Projektbeskrivelse. Kun sammen er vi stærke i forebyggelsen af psykisk nedslidning

Transkript

1 Projektbeskrivelse Kun sammen er vi stærke i forebyggelsen af psykisk nedslidning 1) Målgruppe Mågruppen er primært social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter. Da projektets hovedformål er at udvikle den nuværende organistationsform og ændre kulturen på arbejdspladsen, vil alt personalet blive inddraget og dermed også køkkenpersonale, pedel, administrativt personale, sygeplejersker og leder. I alt 48 personer heraf 39 sosu-personaler. 2) Projektets baggrund Flere undersøgelser (bl.a AMI fra 07) har påvist, at det, der får sosu-personalet til at forlade deres fag, er det psykiske arbejdsmiljø, herunder stress, mobning, uoverensstemmelser mellem krav/forventninger og ressourcer. Jo flere der forlader vores fag eller bliver syge pga det psykiske arbejdsmiljø, jo flere viderebringer dårlig omtale, som medvirker til færre ansøgere og endnu mere stress og frustationer for de tilbageblivende medarbejdere. Ifølge undersøgelserne er der tydeligvis en sammenhæng mellem motivation/jobtilfredshed og fraværsdage/flugt fra faget. Trivsel og godt arbejdsmiljø er derfor indsatsområder, vi vil satse på i forbyggelsen af den psykiske nedslidning, således vi kan gøre faget attraktivt for fremtidens ansøgere, og fastholde de nuværende og undgå fravær relateret til arbejdsmiljøet. På Solgården har vi, som alle andre, oplevet medarbejdere, der vælger at søge andet arbejde, og medarbejdere, der har været langtidssygemeldte pga stress og frustrationer over uoverensstemmelser mellem forventninger og ressourcer. I alt har 16 medarbejdere i perioden 1/1 06 til 31/3 08 været i en af ovennævnte kategorier. Årsagen til at medarbejderne er endt i en sygemelding eller opsigelse er ikke systematisk undersøgt, men formodningen kunne være, at de redskaber personalet har haft til at takle forandringer / nye krav ikke har været tilstrækkelige. Kan medarbejderne ikke slå til, ikke forstå forandringerne, ikke oplever nok indflydelse på forandringerne opstår der frustrationer og stress. I hverdagen betyder det meget for medarbejderne, når en kollega vælger faget/arbejdspladsen fra. Automatisk stiller man sig selv det spørgsmål, om man også selv burde gøre det. Er der overhovedet noget, der er værd at blive for? Alle ulemperne bliver meget nærværende og får al ens opmærksomhed. Er en kollega sygemeldt med fx stress bliver der igen sammenlignet med kollegaen. Hvis hun er stresset, så burde jeg også være det. Det kan endda være, at man bliver irriteret på kollegaen over hun melder fra, når hun ved det giver ekstra arbejde til os andre. Det kan være svært at vende tilbage efter en sygeperiode, hvis en sådan dårlig samvittighed spøger. Alt i alt kan der blive brugt meget energi i en nedadgående spiral, når situationerne opstår, energi som kunne bruges så meget bedre i et forebyggelsesøjemed.

2 3) Projektets formål/succeskriterier Formålet med projektet er at øge trivslen for alle ansatte på Solgården og skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, så Solgården kendes på at være en attraktiv arbejdsplads. I trivsel og den gode arbejdsmiljø (motivation/jobtilfredshed) indgår delelementer, som større indflydelse på eget job, fokus på den anerkendende tilgang, girafsprog som redskab til en empatisk kommunikationsform og redskaber til at håndtere forandringer. Tiltag der vil ruste medarbejderne til at håndtere hverdagen på en helt anden måde, og dermed forebygge psykisk nedslidning og fravær med baggrund i det psykiske arbejdsmiljø. Succeskriterier: - strukturen på arbejdspladsen er velfungerende selvstyrende teams - kulturen på arbejdspladsen er anerkendende såvel i forhold til arbejdet som i forhold til relationer hinanden imellem - refleksion, dokumentation og evaluering er naturlige redskaber i hverdagen - medarbejdertilfredsheden og oplevelsen af indflydelse på eget arbejde er øget - fravær og flugt fra faget begrundet i psykisk nedslidning er mindsket 4) Projektets aktiviteter og metode Fase 1 Dokumentation og evaluering af sosu-arbejdet (forløber over mdr. sept. til nov. 08): Afvikling af 2 x 3-dagskursus i AMU-regi (medarb. deles op i 2 hold og får hver et 3-dagskursus). Kurset indeholder oplæg/teori og metoder til dokumentation og evaluering (med særlig fokus på programteorien og kompetanceevaluering). Målet er at fremme læreprocesser, således der er fokus på hvad der virker for hvem, hvordan, hvornår og under hvilke omstændigheder. Virkningsevaluering er en systematisk metode, der lægger op til løbende dokumentation og evaluering og efterfølgende iværksættelse af nye handlinger eller fastholdelse i eksisterende handlinger. Virkningsevalueringen er en af de evalueringsmodeller Socialministeriet har udarbejdet som redskab til amter og kommuner. Da kurset kan etableres under AMU-uddannelser er der ingen deltagerbetaling og løntabsgodtgørelse indhentes efter gældende regler for AMU-målgruppen. På kursusdagene dannes grupper på 5-6 personer, som (med konsulentbistand) udvælger et konkret udviklingsområde, som de skal arbejde med over en aftalt tidsperiode, og løbende dokumentere/evaluere på. Afvikling af 2 temadage med konsulentbistand, hvor gruppernes arbejde bliver præsenteret og erfaringer viderebringes. Fase 2 - Selvstyrende teams og anerkendende kultur (forløber over mdr. jan. til maj 09): Afvikling af 2 temadage (medarb. deles op i 2 hold, og får hver 1 temadag) Temadagen indeholder oplæg/teori og metoder for hvad det vil sige at være et selvstyrende team, samt hvad det vil sige at have en anerkendende kultur.

3 På temadagen dannes grupper (reflekterende teams) på 5-6 personer, som (med konsulentbistand) udarbejder en vision for, hvordan psykisk nedslidning kan forebygges ved teamorganisering og anerkendende tilgang. Grupperne omsætter (med konsulentbistand) visionerne til handleforslag, som konkret skal implementeres på Solgården og dokumenteres/evalueres efter programterorien. Fase 3 Forum for refleksion og fastholdelse af den nye viden (forløber over mdr. sept. til nov. 09): Konsulent følger over 4 dage de forskellige selvstyrende teams, og ser hvordan de arbejder i hverdagen. Afvikling af 2 opfølgningstemadage (medarb. deles op i 2 hold og hvert hold får hver en temadag). Temadagen indeholder status og opfølgning efter dagene i de forskellige teams. På temadagen dannes grupper (reflekterende teams) som (med konsulentbistand) udvælger et konkret indsatsområde som de skal arbejde med, og selvstændigt dokumentere/evaluere på efter programteorien. 5) Begrundelse for valg af aktiviteter og metode Projektet er delt i 3 faser. Fase 1 er kursusdage omkring dokumentaion/evaluering. Den giver medarbejderne en viden og metode til at kunne udvikle egne ideer og strategier. Antagelsen er den, at jo mere man som medarbejder er inddraget i forandringsarbejdet, jo mindre frustration/stress og jo bedre resultat = en kultur der kontinuerligt er i forandring og læring og har det godt med det (ingen psykisk nedslidning) Der skal arbejdes i grupper = styrkelse af teamsamarbejdet, og der skal arbejdes med en konkret opgave, så programteorien bliver afprøvet. Fase 2 er temadage omkring selvstyrende teams og anerkendende kultur. Selvstyrende teams = indflydelse på eget job. Anerkendende kultur = positiv tilgang til jobbet og til hinanden = ens selvværd vokser, ens faglige stolthed vokser. Der skal igen arbejdes i grupper og med en selvvalgt opgave, ud fra det mål, at det skal være noget som selvstyrende teams og en anerkendende kultur kan bidrage med, for at forebygge eller minimere psykisk nedslidning. Der kommer konkrete handlinger vedr. forebyggelse i værk. Handlinger som medarbejderne selv anser for at være forebyggelse. Opgaven skal styres efter programteorien, så den arbejdsform igen bliver afprøvet og den skal implementeres i hverdagen, så der bliver iværksat konkrete handlinger. Fase 3 er temadage som opfølgning på, at konsulenten har fulgt de selvstyrende teams og vurderet deres udvikling. Alle teams får en anerkendende tilbagemelding på de udviklingsområder der er arbejdet med = mærker hvordan anerkendelse femmer ens motivation. Der skal igen arbejdes i grupper og vælges et udviklingsområde, som grupperne selvstændigt skal arbejde med efter programteorien = nu er vi klar til selv at flyve.

4 6) Sikring af målgruppens deltagelse Temadagene/kursusdagene bliver planlagt således, at de erstatter en almindelig arbejdsdag. Derved vil der alene være frafald pga. sygdom og ferie. Ledelse og MED-udvalget har en forpligtelse til at sælge ideen i kraft af, der er lavet en virksomhedsaftale. I øvrigt er alle medarbejdere særdeles engagerede i at forbedre deres arbejdsplads og de forhold de arbejder under. 7) Nytænkning Selve indholdet og ideen i projektet arbejdes der med mange steder. Det vigtige udover indholdet er, at forløbet er sat sammen således, at det er en blanding af teori og afprøvning i praksis. En stor del af sosu-personalet har deres fortrin i den praktiske verden, så skal der flyttes holdninger/kultur vil det være interessant at følge det helt ud i praksis. Hele forløbet er desuden bundet op omkring den anerkendende tilgang. Det er igen tanker andre også har arbejdet med, men når man ser rundt om, hvordan samfundet bliver mere og mere orienteret omkring hvem der har fejlet og hvem der har svigtet, er det på tide at få anerkendelse ind i billedet. Anerkendelse støtter det enkelte menneske til at gøre mere af det der virker og giver selvtillid. Endelig er redskaber som dokumentation/evaluering/refleksion lagt ind i processen således det bliver naturlige arbejdsredskaber i hverdagen fremover. Dette projekt vil bidrage med erfaringer indenfor dette område, som kommunerne kun lige så småt er begyndt at arbejde med. 8) Forankring efter projektperiodens udløb Hele processen er bygget op på, at et af slutprodukterne er, at vi har skabt en kultur for løbende dokumentation/evaluering/refleksion (håndtering af forandringer) Tanken er, at afvikling af temadage, hvor vi sammen følger op på de mål vi har sat, og hvor vi sammen sætter nye mål, er kommet for at blive. Det kan ske på de jævnlige gruppemøder alle grupperne har, men også på en (eller to) årlige temadage, hvor hele arbejdspladsen kan sætte sig selv i stævne og se på, hvordan det går og hvilke overordnede indsatser der skal arbejdes videre med den næste periode. 9) Projektets organisering Ideen til projektet er skabt mellem ledelsen på Solgården og kursusafdelingen på social -og sundhedsskolen i Skive og det bliver de samme personer, der kommer til at styre processen. Tovholderen er ledelsen på Solgården. Medansvarlig er MED-udvalget på Solgården. 10) Evaluering Indsatserne på de 3 første succeskriterier starter med en teoridel og ender hver gang med en udvælgelse af et konkret udviklingsområde. Processen vil, som et led i hele projektet, blive dokumenteret og evalueret af de grupper, der har valgt udviklingsområdet.. Det overordnede mål: at øge trivslen for alle ansatte på Solgården og skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, så Solgården kendes på at være en attraktiv arbejdsplads vil blive vurderet ved at

5 lade alle medarbejdere svare på et spørgeskema inden projektstart, umiddelbart efter projektafslutning og 1 år efter. Som konkret målestok, vil alle medarbejdere, der fratræder deres stilling bliver spurgt om baggrunden for deres fratrædelse gennem et mindre spørgeskema. Processen vil blive beskrevet løbende på Solgårdens hjemmeside.