Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid"

Transkript

1 Version 06 Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid Sæt tillid på dagsordenen - vær med til at gøre din arbejdsplads mere tillidsfuld

2 Indhold Indhold... 2 Du vil komme til at høre om tillid... 3 Tillid til medarbejdernes faglighed og ansvarlighed... 3 En hjælpende hånd... 3 Viden og argumenter... 4 Hvad er tillid?... 5 Tillid kan betale sig... 6 Mange bække små... 7 Hvorfor tales der om tillid?... 8 Tillidsreformen, der forsvandt... 9 Værktøjskassen Der er hjælp at få i din lokale FOA-afdeling Bring din ide op i dit lokale MED-udvalg MED-hovedudvalget kan indgå aftaler Fjern eller forsvar - udfordring af bureaukrati og arbejdsgange Skal der spares penge eller skabes tillid? Spilleregler om tillid Social kapital Hvad er kerneopgaven? Faglig udvikling i dagligdagen Hvad er målet? Hvad er tillid på jeres arbejdsplads? Hæmmere og fremmere Fra tanke til ide Præsentation af en ide Få din leder med på ideen Hvad er planen? Hvis arbejdsgiveren vil ændre på arbejdstidsreglerne eller overenskomsten for at afbureaukratisere

3 Indledning Du vil komme til at høre om tillid Tillid på en arbejdsplads er ret konkret. Det er, når politikere og ledere har tiltro til, at medarbejderne er fagligt dygtige og gør deres arbejde ansvarligt og godt, og når der er rammer og ressourcer, der gør det muligt at udføre arbejdet godt. Tillid til medarbejdernes faglighed og ansvarlighed Uanset hvor du arbejder i den offentlige sektor, kommer du helt sikkert til at høre om tillid i den kommende tid, og måske er tillid allerede på dagsordenen på din arbejdsplads. Du har måske også hørt om tillidsreform og tillidsdagsorden. Det handler om, hvordan din arbejdsplads og hele den offentlige sektor skal udvikle sig fremover - enten med tillid til medarbejdernes faglighed og ansvarlighed eller med fortsat kontrol og stram styring. FOA er ikke i tvivl. Vi skal satse på tillid, og det betyder, at den offentlige sektor skal tænkes på en ny måde. Der er brugt mange år på at indføre en masse kontrol og dokumentation, standarder, indviklede evalueringer, styring osv. Det har taget overhånd. Det er ikke altid lige relevant, og det tager alt for meget tid fra de vigtigste opgaver i hverdagen - ofte kaldet kerneopgaverne. Det er det, der skal laves om på nu. En hjælpende hånd Du kan i det følgende læse, hvad FOA mener om tillid. Du kan desuden få viden om og argumenter for at arbejde med tillid, og du kan finde en række redskaber - en lille værktøjskasse, der kan hjælpe dig, når I skal tale om og arbejde med tillid på din arbejdsplads. Og det er vigtigt, at du og kollegaerne tager stilling, deltager og bidrager, så kursen bliver rigtigt. Når der er tillid på dagsordenen, er der ingen rigtige svar - eller snarere mange rigtige svar. Man skal arbejde med tillid, så det giver mening på den enkelte arbejdsplads. Derfor er det vigtigt at diskutere, hvad I forstår ved tillid på jeres arbejdsplads. Det er også vigtigt at diskutere, hvad der kan hæmme og fremme, at jeres arbejdsplads bliver mere tillidsfuld. Når I skal arbejde med tillid er det vigtigt, at det ikke bliver til en konflikt mellem dem og os - mellem leder og medarbejdere. Konflikter har det med at skifte fokus fra indholdet (tillid) til forholdet (dem - os), og dialogen erstattes måske med fordomme om de andre og deres motiver, og så bliver det så som så med tilliden. Når man skal arbejde med tillid, skal man turde være uenige, og man skal turde prøve sig frem med tillid - uden at være helt enige. Er du som medarbejder i tvivl, så henvend dig til din tillidsrepræsentant eller din arbejdsmiljørepræsentant, der altid har FOAs lokalafdelinger i ryggen. Nogle af redskaberne i værktøjskassen er særligt relevante, hvis du er tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller medlem af et medindflydelsesudvalg (MED). 3

4 Viden og argumenter Du kan i det følgende læse, hvad FOA mener om tillid. Du kan desuden få viden om og argumenter for at arbejde med tillid, og du kan få en forklaring på, hvorfor der tales så meget om tillid, og hvorfor FOA ikke er del af den såkaldte mini-trepartsaftale om tillid i den offentlige sektor. 4

