Nyhedsbrev. Velkommen

Transkript

1 MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 1 3 D e c e m b e r Velkommen I d e t t e n u m m e r : Velkommen 1 Når ledelse skaber kulturforandring VækstModel kurser Velkommen til MG-UDVIKLINGs nyhedsbrev. MG-Udvikling udvikler sig hele tiden, og med dette nyhedsbrev, vil vi holde dig orienteret herom, ligesom vi vil fortælle de gode historier. Nyhedsbrevet udkommer 3-4 gange årligt. Du kan til enhver tid framelde vores nyhedsbrev ved at sende en mail til vr.mgu@virker.dk. Du kan bidrage til vores nyhedsbrev, ved at sende dit bidrag til vr.mgu@virker.dk. Vi forbeholder os ret til at redigere i dit evt. bidrag. Nyhedsbrevene er naturligvis gratis, og vi garanterer, at din adresse ikke bliver videregivet eller brugt til andre formål. Rum for udvikling og netværk for ledere 4 Når ledelse skaber kulturforandringer Succes kræver dialogbaseret samarbejde Glædelig jul og godt nytår 5 7 Af Marianne Gottschalk Zeuthen Mange siger, at det tager mindst fem år at ændre en kultur. Jeg vil dog påstå, at det kan gøres på max. to år med en insisteren på dialoger via VækstModellen. VækstModellen er og har været en værdifuld dialogmodel at have med mig i min leder-rygsæk på rejsen. Jeg har endnu ikke mødt nogen: hverken børn, forældre, medarbejdere eller samarbejdspartnere, som ikke har kunnet forstå eller forholde sig til VækstModellens grundprincipper. VækstModellen er, som model, genial i sin enkelthed, men det er dialogens aktører, der gør den dynamisk og organisk. Således bliver VækstModellen et middel til at omsætte gode tanker, viden og værdier til adfærd. Jeg vil gerne dele og fortælle om min rejse ud i ledelse af en organisation, hvor det fra dag ét har været nødvendigt for organisationens overlevelse at vise sit værd, idet mange af de organisationer, vi kunne sammenligne os med i andre kommuner, allerede var blevet nedlagt. Jeg er leder af specialpædagogisk korps, som har en meget kompleks grundstruktur. Korpset befinder sig i to parallelle paradigmer, hvor opgaver og ledelse deraf er forankret i en aftalestyret decentral enhed, men som organisation er fysisk placeret i centralforvaltningen og har herved også centrale opgaver i kommunen. Vi samarbejder bredt med dagtilbud, skoler, PPR og mange flere. Vi har rigtig mange interessenter og arbejdsgivere. Vores opgaver og løsninger af opgaver griber ofte ind over vores interessenters arbejde og opgaver.

2 Historisk blev vi med kommunalreformen dannet i 2007 af 5 støttekorps fra fem gamle kommuner. Ved sammenlægningen var der 60 medarbejdere i korpset forankret i 5 forskellige gamle kulturer. Vi blev en Ny Kommunes Korps, som jeg efterhånden døbte Specialpædagogkorpset. En navneforandring, der skulle indikere, at vi havde en særlig viden om specialpædagogik og inklusion. Allerede i begyndelsen på korpsets rejse var uddannelse af medarbejdere og ny viden det fundamentale i rejsekufferten. Medarbejderne skulle forholde sig til samarbejdspartnere og interessenter med mange forskellige forventninger og mig, som en ambitiøs leder ved roret. Den enorme viden, vi efterhånden fik opbygget, var sværere og sværere at omsætte. Fra interessenterne var der snarere en efterspørgsel på hænder til at udføre vanlig pædagogik frem for ny viden og nye tanker. Således blev der større og større afstand imellem udbud og efterspørgsel. På min rejse brugte jeg en del energi på at navigere et korps, der bestod af fem gamle for-forståelser forankret i de 5 gamle kommuner og samtidig gøre det nye specialpædagogiske koncept spiselig for vores omverden. Jeg var overbevist om, at vores viden, nye tanker og afledte praksis ville gøre en betydelig og gavnlig forskel for børn med særlige behov. På samme tid, som jeg var på min mission om at ændre det inkluderende og specialpædagogiske felt, var der faldende børnetal i kommunen, og kampen om de sparsomme ressourcer var en realitet og ramte også korpset. Snart stod jeg i et uvejr af tre udfordringer: at skabe en platform for en ny samlet kultur i korpset, at sikre den specialpædagogiske udvikling i institutionerne til gavn for børn med særlige behov og at navigere en organisation sikker igennem sparerunder med et fortsat sigte på drive og energi til specialpædagogiske og inkluderende opgaver. Truslen om nedlæggelse, som vi var mødt af fra første færd, tror jeg de færreste medarbejdere var bevidste om. Det blev en brat opvågning, den dag de første afskedigelser var en realitet. Med uro på bagklappen cyklede jeg derudad og forsøgte at holde kursen. Der var en del slinger på vejen, og det var ikke helt ufarligt. Jeg kæmpede for at holde balancen. En blændende og solrig efterårsdag i 2011 mødte jeg første gang Marianne Grønbæk på min rejse. Et møde, der skulle vise sig at sætte det eksisterende navigationssystem ud af kurs. Det blev simpelthen ubrugeligt og måtte kasseres. Et nyt, forandringsvilligt, dynamisk og super-fleksibelt blev sat ind, og straks var der et hav af nye og tilgængelig positioner, der kunne indtages, og helt nye rejsemål, som der kunne navigeres efter. Jeg følte mig frisat i min ledelse, og med dialogens redskab: VækstModellen drog jeg af sted. Min kurs på rejsen tog en drejning. Med John Kotters begreb: A sense of urgency i baglommen tog jeg et fast greb om kulturforandringen i organisationen, og dermed begyndte arbejdet for en ny adfærd ved at synliggøre medarbejdernes positioner internt og eksternt i organisationen og herefter skabe en ramme for selvmotiverende og modige positionsskift for de samme medarbejdere. Vi har været et par sparerunder igennem og er nu anno 2014 et korps bestående af 20 specialpædagoger, der næsten alle har været med fra den spæde begyndelse. Men først i 2011 tog vi fat om den virkelig adfærdsforandring i praksis, og dermed satte vi fokus på en samlet og ny kultur internt i organisationen. Det var vigtigt at finde det rette overskud og påklædning til at imødegå udfordringerne og de tre ønskede tilstande, som blev tydelige under uvejret på rejsen.

3 Med VækstModellen, som navigationskort, fremkaldte jeg en reel oplevelse af den nødvendige forandring internt i organisationen. Med vores ændrede adfærd fik vi nu skabt en ny kultur, som også satte tydelige spor og tegn i den verden, der omgiver os på vores forsatte rejse. Jeg har i dag en organisation og medarbejdere, der hver dag skaber og oplever nye succeser. Der er stor efterspørgsel på vores viden, fordi den er omsat til praksis og indsatser, der gør en forskel. Specialpædagogerne agerer i dag i et felt, hvor de både er autentiske og dygtige specialpædagoger, der skaber direkte positive forandringer for barnet, og derudover kan være sparringpartnere i en mere konsultativ virksomhed i forhold til specialpædagogik og inklusionstænkning. Vi er i dag i stand til at ændre vores vifte af indsatser hurtigt og effektivt med afsæt i den efterspørgsel, der kommer fra vores interessenter. Således er det lykkedes med kulturskabende ledelse at skabe en organisk og dynamisk organisation, der igennem dialoger produceres og reproduceres i samklang med omverdenen. De tydelige tegn er, at der allerede i 2013 blev arbejdet med VækstModellen i alle institutionernes virksomhedsaftaler med centralforvaltningen, og når der i dag er samtaler med forældre og børn er afsættet VækstModellen. Tak til Marianne Grønbæk, som har været en uovertruffen og skarpsindig sparringspartner, der udfordrer mig i min ledelse til at sikre, at forandring bliver en del af kulturen i organisationen og dermed styrke forandringsbegrebet i organisationen til at skabe nye forandringer. Hun introducerede begrebet kulturledelse som gav mig nye tanker om min egen ledelsesform, ledelse af organisationen og medarbejderne og stillede skarpt på både målet og vejen på samme tid. Sammen med Marianne Grønbæk får jeg både øje for succes og på én gang et drive til at forlade den og søge nye udfordringer. VækstModel kurser 2015 VækstModel kurserne, som vi har afholdt i 2014, var med fyldte hold, og vi har allerede modtaget mange tilmeldinger til kurserne i Datoerne er følgende: KURSUS forår: 21. og 22. april samt 12. maj 2015 KURSUS efterår: 1., 2. og 23. september 2015 Alle dage fra kl 9 15:30. Tilmeldingerne tikker allerede ind, og det er vores erfaring at kurserne bliver fyldt op hurtigt, hvorfor vi opfordrer til hurtig tilmelding. Tilmelding er bindende og sker pr. til Vibeke Rathmann på vr.mgu@virker.dk eller via tilmeldingsformularen på

4 Rum for udvikling og netværk for ledere Igen i år har MG-Udvikling samlet en flok dygtige ledere og afholder tre gange `Rum for udvikling og netværk for ledere. MG-Udvikling skaber samtalerummet med forpligtende samtaler for det, der mødes om, og der er fokus på at ny- og videreudvikling af Positionering og Semantiske Polariteter, som det effektive og direkte dialogskabende ledelsesredskab. Alle, som deltager, er forpligtet til at bidrage med input til emner/problemstillinger. På 2. samling havde Marianne Grønbæk inviteret kunstmaler Tonni Museth, hvor opgaven var at udfordre deltagerne ved at bede dem male begge sider i en polaritet om `personlighed i lederskab. Ro Overblik At blive ved... Fest Frisættelse At stoppe i tide... Maler seancen har haft stor betydning for Lars/Eventyrsport, som udtaler nedenfor. Lars polaritet var: overblik (på det ene billede) og frisættelse (c-position, på det andet billede): Når jeg arbejder med min c-position (på at gå i den / blive i den) så har jeg, ved flere møder, tænkt på den følelse, jeg havde, da jeg malede + det motiv jeg malede. Nemlig for mit vedkommende bjerge/kornmarker (for frigørelse = "c-position" i min case). Og en følelse er noget, man kan gå tilbage til så at sige. At man måske nogle gange skal gå alternative veje for at lære folk noget (brains are like parashuts they only function when they are open (citat: MG)). Og at maler seancen måske kan bruges til at få folk til at tænke nyt / eller finde nye perspektiver. Og så var det sjovt og det gør jo heller ikke noget.

5 Succes kræver dialogbaseret samarbejde Af Marianne Grønbæk, Vibeke Rathmann og Ea På et netværksmøde i Haderslev Erhvervsråd fortalte en virksomhedskonsulent om muligheden for, at virksomheder kunne bidrage til at gøre noget for de mennesker, der var kommet meget langt fra arbejdsmarkedet. Vi sagde med det samme, at vi var interesserede i denne opgave, da det passer ind i det, vi ellers står for i MG-Udvikling, og fordi vi har de redskaber, der skal til for at skabe et godt dialogbaseret rum til samtaler med det enkelte menneske om menneskers ønsker til og behov for udvikling. VækstModellen og Semantiske Polariteter! I MG-Udvikling blev vi meget hurtigt kontaktet af Haderslev Jobcenter, og en virksomhedskonsulent ville gerne besøge os i to dage for at undersøge, hvilke muligheder, der kunne være i et samarbejde mellem MG-Udvikling og Jobcentret. I løbet af de to dage blev det afklaret, at vi var interesserede i at tilbyde virksomhedspraktik,og at Jobcentret gerne ville bruge os, som et godt og udviklende sted for mennesker, der har været uden for arbejdsmarkedet i flere år. Det blev også afklaret, at vores fælles formål var at skabe de rigtige betingelser for vores samarbejde, og dermed for det, eller de mennesker, vi kunne være et godt tilbud til. Vores fokus i samarbejdet med disse mennesker skulle være det, vi er gode til: dialoger og VækstModellen for at sætte fokus på det enkelte menneske og dette menneskes behov for udvikling og succes. Ovenstående samarbejde kan ses som endnu en gren i viften af MG-Udvikling. Formålet stemmer overens med vores menneskesyn og med vores værdi: Ordentlighed. I dag står vi med en succes!!!! og det er vi meget, meget glade for. Jobcentret meddelte meget hurtigt, at de gerne ville komme på besøg sammen med Ea, virksomhedspraktikant. Besøget gik over al forventning. Og aftalen blev at papirerne blot skulle udfærdiges, og at Ea skulle starte lige efter sommerferien. Det lyder enkelt, og det var det. Men det enkle skabes af de mennesker, der er involverede! Det viste sig senere, at Ea, da hun stod uden for og så på huset, hvor MG-Udvikling holder til og med de informationer, virksomhedskonsulenten havde givet hende om os, allerede havde besluttet sig for, at hun ville starte op hos os. Det er jo en forudsætning, der kun kan give afsæt til en succes! MG-Udvikling er et mindre firma, hvor vi alle har hvert vores område, som vi tager ansvar for. Og denne aftale med jobcentret er Vibekes, chefsekretær. Hun har stået for aftalerne med Ea og jobcentret. Vibeke er også den, der har skabt succesen sammen med Ea. Virksomhedskonsulenten har været fokuseret på samarbejdet med MG-Udvikling, og vi kan nu sige, at vi sammen har skabt en succes! Det er utroligt dejligt at kunne være med til dette. Ved første opfølgningsmøde, hvor vi anvendte VækstModellen, stod det meget klart at succesen var i hus. Bl.a. kunne Ea fortælle at hun oplever, hun er nyttig i MG-Udvikling. Og det er hun! Vibeke kunne fortælle at Ea tog mere og mere over på opgaver og var en stor hjælp og et dejligt menneske. At Ea altid kom om morgenen med et smil og startede og sluttede dagen med sin positive indstilling. Er dette ikke bare nemt? Er det ikke bare et held? Begge dele. Men set fra min, chefkonsulentens position, er det de mennesker: Ea, Vibeke og virksomhedskonsulenten, der har skabt succesen med deres evne til at fokuserer på det, der virker, og på, hvad der mere skal til for at få det til at virke. Set fra min position fyldes jeg at stolthed over at dette sker i MG-Udvikling! Vi har ønsket at dele denne succes med alle jer, der modtager vores nyhedsbrev. Nedenfor kommer både billeder af VækstModellen fra vores første opfølgningsmøde og fortællinger fra både Vibekes og Eas positioner.

6 Eas tanker Jobkonsulenten fortalte mig at nu havde hun fundet, som hun mente, kunne være et perfekt sted til mig, hvor jeg kunne komme i virksomhedspraktik, hun læste profilen op for mig fra MG-Udvikling, og jeg kan kun sige, at der fornemmede jeg straks, at det havde hun helt ret i. Præsentationsmødet hos MG-Udvikling med jobkonsulenten og Vibeke, chefsekretær var meget positivt, og der blev taget imod med åbne arme, hvilket bare gjorde sit til, at jeg blev endnu mere motiveret. Den første dag jeg startede kunne jeg straks mærke, at her var der rummelighed, varme og god kemi. Vibeke gav sig tid til at tage imod og introducere mig for arbejdsopgaverne. Løbende i forløbet er jeg blevet introduceret for nye arbejdsopgaver og der er hele tiden blevet vist tillid til, at jeg har kunnet løse opgaverne. At få ansvar har gjort at jeg yder det bedste, jeg kan, og får mod på hele tiden at lære nyt. Jeg har følt mig betydningsfuld, og det er en god oplevelse. Marianne og Vibeke havde arrangeret til vores første opfølgningsmøde, hvor virksomhedskonsulenten også var tilstede, en dialogbaseret samtale med udgangspunkt i VækstModellen. Det var en fantastisk gave at få, at få lov til at blive vejledt, få lavet en handlingsplan på min personlige og faglige udvikling. Jeg var helt høj da jeg gik fra mødet, det var virkelig noget, som satte positive tanker i gang. SUCCES med store bogstaver, det er hvad jeg hele tiden i forløbet mærker og har mærket, følelsen af at VÆRE en succes, få andre til at føle at være en SUCCES, men, men, men det kommer heller ikke af sig selv, det kræver i allerhøjeste grad dialogbaseret samarbejde, gensidig respekt og positiv ånd fra alle aktører. Vibekes tanker Mit første møde med Ea var meget positivt, og jeg kunne straks mærke, at her havde vi med et menneske, der rigtig gerne ville videre i livet, på trods af en tung rygsæk på ryggen. Det har igennem hele forløbet været vigtigt for mig, at når vi gik ind i at hjælpe et menneske på vej, skulle det gøres ORDENTLIGT og med succes for øje for os, men specielt for mennesket/ea. Allerede fra første dag, gik Ea ind i arbejdet med krop og sjæl. Hun sagde til og fra, mest til, og det blev til mere og mere, og hun fik flere opgaver, som blev løst på allerbedste vis. Jeg glædede mig hver gang Ea skulle komme, og jeg oplevede hende komme med mere og mere rank ryg, glæde i øjnene og lyst til fremtiden. Hele forløbet og samarbejdet os alle imellem, har været super godt, og jeg kan kun opfordre til at man som virksomhed åbner op og hjælper et menneske på vej tilbage på jobmarkedet. Det er slet ikke så vanskeligt, og slet ikke, når man bruger VækstModellen til at skabe dialog, glæde, overblik og handlekraft. Og til sidst ønsker jeg EA alt det bedste for fremtiden og pøj, pøj med alle de udfordringer, der venter..!

7 Glædelig jul og godt nytår MG-Udvikling holder lukket fra den 22. december 2014 til den 4. januar 2015 (begge dage inkl.), men vi besvarer forespørgsler via . Vi ønsker alle vores kunder og samarbejdspartnere en glædelig jul og et godt nytår, og vi glæder os til at tage fat på nye udfordringer og skabe udvikling og masser af gode historier efter juleferien! Godt Muligheder Udfordringer Det bedste i dag Aftaler Kreativ idé og udarbejdet af Ea