Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School

Transkript

1 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers KANDIDATAFHANDLING PÅ CAND.MERC.PSYK AF SØREN HVALSØE WESTER SØRENSEN Antal tegn: Afleveringsdato: Den 7. juni Vejleder: Annemette Leonhardt Kjærgaard Institut for informatik Copenhagen Business School 2010 I SAMARBEJDE MED 1

2 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers ABSTRACT...5 INDLEDNING...6 PROBLEMSTILLING...8 UNDERSPØRGSMÅL:...8 Læsevejledning AFGRÆNSNING...10 PROBLEMSTILLING:...10 UNDERSPØRGSMÅL ET:...10 UNDERSPØRGSMÅL TO:...11 UNDERSPØRGSMÅL TRE:...12 KYSTLIVREDDEREN...12 METODE...13 VIDENSKABSTEORETISKE REFLEKSIONER...13 VALG AF TEORETIKERE...14 Organisatorisk identitet Forskellen mellem organisatorisk identitet & image Storytelling som middel til identitetsskabelse ANALYSETILGANG...17 Objektivitet EMPIRI...20 BILAG 1: 318 KYSTLIVREDDERANSØGNINGER...20 BILAG 2: ANSØGNINGSSKEMA...21 BILAG 3: TFK EVALUERINGSSKEMA BILAG 4: TFK EVALUERINGSSKEMA METODE FOR EMPIRIANALYSE...22 ØVRIGE IKKE-EMPERISKE BILAG...23 BILAG 5: TEKST OG ILLUSTRATIONER AF ERHVERVET SOM KYSTLIVREDDER...23 BILAG 6: TRYGFONDEN KYSTLIVREDNINGS ADMINISTRATION OG OPBYGNING...23 BILAG 7: INTERVIEW MED PETER BISCHOFF, MELLEMFOLKELIGT SAMVIRKE DEN 19. APRIL...23 CASE: TRYGFONDEN KYSTLIVREDNING...23 OM TRYGFONDEN...24 OM TRYGFONDEN KYSTLIVREDNING...24 TRYGFONDEN KYSTLIVREDNINGS UDFORDRINGER

3 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers TEORETISK FUNDAMENT...27 ORGANISATORISK IDENTITET...27 PROFESSOREKSEMPLET...27 PERSONLIG IDENTITET...28 ORGANISATORISK IDENTITET VS. PERSONLIG IDENTITET...29 NÅR IDENTITETEN ER TRUET...30 KONSEKVENSERNE AF AFSTEMT ORGANISATORISK IDENTITET...31 MOTIVATION & ORGANISATORISK IDENTITET...32 KOMMUNIKATION SOM KONSTRUKTIONSREDSKAB...33 OPSUMMERING...34 FORSKELLEN MELLEM ORGANISATORISK IDENTITET & IMAGE...35 VEJEN FRA IMAGE TIL ORGANISATORISK IDENTITET...35 CED...37 ORGANISATORISK IDENTITET & IMAGE SOM DYNAMISK MASSE...42 OPSUMMERING...43 STORYTELLING SOM MIDDEL TIL IDENTITETSSKABELSE...44 HISTORIER I TEORETISK PERSPEKTIV...44 TROVÆRDIGHED...47 DIGITAL STORYTELLING...48 OPSUMMERING...49 ANALYSE & DISKUSSION...50 HVAD KAN VIRKSOMHEDER MED TEMPORARY WORKERS FÅ UD AF AT FACILITERE ORGANISATORISK IDENTITET?...50 Øget arbejdsindsats Følelsesmæssig forankring & ejerskab Selvtillid & udviklingsenerti Motivation & forandringsparathed KAN ORGANISATORISK IDENTITET BETRAGTES SOM DYNAMISK?...54 Dynamisk identitet Værdier fremfor identitet Hermeneutisk læringspunkt HVORDAN KAN MAN UDPEGE TRYGFONDEN KYSTLIVREDNINGS ORGANISATORISKE IDENTITET?...57 Identity Intended image Construed image Reputation HVORDAN KAN ET IT-BASERET STORYTELLING VÆRKTØJ UNDERSTØTTE DEN ORGANISATORISKE IDENTITET?...65 Værdioversættelse KONKLUSION...67 HVAD KAN VIRKSOMHEDER MED TEMPORARY WORKERS FÅ UD AF AT FACILITERE ORGANISATORISK IDENTITET Kan organisatorisk identitet betragtes som dynamisk?

4 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers 2. Hvordan kan man udpege TrygFonden Kystlivrednings organisatoriske identitet? Hvordan kan et IT-baseret storytelling værktøj understøtte den organisatoriske identitet? PERSPEKTIVERING: MELLEMFOLKELIGT SAMVIRKE...71 BILAG...75 BILAG 5: TEKST OG ILLUSTRATIONER AF ERHVERVET SOM KYSTLIVREDDER...75 BILAG 6: TRYGFONDEN KYSTLIVREDNINGS ADMINISTRATION OG OPBYGNING...77 Sekretariatet Kommunikationen i organisationen LITTERATURLISTE

5 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Abstract The objective of this thesis is to investigate what opportunities companies with temporary workers have when facilitating organizational identity. There exist a number of issues for these companies due to their short-term employment contracts with their employees. Some of these issues, I find, can be solved by actively strengthening the cognitive connection between employee and organization. In the course of researching and writing this thesis for TrygFonden Kystlivredning I have moved away from the preconception that there exists one organizational identity for a given company. In taking up a more pragmatic constructivist perspective, I find that there simultaneously co-exists a series of different identities with each employee. To facilitate all these identities and conflicting beliefs into one uniform corporate identity would be a difficult task in practice and in theory perhaps impossible. In this light, I explore theoretically how establishing core values for the organization can funcion as cornerstones for work with an IT based storytelling tool in order to enhance the individual employee s personal identity and strengthen the relationship to the company. The thesis concludes that there are benefits such as higher motivation and better job performance when temporary workers feel that their personal identity has been strengthen by actions of the organization. These actions should be channelled through a website where storytelling is the effective mean for succeeding in building the cognitive connection between employee and organization. 5

6 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Indledning Igennem mit arbejde som HR-konsulent i TrygFonden Kystlivredning, har jeg oplevet, at vores organisation står i samme problemstilling, som mange andre virksomheder, der har temporary workers tilknyttet. TrygFonden Kystlivredning ansætter livreddere til at sikre badesikkerheden hver sommer på de danske strande i en periode på op til 12 uger resten af året er livredderne ikke tilknyttet organisationen. TFK oplever desværre flere ulemper ved dette fravær. De ansatte er glade for deres arbejde, men den entusiasme, som bliver bygget op i løbet af sommeren, forsvinder gradvis som månederne går. Dette resulterer i at flere livreddere vælger at stoppe i tjenesten, og andre møder umotiveret op til den årlige repetionsprøve inden sæsonstart. Det, jeg synes er interessant i denne sammenhæng, er, hvordan en organisation kan gøre brug af identitetsbegrebet til at styrke virksomheden og sikre fastholdelsen og motivationen hos medarbejderne. Vi tilbringer en stor del af livet på vores arbejde, og derfor er det i mange tilfælde naturligt, at mennesker vælger et job, som de kan relatere sig til. For eksempel mennesker, som opfatter sig selv som hjælpsomme og ønsker at hjælpe andre, kan ende med at blive SOSUassistenter eller sygeplejersker. Jeg har en forestilling om, at hvis man vælger at understøtte identiteten i organisationen, og den ansatte kan relatere sig til denne organisationsidentitet, så vil medarbejderen tage mere ejerskab i de opgaver, som indgår i jobbet, og dette vil øge chancerne for en længere fastholdelse og større motivation. Jeg har valgt at fokusere på begrebet temporary workers, det vil sige virksomheder, som har tilknyttet ansatte på relativ korte kontrakter. Eksempler på virksomheder, er Tivoli, som kun har åbent i dele af året eller Københavns Lufthavns sikkerhedspersonale, som hver sommer hyrer eksterne folk til at klare presset fra alle de rejsende, der skal på ferie. Et tredje eksempel er Mellemfolkeligt Samvirke - generelt for denne type organisation er, at deres ansatte er på månedseller årskontrakter og udstationeret, ofte langt væk fra hovedorganisationen. 6

7 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers I afhandlingen har jeg valgt at bruge Trygfonden Kystlivredning (TFK) som case. TFK beskæftiger sig med badesikkerhed, og hver sommer sender organisationen ca. 160 livreddere ud på de danske strande om sommeren. Resten af året er livredderne arbejdsmæssigt inaktive og ikke tilknyttet organisationen. 7

8 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Problemstilling Nedenstående problemstilling er et afgrænset spørgsmål, og dertil hørende tre underspørgsmål. Afhandlingen bygger på en oprigtig virksomhed, hvor jeg er selv er ansat. Problemstillingen vil blive besvaret ud fra et teoretisk og kvantitativt empirisk grundlag. Afhandlingen bygger ikke på et empirisk tungt materiale, dog indebærer den uddrag fra to tilfredshedsundersøgelser (bilag 3 & 4), samt 318 ansøgningsskemaer (bilag 1) til jobbet som kystlivredder. Problemstilling: Hvad kan virksomheder med temporary workers få ud af at facilitere organisatorisk identitet? Underspørgsmål: 1. Kan organisatorisk identitet betragtes som dynamisk? 2. Hvordan kan man udpege TrygFonden Kystlivrednings organisatoriske identitet? 3. Hvordan kan et IT-baseret storytelling værktøj understøtte den organisatoriske identitet? Problemstillingen og underspørgsmål et vil blive besvaret ud fra en teoretisk argumentation, hvor empirien ikke indgår, men casen fungerer som hjælp til at illustrere pointer for læseren. For at besvare spørgsmål to tager jeg udgangspunkt i en teoretisk ramme, om hvordan organisatorisk identitet kan klassificeres, under det Albert & Whetten (1985) kalder CED (central, distrinct, enduring). Dog har jeg valgt at benytte en mere moderne udgave af teorien, som er blevet revideret af Brown et al(2006). I besvarelsen indgår bilag 1, som repræsenterer data fra stakeholders (ansøgere), som kan give et bud på elementer af den organisatoriske identitet udadtil. I bilag 3 & 4 uddrages data fra spørgsmål om medarbejdernes konkrete holdning til at arbejde i TFK. Empirien 8

9 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers suppleres med min viden om organisationen, og hvad den gerne vil projekteres som. Årsagen til, at jeg har valgt at benytte denne teori, er, at organisatorisk identitet og image i løbet af de senere år er blevet flettet sammen i en masse (Gioia et al, 2000) & (Brown et al, 2006). I denne afhandling repræsenterer ansøgerne (bilag 1) et imageperspektiv og medarbejderne (bilag 3 & 4) et organisatorisk perspektiv. Brown et al s (2006) teori inddrager fire aspekter (Identity, intended image, construed image og reputation). Disse fire danner et samlet grundlag for et bud på en organisatorisk identitet i TrygFonden Kystlivredning. Det vil blive interessant at konstatere, om der findes en reel forskel mellem ansøgernes eksterne image forestilling og de ansattes interne forestilling om en given organisatorisk identitet. For at besvare spørgsmål tre fokuserer jeg på storytelling igennem IT, da jeg anskuer denne form som et realistisk bud i facilitering af TrygFonden Kystlivredning organisatoriske identitet. Årsagen til dette valg er, at medlemmerne er spredt ud over hele landet og kun er tilknyttet organisationen i højst 12 uger om sommeren - derved bliver kontakten til de ansatte på helårligt basis meget begrænset. Jeg anskuer, at denne afstand kan imødekommes med et website, hvor aktiv målrettet storytelling bruges som værktøj til at facilitere den organisatoriske identitet. Jeg vælger, at undersøge denne ene fremgangsmåde, men der også andre muligheder for at facilitere den organisatoriske identitet. Levi (2007) anbefaler workshops og seminarer, som sætter fokus på virksomhedens medarbejdere og deres rolle lokalt og i teams. TrygFonden Kystlivredning har ikke mulighed for at gennemføre disse forsamlinger, dels på baggrund af afstanden til medarbejderne og desværre er der ligeledes store økonomiske udgifter forbundet med at samle ca. 200 medarbejdere. Efter at have besvaret problemstillingen og underspørgsmålene vil jeg afslutningsvis udlede en perspektivering til Mellemfolkeligt Samvirke om konklusionen på afhandlingen ved hjælp af en fremlæggelse og en samtale med en ledende medarbejder. Målet er at anskueliggøre, om resultateterne kan bruges i andre lignende organisationer, som i den valgte case. 9

10 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Læsevejledning Afhandlingen er skrevet efter CBS standard for skriftlige afleveringer. Jeg har valgt at bruge fodnoter i to tilfælde: ved fremmet sprogbrug, som kan virke uforståeligt overfor læseren, og ved referencer, hvor kilden stammer fra internettet. Da jeg selv er en del af casen, har jeg fundet det naturligt, at bruge 1. person som grundlæggende form afhandlingen igennem. Afgrænsning I dette afsnit præciserer jeg mit fokus i forhold til problemstillingen og underspørgsmålene. For at forenkle opgaven har jeg valgt at dele medarbejderne op i en større samlet gruppe, velvidende at som i alle andre virksomheder, består TrygFonden Kystlivredning af forskellige mennesker på forskellige niveauer med forskellige opfattelser af dem selv og deres organisation (Schein, 1994). Problemstilling: Hvad kan virksomheder med temporary workers få ud af at facilitere organisatorisk identitet? For at kunne begrunde en facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder skal der teoretiske argumentationer og videnskabelige undersøgelser til for at dokumentere det positive resultat af et sådan valg. Derfor har jeg i afhandlingen valgt at illustrere besvarelsen af dette spørgsmål ved at beskrive og sammenstille en række undersøgelser, som afslutningsvis gerne skulle underbygge en række argumenter for valget af et øget fokus i facilitering af organisatorisk identitet. Underspørgsmål et: Kan organisatorisk identitet betragtes som dynamisk? Jeg har udvalgt en række teoretikere, som forsker i begrebet identitet. Mit formål har været at afdække et større antal grundholdninger blandt disse videnskabsmænd/kvinder. Det har vist sig, at 10

11 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers der ikke er udpræget enighed på området, og tanken om en endegyldig organisatorisk identitet er blevet udfordret. Bøger og artikler strækker sig fra 1962 til 2008, dog vil jeg understrege, at de primære teorier, som benyttes i afhandlingen er af nyere dato. Af hensyn til afhandlingens omfang har jeg tilstræbt at undgå tekster med særligt fokus på virksomhedskultur. Ofte bliver identitet og kultur blandet sammen, dog i dele af det videnskabelige materiale har jeg ladet disse to begreber indgå sammen, men jeg vil gerne understrege, at fokus er organisatorisk identitet i denne afhandling. Underspørgsmål to: Hvordan kan man udpege TrygFonden Kystlivrednings organisatoriske identitet? For at besvare spørgsmålet har jeg valgt at benytte de 318 ansøgninger (bilag 1), som vi har modtaget til jobbet som kystlivredder for sæson Efterfølgende har jeg afventet og observeret, hvem som endegyldigt blev uddannet til kystlivredder for at nærme mig en kernegruppe (80 stk.), som bruges som undersøgelsesgenstand. For at supplere denne gruppe af ansøgere har jeg valgt at benytte to tilfredshedsundersøgelser fra 2008 & 2009 udført af Capacent 1. I disse undersøgelser er det allerede uddannede og erfarerne livreddere, som svarer på en række spørgsmål (bilag 3 & 4). Forskellen mellem disse to datasæt er, at bilag 1 inddrager personer, som ikke (på tidspunktet) var kystlivreddere, og bilag 3 & 4 inddrager personer, som allerede er en del af TrygFonden Kystlivredning og kender til realiteterne i jobbet. 1 Capacent gennemfører specialdesignede undersøgelser af høj kvalitet, som sikrer et solidt grundlag for optimale beslutninger. I samarbejde med kunden udarbejder de det analysekoncept, som bedst belyser den aktuelle problemstilling. Man indsamler data, analyserer data optimalt, formidler resultater og rådgiver omkring anvendelsen af resultaterne. Deres mål er at præsentere analyseresultater i højeste kvalitet, som er direkte anvendelige i beslutningsprocessen (bilag 3 & 4). 11

12 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Underspørgsmål tre: Hvordan kan et IT-baseret storytelling værktøj understøtte den organisatoriske identitet? På baggrund af mit indgående kendskab til organisationen tager jeg udgangspunkt i en realistisk problemløsning for casen. På baggrund af dette har jeg gjort mig forestillinger om, hvad som kan lykkedes samt, hvad der er et urealistisk bud, som svar på ovenstående. Trygfonden Kystlivredning har et lukket site, som benyttes til information, tilmelding til kurser og downloads af lønbilag. I afhandlingen vil jeg udnytte dette allerede etablerede site som afsæt til at besvare spørgsmålet. Ligeledes vil jeg lade empiriske udtalelser indgå som argumentation i besvarelsen disse stammer fra de to tilfredshedsundersøgelser fra Capacent (bilag 3 & 4). Teoretisk vil jeg støtte mig op af etablerede succeshistorier, samt begrunde vigtige teoretiske grundpiller for at lykkedes med storytelling. Kystlivredderen Under vores sekretariat er der forskellige grupperinger af kontraktansatte: instruktører, koordinatorer og kystlivreddere. Alle tre grupperinger gennemgår årligt kystlivredderprøverne og har og kan på licens arbejde som kystlivreddere. Derfor vil jeg i denne afhandling betragte disse tre grupperinger som i al væsentlighed ens, selvom de arbejder på forskellige niveauer. Denne afgrænsning forenkler målgruppen, hvilket kan betyde, at resultatet vil blive tolket forskelligt afhængig af, om det er en kystlivredder, der læser afhandlingen, eller en instruktør. Set fra organisationens ledelse, er forenklingen at foretrække, da man ønsker at ramme alle grupperne med et kommende fokus på facilitering af organisatorisk identitet, hvor det ikke vil være muligt at differentiere mellem grupperne. Dog vil man som udgangspunkt aldrig kunne ramme plet hos alle medlemmer på en gang. 12

13 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Metode Videnskabsteoretiske refleksioner Mit videnskabsteoretiske ståsted er udgangspunktet for, hvordan afhandlingens resultater efterfølgende kan forstås. Afsnittet her søger derfor at afdække, hvad jeg epistemologisk anser for at være brugbar og acceptabel viden om det studerede genstandsfelt, organisatorisk identitet, og hvordan jeg ontologisk mener, verden eller virkeligheden i relation til genstandsfeltet kan forstås. På det overordnede plan tager min videnskabsteoretiske tilgang til afhandlingen udgangspunkt i den pragmatisk konstruktivistiske videnskabsteori, som er meget præget af socialkonstruktivismen (Rønn, 2006). Den socialkonstruktivistiske tilgang til videnskabsteori anser iagttagelse og viden som resultat af en konstruktion foretaget i en bestemt social relation. Det betyder, at fænomener, man betragter som forsker, iterativt ændrer karakter. Den pragmatiske konstruktivisme trækker delvis på Thomas Kuhns paradigme teori, hvor det antages, at et videnskabeligt paradigme afdækker bestemte aspekter af virkeligheden. Hermed ligger der en bestemt forståelse til grund for det iagttagede og fortolkningen af virkeligheden (Kuhn, 1973). I moderne kognitionspsykologi formuleres forståelse af perception af blandt andre Jerome Bruner (Rønn, 2006). Bruners teori om, at den viden en person er i besiddelse af, det vil sige kognitive eller vidensrelaterede træk ved personen, spiller en rolle ved iagttagelse, det vil sige, at personen bruger sine egne individuelle, dynamiske bearbejdsningsmønstre ved hver iagttagelse (ibid.). Dette gør at den samme situation kan blive opfattet vidt forskelligt af forskellige personer synspunktet, af det sete, afhænger af øjnene der ser (ibid.). I afhandlingen skriver jeg udfra to iagttagelser: som cand.merc.psyk studerende og som menigt medlem af administrationen i TrygFonden Kystlivredning. Dog kan man argumentere for en tredje perception i og med, at jeg selv tidligere har været kystlivredder og instruktør. Med dette in mente vurderer jeg, at jeg favner breddere og ser mindre isoleret på de opstillede problemstillinger og resultater, som findes i afhandlingen. 13

14 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Når jeg nævner pragmatik, så er der tale om en forståelse, der ikke udelukker, at vi ofte ser det samme, eller at vi gennem afklarende dialog kan komme tæt på at se det samme. Deri ligger ikke nogen påstand om, at det ikke skulle være muligt at nå til en grundlæggende fælles forståelse af dette (Rønn, 2006). Dog skal der blot være en understregning af, at det kan være en hensigtsmæssig indfaldsvinkel til forståelse af den anden persons perspektiv i særlig grad at fokusere på, at den anden persons forståelse på en række punkter kan adskille sig fra min egen (ibid.) Dette gør sig især gældende i forhold til, hvis ledelsen i TrygFonden Kystlivredning skal læse resultatet af afhandlingen. I forbindelse med at undersøge for svar på problemformuleringen og det teorektiske underspørgsmål har jeg også trukket på en hermeneutisk tankegang. Hermeneutikkens særlige perspektiv er det meningssøgende og helhedsorienterede, det vil sige at forstå det enkelte fænomen gennem en placering af det i meningsfulde sammenhænge eller helheder (Rønn, 2006). Valg af teoretikere Afhandlingen er funderet på et relevant udpluk af teori indenfor identitetsforskning, storytelling, psykologi og organisationsteori. Dette kombineres og benyttes som grundlag for analysen til at fremkomme med afhandlingens endelige konklusioner, refleksioner og resultater. Nedenstående tre afsnit er et uddrag og en argumentation for valg af de teoretikere, som har bidraget til min forståelse af begreberne: Organisatorisk identitet, forskellen mellem organisatorisk identitet og image samt storytelling som middel til identitetsskabelse. Senere i afhandlingen vil kapitlet om organisatorisk identitet benyttes til at svare på problemstillingen og underspørgsmål ét. Kapitlet om forskellen mellem organisatorisk identitet & image og kapitlet, Storytelling som middel til identitetsskabelse, skal afhjælpe med besvarelsen på underspørgsmålene to og tre i sammenhold med empiriindsamlingen. 14

15 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Organisatorisk identitet Albert & Whetten s (1985) bog, Identity in organizations, giver en række eksempler på konsekvensen af identitetskriser i organisationer og hvilken betydning og reaktion, som opstår hos medarbejderne på baggrund af dette. Bogen inddrager både organisatorisk identitet og personlig identitet, hvilket medførte at jeg valgte at inddrage et fokus i personlig identitet af andre teoretikere som eksempelvis Tajfel & Turner (1986). I deres artikel, The social identity theory of inter-group behavior, beskrives hvordan mennesker konstruerer deres selv ud fra en række karakteristika, som, de mener, er opfyldende for deres eget billede af dem som person (ibid.). I disse artikler oplevede jeg, at der var et link mellem organisatorisk identitet og personlig identitet. I den videnskabelige artikel af Walsh & Gordon (2007): Creating an individual work identity, bliver det sandsynligtgjort af forfatterne, hvilke positive aspekter en facilitering af organisatorisk identitet kan bidrage til en virksomhed. En række andre teoretikere fremhæver fordelene ved organisatorisk identitet, blandt disse er Dutton & Dukerich (1991): Keeping an eye on the mirror: The role of image and identity in organizationl adaption. I artiklen anskueliggøres det, hvorfor medarbejdere er mere motiveret i at skubbe til problemstillinger, som forstærker værdien af den organisatoriske identitet. Her er tale om en positiv forandringsparathed, eller som Neilson & Rao (1987): The strategy-legitimation nexus: A thick description, beskriver som en positiv relation mellem motivation og forstærkelse af den organisatoriske identitet. Dog forbeholder Dutton & Penner (1993): The importance of organizational identity for strategic agenda building, at der foreligger en række ulemper ved forankring af organisatorisk identitet, og at der for eksempel ved kongruens mellem den organisatoriske og den ansattes identitet kan opstå organisatorisk udviklingsinerti. 15

16 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Forskellen mellem organisatorisk identitet & image Eksisterer der i vores nuværende samfund en større forskel mellem organisatorisk identitet og image, da det ikke længere er muligt, at skjule sig inde i en virksomhed på grund af det informationssamfund, vi lever i idag (O hair, Friedrich & Dixon, 2005)? I tilfælde af et nej, kan der stilles spørgsmålstegn ved den generelle opfattelse af, om organisatorisk identitet stadig er internt forankret og image eksternt forankret? Jeg har valgt at inddrage Bernstein (citeret: Abratt, 1989) i afhandlingen, da han ændrer sit syn på begrebet image over en årrække formodentligt på grund af den teknologiske udvikling, hvilket kan underbygge en argumentation for en relativt kort afstand mellem de to begreber. I Alvesson (1990): Organization: from substance to image beskrives image som en individuel oplevelse, der er resultatet af en sense making process af et individ eller gruppe af et allerede projekteret billede. Det kan lyde ret kompleks, dog gør Schultz & Hatch (1997): Relations between organiszational culture, identity, and image et godt forsøg i at illustrere denne kompleksitet, samt hvordan image er afhængigt af organisatorisk identitet og kulturen i virksomheden. I Brown et al, (2006): Identity, intended image, construed image, and reputation: An interdisciplinary framework and suggested terminology, beskriver forfatterne et grundlæggende og mere moderne framework af Albert & Whetten s (1985) teori om, hvad der kan betegnes som CED (central, enduring, distinctive) for image og identitet. Dette bruges senere som teoretisk ramme for et bud på en organisatorisk identitet i TFK. Storytelling som middel til identitetsskabelse I en artikel af Nymark (1999): Organisatorisk læring gennem den værdibaserede organisations fortællinger illustreres udviklingen af begrebet storytelling, og hvordan virksomheder har taget dette redskab til sig for at øge kommunikationen og jævnfør Amarasinha (2004): Historiefortælling i organisationer at mindske afstanden til deres medarbejdere, samt at opretholde begejstring og kodeks i organisationen. Ifølge Schultz (2000): The expressive organization er historiefortælling en effektiv måde at overtale og manipulere sit publikum, i forlængelse af dette er det jævnfør Jensen (2001): Den sproglige dåseåbner om at formidle faglig viden forståeligt en virkningsfuld måde at 16

17 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers videregive information og viden. Storytelling er ikke blot et effektivt kommunikationsmiddel, men det kan bidrage til at adskille sig fra andre virksomheder, hvilket kan øge fastholdelsen af medarbejdere ifølge Monsen (2008): Fortællinger om KVL/LIFE, Hvordan storytelling kan bruges som redskab til fastholdelse af organisationers kultur og identitet. Brugen af storytelling i virksomhedssammenhæng er et relativt nyt begreb, derfor er det begrænset, hvad der findes af særlig kritisk litteratur på området, men Lund & Petersen (2003): Det skug vær så godt organisationskommunikation har en række punkter som skal opfyldes for at lykkedes med sin storytelling, særligt troværdighed spiller en rolle. Udgangspunktet for valget af teori til kapitlet Storytelling har været tekster med virkelige eksempler, hvor historiefortællinger har gjort en forskel, og hvor forfatteren/forfatterne har søgt en kritisk tilgang til emnet storytelling. Analysetilgang Ovenstående teori med mere fungerer som akkumuleret vidensfundament for analyse og diskussion. I afhandlingens struktur fremstår akkumulationen af viden meget lineært, men i praksis er teori, analyse og diskussion blevet til i en langt mere cirkulær proces. Fortolkning og forståelse af udvalgte teorier har givet anledning til ny forståelse, som så har ført til ny fortolkning af både enkelte dele og helheder. Analysen, med udgangspunkt i den valgte teori, foretages derfor ud fra en hermeneutisk tilgang. Ordet hermeneutik stammer fra græsk og betyder fortolke eller oversætte det vil sige læren om at forstå og fortolke teksters mening (Kvale, 2005). Forståelse og fortolkning er altså omdrejningspunktet lige som i videnskabsteoriafsnittet. At forstå er funderet i meningskonstruktioner, så det vigtige bliver dermed at forstå, hvilke kontekster og relationer der ligger til grund for en bestemt meningsskabelse. Forståelsesprocessen i den hermeneutiske metode er karakteriseret ved at være cirkulær, hvorfor den refereres til som den hermeneutiske cirkel. Det grundlæggende element i den hermeneutiske tradition er derfor, at man kun kan forstå de enkelte dele ved at se dem i en sammenhæng, og man kan kun forstå helheden ud fra de enkelte dele, der skaber helheden (Kvale, 2005). Forståelsen opstår ud fra en cirkulær fortolkning, hvor man hele tiden går frem og tilbage mellem forståelsen af 17

18 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers enkelte dele og forståelsen af helheder. På den måde antager hermeneutikken også, at fortolkningen aldrig helt objektivt kan afsluttes, men afsluttes når fortolkeren opnår en plausibel forståelse for helheden. Samtidig betyder det, at fortolkningen og dermed min analyse samt konklusioner vil være præget af min forforståelse af de behandlede fænomener (Gadamer, 1977 ifl. Rønn, 2006), hvilket også er erkendt under det videnskabsteoretiske refleksionsafsnit. Oprindeligt blev den hermeneutiske metode udviklet til at forstå helheden i tekster og senere også til forståelse af interviews i psykologien. I afhandlingen ser jeg dens anvendelse som en fortolkende metode til at opnå forståelse for de enkelte dele: organisationens identitet, forskellen mellem organisatorisk identitet og image, samt storytelling som middel til identitetsskabelse. Dette for at opnå en forståelse af, hvordan organisatorisk identitet kan faciliteres til bedre at understøtte de problemstillinger, som er i virksomheder med temporary workers. I praksis tager udviklingen af afhandlingen dermed udgangspunkt i en intuitiv forståelse af helheden, hvorudfra de enkelte fænomener er blevet fortolket og derefter på ny sat i relation til helheden. Objektivitet Da jeg er ansat i TFK, som HR-konsulent, har jeg gjort mig nogle overvejelser i forhold til fordele og ulemper ved at bruge virksomheden, hvor jeg selv er ansat, som case. Efter at have skrevet en bacheloropgave (Sørensen, 2008) med fokus på en kvalitativ undersøgelse af en politienhed, hvor jeg agerede interviewer og forsker på en og samme tid, har jeg erfaring i, hvor nemt det er, at præge den/de personer, man interviewer til fordel for sin egen dagsorden. Dette har jeg valgt at undgå i denne afhandling ved den ovennævnte metode og empiriindsamling. Dog ser jeg det som en fordel, at mit indgående kendskab til virksomhedens udvikling fra den spæde start, hvor der kun var én mand ansat i sekretariatet til, at der nu er over 200 medarbejdere tilknyttet organisationen. Denne viden anskuer jeg som positiv for processen, da jeg har adgang til informationer, som ikke ville være tilgænglige, hvis jeg havde valgt en virksomhed, som ikke havde tillid til mig. Jeg har afstemt med ledelsen, at jeg skriver en afhandling om den organisatoriske identitet, og de har givet mig en 18

19 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers forfattermæssig carte blanche til at skrive, hvad jeg mener, uden at det har indflydelse på min fremtidige ansættelse. Det vil sige, at der ikke ligger nogen tacitte begrænsninger i min afhandling. Ulempen ved ovenstående er, at jeg måske i nogle henseender er blind i forhold til problemstillinger og andre åbenlyse antagelser og forklaringer, da min fortid strækker sig langt tilbage i TrygFonden Kystlivrednings historie. Derfor er det muligt, at læseren vil undre sig over argumentationer eller forhold, som jeg ikke har stillet spørgsmålstegn ved på grund af min relativt store forankring i organisationen. Dog har jeg tilstræbt at gøre problemstillinger og case så forståelig som mulig ved blandt andet at lade andre, som ikke har kendskab til virksomheden, læse afhandlingen igennem og derefter give dem mulighed for at få afklaret manglende forståelse efterfølgende dette er derefter blevet rettet ind. 19

20 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Empiri I nedenstående afsnit er en oversigt af den valgte empiri, hvor bilag 1, 2, 3 og 4 må betegnes som kvantitativt empirimateriale. Af hensyn til min professionelle og personlige tilknytning til de ansatte; kollegaer og venner i TFK, har jeg valgt at afholde mig fra en kvalitativ interviewform. Et sådant dataoutput ville jeg betragte som ikke validt, på grund af min rolle som chef og medlem af administrationen. Denne rolle ville kunne resultere i, at resultaterne blev mere søgte fordi kystlivredderne gerne ville behage mig som person og ikke som forsker (Bryman & Bell, 2003). Formålet for den interviewede med at behage mig kunne være at få sig selv til at stå bedre ud i anden organisatorisk kontekst (ibid). Bilag 1: 318 kystlivredderansøgninger I bilag 1 har jeg udarbejdet et excelark, hvor kernegruppen (80 i alt) af ansøgere fremgår. Af hensyn til persondataloven, har jeg slettet adresser og s. Det er muligt at læse de forskellige ansøgninger ved at klikke på felterne ud for hver ansøger. Der indgår mange informationer i hver enkelt ansøgning, og der er et større antal underpunkter, som bedes besvaret. Jeg har valgt at tage udgangspunkt i nedenstående spørgsmål, da dette svar kan give en grundlæggende antagelse, om hvilken forestilling ansøger, har gjort sig om TFK: Hvorfor ønsker du at blive kystlivredder? De forskellige svar skal hjælpe mig til at give et bud på en organisatorisk identitet for TFK med udgangspunkt i en teoretisk ramme. De øvrige spørgsmål i ansøgningsskemaet har jeg valgt at se bort fra, da de er af mere statistisk karakter. Disse svar bruger vi til at målrette vores rekruttering, som for eksempel i spørgsmålet; hvordan har du hørt om TrygFonden Kystlivredning? Der er selvfølgelig en risiko for, at jeg har overset en gennemgående detalje i nogle af disse spørgsmål, som har betydning for hvilken type organisatorisk identitet som udpeges, men på grund af den relativt store datamængde har jeg valgt at indsnævre det til ovenstående ene spørgsmål. 20

21 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Bilag 2: Ansøgningsskema Ansøgningsskemaet skal udfyldes af alle, som ønsker at blive optaget på uddannelsen til kystlivredder. Brugen af dette ansøgningsskema opfylder en række fordele i forhold til interviewformen, såsom at der ikke forefindes interviewereffekt (Bryman & Bell, 2003). Ligeledes er rækkefølgen og måden spørgsmålene bliver opstillet på ens, hvilket øger konsistensen i svarerne (ibid). Tidspunktet for udfyldelse af ansøgningsskemaet vælges bekvemt af ansøger selv (ibid.) Dog er det ikke muligt for ansøgere at stille opklarende spørgsmål til ansøgningsskemaet. Bilag 3: TFK evalueringsskema 08. Der bliver hvert år gennemført en tilfredshedsundersøgelse blandt de ansatte med cirka 60 respondentsvar. Jeg har gennemlæst resultaterne fra 2008 og 2009 og har efterfølgende udvalgt et spørgsmål, som jeg anser for særligt egnet til denne afhandling: Nævn de tre bedste ting ved jobbet som kystlivredder? Jeg forestiller mig, at svarerne på dette spørgsmål vil bidrage med et relativt realistisk billede af, hvilke tanker medarbejderne har om TFK, og hvorfor de synes, det at være kystlivredder er et godt job. For at give et bud på en udpegning af den organisatoriske identitet kobles svarene fra tilfredshedsundersøgelsen sammen med empirien fra bilag 1. Måden hvorpå virksomheden Capacent har valgt at undersøge tilfredsheden blandt de ansatte lever op til Bryman & Bell s (2003) anbefalinger om self-completion questionnaires. TFK anskuede denne metode som særligt positivt, da den var billig at administrere, nem at analysere, faldgruppen med interviewereffekt var ikke eksisterende, og det var nemt for kystlivredderne at udfylde. Risikoen ved at vælge denne fremgangsmåde har været/er, at et større antal kystlivreddere vil undgå at udfylde spørgeskemaet, i henhold til teorien om saliency (Bryman & Bell, 2003). Det vil sige, at man skal være forsigtig med ikke at stille for mange kedelige spørgsmål, da det vil få brugeren til at klikke væk. Spørgsmålene skal være værdiskabende og give brugeren mulighed for positiv eller negativ feedback. Hvis dette lykkedes, vil der automatisk opstå større responderingstal (Altschuld & Lower, 1984). 21

22 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Bilag 4: TFK evalueringsskema 09. Det samme er gældende her, som ved ovenstående. Dog skal det nævnes, at jeg i analyse- og diskussionsafsnittet benytter udsagn fra deltagerne for at underbygge argumentationen. Metode for empirianalyse I analyse og diskussionskapitlet indgår empirianalysen og derfor vil jeg i dette afsnit redegøre for, hvilken metode jeg har brugt der. I kernegruppen af ansøgere (bilag 1) har jeg gennemlæst alle svar på spørgsmålet (Hvorfor ønsker du at være kystlivredder?) Svarene blev inddelt i seks grupperinger for derefter at blive sorteret ned til to grupper. Det, der var afgørende for sorteringen, var antallet af udsagn. For eksempel skrev en række ansøgere, at de ønskede at blive kystlivreddere, fordi de var livreddere i en svømmehal (bilag 1). Et større antal svarede, at de ønskede at blive kystlivreddere, fordi de gerne ville hjælpe andre mennesker i nød (ibid.). Det større antal udsagn udkonkurrerede det andet. De sidste to gruperinger repræsenterer det største antal udsagn. I analyse- og diskussionskapitlet kan der læses uddrag fra ansøgningerne. I empirianalysen af bilag 3 & 4 er der udvalgt et spørgsmål (nævn de tre bedste ting ved jobbet som kystlivredder?) Her valgte jeg at inddele i ni grupperinger, som derefter blev reduceret til tre. Metoden var den samme som ovenstående, da svarene skulle være så repræsentativt som muligt. Man kan ikke sige, at svarene er repræsentive for hele tjenesten, da det er 60 ud af cirka 200 medarbejdere, som har valgt at udfylde tilfredshedsundersøgelsen i 2008 og Dog vil jeg anskue de tre grupperinger som repræsentativ for dem, som har udfyldt undersøgelsen. Man kan argumentere for, at jeg i denne afhandling lader flertallet afgøre, hvad der kan betegnes som begrebet CED for TrygFonden Kystlivredning. Ulempen ved ovenstående metode er, at visse udsagn og svar ikke kommer til at indgå i analysen. Dog argumenterer Albert & Whetten (1985) & Brown et al (2006), at individer har forskellige forestillinger om, hvad en organisation bidrager til dem personligt, men man må betragte de udsagn, som en større gruppe udtaler som værende CED for organisationen (ibid.). 22

23 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Øvrige ikke-emperiske bilag De øvrige bilag (5, 6, 7) kan betegnes som ekstra information til den nysgerrige læser. Bilag 5: Tekst og illustrationer af erhvervet som kystlivredder Af hensyn til de læsere, som ikke kender til faget livredning, er dette bilag ment som en hjælp til at give læseren en bedre forståelse af, hvad jobbet indebærer. Teksten er et uddrag fra TrygFonden Kystlivrednings rekrutteringssite og er illustreret med enkelte billeder. Her er også et kort sammendrag af den generelle type, som søger ind til tjenesten. Bilag 6: TrygFonden Kystlivrednings administration og opbygning Af hensyn til de læsere, som ønsker mere information om, hvordan en kystlivredningstjeneste er opbygget organisatorisk, er bilag 6 skrevet til dette formål. Bilag 7: Interview med Peter Bischoff, Mellemfolkeligt Samvirke den 19. april Interviewet til perspektiveringen betragter jeg som et individuelt og semi-struktureret interview (Bryman & Bell, 2003). Afhandlingens problemstilling og resultatet er blevet præsenteret for webeditor, Peter Bischoff, MS, og han gav herefter feedback på, hvor det kunne sammenstilles med MS. Perspektiveringen er ment som en afrunding af afhandlingen og dens relevans i andre lignende organisationstyper. Case: TrygFonden Kystlivredning I dette kapitel vil der være et afsnit om, hvem TrygFonden er og en beskrivelse af TFK s historik og målsætning fremadrettet. Jeg har selv været tilknyttet som kystlivredder i perioden , hvor jeg har fungeret som områdeleder og instruktør. I perioden har jeg haft funktionen som supervisor for en kort stund, hvorefter jeg blev ansat i en nyoprettet stilling, som HR-konsulent på kontoret i Farum. Hovedfokus for mine arbejdsområder er: Rekruttering og fastholdelse Uddannelse 23

24 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Branding Om TrygFonden TrygFonden er en almennyttig organisation, der arbejder for at skabe en mere tryg hverdag for alle i Danmark. TrygFondens arbejde tager afsæt i analyser af befolkningens behov og ønsker, og resultatet er en lang række projekter, der alle er med til at øge trygheden i Danmark, herunder badesikkerhed. Projekterne udvikles på et veldokumenteret grundlag og gennemføres i samarbejde med førende eksperter og organisationer på de områder, projekterne omhandler. På kystlivredningsområdet samarbejder man med Dansk Svømmeunion 2. Om TrygFonden Kystlivredning I 2009 var det 11 år siden, at TrygFonden og Dansk Svømmeunion indgik samarbejde om at sætte fokus på badesikkerheden i Danmark. Ideen var dengang som nu at få kystlivreddere ud på de danske strande og oplyse om badesikkerhed på en involverende måde. Målet var at nedbringe antallet af drukneulykker ved de danske strande. Man ville gøre det mere trygt at færdes på stranden og skabe en ny platform for badesikkerhed og livredning i Danmark. I dag er den tanke mindst lige så relevant, for havet bliver brugt mere og mere hele året rundt. Vandsport er et område i vækst, og der har aldrig været større grund til at sætte fokus på sikkerhed. I de første ti år har man oplyst om badesikkerhed og udbredt antallet af livreddertårne og veluddannede livreddere ved strandene. Fremover ønsker man at styrke den forebyggende indsats

25 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers endnu mere i form af oplysning og uddannelse, da oplysningstjeneste ifølge den internationale livredderorganisation ILS er det vigtigste værktøj til forebyggelse af drukneulykker 3 Man ønsker at opbygge en livredderkultur, der kan højne bevidstheden om vandsikkerhed generelt og uddanne store og små vandhunde til at begå sig sikkert ved vand. Livredning skal være en kendt, respekteret og attraktiv disciplin, og det skal være muligt at dyrke livredning som sport på lige fod med for eksempel fodbold eller tennis 4. TrygFonden Kystlivrednings udfordringer Sæsonen for kystlivredderne varer ca. tre måneder og en kystlivredder skal minimum engagere sig for mellem to op til 12 uger af sæsonen for at vedligeholde sine færdigheder. Som udgangspunkt ser man helst, at de ansatte tilkendegiver arbejde for så mange uger som muligt. Årsagen er, at det øger deres erfaring i takt med de flere uger, og mindsker afstanden til når de året efter skal være livreddere igen. Denne tidsperiode, hvor kontakten til tjenesten er nærmest ikke-eksisterende er en udfordring, da det opleves, at viden og engagement aftager hos medarbejderne. I forhold til søsterorganisationer i England og Australien fungerer deres livredningstjenester helårligt, det kan ikke lade sig gøre i Danmark på grund af vores klima. Det er ledelsens opfattelse, at nogle livreddere stopper året efter, at de er blevet uddannet, fordi de glemmer, hvor godt jobbet egentlig var. De ansatte skriver selv i tilfredshedsundersøgelserne, at arbejdet er godt (bilag 3 & 4), og derfor opleves afgangen, som et tegn på glemsomhed. TrygFonden Kystlivredning har forsøgt at undersøge, hvorfor de ansatte forlader organisationen, men det er begrænset, hvilke svar der er kommet retur. Enkelte begrunder afgangen med nyt job og andre siger, at de ikke har tid. En anden udfordring er, at de ansatte er spredt ud i hele landet og det eneste tidspunkt uden for sæsonen, hvor de er i reel kontakt med organisationen i Farum, er ved det årlige Kick Off arrangement lige inden sæsonstart. Som virksomhed kan der ikke ændres på sæsonens længde, og

26 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers man kan heller ikke bede de ansatte om at flytte deres bopæl tættere på organisationen, for derved nemmere at kunne samle dem til arrangementer og lignende. På baggrund af disse to parametre anser jeg TrygFonden Kystlivrednings realistiske mulighed for at mindske denne afstand ved at øge udnyttelsesgraden af det IT-baserede intranet, som alle de ansatte har adgang til. En anden udfordring, som delvist er blevet imødekommet ved indsættelsen af supervisore i alle tre distrikter, er den daglige ledelse af livredderne i løbet af sæsonen. Tidligere var livredderne selvledende, det vil sige, at der ikke blev ført kontrol med posterne. Da organisationen er vokset, har man været nødsaget til at udføre kontrol, i og med enkelte livreddere ikke helt havde forstået deres opgavebeskrivelse. Trods denne indførelse eksisterer der stadig en høj grad af selvledende og opsøgende arbejde i erhvervet som kystlivredder. For at livredderne kan opfylde forventningen om selvledende og opsøgende arbejde, kræves der motivation (Schein, 1994). Supervisorerne og organisationens ledelse kan ikke være på alle poster i løbet af sæsonen, og flere livreddere oplever derfor en stor afstand mellem strand og kontor (bilag 3). Et øget fokus på at løfte motivation blandt de ansatte i løbet af sæsonen og uden for sæsonen vil i mine øjne gavne tjenesten fremadrettet, da planerne om flere poster ikke ligger langt ude i fremtiden. Ønskes der mere information om erhvervet som kystlivredder, kan det anbefales at læse bilag 5. Ønskes der mere information om TrygFonden Kystlivrednings organisatoriske opbygning og administration, kan det anbefales at læse bilag 6. 26

27 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers TEORETISK FUNDAMENT Organisatorisk identitet Dette kapitel omhandler den teoretiske del af afhandlingens primære undersøgelsesgenstand, organisatorisk identitet. Jeg vil redegøre for de forskellige teoretikeres syn på organisatorisk identitet, heriblandt hvad og hvem der præger organisatorisk identitet. Fremadrettet i afhandlingen forventer jeg at kunne bruge uddrag og opfattelser fra disse teoretikere til at hjælpe mig med at besvare problemstillingen og underspørgsmålene. Professoreksemplet For at forstå begrebet organisatorisk identitet vil jeg referere til et eksempel i Albert & Whettens (1985) bog Organizational identity, In research in organizational behaviour med et eksempel på, hvad organisatorisk identitet kan have af betydning for medarbejderne. Det universitet, Whetten var tilknyttet, blev udsat for en to procent reduktion i det årlige budget - tidligere år var universitetet altid blevet tildelt budgetforøgelser. Blandt professorerne blev der stillet spørgsmålstegn til, hvor de to procent burde spares. Dette resulterede i heftige debatter om, hvordan et anerkendt universitet som deres kunne tillade sig at spare bestemte linjer væk til trods for, at ledelsen fra start af havde afvist, at der skulle spares på det akademiske område. Selv da det gik op for professorerne, at man ikke ville spare på det akademiske område, var der stadig store protester, da man mente, at hvis ledelsen ville gå på kompromis med skolens nuværende eksistens og drift bare for at balancere budgettet, hvad ville man så fremadrettet ikke kunne gå på kompromis med? Whetten havde et mere afslappet forhold til budgetbesparelserne, men han observerede reaktionen fra de andre professorer og kategoriserede hændelsen som en Full-blown identity crisis. Mange professorer følte et svigt i forhold til det billede, de havde af deres arbejdsplads. Dér, hvor de identificerede sig stærkest med universitetet, var nu truet. Sådan føltes det, realiteten var en anden. En større del af disse professorer havde ikke medvirket til budgetreduktioner før, derfor anskuede de det som et indhug i kernen af deres opfattelse af en organisation, som de altid havde taget for givet. Dette resulterede i en dekonstruktion af deres egen personlige identitet og deres image udadtil hos 27

28 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers venner og familie, der var altså tale om et tab (ibid.). Man kan relatere dette til Tversky & Griffins (1991) teori om endowment, selvom der ikke blev skåret ned på det akademiske område, så følte disse stadig et tab, for status quo var ændret. Ovenstående er et eksempel på den identificering, som sker imellem en personlig identitet og en organisatorisk identitet. Ifølge Albert & Whetten (1985) har individet behov for at omfavne og forenes med en verden/organisation, hvis kerne er centralt forbundet med ens personlige identitet. Fokus for denne afhandling er organisatorisk identitet, dog vil jeg kort nævne en række teoretikeres opfattelse af personlig identitet, og hvordan denne dannes, da der er et link mellem forankring af organisatorisk identitet hos medarbejdere via deres personlige identitet (ibid.). Personlig identitet Social identitetsteori fortæller os, at mennesker konstruerer deres selv via en række karakteristika, som, de mener, er opfyldende for deres billede af dem som person. Mennesker spejler sig i andre og adapterer nye karakteristika over tid og dette gøres i håb om at blive en del af noget, eller at andre mennesker kan identificere sig med ens selv (Tajfel & Turner, 1986). I samme ombæring søger mennesker at skille sig ud gennem deres identitet for at øge deres selvværd i forhold til andre (ibid.). Erikson (1964) hævder, at det er en meget fin balance for individet at være tilknyttet et fællesskab/identificering og samtidig skille sig positivt ud fra gruppen. Ofte agerer mennesker i forskellige miljøer, hvilket resulterer i udvikling af selvet og adoption af nye karakteristika (ibid.). Denne sondring i forskellige miljøer bidrager til flere personligheder/identiteter, hver enkelt er tilpasset det givne miljø og kontekst (ibid.). Man ikke kan generalisere og sige, at man er på en bestemt måde som person, dette afhænger af miljø- og kontekstskift (Gioia, 1998). Jeg vælger at anskue personlig identitet som en dynamisk masse, som bruges til identificering, fællesskab og forøgelse af selvet. 28

29 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Organisatorisk identitet vs. personlig identitet Organisatorisk identitet adskiller sig fra personlig identitet ved, at den er mindre udholden, fordi den organisatoriske identitet er mere udsat på grund af forandringer (Gioia, 1998). Hvis organisationen ikke er villig til at forandre sig, så dør den, derfor er den organisatoriske identitet langt mere flydende og dynamisk end den personlige identitet (Gioia, Corley & Schultz, 2000). Når medlemmerne af organisationen identificerer sig med identiteten, skal det forstås som en forlængelse/forstærkelse af deres egen identitet (ibid.). Dette giver dem øget ejerskab af virksomheden og en forøgelse af deres selvværd (Dutton et al,1994). Hvilken betydning denne identificering har for organisationen økonomisk uddybes af Walsh & Gordon (2007) i nedenstående citater: The more individuals perceive their occupational and organizational identities to be congruent, the more likely their job performance will be consistent with the organization's expectations. The more individuals perceive their occupational and organizational identities to be conflicted and use their occupational identity to create their work identities the more likely their job performance will be inconsistent with the organization's expectations. Citat: (Walsh & Gordon, 2007: s56) Ovenstående citat viser, at hvis der en sammenhæng mellem den organisatoriske identitet og medarbejderens personlige identitet - resulterer dette i en forøget indsats hos medarbejderen. I tilfælde af at denne identificering ikke er afstemt, vil indsatsen mindskes (Walsh & Gordon, 2007). Hvordan foregår denne identificering? Ifølge Dutton et al (1994) er der tale om en kognitiv sammenkædning, hvor den individuelle persons tanker om sig selv bliver forstærket yderligere via organisationens mission statements eller virksomhedens image. Den organisatoriske identitet bliver defineret gennem formelle arbejdsgange og sociale interaktioner imellem de ansatte og diverse stakeholders (ibid.). Det er disse individer, som bestemmer, hvad deres organisations centrale karakter består af ifølge Albert & Whetten (1985). Ashforth & Mael (1989) mener, at dannelsen af organisatorisk identitet er en subjektiv konstruktion, den kan ikke eksistere med mindre de ansatte accepterer, at den eksisterer. 29

30 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Når identiteten er truet Ifølge Dutton & Penner (1993) har en organisations identitet indflydelse på ansattes egne personlige opfattelser. Det vil sige, når en organisations identitet er truet af et problem, så er den ansattes personlighed også truet. Denne reaktion sker som følge af den tætte forbindelse, der er mellem individets egen selvopfattelse, og opfattelsen af den organisation individet arbejder for (Ashforth & Mael, 1989). Dette kan sammenstilles med Albert & Whetten s (1985) eksempel, hvor professorerne på hans universitet skabte stor modstand mod forandring til trods for at budgetnedskærelserne ikke ramte dem. Derimod nedgjorde det deres opfattelse af at arbejde for et moderne og anerkendt universitet, hvor nedskærelse, ikke hørte til i deres perception (ibid.). Synlige problemstillinger i virksomheder som konflikterer med individets/den ansattes opfattelse af, hvad organisationens identitet er, rammes særligt hårdt (ibid.). Disse individer, for eksempel professorerne, som forstærker deres identitet igennem den organisatoriske identitet, oplever denne konflikt som traumatiserende (Ashforth & Mael, 1989). Dette resulterer i, at problemstillingen kommer til at virke mere vigtig for dem end nogle andre opgaver (ibid.). Det vil sige, at fokus bliver fjernet hos dem, hvilket derved kan resultere i nye problemer. Ligeledes kan der opstå et problem mellem medarbejder og ledelsen, da ledelsen måske ikke ser det som et vigtigt problem, som skal løses her og nu (Dutton & Penner, 1993). Et tænkt eksempel i Albert & Whetten s (1985) case kunne være en professor, som mødte en gammel studerende i bussen, de taler sammen og eleven siger til professoren, at han har læst, at universitetet skal spare. I det øjeblik kan professoren opleve et tab af status hos eleven, hvilket måske resulterer i en senere større modstand mod de besparelser, (som ikke har betydning for hans dagligdagsarbejde). Fokus kan blive flyttet fra at være en dygtig og anerkendt professor til at forberede protestmøder og lignende. Måden, jeg anskuer Dutton & Penner s (1993) organisatorisk identitetsteori og Whetten s (1985) proffesoreksempel på, er, at der er tale om et massivt medarbejder-ejerskab af organisationen. Jeg opfatter de nævnte eksempler som bevis på, at der er følelser involveret mellem ansat og organisation. 30

31 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Konsekvenserne af afstemt organisatorisk identitet Milliken (1990) vender Dutton & Penner s (1993) eksempel om til, hvad der sker, når en organisations identitet er afstemt med de ansatte. Eksemplet er et universitetskontor, hvor medarbejderne anser sig selv som effektive, og universitets ry (image) udadtil er, at denne afdeling er særlig effektiv og har en god performance record (Milliken, 1990). Disse to billeder er altså afstemt mellem de to parter. Det, der så sker for universitetskontoret, er, at demografien ændrer sig for antal af ansøgere til studierne - ansøgerantallet stiger. Det stiger så meget, at man set med udefrakommende øjne vil mene, at det vil skabe et kapacitetsproblem for universitetet. Det er de ansatte på kontoret, som først oplever denne forandring. Men fordi deres identitet er så forankret og aligned med den organisatoriske identitet, bliver de på ingen måde skræmte over den usikkerhed, som nu er over dem. De er jo effektive, det skal de nok klare. På grund af personlige resultater og individuelle opfattelser om den organisatoriske identitet bliver uvisheden reduceret med stor effekt, og en ny problemstilling eller forandring bliver mindre skræmmende fokus forbliver på sin plads (Milliken, 1990). Som udgangspunkt anser jeg ovenstående for at være positivt i de fleste henseender. Det forøger moralen hos de ansatte, at man kan imødegå problemstillinger og bibeholde status quo. Risikoen er dog, at man ender på en sovepude og lige pludselig falder hammeren, og hele ens identitetsgrundlag er tabt, både for en selv og organisationen (Dutton & Webster 1988). Denne form for konstant alignment kan skabe en organisatorisk udviklingsinerti (ibid.). Dette sker, fordi de ansatte bliver begrænset i deres måde at fortolke identitetskonsistensen imellem organisationens og deres egen identitet. Når strategiske udmeldinger er identitetskonsistense, får individet automatisk den opfattelse, at de har evnerne til at løse den udfordring. Hvis denne tiltro er høj, så er individet villig til at ofre flere resurser end normalt, fordi at den ansatte tror, at denne investering vil skabe et stort payoff, en slags forstærkning af deres egen og organisationens identitet (ibid.). Nedenstående citat beskriver ovenstående udsagn konkret: The greater the members perception of an issue as being identity-relevant, the greater their perception of the feasibility of resolving the issue 31

32 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Citat: (Dutton & Penner 1993 s 102) Der kan være delvis god mening i at holde en fast konsistens imellem organisationens identitet og medarbejderens identitet. Jeg anskuer det for en måde at fastholde virksomhedens best practice og en konservativ måde at drive forretning på. Det kan diskuteres, om hvorvidt det passer ind i den tid, som vi lever i nu med finanskrisen, hvor flere virksomheder er gået under på grund af manglende forandringsparathed (Brandi, 2010). Andre har overlevet, fordi de har holdt deres forretning enkel og fokuseret på deres kernekompetencer (Bautrup & Johansen, 2001). Der er ifølge Dutton & Penner (1993) en risiko for, at virksomheder med klar mission statements & clear organizational visions fremadrettet bevæger sig mod faste standarder, stabilitet og generel konservatisme. Disse tre parametre er opskriften på organisatorisk stilstand (ibid.). Motivation & organisatorisk identitet Ifølge Neilson & Rao (1987) er der en relation mellem individets motivation og den organisatoriske identitet i forhold til problemstillinger som trusler, nye direktiver, og så videre. De ansatte har nemmere ved rent følelsesmæssigt at forholde sig til identitetskonsistente problemstillinger (ibid.). De er altså mere indstillet på at forstå problemet, og samtidig er de indstillet på at være løsningsorienterede. Dog er der eksempler på, at individer er blevet udsat for inkonsistente problemstillinger, hvilket har resulteret i, at de ansatte har reframet problemstillingen til at være identitetskonsistent eller været åbne og prøvet at ændre deres identitetsopfattelse (ibid.). Ifølge Dutton & Dukerich (1991) er medarbejderne mere motiveret i at skubbe til problemstillinger, som forstærker værdien af den organisatoriske identitet (og derved dem selv) samt at revidere negative problemstillinger ved den nuværende identitet. Nedenstående citat beskriver ovenstående udsagn konkret: The more that members view an issue as consistent with attractive components of the organization s identity, the greater their motivation to act on the issue 32

33 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers The more that members view an issue as prompting actions that revise unattractive components of the organization s identity, the greater their motivation to act on the issue Citat: (Dutton & Penner 1993: s 104) Afhængig af hvilke fare en eventuel krise har resulteret i, er det op til ledelsen at overveje, hvilken risikoeffekt dette udmønter sig i for organisationens identitet (Dutton & Penner, 1993). Derefter er deres opgave at strukturere en plan, som neutraliserer faren (ibid.). Når denne plan er færdigudviklet, skal den kommunikeres ud til medarbejderne således, at den bliver modtaget og forankret hos de ansatte i overensstemmelse med et af ovenstående to citater (ibid.). Man kan argumentere for, at der er tale om framing jævnfør Kahneman & Tverskys (1984) teori. Kommunikation som konstruktionsredskab I forlængelse af ovenstående afsnit om virksomhedens brug af kommunikation vil jeg gerne berøre, hvilken rolle kommunikation har af betydning for konstruktionen af organisatorisk identitet. En af de særlige parametre, som enten kan styrke eller dekonstruere den organisatoriske identitet, er kommunikation (Dutton & Penner, 1993). Kommunikationsrutinerne i virksomheder er vidt forskellige, men de har alle indflydelse for hvem, hvad, hvor og hvornår strategiske beslutninger bliver taget og udført i organisationen (ibid.). Disse kommunikationsrutiner er i høj grad bidragsydere til at manifestere en given diskurs på den organisatoriske identitet (ibid.). For eksempel kan de være med til at begrænse, hvordan individer anskuer givne problemstillinger(reframing). Det er også en mulighed at vælge hvem eller hvilke stakeholders, som skal inddrages og derved begrænse kommunikationen til bestemte spillere i organisationen (Westley, 1990). Derved bliver der dannet mønstre for, hvordan organisatorisk identitet bliver konstrueret og dekonstrueret. Den/de valgte kommunikationsrutiner har en effekt på indholdet og resultatet af eventuelle problemstillinger samt opbakningen til bearbejdelsen af disse problemstillinger. For eksempel hvis kommunikationsrutinerne regulerer, hvem der er i sin ret til at anerkende et problem i organisationen, som er af strategisk betydning for organisationens identitet, så kan denne ret få 33

34 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers andre til at føle sig ekskluderet. Derved øges afstanden mellem ledelse og ansat, hvilket sænker det proaktive løsningstempo i organisationen (ibid.). Efterhånden som det går op for de parter, som ikke indgår i denne ret, vil de automatisk langsomt trække sig fra involvering i nye problemstillinger (ibid.). Man kan forestille sig, at denne gruppe begynder at tage større afstand for den organisatoriske identitet, hvilket vil sige at der efterhånden opstår en fremmedgørelse mellem det oprindelige billede og det nuværende billede af den organisatoriske identitet, hvilket formodentligt kan øge risikoen for modstand mod forandring og mindre performance hos medarbejderne. Opsummering Det beskrives, hvordan medlemmerne i organisationer identificerer deres egen personlige identitet med den organisatoriske identitet. Denne identificering øger medarbejdernes værdi af deres selv, hvilket resulterer i større arbejdsmæssig indsats. Denne identificering kan få følger for virksomheden på godt og ondt i tilfælde af trusler eller forandringer. En af de større ricisi er organisatorisk udviklingsenerti. Motivation hos de ansatte øges, hvis der er sammenhæng mellem den organisatoriske identitet og de arbejdsmæssige problemstillinger. Hvis medarbejderne løser en given problemstilling vil dette resultere i en forøgelse af deres selv og den organisatoriske identitet. 34

35 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Forskellen mellem organisatorisk identitet & image Formålet med dette kapitel er at undersøge, om der findes en reel forskel mellem de to termer og dernæst udvælge en teoretisk ramme for de to datasæt: ansøgerne (eksterne) (bilag 1) og kystlivredderne (interne) (bilag 3 & 4). Den teoretiske ramme skal danne grundlag for udpegningen af en organisatorisk identitet for TrygFonden Kystlivredning jævnfør casespørgsmål to. Vejen fra image til organisatorisk identitet For cirka 20 år siden kunne organisationer opdele deres interne og eksterne handlinger i forhold til det miljø, de agerede i, da kontakten mellem, hvad der skete inde i virksomheden, ikke blev koblet til, hvad der skete udenfor virksomheden (Helder, 2002). Dette er ikke længere muligt, særligt på grund af informationsteknologien, mediernes interesse i virksomheders gøren og laden og de relativt korte ophold medarbejdere har i virksomhederne - vi ser færre 25 års jubilæer i virksomhederne i dag, hvilket kan facilitere til større informationsdeling, som løfter sløret for, hvad der i virkeligheden sker i organisationen (ibid.). Ovenstående kalder Schultz & Hatch (1997) the interwined symbolic texture of organizations. Denne term inddrager identitet, kultur og image i ét, jeg vil dog kun fokusere på identitet og image. Men hvad er forskellen på image og identitet, og er der overhovedet nogen forskel? Bernstein (Abratt, 1989) beskriver image således: Image is not what the company believes it to be, but the feelings and beliefs about the company that exist in the minds of its audiences. Citat: Bernstein (Abratt, 1989: s 68) Nogle år efter dette citat ændrer Bernstein sin opfattelse af image i en samtid, hvor andre teoretikere gør det samme. Bernstein (Abratt, 1989) argumenterer for, at image er en konstruktion, som er tilegnet et publikum, hvor målet er et billede, som de finder tiltalende. Dette skaber grundlag for, at organisationens image bevidst bliver manipuleret af interne stakeholders (ibid.) Ovenstående Bernstein eksempel anskuer jeg som en marketingorienteret tilgang til image det er selvfølgelig 35

36 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers også på det område, at image har sin plads, mens Alvesson (1990) vælger at tænke både marketing og organisationsteori ind i hans beskrivelse af begrebet image. Han kobler individuel og organisatorisk identitet med i denne beskrivelse. Citatet er mere nuanceret i forhold til Bernsteins samt den generelle opfattelse af image. Citat af Alvesson (1990) definition af image: Organizational image is a holistic and vivid impression held by an individual or a paticular group towards an organization and is a result of sense-making by the group and communication by the organization of a fabricated and projected picture of itself. Citat: Alvesson (Schultz, Hatch 1997: s 359) Schultz & Hatch (1997) argumenterer for nedenstående model, her kobles kultur, identitet og image. De mener, at disse tre begreber er afhængige af hinanden, det vil sige, at de ændrer sig ikke alene uden, at en anden part bliver påvirket. I modellen er organisatorisk identitet et selvreflektivt produkt af dynamiske processer i virksomhedskulturen (Hatch, 1993). Organisatorisk identitet bidrager med materiale, som virksomhedens image bliver konstrueret med. Virksomhedens image bliver derefter projekteret ud for så at blive absorberet tilbage i det kulturelle system af mening og forståelse (Schultz & Hatch, 1997). Figur 1: (Schultz & Hatch, 1997: s 361). 36

37 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Et eksempel på afhængigheden mellem de tre begreber kunne være, at der bliver skrevet en negativ artikel om organisationen. Artiklens budskab bliver til en artefakt, som enten bliver fortolket eller afvist, både internt og eksternt. Såfremt den bliver fortolket, kan den gå ind og rykke ved organisationens definition af sig selv. Et eksempel fra den virkelige verden kunne være afsløringen af IT Factory. De ansatte i denne organisation havde et væsentligt andet billede af virksomheden, inden afsløringerne om ikke-eksisterende produkter- og kunder kom frem i dagspressen, hvilket radikalt ændrede virksomhedens image og medarbejdernes opfattelse af virksomhedens identitet. De ansatte oplevede formodentlig også et personligt tab i deres egen identitet, da man kan antage, at de havde profileret sig med at arbejde for en af Danmarks mest attraktive arbejdspladser, som så viste sig at være fup og fidus 5. Det vil sige, at organisatorisk identitet og image kan blive influeret af meninger og rygter udenfor organisationens rækkevidde (Schultz & Hatch, 1997). CED Albert & Whetten (1985) har udarbejdet fire forskellige klassifikationer(viewpoints) af, hvem virksomheden er, også kaldet CED (central, enduring, distinctive). De fire klassifikationer er identity, intended image, construed image og reputation. Figur 2: (Brown et al 2006: s 102)

38 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Brown et al (2006) benytter denne model for at tilnærme sig en formel, hvor man kan klassificere, hvad hvilke stakeholders tænker og opfatter om deres organisation. Der er forskel mellem individers, gruppers og organisationers syn på, hvad der er CED for dem (ibid.). Brown et al (2006) har inddelt grupperne i et framework, hvilket forenkler forskellen mellem, hvad som er image, og hvad der er identitet. Dog skriver de, at enkeltpersoner kan have helt anderledes perceptioner om virksomhedens identitet eller image, afhængig af hvilken gruppe de tilhører. Jeg anskuer, at man har valgt at nævne denne forholdsregel for at helgardere sig. For at understøtte forfatternes (ibid.) helgardering vil jeg nævne et eksempel, som konkretiserer denne forholdsregel: Foreningen Trygsagen kræver, at repræsentantskabet i Tryghedsgruppen 6 udbetaler selskabets formue på 28 mia. kr. til deres kunder. Foreningen mener, at ledelsen har sat sig på magten i kundernes selskab og handler åbenlyst imod kundernes interesser, ifølge formanden, Jørn Astrup Hansen. Han kræver Tryghedsgruppen opløst og selskabets milliardformue udloddet til kunderne 7. Jørn Astrup Hansen er selv medlem af repræsentantskabet i Tryghedsgruppen, og indtil for kort tid siden førte han alene kampen om opløsning af Tryghedsgruppen. Her er altså tale om en lille mand mod en meget stor organisation. Dette er et eksempel på forholdsregelen i Brown et al (2006) første klassifikation Who are we as an organization, altså organisationens egne medlemmers syn på den organisatoriske identitet, som nødvendigvis ikke altid er den samme opfattelse, som de andre medlemmer har. Dette kan kobles til Schultz & Hatch s (1997) teori, jævnfør figur 1, om en artefakt, (der er måske sket en ulovlighed, Tryghedsgruppen bør opløses, boet skal udbetales til medlemmerne), hvor budskabet bliver fortolket, både internt og eksternt. Sagen har skabt debat i medierne, alle medlemmerne (ca. 1,3 million.) er blevet inddraget, og de ansatte i Tryghedsgruppen, Trygfonden samt diverse projekter og arbejdspladser, herunder Trygfonden Kystlivredning er berørt. Ovenstående case understøtter 6 Tryghedsgruppen ejer og udvikler virksomheder inden for forsikring, sundhed og sikkerhed og yder støtte til almennyttige aktiviteter i Danmark. TryghedsGruppen bygger på mere end 275 års forsikringshistorie og forsikring er en hjørnesten i vores tryghedsunivers. Tryg-koncernen er en del af vores historiske baggrund og forsikring er fortsat TryghedsGruppens økonomisk tungeste aktivitetsområde. Med 60% af aktierne er TryghedsGruppen hovedaktionær i forsikringskoncernen TrygVesta, Nordens næststørste. 7 www: 38

39 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers ideen om, at små (Jørn Astrup Hansen) perceptioner kan have store konsekvenser eller i hvert fald ryste virksomhedens identitet.~ewpoint Brief Description All Aspects CED Aspects "Who are we as an organization?" Brown et al (2006) beskriver de fire viewpoints uden at være 100 procent konkluderende, da målet jævnfør deres konklusion er, at artikelen skal fungere som et grundlæggende framework for videre forskning indenfor identity, intended image, construed image og reputation. I nedenstående afsnit uddybes de fire viewpoints. Viewpoint 1) Who are we as an organization? Selvom et ansat medlem af organisationen har en række opfattelser omkring virksomhedens identitet, så er det kun en mindre del af disse opfattelser, som vil kunne bekræftes i at høre under CED, det vil sige fællesopfattelsen blandt, hvad de andre medlemmer tænker (Brown et al, 2006). De øvrige ikke fællesopfattelser omkring den organisatoriske identitet danner dog stadig basis for en selvforstærkende meningsdannelse for individet (Brown et al, 2006). Jævnfør artiklen, så behøver der ikke altid være en konsistens mellem, hvad individet anskuer som CED, og hvad man på ledelsesniveau anser, som værende CED for organisationen (Brown et al, 2006). Viewpoint 2) What does the organization want others to think about the organization?" En del af en ledelses vigtigste opgaver er, at positionere sig hos forskellige relevante stakeholders og kommunikere virksomhedens kompetencer ud, så stakeholderne får det billede, som ledelsen ønsker, de skal have af deres virksomhed (Kouzes & Posner, 2007). Det er det, forfatterne (Brown et al 2006) kalder intended image. Normalt vil ledelsen fokusere på et uddrag af virksomhedens attributes for at begrænse forstyrrelser til det billede, som ønskes opfattet (ibid.). Dog kan en organisation ikke forholde sig tavs overfor alle stakeholder groups på længere sigt (ibid.). Efterhånden som information siver ud af virksomheden, vil det skabe en ubalance med intended image, og dette kan for alvor skade virksomheden (ibid.). En virksomhed, som er lykkedes med at udnytte intended image, er Oticon, hvor Lars Kolind fik ændret arbejdsgangen i virksomheden fra at være traditionel til at være nyskabende (Morsing & 39

40 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Eiberg, 1998). I Oticons case var der tale om autokommunikation, hvor en vision blev delt med stakeholderne (medierne), og dette blev spejlet tilbage i virksomheden og derved en slags selvopfyldende profeti. Kolinds strategi om autokommunikation bidrog til nemmere at ryste den gamle identitet fra sig på grund af den intense interesse for virksomheden (Gioia et al, 2000). Det kan diskuteres, om Kolind har ændret på den organisatoriske identitet, da det ikke nødvendigvis er sikkert, at hans strategi har ændret ved det, som Albert & Whetten (1985) definerer som organizational identity: An organization s members collective understanding of the features presumed to be central and relatively permanent, and that distinguish the organization from other organizations. I Oticons case er deres image ændret fra at være en almindelig høreapparatvirksomhed til en anderledes høreapparatvirksomhed (Gioia et al, 2000), og her kan man argumentere for, at medarbejderne har ændret opfattelse til at sige, at de skiller sig ud fra andre konkurrenter ved at de har alternative arbejdsgange. Viewpoint 3) "What does the organization believe others think of the organization?" Ifølge Bhattacharya, Tao & Glynn (1995) forholder det sig sådan at mange medlemmers opfattelse af, hvad de tror, andre tænker om deres organisation, har indflydelse på deres eget billede af den organisatoriske identitet (viewpoint 1). Det forholder sig på samme måde, når ledelsen tager beslutninger for organisationen, denne bliver præget af, hvad andre tænker er vigtigt for virksomheden (Brown et al 2006). I tillæg til viewpoint 3: construed image, mener Gioia et al (2000), at construed image (image udadtil) er nøglen til at ændre organisatorisk identitet hos medarbejderne, hvis dette måtte blive nødvendigt. Virksomhedens image udadtil repræsenterer den ansattes fortolkning af den feedback, som stakeholders / outsiders har om organisationen. Dette fungerer også som en målepind, for hvad den ansatte gerne ville have, at andre skal tro om hans/hendes virksomhed. Se nedenstående citater: 40

41 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers In this way construed external image acts as the primary concept linking organizational selfdefinition through self-reflection with self-definition through other reflection. Citat: (Gioia et al, 2000: s 70) Image influenced identity, which, in turn, influenced image. Og Citat: (Gioia et al, 2000: s 75) Viewpoint 4) "What do stakeholders actually think of the organization? Reputation adskiller sig fra de tre ovennævnte klassifikationer, da det er det reelle billede af organisationen set udefra af diverse stakeholders (Brown, et al 2006). Uanset hvad ledelsen tror eller vælger at kommunikere ud, så vil den givne stakeholder have sit helt eget sande billede af, hvad det er for en organisation han/hun står overfor (ibid.). Dette billede kan være væsentligt anderledes end det construed image, da det kan blive præget af konkurrenter til organisationen, medier og andre stakeholders, som har en relation på godt og ondt til virksomheden (Brown et al 2006). Som nævnt så ser Brown et al (2006) deres artikel som et springbræt for videre forskning indenfor identitet og image genren. De understreger, at dette felt kræver flere undersøgelser, og de er forsigtige med at komme med endegyldige konklusioner. Pratt & Foreman (2000) afslutter deres konklusion i artiklen med emnet Classifying managerial responses to multiple organizational identities: a call to action to organizational scholars that much additional exploration is warranted. Citat: (Pratt & Foreman, 2000: s 38). 41

42 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Organisatorisk identitet & image som dynamisk masse I artiklen af Gioia et al (2000) fastholder forfatterne, Albert & Whetten s (1985) teori om, at organisatorisk identitet primært er forankret af de dele, som betragtes som CED af organisationens medlemmer. Dog argumenterer forfatterne for, at der eksisterer en tæt sammenhæng mellem organisatorisk identitet og diverse former for image (Gioia et al, 2000). De antager, at der i organisatorisk identitet findes en konstant ustabilitet, som primært præges i sammenspil med virksomhedens image (ibid.). Dette image er i konstant forandring på grund af virksomhedens ageren samt medier og andre stakeholders holdninger(ibid.). Dette er med til at skabe en ustabilitet af den organisatoriske identitet, som gør, at den er mere modtagelig overfor forandringer i dets miljø (Gioia et al, 2000). I teksten (Gioia et al, 2000) er der en parallel til Hewlett-Packards identitet, som et eksempel på en stationær identitet, hvis indhold er dynamisk; deres H-P way bygger grundlæggende på nogle kerneværdier, som er blevet fortolket på kryds og tværs gennem flere årtier (Collins & Porras, 1994). Disse fortolkninger har løbende været aligned med omgivelserne, og medarbejderne har formodentligt ikke oplevet tab af identitet, men i stedet ændret deres opfattelse af deres identitet (ibid.). Gioia et al s (2000) forklaring på, hvorfor det er lykkedes H-P at opretholde denne stærke forankring til virksomheden, er, at der grundlæggende eksisterer mange forskellige identiteter i organisationen. Dette understøtter en antagelse om, at et endegyldigt billede af organisatorisk identitet er falsk, da disse identiteter agerer i forskellig kontekst og har et forskelligt publikum (Gioia et al, 2000). Andre teoretikere, som Baudrillard (1988) argumenterer for, at identitet er blevet transformeret om til at være et image uden identitet. Dette er sket, fordi identitet er blevet erstattet af konstante simuleringer af diverse images. Ifølge ham (ibid.) indeholder identitet ikke nogen kerne, men er en refleksion af forskellige signaler i det givne tidsrum. Disse signaler er primært konstrueret af massemediet og andre professionelle kommunikatører (ibid.). 42

43 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Opsummering Image, organisatorisk identitet og kultur er indbyrdes afhængige. Opfattelsen af disse enheder registreres forskelligt af individer og grupper. Kompleksiteten af image og organisatorisk identitet kan konstrueres i et framework, som konkretiserer de forskellige tanker og opfattelser, der findes om en given organisation. Dette framework er delt op i fire dele, som hver tager hensyn til: indentity, intended image, construed image & reputation. I analysen vil jeg bruge teorien om CED som teoretisk ramme for besvarelsen på underspørgsmål to. Jeg mener, at teorien kan fungere som en god platform til at udpege en organisatorisk identitet for TFK, da den konkret opdeler de forskellige aktører, som har en indflydelse og holdning til denne. Der eksister en ustabilitet i virksomheders organisatoriske identiteter på baggrund af samspillet med image og medieaktørerne, dette kan gøre organisationen mere modtagelig overfor nødvendige forandringer. I H-P har man udvalgt værdier, hvis funktion er grundstenen for de alternative fortolkninger af organisatorisk identitet i virksomheden og derved en erkendelse af, at medarbejderne anskuer identiteten forskelligt. 43

44 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Storytelling som middel til identitetsskabelse I lighed med ovenstående to kapitler vil jeg redegøre for de forskellige teoretikeres syn på storytelling, heriblandt, hvordan begrebet opstod og hvordan det bruges, samt hvem og hvad fortællinger har indflydelse på. Kapitlet skal hjælpe med at besvare på underspørgsmål tre og derved give en teoretisk understøttelse af mit bud på en realistisk brugbar IT-platform for facilitering af organisatorisk identitet. Historier i teoretisk perspektiv Historier er ikke noget nyt, de har altid eksisteret. Eventyr og andre fortællinger har i vores barndom lært os om det gode, det onde, kærlighed, frygt, glæde og håb. Historier har altid fascineret os, og vi opnår en vis glæde og overskud, når vi fortæller og lytter til en historie. Den narrative opfattelse er, at mennesker er historiefortællere. Fortællinger handler om mening, som vi mennesker altid ønsker at forstå. Samtidig med at fortællingerne danner mening, så kan det også undersøges for mening (Nielsen, 2006). Ifølge Engh (2006) er historier en bearbejdning af virkeligheden. Ifølge Jensen (2001) kan man via af fortællinger videregive viden og information: Selve det at fortælle historier er en meget vigtig bestanddel af vores kommunikation når vi skal tilegne os viden, bearbejde erfaringer og formidle. Der er simpelthen ikke grænser for hvilke historier vi kan fortælle og vi elsker det Citat: (Jensen, 2001: s 175) Historier kan også manipuleres, og disse bruges ofte, når man skal overtale nogen til at gøre noget. For at dette skal lykkedes kræves det, at historien er forståelig, identificerbar og sandsynlig (Schultz, 2000). En sådan historie kan få publikummet til at leve og drømme sig ind i historien, hvilket kan resultere i en selvopfyldende profeti (ibid.) Uddrag fra artiklen af Schultz (2000): Storytelling is the single most powerful form of human communication. Stories allow a person to feel and see information, as well as factually to understand it. 44

45 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Citat: (Schultz, 2000: s 194) Siden midten af 90 erne tog brugen af storytelling en ny drejning den begyndte at integrere sig i virksomhedskontekst (Nymark, 1999). Visse virksomheder begyndte i større grad at gå væk fra at vise PowerPoint præsentationer og lagde i stedet vægt på at benytte historier og billeder til at engagere og kommunikere med de ansatte (Amarasinha, 2004). Der er mange antagelser om, at benyttelsen af storytelling kan være med til at styrke de kulturelle værdier ved at brande virksomheden og skabe et image. Det vil sige at storytelling bliver brugt som et iscenesættelsesredskab, hvor virksomheden selv kan bestemme, hvordan denne som udgangspunkt vil opfattes af andre via de såkaldte formelle historier (Monsen, 2008). Storytelling kan være en faciliterende faktor både internt og eksternt i organisationen (Monsen 2008). Ekstern storytelling kan bruges til at adskille sig fra andre virksomheder og på den måde udvikle et image. Generelt kan nogle virksomheder indenfor bestemte områder være meget ens, og det er her, at historier kan være behjælpelige med at differentiere virksomheden fra andre (ibid.). Internt kan storytelling bruges til at knytte medarbejdere tættere sammen og styrke sammenholdet (Hammerberg, 2005). Historier er lettere at huske end at gengive tal og tør fakta om organisationen. Størstedelen af medarbejderne vil derfor nemmere kunne forstå og forholde sig til en fortælling om deres virksomheds position på markedet eller lignende, end hvis det blev præsenteret i form af PowerPoint og komplekst sprog. Ifølge Fog (2002) kan storytelling hjælpe med at oversætte virksomhedens værdier, så medarbejderne kan forstå dem. Da det er nemmere for de ansatte at forstå og forholde sig til historier, kan man ved brugen af fortællinger lettere få de ansatte til at lytte, hvilket er en stor fordel, når der eksempelvis skal forklares noget komplekst (Engh, 2006). Faktisk eksisterer der en positiv indstilling og forventning til at skulle høre en historie, god eller dårlig slutning (ibid.) 45

46 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers En anden måde, hvor storytelling bidrager positivt til organisationen er ved, at medarbejderne deler historier med hinanden. Jævnfør Monsen (2008) er disse fortællinger et effektivt middel til at integrere nye medarbejdere i organisationen. Amarasinha (2004) har samme holdning og argumenterer for, at historier kan være en effektiv vej til at sikre, at nye medarbejdere hurtigt bliver en del af kulturen og agerer rigtigt i forhold til kodeks, normer og forventninger (ibid.). Amarasinha (2004) understreger, at historier kan være en effektiv vej for implementering af medarbejdere i virksomheden, dog kan jeg godt forestille mig, at det ikke er alle historier i en virksomhed, som kan understøtte hendes argument. Min pointe er, at nye medarbejdere ikke nødvendigvis vil modtage en historie på samme måde som interne medarbejdere har gjort. Historien kan måske blive negativt fortolket, da de ikke har hele konteksten med. Et tænkt eksempel kunne være historien om opkøbet af en konkurrent, hvor historien beskriver den store glæde ved opkøbet, hvor modtageren af historien opfatter den store glæde som arrogance, da vedkommende ikke har kendskab til den kamp og de omkostninger, som de ansatte har måttet ofre for at lykkes med opkøbet. I stedet for at anerkende virksomhedens glæde, bliver det opfattet som arrogance, og der tages implicit afstand fra historien. Generelt kan man sige at historiefortælling allerede bruges i de fleste virksomheder både bevidst og ubevidst. Jeg kan huske en historie, som blev fortalt under en forelæsning på min bachelor (3.semester, Ha.psyk), hvor en industrivirksomhed blev tvunget ud i en sparerunde, og man derfor valgte at fjerne colamaskinen i fabrikshallen. Måneder efter fik man et konsulentfirma ud for at undersøge, hvorfor effektiviteten var faldet i den pågældende hal. Det viste sig, at fabriksarbejderne delte historier og problemstillinger og derved også fandt løsninger på disse ved den nu fjernede colamaskine. Arbejderne mødtes et par gange om dagen ved colamaskinen og udvekslede erfaringer. Konklusionen fra konsulenthuset var, at man anbefalede at colamaskinen blev installeret igen. Dette er et banalt eksempel på, at historier bliver delt på kryds og tværs i organisationen, både implicit og eksplicit. 46

47 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Troværdighed Ifølge Flarup (2004) er der ulemper ved brugen af narrativer. Det at benytte storytelling kan blive for banalt til, at ingen egentlig forstår det. Der er en tendens til i arbejdsmiljøet, at ting skal være vanskelige og komplicerede, og når så tingene bliver præsenteret enkelt eller forstået første gang vækkes en utroværdighed hos os (ibid.). Det gælder ligeledes i mange virksomheder, at der eksisterer historier, som ikke tåler offentlighedens lys. Disse historier prøves at holdes skjult, hvilket danner grundlag for sladder og rygtespredning, hvilket faciliterer ustabilitet (Engh, 2006). Mange steder er det kun succeshistorierne, som bliver trukket frem i lyset. Ifølge Engh (2006) er det vekselvirkningen mellem succeshistorier og fiaskohistorier som skaber troværdighed. Hvis storytelling skal lykkedes, hvor man opnår medarbejdernes tillid og interesse, så dur det ikke, at man fortæller den ene solstrålehistorie efter den anden. Storytelling er ikke et vidundermiddel, som kan løse alle organisationens problemer, det er et organisationsredskab blandt mange. Jævnfør Engh, (2006) er storytelling et redskab, som kan bruges til konkrete problemstillinger. Pollach (2005) argumenterer, at virksomhedens storytelling skal være troværdig, hvis den skal lykkedes. Begrebet troværdighed eller ethos stammer tilbage fra antikkens tid og har gjort sig gældende lige siden (Lund & Petersen, 2003). Ærlighed er omdrejningspunktet for troværdighed, sammenkoblet med en respekt for det publikum man kommunikerer ud til. Når vi taler storytelling vil medarbejderne hurtigt fornemme, om man er interesseret i deres bedste eller ej, og om man respekterer og ikke undervurderer dem (ibid.). En typisk undervurdering kunne være, at man formoder, at medarbejderne ikke husker, hvad man har sagt eller fortalt tidligere, men det gør de som regel. Denne respekt (eunoia) hænger sammen med, at vi har mere tillid til hele mennesker/forfattere, som fortæller historier, der viser, at de ikke kun er fornuftsstyrede, men også besidder for eksempel medmenneskelighed (Lund & Petersen, 2003). For at være troværdig i sin storytelling og underbygge budskaber, som faciliterer den organisatoriske identitet, er tilstedeværelse et vigtigt element (Lund & Petersen, 2003). 47

48 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Organisationens tilstedeværelse skal kunne mærkes i teksten - medarbejderne sætter pris på ægthed ved at fornemme en troværdig person eller organisatorisk tilstedeværelse. Ifølge Fog (2002) må dette ikke være iscenesat det gælder om, at forfatteren har så meget tillid, at denne kan være sig selv, enten som leder eller repræsentant for organisationen. En troværdig fremtræden kræver med andre ord kompetence, karakter og tilstedeværelse i kommunikationen af narrativet. Der er skrevet meget omkring emnet troværdighed, derfor har jeg valgt at citere Folketingets Ombudsmand, Hans Gammeltoft-Hansen, da han i flere målinger i Børsen Nyhedsmagasin er en af de mest troværdige politikere, vi har og her giver sit bud på at agere troværdigt: At fremstå troværdigt kræver først og fremmest, at det substantielle er i orden: at det anliggende man har, er rigtigt og korrekt, og i sig selv rummer det, man kan kalde materiel troværdighed Citat: (Lund & Petersen, 2003: s 128) Digital storytelling Topalian (2003) mener at, virksomhedswebsites har oparbejdet en stor indflydelse på organisatorisk identitet og vedligeholdelse af forhold med ydre stakeholders. Et virksomhedswebsite har en god mulighed for at sende store mængder information ud til alle former for kunder, sælgere, jobsøgere, ansatte, investorer, journalister og så videre (Sharp, 2001). Endvidere er virksomhedswebsites et såkaldt pull medie, hvilket betyder, at det er publikum, som bestemmer, hvad de gerne vil kigge på og læse om (Gallagher, 2001). Publikum (vi antager de ansatte) er aktive informationssøgende, og disse er mere åbne overfor information (budskaber), hvis det kommer fra sites, som de selv går ind og besøger, end hvis det bliver præsenteret for dem i form af en , en kampagne eller fra andre steder (Esrock & Leichty, 1998). Jævnfør Festingers (1966) teori om dissonans så understreger den, at modtagerne af information har tendens til at være mere modtagelige for information, som bekræfter deres egne holdninger og værdier, mens der er en tendens til at ignorere og afvise information, som modstrider disse. Sharp (2001) følger op på denne teori og argumenterer for, at 48

49 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers dissonansteorien forstærkes i sammenhold med brugen af virksomhedswebsites, da netop WWW er et pull medie, hvor brugerne søger efter information, som er konsistent med deres værdisæt. Generelt kan man konstatere, at virksomheder har mistet kontrollen med den informationsudveksling og den meningsdannelse, som skaber deres image (Fog, 2002). Tidligere var det envejs-kommunikation fra virksomhed til marked - dette er nu en æra (ibid.). For med internettet redefineres magtbalancen mellem virksomhed og forbruger (ibid.). Man kan gøre brug af storytelling fra nu af og til verdens ende, men hvis der ikke er konsistens i historierne, så vil det give bagslag før eller siden (ibid.). En af fordelene ved brug af digital storytelling via virksomhedswebsite er, at der ingen gatekeepers er. I forhold til at skulle dele en historie med en journalist vil der være en risiko for, at historien mister noget af sit budskab (White & Raman, 1999). Den risiko løber man ikke ved at dele historier med de ansatte via digital storytelling (ibid.). Mulighederne for brugen af virksomhedswebsites til at fremme dialog med medarbejderne, forstærkning af den organisatoriske identitet og image management er ifølge Pollach (2005) særdeles store, dog er disse forbundet med flere udfordringer for at lykkedes succesfuldt. Sitet skal være brugervenligt, og informationen skal være troværdig (ibid.). Digital storytelling er et relativt nyt begreb, derfor er der ikke skrevet meget om dette i akademiske kredse. Min vurdering er, at det ikke adskiller sig meget fra almindelig storytelling det er de samme områder, man skal være opmærksom på, hvis man vil lykkedes med sin fortælling. Opsummering For at lykkedes med storytelling kræves det, at historien er forståelig, identificerbar og sandsynlig. Det, at modtageren kan identificere sig med fortællingen, kan præge kulturen og organisationens image og derved blive en selvopfyldende profeti. Brugen af storytelling kan understøtte sammenholdet blandt organisationens ansatte, tydeliggøre virksomhedens værdier og oversætte komplekse problemstillinger. 49

50 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Storytelling kræver troværdighed og tilstedeværelse. Troværdigheden af digital storytelling løftes ved, at brugerne selv søger historierne, og samtidig er der ingen gatekeepers, som refolker historien. Det digitale aspekt fremmer ligeledes muligheden for at forstærke organisatorisk identitet og image management. Analyse & diskussion Dette kapitel er delt op i fire overordnede afsnit, som hver tager udgangspunkt i henholdvis problemstillingen og de tre underspørgsmål. Hvad kan virksomheder med temporary workers få ud af at facilitere organisatorisk identitet? Øget arbejdsindsats Som flere teoretikere nævner (Albert & Whetten, 1985 & Gioia et al, 2000) er der en kobling mellem organisation og personlig identitet. Dutton et al (1994) beskriver denne identifikation som en forstærkelse af medarbejderens egen personlige identitet, når der sker noget i virksomheden. Denne forstærkelse knytter medarbejderen tættere på organisationen, hvilket resulterer i større arbejdsomhed (Walsh & Gordon, 2007). Det er vigtigt, at TFK s medarbejdere har en arbejdsom indstilling fra dag et, da vi sammenlignet med almindelige virksomheder ikke har mulighed for at præge og oplære vores ansatte over en længere tidsperiode. Organisationer med temporary workers har kun begrænset tid med deres ansatte denne tid er afsat til det egentlige arbejde, og bruges kun i begrænset omfang til oplæring (Koene & Riemsdijk, 2005) eller i TFK s tilfælde repetitionskursus. Så fremt at medarbejderne kan føle en forstærkelse af deres selv i foregning med de arbejdsopgaver, der stilles i kystlivredningtjenesten, bør man fremadrettet fokusere og argumentere for disse. Man må derfor antage at et konstant fokus på disse forhold vil hjælpe TFK med netop ikke at bryde konsistensen og derved opretholde en afstemt arbejdsgang mellem organisation og medarbejder. For at kunne facilitere for sammenhængen mellem arbejdsopgaver og identitet og derved øget arbejdsindsats må man derfor antage, at det er nødvendigt, at TFK har et minimums kendskab til medarbejdernes egen forestilling om den organisatoriske identitet. 50

51 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Følelsesmæssig forankring & ejerskab Dutton & Penner (1993) argumenterer for, at når en organisations identitet er truet af et problem, så er den ansattes personlighed også truet. Denne reaktion kan ske som følge af den tætte forbindelse, der er mellem individets egen selvopfattelse og opfattelsen af den organisation, individet arbejder for (Ashforth & Mael, 1989). Hvis vi drager en parallel til ovenstående afsnit og antager, at TFK får kendskab til medarbejdernes forestillinger om den organisatoriske identitet, og det derved lykkedes at opnå denne forening; så kan man argumentere for, at man vil rende ind i nogle forandringsproblemstillinger på baggrund af det nu etablerede ejerskab af de arbejdsopgaver, som indgår i jobbet som kystlivredder. Et eksempel kunne være, at TrygFondens ledelse prioriterer placeringen af midler anderledes, hvilket resulterer i, at der fremadrettet ikke længere er råd til at sidde to mand på en livredderpost, men nu kun en. I et sådan tilfælde kunne man forestille sig en kraftig modstand fra de ansatte, da det minimerer badesikkerheden og den sociale glæde og tryghed ved at arbejde to side om side (bilag 3 & 4). Medlemmerne vil som nævnt i teoriafsnittet kunne opleve denne konflikt som traumatiserende (Ashforth & Mael, 1989). Dutton & Penner s (1993) eksempel, hvor den organisatoriske identitet er truet, som derved medfører samme effekt hos medarbejdernes egen personlige identitet, gør, at deres fokus bliver flyttet fra arbejdsopgaverne. Jeg anskuer derfor, at det kan være farligt at skabe et for tæt link mellem medarbejder og organisation, da nødvendige overlevelsesforandringer kan komme i klemme, hvis følelserne for arbejdsopgaverne er for store. I TFK har vi selv oplevet, hvordan særligt engagerede medarbejdere har følt sig overhørt i forskellige situationer, hvor nødvendige tiltag eller beslutninger er gået uden om dem. Eksemplet ligger tæt op af casen med professorerne i teoriafsnittet. Hvis jeg kort skal finde en sammenligning mellem den type af medarbejdere, så er der tale om ansatte, som har været tilknyttet organisationen længe, lige så vel som professorerne i Albert & Whetten s (1985) eksempel. Mange af disse har bidraget til diverse tiltag (derved ejerskab), hvilket har resulteret i, at de føler, at de kognitivt er organisationen. En så kraftig forankring anser jeg som farlig, da den organisatoriske identitet er langt mere flydende og dynamisk end den personlige identitet (Gioia et al, 2000). Der er altså tale om en virkelig svær balancegang. 51

52 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Ovenstående gør sig lige så gældende i almindelige virksomheder som i virksomheder med temporary workers. Selvtillid & udviklingsenerti Milliken (1990) beskriver et eksempel med et universitetskontor, som bliver udsat for store udfordringer, men klarer sig igennem på baggrund af en fælles afstemt organisatorisk identitet. Han argumenterer senere for, at dette skulle danne grundlag for organisatorisk udviklingsenerti. Jeg hæfter mig i dette tilfælde ved, at denne afstemning af identiteten øger selvtilliden blandt de ansatte, hvilket gør, at de imødekommer en udfordring med forhøjet ro. Det er afgørende, at TFK s ansatte besidder ro og evner overblik i deres erhverv. For at opnå denne ro og overblik kræves udover grundig uddannelse en stor selvtillid (Iwersen, 2007). Denne markante forankring af organisatorisk identitet ser jeg som et plus for virksomheder med temporary workers. Jeg vedkender mig risikoen for, at der kan opstå udviklingsenerti, men virksomheder som har ansatte tilknyttet få uger om året udvikler sig ikke i den periode, hvor de temporary workers er tilknyttet (Koene & Riemsdijk, 2005). TFK har klare retningslinjer i form af SOP (standard operation procedure) for, hvordan situationer løses i driftsperioden. Det samme gælder Københavns luftshavnssikkerhedspersonel, deres organisation udvikler sig udenfor peak perioderne. Der er ganske enkelt ikke tid eller plads til at foretage ændringer under de travle sommerperioder, hvor mange danskere vælger at rejse. TFK udvikler sig via supervisorrapporter, tilfredshedsundersøgelser og eksterne rådgiver (advisory boards), se bilag 6. Jævnfør rapport om selvtillid blandt kystlivreddere (Iwersen, 2007) anskuer jeg, at såfremt det er muligt at facilitere en større selvtillid i blandt de ansatte ved en fælles organisatorisk identitet, vil det være at foretrække. Motivation & forandringsparathed Neilson & Rao s (1987) har en teori om, at der en relation mellem medarbejderens motivation og dennes individuelle billede af den organisatoriske identitet. Som nævnt i caseafsnittet, så er en af TFK s udfordringer at føre jævnlig kontrol af de ansatte livreddere i driftsperioden. Udfordringen 52

53 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers består i at få supervisorne til at nå ud til alle poster i løbet af en uge, desværre oplever enkelte livreddere ikke at møde en repræsentant fra administrationen i hele driftsperioden (bilag 3 & 4). En del af supervisorens opgaver er netop at motivere medarbejderne, når posterne besøges. På grund af den store afstand imellem posterne (bilag 7) er dette p.t. en vanskelig opgave. Ifølge Neilson & Rao s (1987) vil man kunne motivere livredderne til at løse mindre spændende opgaver, som for eksempel vedligeholdelse af bådmotorer og oprydning af livreddertårnet ved at reframe (Kahneman & Tversky, 1984) opgaven fra at noget som bare skal gøres til at være identitetsafstemt med den organisatoriske identitet. Det er et banalt eksempel, men hvis livreddernes båd ikke virker, så kan de ikke sejle ud og hjælpe mennesker, som er i nød. Eller hvis tårnet roder, så er der ikke mulighed for at flytte en patient med hjertestop ind i tårnet i tilfælde af regnvejr, da hjertestarteren ikke virker, hvis den bliver våd. Disse to eksempler er almen argumentation, men det er ikke nødvendigvis sikkert, at dette vil få den ansatte til at revidere sin opfattelse af opgaver som vedligeholdelse og oprydning som identitetskonsistent. Det skal synliggøres for livredderen, hvilken konsekvens den manglende opgaveløsning kan få i en skarp 8 situation dette kan gøres ved afholdelse af øvelser. Man må antage at en øvelse kan bidrage til at synliggøre de vigtige elementer for motivationen i at have en båd som virker og et tårn, som er ryddet ordentligt op. Lykkedes man med at illustrere koblingen af vedligeholdelse og oprydningen med forøget chance for at redde et menneskeliv forstærkes medarbejdernes identitetsfølelse jævnfør Dutton & Dukerich (1991). Dutton & Dukerich (1991) nævner, at hvis en organisation formår at argumentere forandringer i virksomheden som nødvendighed, men også identitetsforstærkende, så er medarbejderne langt mere forandringsparate og derved motiverede til at imødekomme og implementere det nye. Denne motivation i blandt livredderne er nødvendig for TFK, da vi udvikles år for år. Dette betyder nye procedure og nyt udstyr for medarbejderne. Som nævnt tidligere har vi ganske kort tid til at introducere og træne disse tiltag, inden det tages i brug eller igangsættes i driftsperioden. Derfor er motivation og forandringsparathed hos vores medarbejdere to vigtige egenskaber, som er nødvendige for, at organisationen kan manøvrere i de rammer, som er sat. 8 En skarp situation er en betegnelse for når der ikke er tale om øvelse, og et menneske er i nød og har behov for akut hjælp. 53

54 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers 1. Kan organisatorisk identitet betragtes som dynamisk? Dynamisk identitet Albert & Whetten (1985) definerer skabelsen af organisatorisk identitet via formelle arbejdsgange og sociale interaktioner imellem ansatte og stakeholders. Der kan altså være tale om et større antal individer og institutioner, som går ind og sætter dagsordenen for en given organisatorisk identitet. TFK består af cirka 200 medarbejdere, et utal af samarbejdspartnere og leverandører samt brugerne (badegæsterne på stranden) derfor kan man antage, at muligheden for konstruktioner af forskellige identiteter er til stede. Bernstein (Abratt, 1989) definerer begrebet image som en konstruktion, som er tilegnet et publikum, hvor målet er et billede, som de finder tiltalende. Man kan spørge om, hvor den reelle adskillelse er, mellem organisatorisk identitet og image, samt om de ikke konstrueres på samme måde? Schultz & Hatch (1997) argumenterer for, at konstruktionen af organisatorisk identitet er afhængigt af image og kultur, samt at konstruktionen af image er afhængigt af organisatorisk identitet og kultur. Hvis det forholder sig således, må man antage, at det vil resultere i en ofte omskiftelig organisatorisk identitet. Gioia et al. (2000) understøtter denne teori ved at argumentere for, at organisatorisk identitet, som er holdbar over tid, er en illusion, og at den snarere er en dynamisk enhed, som konstant er oppe til revision af organisationens medlemmer. Figur 1: (Schultz & Hatch, 1997: s 361). Jeg vil forsøge at anskueliggøre omskifteligheden (Gioia et al, 2000) og afhængigheden (Schultz & Hatch, 1997), som omsætter organisatorisk identitet til dynamik i TFK via Schultz & Hatchs (1997) model (Figur 1). Jeg vil illustrere brugen af modellen med et fiktivt eksempel: 54

55 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers 1) To livreddere får en falsk alarm 1,5 km fra deres tårn. De vælger at tage livredderbilen og kører i høj fart ned ad stranden. Da de ankommer får de at vide, at der ikke er noget galt alligevel og kører derefter tilbage til tårnet. En gruppe af badegæster oplever kørslen i høj fart som provokerende og bliver forarget over, at livredderne kommer tomhændet tilbage i anstændig fart og opfatter derfor situationen som drengerøvsagtigt. Badegæsterne er ikke klar over, at der var tale om en falsk alarm. De kontakter senere TFK s administration og pressen. Badegæsterne er External Group Livredderne er Members. Det, som sker i external context, er, at det organisatoriske image forandrer sig fra, at livredderne er professionelle til at blive opfattet som uansvarlige, hvilket gør, at ledelsen / Top management i TFK må reagere overfor pressen og de ansatte. Den høje fart på stranden var afledt af en falsk alarm, men i ledelsen vurderer man, at den undskyldning er for tam, og man kan risikere at blive opfattet utroværdig - derfor vælger man at beklage for offentligheden (pressen). Dette valg skaber en ubalance mellem den tillid, der eksisterer mellem ledelse og medarbejder, og den eksisterende respekt af livreddernes professionalitet bliver genovervejet i Organizational culture. Det organisatoriske image bliver spejlet over i den organisatoriske identitet på grund af en misforståelse det er det Baudrillard (1988) kalder en refleksion af forskellige signaler i det givne tidsrum. Øvrige stakeholders retter henvendelse til andre livreddere, som ikke har noget med sagen at gøre. Disse henvendelser øger legitimering af, at de to livreddere gjorde noget forkert, selvom det er usandt. Her kan man drage en parallel til Albert & Whettens (1985) teori om reputation i det teoretiske framework for, hvad som kan klassificeres som CED. I ovenstående eksempel vil det kræve, at man konstant og evigt skulle afmåle organisationens ansatte og stakeholders ideer, holdninger, image og følelser omkring virksomheden for at holde trit og konsistens med ageren af organisationen for at facilitere og eventuelt fastholde en given organisatorisk identitet eller image. Eksemplet illustrerer også hvordan opfattelsen af organisatorisk identitet kan være forskellige, og hvordan den ufrivilligt kan ændre sig. 55

56 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Værdier fremfor identitet I forlængelse af ovenstående afsnit om kompleksiteten i at fastholde en given identiet beskriver Collins & Porras (1994) Hewlett-Packards måde at gribe deres identitet an på. I et tidligt stadie af Hewlett-Packards historie fandt man en række kerneværdier, som man siden har fastholdt. Som årene er gået, er disse blevet fortolket på kryds og tværs af medarbejdere og stakeholders (ibid.). Fortolkningerne har løbende været aligned med omgivelserne, og de ansatte har formodentligt ikke oplevet tab af identitet, men i stedet ændret deres opfattelse af denne. Denne ændring i opfattelse anskuer jeg, at man kan koble på Dutton & Dukerich s (1991) teori om, at de ansatte reviderer deres egen identitet, hvis der opstår en negativ konflikt mellem deres opfattelse, og den diskurs organisationen har. Gioia et al. s (2000) forklaring på, hvorfor det er lykkedes H-P at opretholde denne stærke forankring til virksomheden er, at der grundlæggende eksisterer mange forskellige identiteter i organisationen, og det er derfor umuligt at fastholde en fælles organisatorisk identitet. TFK har en mission, men den har ingen kerneværdier som H-P: TrygFonden Kystlivrednings mission er at opbygge en livredderkultur, der kan højne bevidstheden om vandsikkerhed generelt og uddanne store og små vandhunde til at begå sig sikkert ved vand. 9 Missionen indeholder ingen kerneværdier for, hvad der skal til for at lykkedes. Ideen om at indføre kerneværdier hos TFK med inspiration fra Collins & Porras (1994) eksempel om H-P kan måske fungere som et navigationsværktøj til at lede organisationen i en rigtig retning. Disse kerneværdier kan danne en ramme for de individuelle opfattelser, der eksisterer om den organisatoriske identitet i TFK. Kerneværdierne/rammen kan jævnfør Collins & Porras (1994) teori facilitere en større forandringsparat i blandt medarbejderne, dette kan være et positivt aspekt, da organisationen er meget udviklingsorienteret. 9 www: 56

57 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Hermeneutisk læringspunkt Det skal gøres klart for læseren, at jeg nu har taget et nyt standpunkt i afhandlingen i forhold til begrebet organisatorisk identitet. Som nævnt i metodekapitlet under videnskabsteoretiske refleksioner kunne det forekomme, at jeg undervejs ændrede mit ontologiske synspunkt. For mig har begrebet, organisatorisk identitet, iterativt ændret karakter, da jeg som forsker har tilegnet mig yderligere viden omkring emnet i løbet af afhandlingen. Min tanke om en endegyldig organisatorisk identitet for en given virksomhed har jeg bevæget mig væk fra. Dog er jeg stadig tilhænger af teorien bag organisatorisk identitet og dens virke i organisatoriske kontekster. Derfor har jeg valgt at ændre begrebets form om til kerneværdier. Denne erkendelse har en konsekvens for underspørgsmål to, da jeg nu vil finde en række kerneværdier i TFK frem for et endegyldigt bud på den organisatoriske identitet. 2. Hvordan kan man udpege TrygFonden Kystlivrednings organisatoriske identitet? I forlængelse af ovenstående hermeneutiske afsnit om vanskeligheden i at udpege en konkret og statisk organisatorisk identitet for TFK - vil jeg revidere mit underspørgsmål. Jeg vil bruge Brown et al s (2000) teoretiske ramme for hvad, som er CED for TFK til at finde en række kerneværdier. Disse skal understøtte Collins & Porras (1994) teori om kerneværdier frem for tanken om en fælles organisatorisk identitet. Jeg vil sammenstille Brown et al s (2000) fire forskellige opfattelser (viewpoints), som man må antage eksisterer om TFK. Jævnfør Schultz & Hatchs (1997) teori om afhængigheden mellem organisatorisk identitet og image, det vil sige den interne og eksterne opfattelse af organisationen, forventer jeg at finde fællestræk, som kan begå sig, som kerneværdier for TrygFonden Kystlivredning. 57

58 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Figur 2: (Brown et al 2006: s 102) Viewpoint 1 who are we as an organization - empiriske grundlag er repræsenteret ved et udvalgt spørgsmål fra tilfredshedsundersøgelserne i 2008 (bilag 3) og 2009 (bilag 4). Viewpoint 2 what does the organization want others to think about the organization empiriske grundlag består af intern viden fra administrationen, som jeg har i form af min rolle, som HRkonsulent. Viewpoint 3 what does the organization believe others think of the organization - empiriske grundlag er det samme som i ovenstående. Viewpoint 4 what do stakeholders actually think of the organization empiriske grundlag er repræsenteret ved de ansøgninger, som er modtaget til jobbet som kystlivredder (bilag 1). Det skal gøres klart for læseren, at jeg anskuer bilag 1 for at være en særlig ekstern gruppe (mennesker, som gerne vil have jobbet som livredder), som repræsenterer Reputation synet af TFK. Det er den gruppe, som Schultz & Hatch (1997) kalder External group i deres model (figur 1). Man kan stille spørgsmålstegn ved ansøgernes besvarelser, da deres hensigt er at fremstå positivt i forhold til en fremadrettet udvælgelse af dem til uddannelsen. Denne information skal læseren have in mente, når resultatet er fremlagt. Et sammendrag af den generelle type af ansøger kan læses i bilag 5. 58

59 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Identity I nedenstående skemaer har jeg kategoriseret tre udsagn, som skaber positiv værdi for kystlivredderen i hans/hendes virke i arbejdet på stranden. Q45: Nævn de tre bedste ting ved jobbet som kystlivredder? At hjælpe At være udenfor Vandet Det er dejligt at have værktøjerne til at kunne hjælpe nogle i nød At hjælpe folk VI KAN GØRE EN FORSKEL Seriøsiteten omkring jobbet Følelsen af at man gør en forskel Udendørslivet Fysisk aktiv At det er et udejob, hvor man er i kontakt med mange mennesker Udendørs arbejde Udendørs arbejde med mulighed for fysisk aktivitet Vand, sol, kollegaer Sol, sommer og strand Muligheden for at træne i vandet Vesterhavet, træne i bølger, kontakten med gæsterne At træne board, båd og svømning Kilde: bilag 3 og 4. Brown et al. (2006) understreger, at under viewpoint 1 er der en række af andre CED betragtninger på mere personlig niveau, men disse kan ikke betegnes som fælles for organisationen. Forfatterne klassificerer organisatorisk identitet som værende det, som tilhører en større social gruppe end et individ (ibid.). Nedenstående er valgt som værende CED for medarbejderne: Identity At hjælpe At være udenfor At være i/ved vand 59

60 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Intended image TrygFonden Kystlivredning ønsker at opbygge en livredderkultur, der kan højne bevidstheden om vandsikkerhed generelt og uddanne store og små vandhunde til at begå sig sikkert ved vand. Organisationen ønsker, at livredning skal være en kendt, respekteret og attraktiv disciplin, og det skal være muligt at dyrke livredning som sport, på lige fod med for ekesempel fodbold eller tennis 10. For at TFK kan facilitere disse ønsker, vil organisationen gerne signalere professionalisme og frem for alt sikkerhed i alt, hvad den foretager os, ligeledes vil den gerne opfattes, som værende øverste vidensinstans indenfor området vandsikkerhed. Ifølge Brown et al. (2006) og Gioia et al. (2000) er intended image en god betegnelse for, hvad organisationen ønsker at blive opfattet som. Det er muligt, at TrygFonden Kystlivredning gør en indsats for at opnå en særlig status blandt sine stakeholders, men oplevelsen af denne indsats vil være forskellig fra modtager til modtager (ibid.). Nedenstående er valgt, som værende CED for organisationens intended image. Intended image Professionalisme Sikkerhed Vidensføring Construed image TrygFonden Kystlivredning opfatter til trods for dens 12 årige eksistens at den stadig lider under steoreotype opfattelser af begrebet livredning. Der er to grupperinger: den almene befolkning og de professionelle samarbejdspartnere. I befolkningen eksisterer der generelt to opfattelser; der er den

61 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers sure træskolivredder fra den lokale svømmehal, som har fundet vej ud til stranden, samt strandløven fra Baywatch 11 serien, som ingen interesse har i at redde menneskeliv, men hellere vil stå og se godt ud. Vores samarbejdspartnere - kommuner, samt lokale og nationale redningstjenester - er i stigende grad ved at anerkende vores kompetencer. Dog oplever vi en usaglig argumentation om manglende professionalisme og kommercielle interessekonflikter i form af vores bagland (Tryghedsgruppen & TrygFonden). Brown et al (2006) argumenterer for, at der kan være en sammenhæng mellem construed image og identity. Dette kan være fordi, medarbejderne spejler sig i den opfattelse, der eksisterer derude, hvilket drager en parallel til Schultz & Hatchs (1997) teori om afhængigheden mellem organisatorisk identitet og image. Dog ser jeg ingen sammenhæng i det her tilfælde. Jeg vil ikke afvise, at enkelte livreddere har haft en stereotyp fascination af livreddererhvervet fra serien Baywatch for herefter at opdage, at der er stor forskel fra serien til det virkelige job. Nedenstående er valgt, som værende CED for organisationens construed image. Construed image Steoreotyp livredderopfattelse Uprofessionalime Kommercielt foretagende 11 TV-serie som hittede i slut firserne og halvfemserne. Omdrejningspunktet var en livredderstation, hvor alle nødstedte nærmest blev reddet hver gang, livredderne var smukke, og solen skinnede altid. Se intro til serien her: 61

62 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Reputation I nedenstående er der en række uddrag fra ansøgningsskemaerne, som er blevet kategoriseret ud fra spørgsmålet om ansøgers motivation for at blive kystlivredder, og deraf hvilken forestilling (reputation) ansøger har om at gøre tjeneste i TrygFonden Kytlivredning (Brown et al, 2006). Jeg ønsker at arbejde i et team og vil gerne være en person, som kan hjælpe og lære andre om sikkerhed i havet Jeg har længe arbejdet med mennesker, og brænder for at hjælpe andre, både i hverdagen, men også mennesker i nød. Det ser man også fra mine andre fritidsaktiviteter som samarit i DRK 12, samt bestyrelsesmedlem og indsamlingsleder Jeg ønsker at folk, der besøger de danske farvande og havnebade, skal føle sig trygge. Jeg betragter mig selv som værende god til at arbejde med mennesker. Endvidere ønsker jeg at gøre en forskel, som jeg ser dette job gøre. Kilde: Bilag 1 Der er tale om ansøgere, som forestiller sig, at man som kystlivredder får kontakt med andre mennesker og ud over den mundtlige kontakt, er der også tale om et ønske om en mere servicepræget eller praktisk orienteret kontakt, hvor man gerne vil kunne assistere eller endda hjælpe et andet menneske i nød. Flere beskriver, at det at hjælpe andre mennesker i nød, er noget af det bedste, man kan opnå i livet. Eksempel: Som sygeplejerske vil jeg gerne gøre en forskel, og ved at være kystlivredder kan man gøre en forskel. Det er lige fra de små ting på stranden til det at redde menneskeliv, der gør, at jobbet som kystlivredder fanger mig. Kilde: Bilag 1 12 DRK: Dansk Røde Kors 62

63 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Det, at hjælpe andre mennesker, har ansøgerne særligt begrundet deres valg for at søge ind til uddannelsen som kystlivredder. Dog er der en tilsvarende mængde som også vælger TrygFonden Kystlivredning på baggrund af deres tilknytning til vand. Elsker vand/strande og er begyndt at svømme meget på højskolen. Har lige afsluttet 2 år i militæret og har lyst til og prøv noget nyt. Min svømmelærer har været kystlivredder, og det lyder som noget man skal prøve. Så TROR jeg også at det er en god føelse at hjælpe andre der er i nød... Jeg har længe været interesseret i uddannelsen, fordi jeg altid har været glad for svømning og har haft nogle gode oplevelser som livredder og svømmetræner Kilde: Bilag 1 63

64 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Som nævnt i problemstillingskapitlet vil det være interessant at se, om der er sammestemmende data mellem viewpoint 1 (altså hvordan vi internt opfatter os som organisation) og viewpoint 4 (hvordan udfrakommende opfatter os som organistaion). Det vil sige, om medarbejderne og eksterne (ansøgere) stakeholders besidder konsistense opfattelser af, hvad det vil sige at være en del af Trygfonden Kystlivredning. Nedenstående er valgt, som værende CED for stakeholders reputation. Reputation At hjælpe Jobbet indbærer elementet vand 64

65 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers 3. Hvordan kan et IT-baseret storytelling værktøj understøtte den organisatoriske identitet? Som nævnt i det hermeneutiske læringspunkt afsnit, så er ovenstående spørgsmål blevet revideret til at være organisatoriske kerneværdier fremfor organisatorisk identitet. I kapitlet om storytelling blev det teoretisk anskueliggjort, hvordan man effektivt kan benytte dette værktøj til at sprede historier internt i organisationen. For at dette skal lykkedes, kræves det, at historierne er forståelige, sandsynlige og identificerbare (Schultz, 2000). Jeg anskuer en problematik i at gøre fremadrettetede historier identificerbare for medarbejderne i TrygFonden Kystlivredning, da hjemmesiden fungerer som informationsmedie og ikke som samlingspunkt for organisationen. Derfor vil det være vanskeligt at ramme alle medarbejdere med en historie, som styrker deres selvforstærkelse og derved knytter dem til tættere til organisationen (Monsen, 2008). Dog vil jeg mene, at man kan imødekomme identifikationsproblemstillingen (Amarasinha, 2004), hvis man skrev historier, hvor indholdet inddragede de tre fundne kerneværdier, tæt eller perifert. Derved kunne man forestille sig, at man øgede chancerne, hvis man ligeledes anlagde en strategi om et velfungerende site: Q3: Hvorfor er du ikke tilfreds med Mangler brugervenlighed, samt mere overskueligt og moderne design. Ustabilt og rodet fungerer bare dårligt. Forvirrende, forældet, for få opdateringer og folk bruger det ikke. Kilde: (Bilag 3 & 4) Mulighederne for brugen af storytelling via virksomhedswebsites til at fremme dialog med medarbejderne samt forstærkning af medarbejderens selv er ifølge Pollach (2005) særdeles store, dog er disse forbundet med flere udfordringer for at lykkedes succesfuldt. Sitet skal være brugervenligt, og informationen skal være troværdig (Gallagher, 2001). 65

66 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Værdioversættelse Ifølge Fog (2003) kan storytelling hjælpe med at oversætte virksomhedens værdier, så medarbejderne kan forstå dem. Derved bliver de kognitivt forankret og taget i brug i yderste led på stranden (ibid.). Det er lettere for de ansatte at forstå og forholde sig til historier ved brugen af fortællinger, end at diktere retningslinjer gennem organisationens SAP (standard administrations protokol) eller SOP (standard operation procedures) (Fog, 2002 & Engh, 2006). Ud fra eksemplerne fra afsnittet om motivation & forandringsparathed, hvor en båd ikke er klargjort, og tårnet roder, kunne man skrive en historie, som inddrager kerneværdien vi er professionelle. Derved kan det illustreres, hvordan TFK ikke kan være professionelle, hvis disse ting ikke er i orden, samt hvor svært den gør det for os selv at leve op til, at vi hjælper andre. Der er en sandsynlighed for, at medarbejderne vil opleve sådanne historier som værende konsistente med deres egen identitet og derved forstærke deres selv, hvis de lykkedes med at vedligeholde båden og holde tårnet ryddeligt. Dette vil understøtte Walsh & Gordon s (2007) teori om øget performance, som er positivt afstemt med organisationens forventninger. Man kan godt argumentere for, at storytelling er et ledelsesværktøj det at bruge historier er en måde at manipulere organisationsmedlemmerne, men jeg vil godt understrege, at det er manipulerbart - ikke styrbart. Jævnfør Engh, (2006) så anser jeg storytelling for at være et redskab, som kan bruges til konkrete problemstillinger og ikke en endegyldig løsning i facilitering af komplicerede organisationsformer eller forandringsprocesser. 66

67 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Konklusion Hvad kan virksomheder med temporary workers få ud af at facilitere organisatorisk identitet Såfremt at virksomheder med temporary workers formår at have kendskab til deres ansattes forestilling om organisationens identitet og koblingen til medarbejderens egen personlige identitet vil dette understøtte en øget arbejdsindsats, men kun hvis opgaverne er i forening med disse, og der opnås en forstærkelse af medarbejderens selv. Et kendskab til denne forestilling kan ligeledes facilitere motivation hos temporary workers på trods af manglende ledelse, samt øge forandringsparatheden ved strategisk kommunikation og praktiske øvelser, som er konsistente med den ansattes forestilling om den organisatoriske identitet. Dette er dog en balancegang, da virksomheden kan risikere for megen følelsesmæssig involvering af den ansatte, og derved kan der opstå et negativt ejerskab af organisationen, som ikke imødeser forandringsparathed og kan fjerne fokus fra arbejdsopgaverne. Opnår man derimod en fornuftig balancegang, kan man øge de ansattes arbejdsselvtillid, og de kan således bedre overkomme svære opgaver. Der er dog en risiko for at almindelige virksomheder kan opleve udviklingsenerti. Det har ikke været muligt at dokumentere en sammenhæng mellem facilitering af organisatorisk identitet og en positiv fastholdelse af medarbejdere. 67

68 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers 1. Kan organisatorisk identitet betragtes som dynamisk? Jeg antager, at der eksisterer mange forskellige identiteter i virksomheder, men de er ofte til revision af individet selv og dennes omverden. Derfor kan jeg tilslutte teorien om, at den organisatoriske identitet er langt mere flydende og dynamisk end den personlige identitet, og tanken om at søge mod en endegyldig organisatorisk identitet er en svær opgave i det informationssamfund, vi lever i i dag. Som konsekvens af informationssamfundet er identitet og image blevet en sammenflettet enhed, som lever og udvikler sig i en indbyrdes afhængighed. 2. Hvordan kan man udpege TrygFonden Kystlivrednings organisatoriske identitet? Via en empiriindsamling bestående af respondenter af kommende-og uddannede kystlivreddere samt min egen rolle som HR-konsulent har jeg taget udgangspunkt i en teoretisk ramme af Brown et al (2000), hvor jeg undersøgt, hvad der kan betegnes som værende CED for TrygFonden Kystlivredning. Det kan konkluderes udfra empirien, at særligt to områder danner værdi for både stakeholdere og medarbejdere i Trygfonden Kystlivredning: Det, at hjælpe et andet mennesker, skaber værdi for medarbejderen og fungerer som et varemærke udadtil for organisationen. Dette resulterer i, at man tiltrækker en gruppe af mennesker, som føler, at dette kan bidrage til konstruktionen af deres personlige identitet ved at være tilknyttet en sådan virksomhed. Medarbejderne oplever en glæde ved at kunne sejle, svømme og opholde sig ved havet som en del af deres arbejde. Ligeledes forholder det sig med stakeholdernes opfattelse; at det at 68

69 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers være i kontakt med vand bringer stor glæde og er med til at differentiere TrygFonden Kystlivredning fra almindelige erhverv. Organisationen anskuer sig selv som værende professionel, men udadtil er denne opfattelse ikke forankret. For at understøtte de to øvrige intended image CED er (vidensførende og sikkerhed) og derved distancere sig fra de tre construed image CED er (stereotyp livredderopfattelse, uprofessionel, kommercielt foretagende) kan begrebet professionel være et godt bud på en kerneværdi. Jeg antager, at det ikke er muligt at lykkedes med TrygFonden Kystlivrednings mission, hvis den til hver en tid ikke agerer professionelt i alt, hvad den foretager os. Organisationen vil ikke være vidensførende, hvis den ikke agerer professionelt i akumulationen og behandlingen af viden indenfor vandsikkerhed. Når den er på stranden som livreddere eller gennemfører uddannelse, skal den være rollemodel for sikkerhed TFK vil ikke lykkedes med dette, hvis tilgangen og forberedelsen ikke er professionel. Jævnfør ovenstående har jeg valgt følgende tre kerneværdier for TrygFonden Kystlivredning: Vi er professionelle Vi elsker vand Vi hjælper andre Disse kerneværdier skal fungere som forankringspunkt for organisationen og bruges som navigationsværktøj i kommende forandringsprocesser. Det vil sige, at når en ny kurs er valgt for virksomheden, skal kerneværdierne have et tilhørsforhold for derved at facilitere en positiv forandringsprocess i blandt medarbejderne. Jeg antager, at hvis man kan danne konsensus om identity og intended image, så vil construed image og reputation langsomt tilpasse sig. 69

70 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers 3. Hvordan kan et IT-baseret storytelling værktøj understøtte den organisatoriske identitet? Jævnfør teorien om storytellingens egenskaber anfægter jeg, at man kan styrke forholdet mellem virksomhed og medarbejder ved at facilitere en kobling mellem medarbejderens personlige identitet med organisationens kerneværdier. Dette kan gøres via et website, da det imødekommer problematikken med afstanden til medarbejderne. Som nævnt tidligere er der en tidsmæssig og ofte kilometermæssig afstand mellem temporary workers og organisationen, hvilket vanskeliggører andre måder at knytte medarbejderne tættere på virksomheden, som eksempelvis sociale arrangementer og relevant uddannelse. Ligeledes er sandsynligheden større for at lykkedes med formålet med historierne, da det er medarbejderne selv, som går ind og søger disse historier. Dog skal der være konsensus om hjemmesidens nye formål som organisationens samlingspunkt. Desuden skal medarbejderne og ledelsen anerkende kerneværdierne, som benytttes som forankringspunkt for historierne. 70

71 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Perspektivering: Mellemfolkeligt Samvirke Efter at have konkluderet på min afhandling finder jeg det relevant at sætte det i en større referenceramme for at vurdere, hvorledes det kan benyttes i andre kontekster. Jeg har derfor valgt at inddrage en perspektivering i afhandlingen for at anskueliggøre overfor læseren om de resultateter, som jeg har fundet frem til, er gangbare i andre lignende organisationer. TrygFonden Kystlivredning og Mellemfolkeligt Samvirke (MS) er ikke 100 procent sammenlignelige virksomheder, men begge har temporary workers og medarbejdere placeret langt væk fra hovedorganisationen samt et fokus på at hjælpe andre mennesker i nød. MS er en non-profit organisation, som bekæmper fattigdom i nogle af verdens fattigeste land. Dette gøres gennem langsigtet udviklingsarbejde, det direkte møde mellem mennesker, uddannelse og viden, med kampagner og som del af ActionAid International 13. Efter en række korrespondancer med ledende medarbejdere i MS valgte vi i fællesskab Peter Bischoff (webeditor) som repræsentant for MS. Peter blev valgt på baggrund af hans stillingsbetegnelse, samt hans mangeårige arbejde hos MS. Jeg har præsenteret afhandlingen og dens konklusion for ham, og dette har resulteret i nedenstående sammendrag af vores samtale (Bilag 7). MS har et moderne website, som agerer som formidler til at bringe historier ud til bidragsyderne, såsom Danida og andre private fonde. Disse historier fungerer som dokumentation over for tidligere bidragsydere og som markedsføring over for fremtidige donorer. Historierne har ifølge Peter Bischoff genereret andre formål, som eksempelvis at unge mennesker finder det interessant at bidrage med frivilligt arbejde for MS - det vil sige en form for rekrutteringsværktøj. Der er ikke nogle retningslinjer for de journalister, som skriver historierne ude i felten. De er ansat til at dokumentere det arbejde, som foregår og den politiske situation lokalt i lande som Mozambique, 13 ActionAid er en international bevægelse, der arbejder for at bekæmpe fattigdom sammen med lokale partnere i over 50 lande i verden. Det sker gennem støtte til fattige på lokalt niveau og gennem internationalt lobby- og kampagnearbejde. 71

72 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Kenya, Uganda og Sudan. Informationsmedarbejderne sender artikler hjem til MS, disse er tillidsbaseret, da medarbejderne arbejder ud fra en fællesforståelse om formålet for budskaberne. Denne fællesforståelse danner sin grundstamme fra MS værdier: Vi tror på menneskers ligeværd, uanset etnisk tilhørsforhold, køn, religion, nationalitet eller seksuel orientering. I en verden præget af globalisering er mangfoldighed en styrke og en ressource. Vi mener, at folk har ret til at bekæmpe uretfærdighed og til at fremme social og økonomisk lighed 14. De historier, blogs og videoer som uploades på har alle et forankringspunkt i ovenstående værdibudskab. I MS arbejder man ikke med en fælles organisatorisk identitet, da man anskuer det for ikke at være styrbart. Der findes nemlig mange deltidsansatte, studentermedarbejdere, udviklingsmedarbejdere i lande langt borte og frivillige, som kommer og går. De har hver deres tilgang til, hvorfor de har lyst til at arbejde for MS. Dog mener Peter Bischoff, at historierne har en forstærkende identitetseffekt på medarbejderne, citat: De vil gerne være med i en organisation, hvor de kan føle en sympati for sagen og man kan spejle sig i det og sige; at det er dem, at det er os. Faktisk tror jeg, at det er meget vigtigt Kilde: (bilag 7) Denne spejling hos medarbejderne, det frivillige arbejde og muligheden for at rejse, er ifølge Peter Bischoff ikke en bidragsyder til fastholdelse af medarbejdere. Der eksisterer et generelt flow blandt deres stab, men ligesom alle andre virksomheder er der medarbejdere, som har været med længe. Faktisk er man fra ledelsens side glad for den dynamik, som skabes ved den jævne udskiftning, som foregår. Den forankring, som kognitivt etableres via de historier, som florerer både på MS eksterne og interne hjemmeside, er i følge Peter Bischoff med til at løfte arbejdsindsatsen hos medarbejderne, både lokalt i ulandene, og på kontoret i København. MS har foretaget en række arbejdspladsvurderingsundersøgelser, som har sat fokus på medarbejdertilfredshed. Særligt under

73 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers kampagner skal der løbes stærkt, nogle får løn (beskeden) og andre arbejder gratis dette kan skabe en række problemstillinger, men fordi medarbejderne oplever, at de bidrager med noget, som styrker deres egen opfattelse af dem selv, resulterer dette i en positiv medarbejdertilfredshed. Citat: Og det er fordi de aktiviteter og historier som er i MS, kan kobles på medarbejdernes egen identitet og de kan spejle sig selv i dem. Kilde (bilag 7) Udover at have professionelle journalister i felten til at skrive historier er der for de frivillige arrangeret fortælleraften, hvor fokus er på den gode historie, og hvad den kan bidrage med personligt og organisatorisk. På ledelsesniveau har man diskuteret, hvordan man kan imødekomme brugerne af MS hjemmeside med udgangspunkt i web Særligt brugen af video til at gøre fortællinger mere levende samt at opbygge en større troværdighed af budskaberne. Det, at se en glad sudaneser til sit første demokratiske valg, øger både troværdigheden og effekten af historien. Som nævnt i konklusionen på problemstillingen oplever MS ligeledes fordele ved at formidle om indsatsen i ulandene i form af storytelling på deres website. Dette understøtter mig i konklusion om, at et IT-baseret værktøj vil være en gangbar måde at facilitere medarbejdernes personlige identitet i disse former for organisationer, hvilket vil have en positiv effekt på medarbejdernes arbejdsindsats. Til trods for de tilfredse medarbejdere, er der en relativ normal udskiftning af ansatte i MS. I min afhandling har det ikke været muligt for at finde et teoretisk belæg for længere fastholdelse af medarbejdere i forbindelse med facilitering af organisatorisk identitet. 15 Web 2.0 handler om at skabe relationer mellem mennesker i cyberspace ved brug af Social Software. Dette begreb dækker over forskellige former for kommunikationsværktøjer som fx Forums, Blogs, Wikies, Chats osv. Fælles for disse værktøjer er, at det er dynamiske hjemmesider. 73

74 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Man har erkendt hos MS, at det ikke er muligt at facilitere en fælles organisatorisk identitet på baggrund af de mange forskellige mennesker, som på den ene eller anden måde bidrager til organisationen, og derved er en del af den. Derimod har man et værdisæt, som skaber fundamentet for de historier, som deles med omverdenen på deres hjemmeside og forstærker medarbejdernes egen identitet og tilknytning til organisationen. MS har lagt store ressourcer i udviklingen af deres hjemmeside og har stadig større ambitioner. Deres hjemmeside er en vigtig platform for deres eksistensberettigelse, og ifølge Peter er den lige så vigtig i forhold til medarbejdernes involvering og arbejdsglæde ved at være tilknyttet MS. Alt i alt er det interesant at observere, i hvor høj grad mine konklusioner enten er i brug i MS eller ville kunne implementeres. Det foranlediger mig til at tro, at mine konklusioner i overvejende grad vil kunne overføres og skabe værdi i lignende organisationer. Så selv om afhandlingen er skrevet med henblik på at hjælpe TFK med dens komplekse organisationsform, så er den også rettet mod de virksomheder, hvor kontakten til de ansatte er begrænset af geografiske årsager (ligesom i TFK), som for eksempel FN, Røde Kors eller Mellemfolkeligt Samvirke. Hvis man via virksomhedens hjemmeside fører en kontinuerlig weborienteret storytelling, hvor de historier, som bringes, indeholder de grundlæggende værdier for organisationen, gør man det muligt for medarbejderne at blive positivt konfronteret med dem. En IT-baseret storytelling løsning vil mindske afstanden mellem medarbejder og organisation samt tidsfraværet fra afsluttet arbejdsperiode til ny arbejdsperiode. Det kan lykkedes, hvis de kontraktansatte medarbejdere selvstændigt besøger organisationens website, da de derved kan opleve en styrkelse af deres identitet og vedligeholde deres tilhørsforhold til virksomheden helårligt. Dette giver dem samtidig lejlighed til at revurdere eller genfortolke deres egen identitet, som organisationen udvikler sig. 74

75 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Bilag Bilag 1: 318 kystlivredderansøgninger, se vedlagte CD Bilag 2: Ansøgningsskema, se vedlagte CD Bilag 3: TFK evalueringsskema 08, se vedlagte CD Bilag 4: TFK evalueringsskema 09, se vedlagte CD Bilag 7: Interview med Peter Bischoff, Mellemfolkeligt Samvirke den 19. april, se vedlagte CD Bilag 5: Tekst og illustrationer af erhvervet som kystlivredder Som kystlivredder hos os, bliver du en del af TrygFonden Kystlivredning, som er et nonkommercielt samarbejde mellem TrygFonden og Dansk Svømmeunion. Formålet med TrygFonden Kystlivredning er at sætte fokus på badesikkerheden i Danmark ved at informere om badesikkerhed og tilbyde en operativ indsats på strande rundt om i landet. Der er mere end 173 kystlivreddere tilknyttet TrygFonden Kystlivredning. Hårdt, men meningsfyldt Arbejdet på stranden kan være hårdt. Der går 8 timer fra du er klar til at åbne livreddertårnet, til tårnet er lukket, udstyret vedligeholdt og pakket væk for at være klar til næste dags opgaver. Men 75

76 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers det er også et job der giver mange oplevelser og hvor du er med til at løse en vigtig opgave. Sæsonen strækker sig over 8 uger fra uge 27 til 34 (Havnebadene i København har dog åben fra uge 22 til 35). Arbejdspladsen Du kommer enten til at passe et af vores rød-hvide livreddertårne sammen med en anden kystlivredder, eller være en del af et team på 3-4 kystlivreddere, der bemander vores Livredderpatrulje, som hvert år kører Danmark rundt og sætter fokus på badesikkerhed. Der stilles overnatning til rådighed i forbindelse med arbejdet på strandene og Livredderpatruljerne, dog ikke ved arbejde på Havnebadene i København. Man bor typisk flere sammen. Dine opgaver og kvalifikationer Arbejdsopgaverne på stranden består af at yde førstehjælp (fra at sætte et plaster på en finger til livreddende indsatser), overvågning, forebyggende aktiviteter, træning og vedligeholdelse af udstyr. Livredderpatruljen løser primært informationsopgaver ved at lave opvisninger og undervise i badesikkerhed. Af personlige egenskaber er det vigtigt, at du er positiv, har let ved at omgås andre mennesker (ofte under trange kår), og har gode samarbejdsevner. 76

77 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Som kystlivredder får du mange gode kolleger, og er en del af et team med godt socialt samvær og kammeratskab. Der er mange der tror man skal være elitesvømmer for at blive kystlivredder, men det behøver man ikke. 16 Kort sammendrag af ansøgertype Flertallet af alle ansøgere er mellem år gamle. Alle har en baggrund indenfor vandområdet, særligt tidligere konkurrencesvømmere vil gerne fortsætte som livreddere på de danske strande og derved undgå at miste kontakten til svømmemiljøet. Andre har en baggrund indenfor vandsport, såsom kitesurfing, havkajak, dykning eller undervandsjagt. Mange finder tanken om at opholde sig på stranden hele dagen som en del af deres arbejde tiltalende, og derfor synes de, at jobbet lyder spændende, da det krydres med vand, som nogen beskriver. 70 procent af ansøgerne er enten gymnasielt uddannede eller er i gang med en videregående uddannelse på universitetet. Cirka 25 procent af alle ansøgere har en kortere op til 1-årig uddannelse indenfor idræt og friluftsliv. Jobbet indebærer fysisk aktivitet og er klassificeret som et udendørs arbejde, og det tiltaler mange, især da det foregår om sommeren. Disse to karakteristika er meget rammende for den type, som søger jobbet, dog beskriver mange, at de ser muligheden for at udøve det, som jeg vil beskrive som den gode samaritaner 17 rolle det vil sige muligheden for at gøre en god gerning og hjælpe andre mennesker. Bilag 6: TrygFonden Kystlivrednings administration og opbygning TFK er tæt knyttet med TrygFondens almene kommunikation udadtil, det vil sige, at der fra tid til anden kommer direktiver fra TrygFondens side, som skal følges for at holde kongruens i TrygFondens kommunikation til omverdenen. For orienteringsskyld kan det oplyses, at TrygFonden har en projektleder (René Højer), som er ansvarlig for finansieringen og den øvre I den kristne verden er folkegruppen nok mest kendt fra Jesu lignelse om "den barmhjertige samaritan" (Lukasevangeliet, kapitel 10, vers 25-35). Dermed har ordet "samaritan/samaritaner" fået betydningen "hjælpsom og godhjertet person" i kristne samfund, noget som fjerner en stor del af lignelsens betydning. Samaritanerne blev nemlig set ned på af Jesu samtid. 77

78 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers strategiplanlægning af TFK. Der føres en ugentlig kontakt mellem ham og kystlivredningschef Erik Bech. Det er disse to som står for denne generelle strategiplanlægning for organisationen. Dansk Svømmeunion spiller en rolle, da det var denne organisation, som TrygFonden oprindeligt arrangerede en samarbejdsaftale med. TFK deler kontorlokaler med Svømmeunionen, og der foregår et mindre samarbejde på tværs mellem de to organisationer. For eksempel bliver der arbejdet sammen om livredderkulturen. Nedenstående organisationsdiagram er fra 2009: 78

79 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Sekretariatet Sekretariatet består af seks fuldtidsansatte og to deltidsansatte, dertil er der tilknyttet ca. 25 instruktører, som bidrager i uddannelsesperioden (foråret). Kystlivredningschefen har det øverste ansvar og rapporterer til styregruppen (bestyrelsen). Der er to sekretærer tilknyttet, en sekretær for kystlivredningschefen samt en økonomisekretær. Der er en materielleder, en uddannelsesleder samt en driftsleder, der har det øverste ansvar under sæsonen. De to deltidsansatte er HR-konsulenten (undertegnede) samt en materielhjælper. Kommunikationen i organisationen Kommunikationen kan opdeles i en intern og en ekstern. I den interne kommunikation, som foregår i sekretariatet i Farum, kan det nævnes, at der hver tirsdag formiddag afholdes et formiddagsmøde, hvor alle afdelinger kan dele deres arbejdsopgaver og afstemme eventuelle problemstillinger med resten af sekretariatet i en uformel atmosfære. Desuden er kontoret indrettet således, at det kan betragtes som et åbent kontormiljø, det vil sige, at der bliver delt viden henover bordene, og at der ligeledes bliver taget beslutninger af strategisk og driftmæssig karakter året rundt. I oktober måned afsluttes året med et evalueringsmøde, hvor hele sekretariatet deltager inklusiv projektleder, Rene Højer fra TrygFonden. Ud over en daglig telefonisk kontakt mellem sekretariatet og kystlivredderne, så kommunikeres der på to platforme eksternt: & website ( I tilfælde af vigtig information, sendes der s, enhver anden form for information bliver leveret via websitet. Af administrative årsager samt at undgå spam tilstræbes det at benytte websitet mest muligt til deling af information for derved samtidig at skabe trafik på sitet. Eksempel på forside: 79

80 Søren Hvalsøe Wester Sørensen CPR xxxx Stud.cand.merc.psyk. Copenhagen Business School Facilitering af organisatorisk identitet i virksomheder med temporary workers Websitet administreres af tre afdelinger: Drift, Uddannelse og HR. Driften bruger websitet til vagtplanlægning samt administrationsbilag. Uddannelsen bruger websitet som administrativt værktøj for tilmelding til diverse årlige kurser samt opdateringssite for SOP(Standard Operation Procedure) bogen. HR bruger websitet som administrativt værktøj for tilmelding til BølgeCamps, Kick Off og andre events. Afhængig af aktivitetsniveauet og diverse arrangementer tilgår der information (nyheder) på websitets forside, som kystlivredderne kan læse. 80