5 Viden og argumenter Hvad er tillid? En forsker har bedt en lang række mennesker sætte ord på, hvad de forbinder med tillid. De svarede bl.a., at tillid er troværdighed, velvilje, pålidelighed, integritet, ærlighed, venlighed, afhængighed, ansvarlighed, retfærdighed, gensidighed, samhørighed, forudsigelighed, åbenhed og ærlighed. Men selv med alle disse ord forbliver tillid ukonkret. Tillid på en arbejdsplads er dog ret konkret. Det er, når politikere og ledere har tiltro til, at medarbejderne er fagligt dygtige og gør deres arbejde ansvarligt og godt, og når der er rammer og ressourcer, der gør det muligt at udføre arbejdet godt. Tillid handler også om rammer og ressourcer. Det er imidlertid ikke nok at tale om tillid. Der skal vises tillid, og det betyder at give medarbejderne handlerum og ressourcer, så de kan bruge deres faglighed og vise deres ansvarlighed - uden at de hele tiden skal tjekkes i alle ender og kanter. Tillid er - mere teoretisk - blevet defineret som det at løbe en velovervejet risiko mod forventet merværdi. Der er altid en risiko ved at vise tillid - man kan blive skuffet, men der er tale om en velovervejet risiko, fordi der er al mulig grund til at stole på medarbejdernes faglige dygtighed, deres faglige skøn og dømmekraft samt deres evne og vilje til at træffe ansvarlige beslutninger. Derfor er risikoen til at overse. I et samfund, der bliver mere og mere kompliceret, er tillid helt centralt. Det er umuligt for den enkelte at overskue og forstå det hele. Vi må tro på, at de andre også gør deres bedste, og tillid kan oven i købet betale sig. 5

6 Viden og argumenter Tillid kan betale sig I Danmark har vi tillid til hinanden - og endda tillid til fremmede, vi ikke har mødt før. Det kaldes social tillid, og Danmark udmærker sig som det land på kloden med størst social tillid. Det falder os naturligt at have tillid, og det er en stor fordel. Tillid er et usynligt brændstof, så vi klarer os godt, selv om vi er et lille land. Tillid er selve fundamentet for velfærdssamfundet - og at Danmark er et af verdens rigeste samfund. Fordelene ved tillid er til at tage og føle på. Tillid øger effektiviteten, øger kvaliteten, skaber mening for medarbejderne, fastholder gode medarbejdere, giver fleksibilitet og lavere omkostninger osv. Tillid skaber tryghed, en fornemmelse af sammenhørighed, og gør det nemmere at arbejde sammen. Desuden er det billigere at have tillid til hinanden - og tillid kan faktisk ses på bundlinjen. Du kan møde argumentet, at tillid reducerer transaktionsomkostningerne. Hvis man arbejder med f.eks. kontraktstyring, skal opgaverne defineres ret nøjagtigt, kontrakten skal udformes, og det skal kontrolleres og dokumenteres, at man får det ønskede ud af det - alt sammen noget, der tager tid og ressourcer (transaktionsomkostninger), og alt sammen noget man kan bruge mindre tid og færre ressourcer på med tillid. 6

7 Viden og argumenter Mange bække små Selv den længste rejse starter med det første skridt. Når I skal arbejde med tillid på jeres arbejdsplads, så lad være med at slå så store brød op, at de aldrig bliver bagt. Lad ikke det hele gå op i store visioner og flotte planer - forsøg jer frem, og indfør tillid på arbejdspladsen skridt for skridt. Når I har forandret noget, vil det næste være lettere, for det virker jo! At arbejde tillidsbaseret indebærer ikke, at politikere og ledere skal slippe tøjlerne, eller at der ikke skal være mål og retning i den offentlige sektor - tværtimod. Der skal stadig udstikkes politisk og ledelsesmæssig retning, men de meget detaljerede standarder og detailmål skal vi væk fra. Kursen skal udstikkes, og der skal sættes pejlemærker, som medarbejderne kan arbejde efter. Alligevel er der brug for mod og vilje hos politikere, ledere - og hos medarbejderne. Politikere og ledere skal vise tillid, og medarbejderne skal tage ansvar. Begge dele kræver mod og vilje. Medarbejderne skal billedligt talt lukkes ind i ledelsesrummet, og der skal ske en kulturændring på den enkelte arbejdsplads, så der fokuseres mindre på modsætninger og mere på fælles løsninger - inden for den ramme, der er politisk sat. En tillidsbaseret udvikling kræver et veludbygget samarbejde mellem ledere og tillidsrepræsentanter med MED-systemet som omdrejningspunktet. En organisation der bygger på gensidig tillid er en organisation med en høj grad af inddragelse og involvering af alle interessenter, så organisationen bliver mere fleksibel, gennemsigtig og samarbejdende. 7

8 Viden og argumenter Hvorfor tales der om tillid? Gennem de sidste 30 år er velfærdssamfundet og den offentlige sektor blevet forvandlet. Denne forvandling kendes under navnet modernisering af den offentlige sektor, og det er en forvandling inspireret af et bestemt syn på den offentlige sektor, som er blevet døbt New Public Management. Det har betydet, at der er indført ledelse og styring inspireret af private virksomheder, og der er indført kvalitetsstandarder, resultatmåling, konkurrence, kontraktstyring samt kontrol, resultatmålinger og dokumentation i rigelige mængder. Forvandlingen af velfærdssamfundet kan nu både ses og mærkes bl.a. med voksende ulighed, og ulighed får et samfund til at falde fra hinanden. I den offentlige sektor har udviklingen nået et stadie, hvor det eneste svar er "mere af det samme", og det nytter ikke. Et af problemerne er, at virkeligheden er langt mere indviklet end en række alt for simple målepunkter. Det skaber en ufleksibel offentlig sektor, og den omfattende kontrol tager tid fra kerneopgaverne. Desuden har den omfattende kontrol givet medarbejderne en fornemmelse af, at der ikke er tillid til deres arbejde, og det er ikke bare en fornemmelse, for standarder har erstattet medarbejdernes faglige skøn og faglige ansvarlighed. Der er brug for en ny kurs i udviklingen af den offentlige sektor, og der arbejdes ihærdigt med at finde alternative styringsformer der i højere grad bygger på og anerkender medarbejdernes faglighed og ressourcer. Nøgleordene i mange af disse aktiviteter er således tillid og faglighed. Det handler om at fastholde velfærdsperspektivet. At udvikle den offentlige sektor med fokus på kerneopgaverne, så medarbejderne får et godt arbejdsliv, og så borgerne får den velfærd, de har brug for - og at skattemidlerne bruges effektivt og rigtigt. Det kan kun lade sig gøre i en veludbygget, demokratisk offentlig sektor, der anerkendes for det den er - forudsætningen for et velfærdssamfund baseret på fællesskab og bæredygtig vækst, hvor størst mulig lighed er en forudsætning. Det er baggrunden for, at vi i FOA taler en hel del om tillid. 8

9 Viden og argumenter Tillidsreformen, der forsvandt Regeringen annoncerede i regeringsgrundlaget fra 2011, at den i samarbejde med kommunerne og regionerne og fagbevægelse ville gennemføre en reform med fokus på tillid, ledelse, faglighed og afbureaukratisering. På FOAs initiativ blev arbejde med tillid i første omgang lagt i Offentligt Ansattes Organisation 1 (OAO) regi. Der blev bl.a. udgivet tre publikationer i 2012 under overskriften Tillid giver verdensklasse. Den første giver ti anbefalinger til en tillidsreform, den anden udbygger anbefalingerne i visionsark og den tredje beskriver konkrete erfaringer fra arbejdet med en tillidsdagsorden. FOA gik fra starten til arbejdet med tillidsreformen med optimisme, fordi overskrifterne fra regeringsgrundlaget var lovende, men i starten af 2013 gav det ikke mening mere af især tre grunde. For det første fordi regeringens ambitionsniveau viste sig at være for lavt. For det andet fordi regeringens vækstplan fra marts 2013 indeholder effektiviseringer for 12 mia. kr., så en tillidsdagsorden risikerer at blive til en besparelsesdagsorden. For det tredje fordi regeringen planlægger en række forsøg, som skal undersøge, om overenskomsterne udgør en barriere for en bedre løsning af opgaverne i den offentlige sektor. FOA sætter ikke sine overenskomster og f.eks. arbejdstiden i spil på et tvivlsomt grundlag. På denne baggrund trak FOA sig ud af arbejdet med tillidsreformen. OAO fortsatte arbejdet med tillidsreformen, men gik for langt, og er part i en aftale om modernisering af den offentlige sektor: Principper for samarbejde mellem parter på det offentlige arbejdsmarked om modernisering, der blev indgået i juni Aftalen, der er blevet kaldt en mini trepartsaftale, er indgået mellem regeringen, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner, FTF, AC og OAO. OAO gik for langt ved at tilslutte sig en aftale, der kan sætte FOAs overenskomster i spil, og OAO er ikke en part i FOAs overenskomster. På denne baggrund besluttede FOAs hovedbestyrelse i juni 2013 at melde sig ud af OAO med virkning fra 1. januar OAO er en samarbejdsorganisation for forbund med offentligt ansatte - hovedsageligt LO forbund. OAO er tænkt som forbundenes fælles stemme vedrørende den offentlige sektor. 2 Statsansatte medlemmer er dog stadig del af OAO. 9

10 Du kan i det følgende finde en række redskaber - en lille værktøjskasse, der kan hjælpe dig, når I skal tale om og arbejde med tillid på din arbejdsplads. Og det er vigtigt, at du og kollegaerne tager stilling, deltager og bidrager, så kursen bliver rigtigt. 10

11 Der er hjælp at få i din lokale FOA-afdeling Din lokale FOA-afdeling kan hjælpe dig og din arbejdsplads med at komme i gang. Og det kan være en fordel for dig at få vendt din ide i FOA afdelingen, inden du fremlægger den for ledelsen og øvrige kollegerne. Det kan også være godt at få hjælp til at formulere og beskrive ideen. Måske er der erfaringer fra andre kommuner eller fra regionen, som afdelingen kender til, som kan være nyttige for dig at kende til. Din afdeling kan skabe kontakterne til de øvrige organisationer, som har overenskomstgrupper på din arbejdsplads, og i fællesskab kan organisationerne være med til at skabe de nødvendige rammer for jeres indsats. Din lokale afdeling skabe den nødvendige kontakt til eksempelvis det politiske og administrative ledelsesniveau i din kommune eller region. Din Lokale FOA-afdeling kan hjælpe dig med at: Skabe kontakter til f.eks. kolleger i andre kommuner, politikere og administration i din kommune eller region eller til ledelsen på din arbejdsplads. Hjælpe med at formulere dit forslag til forandring på din arbejdsplads. Give dig gode råd i forbindelse med ide og proces. 11

12 Bring din ide op i dit lokale MED-udvalg Det er en god ide at få dit lokale MED-udvalg med på ideen. I det lokale MED-udvalg kan I som MED repræsentanter indgå en aftale om at gennemføre en indsats, der skaber mere tillid. Sådan en aftale indgår man i MED-udvalget som en retningslinje ( 8 i MED-rammeaftalen). En retningslinje er hvornår en indsats skal vedtages af MED-udvalget, og som derved bliver en fællesbeslutning, som kun kan ændres, hvis man opsiger den med 3 måneders varsel. Jeres MED-udvalg kan inddrage MED-udvalget på forvaltningsniveauet, hvis jeres idé inddrager andre i jeres forvaltning, eller hvis det i det hele taget bare er en god idé, at jeres forvaltningsniveau er inddraget i jeres indsats eller jeres idé. MED-udvalget har også mulighed for at rette henvendelse til kommunens MED-hovedudvalg. Det er f.eks. relevant, hvis I for at kunne gennemføre jeres ide har brug for at få afskaffet kontrolfunktioner, som jeres kommune har indført. Forslag til spørgsmål at bringe op på et MED-udvalgsmøde: Hvordan får vi skabt mulighed for at arbejde med tillidsreformen på vores arbejdsplads? Er der fælles tiltag vedr. tillidsreformen for hele kommunen som kan have indflydelse på vores arbejde med tillidsreformen? Hvordan kan ideer om tillidsskabende forandringer på arbejdspladsen blive fremmet? Hvordan følger MED-udvalget op på, om vi når målet med indsatsen? Når du bringer en ide op på et MED udvalgsmøde, er det en god ide, at udvalget taler om: Hvordan skal vi organisere indsatsen? Skal vi f.eks. nedsætte en arbejdsgruppe. Hvad skal arbejdsgruppen levere? Hvem skal deltage? Hvordan sikrer vi, at indsatsen får effekt helt ud på arbejdspladserne? Hvordan får vi involveret de relevante personer f.eks. lokale ledere, lokale arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter? Hvordan følger MED udvalget op på, om indsatsen lykkes? 12

13 MED-hovedudvalget kan indgå aftaler Hvis ideen er af mere generel karakter så skal Hoved-MED inddrages. Måske er der udstukket rammer for arbejdet med tillid centralt eller ledelsen har ideer til tillidsfremmende ændringer eller projekter. Det er en god ide at følge med i hvad der sker og hvordan tillidsdagsordenen bliver drøftet af MED- Hovedudvalget MED-hovedudvalget kan træffe en beslutning, om hvordan kommunens organisation kan hjælpe den enkelte ide på vej. Det kan eksempelvis være, hvis det handler om at afbureaukratisere og formindske kontrollen på et område. Hvis kontrolfunktionerne er indført af jeres kommunalbestyrelse, så kan MEDhovedudvalget rette henvendelse til kommunalbestyrelsen, og bede dem om at dispensere for de indførte kontrolfunktioner, som I gerne vil af med. Hvis kommune eller regionen ønsker på ledelsesinitiativ at gennemføre tillidsprojekter, så er det også her i MED-hovedudvalget, at det behandles. Så kontakt din repræsentant i MED-hovedudvalget og hør om der er noget på vej. Forslag til spørgsmål at bringe op på et MED-hovedudvalgsmøde: Hvordan skal vi organisere indsatsen? Skal vi f.eks. nedsætte en arbejdsgruppe? Hvad skal arbejdsgruppen levere? Hvem skal deltage? Hvordan sikrer vi at indsatsen får effekt helt ude på arbejdspladserne? Hvordan får vi inddraget lokal-med? Hvordan får vi involveret alle de relevante personer? F.eks. lokale ledere, lokale AMR og lokale TR? Hvordan får vi skabt mulighed for at arbejde med tillidsreformen i vores kommune? Hvordan får vi samlet op på om der er lokale initiativer der med for del kan indføres for hele kommunen? Hvordan kan ideer om tillidsskabende forandringer på arbejdspladsen blive fremmet? Hvordan følger MED-hovedudvalget op på, om vi når målet med indsatsen? 13

14 Fjern eller forsvar - udfordring af bureaukrati og arbejdsgange Siden 2008 har kommunerne haft mulighed for at udfordre statens regler og krav. Jeres arbejdsplads kan også udfordre kommunens regler og krav, og I har også en ret til at udfordre det, som I synes, er tude tosset at gøre. Vi ser ofte, at der skal indberettes forskellige ting til forvaltningen, så politikere eller forvaltningschefer kan få lavet forskellige statistikker. Eller bare fordi det er rart at vide. Der er mange områder, som kan udfordres. De seneste opgørelser viser, at halvdelen af landets kommuner har reduceret i det medarbejderne skal registrere i hjemmeplejen, og andre steder har man også stillet spørgsmålstegn ved papirarbejdet i børnehaver og vuggestuer. Så det kan godt lade sig gøre at reducere i reglerne og procedurerne. Man skal selvfølgelig være opmærksom på, at ikke al dokumentation kan fjernes. Der er dokumentation, som har stor betydning for løsningen af opgaverne fx når det drejer sig om medicin. Og der er dokumentation, som er vigtig for, at I kan vise, at I har udført opgaverne fagligt forsvarligt. Det er en god ide, at I på et personalemøde eller i MED-udvalget tager snakken om, hvad det er vi registrerer og for hvis skyld. En værdifuld dokumentation er ofte den, I selv bruger i jeres arbejde. Hvis man ikke kan forsvare hvad i registrerer eller kontrollerer eller har regler for, hvorfor så have dem? Lav et fælles forløb ledelse og medarbejdere, hvor I sammen og hver for sig gennemgår jeres arbejdsdag og sætter spørgsmålstegn ved hvad det egentlig er vi bruger vores ressourcer til. Er det en stor nok del af arbejdsdagen, som går med at udføre vores kerneopgave? 14

15 Skal der spares penge eller skabes tillid? Hold øje med om din kommune foreslår nye ting, som i virkeligheden handler om at spare penge under dække af tillidsreformen. Det kan være, at nye og smartere arbejdsgange i virkeligheden ender med at blive en besparelse, som så ikke giver ekstra luft til at levere en god service. Det skulle jo gerne være sådan, at tiltag som skaber mere tillid mellem ledelse og medarbejdere, får tingene til at glide nemmere og vi løser opgaverne bedre samtidig med, at arbejdsmiljøet forbedres. Det skal ikke være en spareøvelse, men serviceforbedring og øget trivsel på arbejdspladsen. Regeringen har sagt, at tillidsreformen skal være med til at hente nogle af de 12 mia.kr. hjem. De 12 mia.kr. som regeringen har besluttet, at den offentlige sektor skal modernisere for de kommende år. Effektiviseringer som skal skabe rum for mere service. FOA og I på arbejdspladserne skal selvfølgelig være med til, at tingene gøres på en nemmere måde, som kan lette os for bøvlede arbejdsgange, og vi skal også selv være med til at foreslå det. Men hvis kommunen i den forbindelse så også vil spare penge, så er det vigtigt at være vågen og kræve, at de sparede penge skal blive på jeres område. Det er din, dine kolleger og ledelse, der skal sørge for, at ideen bliver til noget, og ofte vil den også komme fra medarbejderne. Hvis kommunen med den ene hånd ønsker en tillidsdagsorden med indhold og med den anden bare dræner områderne for penge ved at lave tillidsskabende foranstaltninger, så giver det ikke meget mening, hvis det bare betyder I skal løbe endnu stærkere, og det bliver sværere og sværere for jer at blive ved med at udvikle området - det skaber både dårlig opgaveløsning, dårlig trivsel og øget stress på arbejdspladsen. Hvis ledelsen vil gennemføre tillidsskabende forandringer kan I fx spørge om: Hvilke økonomiske konsekvenser har forandringen? Hvad skal eventuelle frigivne midler bruges til? Hvordan er vi sikret, at det her ikke bare er en spareøvelse? Hvordan sikrer vi, at trivslen og arbejdsmiljøet forbedres? 15

16 Spilleregler om tillid Når I skal indføre tillid på arbejdspladsen kræver det, at alle forpligter sig til at gøre forsøget. Det betyder, at man laver nogle enkle spilleregler, der omfatter alle - politikere, ledere og medarbejdere. Spilleregler kan udformes og formuleres på mange måder. Det skal gøres, så det passer den enkelte arbejdsplads bedst, men det er vigtigt, at spillereglerne skrives ned, så de fremstår som en bindende aftale. Grundprincipper i spillereglerne kan f.eks. være, at politikerne sætter rammerne, ledere og medarbejdere udfører arbejdet - uden at politikerne blander sig. Det betyder, at politikerne undlader at blande sig i enkeltsager, accepterer at der skrues ned for dokumentation og kontrol. Lederne skal tage ansvaret for, hvordan rammerne udfyldes, og de skal forpligte sig til at give medarbejderne handlerum og ressourcer. De kan også forpligte sig til at afskaffe alle unødvendige former for dokumentation og kontrol. Men først og fremmest skal de forpligtige sig til at lytte til medarbejderne, fordi det er dem, der bedst ved, hvad der er brug for - og hvor skoen trykker. 16

17 Social kapital Arbejdspladsens sociale kapital er de sociale og faglige relationer, medarbejder og ledere udvikler, når de løser arbejdsopgaver sammen. I jo højere grad disse relationer er præget af: Tillid Retfærdighed Samarbejdsevne Høj bej- og på med Jo højere er den sociale kapital på arbejdspladsen. social kapital er en forudsætning for et godt samarde, høj trivsel og godt arbejdsmiljø, høj produktivitet høj kvalitet i arbejdet. Når du vil sætte gang i en proces om social kapital din arbejdsplads er det ofte en god ide, at starte at finde ud af, hvordan det står til med den sociale kapital. Du kan f.eks. bruge et af følgende spørgeskemaer: 4 hurtige 12 spørgsmål Spørgeskema om social kapital, der kan tilpasses jeres arbejdsplads Du kan læse en introduktion til arbejde med social kapital her, og du kan læse om og finde redskaber til at arbejde med social kapital her. 17

18 Hvad er kerneopgaven? Der skal være fokus på kerneopgaven. Det hører man ofte, og det er rigtigt, at der skal være fokus på det vigtigste. Det er det, I skal bruge langt størstedelen af Jeres tid på - ikke alt muligt andet. Når I skal arbejde med tillid, handler det om, at I skal have handlerum og ressourcer til at løse kerneopgaven. Men hvad er Jeres kerneopgave? Hvad er det vigtigste? Det kan man kun svare på den enkelte arbejdsplads. En kerneopgave skal skabe retning for arbejdet. Kerneopgaven er det, borgerne for alvor vil savne, hvis det ikke bliver løst. Enhver faggruppe har en rolle at spille i forhold til kerneopgaven, men en kerneopgave løses ofte af flere faggrupper. Så hvad er jeres kerneopgave, hvor I kan foretage et fagligt skøn og gøre hvad der skal til for at løse opgaven på en fagligt og menneskeligt ansvarlig måde. Hvad går kerneopgaven ud på - hvordan og hvorfor vi gør det? Hvad er målet med jeres kerneopgave? Hvad oplever borgerne, når I lykkes med kerneopgaven? Hvornår er kerneopgaven udført godt nok? Og hvad er det lille ekstra? Hvordan bidrager vi hver især på arbejdspladsen til løsning af kerneopgaven? Husk også de faggrupper, som ikke altid er så synlige, som f.eks. rengørings- og køkkenmedarbejderne. Hvis man forstår kerneopgaven er det lettere at formulere mål og prioritere, hvad der er vigtigst på en travl dag, så der kan være balance mellem krav og ressourcer. I kan finde hjælp til arbejdet med kerneopgaven her, Når I arbejder med social kapital, arbejder i også med kerneopgaven. Du kan læse mere om social kapital her i værktøjskassen. 18

19 Faglig udvikling i dagligdagen Det er vigtigt, at der på arbejdspladsen er tillid til, at I som medarbejdere løser jeres opgaver godt og til en høj faglig kvalitet. Derfor er faglig udvikling en vigtig del af arbejdet med tillid. Faglig udvikling kan foregå som efteruddannelse, og på interne og eksterne kurser. Men faglig udvikling kan også indgå som en naturlig del af dagligdagen på arbejdspladsen. F.eks. ved at: I drøfter konkrete udfordringer med arbejdet med en borger på personalemøder. I modtager supervision, f.eks. ved ekstern supervision eller intern kollegial supervision I har tid og rum i dagligdagen til at tale om en opgave eller en svær situation I er gode til at tale åben og konstruktivt, om den måde, I løser opgaverne på. Hvis du gerne vil sætte fokus på den faglige udvikling på din arbejdsplads, så kan du f.eks.: Foreslå at I arbejder med arbejdspladsens sociale kapital (læs mere her i værktøjskassen) Tage initiativ til at ændre den måde, I holder møder på og gøre plads til den faglige sparring. Få inspiration her Foreslå brug af supervision. Få inspiration her Foreslå at I søger en forebyggelsespakke om kollegial sparring. Det kan I dog kun, hvis I arbejder indenfor ældreplejen eller på en døgninstitution. Læs mere om forebyggelsespakken her Bruge spil og film fra Sig det højt- gør det fagligt til at sætte fokus på, hvordan I taler sammen om faglighed på jeres arbejdsplads. Du kan finde Sig det højt gør det fagligt på FOA.dk her Se nærmere på hvordan I arbejder sammen, og hvordan I har mulighed for at mødes - for at finde plads til sparringen i hverdagen. 19

20 Hvad er målet? Du har måske hørt om at mål skal være specifikke, målbare, attraktive, realistiske og tidsbestemte. Det betyder, at man skal kunne svare på fem spørgsmål: Hvad er det præcist vi vil? Hvordan ved vi, at vi har opnået, det vi vil? Hvor meget vil vi det? Hvor gennemførligt er målet - realistisk vurderet i forhold til mine muligheder, ressourcer, tid, osv.? Hvornår skal målet være nået? Mål kan være godt, men der er også faldgruber. For det første er der en stor tiltro til, at man kan måle om mål er nået - og det er en sandhed med modifikationer. Måling er ikke bare måling af noget, men også definition af noget, og man kan komme til at fokusere for meget på det, der kan måles. Der er også risiko for, at man formulerer mål, der kan måles frem for mål, der betyder noget, men som er vanskelige at måle. Specifikke mål skaber fokus og retning og er lettere at evaluere, men de kan også blive så specifikke, at man kommer til at fokusere på målene frem for, hvad der er behov for, og hvad der er fagligt rigtigt. Det vil sige at for mange og for specifikke mål kan virke modsat hensigten - at kvaliteten bliver dårligere, og at medarbejderne ikke bruger deres faglighed fuldt ud. 20

21 Hvad er tillid på jeres arbejdsplads? At arbejde med tillid kan være svært, hvis man ikke gør tillid konkret. Og vi har hver især vores egen opfattelse af hvad tillid er. Så: Hvad er tillid for dig og for jer - på jeres arbejdsplads? Hvordan kan man fremme tillid på jeres arbejdsplads? Det kan f.eks. være: Når jeg bliver hørt på personale møde. Når jeg ikke skal lave meningsløs dokumentation. Når jeg selv får mulighed for at vurdere hvad der skal gøres Når jeg får sparring af min ledelse. Når mine kollegaer stoler på, at jeg gør mit bedste. Når jeg tager beslutninger, uden jeg skal spørge min chef hver gang, og at hun har tillid til at jeg kommer til hende, hvis jeg er i tvivl. Når der er respekt for, at jeg kan udføre mit arbejde med den faglige baggrund jeg har. Når min leder og kollegaer tror på, at jeg kan løse en opgave, som jeg ikke har løst før. 21

22 Hæmmere og fremmere Hæmmere er alt det, der hæmmer, at noget nyt bliver til noget - fremmere er det modsatte. Det er fornuftigt at lave en liste over mulige hæmmere og fremmere og overveje, hvad man kan gøre ved hæmmerne, og hvordan man kan bruge fremmerne. En hæmmer er f.eks. ressourcer: Det har vi ikke råd eller tid til? Det kan også være holdning: Det har vi prøvet eller, skal vi nu lave om igen? Fremmere kan være gode argumenter, eksemplets magt eller personer, der lyttes til på arbejdspladsen. Hæmmer 1. 2 osv. Fremmere osv. På hvilken måde kan hæmmeren bremse udviklingen frem mod mere tillid? Hvordan kan fremmeren befordre udviklingen frem mod mere tillid? Hvad kan vi gøre ved det? Hvordan kan vi bedst bruge fremmeren? 22

23 Det er op til os Værktøjskassen Fra tanke til ide Når I er nogle stykker på arbejdspladsen som gerne vil i gang med at skabe mere tillid på arbejdspladsen, hvordan kommer I så i gang? Det er vigtigt, at I prøver at udvikle på ideen, og det er vigtigt at stille jer selv nogle vigtige spørgsmål, inden I går i gang. Ved at have gennemtænkt jeres ide, gør I den bedre, og I kan bedre argumentere for ideen - f.eks. overfor jeres leder. Her er et redskab til at udvikle jeres ide: Et billede af i dag! Skriv svarene ned Hvad er godt i dag i den måde vi gør tingene? Kan det lade sig gøre? Placer ideen ind i skemaet Det er vigtigt Hvad skal der til? Lav huskelister Hvem skal vi ha med på ideen for at det kan lade sig gøre? Hvad fungerer ikke så godt i dag? Derfor vil vi gerne forandre? Det er i andres hænder Hvad kan vores forhindringer være? Hvordan ved vi at ideen var god efter vi har gennemført den? Ikke vigtigt Start fra venstre og overvej hvad det er der ikke fungerer, og hvad der faktisk fungerer rigtig godt i dag, som vi ikke vil have ødelagt. I anden kolonne er der et skema prøv at placer jeres idé(er) i skemaet og vurdér, hvor vigtigt det er for jer, og hvor realistisk at få gennemført den. Hvor meget skal i kæmpe i forhold til, hvor meget den betyder for jer? Til sidst skal i skrive nogle huske sedler for at få ideen til at blive gennemført. Vurder om de handlinger, I har fundet frem til, vil få de effekter, I ønsker. 23

Tillid til den offentlige sektor i fremtiden

Tillid til den offentlige sektor i fremtiden FORBUND Tillid til den offentlige sektor i fremtiden Sæt tillid på dagsordenen vær med til at gøre din arbejdsplads mere tillidsfuld Indhold Du vil komme til at høre om tillid 3 Tillid til medarbejdernes

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER Januar 2013 STAUNINGS PLADS 1-3,4 1607 KØBENHAVN V 33 70 13 00 OAO@OAO.DK WWW.OAO.DK

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Etf s TR Konference 4. november 2014

Etf s TR Konference 4. november 2014 Etf s TR Konference 4. november 2014 Udviklingstendenser i den offentlige sektor Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse ved Institut for Statskundskab, Syddansk Universitet

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR

SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SPILLEREGLER 2.0 Nye velfærdsløsninger kræver nye samarbejdsmodeller Vi står i de kommende år over for en omstilling i den

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

Sammen igennem krisen nye veje

Sammen igennem krisen nye veje Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Det forvaltningspolitiske udspil Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk

Læs mere

Albertslund Kommune. Rapport for Ledergruppen Udførelsestidspunkt: :58:41 Antal besvarelser: 6 Svarprocent: 100,0%

Albertslund Kommune. Rapport for Ledergruppen Udførelsestidspunkt: :58:41 Antal besvarelser: 6 Svarprocent: 100,0% Albertslund Kommune Rapport for Ledergruppen Udførelsestidspunkt: 16-01-2017 04:58:41 Antal besvarelser: 6 Svarprocent: 100,0% Social kapital - samlet resultat Social kapital drejer sig om, hvordan I samarbejder

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds,

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, Værdigrundlag for samarbejde mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, BUPL, FOA og Fagenheden Skole Indhold Indledning... 2 Formål... 2 Værdier... 3 Ordentlighed... 3 Fællesskab...

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen.

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen. Aarhusaftalen 1. Rammeaftale Med henblik på at nå de fælles ambitioner for børnene og de unge i Aarhus Kommune indgår Århus Lærerforening, BUPL Århus, FOA Århus, Aarhus Skolelederforening samt Børn og

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E

Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E F O A F A G O G A R B E J D E VEDTAGET Råd til velfærd FOAs mål 2013-2016 Indhold FOAs mål 2013-2016 Vi har råd til velfærd..................... 4 Fælles om velfærd.................... 6 Faglig handlekraft....................

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

Styrkeprofil iflok. Din arbejdsplads som helhed. Udarbejdet for Din Arbejdsplads. af iflok marts 2013

Styrkeprofil iflok. Din arbejdsplads som helhed. Udarbejdet for Din Arbejdsplads. af iflok marts 2013 Styrkeprofil iflok Din arbejdsplads som helhed Udarbejdet for Din Arbejdsplads af iflok marts 213 Målet er at vise og bringe fokus på det, I er rigtig gode til på Din Arbejdsplads En sådan feedback giver

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

Tillidsreformen: Staten skal op i gear

Tillidsreformen: Staten skal op i gear 05-12-2013 12/23/221 Tillidsreformen: Staten skal op i gear TNS Gallup lavede i oktober 2013 en undersøgelse for OAO blandt offentligt ansatte om tillidsreformen i den offentlige sektor 1. Undersøgelsen

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene i LO Tekstidé og konsulent:

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Styring i den offentlige sektor Udvikling og tendenser

Styring i den offentlige sektor Udvikling og tendenser 1 Jobcenterchefseminar Styring i den offentlige sektor Udvikling og tendenser Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk Universitet 2

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Godt nytår alle sammen. Og velkommen til Kommunaløkonomisk Forum (KØF).

Godt nytår alle sammen. Og velkommen til Kommunaløkonomisk Forum (KØF). 1. Velkommen til KØF 2012 Godt nytår alle sammen. Og velkommen til Kommunaløkonomisk Forum (KØF). Dejligt at vi kan samle så mange til debat om kommunernes økonomiske udfordringer. Det er en god tradition.

Læs mere

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige 1 Indledning I Hjørring Kommune har vi udarbejdet en fælles værdiramme for samarbejdet mellem medarbejdere og frivillige. Værdirammen

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET KONGRES 2016 Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET Indhold FOAs faglige service og kvalitet 3 Om strategien 4 FOAs tilgang til faglig service de 5 principper 6 1. Faglig service der viser handlekraft

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Råd til velfærd

F O A F A G O G A R B E J D E. Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E Råd til velfærd FOAs mål 2013-2016 Indhold FOAs mål 2013-2016 Vi har råd til velfærd..................... 2 Fælles om velfærd.................... 3 Faglig handlekraft....................

Læs mere

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes

Læs mere

Jeg jo ikke lige psykolog men

Jeg jo ikke lige psykolog men Jeg jo ikke lige psykolog men v/erhvervspsykolog Signe Ferrer-Larsen Drøft med sidemanden Hvorfor er denne workshop relevant for dig? Når det kommer til trivsel og psykisk arbejdsmiljø: Hvad er det for

Læs mere

Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR

Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR RE LA TIO N ER Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR 2 Baggrund Herning Kommune vil have attraktive arbejdspladser med et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Høj

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion?

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion? Hvordan sikre vi os en god og ordentlig kommunikation? Hvilke forventninger er der til dig? Hvad kan være vores lokale AM gruppes næste bedste skridt imod en øget anerkendelse af eksperimenterende handlinger

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere