov for at ledelsen går aktivt ind i trivselsarbejdet og medvirker til, at der er den nødvendige tid, ressourcer og deltagelse. Løsningen på et trivselsproblem skal tage hensyn til, hvad der er muligt. Her vil ledelsen ofte have et større strategisk perspektiv på arbejdspladsen som den kan bidrage med. 3. De rette kompetencer skal være til stede Ud over de nødvendige ressourcer, skal de relevante kompetencer være til stede. Gør jer klart, hvad I mener at I selv kan klare, og hvad I måske skal have hjælp til udefra. 4. Kommunikation skaber tryghed og engagement Kendskab og forståelse for aktiviteterne i arbejdet med trivsel er med til at skabe opbakning. Ved at gøre arbejdet synligt og gennemskueligt fra start til slut, skaber I en tryghed, som åbner for et større engagement hos medarbejderne. 5. De rigtige skal involveres til rette tid Arbejdspladsens medarbejdere skal involveres på den rigtige måde og på det rigtige tidspunkt. Overvej, hvordan I bedst diskuterer, træffer beslutninger og gennemfører planer: Skal det være i plenum eller mindre grupper? Begge dele har sine fordele og ulemper.

5 Hvordan tager vi fat: Fastlæg mål og visioner 5 Et godt forarbejde giver større chance for en vellykket trivselsproces. Tag fra starten stilling til udfordringer og muligheder i processen, og skab en fælles forståelse i selskabet. Det vil være med til at sikre succesen. Styrk den eksisterende platform Arbejdet med trivsel starter sjældent fra bunden. Hvis I allerede har faste møder om arbejdsmiljø, tidligere trivselsundersøgelser eller APV-resultater, så brug dem som et udgangspunkt. Få overblik over behovet Overvej, hvad I har brug for, og hvad I som selskab kan få ud af trivselsarbejdet, inden I går i gang. Hvis I vurderer, at jeres selskab ikke har grundlæggende problemer, er der ikke nødvendigvis behov for en grundig undersøgelse. Så kan en mere specifi k indsats være tilstrækkelig. Kig på ressourcerne Sørg for, at behov og ressourcer stemmer overens, inden arbejdet går i gang. Det betyder helt konkret, at der skal sættes tid af ved siden af den daglige drift. Overvej, om der er behov for hjælp udefra. Konsulenter kan særligt hjælpe med projektledelse, proceskompetencer og fagkundskab om psykisk arbejdsmiljø.

6 6 Læg en plan For at holde tempoet, skabe overblik og komme i mål, er det en god hjælp at lægge en plan. I planen skal indgå: Alle de nødvendige opgaver Hvem, der har ansvar for opgaverne Hvem, der tager det næste skridt I takt med, at processen skrider frem, skal I justere og konkretisere planen Synliggør og fortæl om arbejdet Gør arbejdet synligt gennem relevant formidling til alle i selskabet. Formidling af arbejdet skal sikre at: Alle ved, hvad der foregår, og hvad det skal til for. Alle oplever en sammenhæng mellem de enkelte aktiviteter, eksempelvis mellem et spørgeskema og et efterfølgende dialogmøde. Ledelsen viser, at den prioriterer arbejdet. Man kan f.eks. synliggøre processen på et personalemøde eller med en overblikstavle, der hænger et sted, hvor alle kan følge med. Kortlægning Hvis I ikke ved, hvor skoen trykker, kan I heller ikke skabe en mere positiv udvikling eller slippe af med eventuelle problemer. Kortlægningen er den fase i trivselsarbejdet, hvor selskabet stiller sig selv de vanskelige spørgsmål og indsamler svarene.

7 Mål for kortlægningen 7 Målet er at fi nde ud af, hvordan det psykiske arbejdsmiljø i jeres selskab har det: Hvad fungerer godt, og hvad skal forbedres? En god kortlægning kan både vise problemer og succeshistorier. Prioriter jeres kræfter Kortlægningsfasen vækker forventninger om, at der kommer løsninger på de problemer, den afdækker. Derfor er det vigtigt, at melde ud fra start, om hvad mulighederne er. Uanset hvordan I vælger at afdække trivslen, skal indsatsen hænge sammen med de ressourcer, der er sat af til efterarbejdet: At analysere resultatet, vælge indsatsområder og prioritere og gennemføre løsninger. Forskellige metoder Der fi ndes både kortlægningsmetoder, som har en anerkendende tilgang, og nogle, som har en problemorienteret tilgang. Den anerkendende og ressourceorienterede tilgang har vundet indpas i de senere år og fi ndes særligt i nogle af dialogmetoderne. Spørgeskemametode En af de mest kendte metoder til at kortlægge trivslen på en arbejdsplads er spørgeskemametoden. En af de bedste er det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs (NFA) korte skema om psykisk arbejdsmiljø. Dialogmetoder Kortlægningsmetoder, som bruger dialogprocesser, giver jer ikke bare en kortlægning af udfordringerne. I får samtidig taget hul på at tale om og pege på løsninger på de problemstillinger, der er relevante for selskabet.

8 8 Indsigt Efter kortlægning skal I efterfølgende analysere og tolke resultaterne. Det er her, I fordyber jer, men samtidig skal I huske, at trivselsarbejdet stadig skal være synligt for resten af selskabets ledelse og medarbejdere. Fortsæt engagementet Indsigtsfasen er fordybelsens fase. Sørg for at processen og målene står klart for det udvalg, der leder trivselsarbejdet, så arbejdet ikke går i stå. Samtidig skal arbejdspladsen vide, at arbejdet med resultaterne fortsætter, selvom det i en periode er mindre synligt. Spørgeskemaer: Tolk resultatet Det ikke altid til at gennemskue, om resultaterne fra en spørgeskemaundersøgelse er gode eller dårlige. Resultaternes betydning afhænger nemlig af arbejdets karakter og sammenligningsgrundlaget, som både kan være internt på arbejdspladsen, et landsgennemsnit eller et mål sat på baggrund af sidste års kortlægning. Samtidig skal I være opmærksomme på, at jo færre ansatte I er, jo tungere vejer individuelle svar. Data fra dialogmetoder skal bearbejdes Hvis I bruger dialogmetoder kommer der typisk mange udsagn og synspunkter frem. Det kan virke uoverskueligt at få overblik over de mange informationer, og ansvarsgruppen bør derfor sætte tid af til at systematisere og bearbejde resultaterne af dialogprocessen. Involver de rette kompetencer Resultaterne fra indsigtsfasen skal udgøre grundlaget for jeres efterfølgende valg af indsatser. Hvis jeres kompetencer ikke rækker til at få tilstrækkelig indsigt, leder det nemt til forkerte løsninger. Derfor er det eks-

9 tra vigtigt, at I i denne fase involverer personer med kompetence i psykisk arbejdsmiljø og trivsel. 9 Giv ikke op over for komplekse problemstillinger Der kan sagtens være resultater af kortlægningen, som ansvarsgruppen ikke kan forklare. Her kan det være en god idé at gå tilbage til de lokale grupper med resultaterne for at fi nde forklaringerne og komme nærmere på en forståelse. Involver medarbejderne løbende For at sikre, at alle i selskabet er engagerede og føler sig som en del af processen, skal I vende tilbage til medarbejderne. Når kortlægningens resultater bliver kommunikeret ud på et møde, på intranettet eller på en oversigtstavle, kan medarbejderne forholde sig til problematikkerne og kommentere dem.

10 10 Udvælgelse Når I har fået indsigt er I i stand til at prioritere og udvælge jeres indsatsområder. Skab opbakning til indsatsområderne Udvælgelsen af indsatsområder skal forankres både på ledelses- og medarbejderniveau. Det er centralt, at ledelsen er repræsenteret, uanset om udvælgelsen fi nder sted i et mindre eller et større forum. Hvis ikke ledelsen er repræsenteret, risikerer man at pege på problemer, som der ikke er fuld opbakning til at se på fra ledelsens side. Involverer I ikke alle medarbejderne direkte i udvælgelsen, skal I gøre meget ud af at synliggøre forbindelsen mellem valg af indsatsområder og den proces, medarbejderne har været involveret i under kortlægningen. Håndter de ydre faktorer Nogle af de problemstillinger, som påvirker trivslen på arbejdspladsen negativt, kan skyldes faktorer, som ligger uden for arbejdspladsens indfl y- delse. Selvom de ydre faktorer ikke kan fjernes her og nu, kan der være gode løsninger inden for arbejdspladsens spillerum. Derfor skal I også overveje disse problemstillinger. Hjælp til de blinde pletter Kortlægningen kan afdække problemstillinger, som strider mod det selvbillede, selskabet har. Disse problemstillinger kan være svære at tage fat på, og de kan derfor blive nedprioriteret. Af samme grund kan der være brug for ekstern hjælp til at påpege de problemstillinger, som selskabet har tendens til at overse.

11 Handling 11 Nu er I klar til først at prioritere de forskellige problemstillinger, herefter skal I fi nde konkrete løsninger, lave en plan for at gennemføre dem og gå i gang med at handle. Løs de lette problemer her og nu Der vil altid være løsninger, som træder tydeligt frem i arbejdet med psykisk arbejdsmiljø: at man taler ordentligt til hinanden, beslutter sig for at undgå sladder, eller at man indfører fælles morgenmad en gang om ugen. De løsninger, kan I gennemføre med det samme. Husk at synliggøre de løsninger, I kan gennemføre med det samme. Det styrker tilliden til, at den fælles indsats gør en forskel. Placer løsningen på de rigtige niveauer Løsningen på et problem kan befi nde sig på fl ere niveauer: Hos den enkelte, i gruppen, hos ledelsen og i organisationen og på kombinationer heraf. Det er afgørende for succesen, at I fi nder de rette niveauer. Hvis der i en afdeling er et problem med en enkelt gruppes værdier, er det ikke sikkert, hele afdelingen skal inddrages. Det er heller ikke ligegyldigt, om det er udefrakommende eller interne fra afdelingen, der deltager i handlingsfasen. Husets egne medarbejdere ser nemlig ofte andre løsninger, end dem folk ude fra får øje på. Knyt proces og løsning sammen Arbejdet med løsninger bør knyttes sammen med de tidligere faser i trivselsprocessen, så der er en synlig sammenhæng mellem de forskellige aktiviteter i processen og de løsningsforslag, I vedtager. Effekten af indsatsen kan blive forringet, hvis I ikke laver en kobling mellem gevinst og proces. Hvis medarbejderne oplever de indførte ændringer

12 12 som noget, der bliver trukket ned over hovedet på dem, vil de have sværere ved at omstille sig eller værdsætte forandringerne. Kom i gang Når I har fundet frem til, hvilke løsninger der skal til, skal I beslutte, hvilke handlinger der skal iværksættes og i hvilken rækkefølge. Hvem, I skal involvere i løsningerne, afhænger af den indsats, I har besluttet jer for: Arbejdsorganisatoriske spørgsmål: Hvis det har med arbejdsorganisatoriske spørgsmål at gøre, skal der dialog mellem ledelse og medarbejdere til. Relationer, f.eks. kommunikation eller samarbejde: Hvis løsningen angår relationerne eksempelvis kommunikation eller samarbejde må I fi nde ud af, om det er en mindre gruppe, der skal inddrages, eller om det er et generelt mønster for arbejdspladsen, og så lave aktiviteter, der retter sig mod dette. Ingen løsninger uden ansvar De løsninger, der skal gennemføres, skal have defi nerede ressourcer og en klar ansvarsfordeling. Udvalgets opgaver er at holde tråd i implementeringen og aftale statusmøder, hvor der bliver fulgt op på de planlagte aktiviteter og ændringer. Statusmøder er samtidig en god lejlighed til at se på, hvad der har virket, og hvilke problemstillinger der stadig kræver en indsats. Dette arbejde er vigtigt i forhold til næste trivselsundersøgelse. På den måde bliver organisationen bedre til at arbejde med trivsel, og I lærer at vurdere, hvad der kan lade sig gøre og hvordan.

