Skab gode trivselsprocesser

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Skab gode trivselsprocesser"

Transkript

1 Skab gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø frastresstiltrivsel.dk

2 Indhold: 3 Skab gode trivselsprocesser 25 Grundlaget for pjecen 6 Systematik i indsatsen 26 Overblik 8 Faser i trivselsprocessen 10 Forarbejde 12 Kortlægning 16 Planlægning af aktiviteter 20 Gennemførelse 22 Evaluering Udgiver Videncenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé København Ø Tlf: arbejdsmiljoviden.dk Pjecen kan købes i Arbejdsmiljøbutikken arbejdsmiljobutikken.dk Tlf: Varenr Design og layout: Topp AD Tryk: Jessen og co Foto: Flemming Jeppesen, Søren Svendsen og Photomanager ISBN nr frastresstiltrivsel.dk

3 Skab gode trivselsprocesser 3 Skab gode trivselsprocesser Denne pjece henvender sig til jer på arbejdspladsen, som er involveret i og har ansvar for arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Det kan være arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter, HR-konsulenter, ledere og medarbejdere. Pjecens indhold er tænkt som inspiration til arbejdet med trivselsprocesser i organisationen som helhed. Pjecen fokuserer på de overordnede træk i arbejdet med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø og beskriver en systematik, som kan være til støtte og inspiration for jeres arbejde. Formålet med pjecen er at give stof til drøftelserne af, hvordan I udvælger og tilrettelægger nye aktiviteter. I får også inspiration til, hvordan I kan understøtte, at de nye aktiviteter bliver en del af hverdagen. Pjecen er relevant for både store og små arbejdspladser, uanset branche og opgaver. Holdbare løsninger Der findes et utal af måder at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø på. Det kan være små ting, der opstår spontant og bliver en del af hverdagen, og det kan være større eller mindre projekter for hele eller dele af arbejdspladsen. Det centrale er, at I gør en indsats. I indsatsen er det vigtigt at understøtte de ønsker, I har, og det, som er realistisk for jer. Her er det en hjælp at gå systematisk til værks. Der er tre forhold, som især er afgørende for, at de nye indsatser er meningsfulde for medarbejderne og i forhold til opgaverne: Indsatsen skal passe til arbejdspladsen Medarbejderne skal være involveret i indsatsen Kommunikationen skal være klar og vedholdende.

4 4 Skab gode trivselsprocesser Ledelsens rolle Ledelsen spiller en afgørende rolle i arbejdet med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Ledelsens holdning og prioritering er vigtig for den kultur, som skabes på arbejdspladsen. På den måde fungerer lederne som rollemodeller. Der er gode etiske og lovmæssige grunde til at tage arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø alvorligt. Men også det forretningsmæssige argument spiller en vigtig rolle. Ved at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø kan arbejdspladsen opleve en gevinst i form af medarbejdere, der trives og yder et godt stykke arbejde, ligesom den kan styrke sit image og få nemmere ved at tiltrække gode medarbejdere. Ledelse og styring af indsatsen Ledelse og styring er centralt i alle faser af jeres trivselsproces og er en forudsætning for, at trivselsarbejdet bliver en succes. For at sikre ledelse og styring er det en god idé at placere ansvaret for arbejdet i en særlig ansvarsgruppe. Ansvarsgruppen kan bestå af arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter, HR-konsulenter, ledere og medarbejdere, gerne folk med særlig viden og kompetencer inden for psykisk arbejdsmiljø og procesledelse. Ansvarsgruppens opgaver handler om planlægning og om at følge processen. Ansvarsgruppen vil normalt være involveret i at finde metoder til kortlægning og til udvikling af løsninger. Gruppen overvåger løbende selve gennemførelsen af løsningerne og sikrer en evaluering. Endelig er ansvarsgruppen også medvirkende til, at det positive udbytte bliver en del af den daglige praksis på arbejdspladsen. Det kan være en fordel, at ansvarsgruppen på forhånd aftaler nogle spilleregler for samarbejdet. Det kan fx være: Alle deltagere bidrager som eksperter i deres egne arbejdsforhold og deres eget psykiske arbejdsmiljø Alle deltagere skal have mulighed for at komme til orde Diskussioner skal fokuseres og holdes på et konstruktivt niveau Målsætningen er at nå frem til fælles beslutninger og prioriteringer Deltagerne skal bestræbe sig på at deltage aktivt i alle møder.

5 Skab gode trivselsprocesser 5 Arbejdspladsvurdering Ifølge arbejdsmiljøloven skal Arbejdspladsvurderingen (APV) omfatte hele arbejdspladsen og afdække hele arbejdsmiljøet, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Der er frihed til at vælge metoder, der er relevante for den enkelte arbejdsplads. Det kan være metoder til indsamling af viden om, hvordan medarbejderne har det, fx spørgeskemaer og dialogmetoder. Det kan også være metoder til måder at organisere indsatsen på, fx gennem ansvarsgrupper og stormøder. Ideerne i denne pjece kan knytte an til APV-arbejdet.

6 6 Skab gode trivselsprocesser Systematik i indsatsen En klar systematisk indsats er en forudsætning for, at arbejdet med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø forløber planmæssigt og resulterer i løsninger og aktiviteter, der fungerer i hverdagen. Faser i forløbet At gennemføre en systematisk indsats betyder, at I forholder jer til hvert skridt i processen. Arbejdet med Arbejdspladsvurderingen (APV) beskrives som et forløb med forskellige faser. Denne pjece tager udgangspunkt i den samme tankegang, men tilføjer forarbejdet som selvstændig fase, fordi denne fase rummer vigtige afklaringer og beslutninger for det kommende forløb. Overvejelser i hver fase Uanset hvilken fase I som arbejdsplads befinder jer i netop nu, skal I overveje følgende tre forhold: Passer indsatsen til vores arbejdsplads? Bliver medarbejderne involveret i indsatsen? Er vores kommunikation klar og vedholdende? Lykkes det at få disse tre forhold tænkt ind i hver af faserne, støtter I op om, at de nye aktiviteter bliver en løsning, der fungerer i arbejdspladsens hverdag. Et samlet overblik over de tre forhold relateret til hver af de fem faser findes i skemaet på s. 26. Brug evt. skemaet som tjekliste før, under og efter jeres indsats. Faserne er et forsøg på at forenkle virkeligheden og fungerer som et redskab til at styre trivselsprocessen. Arbejdet falder ikke nødvendigvis i den rækkefølge som faserne viser, og I kan have behov for at bevæge jer frem og tilbage mellem forskelige faser.

7 Skab gode trivselsprocesser 7

8 8 Skab gode trivselsprocesser Forarbejde Evaluering Ledelse og styring Kortlægning Gennemførelse Planlægning af aktiviteter

9 Skab gode trivselsprocesser 9 Faser i trivselsprocessen Forarbejde: Her tager I stilling til, hvad I vil opnå med jeres indsats og hvilke ressourcer, der er til rådighed. I sikrer, at der er den nødvendige opbakning fra alle på arbejdspladsen. I planlægger også, hvordan arbejdet skal foregå, hvem der skal være drivkraft og hvor omfattende indsatsen skal være. Kortlægning: Her tager I stilling til, hvordan I vil undersøge arbejdsmiljøet. I kan fx bruge spørgeskemaer eller dialogmetoder. Vælg en metode, der passer til arbejdspladsen og giver jer indsigt i, hvilke problemer og muligheder der er på arbejdspladsen. I denne fase kortlægger I også, hvilke organisatoriske ressourcer arbejdspladsen har til at understøtte arbejdet, fx HR-funktion, tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljøorganisation. Planlægning af aktiviteter: På baggrund af den viden, som kortlægningen gav, tager I stilling til, hvilke områder, der skal gøres noget ved. Hvilke problematikker vælger I at tage hånd om først og hvorfor? I beslutter jer for, hvad I gerne vil opnå, og I finder frem til, hvilke aktiviteter, der kan føre arbejdspladsen derhen. I denne fase laver I handleplaner, dvs. I finder frem til, hvad der skal ske, i hvilken rækkefølge og hvem, der skal involveres. Gennemførelse: I denne fase indfører I de nye aktiviteter. I er her optaget af at få aktiviteterne indarbejdet og få dem til at blive en del af hverdagen. Her forsøger I at få de relevante medarbejdere og ledere til at tage del i at få de nye aktiviteter til at fungere. Evaluering: Her samler I op på, hvilken betydning indsatsen har haft. I ser på, om I har opnået det, I gerne ville og på, hvor langt I er nået i den rigtige retning. I gør status og diskuterer, hvad I kan lære til det videre arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.

10 10 Skab gode trivselsprocesser Forarbejde I denne fase skal I tage stilling til, hvad I vil opnå med jeres trivselsproces og hvilke ressourcer, der er til rådighed. I skal sikre jer, at der er den nødvendige opbakning fra alle på arbejdspladsen. I skal også planlægge, hvordan arbejdet skal foregå, hvem der skal være drivkraft, og hvor omfattende indsatsen skal være. Tilpasning til arbejdspladsen I skal se på de betingelser, vilkår og muligheder, der har betydning for, hvad der kan lade sig gøre hos jer. På baggrund af de praktiske forhold kan I opstille nogle mål for, hvordan jeres efterfølgende arbejde skal være. Hvilke ressourcer har I som arbejdsplads? Herunder skal I overveje, hvor mange penge, I har til rådighed, hvilke personer har kompetencer, der er relevante at inddrage, hvilke erfaringer har I at trække på, og hvor meget tid er der til rådighed? I skal også overveje, hvilke muligheder jeres fysiske rammer giver. Hvem skal være ansvarlig for fremdriften? For at tingene ikke går i stå undervejs, bør I udpege nogle fra arbejdspladsen, der kan sikre fremdriften i arbejdet. Hvem kan deltage, og hvordan sørger I for, at det er personer, der både repræsenterer og har gennemslagskraft i forhold til leder- og medarbejdergruppen? I skal tage stilling til, om I vil have en ansvarsgruppe eller blot udpege nogle enkelte personer med særligt ansvar for indsatsen det kunne være arbejdsmiljørepræsentanter eller andre. Hvordan skal timingen være? I kan overveje, hvornår det vil være hensigtsmæssigt, at de forskellige faser skal forløbe, så aktiviteterne i hver fase får mest mulig medvind. Tænk på, hvornår og hvordan jeres indsats passer ind i arbejdspladsens øvrige fokusområder, travle perioder, ferie og andet der kan have betydning for timingen. Involvering af medarbejderne Det er væsentligt, at både medarbejdere og ledere deltager i at tilrettelægge trivselsprocessen, så arbejdet med jeres psykiske arbejdsmiljø bliver et fælles projekt. Hvordan involveres medarbejderne i det indledende arbejde? Arbejdet bør sættes i gang med drøftelser af, hvad der skal ske, og hvad der konkret skal komme ud af arbejdet. I kan overveje, hvordan medarbejderne kan deltage i disse drøftelser. På større arbejdspladser kan det være oplagt, at drøftelserne foregår i eksisterende samarbejdsudvalg. På mindre arbejdspladser kan de måske finde sted på personalemøder.

11 Skab gode trivselsprocesser 11 Hvem skal med i ansvarsgruppen? Ideelt set vil I tidligt i forløbet nedsætte en ansvarsgruppe til at være tovholder for arbejdet. I skal overveje, hvem blandt medarbejderne, der skal være med. Ved også at få medarbejdere, der ikke er tillids- eller sikkerhedsrepræsentanter med, kan I skabe engagement hos medarbejdere, der ikke normalt beskæftiger sig med arbejdsmiljøarbejdet. Hvem kan være med til at drive arbejdet? Det er væsentligt, at medarbejderne mærker, at det nytter noget at involvere sig i processen. Det kan hjælpes på vej, ved at de forslag til ændringer, der ikke kræver stort forarbejde, sættes i gang med det samme. Det signalerer, at I er i gang og er dermed med til at motivere og skabe engagement. Kommunikation En del af forarbejdet består i, at I gør jer klart, hvordan der skal kommunikeres undervejs i forløbet. Disse overvejelser og drøftelser skal ideelt set munde ud i en kommunikationsplan over, hvad der skal formidles til hvem, hvornår, hvordan og af hvem. Hvem skal kommunikationen nå ud til og hvornår? I skal forholde jer til, hvem der har brug for hvilken information og hvornår. Nogle områder er måske relevante for alle medarbejdere, mens andre kun er vedkommende for en enkelt afdeling eller en mindre gruppe. I bør også tage stilling til, hvornår de pågældende skal have informationen. Hvilke kanaler vil I bruge? Bruger I møder, opslagstavler, intranet, mails eller noget helt femte, når I kommunikerer om lignende sager? Overvej, hvilke af jeres kommunikationskanaler, der er velegnede til den nuværende situation. Måske har I brug for at skabe nye måder at kommunikere på, fx et særligt nyhedsbrev, et frokostmøde, et personaleseminar eller noget andet, der passer til jer og jeres problemstilling. Hvem udfører og tilrettelægger kommunikationen? Når I har overblik over, hvad I vil sige til hvem og hvordan, skal I fordele opgaverne i forhold til de ressourcer, I har til arbejdet. Det kan være, at I har brug for at få forstærkninger i form af flere midler afsat til kommunikationsaktiviteterne. Hvad skal der kommunikeres om? Jeres kommunikation skal tilpasses den metode, I har valgt, de aktiviteter, I vil gennemføre, og den type arbejdsplads, I er. Det er vigtigt, at I drøfter og beslutter, hvad I skal formidle om formålet med forløbet og de konkrete indsatser.

12 12 Skab gode trivselsprocesser Kortlægning Kortlægning drejer sig om at få indblik i, hvordan det står til med trivslen på jeres arbejdsplads. Til at undersøge det kan I fx vælge at bruge spørgeskemaer og/eller dialogmetoder. Det drejer sig om at vælge en metode, der passer til jeres arbejdsplads og giver jer indsigt i, hvad der er af problemer og muligheder på arbejdspladsen. Tilpasning til arbejdspladsen I skal overveje hvilken kortlægningsmetode, der egner sig til jeres medarbejdergruppe og jeres arbejdsområde. Hvilken metode passer til jer? Mulighederne er mange. I kan gøre det mere eller mindre omfattende, og I kan overveje, om det er rundbordssamtaler, interviews, spørgeskemaer eller noget helt fjerde, der passer bedst til jer. De problematikker, I ønsker at fokusere på, kan også guide jer i valget af metode. Spørgeskemaet egner sig godt til at afdække følsomme emner, mens dialogmetoder (se box på side 14) er gode til at skabe engagement blandt deltagerne. Hvilke ressourcer har I i forvejen? Se hvilke eksisterende strukturer, I har, der kan bidrage med ekspertise, arbejdskraft eller andet. Det kan fx være HR-funktion, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsorganisation. Udnyt det I har mak- simalt, så I skaber sammenhæng mellem indsatserne og sparer kræfter, tid og ressourcer. Har I brug for ekstern hjælp? I kan overveje, om I har brug for ekstern hjælp til at stå for dele af kortlægningen. Hvis I fx vælger at samle viden ind gennem dialog, har I måske behov for en ekstern person til at styre møderne. Hvis I er en del af en stor arbejdsplads, der bruger den samme metode overalt, kan I se på, om metoden evt. skal suppleres med noget, der tager højde for jeres medarbejdersammensætning og særlige forhold. Involvering af medarbejderne For at kortlægningen bliver så dækkende og relevant som muligt, skal I sikre jer, at medarbejderne bliver hørt, at de er involveret i, hvilke områder der undersøges, og at de præger fortolkningen af kortlægningens resultater. Hvordan kommer medarbejderne til orde? For at nå rundt på hele arbejdspladsen, eller i de afdelinger aktiviteterne retter sig mod, kan I bruge forskellige undersøgelsesmetoder. I valget af metode skal I overveje, hvordan medarbejderne kommer til orde på en måde, så de bliver hørt og respekteret. Fortsætter s. 14

13 Skab gode trivselsprocesser 13 Kortlægning og Dialogmetoder En dialogmetode er en mere eller mindre struktureret ramme om en fælles samtale, hvor alle deltager og bidrager. Hensigten er, at medarbejdernes egne ord og forståelse af trivslen på arbejdspladsen kommer frem. Disse dialogmetoder er særligt velegnede til at kortlægge trivslen: Arbejdsglæde: I denne metode skal medarbejderne sætte fokus på det, som fungerer og giver arbejdsglæde. Arbejdspladsudvikling: Dette er en anerkendende dialogmetode, hvor deltagerne sammen undersøger deres ønsker og drømme om den gode arbejdsplads, og derefter skal drømmene konkretiseres i handleplaner. Dialogspil: I denne metode bliver en række udsagn om det psykiske arbejdsmiljø sat til debat i grupper. Denne metode skal skabe fælles forståelse og sætte forandringer i gang. Har I allerede gennemført jeres kortlægning, kan disse dialogmetoder være gode til opfølgning: Dialogmøde: Denne metode består i en engagerende mødeform, der kan anvendes til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. Kulturdialog: Denne metode danner ramme for dialogen om arbejdspladsens værdier og handlemønstre. Gennem dialogen identificerer I det, der fungerer, og det som kan udvikles. Find vejledninger i dialogmetoderne på frastresstiltrivsel.dk

14 14 Skab gode trivselsprocesser Hvordan kan medarbejderne være med til at udvælge undersøgelsesområder? I forlængelse af valget af metode, skal I overveje, hvilke temaer undersøgelsen skal dreje sig om. Medarbejderne kan fx være med til at udvælge, hvilke spørgsmål der skal indgå i et spørgeskema, eller om der er temaer, der er særligt vigtige at få udfoldet i en dialogproces. Hvordan fortolker medarbejderne resultaterne? En god måde at kvalificere kortlægningen på er at give medarbejdere og ledere mulighed for i fællesskab at uddybe eller forklare, hvad resultaterne dækker over. Det kan ske ved en præsentation af kortlægningens resultater. Medarbejdernes erfaringer udgør et vigtigt udgangspunkt for at forstå de reelle problemer, og hvad der konkret kan gøres for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Dialogen kan være fælles for hele arbejdspladsen eller foregå i mindre enheder. Kommunikation I kortlægningsfasen drejer kommunikationen sig om, at I som arbejdsplads sørger for, at medarbejderne bakker op om kortlægningen, så deltagelsen bliver så stor og aktiv som muligt. Kommunikationen kan også være med til at understøtte, at kortlægningen bliver så dækkende som muligt. Hvordan kommunikerer I om baggrunden for kortlægningen? I skal overveje, hvordan I får kommunikeret, hvad baggrunden for kortlægningen er. Er det den aftalebestemte trivselsmåling, som skal foretages hvert 3. år? Eller er det nogle bestemte episoder fx mobning eller vold på arbejdspladsen der ligger til grund for undersøgelsen? Det er også en god idé at sikre, at alle medarbejderne ved, hvordan deres deltagelse i kortlægningen er med til at understøtte processen. Hvordan kommunikerer I om kortlægningens forløb? For at sikre, at alle medarbejdere er med på, hvad der skal ske, skal I overveje, hvordan I vil kommunikere om kortlægningens forløb. Her bør I tænke på spørgsmål som: Hvad skal medarbejderne gøre, hvor meget tid kræver det, og hvordan bliver der samlet op på kortlægningen? Hvad fortæller I om resultaterne og hvordan? For at medarbejderne kan se, hvad der er kommet ud af deres deltagelse i kortlægningen, og de kan være engagerede i forhold til det videre forløb, er det væsentligt, at alle får kendskab til resultaterne og mulighed for at give feedback.

15 Case: Fyns Politi Tændstikspil skaber dialog i politiet Skab gode trivselsprocesser 15 Politifolk er store, stærke mænd, der kan klare lidt af hvert. Myterne lever i bedste velgående, både i befolkningen og blandt politifolk selv. Men politifolk kan også knække og få det psykisk svært. De kommer ud for voldsomme oplevelser i deres arbejde og er måske ikke så gode til at tale om tingene inde på politigården. taler man i gruppen om udsagnet og valg af antal tændstikker. Ifølge Verner Larsen Stensege har spillet ført til mange vigtige samtaler som ellers ikke ville være opstået. - Når vi spiller, bliver der åbnet op. Pludselig kan politifolk også snakke følelser. Spillet gør det legalt at snakke om, at man har det dårligt. Og oven i det giver det en større forståelse for hinandens arbejde, siger han. - Vi vil gerne få åbnet op for, at man kan tale om andet end kun arbejde. Vi ser på det hele menneske, og det skal være legalt at tale om stress og trivsel, siger Verner Larsen Stensege, der er arbejdsmiljøkoordinator i Fyns Politi. Derfor har Fyns Politi udviklet et spil, der skaber dialog om stress og trivsel. I spillet trækker deltagerne et emnekort med et udsagn, fx Jeg oplever smil og en positiv holdning, når jeg møder på arbejde. Alle deltagere i gruppen forholder sig til udsagnet ved at tage et antal tændstikker i hånden, svarende til hvor enig, man er med udsagnet. Herefter Fyns Politi har udviklet et tændstikspil, som gør det nemmere for medarbejderne at tale om de ting, der er svære.

16 16 Skab gode trivselsprocesser Planlægning af aktiviteter På baggrund af den viden, som kortlægningen gav, tager I i denne fase stilling til, hvilke områder, der skal gøres noget ved. I beslutter jer for, hvad I gerne vil opnå og finder frem til, hvilke aktiviteter, der kan føre arbejdspladsen derhen. Tilpasning til arbejdspladsen Når I fortolker resultaterne af kortlægningen, begynder arbejdet med at planlægge, hvilke aktiviteter der passer til jeres arbejdsplads. Udfordringen er at få lavet en plan, der er så tilpas konkret i forhold til jeres virkelighed, at den kan gennemføres, og I kan nå jeres mål. Hvad vil I gøre noget ved? Det er måske ikke alle resultater fra kortlægningen, I kan gøre noget ved på én gang. Derfor er det nødvendigt at prioritere, når I udarbejder jeres handleplan. Udvælgelsen bør ske på baggrund af jeres fælles vurdering af, hvad der i første omgang er mest behov for, og hvad der er realistisk inden for de rammer, I har defineret. brug for at få en sammenhæng til jeres politikker eller andre forhold, der styrer jeres måde at gøre tingene på. Hvad skal der ske og hvorfor? Se på jeres prioritering, rammer og behov og beskriv løsninger på baggrund heraf. Spørg jer selv, hvilke aktiviteter der vil medvirke til at løse problemet. Se også på, hvordan aktiviteterne passer sammen både med jeres kerneydelse og eventuelle andre aktiviteter, der er i gang. Skriv ind i handleplanen, hvad der skal ske, hvad formålet er, og hvordan det imødekommer jeres behov. Hvem og hvornår? Med bud på aktiviteter følger også overvejelser om, hvem der berøres, og hvem det hele skal gavne. Er det alle ansatte eller kun visse grupper? Måske er der ikke behov for, at den samme aktivitet sættes i gang i alle afdelinger. Handleplanen bør også bestå af en tidsplan, der gør det klart, hvornår aktiviteterne går i gang, og hvornår de afsluttes. Hvad har I tidligere gjort? Jeres tidligere erfaringer bør indgå i arbejdet med at planlægge aktiviteter. Det kan være en måde at bygge videre på nogle vellykkede aktiviteter, som I allerede har afprøvet, eller det kan være for at undgå tidligere fejltagelser. Desuden kan der være

17 Skab gode trivselsprocesser 17 Involvering af medarbejderne Jeres handleplaner behøver ikke være omfattende papirarbejde, men kan fx være et skema over de aktiviteter, I planlægger, hvornår de skal gennemføres, hvem der er ansvarlig osv. Medarbejdernes input til handleplanerne er værdifulde. Har I medarbejderne med i udvælgelsen? Det er essentielt, at medarbejderne er med til at pege på, hvad der er vigtigst at arbejde med først, og hvad der må vente til senere. Dette arbejde kan foregå i ansvarsgruppen, eller I kan inddrage flere medarbejdere. Formålet er, at de valgte tiltag er realistiske og relevante, og at der er opbakning til dem.

18 18 Skab gode trivselsprocesser Hvordan kan medarbejderne være med til at udvikle aktiviteter? Når de områder, I vil arbejde med er valgt, går arbejdet med at lave handleplaner i gang. Her er det vigtigt, at medarbejderne involveres i at udvikle de konkrete aktiviteter. Det har stor værdi at få medarbejdernes indsigt fra deres arbejdsområder tænkt med ind i udviklingen af aktiviteter. Hvordan involveres medarbejderne i handleplanerne? Når I har fundet aktiviteterne, går det praktiske omkring planlægningen i gang. Medarbejdernes involvering er med til at sikre, at planerne for, hvordan de nye aktiviteter skal foregå, passer ind i dagligdagen. Kommunikation Når I har udvalgt indsatsområder og planlagt, hvilke aktiviteter, der skal sættes i værk, er det væsentligt at kommunikere dette ud til medarbejderne og få tilbagemeldinger fra dem. personalemøder. Anvend jeres kanaler til at få fortalt om de valgte indsatsområder og invitere til at få tilbagemeldinger på dem. Hvordan vil I fortælle om planer for aktiviteter? Når indsatsområderne er omsat til konkrete aktiviteter, skal I overveje, hvordan I kommunikerer om dem. Det skal foregå på en måde, hvor I sikrer, at de, der skal involveres og medvirke aktivt, er med på, hvad der forventes af dem. Desuden skal I overveje, hvordan de øvrige medarbejdere informeres, så de er klar over, hvad planerne går ud på og kan bakke op om dem. Hvordan får I tilbagemeldinger på de valgte aktiviteter? I skal som en del af jeres kommunikationsplan overveje, hvordan I får tilbagemeldinger på planerne for aktiviteter. Det kan være, at der er behov for, at nogle grupper bliver involveret i særlig grad, afhængig af hvor meget aktiviteten omfatter dem. Hvordan kommunikerer I om de valgte indsatsområder? Uanset hvordan processen med at vælge indsatsområder er foregået, er det væsentligt at overveje, hvordan I vil kommunikere om det. Jeres kommunikationsplan omfatter måske, at I vil udsende mails, eller at der skal informeres på de ugentlige

19 Case: Rødovre Kommunes Tandpleje Langtidsholdbar arbejdsglæde Skab gode trivselsprocesser 19 ikke om, men med hinanden og Fortolk mindre og observér og spørg mere. Plakater med arbejdsglæde som tema blev sat op i alle rum, også på toiletterne og i venteværelset. De to arbejdsmiljørepræsentanter lavede også citatblomster til bordene, hinkeruder på gangene og små kort med opgaver som Sig tre pæne ting til din kollega og Vand din kollegas blomster. Medarbejderne i Rødovre Kommunale Tandpleje giver en stor guldtand til hinanden, for at anerkende en ekstraordinær indsats. Med så mange påvirkninger blev det svært for de fleste at bevare en dårlig stemning. En negativ stemning præget af konflikter og mistro er i løbet af et år blevet vendt til en positiv hverdag med fokus på hjælpsomhed og tillid i Rødovre Kommunes Tandpleje. De to arbejdsmiljørepræsentanter Cathrine Berg Anthon og Lene Justesen besluttede at gøre noget ved arbejdsmiljøet, da en arbejdspladsvurdering viste, at under halvdelen af de ansatte syntes, at deres arbejdsplads var præget af arbejdsglæde. Den viste også, at mange ikke var tilfredse med samarbejdet og kommunikationen. De udarbejdede hæftet Arbejdsglæde - en fortand gladere med en opfordring til kollegerne om at gøre arbejdsglæde til det vigtigste karrieremål. Og de opstillede regler for kommunikation, fx Tal - Vi ønskede at stoppe den negative spiral og i stedet få fokus på det, der fungerer, og på det der er sjovt. Og det er lykkedes. Vi har en helt anden stemning nu. Der var modstand i begyndelsen. Men de, der før var negative, er mere åbne. Det er heller ikke nødvendigt at bede om hjælp længere, kolleger tilbyder hinanden hjælp af sig selv, siger Cathrine Berg Anthon.

20 20 Skab gode trivselsprocesser Gennemførelse I denne fase indfører I de nye aktiviteter. Her skal de relevante medarbejdere og ledere deltage i at få de nye aktiviteter gjort til en del af hverdagen. Tilpasning til arbejdspladsen Jeres overvejelser handler nu om at få aktiviteterne tilpasset, så de kan fungere. Det kan vise sig, at der er behov for at justere indsatsen på forskellige områder. Er det den rette aktivitet? Mens I gennemfører aktiviteter, skal I følge med i, om de fungerer og på hvilken måde. Bliver de taget vel imod, eller er der ingen, der har opdaget eller benytter sig af de nye aktiviteter? Det kan vise sig, at I har brug for at tilføje, ændre, nedtone eller indføre helt andre aktiviteter. Hvad kan støtte yderligere? Måske finder I frem til, at der er brug for yderligere foranstaltninger, der kan hjælpe på vej. Overvej, om I har nogle oplagte støttende funktioner eller andet, der bakker op om jeres aktivitet. Det kan fx være, at kommunikationen om aktiviteten skal styrkes. Hvad står i vejen? I kan støde på forhindringer undervejs. Måske sker der omstruktureringer på arbejdspladsen, eller måske bliver den nye aktivitet mødt med skepsis og usikkerhed. Se på, om jeres aktivitet har de optimale forhold om der er noget, I kan gøre for at få aktiviteten til at leve bedre. Involvering af medarbejderne Medarbejdernes aktive involvering spiller en stor rolle for at aktiviteterne kommer til at fungere. Blandt andet fordi medarbejderne har stor indsigt i hverdagens arbejdsgange. Hvordan bliver medarbejderne involveret i gennemførelsen? I bør overveje, hvordan medarbejderne kan være med til at pege på konkrete måder at udføre tingene på. I kan fx få medarbejderne til at forholde sig til planer, deltage i udviklingen af planerne eller i eventuelle prøvekørsler af aktiviteter. Er de relevante medarbejdere involveret? Hvis det ikke er meningsfuldt at involvere samtlige ansatte, kan I finde repræsentanter for de forskellige afdelinger eller grupper, som kan være bindeled mellem de øvrige medarbejdere og ansvarsgruppen. Disse repræsentanter kan således være med til at understøtte de nye tiltag. Hvad med de medarbejdere, der ikke er direkte berørte? Nogle medarbejdere er måske ikke direkte omfattet af de nye aktiviteter. Alligevel kan de have behov for at være involveret i det, der foregår. I

21 Skab gode trivselsprocesser 21 bør overveje, om der er grupper af medarbejdere, som kan føle sig overset. Kommunikation Kommunikationen spiller en særlig rolle, når de nye aktiviteter skal indføres på arbejdspladsen, fordi den kan være med til at bane vejen og holde energien oppe. Hvordan kommunikerer I om det, der skal ske? Karakteren af jeres indsatsområde stiller nogle krav til kommunikationen. Sætter I fx ind for at ændre på holdninger, kan der være behov for at tænke på kommunikation, der får medarbejderne til at diskutere og drøfte tingene med hinanden. Hvis I sætter ind med nye arbejdsgange, kan der være behov for kommunikation, der beskriver fremgangsmåder og inviterer til tilbagemeldinger på, hvordan de fungerer. Hvordan kan I bruge kommunikationen til at skabe opbakning? I skal overveje, hvordan I gennem kommunikationen skaber synlighed om de nye aktiviteter. Det kan fx gøres ved at synliggøre handleplanen og dens løbende status og give mulighed for tilbagemeldinger fra medarbejderne. Hvordan kan kommunikationen understøtte fremdriften? Gennemførelse af nye initiativer sker ofte over længere tid, og fornemmelsen kan være, at tingene er gået i stå, hvis man ikke har hørt om dem længe. I skal overveje, hvordan I løbende kommunikerer til medarbejderne. Her skal I skelne mellem dem, der er direkte omfattet af de nye aktiviteter og dem, der bare har behov for orientering.

Indhold. Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til en systematisk indsats. 1. udgave, 1. oplag Psykkonsortiet

Indhold. Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til en systematisk indsats. 1. udgave, 1. oplag Psykkonsortiet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til en systematisk indsats 1. udgave, 1. oplag 2009 Psykkonsortiet Pjecen er produceret af Psykkonsortiet i samarbejde med Videncenter for Arbejdsmiljø,

Læs mere

Skab gode trivselsprocesser. Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Skab gode trivselsprocesser. Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Skab gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Skab gode trivselsprocesser 3 INDHOLD: 3 Skab gode trivselsprocesser 6 Systematik i indsatsen 25 Grundlaget for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Temadag om MTU2009- benchmarking

Temadag om MTU2009- benchmarking Temadag om MTU2009- benchmarking Introduktion til metoder og værktøjer til opfølgning på MTU ESB-netværket, 6. oktober 2009 Sidsel Westi Kragh, Rejseholdet Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Trivselsundersøgelsen

Trivselsundersøgelsen Trivselsundersøgelsen Fra rapport til handling Staben, HR-afdelingen 2014 Revideret, september 2016 Aabenraa Kommunes trivselsundersøgelse er et værktøj til at arbejde med det psykiske på arbejdspladsen,

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads

Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING APV. - løbende og systematisk arbejdsmiljøarbejde

ARBEJDSPLADSVURDERING APV. - løbende og systematisk arbejdsmiljøarbejde ARBEJDSPLADSVURDERING APV - løbende og systematisk arbejdsmiljøarbejde Indhold Løbende og systematisk arbejdsmiljøarbejde 3 Lovkrav 4 Hvor ofte skal vi lave APV? 5 Brug de fora I har 8 Handlingsplan 9

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Vejledning til implementering af styringsgrundlaget

Vejledning til implementering af styringsgrundlaget Vejledning til implementering af styringsgrundlaget Indledning Implementering og forankring af styringsgrundlaget er afgørende for, at grundlaget bliver anvendt i praksis. Det er med andre ord centralt

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 10. NOVEMBER Kristina Kragelund Erhvervspsykolog Tlf.nr.:

ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 10. NOVEMBER Kristina Kragelund Erhvervspsykolog   Tlf.nr.: ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 10. NOVEMBER 2016 Kristina Kragelund Erhvervspsykolog E-mail: krkr@alectia.com Tlf.nr.: 30109611 Trivselsmåling 2016 overordnet Aabenraa Kommune 2016 Aabenraa Kommune 2014 Difference

Læs mere

Giv volden en skalle. forebygvold.dk INTRODUKTION. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet. Viden og gode eksempler

Giv volden en skalle. forebygvold.dk INTRODUKTION. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet. Viden og gode eksempler Giv volden en skalle - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet INTRODUKTION Viden og gode eksempler forebygvold.dk FOREBYG VOLD PÅ JOBBET Du har en kollega, som ofte ender

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Fakta om kommunikation og konflikthåndtering

Fakta om kommunikation og konflikthåndtering Fakta om kommunikation og konflikthåndtering at det psykiske arbejdsmiljø ikke har negative konsekvenser for helbredet. En lang række undersøgelser viser, at god kommunikation og effektiv konflikthåndtering

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Dialogmetoden kan bruges til at få kortlagt, risikovurderet, prioriteret - og til at udarbejde ideer til APV-handlingsplanen for den videre udvikling på arbejdspladsen. Den kan give et godt grundlag for

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

Hvordan følger man effektivt op på en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø?

Hvordan følger man effektivt op på en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø? Hvordan følger man effektivt op på en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø? Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nfa.dk Seniorforsker Johan Simonsen Abildgaard, jss@nfa.dk Program 1. Baggrund for projektet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Viborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010

Viborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

TRIO. få samarbejdet på sporet. Inspiration og vejledning til at styrke samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant

TRIO. få samarbejdet på sporet. Inspiration og vejledning til at styrke samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant TRIO få samarbejdet på sporet Inspiration og vejledning til at styrke samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 Forord: Få TRIO-samarbejdet på sporet Fem typiske

Læs mere

Samarbejde. Fokusgruppeinterview. Drejebog til lederen og intervieweren. Forbedringsafdelingen

Samarbejde. Fokusgruppeinterview. Drejebog til lederen og intervieweren. Forbedringsafdelingen Samarbejde Fokusgruppeinterview Forbedringsafdelingen Drejebog til lederen og intervieweren Fakta Mål: Varighed: At få et mere dybtgående kendskab til et tema og evt. ideer til forbedringer At få synliggjort

Læs mere

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Eksempler på materialer fra Branchearbejdsmiljørådet for transport

Læs mere

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke

Læs mere

Furesø Kommune - Lederseminar Tilbud og muligheder

Furesø Kommune - Lederseminar Tilbud og muligheder Furesø Kommune - Lederseminar Tilbud og muligheder Hvordan kan I bruge os til at komme videre med trivselsarbejdet? Rikki Hørsted Leder af rejseholdet Agenda Videncentrets tilbud Generel indsats Styrket

Læs mere

Udarbejd en tids- og handlingsplan for processen (dvs. en køreplan med deadlines og ansvarspersoner).

Udarbejd en tids- og handlingsplan for processen (dvs. en køreplan med deadlines og ansvarspersoner). Procesguide Kom godt i gang trin for trin Procesguiden er til brug for arbejdspladser, der allerede er i gang med voldsforebyggelsen og ønsker et servicetjek og til arbejdspladser, der skal i gang med

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Model i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder.

Model i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder. PROCESVÆRKTØJ Hvordan kan arbejdspladsen arbejde med at lave retningslinjer? - Forslag til et forløb i fire trin Retningslinjer giver ikke i sig selv bedre forflytninger. Men de rummer fælles aftaler som

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

VORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

VORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND VORES PERSONALEPOLITIK Guide BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Introduktion En personalepolitik kan laves på mange måder, men den bedste personalepolitik skabes, når alle i institutionen bliver

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne:

APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne: 1.1 Hvad går APV-opgaven ud på - kort fortalt? APV er et lovkrav, men med mulighed for selv at vælge metode. Metoden skal dog sikre, at vurderingen indeholder elementerne: Identifikation og kortlægning

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk Stress skal løses i VIDEN OG GOD PRAKSIS fællesskab frastresstiltrivsel.dk Kampagnen: Fra stress til trivsel Stress skal løses i fællesskab Videncenter for Arbejdsmiljø, 2011 Lersø Parkallé 105 2100 København

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN. Arbejdsmiljødagene 2017

STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN. Arbejdsmiljødagene 2017 STYRKELSE AF ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE PÅ ARBEJDSPLADSEN Arbejdsmiljødagene 2017 Lidt om mig Lidt om Jer Hvem er her i dag håndsoprækning: Arbejdsmiljørepræsentanter? Arbejdsmiljøledere? Hele arbejdsmiljøgruppen?

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.

Læs mere

Sygefravær - hvilken rolle har arbejdsmiljøgruppen? Workshop 2, C

Sygefravær - hvilken rolle har arbejdsmiljøgruppen? Workshop 2, C Sygefravær - hvilken rolle har arbejdsmiljøgruppen? Workshop 2, C v. Maja Frahm Oue Socialrådgiver/Psykoterapeut Optakt Sygefravær, hvordan påvirker det vores hverdag og hvilken rolle har vi som AMO? På

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

REFERAT. Møde den 15. december 2015 kl Aarhus , Emdrup LAMU-møde nr. 3 i AU Forskning og Eksterne Relationer

REFERAT. Møde den 15. december 2015 kl Aarhus , Emdrup LAMU-møde nr. 3 i AU Forskning og Eksterne Relationer Møde den 15. december 2015 kl. 11.00-12.00 Aarhus 5128-132, Emdrup 7210301 REFERAT LAMU-møde nr. 3 i AU Forskning og Eksterne Relationer Til stede: John Westensee (fmd.), Jeppe Dørup Olesen, Anders Frølund,

Læs mere

Vær ikke en kylling - en håndbog for ledere. Industriens Branchearbejdsmiljøråd

Vær ikke en kylling - en håndbog for ledere. Industriens Branchearbejdsmiljøråd Vær ikke en kylling - en håndbog for ledere Industriens Branchearbejdsmiljøråd Denne publikation er finansieret af Industriens Branchearbejdsmiljøråd, der er arbejdsmarkedets parters - i industrien - fælles

Læs mere

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temadag om resultatdokumentation Socialtilsyn Øst, 16. januar 2016

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temadag om resultatdokumentation Socialtilsyn Øst, 16. januar 2016 Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud Temadag om resultatdokumentation Socialtilsyn Øst, 16. januar 2016 Disposition for oplægget 1. Håndbogen i (videns-)kontekst 2. Præsentation

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Inspirationskatalog til trivselsarbejde på dagtilbudsområdet

Inspirationskatalog til trivselsarbejde på dagtilbudsområdet Inspirationskatalog til trivselsarbejde på dagtilbudsområdet Trivselsarbejdet tager altid udgangspunkt i kerneopgaven at fremme børns trivsel, udvikling, læring og dannelse Trivselsarbejdet skal tage udgangspunkt

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN

DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES SYGEFRAVÆRSARBEJDE Udgiver: Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, Koncernservice, Koncern HR Tekst: Arbejdsmiljø

Læs mere

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle

Læs mere

Jeg jo ikke lige psykolog men

Jeg jo ikke lige psykolog men Jeg jo ikke lige psykolog men v/ Arbejds- og Organisationspsykolog Signe Ferrer-Larsen Drøft med sidemanden Hvorfor er denne workshop relevant for dig? Når det kommer til trivsel og psykisk arbejdsmiljø:

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Miniplenum Styrk samarbejdet i TRIO/MED

Miniplenum Styrk samarbejdet i TRIO/MED Miniplenum Styrk samarbejdet i TRIO/MED 1. Velkomst og præsentation af program 2. Status på arbejdsmiljøarbejdet i TRIO/MED 3. Tre opgavetyper 4. Inddragelse og handling 5. Afslutning Foto: Aalborghus

Læs mere

PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV

PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV PERSONALE RETNINGSLINJER FOR APV APV 1.0 Ledelsen skal lægge rammerne Det er ledelsens ansvar at der gennemføres en lovpligtig APV. Ledelsen skal med MED-udvalget, sikkerhedsgruppen og medarbejderne afklare

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger> Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger> Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Hvem er målgruppen 3 Redskabets anvendelsesmuligheder... 4 Fordele ved at anvende Temperaturmålingen 5 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af Temperaturmålingen 5

Læs mere

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Forord et godt arbejdsmiljø betaler sig Socialpædagoger mødes af store udfordringer og skal kunne håndtere disse udfordringer. Men uanset

Læs mere