Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet - Et kvalitativt studie.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet - Et kvalitativt studie."

Transkript

1 D E T S U N D H E D S V I D E N S K A B E L I G E F A K U L T E T K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Masterafhandling, Master of Public Health Karin Hammer-Jakobsen Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet - Et kvalitativt studie. TimeCare handler dybest set om hvornår man har fri. TimeCare handler ikke om hvornår man arbejder. Og der er altså ikke frit slag i bolledejen. Der er altså nødt til at være nogen på arbejde ( Anne, afdelingssygeplejerske) Vejleder: Henriette Langstrup, Adjunkt, Institut for Folkesundhedsvidenskab Maj 2011.

2 Forord Denne afhandling er udarbejdet som afslutning på min Master of Public Health-uddannelse fra ved Sundhedsvidenskabeligt Fakultet på Københavns Universitet. Det har været et både spændende og lærerigt forløb. Jeg vil først og fremmest rette en tak til min vejleder Henriette Langstrup, for inspirerende og konstruktiv vejledning samt et motiverende engagement. Også en stor tak til Anæstesiologisk Intensiv Afdeling V på Odense Universitetshospital hvor Oversygeplejerske Ingeborg Moritz Hansen var meget hurtig til at give sit samtykke til at studiet kunne forgå i afdelingen. Jeg har oplevet en meget åben og imødekommende afdeling, både ved mine indledende møder og derefter interviews med afdelingssygeplejersker Pia Dybdal og Susanne Hermansen og senere med skemalæggere og medarbejdere i afdelingen som alle har brugt tid på at deltage i interviews. Ulrik Kjær Rasmussen, Time Advice A/S vil jeg gerne takke for invitationen til at deltage i introduktionskurset og tak for din gæstfrihed i forbindelse med dette. Endelig vil jeg gerne sige tak til min kollega Charlotte Laimer, Vicechefjordemoder og skemalægger for jordemødre på Roskilde Sygehus, Niels Erik Parbst, Leder af StudieCenteret ved Ingeniørhøjskolen i København, lærer Vibeke Fogh og konsulent Jakob Hammer-Jakobsen, der alle har bidraget med konstruktiv feed back i hele arbejdsprocessen. ii

3 Resumé Baggrund: Der er en generel forventning om, at teknologi kan effektivisere, simplificere og forbedre løsningen af opgaverne i sygehusvæsenet. Denne udvikling har i kombination med demografiske og samfundsøkonomiske udfordringer betydet, at eksempelvis digital arbejdstidsplanlægning, i stigende grad finder anvendelse på sygehusene. Digital arbejdstidsplanlægning opfattes som et redskab til at effektivisere og rationalisere, men det anvendes også i forventning om, at det samtidig er muligt at tilgodese medarbejdernes ønsker og behov i forhold til arbejdstidsplanlægning og dermed opnå større arbejdsglæde og tilfredshed. Formål: Formålet med opgaven er at udforske og forstå de processer igennem hvilke digital arbejdstidsplanlægning skabes og udfolder sig i en sygehusafdeling med høj grad af akut og døgnvagtsbelastning i DK. Endvidere belyses hvordan og med hvilke implikationer teknologi og arbejdspraksis ændres i denne afdeling. Materiale og metode: Casestudie. Der er udført 8 kvalitative semi-strukturerede interviews af henholdsvis afdelingssygeplejersker, skemalæggere og medarbejdere. Derudover inddrages udvalgte dokumenter, og der foretages feltobservation. Den teoretiske ramme er baseret på begreber hentet fra Aktør- Netværk-Teori (ANT) og Symbolsk interaktionisme. Data analyseres ved brug af Situational Analysis og ved hjælp af de teoretiske begreber. Resultater: Studiet viser, at arbejdstidsplanlægning som fænomen befinder sig i en situation med modsætningsfyldte interesser, henholdsvis økonomi/effektivitet og indflydelse/selvbestemmelse. Idet lokale spilleregler knyttes til brugen af TimeCare kan det tilsammen fungere som et grænseobjekt, der er fleksibelt nok til at rumme de modstridende interesser, men samtidig fastholder afdelingen i nogen grad normen om en fordeling af vagter, der er ens for alle til fordel for en fordeling, der er bedst for den enkelte. Studiet viser, at TimeCare i nogen grad medvirker til at flytte medarbejdernes fokus fra udførsel af plejeopgaven (faglighed) til udførsel af planlægningsopgaven (fleksibilitet). Studiet viser også, at det for at opnå indflydelse svarende til egne behov, er nødvendigt at udvise fleksibilitet over for afdelingens og kollegaers behov. Det kontinuerlige forhandlingsarbejde, som skemaplanlægningen kræver, har svære vilkår i det daglige arbejde, og flere medarbejdere finder det vanskeligt at håndtere denne opgave. Studiet viser, at rammerne omkring forhandlingen af et skema, der kan tilfredsstille de forskellige interesser, endnu ikke ikke er fast formuleret endsige accepteret. Der er fortsat en underliggende uenighed om hvilke kriterier, der er afgørende for god arbejdstidsplanlægning Endelig viser studiet, at TimeCare faktisk øger overblikket, og kan frigive økonomiske ressourcer i vagtplanlægningen. iii

4 Abstract Background: Technoloy is viewed as a tool for rationalization and simplification of the tasks in the Health sector. An aging population and fierce demands for cutting the expenses in the Health Sector has placed new tools as digitial workplanning programs high on the agenda. Digital workplanning is used in expectation of reduced costs by trimming the workschedules, and as a tool to meet the employees wishes for influencing their personal work schedule. An influence which - at the end of the day - is expected to create a better workplace and reduce dissatisfaction among the employees. Aim: The central theme for this study is to explore and understand the organizational change and development in the process of implementing digital workplanning. As case is chosen a section of a Danish Hospital working around the clock; having an unpredictable workload. How is the technology used? and chanced during the process? What is the implications for the daily work done? Material and methods: It is a case study. Eight semistructured interviews has been made with departmental nurses, workplanners and on the floor employees. A number of documents and limited fieldobservations are included in the case. The theory used is Actor-Network Theory (ANT) and Symbolic interactionism. Data has been analyzed using Situational Analysis and other theoretical terms. Findings: The process of planning the schedule for a intensive care section is in the midst of antagonizing interests. Reduction of costs/efficiency on one side and influence/autonomy of the employees on the other. The digital workplanning tool in question: TimeCare is being modified in the process of the implementation to mediate these interest. A new term for just distribution of the work amongst the employees is invented: Rules of the game ["spilleregler"], which has the flexibility to work as a Boundary Object between the different and opposing interests. An effect of these new Rules of the game is, that the section maintains some of the moral basis for the old way of distribution work, thus reducing new features and possibilities contained in TimeCare. Another result from the case is that the introduction of TimeCare, to some extent, introduces a shift of focus from nursing activities(patient care) to planning activities(flexibility). To gain influence on their personal workplan the nurses has to demonstrate flexibility of planning to satisfy the departmental overall planning task. A process of continual negotation between the different needs of collegues and department and famliy in terms of workplanning is introduced and some of the employees has difficulties embracing that. The department has yet to find common accepted ways of handling these negotiations and some employees are disappointed with the new planning regime, seing no real advantages. Finally the study show that TimeCare is a success in reduction of costs and higher effeciency in the work planning and introduces higher transparency of the planning process and result. iv