13 2. del - Trivselsarbejdets fire niveuer 13 Arbejdet med at forbedre trivslen skal foregå på fi re forskellige niveauer: Individ-, Gruppe-, Ledelses- og Organisationsniveau (IGLO-modellen). Succes i arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø kræver, at I forankrer arbejdet på alle fi re forskellige niveauer. Individet Det er individuelt, hvad der skal til, for at vi oplever trivsel. Derfor skal man fortælle om sine behov og gøre opmærksom på, hvornår man føler sig presset. Det kan du læse mere i DFL-pjecen Trivsel & dialog. Trivsel er overskud Trivsel indebærer blandt andet en følelse af at være i overskud både fysisk og mentalt. Du kan selv bidrage til trivsel på din arbejdsplads ved at: være opmærksom på, om man oplever balance mellem kravene i sit arbejde og sine egne ressourcer og forventninger lære sine egne faresignaler i forhold til stress at kende, og holde øje med, om de står på i længere tid ad gangen sørge for at koble af og være fysisk aktiv være en god kollega, der spørger og lytter til andre tale med andre om det, der stresser

14 14 Fortæl sin nærmeste leder om sine behov for at kunne trives Tal med den nærmeste leder om egne behov, kompetencer og ressourcer i forhold til arbejdet, f.eks. til den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS). Der er stor forskel på den enkeltes behov og for, hvad der skal til, for at man oplever trivsel på arbejdet. Derfor har den nærmeste leder brug for at kende medarbejdernes behov, så der kan tages individuelle hensyn. Støt op om trivselsfremmende initiativer For at få et positivt udbytte af de tiltag arbejdspladsen sætter iværk, er det vigtigt, at man som medarbejder støtter op om initiativerne og gør en indsats for at få et brugbart resultat. Det kan f.eks. være trivselsundersøgelser og det efterfølgende arbejde med at føre planer ud i livet. Gruppen Arbejdspladsens sociale liv udspiller sig oftest i gruppen. Derfor skal man være opmærksom på gruppens trivsel. Brug DFL værktøjerne Dialoogle og Korte møder, som I har i personaleforeningen. Gode sociale relationer er vigtige for samarbejdet Trivsel og samarbejde på arbejdspladsen er for langt de fl este knyttet til oplevelsen af gode sociale relationer til de andre i gruppen, teamet eller afdelingen. I gruppen kan man sammen bidrage til trivsel ved at: Opbygge gode sociale relationer i gruppen Være opmærksomme på at holde en god omgangstone også i pressede situationer

15 Holde øje med, om nogen mistrives Planlægge arbejdet godt og orientere hinanden, så alle oplever forudsigelighed, fremdrift og positive forventninger til opgaverne Sørge for at afklare roller og ansvar indbyrdes i gruppen Tilpasse løbende, hvordan man organiserer sit arbejde, så man trives bedst muligt Modtage nye kolleger i gruppen på en imødekommende måde 15 Tal også om: Nødvendige informationer: Hvordan får man de informationer, der er behov for? Ressourcer: Hvad er de ressourcemæssige rammer for gruppens arbejdsopgaver? Kompetencer: Hvilke kompetencer er der brug for i fremtiden? Og hvordan får man opbygget disse kompetencer? Konfl ikter: Hvordan kan I konstruktivt løse konfl ikter?

16 16 Ledelsen Lederen har en central rolle for, hvordan medarbejderne oplever arbejdspladsen. Det er lederen, der skal skabe engagement, tillid og trivsel ved at inddrage medarbejderne. Forskel på ledelse af grupper og personer Der er forskel på at lede grupper og lede enkelte medarbejdere. De fl este ledere skal kunne begge dele. Og til begge dele hører en række retningslinjer for, hvordan lederen kan bidrage til medarbejdernes trivsel. Vær en god kommunikator Det skaber trivsel og forudsigelighed, når den enkelte medarbejder ved, hvor man skal hen, og hvad der kræves. Vær derfor opmærksom på, at den enkelte oplever den forudsigelighed, støtte og kontrol, vedkommende har brug for. Tal sammen til hverdag ikke kun i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Vær opmærksom på forskellige typer af medarbejdere Der er meget stor forskel på, hvad der får den enkelte medarbejder til at trives eller til at opleve stress. De selvkørende: De selvkørende medarbejdere håndterer i de fl este tilfælde stress på en udmærket måde og kan i øvrigt sige fra, når det bliver for meget. De usikre: Perfektionistiske eller usikre medarbejdere vil ofte være afhængige af at blive hyppigt bekræftet i, at deres arbejdsindsats er god nok. Vær klog på dine medarbejdere Skaf viden om, hvordan hver enkelt af medarbejderne oplever og viser tegn på stress. Man kan søgee denne viden gennem dialog.

17 Vær en god rollemodel 17 Især over for nye medarbejdere. Der skal være sammenhæng mellem det, en leder siger, og det, en leder gør. Vær ikke blind for medarbejderens privatliv Årsagerne til langvarig stress kan skyldes forhold i medarbejderens privatliv. Derfor er vigtigt, at lederen og arbejdspladsen også kan rumme håndteringen af stress i sådanne situationer. Informer klart Informer klart om rammer, mål for og forventninger til gruppens indsats. Ledelse af grupper handler i høj grad om at skabe rammerne for, at gruppen selv kan udvikle trivsel.

18 18 Tænk i dialog og sparring frem for styring Fokuser på at være nærværende og hjælp gruppen med at gennemføre deres egne processer. Gruppen skal så vidt muligt selv træffe beslutninger og løse konfl ikter. Ny fase ny ledelsesstil Grupper går gennem fl ere faser. Derfor kan der være behov for at anvende forskellig ledelsesstil i de enkelte faser. I starten, hvor gruppen er urutineret, kan det f.eks. være nødvendigt med en styrende ledelse. Senere kan gruppen blive mere selvkørende. Organisationen Organisationen skaber rammerne for de ansattes arbejdsvilkår. Derfor skal trivsel tænkes ind i personalepolitik og kompetenceudvikling. Hvad er organisationen - og hvad kan den gøre? Det er organisationsniveauet, der sætter rammerne for de ansattes arbejde og dermed deres trivsel. Organisationen skal samlet set være drivkraft for at skabe gode trivselsprocesser på arbejdspladsen, selv om det selvfølgelig er ledelsen, der har ansvaret for at iværksætte og styre disse processer. Det er en fordel at tænke trivslen ind i: Personalepolitikken: Sygefraværssamtaler, stresssamtaler, afskedigelsessamtaler, seniormedarbejdersamtaler osv. Kompetenceudviklingen: MUS, kompetenceudviklingsprogrammer for medarbejdere og ledere. Arbejdsmiljøindsatsen: Procedurer for og redskaber til APV og trivselsundersøgelser.

19 Hvad gør andre virksomheder? 19 Mange virksomheder har procedurer for og afsat ressourcer til at hjælpe stress- og kriseramte medarbejdere. Det kan f.eks. være i form af krisenetværk med betalt psykologbistand. Ligeledes iværksætter mange virksomheder initiativer for at fremme medarbejdernes sundhed, f.eks. med sund mad i kantinen eller tilbud om rygeafvænning. Hav fokus på trivsel ved store strukturændringer Det er særligt vigtigt at have fokus på medarbejdernes trivsel, når der sker store ændringer på arbejdspladsen, f.eks. som resultat af arbejdsorganisatoriske overvejelser eller politiske reformer. Organisationens opgave er, så vidt muligt, at skabe rammerne for, at medarbejderne kan bevare positive forventninger til fremtiden, bl.a. ved at informere om, hvad planen er. Informér om strukturændringen, så der gives svar på: Hvornår og hvordan sker ændringen? Hvad bliver mine fremtidige arbejdsopgaver? Hvem skal jeg arbejde sammen med? Hvor skal jeg arbejde?

20 Vores vision: DFL placerer sig allerforrest med at udvikle og virkeliggøre den fremtidsorienterede fagforening til gavn for hvert enkelt medlem. Derfor er DFL det naturlige valg. Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening Applebys Plads København K Tlf

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Temadag om MTU2009- benchmarking

Temadag om MTU2009- benchmarking Temadag om MTU2009- benchmarking Introduktion til metoder og værktøjer til opfølgning på MTU ESB-netværket, 6. oktober 2009 Sidsel Westi Kragh, Rejseholdet Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

Forebyggelse & håndtering

Forebyggelse & håndtering Forebyggelse & håndtering Thomas Bartels, VFAs rejsehold 1. oktober 2015 Systematisk og struktureret tilgang til arbejdet Find ud af hvad I vil gøre og hvordan Bliv enige om mål og fremgangsmåde Forstå

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Stresspolitik i Varde Kommune

Stresspolitik i Varde Kommune Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Skab gode trivselsprocesser

Skab gode trivselsprocesser Skab gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø frastresstiltrivsel.dk Indhold: 3 Skab gode trivselsprocesser 25 Grundlaget for pjecen 6 Systematik i indsatsen

Læs mere

Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Videncenter for Arbejdsmiljø er en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Gode trivselsprocesser 1. udgave,

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Skab gode trivselsprocesser. Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Skab gode trivselsprocesser. Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Skab gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Skab gode trivselsprocesser 3 INDHOLD: 3 Skab gode trivselsprocesser 6 Systematik i indsatsen 25 Grundlaget for

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 285 Inviterede 340 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Resultater: HR-afdelingen

Resultater: HR-afdelingen Resultater: HR-afdelingen Følgende rapport indeholder resultater fra afdelingens besvarelse af APV spørgeskemaet. Følgende resultater er trukket 4. og 25. februar 2013. Et eventuelt spring i nummeringen

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV AMI's Model beelser: Svarprocent: % FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV RESULTATER FORDELT PÅ 01 TEMAER Ikke relevant Total 4 8 14 49% Fysiske forhold 87 13 8% Ergonomiske forhold 78 22 Oplæring,

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016 beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er

Læs mere

Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Videncenter for Arbejdsmiljø er en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Gode trivselsprocesser 1. udgave,

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland

Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Baggrund Når vi trives i arbejdet, oplever vi balance mellem krav, behov, kompetencer og ressourcer. Erfaringer fra mange arbejdspladser viser, at trivsel

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Virksomhedens sociale kapital 24-09-2014. Videncenter for arbejdsmiljø. Hvad er trivsel? Ledernes psykiske arbejdsmiljø. Socialpædagogerne Østjylland

Virksomhedens sociale kapital 24-09-2014. Videncenter for arbejdsmiljø. Hvad er trivsel? Ledernes psykiske arbejdsmiljø. Socialpædagogerne Østjylland Videncenter for arbejdsmiljø -en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Ledernes psykiske arbejdsmiljø Viden, inspiration og værktøjer Socialpædagogerne Østjylland Formidler forskningsbaseret

Læs mere

IGLO-stafetten. der hjælper jer med at finde løsninger. Individ-, Gruppe-, Ledelses- og Organisationsniveau.

IGLO-stafetten. der hjælper jer med at finde løsninger. Individ-, Gruppe-, Ledelses- og Organisationsniveau. et spil der hjælper jer med at finde løsninger på Individ-, Gruppe-, Ledelses- og Organisationsniveau. Hvad er en dialogmetode? Sådan spiller i En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Medarbejdertrivselsmåling 2014

Medarbejdertrivselsmåling 2014 Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Totalrapport November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 910 7 INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere