Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid"

Transkript

1 Version 06 Den offentlige sektor i fremtiden - tillid til tillid Sæt tillid på dagsordenen - vær med til at gøre din arbejdsplads mere tillidsfuld

2 Indhold Indhold... 2 Du vil komme til at høre om tillid... 3 Tillid til medarbejdernes faglighed og ansvarlighed... 3 En hjælpende hånd... 3 Viden og argumenter... 4 Hvad er tillid?... 5 Tillid kan betale sig... 6 Mange bække små... 7 Hvorfor tales der om tillid?... 8 Tillidsreformen, der forsvandt... 9 Værktøjskassen Der er hjælp at få i din lokale FOA-afdeling Bring din ide op i dit lokale MED-udvalg MED-hovedudvalget kan indgå aftaler Fjern eller forsvar - udfordring af bureaukrati og arbejdsgange Skal der spares penge eller skabes tillid? Spilleregler om tillid Social kapital Hvad er kerneopgaven? Faglig udvikling i dagligdagen Hvad er målet? Hvad er tillid på jeres arbejdsplads? Hæmmere og fremmere Fra tanke til ide Præsentation af en ide Få din leder med på ideen Hvad er planen? Hvis arbejdsgiveren vil ændre på arbejdstidsreglerne eller overenskomsten for at afbureaukratisere

3 Indledning Du vil komme til at høre om tillid Tillid på en arbejdsplads er ret konkret. Det er, når politikere og ledere har tiltro til, at medarbejderne er fagligt dygtige og gør deres arbejde ansvarligt og godt, og når der er rammer og ressourcer, der gør det muligt at udføre arbejdet godt. Tillid til medarbejdernes faglighed og ansvarlighed Uanset hvor du arbejder i den offentlige sektor, kommer du helt sikkert til at høre om tillid i den kommende tid, og måske er tillid allerede på dagsordenen på din arbejdsplads. Du har måske også hørt om tillidsreform og tillidsdagsorden. Det handler om, hvordan din arbejdsplads og hele den offentlige sektor skal udvikle sig fremover - enten med tillid til medarbejdernes faglighed og ansvarlighed eller med fortsat kontrol og stram styring. FOA er ikke i tvivl. Vi skal satse på tillid, og det betyder, at den offentlige sektor skal tænkes på en ny måde. Der er brugt mange år på at indføre en masse kontrol og dokumentation, standarder, indviklede evalueringer, styring osv. Det har taget overhånd. Det er ikke altid lige relevant, og det tager alt for meget tid fra de vigtigste opgaver i hverdagen - ofte kaldet kerneopgaverne. Det er det, der skal laves om på nu. En hjælpende hånd Du kan i det følgende læse, hvad FOA mener om tillid. Du kan desuden få viden om og argumenter for at arbejde med tillid, og du kan finde en række redskaber - en lille værktøjskasse, der kan hjælpe dig, når I skal tale om og arbejde med tillid på din arbejdsplads. Og det er vigtigt, at du og kollegaerne tager stilling, deltager og bidrager, så kursen bliver rigtigt. Når der er tillid på dagsordenen, er der ingen rigtige svar - eller snarere mange rigtige svar. Man skal arbejde med tillid, så det giver mening på den enkelte arbejdsplads. Derfor er det vigtigt at diskutere, hvad I forstår ved tillid på jeres arbejdsplads. Det er også vigtigt at diskutere, hvad der kan hæmme og fremme, at jeres arbejdsplads bliver mere tillidsfuld. Når I skal arbejde med tillid er det vigtigt, at det ikke bliver til en konflikt mellem dem og os - mellem leder og medarbejdere. Konflikter har det med at skifte fokus fra indholdet (tillid) til forholdet (dem - os), og dialogen erstattes måske med fordomme om de andre og deres motiver, og så bliver det så som så med tilliden. Når man skal arbejde med tillid, skal man turde være uenige, og man skal turde prøve sig frem med tillid - uden at være helt enige. Er du som medarbejder i tvivl, så henvend dig til din tillidsrepræsentant eller din arbejdsmiljørepræsentant, der altid har FOAs lokalafdelinger i ryggen. Nogle af redskaberne i værktøjskassen er særligt relevante, hvis du er tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller medlem af et medindflydelsesudvalg (MED). 3

4 Viden og argumenter Du kan i det følgende læse, hvad FOA mener om tillid. Du kan desuden få viden om og argumenter for at arbejde med tillid, og du kan få en forklaring på, hvorfor der tales så meget om tillid, og hvorfor FOA ikke er del af den såkaldte mini-trepartsaftale om tillid i den offentlige sektor. 4

5 Viden og argumenter Hvad er tillid? En forsker har bedt en lang række mennesker sætte ord på, hvad de forbinder med tillid. De svarede bl.a., at tillid er troværdighed, velvilje, pålidelighed, integritet, ærlighed, venlighed, afhængighed, ansvarlighed, retfærdighed, gensidighed, samhørighed, forudsigelighed, åbenhed og ærlighed. Men selv med alle disse ord forbliver tillid ukonkret. Tillid på en arbejdsplads er dog ret konkret. Det er, når politikere og ledere har tiltro til, at medarbejderne er fagligt dygtige og gør deres arbejde ansvarligt og godt, og når der er rammer og ressourcer, der gør det muligt at udføre arbejdet godt. Tillid handler også om rammer og ressourcer. Det er imidlertid ikke nok at tale om tillid. Der skal vises tillid, og det betyder at give medarbejderne handlerum og ressourcer, så de kan bruge deres faglighed og vise deres ansvarlighed - uden at de hele tiden skal tjekkes i alle ender og kanter. Tillid er - mere teoretisk - blevet defineret som det at løbe en velovervejet risiko mod forventet merværdi. Der er altid en risiko ved at vise tillid - man kan blive skuffet, men der er tale om en velovervejet risiko, fordi der er al mulig grund til at stole på medarbejdernes faglige dygtighed, deres faglige skøn og dømmekraft samt deres evne og vilje til at træffe ansvarlige beslutninger. Derfor er risikoen til at overse. I et samfund, der bliver mere og mere kompliceret, er tillid helt centralt. Det er umuligt for den enkelte at overskue og forstå det hele. Vi må tro på, at de andre også gør deres bedste, og tillid kan oven i købet betale sig. 5

6 Viden og argumenter Tillid kan betale sig I Danmark har vi tillid til hinanden - og endda tillid til fremmede, vi ikke har mødt før. Det kaldes social tillid, og Danmark udmærker sig som det land på kloden med størst social tillid. Det falder os naturligt at have tillid, og det er en stor fordel. Tillid er et usynligt brændstof, så vi klarer os godt, selv om vi er et lille land. Tillid er selve fundamentet for velfærdssamfundet - og at Danmark er et af verdens rigeste samfund. Fordelene ved tillid er til at tage og føle på. Tillid øger effektiviteten, øger kvaliteten, skaber mening for medarbejderne, fastholder gode medarbejdere, giver fleksibilitet og lavere omkostninger osv. Tillid skaber tryghed, en fornemmelse af sammenhørighed, og gør det nemmere at arbejde sammen. Desuden er det billigere at have tillid til hinanden - og tillid kan faktisk ses på bundlinjen. Du kan møde argumentet, at tillid reducerer transaktionsomkostningerne. Hvis man arbejder med f.eks. kontraktstyring, skal opgaverne defineres ret nøjagtigt, kontrakten skal udformes, og det skal kontrolleres og dokumenteres, at man får det ønskede ud af det - alt sammen noget, der tager tid og ressourcer (transaktionsomkostninger), og alt sammen noget man kan bruge mindre tid og færre ressourcer på med tillid. 6

7 Viden og argumenter Mange bække små Selv den længste rejse starter med det første skridt. Når I skal arbejde med tillid på jeres arbejdsplads, så lad være med at slå så store brød op, at de aldrig bliver bagt. Lad ikke det hele gå op i store visioner og flotte planer - forsøg jer frem, og indfør tillid på arbejdspladsen skridt for skridt. Når I har forandret noget, vil det næste være lettere, for det virker jo! At arbejde tillidsbaseret indebærer ikke, at politikere og ledere skal slippe tøjlerne, eller at der ikke skal være mål og retning i den offentlige sektor - tværtimod. Der skal stadig udstikkes politisk og ledelsesmæssig retning, men de meget detaljerede standarder og detailmål skal vi væk fra. Kursen skal udstikkes, og der skal sættes pejlemærker, som medarbejderne kan arbejde efter. Alligevel er der brug for mod og vilje hos politikere, ledere - og hos medarbejderne. Politikere og ledere skal vise tillid, og medarbejderne skal tage ansvar. Begge dele kræver mod og vilje. Medarbejderne skal billedligt talt lukkes ind i ledelsesrummet, og der skal ske en kulturændring på den enkelte arbejdsplads, så der fokuseres mindre på modsætninger og mere på fælles løsninger - inden for den ramme, der er politisk sat. En tillidsbaseret udvikling kræver et veludbygget samarbejde mellem ledere og tillidsrepræsentanter med MED-systemet som omdrejningspunktet. En organisation der bygger på gensidig tillid er en organisation med en høj grad af inddragelse og involvering af alle interessenter, så organisationen bliver mere fleksibel, gennemsigtig og samarbejdende. 7

8 Viden og argumenter Hvorfor tales der om tillid? Gennem de sidste 30 år er velfærdssamfundet og den offentlige sektor blevet forvandlet. Denne forvandling kendes under navnet modernisering af den offentlige sektor, og det er en forvandling inspireret af et bestemt syn på den offentlige sektor, som er blevet døbt New Public Management. Det har betydet, at der er indført ledelse og styring inspireret af private virksomheder, og der er indført kvalitetsstandarder, resultatmåling, konkurrence, kontraktstyring samt kontrol, resultatmålinger og dokumentation i rigelige mængder. Forvandlingen af velfærdssamfundet kan nu både ses og mærkes bl.a. med voksende ulighed, og ulighed får et samfund til at falde fra hinanden. I den offentlige sektor har udviklingen nået et stadie, hvor det eneste svar er "mere af det samme", og det nytter ikke. Et af problemerne er, at virkeligheden er langt mere indviklet end en række alt for simple målepunkter. Det skaber en ufleksibel offentlig sektor, og den omfattende kontrol tager tid fra kerneopgaverne. Desuden har den omfattende kontrol givet medarbejderne en fornemmelse af, at der ikke er tillid til deres arbejde, og det er ikke bare en fornemmelse, for standarder har erstattet medarbejdernes faglige skøn og faglige ansvarlighed. Der er brug for en ny kurs i udviklingen af den offentlige sektor, og der arbejdes ihærdigt med at finde alternative styringsformer der i højere grad bygger på og anerkender medarbejdernes faglighed og ressourcer. Nøgleordene i mange af disse aktiviteter er således tillid og faglighed. Det handler om at fastholde velfærdsperspektivet. At udvikle den offentlige sektor med fokus på kerneopgaverne, så medarbejderne får et godt arbejdsliv, og så borgerne får den velfærd, de har brug for - og at skattemidlerne bruges effektivt og rigtigt. Det kan kun lade sig gøre i en veludbygget, demokratisk offentlig sektor, der anerkendes for det den er - forudsætningen for et velfærdssamfund baseret på fællesskab og bæredygtig vækst, hvor størst mulig lighed er en forudsætning. Det er baggrunden for, at vi i FOA taler en hel del om tillid. 8

9 Viden og argumenter Tillidsreformen, der forsvandt Regeringen annoncerede i regeringsgrundlaget fra 2011, at den i samarbejde med kommunerne og regionerne og fagbevægelse ville gennemføre en reform med fokus på tillid, ledelse, faglighed og afbureaukratisering. På FOAs initiativ blev arbejde med tillid i første omgang lagt i Offentligt Ansattes Organisation 1 (OAO) regi. Der blev bl.a. udgivet tre publikationer i 2012 under overskriften Tillid giver verdensklasse. Den første giver ti anbefalinger til en tillidsreform, den anden udbygger anbefalingerne i visionsark og den tredje beskriver konkrete erfaringer fra arbejdet med en tillidsdagsorden. FOA gik fra starten til arbejdet med tillidsreformen med optimisme, fordi overskrifterne fra regeringsgrundlaget var lovende, men i starten af 2013 gav det ikke mening mere af især tre grunde. For det første fordi regeringens ambitionsniveau viste sig at være for lavt. For det andet fordi regeringens vækstplan fra marts 2013 indeholder effektiviseringer for 12 mia. kr., så en tillidsdagsorden risikerer at blive til en besparelsesdagsorden. For det tredje fordi regeringen planlægger en række forsøg, som skal undersøge, om overenskomsterne udgør en barriere for en bedre løsning af opgaverne i den offentlige sektor. FOA sætter ikke sine overenskomster og f.eks. arbejdstiden i spil på et tvivlsomt grundlag. På denne baggrund trak FOA sig ud af arbejdet med tillidsreformen. OAO fortsatte arbejdet med tillidsreformen, men gik for langt, og er part i en aftale om modernisering af den offentlige sektor: Principper for samarbejde mellem parter på det offentlige arbejdsmarked om modernisering, der blev indgået i juni Aftalen, der er blevet kaldt en mini trepartsaftale, er indgået mellem regeringen, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner, FTF, AC og OAO. OAO gik for langt ved at tilslutte sig en aftale, der kan sætte FOAs overenskomster i spil, og OAO er ikke en part i FOAs overenskomster. På denne baggrund besluttede FOAs hovedbestyrelse i juni 2013 at melde sig ud af OAO med virkning fra 1. januar OAO er en samarbejdsorganisation for forbund med offentligt ansatte - hovedsageligt LO forbund. OAO er tænkt som forbundenes fælles stemme vedrørende den offentlige sektor. 2 Statsansatte medlemmer er dog stadig del af OAO. 9

10 Du kan i det følgende finde en række redskaber - en lille værktøjskasse, der kan hjælpe dig, når I skal tale om og arbejde med tillid på din arbejdsplads. Og det er vigtigt, at du og kollegaerne tager stilling, deltager og bidrager, så kursen bliver rigtigt. 10

11 Der er hjælp at få i din lokale FOA-afdeling Din lokale FOA-afdeling kan hjælpe dig og din arbejdsplads med at komme i gang. Og det kan være en fordel for dig at få vendt din ide i FOA afdelingen, inden du fremlægger den for ledelsen og øvrige kollegerne. Det kan også være godt at få hjælp til at formulere og beskrive ideen. Måske er der erfaringer fra andre kommuner eller fra regionen, som afdelingen kender til, som kan være nyttige for dig at kende til. Din afdeling kan skabe kontakterne til de øvrige organisationer, som har overenskomstgrupper på din arbejdsplads, og i fællesskab kan organisationerne være med til at skabe de nødvendige rammer for jeres indsats. Din lokale afdeling skabe den nødvendige kontakt til eksempelvis det politiske og administrative ledelsesniveau i din kommune eller region. Din Lokale FOA-afdeling kan hjælpe dig med at: Skabe kontakter til f.eks. kolleger i andre kommuner, politikere og administration i din kommune eller region eller til ledelsen på din arbejdsplads. Hjælpe med at formulere dit forslag til forandring på din arbejdsplads. Give dig gode råd i forbindelse med ide og proces. 11

12 Bring din ide op i dit lokale MED-udvalg Det er en god ide at få dit lokale MED-udvalg med på ideen. I det lokale MED-udvalg kan I som MED repræsentanter indgå en aftale om at gennemføre en indsats, der skaber mere tillid. Sådan en aftale indgår man i MED-udvalget som en retningslinje ( 8 i MED-rammeaftalen). En retningslinje er hvornår en indsats skal vedtages af MED-udvalget, og som derved bliver en fællesbeslutning, som kun kan ændres, hvis man opsiger den med 3 måneders varsel. Jeres MED-udvalg kan inddrage MED-udvalget på forvaltningsniveauet, hvis jeres idé inddrager andre i jeres forvaltning, eller hvis det i det hele taget bare er en god idé, at jeres forvaltningsniveau er inddraget i jeres indsats eller jeres idé. MED-udvalget har også mulighed for at rette henvendelse til kommunens MED-hovedudvalg. Det er f.eks. relevant, hvis I for at kunne gennemføre jeres ide har brug for at få afskaffet kontrolfunktioner, som jeres kommune har indført. Forslag til spørgsmål at bringe op på et MED-udvalgsmøde: Hvordan får vi skabt mulighed for at arbejde med tillidsreformen på vores arbejdsplads? Er der fælles tiltag vedr. tillidsreformen for hele kommunen som kan have indflydelse på vores arbejde med tillidsreformen? Hvordan kan ideer om tillidsskabende forandringer på arbejdspladsen blive fremmet? Hvordan følger MED-udvalget op på, om vi når målet med indsatsen? Når du bringer en ide op på et MED udvalgsmøde, er det en god ide, at udvalget taler om: Hvordan skal vi organisere indsatsen? Skal vi f.eks. nedsætte en arbejdsgruppe. Hvad skal arbejdsgruppen levere? Hvem skal deltage? Hvordan sikrer vi, at indsatsen får effekt helt ud på arbejdspladserne? Hvordan får vi involveret de relevante personer f.eks. lokale ledere, lokale arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter? Hvordan følger MED udvalget op på, om indsatsen lykkes? 12

13 MED-hovedudvalget kan indgå aftaler Hvis ideen er af mere generel karakter så skal Hoved-MED inddrages. Måske er der udstukket rammer for arbejdet med tillid centralt eller ledelsen har ideer til tillidsfremmende ændringer eller projekter. Det er en god ide at følge med i hvad der sker og hvordan tillidsdagsordenen bliver drøftet af MED- Hovedudvalget MED-hovedudvalget kan træffe en beslutning, om hvordan kommunens organisation kan hjælpe den enkelte ide på vej. Det kan eksempelvis være, hvis det handler om at afbureaukratisere og formindske kontrollen på et område. Hvis kontrolfunktionerne er indført af jeres kommunalbestyrelse, så kan MEDhovedudvalget rette henvendelse til kommunalbestyrelsen, og bede dem om at dispensere for de indførte kontrolfunktioner, som I gerne vil af med. Hvis kommune eller regionen ønsker på ledelsesinitiativ at gennemføre tillidsprojekter, så er det også her i MED-hovedudvalget, at det behandles. Så kontakt din repræsentant i MED-hovedudvalget og hør om der er noget på vej. Forslag til spørgsmål at bringe op på et MED-hovedudvalgsmøde: Hvordan skal vi organisere indsatsen? Skal vi f.eks. nedsætte en arbejdsgruppe? Hvad skal arbejdsgruppen levere? Hvem skal deltage? Hvordan sikrer vi at indsatsen får effekt helt ude på arbejdspladserne? Hvordan får vi inddraget lokal-med? Hvordan får vi involveret alle de relevante personer? F.eks. lokale ledere, lokale AMR og lokale TR? Hvordan får vi skabt mulighed for at arbejde med tillidsreformen i vores kommune? Hvordan får vi samlet op på om der er lokale initiativer der med for del kan indføres for hele kommunen? Hvordan kan ideer om tillidsskabende forandringer på arbejdspladsen blive fremmet? Hvordan følger MED-hovedudvalget op på, om vi når målet med indsatsen? 13

14 Fjern eller forsvar - udfordring af bureaukrati og arbejdsgange Siden 2008 har kommunerne haft mulighed for at udfordre statens regler og krav. Jeres arbejdsplads kan også udfordre kommunens regler og krav, og I har også en ret til at udfordre det, som I synes, er tude tosset at gøre. Vi ser ofte, at der skal indberettes forskellige ting til forvaltningen, så politikere eller forvaltningschefer kan få lavet forskellige statistikker. Eller bare fordi det er rart at vide. Der er mange områder, som kan udfordres. De seneste opgørelser viser, at halvdelen af landets kommuner har reduceret i det medarbejderne skal registrere i hjemmeplejen, og andre steder har man også stillet spørgsmålstegn ved papirarbejdet i børnehaver og vuggestuer. Så det kan godt lade sig gøre at reducere i reglerne og procedurerne. Man skal selvfølgelig være opmærksom på, at ikke al dokumentation kan fjernes. Der er dokumentation, som har stor betydning for løsningen af opgaverne fx når det drejer sig om medicin. Og der er dokumentation, som er vigtig for, at I kan vise, at I har udført opgaverne fagligt forsvarligt. Det er en god ide, at I på et personalemøde eller i MED-udvalget tager snakken om, hvad det er vi registrerer og for hvis skyld. En værdifuld dokumentation er ofte den, I selv bruger i jeres arbejde. Hvis man ikke kan forsvare hvad i registrerer eller kontrollerer eller har regler for, hvorfor så have dem? Lav et fælles forløb ledelse og medarbejdere, hvor I sammen og hver for sig gennemgår jeres arbejdsdag og sætter spørgsmålstegn ved hvad det egentlig er vi bruger vores ressourcer til. Er det en stor nok del af arbejdsdagen, som går med at udføre vores kerneopgave? 14

15 Skal der spares penge eller skabes tillid? Hold øje med om din kommune foreslår nye ting, som i virkeligheden handler om at spare penge under dække af tillidsreformen. Det kan være, at nye og smartere arbejdsgange i virkeligheden ender med at blive en besparelse, som så ikke giver ekstra luft til at levere en god service. Det skulle jo gerne være sådan, at tiltag som skaber mere tillid mellem ledelse og medarbejdere, får tingene til at glide nemmere og vi løser opgaverne bedre samtidig med, at arbejdsmiljøet forbedres. Det skal ikke være en spareøvelse, men serviceforbedring og øget trivsel på arbejdspladsen. Regeringen har sagt, at tillidsreformen skal være med til at hente nogle af de 12 mia.kr. hjem. De 12 mia.kr. som regeringen har besluttet, at den offentlige sektor skal modernisere for de kommende år. Effektiviseringer som skal skabe rum for mere service. FOA og I på arbejdspladserne skal selvfølgelig være med til, at tingene gøres på en nemmere måde, som kan lette os for bøvlede arbejdsgange, og vi skal også selv være med til at foreslå det. Men hvis kommunen i den forbindelse så også vil spare penge, så er det vigtigt at være vågen og kræve, at de sparede penge skal blive på jeres område. Det er din, dine kolleger og ledelse, der skal sørge for, at ideen bliver til noget, og ofte vil den også komme fra medarbejderne. Hvis kommunen med den ene hånd ønsker en tillidsdagsorden med indhold og med den anden bare dræner områderne for penge ved at lave tillidsskabende foranstaltninger, så giver det ikke meget mening, hvis det bare betyder I skal løbe endnu stærkere, og det bliver sværere og sværere for jer at blive ved med at udvikle området - det skaber både dårlig opgaveløsning, dårlig trivsel og øget stress på arbejdspladsen. Hvis ledelsen vil gennemføre tillidsskabende forandringer kan I fx spørge om: Hvilke økonomiske konsekvenser har forandringen? Hvad skal eventuelle frigivne midler bruges til? Hvordan er vi sikret, at det her ikke bare er en spareøvelse? Hvordan sikrer vi, at trivslen og arbejdsmiljøet forbedres? 15

16 Spilleregler om tillid Når I skal indføre tillid på arbejdspladsen kræver det, at alle forpligter sig til at gøre forsøget. Det betyder, at man laver nogle enkle spilleregler, der omfatter alle - politikere, ledere og medarbejdere. Spilleregler kan udformes og formuleres på mange måder. Det skal gøres, så det passer den enkelte arbejdsplads bedst, men det er vigtigt, at spillereglerne skrives ned, så de fremstår som en bindende aftale. Grundprincipper i spillereglerne kan f.eks. være, at politikerne sætter rammerne, ledere og medarbejdere udfører arbejdet - uden at politikerne blander sig. Det betyder, at politikerne undlader at blande sig i enkeltsager, accepterer at der skrues ned for dokumentation og kontrol. Lederne skal tage ansvaret for, hvordan rammerne udfyldes, og de skal forpligte sig til at give medarbejderne handlerum og ressourcer. De kan også forpligte sig til at afskaffe alle unødvendige former for dokumentation og kontrol. Men først og fremmest skal de forpligtige sig til at lytte til medarbejderne, fordi det er dem, der bedst ved, hvad der er brug for - og hvor skoen trykker. 16

17 Social kapital Arbejdspladsens sociale kapital er de sociale og faglige relationer, medarbejder og ledere udvikler, når de løser arbejdsopgaver sammen. I jo højere grad disse relationer er præget af: Tillid Retfærdighed Samarbejdsevne Høj bej- og på med Jo højere er den sociale kapital på arbejdspladsen. social kapital er en forudsætning for et godt samarde, høj trivsel og godt arbejdsmiljø, høj produktivitet høj kvalitet i arbejdet. Når du vil sætte gang i en proces om social kapital din arbejdsplads er det ofte en god ide, at starte at finde ud af, hvordan det står til med den sociale kapital. Du kan f.eks. bruge et af følgende spørgeskemaer: 4 hurtige 12 spørgsmål Spørgeskema om social kapital, der kan tilpasses jeres arbejdsplads Du kan læse en introduktion til arbejde med social kapital her, og du kan læse om og finde redskaber til at arbejde med social kapital her. 17

18 Hvad er kerneopgaven? Der skal være fokus på kerneopgaven. Det hører man ofte, og det er rigtigt, at der skal være fokus på det vigtigste. Det er det, I skal bruge langt størstedelen af Jeres tid på - ikke alt muligt andet. Når I skal arbejde med tillid, handler det om, at I skal have handlerum og ressourcer til at løse kerneopgaven. Men hvad er Jeres kerneopgave? Hvad er det vigtigste? Det kan man kun svare på den enkelte arbejdsplads. En kerneopgave skal skabe retning for arbejdet. Kerneopgaven er det, borgerne for alvor vil savne, hvis det ikke bliver løst. Enhver faggruppe har en rolle at spille i forhold til kerneopgaven, men en kerneopgave løses ofte af flere faggrupper. Så hvad er jeres kerneopgave, hvor I kan foretage et fagligt skøn og gøre hvad der skal til for at løse opgaven på en fagligt og menneskeligt ansvarlig måde. Hvad går kerneopgaven ud på - hvordan og hvorfor vi gør det? Hvad er målet med jeres kerneopgave? Hvad oplever borgerne, når I lykkes med kerneopgaven? Hvornår er kerneopgaven udført godt nok? Og hvad er det lille ekstra? Hvordan bidrager vi hver især på arbejdspladsen til løsning af kerneopgaven? Husk også de faggrupper, som ikke altid er så synlige, som f.eks. rengørings- og køkkenmedarbejderne. Hvis man forstår kerneopgaven er det lettere at formulere mål og prioritere, hvad der er vigtigst på en travl dag, så der kan være balance mellem krav og ressourcer. I kan finde hjælp til arbejdet med kerneopgaven her, Når I arbejder med social kapital, arbejder i også med kerneopgaven. Du kan læse mere om social kapital her i værktøjskassen. 18

19 Faglig udvikling i dagligdagen Det er vigtigt, at der på arbejdspladsen er tillid til, at I som medarbejdere løser jeres opgaver godt og til en høj faglig kvalitet. Derfor er faglig udvikling en vigtig del af arbejdet med tillid. Faglig udvikling kan foregå som efteruddannelse, og på interne og eksterne kurser. Men faglig udvikling kan også indgå som en naturlig del af dagligdagen på arbejdspladsen. F.eks. ved at: I drøfter konkrete udfordringer med arbejdet med en borger på personalemøder. I modtager supervision, f.eks. ved ekstern supervision eller intern kollegial supervision I har tid og rum i dagligdagen til at tale om en opgave eller en svær situation I er gode til at tale åben og konstruktivt, om den måde, I løser opgaverne på. Hvis du gerne vil sætte fokus på den faglige udvikling på din arbejdsplads, så kan du f.eks.: Foreslå at I arbejder med arbejdspladsens sociale kapital (læs mere her i værktøjskassen) Tage initiativ til at ændre den måde, I holder møder på og gøre plads til den faglige sparring. Få inspiration her Foreslå brug af supervision. Få inspiration her Foreslå at I søger en forebyggelsespakke om kollegial sparring. Det kan I dog kun, hvis I arbejder indenfor ældreplejen eller på en døgninstitution. Læs mere om forebyggelsespakken her Bruge spil og film fra Sig det højt- gør det fagligt til at sætte fokus på, hvordan I taler sammen om faglighed på jeres arbejdsplads. Du kan finde Sig det højt gør det fagligt på FOA.dk her Se nærmere på hvordan I arbejder sammen, og hvordan I har mulighed for at mødes - for at finde plads til sparringen i hverdagen. 19

20 Hvad er målet? Du har måske hørt om at mål skal være specifikke, målbare, attraktive, realistiske og tidsbestemte. Det betyder, at man skal kunne svare på fem spørgsmål: Hvad er det præcist vi vil? Hvordan ved vi, at vi har opnået, det vi vil? Hvor meget vil vi det? Hvor gennemførligt er målet - realistisk vurderet i forhold til mine muligheder, ressourcer, tid, osv.? Hvornår skal målet være nået? Mål kan være godt, men der er også faldgruber. For det første er der en stor tiltro til, at man kan måle om mål er nået - og det er en sandhed med modifikationer. Måling er ikke bare måling af noget, men også definition af noget, og man kan komme til at fokusere for meget på det, der kan måles. Der er også risiko for, at man formulerer mål, der kan måles frem for mål, der betyder noget, men som er vanskelige at måle. Specifikke mål skaber fokus og retning og er lettere at evaluere, men de kan også blive så specifikke, at man kommer til at fokusere på målene frem for, hvad der er behov for, og hvad der er fagligt rigtigt. Det vil sige at for mange og for specifikke mål kan virke modsat hensigten - at kvaliteten bliver dårligere, og at medarbejderne ikke bruger deres faglighed fuldt ud. 20

21 Hvad er tillid på jeres arbejdsplads? At arbejde med tillid kan være svært, hvis man ikke gør tillid konkret. Og vi har hver især vores egen opfattelse af hvad tillid er. Så: Hvad er tillid for dig og for jer - på jeres arbejdsplads? Hvordan kan man fremme tillid på jeres arbejdsplads? Det kan f.eks. være: Når jeg bliver hørt på personale møde. Når jeg ikke skal lave meningsløs dokumentation. Når jeg selv får mulighed for at vurdere hvad der skal gøres Når jeg får sparring af min ledelse. Når mine kollegaer stoler på, at jeg gør mit bedste. Når jeg tager beslutninger, uden jeg skal spørge min chef hver gang, og at hun har tillid til at jeg kommer til hende, hvis jeg er i tvivl. Når der er respekt for, at jeg kan udføre mit arbejde med den faglige baggrund jeg har. Når min leder og kollegaer tror på, at jeg kan løse en opgave, som jeg ikke har løst før. 21

22 Hæmmere og fremmere Hæmmere er alt det, der hæmmer, at noget nyt bliver til noget - fremmere er det modsatte. Det er fornuftigt at lave en liste over mulige hæmmere og fremmere og overveje, hvad man kan gøre ved hæmmerne, og hvordan man kan bruge fremmerne. En hæmmer er f.eks. ressourcer: Det har vi ikke råd eller tid til? Det kan også være holdning: Det har vi prøvet eller, skal vi nu lave om igen? Fremmere kan være gode argumenter, eksemplets magt eller personer, der lyttes til på arbejdspladsen. Hæmmer 1. 2 osv. Fremmere osv. På hvilken måde kan hæmmeren bremse udviklingen frem mod mere tillid? Hvordan kan fremmeren befordre udviklingen frem mod mere tillid? Hvad kan vi gøre ved det? Hvordan kan vi bedst bruge fremmeren? 22

23 Det er op til os Værktøjskassen Fra tanke til ide Når I er nogle stykker på arbejdspladsen som gerne vil i gang med at skabe mere tillid på arbejdspladsen, hvordan kommer I så i gang? Det er vigtigt, at I prøver at udvikle på ideen, og det er vigtigt at stille jer selv nogle vigtige spørgsmål, inden I går i gang. Ved at have gennemtænkt jeres ide, gør I den bedre, og I kan bedre argumentere for ideen - f.eks. overfor jeres leder. Her er et redskab til at udvikle jeres ide: Et billede af i dag! Skriv svarene ned Hvad er godt i dag i den måde vi gør tingene? Kan det lade sig gøre? Placer ideen ind i skemaet Det er vigtigt Hvad skal der til? Lav huskelister Hvem skal vi ha med på ideen for at det kan lade sig gøre? Hvad fungerer ikke så godt i dag? Derfor vil vi gerne forandre? Det er i andres hænder Hvad kan vores forhindringer være? Hvordan ved vi at ideen var god efter vi har gennemført den? Ikke vigtigt Start fra venstre og overvej hvad det er der ikke fungerer, og hvad der faktisk fungerer rigtig godt i dag, som vi ikke vil have ødelagt. I anden kolonne er der et skema prøv at placer jeres idé(er) i skemaet og vurdér, hvor vigtigt det er for jer, og hvor realistisk at få gennemført den. Hvor meget skal i kæmpe i forhold til, hvor meget den betyder for jer? Til sidst skal i skrive nogle huske sedler for at få ideen til at blive gennemført. Vurder om de handlinger, I har fundet frem til, vil få de effekter, I ønsker. 23

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Etf s TR Konference 4. november 2014

Etf s TR Konference 4. november 2014 Etf s TR Konference 4. november 2014 Udviklingstendenser i den offentlige sektor Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse ved Institut for Statskundskab, Syddansk Universitet

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Det forvaltningspolitiske udspil Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR

SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SPILLEREGLER 2.0 AFTALER MELLEM FRIVILLIGE OG ANSATTE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SPILLEREGLER 2.0 Nye velfærdsløsninger kræver nye samarbejdsmodeller Vi står i de kommende år over for en omstilling i den

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Følgende krav og regler bør der ses nærmere på i forbindelse med tillidsdagordenen i Københavns Kommune:

Følgende krav og regler bør der ses nærmere på i forbindelse med tillidsdagordenen i Københavns Kommune: KØBENHAVNS KOMMUNE Socialforvaltningen Sekretariatet NOTAT Bilag 4: Afskaffelse af krav og regler besluttet i BR Socialforvaltningen er blevet bedt om at komme med et bud på BRbesluttede regler og krav,

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Kerneopgaven og MED-udvalget

Kerneopgaven og MED-udvalget Kerneopgaven og MED-udvalget - Kunsten at invitere FTF og OAO MED-camp 2013 9. og 10. december 2013 var 50 Hovedudvalgsmedlemmer fra 15 kommuner og regioner samlet i Middelfart. De kom fra FTF, OAO og

Læs mere

Tal. med om. det! Mere kvalitet og bedre anvendelse af ressourcer i regionerne

Tal. med om. det! Mere kvalitet og bedre anvendelse af ressourcer i regionerne Tal med om det! Mere kvalitet og bedre anvendelse af ressourcer i regionerne 1 Mere kvalitet og bedre anvendelse af ressourcer - tal med om det! Denne folder skal give inspiration til dialog i regionernes

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN K E R N E O P G AV E N O G DET P S YKISKE AR B E J D S M I L J Ø 2 4. M A RT S, 2 0 1 5 O L E H. S Ø R E N S E N, A A L B O R G U N I V E R S I T E T, I N

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

SOF beretning 2013-2014

SOF beretning 2013-2014 SOF beretning 2013-2014 To til tillid Sammen med gode kollegaer fra de andre faglige organisationer har jeg brugt meget tid med forvaltningsledelsen på at tegne og følge op på tillidsreformen. Det har

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K Kære Peter Birch Sørensen, Jeg vil gerne takke for muligheden for at komme med input til arbejdet i Produktivitetskommissionen. FOA anerkender

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social kapital på spil Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social Kapital på Spil Et læringsspiltil bedre samarbejde og kvalitet i det daglige arbejde. Spillet er kendetegnet ved at

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF KERNEN i MED-systemet Torben Lenike Petersen Konsulent FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen Konsulent OAO MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen Septemberforliget

Læs mere

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter D. 19. jan. 2015, kl. 9.00-17.00 v/ Lykke Mose & Timo Bohni, Perspektivgruppen Roller og samarbejde

Læs mere

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr.

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. Strategi for Hovedudvalget 2015-2016 Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. 480-2014-133271 Indhold 1. Forord... 2 1.1. Strategisk planlægning af arbejdet

Læs mere

Social kapital en ressource det er værd at kende

Social kapital en ressource det er værd at kende Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Værdimæssigt grundlag for medarbejdere, ledelse og samarbejde i folkeskolerne i Hjørring Kommune gældende fra august 2014.

Værdimæssigt grundlag for medarbejdere, ledelse og samarbejde i folkeskolerne i Hjørring Kommune gældende fra august 2014. Partssamarbejdet bestående af repræsentanter for DLF Lærerkreds Nord, BUPL Nordjylland, FOA Hjørring og Hjørring Kommune, har udarbejdet nedenstående. Værdimæssigt grundlag for medarbejdere, ledelse og

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser?

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Ditte Vigsø Great Place to Work Institute Danmark 11. november 2009 Hvad er en god arbejdsplads -for dig? 1 Hvorfor skabe en god arbejdsplads? Her

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Lokal aftale om centrale rammer og principper for implementering af folkeskolereformen i LTK

Lokal aftale om centrale rammer og principper for implementering af folkeskolereformen i LTK Lokal aftale om centrale rammer og principper for implementering af folkeskolereformen i LTK 1. Formål Der gennemføres pr. 1. august 2014 en reform af folkeskolen, som indebærer et paradigmeskifte i forhold

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne

1. Hvordan fungerer hjemmeplejen i dag og hvad er udfordringerne Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Strategi og Analysestab NOTAT Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Sagsnr. 2012-78503 Dokumentnr. 2012-439594 Dette notat beskriver erfaringerne med projekt Besøgsblokke i

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

TekSam temadag. Social kapital - en ressource det er værd at kende

TekSam temadag. Social kapital - en ressource det er værd at kende TekSam temadag Social kapital - en ressource det er værd at kende SOCIAL KAPITAL EN RESSOURCE DER ER VÆRD AT KENDE I BAR Tirsdag d. 27. maj 2014 Ålborg Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 HVORFOR

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL

FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL PROGRAM 13.00 Velkomst ved Fredericia Kommune og program 13.15 Oplæg om konflikthåndtering og social kapital v/ Dorthe Jensen og

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

New Public Management / BUM under pres? Birgitte Vølund

New Public Management / BUM under pres? Birgitte Vølund New Public Management / BUM under pres? Birgitte Vølund New Public Management Markedsbaseret Konkurrence Udbud Frit valg BUM Ledelsesformer fra den private sektor Styrket ledelse Lydhørhed overfor borgerne

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere