ORGANISATIONSUDVIKLING
|
|
- Gregers Lassen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 ORGANISATIONSUDVIKLING - EN TEORETISK GENNEMGANG INTERN PRØVE I KOL 15. JANUAR 2008 UDARBEJDET AF: BERIT LERBÆK HANSEN KLASSE: 5A4 ANTAL TEGN: 14658
2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning....s Problemformulering....s Metode.....s Forandringsparathed....s Ledelse. s To analysemodeller.....s. 4 Schein... s. 4 Leavitt..s Konklusion...s Litteraturliste....s. 9
3 1. INDLEDNING: Vi lever i et samfund, hvor vi hele tiden skal være omstillings og forandringsparate. Samfundet udvikler sig med rivende hast og når målene med de offentlige institutioner ændre sig, ja så bliver institutionerne 1 nødt til at følge med. Det sidste nye vi har været i gennem, er kommunesammenlægningerne, hvilket har betydet sammenlægninger og omstrukturering for en del institutioner. Disse omstillingsprocesser kræver veludviklede kommunikative færdigheder og samarbejdsevne hos den enkelte medarbejder, ligesom de kræver en ledelse, der tør gå foran og støtte sin personalegruppe i udviklingen af institutionen. Men det at ændre på en institutions kultur er ikke noget man bare gør sådan uden videre. Det er en omfattende proces og det kan tage år før en forandring er fuldt ud integreret. 2. PROBLEMFORMULERING: Hvordan bliver en institution forandringsparat og udvikler sig så alle er med og får medansvar i forhold til at løfte opgaven? 3. METODE: Når en institution forandres er det hele kulturen, der forandre sig. For at beskrive kompleksiteten i en kultur og hvor svært det er at ændre på den, vil jeg bruge Schein s kulturanalysemodel. Desuden vil jeg med udgangspunkt i Leavitt s model belyse, hvad man bør være opmærksom på i en forandringsproces, samt se på hvilken ledelsesform, der er mest hensigtsmæssig når man snakker om forandringsparathed og institutionsudvikling. 4. FORANDRINGSPARATHED: En udviklingsorienteret institution er kendetegnet ved at have en ledelse, der arbejder strategisk og forandringsorienteret. Dette kræver både analytiske, refleksive og empatiske evner. 2 Endvidere kræver det af institutionen som helhed, at den er parat til at udforske egne antagelser, værdier og mål. En vanskelig opgave især hvis man ikke er vandt til det fordi det drejer sig om at kunne tolke og analysere den kultur, som man selv er en del af. 1 Jeg vil i opgaven bruge begreberne institution og organisation som synonymer og veksle imellem dem. 2 Mørch. p. 285
4 Man kan ikke forstå en institution, før man har forsøgt at forandre den, og man kan ikke forandre den, før man har forstået den (citat af: Henrik Holt Larsen 1990) 3 Det er vigtigt, både som institution som helhed og for den enkelte medarbejder at være lydhør overfor andres og omverdens ideer samt at kunne se og søge andre og nye muligheder. Den forandringsparate institution acceptere forandringerne og ser dem som udviklingsopgaver, der styrker hele institutionen. Med andre ord ser mulighederne frem for begrænsningerne. Forandringer i en institutions kultur kan i nogle tilfælde virke skræmmende på medlemmerne, det kan for eksempel være en omrokering af medarbejderne. Det kan føre til stress, usikkerhed, konflikter m.v. hos både medarbejdere og ledere, hvis de ikke er rustet til en sådan forandringsproces. 5. LEDELSE: I den proces, hvor det handler om at gøre medarbejderne forandringsparate, er lederens (herefter han) rolle i høj grad at gå forrest og vise vejen. Hvis han er positiv overfor forandringer motivere han medarbejderne i samme retning. Jørgen Gulddahl Rasmussen gør rede for fire forskellige ledelsesidealer, som hver især karakteriserer lederens personlighed og ledelsesstil. Jeg vil nedenfor kort beskrive de fire ledelsesidealer og bagefter kort opsummere, hvilken af dem, der er mest hensigtsmæssig, hvis man vil have en institution, der er udviklingsorienteret og forandringsparat. Jeg er bevidst om, at de fire ledelsesidealer ikke findes i deres rene form, men operere ind i hinanden i praksis. Rød ledelse den persondominerende ledelsesstil: det er lederen alene der iværksætter. Han er autoritær og en person, som ønsker at tage ansvar for både drift og kontrol. Denne ledelsesform passer godt i mindre institutioner med en enkel organisationskultur, hvor behovet for opgaveløsning ikke er for kompliceret. Ulemperne er, hvis den eneste måde at løse konflikter på er via autoritære metoder, for det kan nemt komme til konflikter mellem leder og medarbejder, hvilket let kan ende med sammenbrud i organisationen. 4 Grøn ledelse den regelorienterede ledelsesstil: her er lederen den ordnende og regelrette. Han sørger for, at alle bliver behandlet ens - efter bogen, og han har en stor evne til at skabe stabilitet og 3 Birklund. p Rasmussen. p. 39
5 til at indpasse organisationen i et større system. Denne ledelsesform passer godt til store stabile organisationer, med fastlagte fremtidsudsigter. Ulemperne er, hvis organisationens værdigrundlag ændres eller der stilles nye krav fra medarbejderne eller verden udenfor. På den måde kan den enkelthed og systematik, der findes i organisationen, ikke vedligeholdes. Enten vil organisationen komme i klemme mellem de nye foranderlige krav og regelsystemet eller også kan lederen. 5 Blå ledelse den professionelle, kollegiale ledelsesstil: denne leder har mange fællestræk med pædagogens professionelle værdier, forskellen på leder og medarbejder er ikke særlig stor og beslutninger træffes hovedsagligt i fællesskab. Han går ind for selvstændig problemløsning og fungerer her som koordinator, bagstopper og støtter. Denne ledelsesform er god til løsning af komplekse problemstillinger, der stiller krav om et højt vidensniveau. Den samlede opgaveløsning vil fungere godt, hvis det kollegiale system fungere med stor selvstændighed og ansvarlighed. Ulempen er, hvis der opstår uventede situationer eller opgaverne er uklare, så vil han ikke have gennemslagskraft nok til at trænge igennem med nye læsningsforslag. Derved vil opgaveløsningerne let falde tilbage på gamle og kendte rutiner og traditioner. 6 Gul ledelse den udviklingsorienterede ledelsesstil: lederens mål er her at udvikle. Der vil være en tæt sammenknytning mellem lederens personlighed og den udviklingsopgave organisationen har påtaget sig. Han er god til at udvikle forskellige dimensioner af det pædagogiske arbejde, han er fleksibel og dermed også god til at tilpasse sig omverdens krav om forandringer. Lederen er synlig, både internt og eksternt. Ulempen er, hvis der kommer for meget fokus på udvikling, det kan føre til, at den daglige drift, økonomi og relationer til brugerne bliver overset i bestræbelserne på hele tiden at udvikle sig. Faren ved, at der aldrig er noget konstant, er at institutionens overordnede mål bliver udvikling, hvilket kan resultere i, at de interne og eksterne forventninger over tid ikke stemmer overens. 7 En leder vil, som tidligere nævnt, sjældent være ren rød, grøn, blå eller gul, men rumme dele af hver ledelsesstil. Det er vigtigt, at han i situationer hvor det er nødvendigt, påtager sig den nødvendige farve fx den grønne, når der er brug for regler og den gule, når der er brug for nytænkning og udvikling. Min konklusion må derfor være, at det kræver en betydelig del gul ledelse, hvis man som leder vil have en udviklingsorienteret og forandringsparat organisation. 5 Rasmussen. p Ibid. p Ibid. p. 41
6 En god leder i forhold til forandringsparathed, mener jeg er en der har vilje, mod, viden og kan forholde sig til de reaktioner, der kan komme hos medarbejderne. En god leder skal desuden kunne kommunikere konstruktivt, være beslutningsdygtig og ikke mindst synlig. 6. TO ANALYSEMODELLER: For at synliggøre og blive bevidst om en institutions kultur, er man nødt til at kunne betragte kulturen på flere niveauer, for at få et helt billede. Som en metode hertil har jeg valgt at bruge Schein og Leavitt s analysemodeller. 6.1 SCHEIN: En af de mange, der har defineret kulturbegrebet er Schein, han definerer kultur som: Et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig, mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldig og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at tænke og føle på i relation til disse problemer. 8 Schein's definition kan virke lidt tung. Men jeg synes, efter at have studeret den nøjere, at den indeholder nogle væsentlige elementer, som gør den både dynamisk og anvendelig i praksis. Organisationskulturbegrebet kan yderligere indkredses gennem Schein s opdeling i kulturniveauer. Schein opererer således med tre niveauer: Artefakter, skueværdier og grundlæggende antagelser. Disse niveauer influerer på hinanden gensidigt som vist i modellen nedenfor. Artefakter Skueværdier Grundlæggende antagelser I det følgende vil jeg beskrive de tre kulturniveauer. 8 Mørch. p. 163
7 Artefakter Det synlige og observerbare. Det omfatter fysiske rammer og æstetik, sprog, adfærdsmønstre, stil, traditioner og pædagogiske aktiviteter mv. kort sagt alt hvad der kan ses, høres og føles, når vi træder ind i en institution. For udefrakommende vil de oftest blive udsat for en fortolkning, idet vi ud fra vores iagttagelser på individuel vis forsøger at danne os et billede af indholdet af de to andre niveauer. Skueværdier Værdierne er elementer i kulturen, som er bevidste og som der er enighed om. De er synlige for omverden og findes bl.a. i virksomhedsplaner og forældrepjecer. 9 Vi kender dem alle: trivsel, medbestemmelse, omsorg, tryghed, selvstændighed, godt samarbejde, selvtillid, selvforvaltning, selvværd osv. 10 Værdierne er med til at skabe enighed om organisationens mål og profil. Men de har en indbygget ambivalens, idet vi alle kan være enige om at de er yderst væsentlige, men samtidig er de indholdsløse, hvis de ikke udføres i praksis. 11 Sker dette, bliver der tale om skueværdier. Skueværdier er værdier, som organisationen mener, at den har og som den mener, den lever op til, men hvor virkeligheden er en ganske anden end selvforståelsen. Først når værdierne er indlærte i adfærd og handling, kan der tales om reelle værdier. Med andre ord hvis der etableres en kontingens mellem artefaktniveauet og værdiniveauet. 12 Grundlæggende antagelser De grundlæggende antagelser er overvejerne ikke-bevidste. De består af selvfølgeligheder forståelser af virkeligheden, som ofte er så indgroet i medarbejderen og organisationen, at de tages for givet og opfattes som udiskuterbare. Det er her uskrevne regler, ubevidste vaner og ritualer befinder sig, og antagelser om mennesker, deres natur, relationer, behov m.v. Med andre ord en menneskelig livsholdning blot overført til en institutionel og gruppemæssig sammenhæng Mørch. p En del af disse værdier vil være rammebestemt i form af lovgivning, amtslige og kommunale retningslinier m.v. Fx Serviceloven 11 Birklund. p Ibid. p Ibid. p. 81
8 Schein betegner dette niveau som den virkelige kultur der hvor kulturen har sin basis. 14 Netop det, at grundlaget ikke altid er bevidst, øger vanskeligheden ved at forklare og ændre det kulturelle grundlag. For hvordan kan man forklare sig om noget, der tages for givet og som ikke er bevidst? Og hvordan ændre det, hvis det er nødvendigt? Med en sådan kulturanalyse, skulle der gerne skabes en større forståelse af institutionens kultur og dermed et bedre fundament for at skabe vedvarende forandringer. 6.2 LEAVITT: Leavitt anser organisationer som sociale systemer, hvor alle elementerne påvirker hinanden. I praksis betyder det, at organisationen berøres som helhed ved en påvirkning ét sted. Hans analysemodel bruges til at analysere problemstillinger og organisationsændringer, hvorefter der kan påbegyndes en ændringsproces. Jeg vil nedenfor kort beskrive de fire elementer. Leavitt s model: 15 Struktur Opgaver Teknologi Aktører Samfund 14 Mørch. p Ibid. p. 21 Jeg har i modellen valgt at tegne det omgivende samfund med.
9 Opgaver: Opgaverne er institutionens eksistensgrundlag. Det er de målsætninger som fremgår af virksomheds- og læreplaner. Det kan også beskrives som de arbejdsopgaver, der skal udføres i praksis, for at organisationen kan nå sine mål. Aktørerne: Aktørerne er de medarbejdere, som er i organisationen, med den indsigt, færdigheder, holdninger, behov og personlighed den enkelte har. Aktørerne kan også være børnene, forældrene og forældrebestyrelsen. Struktur: Er de stabile adfærdsmønstre i institutionen. De er med til at bestemme forholdet mellem de forskellige medarbejdere og grupper. Det kan fx være opdelingen af huset, mødetider, regler, kommunikationsformen, ledelsesstil, måden at løse opgaver på og organisere arbejdet i praksis. Teknologi: Omfatter de redskaber en institution har til rådighed til at udføre sine opgaver. Leavitt skelner mellem hardware, som omfatter institutionens fysiske rammer, hjælpemidler, personalenormeringer, IT m.v. og software, som omfatter personlige og faglige ressourcer som fx teori, erfaringer og metoder, der kan anvendes til at løse den aktuelle opgave. 16 Som tidligere nævnt påvirker elementerne i modellen hinanden gensidigt men de påvirkes og bestemmes også af forholdene udenfor institutionen, hvilket modellen ikke illustrerer. Det være sig forskellige interessenter som fx forældre/forældrebestyrelser, samarbejdspartnere som fx talepædagog/socialrådgiver, kommunen/amtet, lovgivningen, BUPL, SL, seminariet, medierne osv. En institution bevæger og udvikler sig hele tiden i samspil med disse. Så når man vil se på en institution, handler det i høj grad også om at se på den verden, den fungerer i. Derfor kan der i en institution ikke bare laves strukturændringer; man er også nødt til at se på, hvilke konsekvenser det har for opgaverne, de eventuelle nye krav det stiller til aktørerne og om det kræver en anderledes teknologi. 16 Mørch. p
10 7. KONKLUSION: Jeg vil i min konklusion tage udgangspunkt i problemformuleringen. Hvordan bliver en institution forandringsparat og udvikler sig så alle er med og får medansvar i forhold til at løfte opgaven? Det optimale ville være hvis alle var enige om forandringen, men sådan forholder virkeligheden sig sjældent. I processen mod forandringsparathed er lederens rolle afgørende da han er medarbejdernes motivator, støtte og sparringspartner. Lederen skal i bestemte situationer kunne påtage sig roller indenfor både det røde dominerende og autoritære, den grønne ordnede, den blå kollegiale og den gule udviklingsorienterede ledelsesstil. Det betyder, at han skal besidde en stor portion af situationsfornemmelse for at kunne operere med og veksle mellem disse på de rigtige tidspunkter. For at alle i institutionen er med og får medansvar er det lederens rolle at uddelegere opgaver og ansvar til den enkelte medarbejder, så denne bliver en del af forandringsprocessen. At forandre en kultur er hårdt arbejde og kræver stor indsigt i institutionen for at kunne se de grundæggende antagelser og analysere på dem for at finde frem til de problemstillinger, der kan modarbejde en forandringsproces. Hvis en institution via Schein s kulturanalysemodel, i samarbejde finder frem til disse, vil medarbejderne få en forståelse for forandringsprocessen og dermed øge forandringsparatheden. De problemstillinger, som der findes frem til via Schein s model, kan stilles op i Leavitt s model for at belyse problemstillingerne yderligere i forhold til strukturen, aktørerne, opgaven og teknologien, for herefter at påbegynde en forandringsproces. Hvis alle medarbejderne i en institution er med i denne proces, vil de få medansvar i at have løst opgaven og dermed et tilhørsforhold til løsningsforslag på den måde fremmes forandringsparatheden hos en institutions medlemmer.
11 LITTERATURLISTE Mørch, Susanne Idum, 2005: Den pædagogiske kultur. Forlaget Systime Academic. Rasmussen, Jørgen Gulddahl, u.å.: Rød, grøn, blå og gul ledelse ledelse af pædagogiske institutioner i en forandringens tid. Ledelsesfunktionen i pædagogiske institutioner. Social pædagogiske tekster. 10. Birklund, Finn Salbøg: Institutionskultur en anderledes nøgle til institutionens liv. I Palludan, Charlotte red. 1997: Pas på pædagogikken en antologi om hverdagsliv og udvikling i daginstitutioner. C.A. Reitzels Forlag
12 Alle ønsker udvikling, men ingen ønsker forandring Søren Kierkegaard
FORANFRINGSPARATHED.
FORANFRINGSPARATHED. 52 TIMER K.O.L. OPGAVE AFLEVERET D. 29.08.2007 AF: NR. 55 H OPGAVEN ER SKREVET PR. ANSLAG, MED 24.976 ANSLAG. KOLDING PÆDAGOG SEMINARIUM. 1 INDHOLDSFORTEGNELSE: SIDE: Indledning. 1
Læs merePrøvenummer 3 Kommunikation marts 2007
Af Prøvenummer 3 Indholdsfortegnelse: Indledning / Metodebeskrivelse s.2 Case s.2 Problemstilling s.3 Teori s.3 Analyse Opsamling / Handleforslag s.4+5 s.5+6 Litteraturliste Indledning / Metodebeskrivelse:
Læs mereEdgar Schein, organisationskultur og ledelse Hvad er organisationskultur? Scheins definition af organisationskultur...
Edgar Schein, organisationskultur og ledelse Arbejdet med organisationens kultur er en af de vigtigste opgaver, du har, som leder. Edgar Schein var i 1980 erne en af forgangsmændene i arbejdet med organisationskultur.
Læs mereKOL Eksamens nr Frøbelseminariet. KOL skriftlig prøve Frøbelseminariet 30. august 2007 Eksamens nummer: semester V06 M-T.
KOL skriftlig prøve Frøbelseminariet 30. august 2007 Eksamens nummer: 6832 4.semester V06 M-T Side 1 af 7 Indledning Jeg har valgt at give en kort beskrivelse af begrebet organisationskultur, for at klargøre
Læs mereBørn og Unge i Furesø Kommune
Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø
Læs mereFølgende spørgsmål er væsentlige og indkredser fællestræk ved arbejde med organisationskultur:
1 Af Lisbeth Alnor Når vi ønsker at justere og udvikle en organisations måde at arbejde med mobning på, er organisationskulturen et betydningsfuldt sted at kigge hen, da kulturen er afgørende for, hvordan
Læs mere11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 1 af 10 Dato Helle Kjep Jakobsen. Studienummer. Indholdsfortegnelse...S. 1
11/5 2005. CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 1 af 10 Indholdsfortegnelse...S. 1 Indledning, problemformulering og metode...s. 2 Afgrænsning og begrebsafklaring...s. 3 Teori...S. 4-5 Analyse/diskussion...S.
Læs mereIndholdsfortegnelse.
Indholdsfortegnelse. Indledning Problemformulering Metode Leavitts model Coping Copingstrategier Pædagogens rolle Empiri Analyse/diskussion Konklusion Perspektivering Side 1 af 8 Indledning Der er mange
Læs mereKlassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk
Ledelse opgaver opgaver mellemmenneskelig viden på alle er Strategiske Taktiske Topledelse Mellemledelse Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Overblik og helhedssans Operative Førstelinieledelse
Læs mereINDLEDNING... 2 RESUMÉ... 2 PROBLEMFORMULERING... 3 METODE... 3 TEORI... 6 KONKLUSION... 8 HANDLEFORSLAG... 9 LITTERATURLISTEN...
Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 RESUMÉ... 2 PROBLEMFORMULERING... 3 METODE... 3 TEORI... 6 KONKLUSION... 8 HANDLEFORSLAG... 9 LITTERATURLISTEN... 11 1 Indledning Jeg har valgt opgave nr. 3 case Den
Læs merePædagogisk udviklingskonsulent
Praksisfortællinger Indhold Indledning Fase 1: Udvælgelse af tema - og læg en plan - en trinvis guide Fase 2. At skrive en fortælling Fase 3. Analyse af de udvalgte data. Fase 4. Opsamling i relation til
Læs mereDagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.
Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper
Læs mereH O V E D S T A D E N S P Æ D A G O G S E M I N A R I U M
H O V E D S T A D E N S P Æ D A G O G S E M I N A R I U M KOL Samtænkning mellem skole og SFO Individuel opgave 2. semester 2007 Afleveret 21. december 2007 kl. 12.00 Navn på vejleder Esben Studerende
Læs mereCVU Syd, pædagoguddannelsen Side 1 af Rikke Hansen
28-06-2006 CVU Syd, pædagoguddannelsen Side 1 af 10 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE...1 INDLEDNING...2 PROBLEMSTILLINGER...2 PROBLEMFORMULERING...3 METODE...3 BEGREBSAFKLARING...3 TEORI...3 Antonovskys
Læs mereAfsluttende skriftlig eksamen. KOL. Opgave 3 case. Eksamensnummer 2300.
Indholdsfortegnelse 1.0 Indledning s. 2 2.0 Beskrivelse s. 2 3.0 Diskussion s. 3 4.0 Præcisering s. 3 4.1 Problemstilling s. 3 4.2 Begrundelse for præcisering s. 3 5.0 Faglig vinkel s. 4 6.0 Analyse s.
Læs mereBUPL Sydjyllands politik for god pædagogfaglig ledelse. Side 1 af 7
God institutionsledelse er professionsfaglig ledelse " fra pædagogisk ledelse til pædagogfaglig ledelse" BUPL Sydjylland vil med denne politik sætte pædagogfaglig ledelse på dagsordenen som det politiske
Læs mereNr. Lyndelse Friskole En levende friskole gennem 143 år
Nr. Lyndelse Friskole En levende friskole gennem 143 år Værdigrundlag. Fællesskab. På Nr. Lyndelse Friskole står fællesskabet i centrum, og ud fra det forstås alle væsentlige aspekter i skolens arbejde.
Læs mereDen Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune
Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,
Læs mereIndledning... 1 Historik... 1 Beskrivelse af modellen... 1 Analyse at modellen... 2
Indledning... 1 Historik... 1 Beskrivelse af modellen.... 1 Analyse at modellen.... 2 Struktur.... 2 Mål/ opgaver.... 2 Deltagere... 3 Ressourcer... 3 Omgivelser... 3 Diskussion af aspekter af begrebet
Læs mereLedelses- og værdigrundlag
Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser
Læs mereHolstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.
HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet
Læs mereIntern skriftlig prøve i KOL Emne; KOMMUNIKATION
Indledning I denne synops om kommunikation vil jeg beskrive en case fra en institution, hvor jeg selv har arbejdet. Casen vil være mit udgangspunkt for synopsen og formålet vil være at denne styrer mig
Læs mereLæreplan Læreplanens lovmæssige baggrund
Læreplanens lovmæssige baggrund Dagtilbudslovens 8 8. Der skal i alle dagtilbud udarbejdes en skriftlig pædagogisk læreplan for børn i aldersgruppen 0-2 år og børn i aldersgruppen fra 3 år til barnets
Læs mereRELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE
RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereIndledning s.2. Problemformulering s.2. Analysen s.2. Anerkendelse s.3. Etiske dilemmaer s.3. Pædagogisk arbejdes metoder s.4. Konklusionen s.
1 års opgaven af Bettina Agerkvist 07c Indholdsfortegnelse. S.1 Indledning s.2 Problemformulering s.2 Analysen s.2 Anerkendelse s.3 Etiske dilemmaer s.3 Pædagogisk arbejdes metoder s.4 Konklusionen s.4
Læs mereFaglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT
NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en
Læs mereLæreplaner for vuggestuen Østergade
Læreplaner for vuggestuen Østergade Indledning: Vuggestuens værdigrundlag: - Tryghed: Det er vigtigt, at børn og forældre føler sig trygge ved at komme i vuggestuen, og at vi som personale er trygge ved,
Læs mereMål og Rammer for Tilsyn i dagplejen Herning Kommune. Kommunal Dagpleje
Mål og Rammer for Tilsyn i dagplejen Herning Kommune. Kommunal Dagpleje Baggrund og lovgivning Herning Kommune ønsker et højt fagligt niveau på børne- og unge området, og har derfor også store ambitioner
Læs mereSundhedspædagogik - viden og værdier
Sundhedspædagogik - viden og værdier EPOS LÆRERKONFERENCE 26.01.2011 LEKTOR, PH.D. KAREN WISTOFT DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE, AU Forelæsningens indhold I. Viden og værdier hvorfor det? II. III.
Læs mereTeori Side 4,5,6. Konklusion..Side 9,10
Indholdsfortegnelse..Side 1 Indledning,.Side 2 Problemformulering, Metode...Side 3 Begrebsafklaring Side 3,4 Teori Side 4,5,6 Analyse/diskussion. Side 7,8 Konklusion..Side 9,10 Afrunding.Side 10 Litteraturliste
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereGenerelle lederkompetencer mellemledere
Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer
Læs mereForord. og fritidstilbud.
0-17 år Forord Roskilde Kommunes børn og unge skal udvikle sig til at blive demokratiske medborgere med et kritisk og nysgerrigt blik på verden. De skal udvikle deres kreativitet og talenter og blive så
Læs mereRandersgades Skole 1 Kommunikationsstrategi
Randersgades Skole Integreret kommunikationsstrategi 2015-2016 Randersgades Skole 1 Introduktion Randersgades Skoles (RG) integreret kommunikationsstrategi er en overordnet guideline, der angiver de strategiske
Læs mereVærdigrundlag for Galten / Låsby Dagtilbud Med Udgangspunkt i Skanderborg Kommunes værdier
Værdigrundlag for Galten / Låsby Dagtilbud Med Udgangspunkt i Skanderborg Kommunes værdier Værdi: I forhold til børnene: I forhold til forældrene: I forhold til kollegerne: Åbenhed Vi lytter til hvad børnene
Læs mereVærdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme
Læs mereHolmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.
HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen
Læs mereInklusionsstrategi Store Heddinge skole 2017
Inklusionsstrategi Store Heddinge skole 2017 Inklusion: En fælles opgave, et fælles ansvar Børn skal opleve sig som en værdifuld deltager i det sociale og faglige fællesskab. Det er centralt for at lære
Læs mereVores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.
Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,
Læs mereORGANISATIONERS IDENTITET. Sara Louise Muhr, Professor Copenhagen Business School
ORGANISATIONERS IDENTITET Sara Louise Muhr, Professor Copenhagen Business School AGENDA Organisationers identitet: Image, kultur, personlig identitet Image: SBHs Interessenter Kultur: Kulturteoriens 3
Læs mereElla og Hans Ehrenreich
Ella og Hans Ehrenreich Langegade 64 5300 Kerteminde Tlf.: 6532.1646 mobil 2819.3710 E-mail: kontakt@ehkurser.dk eller www.ehkurser.dk Jeg fandt fire studerendes problemformulering på JAGOO, debatsiden.
Læs mereDet gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen
Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads
Læs mereDiplomuddannelsen i Ledelse - Obligatoriske fag
Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation et er at skærpe deltagernes opmærksomhed omkring og forståelse af lederskabets forskellige kommunikative kompetencer i relation til deres egne ledelsesmæssige
Læs mereaugust 2009 Sygeplejerskeuddannelsen
Pædagogiske værdier august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier for Sygeplejerskeuddannelsen UCN Den pædagogiske praksis i Sygeplejerskeuddannelsen UCN tilrettelægges med udgangspunkt i fem
Læs mereVorrevangskolens SFO Værdigrundlag
Vorrevangskolen min skole Vi vil kendes på Glæde, oplevelser, engagement og læring som vi vil opnå gennem ansvar, omsorg, respekt og faglighed Vorrevangskolens SFO Værdigrundlag Oktober 2016 Vorrevangskolen
Læs merePædagogiske principper
Pædagogiske principper Dagtilbud Tilst er et dagtilbud i Århus Kommune. Dagtilbuddet er underlagt lov om social service (Bilag 1). Dagtilbuddet ligger i bydelen Tilst, som er en blanding af socialt boligbyggeri
Læs mereOrganisationsteori Aarhus
Organisationsteori Aarhus Læseplan Underviser: Lektor Mads Bøge Kristiansen Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne organisationsteori. Det teoretiske afsæt vil være generel organisationsteori,
Læs mereKommunom- uddannelsen
Kommunom- uddannelsen PÅ AKADEMINIVEAU MODULBESKRIVELSE FOR DET OBLIGATORISKE MODUL Psykologi og kommunikation ECTS-POINT 10 ANTAL TIMER 70 GÆLDENDE FRA August 2017 Indholdsfortegnelse: Læringsmål formål
Læs mereIndholdsfortegnelse: Eksamens nr.: 5828 Den asymmetriske relation.
Indholdsfortegnelse: Indledning:...2 Problemstilling:...2 Afgrænsning:...2 Metodeafsnit:...3 Den asymmetriske relation:...3 Professionalisme:...6 Anerkendende relationer og ligeværd:...7 Konklusion:...8
Læs merePædagogisk faglighed. Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud
Pædagogisk faglighed Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud Hovedopgaven for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud er, at fremme trivsel, sundhed, udvikling
Læs mereUddannelsesplan for de 3 praktikperioder
Uddannelsesplan for de 3 praktikperioder Praktikstedet skal jf. bekendtgørelsen 14.stk. 2 formulerer en uddannelsesplan for de 3 praktikperioder i overensstemmelse med bilag 7 og 8 i bekendtgørelsen. Bilag
Læs mereBØRNEPERSPEKTIVER, INKLUSION OG FORÆLDRESAMARBEJDE
BØRNEPERSPEKTIVER, INKLUSION OG FORÆLDRESAMARBEJDE AARHUS UNIVERSITET DORTE KOUSHOLT LEKTOR, CAND PSYCH. PH.D Pointer Styrke fokus på de andre børn på sociale dynamikker i børnefællesskaberne når vi vil
Læs mereElverhøjs uddannelsesplan:
Grønnedalsvej 8 8660 Skanderborg Tlf. 87942421 E-mail: elverhoj@skanderborg.dk www.skanderborg.dk/elverhoej.dk Elverhøjs uddannelsesplan: Elverhøj er en kommunal daginstitution oprettet i 1996. I 2007
Læs mereFra børnehavebarn til skolebarn
Fra børnehavebarn til skolebarn - Mål og principper for den gode overgang fra dagtilbud til skole Et skriv til dig, der er med til at sende børnehavebørn afsted i skole og dig, der tager imod nye skolebørn
Læs merePOLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...
POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren
Læs mereLedelsesgrundlag. Egegård Skole
Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente
Læs mereSOLRØD KOMMUNE SKOLE OG DAGTILBUD. Inklusions strategi. Udkast nr. 2 Dagtilbud og Skole
SOLRØD KOMMUNE SKOLE OG DAGTILBUD Inklusions strategi Udkast nr. 2 Dagtilbud og Skole Indhold Indledning... 2 Status:... 3 Formål... 3 Solrød Kommune... 3 Hvorfor inklusion... 3 Inklusion... 3 Mål... 4
Læs mereStyrket pædagogisk læreplan for børn og pædagoger. Anne Kjær Olsen, uddannelseschef
Styrket pædagogisk læreplan for børn og pædagoger Anne Kjær Olsen, uddannelseschef Oplæg BUPL Storkøbenhavn 26. oktober 2017 Det pædagogiske grundlag og den nye læreplan i highlights Læringsmål Læringsmiljø
Læs mereDen styrkede pædagogiske læreplan og digital dannelse i dagtilbud Læringsfestival Britta Carl
Den styrkede pædagogiske læreplan og digital dannelse i dagtilbud Læringsfestival 13.3. 2019 Britta Carl Hvad skal vi tale om? 1. Hvad er det nye i den styrkede pædagogiske læreplan? Introduktion til den
Læs mereSocialfag Intern fagprøve Opg. 3. Intern fagprøve. Socialfag Maj opgave 3. Voksne med nedsat funktionsevnes livskvalitet.
Intern fagprøve Socialfag 29. 30. Maj 2006 opgave 3 Voksne med nedsat funktionsevnes livskvalitet Side 1 af 7 1.0 INDLEDNING... 3 2.0 PRÆCISERING... 3 2.1 PROBLEMFORMULERING... 4 2.2 FELT... 4 3.0 LIVSKVALITET...
Læs mereVI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG.
Børnehuset Vandloppens værdigrundlag: I Børnehuset Vandloppen har alle medarbejdere gennem en længerevarende proces arbejdet med at finde frem til de grundlæggende værdier/holdninger, som danner basis
Læs mereLæreplan for dagplejen. Pædagogisk målsætning for dagplejen. Dagplejens læringssyn. Børnemiljø i dagplejen.
1 Læreplan for dagplejen. Forvaltningen på dagtilbudsområdet har udarbejdet en fælles ramme for arbejdet med læreplaner, som dagplejen også er forpligtet til at arbejde ud fra. Det er med udgangspunkt
Læs mereKulturen på kompetencecentret
Kulturen på kompetencecentret en analyse af en skolekultur Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler
Læs mereVærdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme
Læs mereArvesølvet Troldedynastiet Side 1 af 7
Arvesølvet Troldedynastiet Side 1 af 7 Tilhører: TROLDEDYNASTIET Arvesølvet Arvesølvet Eller grundlæggende opfattelser om Troldedynastiets syn på børn, opgaver, metoder og intentioner for udvikling af
Læs mereUDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK
VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og
Læs mereLÆRING FOR BØRN DER BEFINDER SIG I UDSATTE POSITIONER W O R K S H O P P Å R E G I O N A L E D I A L O G D A G E
LÆRING FOR BØRN DER BEFINDER SIG I UDSATTE POSITIONER W O R K S H O P P Å R E G I O N A L E D I A L O G D A G E OMDREJNINGSPUNKTET FOR OPLÆGGET Hvordan skaber vi gode læringsmiljøer (også) for børn i udsatte
Læs mereVærdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis
Odense Universitetshospital Svendborg Sygehus Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis Indledning Side Indhold:
Læs mereKommunikationsstrategien skal sikre sammenhæng mellem det, vi siger og det, vi gør.
Kommunikationsstrategien skal sikre sammenhæng mellem det, vi siger og det, vi gør. Job & Aktivitetscenter Hørkær 1 September 2017 Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi på Job & Aktivitetscenter
Læs mereUddannelsesplan for Pædagogstuderende i Myretuen
Uddannelsesplan for Pædagogstuderende i Myretuen Velkommen: Vi glæder os til at byde dig velkommen i Myretuen. Vi håber du får en god og lærerig praktikperiode hos os med masser af udfordringer, dejlige
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs mereDigitaliseringsstrategi Skole og dagtilbudsafdelingen
Digitaliseringsstrategi Skole og dagtilbudsafdelingen Indhold Indledning... 3 Mål... 3 Leg, læring og trivsel...5 Professionelle læringsfællesskaber...6 Samarbejde mellem institution og forældre...6 Rammer
Læs mereledelse der inviterer og insisterer
Find vejen frem VIA University College VIAs ledelsesgrundlag ledelse der inviterer og insisterer integrerende ledelse Ledere og medarbejdere ved noget forskelligt og er gensidigt afhængige for at lykkes
Læs merePraktikopgave for første praktikperiode - Iagttagelse og fortælling
Praktikopgave for første praktikperiode - Iagttagelse og fortælling Formålet med opgaven er, at den studerende får erfaring med og færdigheder i at anvende fortælling som metode for dokumentation af pædagogisk
Læs mereAntimobbestrategi: Fælleskab for trivsel forudsætning for læring og udvikling
Antimobbestrategi: Fælleskab for trivsel forudsætning for læring og udvikling Trivsel og læring er hinandens forudsætninger. I Båring Børneunivers arbejder vi bevidst med at skabe et godt læringsmiljø
Læs mereVærdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.
Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag
Læs mereNordvestskolens værdigrundlag
Nordvestskolens værdigrundlag Forord: Skolens værdigrundlag er Nordvestskolens fundament. Nordvestskolen vil grundlæggende gøre eleverne livsduelige ved at være en udviklingsorienteret skole, der lægger
Læs mereBløde Mål. Skovvejens Skole. Mål for elevernes alsidige, sociale og personlige udvikling
Bløde Mål Mål for elevernes alsidige, sociale og personlige udvikling Skovvejens Skole 2016 Ansvar Empati Samarbejdsevne Selvkontrol Fantasi & Udfoldelse Inkluderende & Sociale 2 FORORD I forældre kender
Læs mereFormål og indhold for skolefritidsordninger i Faaborg-Midtfyn Kommune
Formål og indhold for skolefritidsordninger i Faaborg-Midtfyn Kommune Fagsekretariat for Undervisning 9. februar 2010 1 Forord I Faaborg-Midtfyn Kommune hænger skolens undervisningsdel og fritidsdel sammen,
Læs mereUddannelsesplan. for studerende i Dussen på Langholt Skole. Velkommen.
Uddannelsesplan for studerende i Dussen på Langholt Skole. Velkommen. Rigtig hjertelig velkommen som studerende i Idrætsdussen på Langholt Skole. Det er altid en glæde at byde studerende velkommen i vores
Læs mereDet tværprofessionelle element. Hvilke tværprofessionelle samarbejdspartner kan pædagogen skulle arbejde sammen med i børnehaveklassen.
University College Syddanmark, Aabenraa, Pædagoguddannelse Det tværprofessionelle element Hvilke tværprofessionelle samarbejdspartner kan pædagogen skulle arbejde sammen med i børnehaveklassen. Vejleders
Læs mereUddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492
Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492 Vi er en privat børnehave som er placeret ved Gymnastik- og Idrætshøjskolen i Viborg. Normeringen er 80 børnehavebørn
Læs mereORGANISATION C - JYSK
ORGANISATION C - JYSK ZBC Næstved - Annesofie Blaabjerg Opgave 1 Opgave 2 Opgave 3 Opgave 4 Opgave 5 Opgave 6 Opgave 1 Organisationsteoretiske skoler Organisationsteoretiske skoler Klassisk Organisationsteori
Læs mereVærdigrundlag og pædagogiske principper
Værdigrundlag og pædagogiske principper Børnehuset Langs Banens værdigrundlag tager afsæt i Lyngby-Taarbæk kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik, LTK s Inklusionsstrategi samt i LTK s Læringsgrundlag,
Læs mereMobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)
VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II
Læs mereForord til læreplaner 2012.
Pædagogiske 20122 læreplaner 2013 Daginstitution Søndermark 1 Forord til læreplaner 2012. Daginstitution Søndermark består af Børnehaven Åkanden, 90 årsbørn, som er fordelt i 2 huse og Sct. Georgshjemmets
Læs mere- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune
Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert
Læs mereUddannelsesplan for pædagogstuderende i Strandhuse børnehave
Institutionens navn: Adresse: Strandhuse Børnehave Skolebakken 41, Kolding Telefonnummer: 23260980 E-mail: Hjemmesideadresse: strandhuse@kolding.dk bhstrandhuse.kolding.dk Åbningstider: Mandag til fredag
Læs mereDagtilbudsområdet Tilsyn 2013
Dagtilbudsområdet Tilsyn 2013 Børnehaven Rømersvej Deltagere: Pædagoger Heidi Bødker, Dorte Nielsen, Leder Lene Mariegaard, dagtilbudschef Jørn Godsk, konsulent Lene Bering. Sprogpakken Beskriv hvorledes
Læs mereBørnehuset værdier er, Nærvær, Respekt, Ansvar, & tryghed. Hvis du vil læse mere om vores værdier, kan du læse dem alle på de forskellige faner.
1 I børnehuset ved Noret udspringer vores menneskesyn af den hermeneutiske tilgang, hvilket betyder at det enkelte individ, barn som voksen tillægges betydning og værdi. I tillæg til dette, er vores pædagogiske
Læs mereGOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer
GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er
Læs mereBørnehaven Sønderled Her skaber vi rammerne for et godt børneliv..
Det pædagogiske grundlag i Børnehaven Sønderled Udarbejdet Februar 2016 1 Det pædagogiske grundlag i Børnehaven Sønderled Børnehavelivet er en stor del af et barns liv. De tilbringer mange timer i hænderne
Læs merePædagogiske læringsmiljøer, evalueringskultur. der skaber en meningsfuld
Pædagogiske læringsmiljøer, der skaber en meningsfuld evalueringskultur Peter Rod, partner, Blichfeldt & Rod og Charlotte Wiitanen, dagtilbudsleder, Lyngby-Taarbæk Kommune Evalueringskultur Loven siger:
Læs mereMetoder til refleksion:
Metoder til refleksion: 1. Dagbogsskrivning En metode til at opøve fortrolighed med at skrive om sygepleje, hvor den kliniske vejleder ikke giver skriftlig feedback Dagbogsskrivning er en metode, hvor
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende
Læs mereApril Læring i Fritids Ordningen Blistrup FO
April 2011 I personalesamarbejdet på Blistrup FO bestræber vi os på at arbejde ud fra en viden om, at også vi hele tiden lærer af vores erfaringer, og dermed også forandrer vores praksis i takt med evalueringer
Læs mereVærdiregelsæt for Hærvejsskolen
Værdiregelsæt for Hærvejsskolen Indhold 1. Hærvejsskolens værdier... 1 2. Værdierne i praksis... 2 3. Ordensregler... 4 4. Hvad gør vi for at leve op til vores værdier... 4 5. Hvad gør vi ved brud på det
Læs mereDet fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen
Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse
Læs merePraktikmål for pædagogiske assistentelever 2016
Praktikmål for pædagogiske assistentelever 2016 Praktikuddannelsens faglige mål vurderes ud fra taksonomien: 1. Begynderniveau 2. Rutineret niveau 3. Avanceret niveau De enkelte niveauer defineres således:
Læs mere