Tema: Projekt PARIS. Vold som Udtryksform. Psykisk arbejdsmilj pœ arbejdspladser med risiko for vold

Transkript

1 Tema: Projekt PARIS Psykisk arbejdsmilj pœ arbejdspladser med risiko for vold Et nyhedsmagasin fra Vold som Udtryksform, 10. Œrgang, nr. 2, oktober 2004 ssssss Vold som Udtryksform

2 Leder Det der var, og det der kommer 2 Så rydder vi igen hele voldsmagasinet! Denne gang gør vi det for at give plads til en beskrivelse af det voldsforebyggende arbejde, som siden 2002 er blevet gennemført med økonomisk støtte fra puljerne under Projekt PARIS. Pengene rakte til 32 store og små projekter landet over, og ved årsskiftet er det formelt slut. Selv om det formelle slutfløjt for Projekt PARIS lyder den 31. december i år, vil rigtig mange af aktiviteterne på arbejdspladserne og i organisationerne fortsætte. Nu blot som en integreret del af arbejdspladsernes rutiner mv. Omvendt må vi erkende, at netop det at implementere projekterfaringer kan være en vanskelig opgave. Derfor har netop dette tema også fyldt en del på de halvårlige netværksmøder for udviklingsprojekterne. Nu må de kommende måneder og år så vise, om implementeringen lykkes i et omfang, som vi kan være tilfredse Vold som Udtryksform 10. Œrgang, nr. 2, oktober 2004 Udgiver: Vold som Udtryksform Sekretariat: Socialt Udviklingscenter SUS N rre Farimagsgade K benhavn K Tlf , fax sus@sus.dk ISSN: X. Oplag: ex. Red.: Bjarne M ller, Stig I. S rensen, Dorthe Perlt, Per Holm (ansv.) Layout & illustrationer: Christian Schmidt Tryk: KLS Grafisk med. Men som sagt, vi tror på det. Udviklingen i voldens omfang og karakter kræver det. Og ildsjælene vil det! Socialt Udviklingscenter SUS har fulgt projekterne tæt, og en af de vigtige erfaringer er, at kombinationen af ildsjæle og puljemidler kan flytte bjerge og vende supertankere! Vi håber derfor, at politikerne også i den nærmeste fremtid vil stille økonomiske midler til rådighed for en voldsforebyggende indsats på offentlige og private virksomheder. Her i magasinet kan politikere og alle andre finde de gode argumenter for nye bevillinger. Og arbejdspladsernes ildsjæle dem, der er parate til at forfølge udfordringerne med at forebygge vold skal man ikke lede længe efter. De står på spring. I Vold som Udtryksform har vi i den forgangne periode sat særligt fokus på ledelsens rolle i det voldsforebyggende arbejde. Som en konsekvens heraf har temaet været på dagsordenen i mange forskellige sammenhænge, blandt andet i juniudgaven af voldsmagasinet. Magasinet blev trykt i eksemplarer, og en meget stor efterspørgsel har betydet, at vi kun har få eksemplarer tilbage. Tilsvarende har der været meget stor interesse for at deltage i den række af halve temadage, som vi har gennemført i København, Ålborg, Viborg, Vejle, Odense, Holbæk og Nykøbing Falster. Helt konkret har 471 ledere og mellemledere deltaget i arrangementerne. Den store interesse for magasiner og temadage tager vi som et markant udtryk for, at mange ledere har behov for at blive inspireret og få opdateret deres viden om voldsforebyggelse, krisehjælp, handlemuligheder, ledelsens rolle mv. Vi tror ikke, at otte temadage og et magasin dækker behovene alene. Derfor vil vi også i 2005 fastholde ledelsens rolle som et væsentligt tema. Hvordan det konkret skal udmønte sig, skal de kommende måneders drøftelser mellem amtsrepræsentanterne i Vold som Udtryksform og organisationernes repræsentanter i styregruppen lægge rammerne for. Ikke mindst i den nuværende fase af drøftelserne er vi meget interesserede i at modtage ideer til aktiviteter, publikationer, kampagner og lignende, som yderligere kan kvalificere vores arbejde med temaet. sekretariatet i Socialt Udviklingscenter SUS eller brug din lokale Vold som Udtryksform-repræsentant. Du finder kontaktadresserne bagerst i magasinet. Et andet tema, som vi uundgåeligt skal sættes på dagsordenen i året, som kommer, er forankring og aktiviteter i Vold som Udtryksform efter den forestående nedlæggelse af amterne. Det er jo netop amternes dag- og døgntilbud der i særlig grad har været målgruppe for aktiviteterne i Vold som Udtryksform. I al beskedenhed mener vi, at alle ildsjælene i og omkring Vold som Udtryksform, nu gennem en årrække, har udviklet virksomme metoder og fastholdt et nødvendigt fokus på forebyggelse af vold på arbejdspladser. Med det afsæt glæder vi os til også at være med i front, når volden og skadevirkningerne, efter gennemførelsen af strukturreformen, skal forebygges. Bjarne Møller Seniorkonsulent

3 sss Vold som Udtryksform Indhold Projekt PARIS erfaringerne spredes Arbejdstilsynet 4 Kroppen sladrer: Socialpsykiatrisk botilbud Tinghøj Egtved 6 Voldsforebyggelse gav bedre arbejdsmiljø: Frederiksborg Amts Misbrugscenter Frederiksborg Amt 8 Det konfliktfyldte møde sådan gør vi: Frederikshavn Kommune Frederikshavn 9 Tryghedspolitik et must : Frederiksværk Kommune Frederiksværk 10 Psykisk arbejdsmiljø et fælles ansvar : Gladsaxe Kommune Gladsaxe 12 Passer på hinanden: Nældebjerg Plejecenter Greve 14 Hvordan klarer jeg en vanskelig situation?: Hedensted Kommune Hedensted 16 Ingen vold på varmestuen, tak: Blå Kors Varmestue Herning 16 Fire veje til mindre vold på skadestuen: Horsens Sygehus Horsens 18 Det virker: Københavns Kommune København 19 Voldsforebyggelse en faglig kompetence: Københavns Kommune København 21 En voldspolitik til chaufførerne: Arriva Hele landet 22 Startskud til holdningsændring: Connex Danmark Hele landet 23 På temadag med Sven-Bent og Winnie: Fountain House København 24 Kurser på tværs er vejen frem: Hovedstadens Sygehusfællesskab Hovedstadsområdet 26 Vold nej tak: Parkering København København 28 3 PARIS tal og tendenser SUS 30 Kropskrænkelser en uendelig historie: Skovtofte Socialpædagogiske Seminarium Virum 32 Åbenhed i front: Løgstør Kommune Løgstør 33 Bedre klædt på til konflikt: Foldbjergcentret Nordjyllands Amt 34 Kend kulturen: Retspsykiatrisk afdeling, Psykiatrihospitalet Nykøbing Sjælland 36 Hvad viser spejlet?: Lokalkontor Øst, Odense Kommune Odense 38 Kunsten at sige til og fra: Sygeplejeuddannelsen i Odense, CVSU-Fyn Odense 40 Mindre vold større overskud i hverdagen: Seden Enggård Odense 41 Fik fælles undervisningsmateriale: Blandt andet Center for Videregående Uddannelse Ringkøbing Amt 43 Forandringer der mærkes: Agerbækhuse Køge 45 Forebyggelse i praktikken: Roskilde Pædagogseminarium Roskilde 47 Vi er blevet mere bevidste om, hvad vi gør : Rødby Hjemmepleje Rødby 48 Kom volden i forkøbet: Ullerslev Kommune Ullerslev 50 Vold på spil: Social- og Sundhedsskolen i Vejle Amt og Kolding Pædagogseminarium Fredericia og Kolding 52 Ingen brug for Karate Kid: Forsorgshjemmene Skovvang, Vibohøj og Svenstrupgård Holstebro, Viborg og Ålborg 54 Fra kaos til fælles kultur: Titanskolen Ålborg 55 Erfaringerne blev bredt ud: Psykiatrien i Århus Amt Århus Amt 57 adresser 59

4 Projekt PARIS Ð erfaringerne spredes 4 PARIS Projekt PARIS (Psykisk arbejdsmilj pœ arbejdspladser med risiko for vold), som har k rt fra 2002 til 2004, blev f dt som lillebror til projekt Vold som Kommunikationsmiddel. Med den nye pulje pœ 5 mio. kr. kunne de erfaringer, som var gjort i projekt Vold som Kommunikationsmiddel i perioden , spredes ikke alene til andre arbejdspladser inden for social- og sundhedssektoren, men ogsœ til helt andre brancher. Puljens midler er blevet brugt til flere forskellige formål. Først og fremmest er der gennem to puljerunder igangsat i alt 26 nye udviklingsprojekter. Af dem ligger 14 projekter inden for social- og sundhedsområdet, mens de resterende 12 projekter enten dækker brede projekter for alle slags frontpersonale i kommuner eller vedrører helt andre jobfunktioner som lærere, parkeringsvagter eller buschauffører. At så stor en del af projekterne ligger i social- og sundhedsområdet viser, at spredning til andre virksomheder på social- og sundhedsområdet fungerer fint. Der er stor bevågenhed og motivation i forhold til voldsforebyggelse i denne branche. Endvidere er kommunerne, som jo dækker flere områder end social- og sundhed, via det voldsforebyggende arbejde på social- og sundhedsområdet blevet opmærksomme på, at der også er voldsrisiko for andre af kommunernes frontmedarbejdere, og den nye pulje har kunnet understøtte dette arbejde. Til gengæld er det kun i mindre omfang lykkedes at få igangsat udviklingsprojekter i helt andre brancher uden for kommuner og amter. En del af puljens midler er blevet anvendt til seks formidlingsprojekter, dvs. projekter fra Vold som Kommunikationsmiddel, som har fået støtte til at formidle deres erfaringer til andre virksomheder og brancher. Dette er sket på mange spændende måder. Også her er der tale om formidling til både social- og sundhedsområdet og til helt andre brancher. Ligesom i projekt Vold som Kommunikationsmiddel er der i tilknytning til Projekt PARIS blevet afholdt netværksmøder (i alt tre) og et arbejdsseminar for de deltagende udviklingsprojekter med det formål at give projekterne mulighed for at lære af hinandens erfaringer. Her har projekterne haft tid til at komme i dialog med andre projekter om nogle af de udfordringer, de har mødt i processen. Gode og dårlige erfaringer er blevet udvekslet og forhåbentlig har det givet bedre projekter og mod til at fortsætte. Erfaringsoverførsel var også på dagsordenen for den uddannelseskonference, som blev holdt i marts Uddannelsessteder (såvel uddannelsesinstitutioner som praktiksteder) fra hele landet kunne høre om de erfaringer fra styrkelse af voldsforebyggelsen i uddannelser inden for social- og sundhedsområdet, som var indhøstet under Vold som Kommunikationsmiddel. I konferencen deltog ansatte ved pædagogseminarier, sygeplejeskoler, social- og sundhedsskoler, sociale højskoler, Kriminalforsorgens Uddannelsescenter samt arbejdspladser inden for de samme områder. En særlig indsats for erfaringsoverførsel til fængselsvæsenet er i projektet blevet gjort med udarbejdelsen af inspirationsmaterialet Vold & Trusler kan og skal forebygges, som henvender sig til fængselsfunktionærer og beslægtede faggrupper. Materialet er bl.a. blevet anvendt i den indsats, som Arbejdstilsynet har gennemført i forhold til det psykiske arbejdsmiljø i fængsler og arresthuse. Endelig har hyppige nyhedsbreve og projektets hjemmeside medvirket både til formidling, erfaringsoveførsel og netværksdannelse forhåbentlig også til arbejdspladser, som har igangsat initiativer uden at have fået del i støttemidlerne. Socialt Udviklingscenter SUS har på professionel vis stået for såvel administrationen af puljemidlerne som alle formidlings- og netværksaktiviteterne i Projekt PARIS ligesom de gjorde det i projekt Vold som Kommunikationsmiddel. På den måde kom Projekt PARIS til at ligge i naturlig forlængelse af projekt Vold som Kommunikationsmiddel og lillebror PARIS kom til at fremstå som en naturlig udvidelse af det voldsforbyggende arbejde i Danmark. Lis Gamborg Vicedirektør Arbejdstilsynet

5 sss Vold som Udtryksform 5

6 Kroppen sladrer 6 Egtved Medarbejderne pœ det socialpsykiatriske botilbud Tingh j er blevet mere bevidste om kropssproget i det daglige Ð bœde deres eget og beboernes. Af Hanne Andersen, souschef, Tingh j, Egtved På Tinghøj mærker vi en tendens til forandring i socialpsykiatrien. Målgruppen har forandret sig, vi får nye beboere, som er mere syge end tidligere, og vi ser flere og flere unge mennesker med sindslidelser og misbrugsproblematikker. Formålet med vores projekt Brug knoppen og kroppen en organisations udvikling var at styrke den samlede personalegruppes fælles forståelsesramme samt at tilføre øget viden om sindslidende med misbrugsproblemer. Det skulle nedbringe antallet af voldsepisoder og mindske det sygefravær, der relaterede sig til det psykiske arbejdsmiljø. Med projektet ville vi også gerne styrke personalegruppen i at møde beboere og brugere på en hensigtsmæssig og ikke-voldelig måde. APV og fort¾llermetoden Dette ville vi gøre ved først og fremmest at holde to APV-dage, hvor der ud over arbejdspladsvurderingen blev brugt tid på fortællermetoden i forhold til vold. To undervisere fra Social- og Sundhedsskolen i Fredericia stod for dagene. De gav først et teoretisk oplæg om vold og konflikter, som optrappes til vold, og vi havde derefter en debat om, hvad medarbejderne oplever som vold det blev meget tydeligt, at det er meget subjektivt. Derefter blev der sat fokus på voldens aktører offer, udøver og observatør og hvilke følelser, der opstår hos hver enkelt aktør. Personalet blev delt op i grupper på tre og skulle afprøve fortællermetoden (se boks) i forhold til offer, udøver og observatør. Dagen sluttede med to små øvelser, hvor alle lavede brainstorming på: Hvordan skaber vi en krænkende og voldelig institution? og det modsatte: Hvordan laver vi en organisation med respekt for grænser en ikke voldelig institution. Det kom der rigtig mange gode bud på. Der kom mange positive tilkendegivelser på denne eftermiddag. Mange syntes, at det var svært at sætte sig i volds-aktørernes sted. Det gav knuder i maven, ny indsigt og stof til eftertanke. En tilbagemelding gik på, at det netop i disse øvelser blev meget tydeligt, hvor forskellige vores grænser for vold er. Alle var enige om, at fortællermetoden er et godt arbejdsredskab til Hvem: Tingh j er et socialpsykiatrisk botilbud i Egtved, med st ttecenter som yder dagtilbud, besk¾ftigelse og st tte til hjemmeboende sindslidende. Under Tingh j h rer "satelitten" VinkelgŒrden, et mindre socialpsykiatrisk botilbud, som ogsœ yder st tte til hjemmeboende sindslidende. Hvad: Kurser i kropsbevidsthed, kropssprog og -kr¾nkelser. : Souschef Hanne Andersen, tlf , hanne@tinghoj-e.vejleamt.dk at forebygge vold i fremtiden og til at belyse og arbejde med en aktuel voldssag i gruppen. Vi ønskede også med projektet at implementere voldsforebyggelsen i Tinghøjs APV fremover. Efter temadagen arbejdede en gruppe videre med at indarbejde voldsforebyggelse i APV-skemaerne, med assistance fra BST. Kursus i kropsbevidshed APV-dagene var optakten til et todages kursusforløb i kropsbevidsthed, kropssprog og kropskrænkelser, som blev afviklet i tre runder, fra december 2003 til januar Alle medarbejdere på Tinghøj, pedeller, sekretærer, køkkenpersonale, rengøringspersonale, frisør og plejepersonale, har beboerkontakt og skulle derfor på kursus. Formålet var, at personalet skulle blive mere opmærksomme på kropssprogets betydning, at de styrkedes i at anvende eget kropssprog bevidst, men også i højere grad blev i stand til at læse brugerens kropssprog, og derved kunne handle voldsnedtrappende frem for optrappende i konfliktsituationer. Vi lejede forsamlingshuset i Egtved til kurset, som krævede meget plads, fordi der indgik fysisk udfoldelse og øvelser. Vi gjorde os mange tanker om dette kursus. Medarbejderne imødeså det med stor forventning. De håbede at få nye arbejdsredskaber. Men vi fornemmede også, at der var lidt skepsis og nervøsitet for, hvad de mon kunne blive udsat for af grænseoverskridende øvelser og for at være helt ærlig, så havde vi som ledere og planlæggere også lidt sommerfugle i maven af samme årsag. Kurset blev en meget stor succes. Vi begyndte med små lette øvelser, og sværhedsgraden øgedes undervejs. Øvelserne gik ud på at afprøve egne grænser i praksis. Undervejs blev der indlagt teori om forståelse af konflikter og konfliktens dimensioner, konflikttrappen, kommunikation og konflikters sprog. Kurset sluttede med forum-spil,

7 sss Vold som Udtryksform SŒdan sladrer din krop Bare rolig! Jeg har styr pœ det! Strittende hœr R dmen hvor en konfliktfyldt situation fra dagligdagen blev spillet af en gruppe, mens resten af kursusdeltagerne var observatører. Deres opgave var at byde ind med løsningsforslag på de ting, de så i rollespillet, uden at være irettesættende, men med den holdning, at det, der udspillede sig, ikke var forkert, men blot kunne gøres på andre måder med et anderledes resultat. Kurset var tænkt som et personlighedsudviklende kursus, hvor den enkeltes kompetencer blev rykket. Derfor er effekten svær at måle på. Vi anser det som en proces, der er sat i gang til gavn for både beboere, brugere og personale, og som virker som et fundament, der kan bygges ovenpå. Jaget blik Nerv st smil Pludseligt spj¾t med arme eller ben Rystende kn¾ Afv¾rgerefleks M¾rke efter vold 7 Bevidst om kropssproget En spørgeskemaundersøgelse blandt personalet viser, at der er en tydelig tendens til, at nogle ansatte er blevet mere bevidste om betydningen af eget kropssprog i omgang med beboerne. Mange arbejder bevidst med at få det verbale og nonverbale sprog til at hænge sammen. Ligeledes er flere blevet mere opmærksomme på egne grænser både fysisk og psykisk og bedre til at tage vare på egne grænser. Der er kommet mere fokus på, hvordan man kan arbejde voldsnedtrappende. Ordene voldsnedtrappende og voldsoptrappende er blevet nye begreber i huset, som alle kender. Også køkkenpersonalet har fået større forståelse for beboernes problemstillinger. En teori, som har gjort stort indtryk på mange, er konflikt-trappen. Måske fordi den både kan relateres til en selv, private relationer og arbejdsrelationer og ikke mindst til beboerne. Uoverensstemmelser og konflikter præsenteres alle jo dagligt for. I den oprindelige projektbeskrivelse havde vi beskrevet et kursus for plejepersonalet vedrørende temaet sindslidende med misbrug. Det fik vi ikke midler til. I personalegruppen har der været stor efterspørgsel på et sådant kursus, idet mange udtrykker, at de mangler redskaber til at kunne Fjumret gang håndtere beboernes misbrug og deres adfærd. Derfor har vi i foråret etableret et kursus, som har fokus på kognitive redskaber i misbrugsbehandlingen, med en underviser fra Misbrugscenteret i Risskov. Bevar den r de trœd Det er vores håb, at projektets kursusforløb ikke skal stå alene, men at der er sat gang i en fortsat udviklende proces til gavn for Tinghøj, beboerne og for den enkelte medarbejder. Fort¾llermetoden Heldigvis er der hj¾lp at fœ. Ja, det skal du jo sige... Vi har længe været i gang med at tænke nye tanker om, hvordan vi kommer videre og holder den røde tråd til det netop afviklede kursus, bevarer helheden og kontinuiteten samt skaber fortsat udvikling for personalet. Derfor har vi et nyt projekt i støbeskeen. Et kursus for alle ansatte i Ikke voldelig kommunikation girafsprog som en overbygning til det tidligere kursus. Fort¾llermetoden er et redskab til at fœ sat ord pœ de erfaringer, den enkelte medarbejder har med vold. Metoden anvendes i grupper og tager afs¾t i en beskrivelse af situationer, hvor de enkelte gruppedeltagere har v¾ret udsat for vold. MŒlet er, gennem gruppeforl bets fort¾llinger og refleksioner, at udvikle ideer til, hvilke voldsforebyggende aktiviteter der med fordel kan gennemf res pœ den enkelte institution. Se for en n¾rmere beskrivelse af metoden.

8 Voldsforebyggelse gav bedre arbejdsmilj 8 Frederiksborg Frederiksborg Amts Misbrugscenter har gennemf rt et omfattende voldsforebyggende projekt. Det har bœde skabt et bedre psykisk arbejdsmilj og givet mere kvalitet i ydelserne. Af Jane Brinch, personaleudviklingskonsulent, Frederiksborg Amt IFrederiksborg Amts Misbrugscenter oplever personalet af og til konflikter med brugerne, som fører til psykisk og i sjældnere tilfælde fysisk vold. Konflikter og vold skaber frustration hos brugerne, og for personalet betyder det et forringet psykisk arbejdsmiljø. Derfor gennemførte Misbrugscentret i hele 2003 et udviklingsprojekt med det formål at forebygge vold mod personalet og dermed forbedre arbejdsmiljøet og kvaliteten i de ydelser, der leveres. Alle blev involveret Alle ansatte i Misbrugscentret med brugerkontakt i alt 90 personer deltog i projektet. Personalet var fordelt på fem misbrugsambulatorier med dagbehandlingstilbud til personer med alkohol- og stofmisbrug samt en afdeling for hjemløse. Deltagerne var gennem hele projektet inddelt i tre faste hold således, at de så vidt muligt havde fælles referenceramme. På de enkelte hold var deltagerne igen inddelt i undergrupper, svarende til de personalegrupper, der til dagligt arbejder sammen. En projektgruppe, bestående af medarbejdere og ledere, var ansvarlig for at koordinere og evaluere projektet. Teori og praksis Det centrale i projektet var at skabe læring gennem en vekslen mellem undervisning og praksis. I projektperioden blev der holdt tre kursusdage for alle projektets deltagere, hvor en ekstern konsulent underviste i voldsforebyggende strategier og superviserede personalegrupperne i problemstillinger, de selv valgte som særligt relevante for netop dem. I perioderne mellem kursusdagene arbejdede personalegrupperne videre med de valgte problemstillinger ved at tage dem op på personalemøder og i sagssupervision. Målet med projektet har således været dels at give medarbejderne indsigt i, og træne dem i, konkrete voldsforebyggende strategier, dels at arbejde med fælles holdninger og klare linjer i personalegrupperne og implementere en praksis, hvor medarbejderne reflekterer over oplevelser med vold og drager fælles læring heraf. Hvem: Frederiksborg Amts Misbrugscenter. Centret har seks misbrugsambulatorier med dagbehandling til alkohol- og stofmisbrugere samt en afdeling for hjeml se. Hvad: L¾ring gennem undervisning og praksis. Tre kursusdage for alle 90 ansatte med brugerkontakt. : Psykolog Annette Arons, tlf , aaro@fa.dk eller personaleudviklingskonsulent Jane Brinch, tlf , jabr@fa.dk Bedre psykisk arbejdsmilj Der er foretaget en omfattende evaluering af projektet, både løbende og ved projektets slutning. Blandt andet er Misbrugscentrets syv sikkerhedsgrupper (hvert ambulatorium har en sikkerhedsgruppe, hjemløseafdelingen har to) blevet interviewet om afdelingernes udbytte af projektet.

9 sss Vold som Udtryksform Af interviewene fremgår, at personalet, gennem arbejdet med forskellige forebyggende strategier, generelt er blevet bedre til at forebygge konflikter med brugerne, og at der i projektperioden og umiddelbart efter har været mindre psykisk og/eller fysisk vold i afdelingerne. Sikkerhedsgrupperne vurderer endvidere, at projektet i mange afdelinger har medvirket til at forbedre kvaliteten af ydelserne. Disse vurderinger bekræftes af opgørelsen over forekomsten af vold i Misbrugscentret for 2003, der viser, at der blev indberettet færre voldsepisoder end året før. Det kan dog ikke med sikkerhed dokumenteres, at de færre voldsepisoder udelukkende skyldes projektet. For eksempel har brugergruppen ændret sig i flere afdelinger det seneste år. Alle sikkerhedsgrupper giver udtryk for, at projektet har medvirket til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i deres afdeling. Begrundelserne er typisk, at projektet har styrket samarbejdet i personalegrupperne og givet anledning til at formulere fælles holdninger og retningslinjer og handler således, måske overraskende, ikke så meget om omfanget af vold i afdelingen. Forankring For at det skal have nogen egentlig effekt skal det voldsforebyggende arbejde selvfølgelig fortsætte og blive en integreret del af arbejdet i Misbrugscentret. Derfor er der nedsat et udvalg for vold, etik og magtanvendelse, der skal drøfte konkrete voldsepisoder i Misbrugscentret og på baggrund heraf foretage strukturerede erfaringsopsamlinger og udpege fælles udviklingsområder. Udvalget skal formidle sin viden til resten af organisationen i form af en fælles voldspolitik og som oplæg til drøftelser på årlige temadage for sikkerhedsorganisationen. Herudover tages emnet jævnligt op på afdelingernes personalemøder. Det konfliktfyldte m de Ð sœdan g r vi Frederikshavn En indsats pœ flere planer g r, at medarbejderne i Frederikshavn Kommune i dag er bedre rustet til eventuelle konflikter med klienterne. Af Karsten P. N rm lle, projektkoordinator, Frederikshavn Kommune, Socialforvaltningen Kompetenceløft af medarbejdernes håndtering af det konfliktfyldte møde med klienterne. Denne lange og ikke særligt mundrette sætning blev vores projekttitel, da vi besluttede os for at sætte fokus på vold og voldsforebyggende aktiviteter i socialforvaltningen i Frederikshavn Kommune. Vi havde erkendt, at trusler og voldssituationer trængte sig mere og mere på i vores arbejde i de situationer, hvor vi yder service i tæt samvær med borgeren. Vi erkendte også, at vi i mange tilfælde ikke var mentalt forberedte på, at vold og trusler er en del af vores arbejde, og at det dermed kunne ramme os. Vi lagde en plan Disse erkendelser førte til et ønske om at sætte fokus på problemerne, og vi besluttede os for at gennemføre et forløb i tre trin: 1. Grundkursus i konflikthåndtering og voldsforebyggelse I samarbejde med BST og en psykolog gennemførte vi et grundkursus for ca. 670 medarbejdere fra forvaltningen. Kurset har givet generel viden om vold og konfliktsituationer, hvordan og hvorfor de kan opstå, bevidsthed om, hvilke signaler vi selv udsender, og hvad vi kan gøre for at forhindre eller afdæmpe disse situationer. På kurset fik vi konkrete bud på, hvad vi kan gøre under og efter en voldelig episode. 2. Uddannelse af netværkskontaktpersoner For at fastholde fokus på emnet i organisationen er der udvalgt ca. 20 netværkskontaktpersoner, som alle har gennemført et udvidet kursusforløb. De sætter, i tæt samarbejde med ledelse og sikkerhedsorganisationen, vold og voldsforebyggelse på dagsordenen på de respektive arbejdspladser. Netværkskontaktpersonerne mødes og udveksler erfaringer, udarbejder retningslinjer og støtter i at udarbejde leveregler i forbindelse med den vedtagne voldsforebyggende politik. 3. Udformning af politik og beredskabsplaner Projektets netværkskontaktpersoner har taget initiativ til at sætte gang i arbejdet med at udarbejde beredskabsplaner, tilpasset hver enkelt arbejdsplads. Hensigten med beredskabsplanerne er at skabe ro og overblik, så medarbejderne på de enkelte arbejdspladser handler effektivt og konkret Hvem: Frederikshavn Kommune. Hvad: Grundkursus i konflikthœndtering og voldsforebyggelse for 670 medarbejdere. Uddannelse af 20 netv¾rkskontaktpersoner. Udformning af konfliktforebyggende politik og beredskabsplaner. : Projektkoordinator Karsten P. N rm lle, tlf , kpn@frederikshavn.dk 9

10 Tryghedspolitik et ãmustò 10 før, under og efter volds- og trusselsituationer. Endelig er der udarbejdet en konfliktforebyggende politik for hele kommunen. Projektet er en succes I øjeblikket lægger de ansatte stor energi i arbejdet på de enkelte arbejdspladser. Grunduddannelsen har været godt tilrettelagt og gennemført. Samarbejdet med BST og psykologvirksomheden Olsen, Bang og Olsen fungerer særdeles fint, og det har været afgørende for, at der udfoldes så stor aktivitet, som tilfældet er. Formentligt på baggrund af den gennemførte grunduddannelse af så mange medarbejdere har det vist sig at være værdifuldt at uddanne særlige netværkskontaktpersoner og opbygge et særligt netværk. Det har medført relativt stor fokus på emnet og har lettet implementeringen på de mange forskellige typer af arbejdspladser, der er i en socialforvaltning. Netværkskontaktpersonerne arbejder nu og fremover med at tilpasse beredskabsplanerne til den konkrete arbejdsplads, så kollegerne har reel indflydelse og føler ejerskab til planen. Netværkskontaktpersonerne fortsætter, selv om projektet slutter her i efteråret, og tovholderen indkalder dem til halvårsarrangementer. Kommunen har etableret et særligt kursusforløb for ledere og sikkerhedsrepræsentanter. Kurset har til formål at fastholde ledelse og sikkerhedsrepræsentanter i at udarbejde lokale leveregler for den vedtagne konfliktforebyggende politik, sætte vedvarende fokus på emnet og sikre fortsat udvikling. Det har været af uvurderlig betydning for projektets gennemførelse og forankring at der gennem hele forløbet har været ledelsesmæssig opbakning og støtte til projektet. Frederiksv¾rk Frederiksv¾rk Kommune har udarbejdet Ð ikke en voldspolitik, men en tryghedspolitik. For det handler jo om at skabe tryghed, mener medarbejderne. En sœdan politik er helt n dvendigt, men ogsœ en stor mundfuld at gœ i gang med. Af Lene Sandberg, risiko- og sikkerhedskoordinator, Frederiksv¾rk Kommune Frederiksværk Kommunes sikkerhedsorganisation har arbejdet med at forebygge vold, krænkelser og pres i kommunen gennem flere år. I 2002 blev der holdt en volds konference for hele sikkerhedsorganisationen. Personalet havde her stor opmærksomhed på, hvordan vold, trusler, krænkelser og pres kom til udtryk i deres del af organisationen, og der kom en lang række konkrete forslag til indsatser i forhold til forebyggelse, handling og efterbearbejdelse. Sikkerhedsgrupperne efterlyste samstemmende en overordnet politik på området, så de enkelte sikkerhedsudvalg eller -grupper havde mulighed for at udarbejde delpolitikker lokalt. Hovedsikkerhedsudvalget søgte derfor om støtte fra Projekt PARIS. Hovedsikkerhedsudvalget vedtog efterfølgende, at der både skulle udarbejdes en voldspolitik som skulle godkendes politisk og at hele sikkerhedsorganisationen skulle have uddannelse (værktøjer) i at forebygge vold, krænkelser og pres, herunder at kunne udarbejde en lokal voldspolitik. Politik og uddannelse Hovedsikkerhedsudvalget bad BST komme med et oplæg til en voldspolitik, som kom til høring/godkendelse i samtlige sikkerhedsgrupper/udvalg. Voldspolitikken blev i efteråret 2003 godkendt af hovedsikkerhedsudvalget og byrådet. Politikken blev senere omdøbt til Tryghedspolitikken (Hovedsikkerhedsudvalget udskrev en konkurrence om navnet), da de ansatte mente, at ordet voldspolitik sendte nogle forkerte signaler. Samtidig kom sikkerhedsorganisationen på kursus. Der blev udpeget en følgegruppe, som skulle bistå BST i at planlægge en uddannelse for medarbejderne. Medlemmerne af følgegruppen blev valgt blandt de personalegrupper, og ikke bare blandt sikkerhedsorganisationen, som arbejder i pressede områder. BST s forslag til uddannelsen blev godkendt af hovedsikkerhedsudvalget, og der blev holdt i alt otte kurser i voldsforebyggelse. Et kursus var på to dage med en dags opfølgning. Undervisere var to arbejdspsykologer fra BST. Hvem: Frederiksv¾rk Kommune. Hvad: Udarbejdelse af tryghedspolitik, centralt og lokalt. Uddannelse af sikkerhedsorganisationen i at hœndtere vold, kr¾nkelser og pres pœ arbejdspladsen. : Risiko- og sikkerhedskoordinator Lene Sandberg, tlf , lsa@frederiksvaerk.dk

11 Kammerater! Jeg siger Jer: Valget er nemt. Det er enten TRYGHEDSPOLITIK Ð eller KAOS!! 11sss Efter uddannelsen er det nu op til de enkelte sikkerhedsgrupper at udarbejde deres egen lokale tryghedspolitik, som selvfølgelig skal være i overensstemmelse med den overordnede politik. Kommunens overordnede tryghedspolitik er formidlet via kommunens intranet, referater og via personalebladet. Tryghedspolitikken indgår nu i arbejdsmiljøuddannelsen Frederiksværk Kommune udbyder kurserne. Kan bruges i praksis Sikkerhedsorganisationen har kun positive ord tilovers for projektet. Følgende lille eksempel vidner om, at redskaberne også kan bruges i praksis: En medarbejder fra en børnehave, som var på arbejde samme dag, som hun havde været på kursus, fortæller, at hun oplevede starten på en konflikt med en forælder, men at konflikten blev afværget, fordi hun på kurset havde fået værktøjer, som hun kunne bruge i samtalen. Enkelte områder, blandt andet en daginstitution, har meldt tilbage, at de allerede havde arbejdet med de emner, BST valgte til kurset. Efter kurset er der kommet større forståelse og accept blandt ledelse og medarbejdere i de tilfælde, hvor medarbejderen oplever vold og krænkelser. Der skal dog stadig arbejdes med de situationer, hvor medarbejderen oplever pres i dagligdagen internt i organisationen. Det kan for eksempel være situationer, hvor lederen presser medarbejderen, uden at have føling med, at han eller hun har overskredet vedkommendes grænse. Et ãmustò Ð og et stort arbejde Det er et must at have en eller anden form for tryghedspolitik vi kan ikke forestille os et liv uden! Samtlige ansatte har nu mulighed for at vide, hvad de skal og især ikke skal finde sig i. Og de ansatte ved også, at den politiske del af kommunen har godkendt tryghedspolitikken. Sikkerhedsrepræsentanterne fortæller, at de får flere henvendelser fra kolleger om psykisk arbejdsmiljø, herunder vold og pres. Når det er sagt, så viser vores erfaringer også, at det er vigtigt, at organisationen er klar til at arbejde med et så stort projekt. Hovedsikkerhedsudvalget havde håbet på, vi kunne starte i 2002 hvad vi også gjorde men vi måtte sætte projektet i bero i knap et år, på grund af et andet stort projekt i kommunen. Det tog længere tid at få udarbejdet en tryghedspolitik, end vi havde forventet, selv om vi mente, at vi havde taget højde for ferie med mere. Enkelte steder arbejder stadig med at få færdiggjort lokale tryghedspolitikker. Det handler ikke om manglende lyst, men om manglende tid. Vi forventer, at der skal udarbejdes politikker i pct. af de lokale sikkerhedsudvalg. Frederiksværk Kommune vil arbejde videre med det psykiske arbejdsmiljø mere generelt, da der er tæt forbindelse mellem vold, pres og psykisk arbejdsmiljø. De enkelte institutioner arbejder selv videre med de emner, som de er blevet opmærksom på i forbindelse med kurset. For eksempel har medarbejdere, som er beskæftiget med rengøring, arbejdet med, hvordan man tackler at komme først til en institution, hvor der i nattens løb har været et indbrud.

12 Psykisk arbejdsmilj Ð et f¾lles ansvar 12 Gladsaxe Sagsbehandlere og st ttepersoner pœ tv¾rs af forvaltningerne i Gladsaxe Kommune kom pœ kursus i at tackle konflikter med ãvoldsommeò borgere Ð og fik samtidig st rre indblik i hinandens arbejde. Af Bente Mikkelsen, fagspecialist, Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har gennem Projekt PARIS sat fokus på det psykiske arbejdsmiljø for de medarbejdere, der arbejder med borgere med sindslidelse og/eller misbrug samt andre borgere med udadreagerende adfærd. Målet med projektet er at sikre et arbejdsmiljø, hvor konflikter og voldsepisoder forebygges. Der skal skabes en fælles forståelse og holdning i organisationen til, hvordan konflikter opstår, forebygges og håndteres, så trusler om fysisk vold og konflikter ikke bliver et isoleret problem for den enkelte medarbejder. Kommunen ønsker at skabe klare samarbejdsmåder på tværs af de kommunale tilbud og afdelinger i forhold til personer, der udviser voldelig adfærd, så risikoen for episoder med vold eller trusler om vold minimeres eller undgås Målgruppen for projektet er de sagsbehandlere, der arbejder sammen om borgere, som på grund af sindslidelse, misbrug eller andet kan have en udadreagerende adfærd, og som skal have forskellige kommunale støttetilbud. Det drejer sig om i alt 44 sagsbehandlere og støttepersoner fra kommunens Jobhus (arbejdsmarkedsafdelingen), boligformidling (pensions- og handicapafdelingen), støtte- og kontaktpersoner fra Socialpsykiatrisk team og fra misbrugsområdet (pensions- og handicapafdelingen), specialgruppe (pensions- og handicapafdelingen) og sikkerhedsrepræsentanten fra pensions- og handicapafdelingens MED-udvalg. Den store gruppe sagsbehandlere, der udbetaler kontanthjælp eller social pension, er ikke omfattet af projektet, fordi der ikke er ressourcer til det. Kursus Projektet er tilrettelagt som et kursus for sagsbehandlerne. De får undervisning i to sammenhængende dage plus en opsamlingsdag, fire måneder efter første kursusmodul. I den mellemliggende periode skal deltagerne arbejde med en selvvalgt problemstilling, med udgangspunkt i det, der er gennemgået på kurset. Det er et ønske fra kommunen, at der bliver udarbejdet en form for checkliste for, hvordan sagsbehandlerne forholder sig, hvis en person bliver truende. Under kurset skal den enkelte opstille væsentlige opmærksomhedspunkter ved konflikter i forhold til brugerne og i forhold til kollegerne. Hvem: Gladsaxe Kommune. Hvad: Tredages kursus for medarbejdere, der arbejder med borgere med sindslidelse og misbrug samt andre borgere med udadreagerende adf¾rd. : Fagspecialist Bente Mikkelsen, tlf , penshandi@gladsaxe.dk Det sker ud fra konkrete situationer, og ud fra, hvordan den enkelte plejer at forberede sig. På opsamlingsdagen bliver der samlet op på de problemstilling, deltagerne har valgt at beskæftige sig med, og på erfaringer siden sidst, herunder hvilke væsentlige opmærksomhedspunkter der fungerer for deltagerne. Herefter kan der udfærdiges en checkliste for den enkelte. De f rste erfaringer Den første del af kurset er afviklet i to hold som planlagt. På de indledende to kursusdage blev der med udgangspunkt i deltagernes egne erfaringer med grænsesætning, kravsituationer og indtrængen i borgernes personlige rum arbejdet med, hvornår konflikter opstår både i kollegiale sammenhænge, i forvaltningen og forvaltningerne imellem. Kurset beskæftigede sig også med, hvordan den enkelte medarbejder forbereder sig på en eventuel konflikt, hvordan en konflikt kan nedtrappes, og hvordan en konfliktsituation kan bearbejdes. Der var ligeledes fokus på at forebygge konflikt og vold på det personlige plan i form af, at den enkelte ændrer kommunikationsmønster, forbereder sig på en vanskelig samtale eller situation, søger støtte hos en kollega, giver kollegial støtte samt opstiller egne opmærksomhedspunkter. Organisationens/afdelingens struktur i forhold til konflikt og voldsforebyggelse blev drøftet, ligesom betydningen af det psykiske arbejdsmiljø herunder stress, arbejdstilfredsstillelse og trivsel. Opsamlingsdagene er endnu ikke afviklet, så vi har ikke noget endeligt resultat af kurset, men følgende generelle erfaringer: Der var meget forskellig viden om den officielle voldspolitik i kommunen. Flere af de deltagende personalegrupper havde udarbejdet egne uddybende aftaler, som de pludselig kunne huske og som blev fundet frem. Det har blandt andet betydning, om personalegruppen har base på selve rådhuset, hvor der kan tilkaldes hjælp fra rådhusbetjentene, eller et sted,

13 13sss hvor der ikke er ansat rådhusbetjente. Så det er helt tydeligt, at politik og regler skal stå samlet et centralt sted. Det har været godt, at forskellige faggrupper på tværs af forvaltningerne har deltaget i samme kursus. Det har givet en god forståelse for hinandens arbejdsbetingelser og arbejdsområder. Blandt andet en forståelse for, hvorfor en anden forvaltning ikke altid lige kan levere eller yde den hjælp og støtte, som man mener, der er brug for. Det videre arbejde Selv om kurset ikke er endeligt afsluttet, kan vi pege på nogle fokuspunkter for det videre arbejde. Voldspolitik, regler og aftaler samt de muligheder, der er for hjælp, skal jævnligt på dagsordenen i de enkelte afdelinger, på personalemøder og i MED-udvalget, og alle nye medarbejdere skal orienteres om reglerne. Reglerne står samlet og ajourført et centralt sted, og alle nye medarbejdere skal have dem gennemgået. Hvis der opstår en truende eller voldelig situation, skal alle vide, hvad de skal foretage sig, og ikke først til at lede efter aftalerne. Det er vigtigt, at lederne prioriterer dette. Nye medarbejdere bliver præsenteret for de forskellige sagsbehandlere, der samarbejder om sagerne, og får viden om, hvilke forventninger der realistisk kan indfries. Den viden, sagsbehandlerne i dag har om konflikter og vold, vedligeholdes og gives videre til nye medarbejdere. Det džr ser i hvert fald temmeligt stressende ud...

14 Passer pœ hinanden 14 Greve Hvis vi ikke kan komme til PARIS, mœ PARIS komme til os! SŒdan t¾nkte medarbejderne pœ N¾ldebjerg Plejecenter. Og som t¾nkt sœ gjort. En lang r¾kke voldsforebyggende aktiviteter har gjort plejecentret til en bedre arbejdsplads, hvor man ãpasser pœ hinandenéò Af Susanne Kristiansen, demenskoordinator og gruppeleder, N¾ldebjerg Plejecenter På Nældebjerg Plejecenter varetager vi også plejeopgaver og praktisk hjælp i borgernes hjem, og både på centret og ude hos borgerne, kan der i hverdagen opstå trusler om vold. Vi har medarbejdere, der frasiger sig bestemte hjem, fordi de synes, at den verbale kommunikation er grænseoverskridende. I efteråret 2002 var vi i en situation, hvor truslen om vold var så voldsom, at medarbejderne nægtede at varetage opgaven. Personalet blev truet på livet af pårørende, og vi måtte rekvirere psykologhjælp. Vi erfarede i situationen, at vores etablerede netværksstruktur om at tage vare på hinanden ikke var nok. Der var medarbejdere, der var bange, stressede og overvejede at søge nyt job. Vi ønsker at tage medarbejderne alvorligt og undgå svigt i forbindelse med den måde, vi håndterer vold og trusler om vold. At være bedre forberedte næste gang. Det var grunden til, at vi søgte om puljemidler gennem Projekt PARIS. I gang Formålet med projektet var at ruste medarbejderne til at forebygge og håndtere vold og risikoen for vold. Vi valgte, at målgruppen skulle være alle ansatte: ufaglærte, hjemmehjælpere, social- og sundhedshjælpere, sygehjælpere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, fysioterapeuter, ergoterapeuter, pedeller, administrationspersonale, økonomaer og køkkenassistenter. Vi nedsatte tre arbejdsgrupper: En styregruppe, som havde til formål at udstikke de overordnede og økonomiske rammer. En referencegruppe, med repræsentanter fra afdelinger fra hele centret, som skulle fungere som idebank, sparringspartner og formidle arbejdet ud til alle fora på centret. Og en projektgruppe, der bestod af to gruppeledere, hvoraf den ene også er demenskoordinator, samt af centrets sundhedsfremme-konsulent. Projektgruppens opgaver var at planlægge og føre projektet igennem. Gennem hele forløbet var vi meget bevidste om bottom-up-effekten. Hvem: N¾ldebjerg Plejecenter i Greve. Et omrœdecenter med integreret hjemmepleje. Der er beboere pœ centret, ligesom personalet varetager hjemmeplejeopgaver i borgernes eget hjem. Hvad: Kurser i konflikthœndtering, kommunikation, lovgivning, etik. Udarbejdelse af voldspolitik, beredskabsplaner og registreringsskemaer. : Demenskoordinator og gruppeleder Susanne Kristiansen, tlf , sukr@greve.dk Projektet var løbende til høring hos medarbejderne gennem referencegruppen. Milep¾lene Projektgruppen holdt indledningsvis et møde, hvor hele projektet blev tænkt igennem, og hvor vi udarbejdede vores milepælsplanlægning. I den toårige projektperiode blev der afviklet følgende aktiviteter: Stresshåndteringskurser og konflikthåndteringskurser for samtlige medarbejdere Kurserne blev holdt på plejecentret, og underviseren var sundhedsfremmekonsulenten. Alle medarbejdere blev under konfliktkurserne bedt om at give deres bud på fysisk og psykisk vold. Det var en spændende læreproces. Ord som: mobning, at blive set på med onde øjne, at blive frosset ude af fællesskabet gjorde os opmærksomme på, hvor meget den psykiske vold kan fylde. Vi fik udarbejdet en fælles definition, som alle medarbejdere fik lov at kommentere, inden den blev endeligt vedtaget. Internatkurser for samtlige medarbejdere Kurserne lagde vægt på undervisning i kommunikation, lovgivningen om magtanvendelse, etik og moral samt teambuilding med fokus på dialog, refleksion og nærvær. En skuespiller og Aikido-instruktør underviste i kommunikation, undervisningen i lovgivningen blev varetaget af en jurist fra Hukommelsesklinikken på Rigshospitalet. Enkelte medarbejdere havde forventninger om, at de skulle have undervisning i frigørelsesgreb og kamptræning. Her har vi måtte skuffe dem. Vores motto har hele vejen igennem været, at vi ikke vil slås med borgerne, men have fokus på, hvordan vi bedst kan forholde os til voldelige eller aggressive borgere ved hjælp af ikke-voldelig og konfliktnedtrappende adfærd.

15 Alle fik på kurset mulighed for at kommentere projektgruppens forslag til procedure for håndtering af vold. Til sidst i projektet holdt vi et fælles personalemøde, hvor beredskabsplanen i forhold til vold og trusler blev fremlagt i den godkendte version. Herefter sluttede vi projektet med en stor fest i Trikolorens farver og under mottoet: Når vi ikke kan komme til PARIS, må PARIS komme til os! Gennem hele projektet har vi taget hensyn til Greve Kommunes 7 værdier (se boks) og udgangspunkt i kommunens projektmodel, der foreskriver en proces, som løbende giver plads til at vende tingene i flere forskellige fora. Det fik vi ud af det Formålet med projektet var som sagt at ruste medarbejderne til at forebygge og håndtere vold og risikoen for vold. Og vores mål er til fulde blevet opfyldt. Vi har fået fælles sprog Vi oplever, at vi fået en fælles platform og et fælles sprog, når vi taler om vold på arbejdspladsen. Gennem uddannelsesprogrammet blev det tydeligt, hvad der er vigtige parametre i forhold til at forebygge og håndtere vold. Juridiske forhold og etiske overvejelser er blevet en større del af refleksionen og bearbejdelsen af en given episode. De enkelte medarbejdere er blevet bedre til at håndtere konflikter og være i dialog. Evnen til et større nærvær mærkes tydeligt såvel over for borgere som over for hinanden i medarbejderteamet. Vi passer på hinanden Medarbejderne har fået et større kendskab til hinanden. Både fagligt og personligt er teamet rykket tættere på hinanden. Der eksisterer i dag en stolthed over arbejdspladsen, som er bundet til vores fælles værdier og målsætninger sammen med en bevidsthed om, at vi på plejecentret passer på os selv og hinanden! Medarbejderne har nået en erkendelse af, at vold på arbejdspladsen er noget, alle kan komme ud for. Der eksisterer i dag en åbenhed og en indsigt i forhold til problematikken, der ikke var før projektet. Der er simpelthen en større kollegial ansvarlighed. Bottom-up-effekten Vi har arbejdet meget intenst med at nå ud til hver enkelt medarbejder gennem hele projektet. Vores indgangsvinkel har været, at den enkelte skulle have medindflydelse i alle vigtige led af processen, så ejerskabet kunne mærkes hos alle, når vi stod med den endelige definition samt proceduren for håndteringen af vold. Tilbagemeldinger som følgende fra medarbejderne vidner om, at det er lykkedes: Jeg har virkelig oplevelsen af, at I har hørt på mig, selv om jeg godt ved, at I har skullet tage hensyn til alle mine andre kollegers udsagn også. Voldspolitik og procedure for håndtering af vold Ser vi på de mere håndfaste og nedfældede resultater af projektet, eksisterer der i dag en nedskreven voldspolitik, som er godkendt af samarbejdsudvalget, samt en procedure for håndteringen af vold. Dette materiale indgår nu i vores beredskabsplan for hele centret. Det er indarbejdet som fast del af introduktionen til nye medarbejdere, sammen med et fast kursusprogram om psykisk første hjælp, et stresshåndterings- samt konflikthåndteringskursus. I proceduren for håndtering af vold udarbejdede vi et skema til intern registrering af den psykiske del af volden, der ikke er synlig, og som oftest ikke bliver indberettet i de gængse indberetningsskemaer. Sammen med et udvidet APV-skema, hvor det også er blevet muligt at registrere, om der er risiko for vold eller trusler på arbejdspladsen, er det i dag et fast punkt på dagsordenen i vores sikkerhedsgruppe. Sikkerhedsgruppen evaluerer fire gange årligt håndteringen af vold ved Nældebjerg Plejecenter. Fast mœl Ð bl d proces Vores projektmodel med hhv. projektgruppe, styregruppe og referencegruppe viste sig at være god. Modellen har givet os tryghed, ved at vi hele tiden har vidst, at vi skulle give plads til processen og ikke styrte af sted mod målet med fare for at miste væsentlige områder. Vores slogan er blevet: Vi er faste i forhold til målet, men bløde i processen. Vi har lært at ting ta r tid, men også at det virkelig nytter noget, hvis ellers man helhjertet går ind for en sag. Vi har set, hvorledes læring ud fra praksis giver en stor synergieffekt, og hvordan videndeling kan give kompetenceudvikling for alle. Dialog, lydhørhed og fleksibilitet er for os ikke bare flotte og smukke ord på et stykke papir mere. Vi mener at have levet op til disse begreber gennem hele projektet, hvilket har givet fælles ansvarsfølelse og en fælles platform. Medindflydelse giver medansvar. Bevidstheden om dette er på samme tid forjættende, motiverende og forpligtende. Vi har fra mange medarbejdere hørt udsagn som dette: At være ansat på Nældebjerg Plejecenter er bare det bedste sted, men der kræves godt nok også noget af os! Vi kan ikke bare sove i timen eller forvente, at vi har et job fra 8-16, hvor vi ikke skal tage stilling til noget. Man forventer noget af hver enkelt af os, og inden man ser sig om, sidder man i et udvalg og skal være med til at beslutte et eller andet. Slutteligt skal det pointeres, at hvis man ønsker at kaste sig ud i et så ambitiøst projekt, som Projekt PARIS er blevet hos os, er det et helt centralt krav, at der skal være vilje alle steder fra i organisationen. Ledelsen skal være risikovillig, ambitiøs og klar til at turde uddelegere ansvar. Der skal gives tilsagn om, at økonomien kan følge med i det omfang, det aftales, og der skal være mulighed for kontinuerlig dialog mellem projektgruppen og ledelsen, så målet fastholdes, og ledelsesteamet hele tiden er klædt på til opgaven ude i den enkelte gruppe. De 7 v¾rdier V¾rdi 1: Vi er til for borgerne V¾rdi 2: Vi er en virksomhed V¾rdi 3: Vi er en ambiti s virksomhed V¾rdi 4: Vi er ressourcebevidste V¾rdi 5: Vi tager ansvar V¾rdi 6: Vi er Œbne og fordomsfri V¾rdi 7: Vi deler viden og erfaring 15sss

16 Hvordan klarer jeg en vanskelig situation? Ingen vold pœ varmestuen, tak 16 Hedensted Social- og sundhedsforvaltningen i Hedensted Kommune har gennemført et kommunikationskursus for medarbejdere i forvaltningen med overskriften Hvordan klarer jeg en vanskelig situation. Baggrunden for kurset er at det administrative personale (frontpersonalet), som ofte har den første kontakt med borgerne, i stigende grad oplever truende og uhensigtsmæssig adfærd fra de borgere, som kommer i forvaltningen. Medarbejderne har følgelig bedt om at få redskaber til at håndtere disse situationer. Kursusforløbet er afholdt over tre dage og indeholdt bl.a.: - Træning i værktøjerne assertion og ikke-voldelig kommunikation. - Brug af ovennævnte værktøjer i konfliktfyldte situationer. - Træning i en supervisionsmetode som medarbejderne selv kan arbejde videre med efter kursets afslutning. Kurserne er gennemført i samarbejde med Voksenpædagogisk Center i Vejle. Hvem: Social- og sundhedsforvaltningen, Hedensted Kommune. Hvad: Kursus i kommunikation, konfliktsituationer og supervision. Tre kursusdage for 17 administrative forvaltningsmedarbejdere med brugerkon- Herning Samtlige medarbejdere pœ BlŒ KorsÕ Varmestue i Herning har v¾ret pœ kursus i ikke-voldelig kommunikation. Af konsulent J rgen Kj¾rsgaard, BST Midtjylland Formålet med projekt Ikke-vold på varmestuen er, at personalet får træning i ikke voldelig kommunikation (IVK) og færdigheder, så de kan forebygge, at konflikter udvikler sig til vold. Målet er, at medarbejderne kan håndtere konflikter, så den stigende kurve over tilfælde af vold og trusler om vold knækkes. Målgruppen er alle medarbejdere (lønnede og frivillige) i varmestuen. Brugerne som sekundær målgruppe vil erfare ikke voldelige måder at løse konflikter på, og medarbejdere, som kan fungere som mæglere i konflikter mellem beboerne. Projektet er ikke slut og endeligt evalueret. Nedenfor følger derfor kort om erfaringerne indtil nu. En belastet hverdag Men først lidt baggrund for at sætte projektet i værk: Varmestuen laver opgørelser over episoder med fysisk vold mod medarbejderne. Antallet af anmeldelser er ikke højt, mange små episoder anmeldes eller beskrives ikke. Selv om der ligger klare instrukser, bliver det ofte bagatelliseret. Adfærden hos brugerne gør, at medarbejdernes tærskel for, hvornår en episode skal anmeldes, er meget høj. Der er talrige situationer, hvor brugerne, med medarbejderne som vidner, truer hinanden verbalt og med kniv, hammer og andre genstande, eller nikker en skalle, så blodet flyder. Brugernes grænseoverskridende adfærd straffes p.t. med karantæne, men på det tidspunkt har medarbejderne været dybt inde i konflikten og mange gange betalt en høj pris som vidner til og inddraget i brugernes desperation. Konflikter og vold brugerne imellem registreres ikke. Disse episoder fylder meget og øger belastningen på personalet. Vi ønskede med projektet at blive bedre til at forebygge alle disse konflikter. Ikke voldelig kommunikation som metode To eksterne konsulenter, en certificeret og kommende certificeret træner skal gennemføre kurser i ikke voldelig kommunikation for medarbejderne. Certificerede trænere er godkendte af Center for Nonviolent Communication i USA. Med udgangspunkt i deltagernes eget sprogbrug undervises i konfliktløsning og kommunikation ud fra den amerikanske psykolog Marshall Rosenbergs teorier. Metoden bliver med held brugt mange steder til grupper, som har udviklet en kommunikation, hvor vold og trusler om vold er blevet en del af sproget. Processen holdes i gang af tovhol- Hvem: BlŒ KorsÕ Varmestue i Herning. takt. : Susanne Astrup Lauersen tlf , raadhus@hedensted.dk Hvad: Kursus i ikke voldelig kommunikation (IVK) for varmestuens medarbejdere og frivillige. : Projektleder Kirsten rskov, BlŒ KorsÕ Varmestue, tlf , varmestuen@blaakors.dk

17 Ikke skinhead Ikke-voldeligt kropssprog Venligt glimt i jet dere, som får supervision og vejledning af konsulenterne. Metoden skal hjælpe medarbejderne i at støtte hinanden, både i konfliktsituationen, og når episoden skal bearbejdes. Der er tre trin i projektet: 1. Møde konflikter på en ikke voldelig måde. 2. Give støtte og empati til kolleger, der møder vold og trusler om vold. 3. Mægling mellem brugere, der kommer i konflikt. Projektet strækker sig over ca. halvandet år. Det giver tid til træning og til at afprøve de nye værktøjer, og udstrækningen forebygger blot endnu et kursus -effekten. Efter tilsagn om tilskud fra PARISpuljen fik vi et tilsvarende beløb til projektet fra Ringkøbing Amt. F¾lles introduktion I september 2003 var alle medarbejdere samlet en hel dag til introduktion af projektet og primært IVK. Introduktionen tog udgangspunkt i, hvor i dagligdagen medarbejderne har brug for inspiration til at møde brugerne på en måde, som skaber og vedligeholder en god og respektfuld kontakt. Konflikter betyder ofte, at vi mister kontakten med de behov, der var årsag til situationen. I stedet kommer det til at handle om, hvem der har ret eller uret. Deltagerne havde mange eksempler på situationer, som ofte fører til, at kontakten opgives, og konflikten trapper op. For eksempel: - Nogle brugere accepterer ikke reglerne. - De spilder min tid med deres lidelseshistorier igen og igen. - De kræver ind og jager med mig. - Jeg skal smide en bruger ud, der har karantæne. - Vi som kolleger er forskellige. - Nogle brugere er urimelige og aggressive, fordi de har klokket i det. Introduktionen af IVK udfordrer mange af vores faste forståelser af, Non-aggressiv ryks¾k Ingen provokerende muskler Ingen tatoo Underspillet myndighed i sn resko hvordan samspillet mellem mennesker fungerer og udvikler sig, og tvivlen og de mange spørgsmål om IVK, og om det nu kan bruges på varmestuen, kom også frem. Spørgsmålene førte frem til at se på grundlaget og baggrunden for IVK. At det er vores menneskesyn og værdier, som er afgørende for, hvordan vi tænker og handler. Medfølelse og et ærligt og oprigtigt ønske om kontakt er grundlaget for IVK, og teknikken er en støtte til at få kontakt med den anden. Modellen bliver kunstig og fungerer ikke konfliktløsende, hvis intentionen er at få sin vilje og få kontrol og magt over den anden. Im dekommende smil bne h¾nder Rolige bev¾gelser Afslappet pœkl¾dning Bem¾rk: Ingen m¾rker efter tidligere vold ÈNon-aggresiv rygs¾k?ç Projektet k rer Efter planen blev personalet delt i to grupper, en for de lønnede og en for de frivillige. De lønnede mødes om aftenen, og de frivillige om eftermiddagen. Antallet af frivillige faldt til seks gennem de første to trin, blandt andet fordi de ikke altid kunne møde på de fastsatte dage. Til gengæld voksede gruppen af lønnede medarbejdere, fordi amtet bevilgede penge, så flere kunne deltage. Det var på flere måder en periode med organisatoriske omstillinger og mange nye medarbejdere. Det har haft indflydelse på medarbejdernes og ledelsens overskud og engagement i projektet. Samtidig gik en central medarbejder og initiativtager til projektet på barsel, hvilket betød, at projektet stod uden en naturlig leder. For at imødekomme et ønske fra både underviserne og deltagerne om at arbejde om dagen og i flere sammenhængende timer blev trin tre organiseret med to parallelt kørende grupper af lønnede samt frivillige medarbejdere, der ønskede at deltage. Som nævnt var det intentionen at finde en gruppe blandt personalet, som kunne tage hånd om nogle praktiske opgaver og være en slags sparring for underviserne. Gruppen skulle, sammen med ledelsen, have en tovholderfunktion i forankring og fastholdelse af projektet. Der var ikke umiddelbart overskud til en sådan gruppe, og først i slutningen af trin to blev der valgt en koordinator/tovholder. Underviserne har savnet en projektgruppe på institutionen, som også kunne have støttet medarbejdere og ledelse i at få et større ejerskab af projektet. Forebyggelse af vold har mange aspekter og er en proces, der gerne skal udvikles, evalueres, og implementeres, så forebyggelsen bliver en del af medarbejdernes adfærd. Mere IVK i fremtiden De voldsforebyggende initiativer på varmestuen fremover vil være påvirket af tankegangen i IVK og derfor ikke voldelige i deres tanke og opbygning. Initiativerne kan for eksempel være: - en voldsforebyggende arbejdspladsvurdering (APV) - systematisk registrering og analyse af voldsepisoder - aktiv vurdering og udvikling af voldspolitikker - metoder til forbedring af kommunikation, trivsel og personalesamarbejde - beredskabsplaner og krisehjælpsordninger. 17sss

18 Fire veje til mindre vold pœ skadestuen 18 Horsens OgsŒ medarbejdere, hvis job er at hj¾lpe andre, der er kommet til skade, risikerer at blive udsat for vold og trusler. Skadestuen pœ Horsens Sygehus besluttede at g re en s¾rlig indsats for at skabe en tryg arbejdsplads. Af Henning Rasmussen, arbejdsmilj konsulent, Horsens Sygehus På skadestuen på Horsens Sygehus kommer folk i alle aldre, fra alle samfundslag og med alle slags akutte problemer. En del af patienterne og deres pårørende har et misbrug, er psykotiske eller i personlig krise, og personalet kan derfor blive mødt med vold og trusler. På skadestuen er der ansat sygeplejersker, sygehjælpere og læger. Serviceassistenter og laboranter har også deres daglige gang der. En undersøgelse af vold blandt personalet viser, at der hovedsagelig er tale om psykisk vold, dvs. verbale overgreb, trusler om vold, truende adfærd eller lignende. To ud af tre medarbejdere har været udsat for personlige trusler, og over 85 pct. for verbale overgreb. To ud af fem svarer, at de har været bange eller utrygge som følge af voldsepisoder. De sidste to år er der endvidere registreret tre fysiske voldsepisoder. Det er vigtigt for afdelingen at kunne fastholde fagligt dygtige medarbejdere, og derfor skal der gøres det nødvendige for, at medarbejderne Nej Ð vi er skam ikke patienter! Vi er din sygeplejerske og overl¾ge..! føler sig mest muligt trygge, når de er på arbejde. På den baggrund ønskede afdelingsledelsen at gøre en indsats mod volden, herunder blandt andet: - at skabe åbenhed om episoderne - at hjælpe de medarbejdere, som har været udsat for vold - at uddanne personalet via et kursus i konflikthåndtering, så konflikter kan afværges, inden de udvikler sig til voldsepisoder. MŒl og delmœl Det overordnede formål med projektet har været: - at forebygge og mindske vold, så antallet af voldsepisoder nedbringes mest muligt i modtagelsen og på skadestuen - at sikre, at medarbejderne i afdelingen får den nødvendige støtte og hjælp, når de har været udsat for et overgreb, så eventuelle følgevirkninger af volden begrænses mest muligt. Delmål har været: - at uddanne medarbejderne i konflikthåndtering - at sikre medarbejderne mod psykiske skader som følge af volden - at skabe bevidsthed om, at volden er et fælles problem - at skabe åbenhed og dialog om volden - at få registreret alle voldsepisoder på skadestuen. Målgruppen for projektet er primært alle medarbejdere i skadestuen/modtagelsen og sekundært servicemedarbejdere, som ofte arbejder i skadestuen. Hvem: Skadestuen pœ Horsens Sygehus, som betjener borgerne i den nordlige del af Vejle Amt. Skadestuen er d gnœben og behandler ca patienter om Œret. Hvad: Uddannelse i konflikthœndtering, voldspolitik, vejledning om psykisk f rstehj¾lp, procedure for registrering og forebyggelse. : Arbejdsmilj konsulent Henning Rasmussen, tlf , hra@hs.vejleamt.dk Handleplan Handleplanen til opfyldelse af målene indeholdt fire elementer: Uddannelse i konflikthåndtering Alle medarbejdere i afdelingen, også portørerne, er blevet uddannet i konflikthåndtering. Det er sket via et tredages kursus, som er udviklet i samar-

19 sss Vold som Udtryksform Det virker bejde med Crecea BST Horsens. Kurset satte blandt andet fokus på konflikthåndteringsteknikker, refleksioner over oplevelser i forbindelse med vold, arbejde med voldsforebyggelsespolitik for afdelingen, åbenhed og registrering, faktorer, der kan udløse voldsepisoder, og fysiske/tekniske forebyggelsestiltag. Procedure for voldsforebyggelse Der er udarbejdet en voldspolitik. Herunder retningslinjer for, hvordan afdelingen forholder sig til aggressiv adfærd fra patienter, pårørende eller besøgende. Vejledning om psykisk førstehjælp Der er udarbejdet en vejledning om psykisk førstehjælp, som blandt andet beskriver, hvilke ressourcer der er til rådighed for medarbejderne såvel internt som eksternt efter voldsepisoder eller voldsomme hændelser. K benhavn 26 ressourcepersoner fra frontpersonalet i lokalcentrene i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i K benhavn kom pœ kursus og fik styrket bœde lysten og evnen til at s¾tte fokus pœ voldsforebyggelse i hverdagen. eller trusler om vold. Medarbejderne er frontpersoner, sagsbehandlere, socialrådgivere, sundhedsplejersker og andre, der ofte er borgernes første kontakt med forvaltningen, og som til tider er mål for borgernes frustrationer eller aggressioner. Projektets mål var: - at ledelse og medarbejdere bevidst arbejder med voldsforebyggelse - at antallet af voldsepisoder reduceres - at man lokalt indarbejder voldsforebyggelse i de daglige rutiner og jævnligt evaluerer de iværksatte tiltag, så de til enhver tid er i overensstemmelse med gældende regler og arbejdspladsens funktioner - at nyansatte og vikarer rutinemæssigt introduceres til arbejdspladsens forholdsregler om voldsforebyggelse - at arbejdet med voldsforebyggelse integreres i arbejdspladsernes arbejdspladsvurdering (APV). 19 Procedure for registrering og forebyggelse Der er udarbejdet en procedure, som skal sikre, at volden registreres, og at ledelse og medarbejdere vurderer episoden med henblik på forebyggende foranstaltninger. Og der er udarbejdet et nyt skema til registrering af voldsepisoder. Endvidere er der arbejdet med at implementere de fire elementer via temamøder, personalemøder og konkrete hændelser i dagligdagen. Projektet er blevet evalueret i september, og den endelige projektrapport forelå i oktober. Af Mette Gregersen, organisationskonsulent, Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen, K benhavns Kommune En central opgave for Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen er at yde service og have kontakt til kommunens borgere. Forvaltningen har ansatte, og de nuværende 90 uddannede ressourcepersoner i voldsforebyggelse kan ikke dække behovet for formidling, instruktion og videreudvikling af arbejdet med at forebygge vold. Derfor igangsatte Hovedsikkerhedsudvalget i forvaltningen et projekt, der skulle give medarbejdere i serviceteam og team for voksne på lokalcentrene nogle værktøjer, så de bliver bedre i stand til at forebygge og tackle situationer, hvor der opstår vold Projektet blev gennemført i Kursus og hjemmearbejde Der er uddannet 26 ressourcepersoner fordelt på 13 team og 10 lokalcentre. Ressourcepersonerne kom på to kurser a tre moduler på hhv. to, to og en dag(e). En psykolog stod for undervisningen, som havde fokus på forebyggende initiativer; konflikthåndtering, det psykiske arbejdsmiljøs indflydelse på vold og trusler samt kommunikation og samarbejde. Mellem modulerne arbejdede deltagerne med opgaver relateret til egen arbejdsplads. Opgaverne skulle udføres i samarbejde med teamchef og de øvrige medarbejdere i teamet, og indeholdt voldsforebyggende initiativer målrettet hele personalegruppen Hvem: Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i K benhavns Kommune. Hvad: Kursus i voldsforebyggelse og -hœndtering for 26 ressourcepersoner. : Arbejdsmilj konsulent Rie Rasmussen, tlf , rie.rasmussen@faf.kk.dk

20 20 og en checkliste med iværksatte forholdsregler. Sikkerhedsudvalget blev løbende informeret for at de kunne understøtte og rådgive ressourcepersonerne undervejs. På slutkonferencen for alle ressourcepersoner, teamchefer og sikkerhedsudvalg blev der gjort status for projektet, og deltagerne drøftede, hvordan den opnåede viden og erfaring kan forankres i teamet og spredes i organisationen. Det siger logbogen For løbende at få indtryk af deltagernes oplevelse og udbytte af kurset og give dem mulighed for at reflektere over indhold og form blev de på sidste dag i hvert modul bedt om at udfylde et logbogsskema. Desuden udfyldte de Uddannelsescentrets kursusevalueringsskema den sidste dag. Tilbagemeldingerne herfra og fra opsamlingen på slutkonferencen viser, at deltagerne havde et godt udbytte af kurserne. De betegner undervisningen som god, seriøs og relevant og giver udtryk for, at de fik meget ud af at udveksle erfaringer med kolleger og af diskussioner på kurset. Kurserne har styrket lysten og evnen til at sætte fokus på voldsforebyggelse i hverdagen, og til at igangsætte konkrete tiltag (beredskabsplan, voldspolitik, APV). Ressourcepersonerne er blevet mere bevidste om deres egen rolle og adfærd i mødet med borgeren og har fået større forståelse for, at alle handler forskelligt. Desuden er de blevet mere opmærksomme på kollegers signaler på stress, udbrændthed mv. På minussiden nævnes, at der fortsat er uklarhed om omfanget af ressourcepersonernes rolle også i forhold til sikkerhedsrepræsentanten. Og at det kan være svært at føre den nye viden om voldsforebyggelse ud i praksis på grund af manglende ressourcer, holdninger og kultur. Ikke alle lokalcentrene deltog med ressourcepersoner, og der har også været en del frafald undervejs på grund af arbejdspres, ligesom nogle har fået andet arbejde. Viden skal vedligeholdes Projektet var forankret i Hovedsikkerhedsudvalget. Kontoret for Personaleog Organisationsudvikling varetog den overordnede projektstyring, og de lokale sikkerhedsudvalg i forvaltningen blev inddraget aktivt i forløbet. Ressourcepersonerne skal sammen med teamchefen og sikkerhedsudvalget nu sikre, at den opnåede viden vedligeholdes og løbende formidles videre til de andre medarbejdere. Herudover vil Hovedsikkerhedsudvalget på halvårsmøderne inspirere til, at de lokale sikkerhedsudvalg og teamcheferne støtter op om at videreudvikle arbejdspladsernes og ressourcepersonernes arbejde. Hovedsikkerhedsudvalget sørger for at formidle projektets resultater til den øvrige del af sikkerhedsorganisationen. Ressourcepersonerne formidler gode ideer og erfaringer til hinanden i deres team og på tværs af teamene i lokalcentret. Derudover stiller de sig gerne til rådighed for andre team i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen. Arbejdsliv Ð En kampagne i DR 13. september 2004 startede DR Undervisning en kampagne ved navn Arbejdsliv. Kampagnen er en storstilet satsning med flere medier i spil. Med kampagnen vil en række af det moderne arbejdslivs væsentligste problemstillinger blive sat på dagsordenen. En vigtig brik i kampagnen er 17 TV-temaprogrammer á en halv time. Det 9. temaprogram Med volden på arbejde sendes første gang den 8. november. På en sen aftenrute blev buschaufføren Jan Petersen offer for helt umotiveret vold. Dermed blev Jan en af de mange danskere, der har fået antallet af voldsramte på arbejde til at stige eksplosivt i statistikerne. Også den psykiske vold er steget markant på arbejdspladserne. Men hvorfor gør den nu det og hvad kan vi gøre ved det? Faste sendetider for Arbejdsliv tv-serie: Mandag kl på DR2 Genudsendes: Onsdag kl. ca på DR1 Lørdag kl. ca. 14 på DR2 Søndag kl. ca på DR1 Yderligere oplysninger om Arbejdsliv: se