udsat til ansat Status, perspektiver og input fra virksomheder, foreninger og jobcentre

Transkript

1 Fra udsat til ansat Et debatoplæg om de svage ledige fra Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere Status, perspektiver og input fra virksomheder, foreninger og jobcentre 3x7 anbefalinger til beskæftigelsesministeren, jobcentre og virksomhedsledere

2 Fra udsat til ansat Kære læser Danmark har lige nu en historisk chance for at få de flere hundrede tusinde, der fortsat står uden for arbejdsmarkedet, i job. Men faren er, at kravene til den enkeltes arbejdsdygtighed er skærpet så voldsomt, at store grupper aldrig vil kunne leve op til dem. Så mens erhvervslivet råber på mere arbejdskraft, har de svage grupper aldrig haft så meget brug for hjælp som nu. Hvis det skal lykkes at hjælpe de svage ledige i gang, kræver det et nyt syn og en ny tilgang. Som virksomhedsledere har vi et særligt ansvar for samfundets sammenhængskraft og dermed også for de svageste. Derfor skal vi i et frugtbart samarbejde med det offentlige gøre, hvad der står i hver vores magt for at løse denne opgave. Dette debatoplæg opsummerer og perspektiverer de erfaringer, som vi i Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere har gjort med virksomhedernes sociale ansvar siden Det er vores håb, at debatoplægget kan bidrage med inspiration til, hvordan opgaven kan løses blandt de mange virksomheder, som allerede gør en social indsats og blandt de endnu flere, som endnu ikke har løftet deres del af samfundsansvaret. Venlig hilsen Dan Boyter Formand for Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere Direktør, Pressalit Group A/S Morten Jørgensen Næstformand for Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere Adm. direktør, Lemvigh Müller A/S

3 Indhold Side 5 Beskæftigelsesministeren: Jeg er fløjtende ligeglad med, om motivet er næstekærlighed eller branding Side 7 Det Nationale netværk så dagens lys i 1996: Der blev set skævt til os i det øvrige erhvervsliv Side virksomheder med i regionale netværk Side 12 Dokumentation: Sådan er holdningerne skiftet til virksomhedernes sociale ansvar FOKUS: De svage ledige Side 17 Hvorfor netop dem? Side 19 Hvem er de? De nøgne fakta Side 24 De måske egnede! Hvad skal der til for at hjælpe de svage ledige ind på arbejdsmarkedet. En række mennesker, der har tæt kontakt til eller selv hører til de måske egnede, giver deres bud RAPPORT FRA DET MARGINALISEREDE DANMARK: 27 Psykiatribrugere ønsker ny sprogbrug 28 high:five gør op med pletten på straffeattesten 31 Flere og flere unge havner på gaden 32 Virksomheder bremses af deres egne fordomme 33 Daglejeren på vej tilbage? 35 Misbrugere har behov for mentorstøtte 36 Virksomhederne skal ud i de belastede boligkvarterer 39 unge med hjerneskader topmotiveret arbejdskraft 40 Kriminalforsorgen: Visk tavlen ren! 41 3F: Pust nyt liv i de sociale kapitler FOKUS: Samarbejde mellem jobcentre og virksomheder Side 42 Jobcentre advarer: Pres ikke de svage ledige for hårdt Side 44 Rapport fra fire jobcentre: Høje-Taastrup, Vejle, Odense og Horsens Side 48 Advarsel: Virksomhederne skal ikke være socialcentre! virksomheder: 50 Malermester: Glem alt om rundbordssamtaler midt på dagen 51 Maskinfabrik: Jobcentre slipper de nyansatte for hurtigt 56 Virksomhedsprojekt gik død i for megen pædagogik 59 Servicekoncern: Mere fokus på de lediges privatliv 62 De unge skal indgå i normale teams ikke isoleres Side 66 Dokumentation: Myndigheder har ingen kontakt til over halvdelen af danske virksomheder Side 68 UD OVER STEPPERNE: 3 x 7 anbefalinger, som skal sætte gang i beskæftigelsesministeren, jobcentrene og virksomhedslederne

4 4 Når man går en tur gennem byen og ser sig om, er det jo naivt at sige, at alle skal i job nu. Men jobperspektivet skal være der Foto: Ricky Molloy Claus Hjort Frederiksen

5 5 JEG ER FLØJTENDE LIGEGLAD MED, OM MOTIVET ER NÆSTEKÆRLIGHED ELLER BRANDING Samfundet skal ikke fedte den sociale opgave af på virksomhederne, siger beskæftigelsesministeren. Men, tilføjer Claus Hjort Frederiksen i dette interview, umiddelbart før udskrivning af valget: virksomhederne skal af egen kraft tage ansvar for rummeligheden Hvad er dine visioner med Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere? Jeg har bedt netværket om at fortsætte sin opgave under mit ministerområde. Det har jeg, fordi det er meget værdifuldt, at nogle erhvervsledere tager opgaven med det sociale engagement alvorligt. Samfundet skal ikke fedte den sociale opgave af på virksomhederne gennem lovgivning, men virksomhederne skal af egen kraft og på egne præmisser tage ansvar for rummeligheden, samtidig med de tjener penge. Virksomhederne i Netværket skal være fyrtårne for andre virksomheder, bringe diskussionen ind på direktionsgangene og vise de gode eksempler for såvel små som store virksomheder. Jeg er fløjtende ligeglad med, om motiverne er næstekærlighed, branding eller hvad det ellers kan være. Jeg er også ligeglad med, om man får nedskrevet forkromede politikker. Det vigtigste er en interesse for opgaven, og at opgaven bliver løst. Jeg synes, at Det Nationale Netværk fylder rollen ud på en god måde. Hvad mener du om netværkets fokus på de svage ledige? Vi er i en gunstig situation lige nu, hvor der er brug for flere hænder. Der sker en opblødning i opfattelsen af, hvad en medarbejder kan være. Virksomhederne har været forvænt med at kunne få medarbejdere med 110 % arbejdsevne fit for fight og at få 140 motiverede ansøgere til et job. Det sker ikke mere, altså må normaliteten på arbejdsmarkedet udvides, og vi må gå to veje: bruge udenlandsk arbejdskraft og samtidig sikre flest mulige et liv med arbejde. Det er en nødvendighed og samtidig en fantastisk chance. Den har vi pligt til at udnytte. Det handler om menneskelig værdighed. Og om, hvad vi vil være bekendt som samfund. Vi skal ikke spise folk af med en passiv ydelse, men altid give dem mulighed og chancer for at komme til at forsørge sig selv. Netværket kan med sit sociale engagement vise, at der vitterligt er en arbejdskraftreserve i restgruppen af ledige. Skal alle i job? Når man går en tur gennem byen og ser sig om, er det jo naivt at sige, at alle skal i job nu. Men jeg mener, man skal arbejde på sagen, på en proces hen imod selvforsørgelse. Gennem forsøg opfinder vi hele tiden nye forbedrede redskaber, der kan støtte den enkelte fx mentorordning og handicaphjælpere, nu også for psykisk syge. Vi ser også hele tiden solstrålehistorier om, at det kan lykkes. Jeg har brug for de gode eksempler på virksomheder, der går ind i opgaven, og jeg har brug for tilbagemeldinger fra virksomhederne om, hvor barriererne og problemerne er. For det er klart, at når det drejer sig om de svageste, så skal der være et tæt samarbejde mellem det offentlige og virksomhederne. Jobcentrene kan ikke bare afsætte en ledig fx med en psykisk lidelse til en virksomhed. Nej, der skal være en livline tilbage i systemet, en tæt opbakning og et samarbejde på tværs ind til det sociale område. Hvordan ser du fremtiden for Det Nationale Netværk? Med den demografi vi har for os, bliver der også fremover brug for al den arbejdskraft, vi kan få. Derfor ønsker jeg, at Det nationale Netværk arbejder for at få så mange som muligt i job ved at være gode rollemodeller og ved at sætte konkrete initiativer i værk. Fx som High:Five for de kriminalitetstruede unge, hvor der arbejdes på at få virksomheder til at åbne dørene og at rydde barrierer af vejen. Vi kan sammen sætte fokus på en gruppe eller en problemstilling og vise vejen gennem de gode virksomhedseksempler, de rigtige redskaber og den rigtige back-up fra det offentlige. Problemerne er de gammelkendte, men fokus og udfordringer skifter i kraft af udviklingen i samfundet. Fx er sygefraværet lige nu kraftigt stigende, det har vi haft på dagordenen for år tilbage, og nu må vi have det igen.

6 6 Man skal ikke glemme, at alle diskussionerne om virksomhedernes sociale ansvar også skal tages løbende internt i virksomhederne Dan Boyter

7 7 For mere end 10 år siden blev en gruppe erhvervsledere bedt om at stifte Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere og udbrede ideen om, at enhver virksomhed har et socialt ansvar: Dengang blev der set skævt til os i det øvrige erhvervsliv Netværket har i sin levetid haft tre formænd fra erhvervslivets superliga: Lars Kolind - Niels Due Jensen - Dan Boyter Her fortæller de tre formænd om, hvordan holdningen til virksomhedernes sociale ansvar har ændret sig markant i perioden og hvad det betyder for netværkets fremtid. Det Nationale Netværk er rådgivende organ for beskæftigelsesministeren i spørgsmål om virksomhedernes sociale ansvar. Den nuværende formand er direktør Dan Boyter, Pressalit Group A/S. Han siger: I Det Nationale Netværk sidder topledere, som er engagerede i sagen både på nationalt niveau og i de lokalområder deres virksomheder opererer. I virkeligheden er det meget modigt at holde fast i diskussionen om virksomhedernes sociale engagement i så lang en årrække, når det nu i vor tid opfattes som mest sexet at tage fat i nye emner og nye diskussioner. Netværket blev etableret i maj 1996 på initiativ af daværende socialminister Karen Jespersen med baggrund i ministeriets kampagne til fremme af virksomhedernes sociale engagement. Kampagnen var et element i fornyelse af vores velfærdsmodel med inddragelse af erhvervsliv og civilsamfundet i opgaven med sammen med offentlige myndigheder at løse tidens sociale udfordringer. Målet med kampagnen var at bidrage til en begrænsning af udstødningen og en forøgelse af integrationen på arbejdsmarkedet. Opgaven med at stå i spidsen for Netværket blev givet til Lars Kolind, dengang adm. dir. i Oticon A/S. I dag siger han: Netværket havde to funktioner: For det første udbredelse af ideen om virksomhedernes sociale ansvar. Man må huske på, at begrebet var næsten ukendt i Danmark dengang, og de, der havde hørt om det, var med få undtagelser imod. Og for det andet at være et dialogforum, hvor erhvervslivet kunne fremføre ideer og ønsker mht. lovgivningen til ministeren. Adskillige ting blev faktisk ændret på den konto, hvilket var meget motiverende for erhvervslivet. I dag vil de fleste erhvervsledere være enige i, at virksomheder udover at tjene penge også har et samfundsansvar. Sådan var det langtfra for ti år siden. Dengang så det etablerede erhvervsliv skævt til kolleger som jeg, der arbejdede sammen med den socialdemokratiske socialminister om at definere, hvori virksomhedens sociale ansvar bestod og om at gøre en indsats for, at virksomhederne tog ansvaret alvorligt. Efter at vi havde dannet Det Nationale Netværk, som jeg blev formand for, stod jeg til spanking i Dansk Industri. Netværket blev sammensat af 16 virksomhedsledere fra private og offentlige virksomheder, der tilsammen beskæftigede mere end medarbejdere. Netværket var ikke repræsentativt for alle danske virksomheder, men rummede en spredning mht. virksomhedernes størrelse (fra 15 til medarbejdere), brancheforhold og geografisk placering. Alle virksomheder blev udvalgt, fordi de markerede sig positivt i debatten om virksomhedernes sociale engagement. Initiativ til dannelse af de regionale netværk I maj 1997 var Det Nationale Netværk vært for fem regionale konferencer. Til konferencerne

8 8 udgav Netværket et debatoplæg med tre hovedbudskaber: Virksomhedernes vigtigste sociale opgave er at skabe arbejdspladser og hermed et økonomisk grundlag for den enkelte medarbejder og for samfundet som helhed Den enkelte virksomhed kan tage yderligere socialt ansvar, ud fra virksomhedens betingelser som konkurrencevilkår, produkt/opgave, medarbejdergruppens sammensætning o.a. Dette skal ske på frivillig basis. I oplægget var anbefalinger til virksomhederne om at gøre en indsats over for egne medarbejdere og over for lokalsamfundet, herunder for de mennesker, der stod uden for arbejdsmarkedet. Endelig slog oplægget fast, at et socialt ansvar fra virksomhedernes side på en række områder kræver et velfungerende samarbejde med offentlige myndigheder. Netværket ønskede at kvalificere både de lovgivningsmæssige rammer samt administration af disse. Netværket udgav også en publikation om vigtigheden af nye partnerskaber mellem det offentlige og virksomhederne, med gode eksempler på partnerskabsmodeller. I de efterfølgende år tog virksomheder både i og uden for Det Nationale Netværk sammen initiativ til dannelse af de første fem regionale netværk. Lars Kolind: For at få størst mulig effekt dannede vi de fem første regionale netværk. Vigtigste opgave var at skabe forståelse for, at dette var en opgave for virksomhederne og dermed, at de også havde et ansvar for, at vi har et rummeligt arbejdsmarked i Danmark. Mange kræfter blev brugt på at fremhæve de gode eksempler. Koncerndirektør Niels Due Jensen, Grundfos A/S har været medlem af Netværket fra begyndelsen. Han overtog i 1999 formandsposten da Lars Kolind forlod Oticon og Netværket mens flere af de regionale netværk stadig var under opbygning: Jeg har personligt deltaget i mange debatter om socialt ansvar og haft en del møder i de regionale netværk. Der var en opgave i at få formidlet til virksomhederne, hvordan netværkene kunne gavne dem og deres lokalområde. Jeg mener, at vi i min formandsperiode fik de regionale netværk godt etableret, og at Det Nationale Netværk har formået at være en vigtig paraplyorganisation for de regionale netværk. Det sjette netværk blev etableret i 2000 på Sjælland, og i 2007 etableredes et netværk på Bornholm. Begge på initiativ af lokale virksomheder. Dan Boyter var i 2007 vært for et statusmøde med repræsentanter fra de regionale netværk: Netværkenes styrke i dag er, at de går på tværs af brancher, størrelser, geografi og ledelsesniveau i virksomhederne. Og at de offentlige myndigheder er med som dialog- og samarbejdspartnere. Det er helt unikt. I netværkene sker en udveksling af ledelsesmæssige holdninger, af viden og erfaringer og afprøvede værktøjer. Via møder med andre virksomhedsledere får den enkelte inspiration Efter at vi havde dannet Det Nationale Netværk, stod jeg til spanking i Dansk Industri Lars Kolind Medlemmerne af Netværket Netværket består i dag af 16 virksomhedsledere fra virksomheder, der tilsammen beskæftiger mere end medarbejdere: Nye medlemmer udpeges af ministeren. Dan Boyter, direktør, Pressalit Group A/S, formand for Netværket Morten Jørgensen, administrerende direktør, Lemvigh-Müller A/S, næstformand for Netværket Palle Kruse, direktør for Global Human Resources, The Danfoss Group Helge Israelsen, administrerende direktør, Post Danmark Claus Gylling, personaledirektør, IBM Danmark A/S Lars Vester Pedersen, divisionsdirektør, Falck Danmark A/S Niels Due Jensen, koncernbestyrelsesformand, Grundfos Management A/S Kurt Holm Nielsen, malermester, håndværksvirksomheden Holm Nielsen A/S Torben Schreiber, direktør, Schreibers Møbelfabrik Lone Lindsby, direktør for HR & Organisation, DSB Stig Ellkier-Pedersen, koncerndirektør, TrygVesta Forsikring A/S Claus Søgaard-Richter, vicedirektør, Landbrugsraadet Michael Rasmussen, bankdirektør, Nordea Bank Danmark A/S Hans-Chr. Schmidt, administrerende direktør, Rynkeby Maskinfabrik A/S Maarten van Engeland, administrerende direktør, ISS Facility Services A/S Henriette Fenger Ellekrog, koncern HR direktør, SAS Group, tidligere koncern HR direktør, TDC

9 9 til at gå tilbage i sin egen organisation og argumentere og sætte nye initiativer i gang. For man skal ikke glemme, at alle diskussionerne om virksomhedernes sociale ansvar skal også tages løbende internt i virksomhederne. Indstiftelse af Netværksprisen I 1998 uddelte Det Nationale Netværk for første gang en pris til virksomheder, der havde gjort sig særligt bemærket på området. Denne uddeling er efterfølgende blevet en tradition, og den tilbagevendende årlige Netværksdag bliver brugt til at markere vigtigheden af det sociale ansvar, at debattere aktuelle delemner samt at fremhæve og portrættere socialt ansvarlige virksomheder. De senere år er prisen, også kendt som Erhvervslivets Ridderkors, hver gang blevet givet både til en lille og til en større virksomhed, samt til belønning af særlige ildsjæle eller initiativer. Et netværk består altid af ildsjæle, det gælder også Det Nationale Netværk. Derfor kræver det også en politisk ildsjæl som dialogpartner Dan Boyter Emner på den politiske dagsorden Netværket har gennem sin levetid opereret i forhold til skiftende ministre og skiftende regeringer, såvel socialdemokratiske som borgerlige. Primo 2002 flyttede dagsordenen om at fremme virksomhedernes sociale engagement fra Socialministeriet til Beskæftigelsesministeriet. Efter ønske fra beskæftigelsesminister Claus Hjorth Frederiksen fortsatte Netværket sit arbejde. Stadig med udgangspunkt i, at det sociale engagement i Danmark skal ske ad frivillighedens vej. Niels Due Jensen: I de fire år jeg sad som formand, mener jeg, at Det Nationale Netværk var med til at påvirke debatten og oplysningen om det sociale ansvar i virksomhederne. I den periode flyttede emnet ministerium, og den bredere socialpolitiske dagsorden blev præciseret til nu at fokusere på virksomhedernes bidrag til beskæftigelsesindsatsen. Det vigtigste emne, Netværket medvirkede til for alvor at sætte på dagsordenen i virksomhederne i min periode, var nok indvandrere og flygtninge og betydningen af integrationen på arbejdspladserne. Det emne er stadig aktuelt. Samtidig satte vi fokus på de små og mellemstore virksomheder, og de store muligheder der lå i at få dem mere engagerede. Dan Boyter overtog formandsposten i 2003: Der er bred enighed i Det Nationale Netværk om, at det er de potentielt svage grupper, vi skal have øje på. Ikke mindst de marginalitetstruede unge. Deres ressourcer kan blive fuldkommen spildt, hvis vi ikke får dem i gang på arbejdsmarkedet. Det være sig sent udviklede unge, unge indvandrere og andengenerations nydanskere og unge i randen af det kriminelle miljø. Et andet eksempel er de handicappede, som jo ikke ser ud til i større stil at komme i job under højkonjunkturen. På min virksomhed får vi fx meget sjældent en ansøgning fra en person, der er handicappet. Også her, mener jeg, er der både hos virksomhederne, personerne selv og deres omgivelser, skal ske noget. Sidste skud på stammen I 2006 igangsatte Netværket for første gang et større konkret projekt på opfordring af politidirektør Hanne Bech Hansen og med støtte fra ministeren Projekt High:Five. Projektet skal gennem fire år skabe jobåbninger i virksomheder til kriminalitetstruede unge. Dan Boyter pointerer: Med High:Five stiller Netværket sig for første gang i spidsen for et egentligt projekt rettet mod virksomhederne. Vi har etableret en projektorganisation med udgående konsulenter, der skal skabe succesfulde forløb for virksomheder og unge. Her samarbejder vi med de regionale netværk om en fælles, konkret indsats og med politi, kommuner og andre myndigheder. Efter godt et års arbejde er der etableret 170 forløb i virksomheder for unge kriminalitetstruede. Netværkets fremtid Om fremtiden for virksomhedernes sociale ansvar slutter Lars Kolind: Nu er tiden kommet til at gøre klar til næste skridt, som efter min mening bør være, at vi udskifter socialt ansvar med samfundsansvar også i Det Nationale Netværk. Nogle virksomheder viser allerede vejen, men vi har brug for et bredere initiativ fra erhvervslivet og den offentlige sektor for at definere virksomhedens samfundsansvar og for at skabe rammerne for udvikling af det i de kommende 10 år. Niels Due Jensen er enig i, at dagsordenen udvider sig: Jeg mener, at det sociale ansvar har vundet indpas på de fleste virksomheder i dag i Danmark. Man praktiserer det på vidt forskellig måde, men det er kommet for at blive i virksomhederne ellers overlever man ikke i længden. I fremtiden går vi i retning af en bredere bæredygtighedsdagsorden eller CSR dagsorden (Corporate Social Responsibility). Altså en bredere indsats i virksomhederne ikke blot med fokus på medarbejderne, men også på forbrug af ressourcer, ansvarlighed i leverandørkæden, udvikling af bæredygtige produkter osv. Men Niels Due Jensen mener ikke, at Det Nationale Netværk skal udvide sit fokus: Jeg synes ikke, at temaet i DNN skal udvides. Vi skal fortsat have vores opmærksomhed på at hjælpe de svageste grupper, som ikke ved egen kraft kan finde et arbejde. Den skal vores indsats være med til at bane vejen for. Netværkets initiativ med integration af indvandrere, og det nyeste projekt for tidligere kriminelle er gode eksempler på den indsats, som Netværket skal sætte kræfterne ind på at få til at lykkes. Det er altafgørende, at Netværket fortsat er nært tilknyttet beskæftigelsesministeren, og at ministeren møder op og befordrer en ærlig og engageret dialog med Netværkets medlemmer på møderne. Man skal huske på, at medlemmerne er meget travle mennesker, som prioriterer deres tid og kun fortsat vil møde frem, hvis man føler at have ministerens be

10 10 vågenhed og lydhørhed. Hvis den bevågenhed ikke findes, mener jeg, at DNN har udspillet sin rolle og bør nedlægges. Om Netværkets fremtid siger Dan Boyter: Et netværk består altid af ildsjæle, af mennesker, der er engagerede i en sag. Det gælder også Det Nationale Netværk. Derfor kræver det også en politisk ildsjæl som dialogpartner, så vi har brug for en løbende tæt dialog med ministeren om, hvordan virksomhedernes sociale ansvar skal se ud under de aktuelle vilkår. Om diskussionen af bæredygtighed og samfundsansvarlige virksomheder slutter Dan Boyter: Bæredygtighedsdiskussionen har fokus på den bæredygtige konkurrenceevne. Det er en meget bred og overordnet dagsorden. Marginalisering er måske nok en del af denne debat, men marginaliseringen har brug for et selvstændigt fokus, som vi kan give det i Netværket. Vi har en historisk chance for at få flere af de svage i arbejde, nu hvor efterspørgslen på arbejdskraft er stor. Men vi har også en historisk meget vigtig udfordring de kommende år. Nemlig at forhindre at mange navnlig unge mennesker ikke kommer med på globaliseringsbølgen og ikke kommer ind på arbejdsmarkedet, fordi kravene er for svære for dem at honorere. Vi har hele boligområder, hvor globaliseringen har et helt andet udtryk, og hvor afstanden til arbejdsmarkedet er stor for mange. På en måde har de svage grupper aldrig haft så meget brug for hjælp, som de vil have de nærmeste år. Netværket har en opgave her. Det vigtigste emne, Netværket satte på dagsordenen i min formandstid, var betydningen af integration på arbejdspladserne af indvandrere og flygtninge Niels Due Jensen

11 Bag Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere står virksomheder i regionale netværk: ALLE DELTAGER GRATIS OG FRIVILLIGT Den stærke regionale forankring er en af forklaringerne på succesen med at udbrede ideen om virksomhedernes sociale ansvar De regionale netværk er virksomhedernes netværk, som arbejder ud fra virksomhedernes forskellige behov og kulturer og på deres præmisser. I hvert af de syv nuværende netværk, der tilsammen dækker det meste af landet, arbejder man med socialt engagement/ansvar i bred forstand. Det gælder både forebyggelse, fastholdelse, integration, kompetenceudvikling, værdibaseret ledelse og samarbejde med frivillige organisationer. Målet er at inspirere virksomhederne til at udvikle det sociale engagement/ansvar. De regionale netværk samarbejder på tværs af brancher og virksomhedsstørrelser og er uafhængige af partipolitik og interesseorganisationer. Netværkene er organiseret enkelt og ubureaukratisk, og virksomhederne private som offentlige deltager gratis og på frivillig basis. Udover medlemsvirksomheder har netværkene tilknyttet dialog- eller samarbejdspartnere, fx faglige organisationer, jobcentre, BST eller erhvervs- og udviklingsråd. Disse stiller gratis deres ekspertise til rådighed for netværkenes medlemmer. Organisering Hvert netværk har ansat en inspirator, som kan understøtte arbejdet i den enkelte virksomhed og skabe rammerne for erfaringsudveksling virksomhederne imellem. Desuden har hvert netværk en baggrundsgruppe eller styregruppe af medlemsvirksomheder, hvoraf nogle også er repræsenteret i Det Nationale Netværk. Baggrunds-/styregruppen er med til at udstikke kursen for inspiratorens arbejde. Netværkene får tilskud fra Beskæftigelsesministeriet. Tilskuddet anvendes til at aflønne inspiratoren og igangsætte forskellige aktiviteter. Desuden har netværkene ansøgt og undertiden fået bevilget midler til udviklingsprojekter, der er blevet forankret i medlemsvirksomhederne og udmøntet i nye metoder og redskaber. Det enkelte netværk fastlægger selv sine aktiviteter, som afvikles i ERFA-grupper, på temamøder eller konferencer og formidles via nyhedsbreve, som de regionale netværk udsender på mail til deres medlemsvirksomheder flere gange om året. Således udveksles metoder og erfaringer i et stadigt mere forgrenet netværk af virksomheder. Netværkene udgiver et fælles nyhedsbrev ca. 8 gange om året og på den fælles indgang til netværkenes websider ligger en stor samling af det materiale, som netværkene gennem årene har produceret (se Virksomhederne i netværkene Hvert netværk blev etableret af ganske få virksomheder i hver region, og de første leveår voksede hvert netværk kun langsomt til virksomheder. I 2004 i forbindelse med beskæftigelsesministerens elektroniske virksomhedspanel skete der stor medlemstilgang til netværkene ikke mindst vest for Storebælt. Det var især mindre virksomheder, der meldte sig på banen. De syv netværk består i dag af i alt ca virksomheder, langt overvejende private virksomheder. Det nyeste netværk er det bornholmske, som netop er under opbygning. Det mindste netværk og det næstyngste er det sjællandske netværk med 85 medlemmer, det storkøbenhavnske har godt 100, mens de tre jyske og det fynske har fra 240 til 350 medlemmer. Yderligere oplysninger om de regionale netværk:

12 12 D o k u m e n tat i o n SÅDAN ER HOLDNINGERNE SKIFTET OVER 10 ÅR Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI) har i en række årbøger belyst virksomhedernes sociale engagement (VSE) i Danmark. Årbøgerne dokumenterer, at holdningen til VSE har skiftet markant fra 1998 og frem til i dag. Tallene fra 2007 er dog foreløbige. I denne artikel belyses først udviklingen i virksomhedernes holdning til det sociale engagement, og derefter en række indikatorer for hvilke konkrete tiltag virksomhederne rent faktisk har implementeret for at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked. METODE OG DEFINITIONER I midten af 1990erne blev der i Danmark søsat en højt profileret kampagne anført af ministerier såvel som virksomhedsledere med det formål at få danske arbejdspladser involveret i at gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt. Hvordan har dette sociale engagement udviklet sig siden da, set fra virksomhedernes og lønmodtagernes perspektiv? Udbredelse af virksomheders sociale engagement (VSE) kan belyses på tre niveauer: VSE principper betegner de normative og etiske overvejelser bag det sociale engagement. Hvorfor opfører nogle virksomheder sig mere socialt ansvarligt end andre? Hvad er motiverne? Er det fordi, det kan betale sig? Er det virksomhedsledernes personlige engagement? Eller en del af en større strategi for virksomheden? VSE processer betegner virksomhedens forhandlinger med det omgivende samfund om, hvilket socialt engagement virksomheden kan eller bør udvise. Hvem skal tilgodeses, og med hvilke tiltag? Hvordan skal virksomheden reagere på omverdenens krav og forventninger? Denne proces betegnes ofte internationalt som stakeholder management eller issues management. VSE effekter er betegnelsen for det konkrete, målbare output, og den faktiske betydning af det sociale engagement for det omgivende samfund og de berørte personer, som fx medarbejderen med nedsat arbejdsevne. I analysen af det sociale engagement er det relevant at holde alle tre niveauer for øje. Det sociale engagement er kendetegnet ved frivillige initiativer, der rækker ud over de lovgivningsmæssige rammer. Den internationale diskussion om socialt ansvar generelt har et noget bredere sigte og inddrager emner såsom menneskerettigheder, arbejdsret, miljø og korruption med fokus på ansvar og etik. Den danske debat involverer også flere og flere af disse elementer som følge af globaliseringen, men inden for Danmarks grænser har dagsordenen i høj grad været præget af en fælles målsætning om at bidrage til helt konkret at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked. Her er gode intentioner ikke nok, der skal også handling bag ordene.

13 Figur 1 13 er du som leder personligt engageret i det rummelige arbejdsmarked og virksomheders sociale ansvar? Holdningerne udvikler sig positivt Lederne er blevet mere personligt engagerede (figur 1) I 2006 siger to ud af tre ledere, at de er personligt engagerede i udviklingen af det rummelige arbejdsmarked. I 2001 var det kun hver tredje, der gav udtryk for i meget høj grad eller i høj grad at være personligt engageret i virksomheders sociale ansvar. Lønmodtagerne mener, at der navnlig tages hensyn til syge medarbejdere (figur 2) I lønmodtagernes oplevelse af, hvad man kan kalde forebyggende personalepolitiske tiltag, er der sket en positiv udvikling fra 1999 til Andelen af lønmodtagere, der vurderer, at der tages hensyn til medarbejdere med mindre børn, er steget fra 53 % i 1999 til 57 % i I samme periode har der også været en stigning i opfattelsen af hensynet til ældre medarbejdere. Her er andelen af lønmodtagere, der vurderer, at deres arbejdsplads tager hensyn, steget fra 42 % til 49 %. Den største stigning ses i hensynet til ansatte med længerevarende sygdom. I 1999 vurderede 61 % af lønmodtagerne, at der i høj grad eller i nogen grad blev taget hensyn til sygdomsramte medarbejdere. Denne andel er i 2006 vokset til 79 % altså en markant stigning. Figur 2 Udvikling i virksomhedernes holdning til fastholdelser Virksomhederne er mere positive over for fastholdelse end nyansættelse af personer med nedsat arbejdsevne (figur 3) I alle årene har virksomhederne været mere positive over for at fastholde egne medarbejdere, der får nedsat arbejdsevne end over for at nyansætte personer udefra med nedsat arbejdsevne. De seneste undersøgelser, der medtager disse spørgsmål, er fra I 2004 angiver 73 % at være enten meget positive eller ret positive over for at fastholde egne medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Her er der siden 1998 sket en positiv udvikling, idet flere virksomheder er meget positive over for fastholdelser (figur 2). Til sammenligning angiver kun 46 % af virksomhederne i 2004 at have en meget eller ret positiv holdning til at nyansætte personer med nedsat arbejdsevne udefra (figur 3). Også her er der dog sket en positiv udvikling siden 1998, Figur 3 Udviklingen i virksomhedernes holdning til nyansættelser

14 14 D o k u m e n tat i o n hvor andelen af positive virksomheder var 33 %. I samme periode er andelen af virksomheder, der er ret eller meget negative over for sådanne nyansættelser, faldet fra 27 % til 19 %. Virksomhederne er altså generelt mere positive over for at fastholde egne medarbejdere, der er blevet syge, end de er for at skulle nyansætte personer udefra med nedsat arbejdsevne. Dog er der i perioden 1998 til 2004 sket en positiv udvikling i holdningerne til såvel fastholdelser som nyansættelser. Det skal understreges, at det i en tid med voksende mangel på arbejdskraft stadig er under halvdelen af virksomhederne (46 %), der er positive over for at nyansætte personer med nedsat arbejdsevne udefra. Lønmodtagerne er mere positive over for fastholdelser og nyansættelser end virksomhederne Lønmodtagerne er langt mere positive end virksomhederne i deres holdning til såvel nyansættelse som fastholdelse af personer med nedsat arbejdsevne. I 2006 var 77 % af lønmodtagerne meget positive eller ret positive over for at nyansætte personer udefra med nedsat arbejdsevne på deres arbejdsplads (mod 46 % af virksomhederne). Her er der sket en markant stigning siden 1999, hvor 60 % af lønmodtagerne erklærede sig positive over for sådanne nyansættelser. Når det gælder holdningen til at fastholde kolleger, der får nedsat arbejdsevne, er lønmodtagerne også mere positive end virksomhederne. Hvor 73 % af virksomhederne i 2004 erklærede sig positive over for fastholdelser, så har 89 % af lønmodtagerne i 2006 en positiv holdning. Lønmodtagernes holdning til fastholdelser har udviklet sig positivt, men har dog hele tiden ligget højt. I 1999 var det således 83 %, der var positivt stemt over for, at kolleger med nedsat arbejdsevne skulle fastholdes. Det største holdningsskift hos lønmodtagerne er sket over for ansættelse af personer med anden etnisk baggrund end dansk. I 1999 var 47 % positivt stemt, og i 2006 er denne andel steget til 83 %. Størstedelen af virksomhederne mener slet ikke eller i mindre grad, at det er muligt at have medarbejdere med nedsat arbejdsevne (figur 4) Mange virksomheder finder det ikke praktisk og økonomisk muligt at have medarbejdere med nedsat arbejdsevne. Dette kan være en af forklaringerne på, at virksomhederne er mere skeptiske end lønmodtagerne over for at fastholde og nyansætte personer med nedsat arbejdsevne. Virksomhederne er blevet spurgt, om de finder det praktisk og økonomisk muligt at have medarbejdere med nedsat arbejdsevne ansat, og her er det under halvdelen (44 %), der i 2007 mener, at det i nogen grad eller i høj grad er muligt (figur 4). Knap en femtedel af virksomhederne (18 %) vurderer i 2007, at det slet ikke er muligt, og 39 % mener, at det kun i mindre grad er muligt. Siden 1998 er der sket en positiv udvikling, eftersom der er færre, der mener, det slet ikke er muligt, og der er flere, der mener, at det i nogen grad eller i høj grad er muligt. Størstedelen af virksomhederne (i alt 57 %) er dog stadig af den opfattelse, at det slet ikke eller i mindre grad er praktisk og økonomisk muligt at have medarbejdere med nedsat arbejdsevne ansat på virksomheden. Holdning følges af handling Virksomhedernes handlinger har også udviklet sig positivt, sådan at flere og flere virksomheder kan siges at agere socialt ansvarligt. (figur 5) I SFI s årsbøger er virksomheders sociale engagement bl.a. blevet målt på disse indikatorer: ansætter virksomhederne personer i job med løntilskud? har virksomhederne ansatte i såkaldte uformelle skånejob? ansætter virksomhederne personer med handicap? ansætter virksomhederne personer med anden etnisk baggrund end dansk? Valget af indikatorer kan altid kritiseres. Det behøver måske ikke at være udtryk for socialt engagement at have en person ansat i et job med løntilskud? Faktisk kunne man spørge, om det ikke ville være udtryk for en større grad af socialt engagement at have en person med nedsat arbejdsevne ansat uden løntilskud? På lignende vis kan det diskuteres, hvorvidt ansættelsen af en person med handicap eller anden etnisk baggrund end dansk er et udtryk for social ansvarlighed, men eftersom disse grupper har en højere ledighed end resten af befolkningen, er disse grupper valgt som indikatorer på, hvorvidt det danske arbejdsmarked bliver mere eller mindre rummeligt. Som det ses, har der været en positiv udvikling inden for alle områder i perioden Det skal dog bemærkes, at der er sket et fald i

15 15 andelen af virksomheder, der har personer ansat i løntilskud fra 34 % i 2004 til 28 % i Dette fald er signifikant og skyldes formentlig et fald i andelen af personer i aktivering, der igen skyldes den meget lave ledighed. Sammenlignet med 1998, hvor andelen var 21 %, er der dog stadig tale om en stigning. Endvidere er der sket en stagnation i andelen af virksomheder, der har personer med anden etnisk baggrund end dansk ansat fra 24 % i 2004 til 22 % i Dette fald er ikke signifikant. Igen er der dog tale om en signifikant stigning sammenlignet med 1998, hvor andelen lå på 16 %. Virksomhederne er også blevet spurgt, om der på virksomheden er ansatte i de såkaldte uformelle skånejob. Omfanget af uformelle skånejob er vanskeligt at måle, eftersom de netop er karakteriseret ved at være uformelle og uden indblanding fra eksterne parter. I 2007 vurderer 15 % af virksomhederne, at de har mindst én ansat i et uformelt skånejob, hvilket er en stigning i forhold til 1998, hvor andelen af virksomheder var 9 %. Også andelen af virksomheder med mindst én ansat med handicap er steget fra 12 % i 1998 til 22 % i På trods af den positive udvikling er det i 2007 noget under en tredjedel af virksomhederne, der har personer med handicap eller anden etnisk baggrund ansat. Og knap en tredjedel af virksomhederne, der har ansatte i løntilskudsjob. ling af, at arbejdsmarkedet er blevet mere rummeligt, eftersom flere virksomheder formår at fastholde medarbejdere, der rammes af sygdom eller nedsat arbejdsevne. På den anden side kan selvsamme udvikling bruges som argument for, at det danske arbejdsmarked i undersøgelsesperioden er blevet mere krævende og mindre rummeligt. Dels fordi der tilsyneladende er behov for at fastholde flere, Figur 4 Figur 5 virksomhedernes opfattelse af i hvor høj grad det er praktisk og økonomisk muligt at have medarbejdere med nedsat arbejdsevne udviklingen i de udvalgte indikatorer Stigning i både fastholdelser og ophør af ansættelser En anden indikator på arbejdsmarkedets rummelighed er, hvorvidt medarbejdere, der bliver ramt af langvarig sygdom eller forringet arbejdsevne, fastholdes i arbejdet eller afskediges. Her påviser SFI s årbøger, at der sket en stigning i både fastholdelser og i ophør af ansættelser. I 2007 oplyser 30 % af virksomhederne, at de har fastholdt en medarbejder på trods af sygdom eller forringet arbejdsevne. Dette er en stigning i forhold til 1998, hvor andelen af virksomheder, der havde fastholdt mindst én medarbejder, lå på 23 %. I samme periode har der også været en stigning i andelen af virksomheder, der har fundet det nødvendigt at lade ansættelser ophøre pga. sygdom eller nedsat arbejdsevne. Således har 14 % af virksomhederne måttet afskedige mindst én medarbejder pga. sygdom eller nedsat arbejdsevne i 2007, hvorimod 11 % af virksomhederne så sig nødsaget til dette i Udviklingen i fastholdelser og ophør af ansættelser pga. sygdom eller nedsat arbejdsevne kan tolkes på forskellig vis. På den ene side kan udviklingen være en afspejder rammes af sygdom eller nedsat arbejdsevne, dels fordi der er flere, der bliver afskediget, når de ikke længere lever op til kravene på det ordinære arbejdsmarked. Ligeledes kan stigningen i løntilskudsansættelser både ses som et udtryk for, at virksomhederne udviser en større grad af socialt engagement, og samtidig som udtryk for, at arbejdsmarkedet er blevet mere krævende.

16 16

17 17 Paradoks Mens danske virksomheder råber på arbejdskraft, står en stor gruppe mennesker fortsat helt uden for arbejdsmarkedet fokus på de svage ledige Det Nationale Netværk har valgt at sætte fokus på de svage ledige og de muligheder, der kan øjnes for, at de kan få en plads på arbejdsmarkedet. Det er der mange gode grunde til. Virksomhederne hverken kan eller skal vende ryggen til de problemer, som vores samfund har. Vi er klar over, at vi er en del af løsningen på rigtig mange af disse problemer, blandt andet fordi et af de helt grundlæggende omdrejningspunkter for sammenhængen i vores samfund er vores arbejdspladser. Det er her, en stor del af det sociale liv udspiller sig, og det er her, de fleste mennesker opbygger en stor del af deres selvværd og giver deres bidrag. Et helt enkelt argument for at bidrage til løsninger er det etiske argument vi har et medansvar for samfundets udvikling ligesom alle andre. Men der er også et klart forretningsmæssigt argument et samfund, hvor problemerne ikke vokser os over hovedet, men løses med rettidig omhu, er det bedste sted at drive virksomhed. En del af den nuværende og den fremtidige arbejdskraft risikerer at gå tabt, hvis vi bare lader stå til. Vi skal se os til siden I virksomhederne står vi i en højkonjunktur, hvor mange har forrygende travlt og mangler arbejdskraft. Samtidig kæmper vi for at udnytte globaliseringens mange muligheder ved at leve op til konstante krav om effektivisering, innovation og omstilling. Midt i det hele kan man glemme at se sig til siden og glemme at se sig tilbage. Det går bare ikke i længden. Vi er nødt til at have et tæt samspil med det samfund, vi udfolder os i. Det er helt indlysende, når der er tale om infrastruktur med transport o.a., og også når der er tale om uddannelse og forskning. Men i virksomhederne vokser bevidstheden også om, at sundhedssystemer og sociale systemer er helt afgørende. Det bliver mere og mere tydeligt, at arbejdskraften er vores væsentligste ressource, og den skal vi passe godt på. Derfor ser vi også, at virksomhedernes sociale engagement generelt er voksende. Vi passer på arbejdskraften og navnlig på allerede ansatte, men vi ved, at der stilles krav til medarbejdere på danske arbejdspladser også høje krav. Det er nødvendigt blandt andet med globaliseringen og den konstante skærpelse af konkurrencen. De job, hvor man kunne tage den med ro og hvor kravene var små, er forsvundet for længst. Vi har en del medborgere, som permanent eller i perioder ikke kan leve op til kravene på arbejdspladsen og i samfundet. Det er ikke noget nyt men i dag er rigtig mange på offentlig forsørgelse i lang tid. Der gælder dem, hvis evner ikke er så store; det gælder de unge som fik en vanskelig start og ikke fik rigtigt fat; det gælder dem, som bor i miljøer, hvor overskuddet er begrænset og det gælder de mange, som kom ud for noget, der væltede dem af vognen. Gennem jobbet genvindes det tabte I Det Nationale Netværk vil vi gerne bidrage til, at der er veje ind på arbejdsmarkedet eller veje tilbage til arbejdsmarkedet for så mange som overhovedet muligt. Det kan lyde let, men det ved vi, det ikke er. Når nederlagene er store eller selvværdet og livsmodet begrænset, når fysikken eller psyken er skrøbelig, når et misbrug tager magten, eller når motivationen er væk, fordi man har opgivet ja så skal der noget særligt til. Samtidig ved vi, at det netop er gennem et job på en god arbejdsplads man kan få eller genvinde det tabte. Vi skal udnytte de unikke muligheder, som højkonjunkturen giver os, til at få så mange med, som vi kan. Det er ikke en let opgave, og virksomhederne kan eller skal ikke løse den alene. Det kræver samarbejde mellem mange forskellige parter med forskellige kompetencer og det kræver indlevelse og forståelse, men det kan lykkes. Det har vi set i rigtig mange virksomheder og når det lykkes, er det indsatsen værd.

18 18 De svage grupper har aldrig haft så meget brug for hjælp, som de vil have de nærmeste år Dan Boyter Dir. Pressalit Group A/S Formand for Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere

19 19 D o k u m e n tat i o n HER ER DE NØGNE FACTS OM DE SVAGE LEDIGE Der er mange myter og fordomme om, hvem der står uden for arbejdsmarkedet midt i en højkonjunktur og hvorfor og ikke mindst om de overhovedet er motiveret for at tage arbejde. I denne artikel kan du finde de nøgne facts om de svage ledige med afsæt i tal fra Danmarks Statistik, Beskæftigelsesministeriet og SFI. Højkonjunkturen efterlader en svagere restgruppe den første del af det økonomiske opsving betød, at mange ledige med forholdsvis gode personlige og faglige kvalifikationer kom i job. Først i de seneste år er der begyndt at ske indhug i de grupper af borgere på overførselsindkomst, som har en større grad af problemer ud over ledighed. Gennem 2007 er der fortsat sket et fald i ledigheden, så den nu sætter historisk bundrekord. Indkomsterstattende ydelser Kilde: Danmarks Statistik. Statistikbanken Alle ledige på arbejdsløshedsdagpenge eller kontanthjælp registreres i matchkategorier ud fra, i hvilket omfang, de kan matches med et job. Kontanthjælpsmodtagere fordelt på match udviklingen i de seneste år er gået i retning af, at de grupper, der umiddelbart kan matches med arbejdsmarkedet, tømmes hurtigt (match 1 og 2), mens andelen med lav eller ingen grad af match vokser forholdsvis (match 4 og 5). Faldet i ledigheden sker hos de arbejdsmarkedsparate, mens de ikke-arbejdsmarkedsparate fortsat er ledige. Kilde: Beskæftigelsesministeriets forløbsdatabase - DREAM

20 20 D o k u m e n tat i o n Fokus på kontanthjælpsmodtagere hvem er de? Fokus sættes nu på kontanthjælpsmodtagere; det er her, de svageste ledige findes. Hvor mange taler vi om? Hvor længe er de på kontanthjælp? Hvor ender de? 1. kvartal 2007 var der kontanthjælpsmodtagere i Danmark (Kilde: jobindsats.dk) For en del kontanthjælpsmodtagere er perioden med kontanthjælp lang på trods af, at hjælpen er tænkt som en midlertidig ydelse. I perioden modtog 10 % af kontanthjælpsmodtagere kontanthjælp i mere end 5 år, 24 % i mere end 3 år. (Kilde: SFI) Hvis ikke virksomhederne giver restgruppen af ledige en ekstra chance, vil mange af dem ende på permanent offentlig forsørgelse. De forbliver på kontanthjælp eller får førtidspension efter en årrække. 66 % af de, der modtog kontanthjælp i 2000, var stadig på overførselsindkomst 6 år efter, heraf var 38 % fortsat på kontanthjælp og 15 % var blevet tilkendt førtidspension (Kilde: SFI) Er de arbejdsmarkedsparate? 66 % af de nuværende kontanthjælpsmodtagere er ikke-arbejdsmarkedsparate (match 4 og 5). Det betyder, at de af sagsbehandlerne er vurderet til at have så væsentlige problemer ud over ledighed, at de ikke meldes til AF som ledige. 1. kvartal % Ikke arbejdsmarkedsparate (match 4 og 5) Arbejdsmarkedsparate (match 1 og 2) 66 % (Kilde: jobindsats.dk) Hvor mange er ikke-arbejdsmarkedsparate? Hvad karakteriserer kontanthjælpsmodtagerne? Hvad karakteriser gruppen af ikke-arbejdsmarkedsparate? (match 4 og 5) Af den samlede gruppe kontanthjælpsmodtagere på kontanthjælpsmodtagere er kun arbejdsmarkedsparate (match 1,2 og 3), og alt tyder på, at den gruppe svinder ind. Den største udfordring gælder de ikke-arbejdsmarkedsparate i match 4 og 5. Det er her, en del af den fremtidige arbejdskraft skal findes. der er generelt lidt flere kvinder end mænd, som modtager kontanthjælp. 53 % er kvinder, mens mændene udgør 47 %. Der er navnlig overvægt af kvinder blandt de langvarige kontanthjælpsmodtagere. de fleste kontanthjælpsmodtagere er i alderen år, altså i en aldersgruppe, hvor erhvervsfrekvensen burde være høj. 58 % er år, mens blot 6 % er over 55 år. hovedparten af kontanthjælpsmodtagerne har ikke gennemført en erhvervsuddannelse, idet ca. 2/3 er uden uddannelse. Det er især de unge og de langvarige kontanthjælpsmodtagere, der ikke har en uddannelse. knap 1/3 af kontanthjælpsmodtagerne kommer fra et ikke-vestligt land. ledigheden har betydning for næste generation, idet 39 % af kontanthjælpsmodtagerne havde mindst ét barn. 60 % boede alene, mens knap 40 % var gift/samlevende. (Kilde: SFI, 2006) halvdelen af kontanthjælpsmodtagere i disse matchkategorier vurderer, at de generelt har et dårligt helbred. ca. 70 % mener, at deres arbejdsevne i høj grad eller i nogen grad er nedsat som følge af sygdom, ulykke, slid eller handicap.

21 21 over halvdelen vurderer, at de har en kronisk sygdom eller lidelse. ca. 1/4 har psykiske lidelser, der er blevet diagnosticeret af en læge eller psykiater. relativt mange forventer mange fraværsdage pr. måned eller endda længerevarende sygemeldinger, hvis de skulle komme i arbejde. ca. 1/3 af kontanthjælpsmodtagerne i kategori 4 og over halvdelen i kategori 5 ønsker at komme på førtidspension. (Kilde SFI 2006) Vil de gerne arbejde? Kan de varetage et job på ordinære vilkår? Hvilke problemer er de hyppigste? Når man spørger dem selv, siger 70 % i matchkategori 4, at de gerne vil i arbejde; det gælder 45 % i matchkategori 5. Flertallet af de ikke-arbejdsmarkedsparate ser sig ikke i stand til at varetage et job på ordinære vilkår. Hovedparten af kontanthjælpsmodtagerne har problemer ud over ledighed, og en stor del af disse problemer vedrører forhold til andre mennesker. Dette kan i høj grad udgøre en barriere for at finde fodfæste på arbejdsmarkedet, hvor dét at kunne begå sig blandt kolleger er en nødvendighed for ansættelsens succes. De hyppigste problemer for de langvarige kontanthjælpsmodtagere er afdækket i en undersøgelse fra Undersøgelsen kan give et fingerpeg om problemstillingerne. Kommunerne angiver problemerne for de langvarige kontanthjælpsmodtagere som: mangelfuldt socialt netværk (45 %) gældsproblemer (44 %) problemer med personlig fremtræden og omgangsformer (40 %) psykisk skrøbelighed (40 %) familierelaterede problemer (35 %) flygtninge/indvandrere uden virksomheds- og arbejdsmarkedsforståelse (33 %) alkoholmisbrug (33 %) mangelfulde danskkundskaber (26 %) nedsat arbejdsevne fx på grund af fysisk sygdom, ulykke eller slid (25 %) hash- eller narkotikamisbrug (22 %) læse- og staveproblemer (20 %) boligproblemer (18 %) kriminel fortid (17 %) lægelig diagnosticeret psykisk lidelse (17 %) voldelig eller truende adfærd (10 %) Sent udviklede (9 %) (Kilde: SFI, 2003) Udviklingen i kontanthjælpsmodtageres ressourcer fra 2000 til 2006 De nuværende kontanthjælpsmodtagere har færre ressourcer. En væsentlig større andel af kontanthjælpsmodtagerne i 2006 vurderer selv, at de generelt har dårligt helbred og nedsat arbejdsevne sammenlignet med kontanthjælpsmodtagere i Karakteristika for kontanthjælpsmodtagere interviewet i år % vurderer, at de har et meget godt eller godt helbred. 18 % vurderer, at de har et dårligt eller meget dårligt helbred. 15 % vurderer, at deres arbejdsevne i høj grad er nedsat pga. sygdom, ulykke, handicap eller slid. 53 % vurderer, at deres arbejdsevne slet ikke er nedsat. Karakteristika for kontanthjælpsmodtagere interviewet i år % vurderer, at de har et meget godt eller godt helbred. 32 % vurderer, at de har et dårligt eller meget dårligt helbred. 29 % vurderer, at deres arbejdsevne i høj grad er nedsat grundet sygdom, ulykke, handicap eller slid. 34 % vurderer, at deres arbejdsevne slet ikke er nedsat. Hvad virker? (Kilde: SFI, 2006) Undersøgelser viser klart, at jobtræning i private virksomheder har den største beskæftigelseseffekt for kontanthjælpsmodtagere. (Kilde: SFI)

22 22

23 23 Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere har givet ordet til en række personer, som tilhører eller har et nært kendskab til gruppen af svage ledige >>