5 1 INDLEDNING INTRODUKTION PLANLÆGNING AF ARBEJDSTID - EN CENTRAL PROCES IT SOM REDSKAB TIL ORGANISERING OG EFFEKTIVISERING ORGANISATORISKE OG SOCIALE KONSEKVENSER AF DIGITAL ARBEJDSTIDSPLANLÆGNING FORMÅL OG PROBLEMFORMULERING AFGRÆNSNING AFHANDLINGENS OPBYGNING 4 2 SPÆNDINGSFELTET MELLEM DET VI PLEJER AT GØRE OG DET VI ER PÅ VEJ TIL UDFORDRINGER VED ARBEJDSTIDSPLANLÆGNING - DELELEMENTER ET SYSTEM DER KAN OPTIMERE RESSOURCER OG SIKRE MEDARBEJDERINDFLYDELSE SELVLEDELSE SYN PÅ ORGANISATIONER OG OPFATTELSEN AF ARBEJDE Scientific Management vs Human Relations ARBEJDSTIDSPLANLÆGNING ET STUDIE AF PRAKSIS ORGANISATIONER OG TEKNOLOGI ANT OG SYMBOLSK INTERAKTIONISME PRÆSENTATION AF TEORETISKE BEGREBER SCIENCE AND TECHNOLOGY STUDIES GENNEMGANG AF CENTRALE BEGREBER I ANT Aktører Netværk Program og anti-program Translation Inskription (script) GENNEMGANG AF CENTRALE BEGREBER I SYMBOLSK INTERAKTIONISME Arbejde, usynligt arbejde og artikulation Sociale verdener GRÆNSEOBJEKTER ANVENDELSE AF ANT OG SYMBOLSK INTERAKTIONISME I DETTE STUDIE 16 4 METODE KONSTRUKTION AF EN ARBEJDSPRAKSIS FORFORSTÅELSE CASE STUDIE OG ETNOGRAFISK METODE UDVÆLGELSE OG BESKRIVELSE AF CASE Deltagerobservation Projekt arbejdstidsplanlægning INDSAMLING AF EMPIRI Dokumenter Interviews Feltobservation ETISKE OVERVEJELSER 23 v

6 4.6 VALIDITET GENERALISERBARHED ANALYSEMETODE Metodiske værktøjer 24 5 ANALYSE ANALYSE DEL 1: FRA IDÉ TIL FÆNOMEN - BESKRIVELSE AF TRANSLATIONSPROCESSEN TimeCare som aktør Andre aktører og deres interesser Projekt arbejdstidsplanlægning materialiseres Temadag og oplæring Pointsystem Spilleregler hvad er det? Spilleregler og teknologi formes som et grænseobjekt OPSAMLING OG DELKONKLUSION ANALYSE DEL 2: NÅR TIMECARE MØDER PRAKSIS Kort rids af opgaven arbejdstidsplanlægning i afd. V før Timecare? Hvori består opgaven arbejdstidsplanlægning med TimeCare? At ønske er at prioritere At pusle artikulationsarbejde At udvise fleksibilitet - hvordan? TILFREDSHED OPLEVEDE MULIGHEDER OG BEGRÆNSNINGER OPSAMLING OG DELKONKLUSION KONKLUSION OG PERSPEKTIVERING 50 7 REFERENCER 53 8 BILAG 1: FORFORSTÅELSE 57 9 BILAG 2: MATRIX BILAG 3: INTERVIEWGUIDE (EKSEMPEL) BILAG 4: SITUATIONAL MAP BILAG 5: SOCIAL WORLDS/ARENA MAP 63 vi

7 1 Indledning 1.1 Introduktion Teknologi anvendes til løsning af stadig flere dagligdags, men komplekse opgaver i sygehusvæsenet. Der er en generel forventning om, at teknologi kan effektivisere, simplificere og forbedre løsningen af opgaverne. Ligeså store som forventningerne til teknologiske fix er, ligeså stor er skuffelsen hos de enkelte medarbejdere over de alt for ofte brudte løfter. Flere studier, danske (1-4) og udenlandske (5;6), peger på, at teknologi sjældent opfylder forventningerne. Lige så bemærkelsesværdigt viser flere undersøgelser, at teknologi påvirker arbejdspraksis og er med til at (om)definere roller, opgaver, risici samt fordeling af rettigheder og pligter (3;4). Dette er et studie af de påvirkninger af arbejdet, som indførelse af digital arbejdstidsplanlægning kan medføre. Der er derfor grund til at være opmærksom på, hvilke forandringer introduktion af ny teknologi medfører i det daglige arbejde. Når organisationen påvirkes, vil også hverdagens arbejde og organisering ændres (1). 1.2 Planlægning af arbejdstid - en central proces Dette studie handler om anvendelse af ny teknologi i planlægningen af arbejdstid. Det foregår hver dag på hver eneste afdeling i sygehusvæsenet. Planlægning af arbejdstid (skemaplanlægning) er en administrativ opgave, som primært varetages af mellemledere og/eller skemalæggere, typisk erfarne medarbejdere som sygeplejersker og læger (7). I de senere år er IT-leverandører med speciale i skemaplanlægning dukket op, og stadig flere af deres systemer tages i anvendelse på sygehusene. Nogle steder som erstatning for den hidtidige skemaplanlægningsproces og andre steder som supplement. En landsdækkende spørgeskemaundersøgelse fra 2008 viser, at ca. 76% alle vagtplanlæggere i sygehusvæsenet anvender et elektronisk arbejdstidsplanlægningssystem (7). Planlægningen af arbejdstid er for langt de flestes vedkommende kun delvist digitaliseret, og der bruges fortsat megen tid på at få skemaet til at "gå op" med papir og blyant (7). Undersøgelsens resultater indikerer, at der fra et ledelsesperspektiv, kan være mulige gevinster ved yderligere digitalisering af arbejdstidsplanlægning, såvel tidsmæssige gevinster som en generelt forbedret løsning af opgaven. Samtidig konkluderes det, at arbejdstidsplanlægning ikke alene er en teknisk opgave, men også en løbende forhandling, for at få dannet det bedst mulige skema.

8 1.3 IT som redskab til organisering og effektivisering Ud fra en forventning om rationaliseringsgevinster er der på det overordnede politiske niveau (stat, region og sygehusledelse) store forventninger til digitalisering af sygehusvæsenet. Driveren er ofte rationalisering og kvalitetsudvikling, og ikke en følge af en konkret erkendelse af behov eller viden om anvendelighed(1;8;9). Blandt andet herved indføres teknologien ofte uden, at det er undersøgt, hvilke organisatoriske og sundhedsfaglige konsekvenser, det medfører. I de værste tilfælde indføres digitalisering uden, at det overhovedet er en løsning på et oplevet problem for leder eller medarbejder. Hertil kommer at digitaliseringsstrategien oftest indføres uden en tilsvarende ændring af organisationen, således at disse understøtter hinanden optimalt. Den elektroniske Patientjournal er et eksempel på dette(3). Politisk har ønsket om digitalisering i sygehusvæsenet været markant. Digitalisering skal understøtte bedre kommunikation med borgerne, skabe et mere sammenhængende sundhedsvæsen, understøtte en moderne organisering af arbejdsgange og rutiner samt effektivisere disse(10) 1. Private virksomheder, der udbyder og tjener penge på teknologi, har forstået budskabet og set den nye profitniche. Virksomhederne sælger de elektroniske systemer med løfter om, at kunne skabe både effektiv ressourceudnyttelse og større medarbejdertrivsel(12;13). Oftest er markedsføringen rettet mod det øverste administrative niveau og henvender sig sjældent direkte til de medarbejdere, der anvender teknologien i det daglige. Dermed tager teknologien ikke nødvendigvis udgangspunkt i eller stiller spørgsmålstegn ved, hvordan det daglige arbejde rent faktisk udføres. Ledelsesmæssigt er det hensigtsmæssigt at løse opgaven arbejdstidsplanlægning således, at ressourcerne anvendes effektivt (14). Det har vist sig, at indflydelse på planlægningen af arbejdstid anses som væsentligt blandt medarbejdere (15), og derfor kan redskabet måske medvirke til at skabe en attraktiv arbejdsplads med trivsel og lavt sygefravær, hvor det fortsat er muligt at rekruttere og fastholde fagligt kompetente medarbejdere. Medarbejderne har en stigende forventning om, at arbejdspladsen tager ansvar for et godt arbejdsmiljø generelt, men også at den enkelte medarbejder får en fornuftig balance mellem arbejdsliv og 1 På grund af det stigende samfundsøkonomiske pres står en effektiv aktivitetsstyring i sygehusvæsenet højt på den politiske dagorden. Udviklingen hen imod dyrere og mere specialiserede behandlinger, samtidig med en demografisk udvikling, hvor stadig færre medarbejdere skal behandle en aldrende og derfor mere behandlingskrævende befolkning, kalder på nye løsninger. Det er den politiske vurdering, at en større brug af IT redskaber vil kunne bidrage til en effektivisering af både produktion og af arbejdsgange i sygehusvæsenet(11). 2

9 privatliv. Medarbejderne forestiller sig, at retfærdighed og medindflydelse, som en del af godt arbejdsmiljø, kan erhverves ved brug af neutrale elektroniske planlægningsredskaber(2;16). 1.4 Organisatoriske og sociale konsekvenser af digital arbejdstidsplanlægning Digitale redskaber til planlægning af arbejdstid gør det muligt for medarbejdere med eksempelvis skifteholdsarbejde at få indflydelse på planlægningen. Der findes god dokumentation for arbejdsmiljømæssige effekter af selvvalgt arbejdstid. Flere studier har vist, at medarbejdere, der har indflydelse på egen arbejdstid, har større tilfredshed med arbejdet og større velbefindende (17;18). Der findes kun få studier med fokus på de organisatoriske og sociale konsekvenser af digital arbejdstidsplanlægning i det danske sygehusvæsen. Forskningsmæssigt har der især været fokuseret på arbejdsmiljømæssige konsekvenser eller medarbejdertilfredshed. Digitaliseringens indflydelse på arbejdets organisering er sjældnere undersøgt. I nærværende studie ønsker jeg at undersøge, hvilken betydning digital arbejdstidsplanlægning har for den daglige arbejdspraksis. Jeg ønsker videre at undersøge, hvad den øgede medarbejderindflydelse betyder for udførelsen af opgaven arbejdstidsplanlægning, og hvordan det påvirker relationen mellem ledere og medarbejdere. Hvordan roller og ansvar omfordeles og hvordan det påvirker indflydelse og fleksibilitet for medarbejderne? 1.5 Formål og problemformulering Formålet med opgaven er at udforske de processer igennem hvilke digital arbejdstidsplanlægning skabes og udfolder sig, samt at belyse hvordan og med hvilke implikationer arbejdspraksis ændres. Problemformulering: Hvordan udfoldes digital arbejdstidsplanlægning (DAP) i en konkret arbejdspraksis i sygehusvæsenet, og hvilke organisatoriske og sociale konsekvenser afstedkommer mødet mellem teknologi og arbejdspraksis? Der tages udgangspunkt i følgende forskningsspørgsmål: Hvilke interesser knytter sig til de enkelte aktører i forhold til arbejdstidsplanlægning? Hvordan translateres digital arbejdstidsplanlægning fra idé til fænomen? Hvordan interagerer aktørerne i relation til DAP og hvordan ændres arbejdspraksis henholdsvis teknologien som konsekvens heraf? Hvilke begrænsninger og muligheder oplever aktørerne, der skabes med DAP? 3

10 1.6 Afgrænsning I dette studie inddrages flere aktører. Jeg har især rettet fokus mod medarbejderen og i mindre grad leder og skemalægger. Jeg har lagt vægt på at undersøge, hvordan især medarbejdernes interesser fremmes/modvirkes af teknologien og hvilke konsekvenser, dette har for deres arbejdspraksis og samarbejde. Herunder om teknologien rent faktisk løser deres oplevede problemstillinger. Jeg har valgt at tage udgangspunkt i en enkelt arbejdsplads (case), som i en afgrænset periode har indgået i et projekt med det formål at implementere og anvende et omfattende arbejdstidsplanlægningsredskab. Jeg er opmærksom på de begrænsninger, der ligger i et casestudie (se metodeafsnit). I forlængelse af dette valg indgår der i datamaterialet primært sygeplejersker samt i begrænset omfang social - og sundhedsassistenter (deltagerobservation). Hermed har jeg fravalgt at beskæftige mig med andre professioner såsom læger, jordemødre og andre sundhedsfaglige grupper, der også arbejder med lignende teknologier. Jeg har valgt at fokusere på en akutafdeling, da jeg på baggrund af egne erfaringer antager, at der knytter sig særlige problemstillinger til en sådan. I særdeleshed i forbindelse med døgndækning og med et vanskeligt forudsigeligt arbejdspres. Når fokus er på medarbejderes handlinger og oplevelse, og der tales om arbejdstidsplanlægning, kommer det meget nemt til at handle om arbejdsmiljøspørgsmål. Fokus for dette studie er de sociale og organisatoriske forandringer, der skabes på baggrund af teknologien, og som påvirker dagligdagens arbejdspraksis og dermed arbejdsmiljøet 2. Studiet er dermed placeret i forskningsfeltet organisationssociologi og organisationsstudier og har fokus på processer frem for resultater. 1.7 Afhandlingens opbygning Afhandlingen er opbygget sådan, at jeg i de indledende kapitler præsenterer det spændingsfelt opgaven arbejdstidsplanlægning befinder sig i. Herefter præsenteres de teoretiske begreber, der anvendes samt den metodiske fremgangsmåde. I metodekapitlet indgår etiske overvejelser samt diskussion af validitet og generaliserbarhed. I analysen besvares forskningsspørgsmålene og implikationer af resultaterne diskuteres undervejs. I slutningen af hver analysedel opsamles centrale pointer, som munder ud i 2 delkonklusioner. Afhandlingen afrundes med konklusion og perspektivering, hvori problem formuleringen besvares. Afhandlingens opbygning er skitseret i nedenstående figur 1: 2 Det er veldokumenteret, at indflydelse på arbejdstidsplanlægningen, er et parameter med stor betydning for arbejdsmiljøet og medarbejderes work-life-balance (17) og dermed for sygefraværet. 4

11 Figur 1 2 Spændingsfeltet mellem det vi plejer at gøre og det vi er på vej til... Formålet med dette kapitel er at give læseren indblik i nuværende metoder og udfordringer i forbindelse med arbejdstidsplanlægning, samt at belyse hvad det er for et spændingsfelt opgaven arbejdstidsplanlægning placerer sig i. Først redegøres for, hvilke redskaber der anvendes i dag, og hvad opgaven arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet indeholder. Med indførelsen af digital arbejdstidsplanlægning får medarbejdere en central rolle i tilrettelæggelsen af vagterne. Implikationer i forbindelse med dette introduceres kort. Herefter introduceres den specifikke teknologi, TimeCare, som studiet fokuserer på. Endelig introduceres kort den organisationsteoretiske kontekst. Dels belyses udviklingen og mulige ståsteder i forhold til synet på arbejde og arbejdsorganisering, og dels belyses teknologi i forhold til organisation og organisatoriske forandringer. 2.1 Udfordringer ved arbejdstidsplanlægning - delelementer At udføre arbejdstidsplanlægning på et sygehus består af flere forskellige delopgaver(7): Indledningsvist bruges der tid på at indsamle oplysninger og afstemme ressourcerne med kommende arbejdsopgaver, herunder afstemme forventninger om samarbejde med andre afdelinger. Der indsamles oplysninger og forhandles om fordeling af forskellige vagttyper, fordeling af ferie og andre fridage, indhentning af individuelle ønsker og behov mv. Herefter bruges der tid til selve arbejdstidsplanlægningen, hvor det sikres at arbejdsmiljølovgivning og overenskomstaftaler overholdes. Efterfølgende udføres en løbende koordinering og tilpasning til en omskiftelig virkelighed. En vagtplanlægger bruger i 2008 i gennemsnit 25 minutter om ugen for hver medarbejder, der lægges vagtplan for (7). Traditionelt har organiseringen af arbejdstid for akutafdelinger været en fast fordeling af vagter eller rulleplaner, der fastsætter et repeterende arbejdsmønster, som først og fremmest vægter organisatoriske hensyn og dernæst eventuelt hensyn til den enkelte medarbejder. Konflikten mellem på den ene side hensynet til medarbejdernes ønske om organisering af hver deres arbejdstid, og på den anden side behovet for kontinuitet i patient plejen samt arbejdspladsens behov for effektivisering, udgør det spændingsfelt, som arbejdstidsplanlægningen udfolder sig i. 5

12 2.2 Et system der kan optimere ressourcer og sikre medarbejderindflydelse Konceptet TimeCare (TC) er grundlagt i 1993 af en svensk overlæge 3. Overlægen oplevede, at de dygtigste medarbejdere sagde op på grund af dårlige arbejdstider og dårlig løn. Han begyndte derfor at fundere over betydningen af fleksibel arbejdstid og egen indflydelse, hvilket førte til udviklingen af det, der senere blev TC. Systemet er videreudviklet af fagforeninger i Sverige, og har været anvendt på det svenske arbejdsmarked i både offentlige og private organisationer (13;15). Ideen er at optimere ressourcer og kompetencer på de tidspunkter, hvor organisationen har brug for dem. Lederen definerer det skema, der skal besættes, og fastsætter krav til de kompetencer, der skal være tilstede, samt aftaler opgavefordeling med andre afdelinger, bookingsystemer mv. Hvor TC for alvor adskiller sig fra traditionelle rulleskemaer er, at det herefter er medarbejderne, der principielt selv er ansvarlige for at planlægge og byde ind på deres egen arbejdstid. TC adskiller sig yderligere fra traditionel vagtplanlægning ved at normperioden udvides, og medarbejderne stilles frit til at disponere over deres årlige arbejdstid. Herved kan arbejdsindsatsen varieres meget over året, så længe normen er opfyldt ved årets udløb og det bliver i praksis medarbejdernes eget ansvar at møde svarende til deres norm. Et pointsystem fordeler upopulære vagter efter et forudbestemt retfærdighedsprincip, der betyder, at de, der har taget færrest upopulære vagter, bliver pålagt disse. I den sidste del af arbejdet med at få planen til at gå op skal der oftest træffes en række ledelsesmæssige beslutninger, hvorfor dette varetages af en leder eller er uddelegeret til en arbejdstidsplanlægger. Ifølge TC opfyldes ca. 95% af medarbejdernes ønsker, de resterende 5% skal planlægges af ledelsen (13). Bemandingsbehovet på afdelingen kan derved opfyldes og afdelingen kan forvente en ressourcemæssig besparelse ved, at der aldrig er for mange på arbejde. Det forventes, at medarbejdere tager medansvar for at løse differencer i bemandingen, og er fleksible i forhold til både afdelingens og kollegaernes forskellige behov. Den større indflydelse tænkes at give medarbejderen arbejdsglæde og tilfredshed og dermed reducere sygefraværet (13). Der findes endnu ingen dokumentation for at teknologien lever op til forventningerne. Det vides fx ikke, i hvor høj grad medarbejderne opnår indflydelse på egen arbejdstid, hvilke valg medarbejderne foretager, hvorfor de vælger, som de gør, og hvilke konsekvenser valget har for det psykiske arbejdsmiljø, privatliv mv. Der er dog undersøgelser i gang med netop det formål at belyse, både forskelligartet praksis samt positive såvel som negative konsekvenser af "prioriteret" arbejdstid for skifteholdsarbejdere, på både individ- og virksomhedsniveau (16). 3 Andris Kreicbergs, daværende overlæge og professor på Karolinska Sygehuset i Stockholm 6

13 TC tilbydes og afvikles som en Application Service Ydelse, dvs. der købes licens til software som er udviklet til formålet. Drift og vedligehold af applikationen styres af den virksomhed, som sælger konceptet. Via Internet er der adgang til systemet 24 timer i døgnet. Systemet tilbyder integration til de dominerende lønsystemer på det offentlige marked, bl.a. KMD og Silkeborg Data, således at ændringer og administration vedr. løn kun skal foretages ét sted én gang. Der er, udover TC (13), yderligere to dominerende planlægnings-systemer 4 der anvendes i sygehusvæsenet: Medtime (12), og Min-Tid (19). Alle systemer sælges og supporteres af private virksomheder, der har indgået samarbejdsaftale med de større anerkendte IT-virksomheder, der forestår løn registrering og lønudbetaling til ansatte i sygehusvæsenet. Disse systemer er udviklet til i særlig grad at kunne håndtere ønskeplaner også kaldet selvvalgt arbejdstid eller prioriteret arbejdstid. 2.3 Selvledelse Når medarbejderne selv kan vælge, hvornår det passer dem at gå på arbejde, og når arbejde ikke kun finder sted på arbejdspladsen, udviskes den traditionelle opdeling mellem arbejde og privatliv (20). Dermed kan man forestille sig, at medarbejdernes privatliv også begynder at få betydning for arbejdstidsplanlægningen. Der gives ingen begrænsninger for, hvilke hensyn den enkelte kan prioritere. I takt med at både private og offentlige ansatte i de senere år har fået forventninger om at have mulighed for selvledelse, bliver det også en forventning og et krav fra ledelsesside, at medarbejderne tager opgaven og ansvaret på sig, hvilket skaber nye udfordringer (20). Ifølge Det Nationale Kompetenceregnskab (21) finder nogle medarbejdere det uklart, hvori de nye arbejdsopgaver består, og syntes det er vanskeligt at håndtere den individuelle frihed i arbejdet. Med årelange traditioner for fast fordeling af vagter og rulleplaner baseret primært på at opfylde organisationens behov kontra nyere metoder med ønskeplaner baseret på en kombination af behov, indflydelse og ansvar, kan der opstå et dilemma når eller hvis ikke alle medarbejdere har lige store kompetencer og vilje til at tage ansvaret for planlægning af arbejdstid. Medarbejderne kan derfor anse det nye arbejde som både begejstrende og belastende (20). 4 Der skal her gøres opmærksom på at en lang række afdelinger har løn-registreringsystemer der også anvendes i forbindelse med planlægning og derfor i undersøgelsen fra 2008 kaldes et vagtplansystem. Disse systemer er udviklet med henblik på administration af løn og har derfor ikke de samme funktioner som planlægningredskaberne herunder muligheden for net-adgang for den enkelte medarbejder. Det betyder at de ikke i samme omfang kan håndtere ønskeplaner, men i højere grad er designet til at håndtere en fast fordelig af vagter eller rulleplaner 7

14 Med anvendelsen af nye teknologiske redskaber til arbejdstidsplanlægning, der stiller krav til medarbejderen om at tage ledelsesansvar i forhold til planlægning af eget arbejde, er det ikke længere kun de formelle ledere, der har ansvar for at tænke over arbejdets organisering og samarbejdet med både ledere og kollegaer (23). Spørgsmål om, hvorvidt organisationsstruktur og arbejdsgange er hensigtsmæssigt tilrettelagt, følger naturligt fra medarbejderside, og det samme gør spørgsmål til samarbejdsklima og konflikthåndtering mv. Arbejdstidsplanlægning udgør således aftaler om arbejdsprocesser, organisering og arbejdsdeling, og deraf følgende interaktioner mellem medarbejdere med forskellige positioner. Dette arbejde er nødvendigt for tilblivelsen af afdelingens vagtskema. Arbejdsopgaven arbejdstidsplanlægning befinder sig som fænomen i en organisation, hvor hverdagens praksis er kompleks og præget af diverse forskellige rationaler og sociale hensyn. Her gælder ikke bare den politiske og økonomiske forståelse af rational adfærd. Ledere og medarbejdere har flere andre mål at stræbe efter, såsom høj faglighed og god trivsel på arbejdspladsen, og ikke mindst et sammenhængende privatliv. 2.4 Syn på organisationer og opfattelsen af arbejde Historisk er arbejde og arbejdsprocesser overordnet set blevet studeret på to forskellige måder. En sociologisk tilgang, med en ambition om at begribe samfundets væsen, og en anden mere anvendelsesorienteret tilgang med en ambition om at optimere arbejdsprocesser Scientific Management vs Human Relations Scientific Management 5 bygger på en antagelse om, at der findes én bedste måde at udføre arbejdet på. Planlægningsopgaven er en ledelsesopgave og sigter mod optimal udnyttelse af ressourcerne. Samtidig er planlægningsfunktionen i sig selv en funktion, der er underlagt kravet om effektiv udnyttelse af ressourcerne, og den bør derfor udføres så effektivt som muligt. Medarbejderen anses som en variabel, der principielt kan ændres eller erstattes på linje med andre variable, som eksempelvis maskiner eller råstoffer (24). Denne tilgang til studiet af arbejde, også kaldet Optimeringsparadigmet, har historisk haft stor indflydelse og præger mange af de redskaber, der benyttes i Sygehusvæsenet i dag, eksempelvis arbejdsgangsanalyser, akkreditering og best practise mv. (25). Interessen for optimering er som bekendt ikke stilnet af, dog er den blevet sprogligt moderniseret og udbygget med et nyt syn på ledelse og medarbejdere (26). 5 Scientific Managemenet er udformet af den amerikanske ingeniør Frederick W. Taylor i begyndelsen af det 20. århundrede. Scientific Management kaldes også Taylorisme 8

15 Human Relations traditionen 6 kan opfattes som en kritik af og et opgør med det syn på arbejde og medarbejdere, der findes i Scientific Management. I denne tradition argumenteres for, at man aldrig vil kunne forudsige konsekvenser og betydning af komplekse sociale relationer og processer. Mennesker er ikke bare rationelle maskiner, der kan styres. I stedet fokuserer Human Relations på, at jobfunktionerne skal være udfordrende og kompetence udviklende, fordi medarbejderen herved får mulighed for at realisere deres fulde potentiale. Virksomheden får dermed nogle mere motiverede medarbejdere, hvilket på sigt vil gavne virksomhedens indtjening. Nøgleordene er motivation, medbestemmelse og demokratisk arbejdsledelse(24). De kvalitetsudviklingskoncepter, der anvendes i dag understøtter i nogen grad denne kritik. De bygger dog samtidig på den antagelse, at når først bedre arbejdsgange er designet, vil de blive fulgt mere eller mindre automatisk. Her kan Den Danske Kvalitetsmodel (27) anføres som eksempel på, at både best practice og standardisering opfattes som en teknologi, der kan sikre effektivitet og kvalitet, både hvad angår pleje og behandling af patienter, men også hvad angår administration og ledelse. Studier af implementering af patientforløb i klinisk praksis viser dog, at det samme koncept oversættes vidt forskelligt fra afdeling til afdeling(28). Dette sker fordi best practice oversættes og tilpasses efter lokale forhold og dermed fremstår meget forskellige resultater for forskellige afdelinger. Som en konsekvens af dette kan man argumentere for, at det er nødvendigt at studere betydningen af komplekse sociale relationer og processer samt omgivelsernes forskellighed, som en forudsætning for at kunne vælge teknologi eksempelvis TC. 2.5 Arbejdstidsplanlægning et studie af praksis De to rationaler, det økonomiske og det humanistiske, er begge repræsenteret i arbejdstidsplanlægningen. Arbejdsopgaven arbejdstidsplanlægning kan dermed anskues ud fra forskellige perspektiver og principper, der tillægges forskellig vægt afhængig af hvor man står. Når jeg har valgt at sætte fokus på den daglige arbejdspraksis omkring arbejdstidsplanlægning, med afsæt i medarbejder perspektivet, er det for at få indsigt i betydningen af anvendelsen af DAP, i udførelsen af arbejdet. Hvem løser hvilke opgaver og hvorfor? Hvilke konflikter og dilemmaer opstår og hvordan påvirker det organisationen og dens medarbejdere? Der er tale om et studie af arbejdspraksis med den hensigt at få øje på den sammenhæng og dynamik, der ofte forsvinder i strukturelle og økonomisk orienterede studier, og i de mere individ og tilfredshedsorienterede studier. 6 Human Relation er skabt af bla. organisationsteoretikeren Elton Mayo i 1920 erne. 9

16 2.6 Organisationer og teknologi. Teknologien tager del i arbejdet og det organisatoriske liv, men der er stor uenighed om på hvilken måde det sker. Traditionelt forstås teknologi som en variable, der øver indflydelse på organisationen som igen må tilpasse sig teknologien. Dermed adskilles teknologi fra den sociale organisation. Flere organisationsforskere argumenterer for, at netop denne tendens til at se teknologi som en afgrænset entydig variabel, overfor organisationen som en tilsvarende afgrænset variabel, forenkler opfattelsen af de forandringer teknologien måtte afstedkomme(3-5;28). Dermed kan effekten af teknologien enten forklares ud fra at det er en stærk eller svag teknologi alternativt en organisation med stærke eller svage karakteristika. Konsekvensen er, at det bliver det svært at få øje på netop de processer, hvorigennem teknologi og mennesker bliver stærke eller svage aktører og deres komplicerede indbyrdes relationer. I stedet anvender flere nyere studier om organisering af arbejdsprocesser og implementering af teknologi i sygehusvæsenet en metodologi, hvor der udforskes, hvordan det sociale og det tekniske co-produceres dvs. skaber og forandrer hinanden og tilsammen producerer uventede effekter (3;4). Her gøres en dyd ud af ikke at rubricere verden forud for undersøgelsen. Disse studier, med analyse og diskussion af selve væsenet den arbejdende organisering af medarbejdere, teknologier og patienter, har været en stor inspiration for dette studie. 3 ANT og symbolsk interaktionisme præsentation af teoretiske begreber I dette kapitel præsenteres de teoretiske begreber, der anvendes i studiet. Der tages udgangspunkt i begreber fra Aktør-netværk teori (ANT) og begreber fra symbolsk interaktionisme. Begge perspektiver er en del af den teoretiske tradition Science and Technology Studies (STS). 3.1 Science and Technology Studies STS repræsenterer en mangfoldighed af forskningsområder og interesser (samfundsfaglige, sociale og humanistiske), som alle beskæftiger sig med studiet af videnskab, teknologi og samfund. STS indskriver sig i den konstruktivistiske tradition, hvor viden og teknologi opfattes som noget, der konstrueres og gennem anvendelse former og bliver formet af det samfund, de er en del af (29). På denne baggrund giver det mening at betragte DAP som et fænomen - en konstrueret virkelighed. Ambitionen er ikke at kortlægge afvigelser fra de opstillede idealer, der måtte være for en optimal proces (4), men snarere at forstå hvordan mennesker, teknologi og artefakter i praksis indgår i relation til hinanden og tilsammen skaber fænomenet DAP. Med andre ord at vægte forståelse frem for forbedring. Set fra et STS perspektiv går kritikken af den organisationssociologiske 10

17 forskning og af kvalitetsudviklingsprojekter i sygehusvæsenet indtil i dag netop på, at der har været en tæt kobling mellem studiet af arbejde og ønsket om at forbedre og optimere (4). Derved opnås ikke indsigt i arbejdspraksis og man tager ikke stilling til hvad teknologien gør ved arbejdspraksis. STS tilbyder en bredere forståelse af eksempelvis implementering end den traditionelt mere rationelle tilgang, hvor implementering ses som realisering af et planlagt system i en organisation. Det centrale i STS er netop, at man ikke kan tage for givet, at teknologi og mennesker opfører sig som tiltænkt. STS fokuserer på, hvorledes teknologier implementeres i netværk, hvor aktører knytter an til disse i forskellig grad og argumenterer for, at teknologier i en organisation gensidigt transformerer både organisation og teknologi, og efterlader begge forandrede (5;6;30). I valget af ovenstående teorier og perspektiver ligger implicit at undersøgelsen er kvalitativ, praksis nær og at forskeren følger aktørerne (31-33) Med den kvalitative tilgang og ANT/symbolsk interaktionisme er ontologien flydende (34). En konsekvens heraf er, at virkeligheden ikke betragtes som en fast størrelse. Verden forandrer sig alt efter aktørernes handlinger og aktørerne forandres af den sammenhæng de indgår i (34). I fokus for både ANT og symbolsk interaktionisme er processer og relationer, og hvorledes disse er med til at konstruere hvordan nogle aktører opnår en særlig status i praksis, mens andre ikke gør. Dette har betydning for hvilke netværk, der udbygges, samt hvilke interesser der repræsenteres, og dermed kommer til at forme projektet. I de følgende afsnit præsenteres de centrale, men forskellige begreber fra ANT og symbolsk interaktionisme, som anvendes i dette studie. 3.2 Gennemgang af centrale begreber i ANT En grundlæggende antagelse i ANT er, at det sociale og det teknologiske er størrelser, der ikke kan adskilles på forhånd, da de er et resultat af løbende aktivitet i et netværk, af såvel menneskelige som ikke-menneskelige aktører (4). Det antages, at teknologien gør noget, og den regnes som én aktør blandt mange. Teorien er udviklet i 1980 erne af antropolog og filosof Bruno Latour samt sociologerne Michael Callon og John Law Aktører En aktør er noget/nogen, der handler i forhold til andre aktører, eller noget/nogen, som andre tilskriver handling (3). Traditionelt - dvs. udenfor ANT - identificeres en aktør ved at være den, som aktivt definerer andre i modsætning til den som bliver defineret af andre. Her adskiller ANT sig fra størstedelen af den sociologiske tænkning ved at opfatte en aktør som et semiotisk begreb, dvs. ikke nødvendigvis en person (31;35). En aktør kan være hvad som helst - mikrober, mennesker, dokumenter, apparatur, en kendsgerning eller en teori et hvilket som helst objekt, men det er, hvad 11

18 det er i kraft af dets relation til andre aktører (31). I praksis defineres/opdages en aktør ved, at man lokaliserer og optegner de mange relationer, den indgår i eller bliver tilskrevet (3;31;36). I denne afhandling anvendes ordet aktør uanset dennes karakter Netværk Aktør-netværk er et af de mest centrale begreber i ANT (36;37). Aktører skaber dynamiske forbindelser, som holdes sammen i netværk (36). ANT søger at belyse og forstå dannelsen af disse netværk som er en sammenvævning af menneskelige og ikke-menneskelige aktører i knuder og forbindelser. Man undlader derfor helst at tale om aktørernes størrelse, men hellere om netværkets længde eller udbredelse (3). Der er ingen forhåndsantagelser om, at netværket har en særlig stabilitet. Der er ingen strukturelle, naturlige eller sociale faktorer, der har en universel forklaringskraft eller en iboende mening (31;36;37). Med dette begreb forsøger ANT-teoretikere at tage afstand fra den diktonomiske tankegang, hvor verden er opdelt i prædeterminerede kasser og kategorier, eksempelvis apparater og mennesker. ANT-teoretikeren studerer og tænker i stedet i punkter og forbindelser, om hvordan forskellige aktører indgår i indbyrdes alliancer for at opnå styrke (31;36). Denne proces, hvor aktører relaterer sig til hinanden og tilskrives mening af få eller mange og derved opnår styrke, betegnes translation og er et væsentligt fænomen at studere i en ANT analyse Program og anti-program Et program kan forstås som et fremsat budskab. Til ethvert program findes et anti-program, som skal forstås som "modstand" mod programmet. Programmets kompleksitet afhænger dels af graden af fremsætterens ønske om at få opfyldt budskabet, og dels af hvor mange anti-programmer modtageren har. For at opnå opfyldelse af budskabet må fremsætteren indgå alliancer med andre aktører, humane eller non-humane og hermed bliver budskabet translateret og omformes efter de tilsluttende aktørers programmer. Prisen for dette er, at det oprindelige budskab ændres med hver aktør som indgår i netværket(38;39) Translation Translation betegner den proces, hvor de involverede aktørers identiteter, deres mulige former for interaktion og handlingsrammernes omfang bliver forhandlet og afgrænset (36). Aktørers status og orden er ikke givet på forhånd, men en aktør opnår styrke ved at forhandle relationer og associere sig med andre. Aktører bliver effektfulde når/fordi de træder ind på vegne af en kæde af forudgående aktører, som den kan tale eller virke på vegne af (31). En aktør, der har fået retten og er blevet udpeget til at tale på andres vegne, kaldes en talsperson (32;36). Talspersonens styrke er begrænset, 12

19 når han taler på vegne af sig selv, men vokser, når han taler på vegne af andre mennesker såvel som ikke mennesker. Hver gang der tales om vores fælles bedste oversættes mange aktører til en enkelt vilje på vegne af de mange, og herigennem ensartes de heterogene aktører, eksempelvis ved at fremstå med samme ønsker og interesser. Hvis translationen lykkes bliver talspersonens position stærkere og andre aktører må igennem talspersonen for at få deres vilje tilgodeset. Herved bliver talspersonens position obligatorisk passagested et sted som alle må igennem og tilslutte sig for at nå et bestemt fælles mål (36). Translation kan derfor opfattes som enhver form for forhandling, overtalelse, intrige, manipulation eller vold mv. hvormed aktøren bliver berettiget til at tale på vegne af et givent netværk (36). ANT teoretikeres analysestrategi er at følge translationerne, at undersøge og beskrive hvordan aktør-netværk opbygges og stabiliseres. Opgaven er at beskrive hvad aktørerne gør, hvordan de forsøger at indrullere potentielle allierede ved overtalelse, konflikt eller forhandling om, hvad de skal ofre for at få opfyldt deres behov. Ingen aktør er større end en anden undtagen gennem translation(36). Ingen talsperson kan være sikker på sin position. Hvis det viser sig, at talspersonen tager fejl mister han/hun status og må genforhandle sin position og/eller arbejde på at indrullere nye aktører i netværket(3). Aktør- netværk er derfor ikke stabile. Mens translationsbegrebet beskriver netværket i konstant tilpasning til aktører og derfor i løbende forandring peger ideen om inskriptioner, et andet centralt ANT begreb, på de mere faste dimensioner ved en teknologi Inskription (script) Inskription refererer til at teknologien (pre)definerer en ramme af mulige handlinger, et brugsmønster (36;41). Inskriptionsbegrebet er især beskrevet af sociologen Madeline Akrich (41). Akrich argumenterer for, at teknologiske objekter er designet med nogle særlige inskriptioner, som er formuleret af designerne bag teknologien. Inskriptionernes formål er at definere faste rammer for den ønskede anvendelse af teknologien, og således kan inskription i modsætning til translation begrænse forandringer i netværk. Men teknologien anvendes ikke nødvendigvis sådan, som designerne havde tænkt sig når teknologien tages i anvendelse i en ny kontekst. Teknologien forandres, nye aktører indrulleres og/eller den indgår i uforudsete netværk (41). Hvis inskriptionerne er svage, vil mange aktører have mulighed for at knytte an til teknologien og den anvendes derved på forskellige måder. Hvis inskriptionerne er stærke tvinges aktørerne til at anvende teknologien på en bestemt måde (41). Akrich er optaget af besværlighederne med at beskrive den særlige rolle som teknikken spiller i disse netværk. For at forstå hvorfor teknologier anvendes på en bestemt måde, må man undersøge forhandlinger og sam- 13

20 arbejde om teknologien og den måde den anvendes på(41). I studiet af DAP er det på samme måde centralt at undersøge først forestillingen og forhandlingen om DAP, dernæst hvordan DAP rent faktisk anvendes af brugerne og endelig med hvilke konsekvenser for arbejdspraksis. En begrænsning og kritik af ANT går på opfattelsen af at en aktør, som ikke gør en forskel, ikke er en aktør (32). Fænomener, der ikke træder tydeligt frem, eller som kun tilskrives mening af marginaliserede/ svage aktører, kan være svære at få øje på, da de ikke handler. Men det er ikke det samme som at de ikke har en betydning for, hvilke relationer og netværk der kan opbygges (32;41). For at få øje på aktører/objekter der ikke træder så tydeligt frem suppleres ANT med et andet teoretisk blik: Symbolsk interaktionisme. 3.3 Gennemgang af centrale begreber i Symbolsk interaktionisme Symbolsk interaktionisme udspringer af og kan betragtes som en videreførelse af den Amerikanske pragmatisme, der går tilbage til 1880 erne (42). Væsentligt for pragmatismen er vægtningen af praksis frem for teoretisk abstraktion. Symbolsk interaktionisme er en bred sociologisk retning, der ligesom ANT har leveret væsentlige bidrag til STS -feltet (42). Gennemgangen af centrale begreber indenfor Symbolsk interaktionisme, bygger især på STS -forskerne Adele Clark og Susan Leigh Star s forskning i 1990 erne og frem. Deres forskning har været inspireret af Anselm Strauss tekster og begreber om bl.a. arbejde, artikulation og sociale verdener. Anselm Strauss var ophavsmand og forfatter til Grounded Theory (GT) der har fokus på sammenhængen mellem empiri og teoriudvikling og er en af de mest brugte tilgange til kvalitative undersøgelser (42). Symbolsk interaktionisme adskiller sig fra ANT ved at give særlig opmærksomhed til menneskelige aktører, mens ikke-menneskelige aktører sættes i baggrunden og opfattes som materielle forudsætninger, der skaber handlemuligheder for menneskelige aktører (43). Denne drejning er hensigtsmæssig, idet jeg ikke kun fokuserer på den tekniske proces, men også ønsker at få indsigt i og forstå dynamikken i den sociale proces og de sociale strukturer Arbejde, usynligt arbejde og artikulation Symbolsk interaktionisme fokuserer på hvorledes menneskelige aktører opfatter verden og de objekter aktørerne omgives af, samt hvordan de handler og interagerer med andre aktører. Handling og samarbejde ses altid som et resultat af en anstrengelse, der forstås som arbejde. De enkelte aktørers perspektiv på verden afstemmes gennem en forhandlingsproces, også kaldet en artikulationsproces, således at aktørerne er enige om målet med handlingerne. Her opstår en forhandlet orden (social orden) hvilket kan indebære overtalelse, forførelse, manipulation, tvang mv. I artikulationsprocessen udarbejdes aftaler for hvem der gør hvad og med hvilke ressourcer (42). Arbejdet (artikulationsprocessen) kan være synlig for alle i form af møder, arbejdsbeskrivelser mv., men det kan også 14

Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet Et kvalitativt studie.

Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet Et kvalitativt studie. Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet Et kvalitativt studie. Karin Hammer-Jakobsen Jordemoder, MPH November 2011 Vejleder: Henriette Langstrup, Adjunkt, Afd. for Sundhedstjensteforskning,

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS

ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS ET SUNDHEDSVÆSEN MED PATIENTEN I FOKUS DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER DSR S ANBEFALINGER TIL DE FÆLLES AKUTMODTAGELSER De fælles akutmodtagelser (FAM erne) er etableret for at højne kvaliteten

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630

Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630 Introduktion til Time Care metoden Time Advice A/S, Thorsgade 8, 5000 Odense C Kontakt : Ulrik Rasmussen, ukr@timeadvice.dk eller Telefon: 3125 7630 Helt kort om Time Advice A/S Vi planlægger menneskers

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Overskrifter Forskningsprojektet interesser og baggrund Inspirationen fra Relationel Koordination Next step Følg med på vores nye Blog Følg

Læs mere

ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET

ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET Et stærkt fag i udvikling Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejefaget Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Forsidefoto:

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Medtime Klinisk Vagtplanlægning Det handler om bedre og hurtigere planlægning for læger og sygeplejersker i Sundhedssektoren

Medtime Klinisk Vagtplanlægning Det handler om bedre og hurtigere planlægning for læger og sygeplejersker i Sundhedssektoren Medtime Klinisk Vagtplanlægning Det handler om bedre og hurtigere planlægning for læger og sygeplejersker i Sundhedssektoren Beretning til Statsrevisorerne om styring af aktivitet på sygehusene Rigsrevisionen,

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Digitaliseringsstrategi 2011-2015

Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Digitaliseringsstrategi 2011-2015 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 1 Dokumentnr.: 727-2011-34784 side 2 Resume: Digitaliseringsstrategien for Odder Kommune 2011-2015 er en revidering af Odder Kommunes

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Om arbejdsløshed Af Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet and the

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Stress, vold og trusler: En giftig cocktail

Stress, vold og trusler: En giftig cocktail Stress, vold og trusler: En giftig cocktail v. Kasper Kock Pædagogisk vejleder/ afdelingsleder & Michael Harboe Specialpædagogisk konsulent/ projektleder Begge Atlass & Studio III instruktører Emner Præsentation

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Kapitel 5 At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Robin Millar Praktisk arbejde er en væsentlig del af undervisningen i naturfag. I naturfag forsøger vi at udvikle elevernes kendskab til naturen

Læs mere

Teambuilding som ledelsesværkstøj

Teambuilding som ledelsesværkstøj Teambuilding som ledelsesværkstøj 1 Ledelse er et magtinstrument Hvorfor er der egentlig nogen der tillader, at andre tager magten over dem? 2 1 Agenda Magtens legitimering (historiske træk) Behovet for

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Implementering af kliniske retningslinjer sygeplejerskernes oplevelser.

Implementering af kliniske retningslinjer sygeplejerskernes oplevelser. December 2010 Årgang 3 Nummer 4 Implementering af kliniske retningslinjer sygeplejerskernes oplevelser. René Richard, Klinisk Oversygeplejerske, SD, MKS, Anæstesiologisk Afdeling Z Bispebjerg Hospital

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

Lean Production: Virker det og kan virkningen måles

Lean Production: Virker det og kan virkningen måles Lean Production: Virker det og kan virkningen måles Lean er det seneste skud på stammen af ledelsesteknikker. En række private og offentlige virksomheder er begejstrede gået i krig med at indføre Lean.

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion

I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion HEJ I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion M Hvem er vi og hvad er vores erfaring? Majken Mac Christiane Spangsberg Spørgsmål KRITISK? METODE? REFLEKSION? M KRITISK METODISK REFLEKSION

Læs mere

Funktionsbeskrivelse. Administrative:

Funktionsbeskrivelse. Administrative: Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver

Læs mere

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013 OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE Roskilde bibliotekerne 2013 1 FORSTÅ FORANDRINGSBEHOVET Det nye i opgaven? For mig som leder? krav til ledelse? Kulturen? For medarbejderne Arbejdsmetoderne? Kompetencer?

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Introduktion Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Seminar om demokrati og folkestyre torsdag den 11. oktober 2007 Nuuk Godmorgen alle sammen og mange tak for invitationen til at få lov

Læs mere

From Human Factors to Human Actors - The Role of Psychology and Human-Computer Interaction Studies in System Design

From Human Factors to Human Actors - The Role of Psychology and Human-Computer Interaction Studies in System Design ? VAD From Human Factors to Human Actors - The Role of Psychology and Human-Computer Interaction Studies in System Design? VEM Skrevet af Liam J. Bannon Director of the IDC and Professor of Computer Science,

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

SUNDHEDSFREMME NÅR STANDARDISERING AF ARBEJDET FØRER TIL MISTRIVSEL

SUNDHEDSFREMME NÅR STANDARDISERING AF ARBEJDET FØRER TIL MISTRIVSEL SUNDHEDSFREMME NÅR STANDARDISERING AF ARBEJDET FØRER TIL MISTRIVSEL Betina Dybbroe, professor og centerleder Center for Sundhedsfremmeforskning Roskilde Universitet SUNDHEDSFREMME KOM SOM EN KRITIK Et

Læs mere

Stillingsbeskrivelse. Senior Konsulent

Stillingsbeskrivelse. Senior Konsulent Stillingsbeskrivelse Senior Konsulent Virksomhedsbeskrivelse Mark Information har i mere end 30 år, udviklet og forfinet deres software løsning, og resultatet er, at virksomheden i dag er en af branchens

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Rating af organisatoriske udfordringer i forbindelse med implementering af it-systemer

Rating af organisatoriske udfordringer i forbindelse med implementering af it-systemer Rating af organisatoriske udfordringer i forbindelse med implementering af it-systemer delmængde af implementeringskonceptet fra Region Hovedstaden/ v Therese Lundsgaard Formålet med at rate og beskrive

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Implementering af IT system på en intensiv afdeling

Implementering af IT system på en intensiv afdeling Implementering af IT system på en intensiv afdeling Overlæge Elsebeth Haunstrup, Hospitalsenheden Horsens Project Manager Gitte Kjeldsen, MedTech InnovationCenter Agenda Indførelsen af CIS har medført

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

What s next? UNG OG DIGITAL BORGER HVAD SKAL DER TIL FOR AT KOMMUNERNE LYKKES MED DIGITAL SELVBETJENING?

What s next? UNG OG DIGITAL BORGER HVAD SKAL DER TIL FOR AT KOMMUNERNE LYKKES MED DIGITAL SELVBETJENING? What s next? UNG OG DIGITAL BORGER HVAD SKAL DER TIL FOR AT KOMMUNERNE LYKKES MED DIGITAL SELVBETJENING? TIRSDAG 17. FEBRUAR 2015 EJVIND JØRGENSEN DIREKTØR FORMAND FOR DANSK IT S UDVALG FOR IT I DEN OFFENTLIGE

Læs mere

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter D. 19. jan. 2015, kl. 9.00-17.00 v/ Lykke Mose & Timo Bohni, Perspektivgruppen Roller og samarbejde

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

Høringssvar fra Dansk Sygeplejeråd, Kreds Nordjylland til Analysen af organisations- og ledelsesstrukturen i det somatiske sygehusvæsen

Høringssvar fra Dansk Sygeplejeråd, Kreds Nordjylland til Analysen af organisations- og ledelsesstrukturen i det somatiske sygehusvæsen Region Nordjylland Politisk sekretariat, att. Thomas Vendelbo Niels Bohrs Vej 30 9220 Aalborg Øst Den 20.08.2010 Ref.: Medlems nr.: Sagsnr.: Høringssvar fra Dansk Sygeplejeråd, Kreds Nordjylland til Analysen

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN:

HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: 2014 HG - KONTOR ELEVENS MAPPE UDARBEJDET AF MICHAEL JENSEN & STINE B. HANSEN ELEVENS NAVN: VIRKSOMHEDENS NAVN: Indholdsfortegnelse Jobansøgning... 2 Evaluering - Jobsøgning... 3 Virksomheden... 4 Evaluering

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse

It-delstrategi for administrativ it-anvendelse Administrativ DELSTRATEGI 2011-2015 NOTAT It-delstrategi for administrativ it-anvendelse 9. september 2011 Indholdsfortegnelse 1. Formål...2 2. Baggrund...2 3. Vision...3 4. Strategisk retning...3 4.1.

Læs mere

Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR. Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet?

Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR. Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet? Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet? Velkommen Hvem er jeg Susanne Ormstrup Partner i Type2dialog Specialist i rehabilitering, forandringsledelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program.

Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program. Forelæsninger om it i det færøske sundhedsvæsen. Program. 19:30 Velkomst og præsentation 19:40. Oplæg v/lektor 20:15 **** Spørgsmål 20:25 Kaffepause 20:50 Effektmåling. Oplæg v/ Lektor Povl Erik Rostgaard

Læs mere

Refleksionsskabelon Resultatdokumentation med omtanke Handleplan

Refleksionsskabelon Resultatdokumentation med omtanke Handleplan Refleksionsskabelon Resultatdokumentation med omtanke Handleplan 1 2 REFLEKSIONSSKABELONEN Resultatdokumentation med omtanke 1. udgave 2015 Udarbejdet af 35 sociale steder og LOS Udviklingsafdeling Projektleder

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Allerød Lærerforening

Allerød Lærerforening Allerød Lærerforening Evaluering af Arbejdstidsaftale 08 Beskrivelse af udvalgte punkter på baggrund af spørgeskemaundersøgelse i december 2010 blandt lærere og børnehaveklasseledere på Allerød Kommunes

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Oversigt Præsentation Innovation i komplekse organisationer Ledelsesformer Præsentation Jakob Lauring, Professor, Forskningsleder Tidligere projekter

Læs mere