Siger jeg, hvad du hører?

Transkript

1 Københavns pædagogseminarium 27.april Siger jeg, hvad du hører? Psyk/kol synopsis om konstruktiv kritik Af Thomas Jønsson Carina Herskind Sørensen Lisa Østervig Albertsen P04 Vejledere: Line Togsverd og Hans-Erik Hirsbroe

2 Indholdsfortegnelse: 1: Case S. 1 2: Indledning S. 1 3: Problemformulering S. 2 4: Metode S. 2 5: Hvad er konstruktiv kritik? S. 3 6: Hvorfor er det svært? S. 4 7: Løsningsforslag S. 5 8: Konklusion S. 6 Debatspørgsmål: S. 7 Litteraturliste S. 8 Bilag 1 og 2 S. 9

3 1: Case Vi har en situation på et bosted, der som udgangspunkt involverer 2 pædagoger Vibeke og Susanne. Vibeke er ny medarbejder. Susanne har haft en episode med en beboer, som Vibeke har overværet. Vibeke er meget uenig i den måde Susanne tacklede episoden på, men vælger ikke at konfrontere Susanne med det. Vibeke deler i stedet sine frustrationer med en tredje medarbejder, Kurt, som føler sig i klemme, da han egentlig godt kan lide Susanne. Han vælger ikke at høre Susannes side af sagen, og uden selv at have overværet situationen, tager han Vibekes udlægning for gode varer. Susanne fornemmer den dårlige stemning mellem hende og Vibeke, men ved ikke, hvorfor den er opstået. Situationen tilspidses, Susanne føler, at alt hvad hun siger og prøver at formidle bliver misforstået og tolket negativt. På et tidspunkt kommer ledelsen ind billedet da forstanderen, på grund af den dårlige stemning i personalegruppen, indkalder til et fællesmøde. Til mødet styres kommunikationen af Vibekes evne til at manipulere og fordreje Susannes ord. Efter endt møde, går forstanderen derfra med sine egne antagelser om episoden baseret udelukkende på Vibekes version af, hvad der var sket, uden at være kommet med nogle egentlige redskaber til en løsning. Da situationen ikke bliver forbedret, overvejer Susanne at sige sit job op. Efter mange overvejelser beslutter hun sig dog for at blive og træde mere i karakter i personalegruppen, da hun ikke mener hun har gjort noget forkert. Konflikten ender først da Vibeke senere vælger at sige sit job op. 2: Indledning Overstående case er autentisk og navnene på de involverede er ændrede. Vi synes denne case repræsenterer nogle af de problemstillinger, man kan støde på i en personalegruppe i forhold til kommunikation eller mangel på samme. Arbejdsmiljøet og stemningen i institutioner bærer meget præg af, hvordan man kommunikerer personalet imellem. Det er vores erfaring, at hvis kommunikationen blandt personalet ikke fungerer, kan det medføre dårligt arbejdsmiljø i form af negative konflikter, sladder og i sidste ende en forringelse af servicen for brugergruppen. I det pædagogiske arbejde handler man ofte på situationer, der kræver spontan handling. Derfor er det vigtigt, at man efterfølgende reflekterer over egne og andres handlinger. Da man i en

4 personalegruppe gerne skulle have det fælles mål at skabe de bedste og mest trygge rammer for brugergruppen såvel som personalet, har man ligeledes et fælles ansvar for, hvordan man løser den pædagogiske opgave. Det er derfor nødvendigt, at man personalet imellem er i stand til at give hinanden kritik. Denne kritik skal i alle henseender være faglig og tage udgangspunkt i handlingen frem for personen bag, og dermed være konstruktiv. Det er efter vores opfattelse et problem i mange personalegrupper at give og modtage konstruktiv kritik. Dette kan skyldes, at mange ikke er blevet præsenteret for de redskaber og værktøjer det kræves for at give konstruktiv kritik. Den måde man generelt organiserer sig på i institutionen, mener vi også har indflydelse på den daglige kommunikation. Ydermere er vi overbevidste om, at den enkelte personales personlighed og de erfaringer vedkommende har med sig spiller en stor rolle. En tredje ting, der kan påvirke kommunikationen, er den kultur vi er vokset op i og de normer vi er vant til at forholde os til. I denne synopsis vil vi tage udgangspunkt i ovenstående case, og ud fra den belyse, hvilke psykologiske og organisatoriske elementer der spiller ind i kommunikationen i en personalegruppe. Dette vil vi gøre ud fra følgende problemformulering. 3: Problemformulering Hvordan kan man i en personalegruppe blive bedre til at give konstruktiv kritik? 4: Metode For at få svar på vores problemformulering, vil vi stille os selv følgende spørgsmål: - Hvad er konstruktiv kritik? For viden om dette har vi brugt Jan Johansen og Niels Tofts Sig hvad du mener omkring de tre adfærdsmåder og det at give kritik og feedback. - Hvorfor er det svært at give konstruktiv kritik? Her har vi bl.a. brugt Babroe Lenéer-Axelsson og Inglea Thylefors Arbejdsgruppens psykologi for at få mere viden om den gode gruppe, og om hvordan de forskellige personalers personlighed spiller ind i kommunikationen. Derudover har vi brugt Trine Bechs Institutionen er mere end summen af pædagoger for at få mere viden om organisering og samarbejde generelt. Ydermere har vi anvendt vores viden om Transaktionsanalysen

5 - Hvad kan konsekvensen være af ikke at være i stand til at give konstruktiv kritik? Her har vi taget udgangspunkt i to interviews fra to bosteder, for at få en mere praktisk vinkel på problemet. (se resume af interviewene og mere om interviewmetode i bilag 1 og 2) Derudover har vi søgt relevante informationer på internettet. 5: Hvad er konstruktiv kritik? Konstruktiv kritik er modsætning til destruktiv kritik, hvor formålet er at underminere modtagerens selvtillid og selvrespekt og lukke enhver form for dialog mellem parterne. Lukker man for dialog lukker man for udvikling 1 Kritik kan være destruktiv på mange måder. En af de mest typiske er, når kritikken bliver fremstillet personligt frem for fagligt. Derimod er konstruktiv kritik baseret på det faglige. Kritik opfattes ofte som et ord med negativ klang, men vi mener man bør anskue kritik på en anden måde. Kritik er efter vores opfattelse grundlæggende for udvikling i en personalegruppe, vel at mærke, hvis kritikken er konstruktiv. Kritik betyder som udgangspunkt en form for feedback på de handlinger, man foretager sig i sit arbejde. For at give konstruktiv kritik er det essentielt, at man tager udgangspunkt i sig selv og sine egne følelser og formidler disse, så de bliver synlige for andre. En personalegruppe er sammensat af mange forskellige personligheder og den måde man omgås hinanden på er forskellig fra person til person. En model til at analysere kommunikationen kan være at dele den op i 3 adfærdsmåder: submissiv, aggressiv og assertiv. Når det handler om at give konstruktiv kritik, mener vi, at det er den assertive kommunikation man skal bestræbe. Det er dog vigtigt at forstå, at det ikke er mennesker man deler op i kategorier, men adfærd. Den viden vi har om de tre adfærdsmåder, mener vi, er et godt redskab når det kommer til kommunikation og det at give konstruktiv kritik.. Vi mener, at det er nødvendig et kunne udtrykke sine følelser og meninger klart og utvetydigt med respekt for sig selv og for sin kollega. 2 I casen er der langt fra tale om assertiv kommunikation. Derimod påtager Vibeke sig dele af den aggressive adfærd ved at være arrogant, manipulerende og dominerende. Susanne reagerer tilsvarende submissivt idet hun ikke vælger at konfrontere Vibeke på trods af, at hun føler, der er en anspændt stemning mellem dem Jan Johansen, Nils Toft: Sig hvad du mener s

6 Det kan være svært at være assertiv, hvis man ikke føler sig tryg og afslappet omkring sine kollegaer, hvilket tydeligvis ikke har været tilfældet i casen. Vi vil yderlige uddybe de tre adfærdsmåder i vores mundtlige fremlæggelse. Man tilbringer mange timer sammen med sine kollegaer dagligt og det er derfor vigtigt, at man kan snakke åbent sammen og at der er en god atmosfære. Hvis man er en homogen personalegruppe vil der også være plads til at kunne give konstruktiv kritik, men det er stadig vores opfattelse, at det er svært for mange både at give og modtage konstruktiv kritik. 6: Hvorfor er det svært? Vores umiddelbare bud er, at mennesker generelt er bange for at såre hinandens følelser. Selvom man bestræber sig på at fokusere på det faglige når man giver kritik, er det svært for modtageren ikke at tage det personligt. For ens arbejde er udtryk for ens personlighed. For at få en fuld forståelse for, hvorfor det kan være så svært, mener vi, at det er vigtigt at se det fra 3 vinkler: Personlighed, organisering og kultur. Som tidligere nævnt består en personalegruppe af mange forskellige personligheder. Alle med forskellige baggrunde og erfaringer. Det er vigtigt, at der er plads til denne forskellighed og at man er opmærksom på, at man reagerer instinktivt forskelligt i situationer. Vi ser denne individualitet som en styrke, hvis der er gensidig respekt for hinanden i personalegruppen. Denne respekt kan bl.a. skabes ved at have et forum, hvor der er plads til faglig diskussion, og hvor man kan diskutere holdninger til forskellige begreber, for derefter at finde frem til et fælles værdigrundlag. Vi mener det kan mindske mange konflikter, at man er bevidst om hinandens forskellighed, da det samtidig vil føre til en bedre forståelse af hinanden. At to er virkelig uenige er ingen misforståelse, de er bare uenige, fordi de forstår hinanden 3 Grundlaget for den gode gruppe er en forholdsvis stor selvtillid. Selvtillid har meget at gøre med faglig identitet, kollegaernes holdning og accept og ens egne præstationer i den organisation man tilhører. 4 3 Citat af Søren Kierkegaard 4 Barbroe Lenéer-Axelsson og Inglea Thylefors Arbejdsgruppens psykologi s

7 For at kunne give konstruktiv kritik er det vigtigt, at man parterne imellem fører en ligeværdig dialog. Vi kan nævne den viden vi har om transaktionsanalysen, som metode til at opnå den ligeværdighed. Ligeværdigheden ligger i, at man har en voksen til voksen dialog, hvor jeg er ok du er ok. Dårligt selvværd kan gøre det vanskeligere både at give og modtage konstruktiv kritik. Hvis man føler sig usikker på sine egne kompetencer, kan man få en jeg er ikke ok - du er ok. følelse, som ofte medfører, at man underkender sin egen mening i forhold til kollegaens, og derfor bliver det også umuligt at give konstruktiv kritik. I casen, specielt under mødet med lederen, har Vibeke en rolle, hvor jeg er ok du er ikke ok overfor Susanne. Samtalen bliver mere eller mindre styret af Vibeke, idet hun er manipulerende og betragter sig selv som en autoritet. I denne situation burde lederen have været den styrende autoritet og enten have sørge for, at Susanne kom mere ind i samtalen eller have snakket med dem individuelt og hørt hver deres side af historien. Denne situation leder os over på, hvor meget organiseringen af institutionen spiller ind i den måde man kommunikerer med hinanden på. Desuden er det afgørende, at lederen er sig sit ansvar bevidst og giver personalet redskaber til, hvordan man giver konstruktiv kritik og kommunikerer med hinanden generelt. Vi er som før nævnt overbeviste om, at den kultur vi er en del af, også spiller en stor rolle i, hvorfor det kan være svært for mange mennesker at give og modtage konstruktiv kritik. Organiseringen og kulturens rolle vil vi komme nærmere ind på i fremlæggelsen. Ser vi på casen kan man se, hvor galt det kan gå, hvis ikke man er i stand til at give konstruktiv kritik. I dette tilfælde skaber det en negativ konflikt der eskalerer og ender, ifølge konflikttrappen, med polarisering i og med, at Vibeke siger sit job op. Derudover giver det et psykisk dårligt arbejdsmiljø, der gør, at man bruger det meste af sin energi på at overleve. Dette går ud over den service man gerne vil yde for beboerne. 7: Løsningsforslag Vi vil her komme med forslag til, hvilke initiativer man kunne have taget og hvad man kunne have gjort anderledes for at undgå, at situation eskalerede og udviklede sig, som den gjorde i den beskrevne case. Først og fremmest mener vi, at ledelsen skulle have givet nogle redskaber til personalegruppen om, hvordan man giver konstruktiv kritik. Nogle af de redskaber kunne være at sende personalet på

8 kurser eksempelvis i assertionstræning, konflikthåndtering og kommunikation generelt. Derefter er det vigtigt, at personalet og især lederen løbende følger op og evaluerer. Dette kunne måske have gjort, at Vibeke havde spurgt undrerne ind til den situation hun overværede, i stedet for at gå til Kurt. Hele personalegruppen har herefter et kollektivt ansvar for, hvordan kommunikationen fungerer og løbende et tilsvarende ansvar for at gøre hinanden opmærksom på det. Dette ansvar leves der tydeligvis ikke op til i casen, da resten af personalegruppen tilsyneladende lader situationen stå til. Eksempelvis burde Kurt have forslået Vibeke at henvende sig til Susanne med sit problem. Derudover burde personalet have udarbejdet et fælles værdigrundlag på basis af diskussioner de havde haft om deres forskellige definitioner af faglige begreber. Hertil kunne de eksempelvis have benyttet sig af Scheins kultur model for at blive bevidste om, hvorvidt skueværdierne stemmer overens med de grundlæggende antagelser de hver især har haft. Det kunne måske have været nemmere for Vibeke at gå til Susanne, hvis de havde haft fælles fagligt fodfæste. Det er derfor vigtigt at skabe et rum, hvor der er plads til faglig diskussion og uenigheder. I casen når situationen dertil, hvor assertiv kommunikation ikke er tilstrækkelig. Lederen vælger at afholde et fællesmøde, hvilket ikke munder ud i en løsning af konflikten. Her mener vi først og fremmest, at han burde have indkaldt parterne hver for sig og virkede det ikke skulle han indkalde en ekstern superviser. Ekstern for, at personen ville se objektivt på situationen. I dette tilfælde ville man også kunne benytte sig af mediation. Et yderligere forslag kunne være, som nævnt i interviewet med Ida, at man til alle personalemøder har et punkt, den såkaldte vejrudsigt, hvor man på skift udtrykker, hvordan man har det her og nu. Det resterende personale kommenterer ikke på det, der bliver sagt. På den måde bliver man bedre til at lytte til hinanden og bevarer fokus på den enkelte. 5 Disse forslag mener vi repræsenterer nogle af de grundlæggende redskaber, der er nødvendige for at kunne formidle kritik konstruktivt. Dette afsnit om løsningsforslag vil vi uddybe til fremlæggelsen. 8: Konklusion Der er ingen tvivl om, at det i en personalegruppe er svært for mange at give konstruktiv kritik. I vores kultur bliver kritik ofte betragtet negativt, og derfor kan det være svært i en institution at skabe en positiv stemning omkring det at give kritik. Som oftest handler det om, at vi er bange for 5 Se bilag 2

9 at såre hinanden, være bedrevidende eller for at ødelægge et godt kollegialt forhold. Det er derfor nødvendigt, at man i personalegruppen har en åben dialog om, hvordan man giver hinanden kritik og hvordan man kommunikerer med hinanden generelt, og laver nogle grundlæggende spilleregler for dette. For at være i stand til at give konstruktiv kritik, mener vi, at det er essentielt, at man bestræber sig på at være assertiv i sin kommunikation. For at kunne indtage en assertiv holdning er det vigtigt, at man føler sig tryg i personalegruppen og har en vis selvtillid. Når man giver kritik konstruktivt er det ligeledes nødvendigt, at man fokuserer på det faglige frem for det personlige og, at man ikke ud fra egne antagelser, tillægger hinanden hensigter. For nemmere at holde sin kritik faglig, mener vi, at man skal have et fælles værdigrundlag at gå ud fra. Et fælles værdigrundlag baseret på diskussioner om og definitioner af faglige begreber, så man får en bedre forståelse af hinandens forskelligheder. Det er utopi at forestille sig, at man kan være assertiv i sin kommunikation hele tiden, men så længe man er bevidst og ansvarsfuld i sin kommunikation, er man nået langt hen mod at skabe en kultur, hvor kritik er positivt og udviklende. Debatspørgsmål 1: Hvilken rolle spiller ontologisk sikkerhed i det at give og modtage konstruktiv kritik? Debatspørgsmål 2: Hvilke faldgruber kan der være i at læne sig for meget op af kommunikationsteorier i sit pædagogiske arbejde?

10 Litteraturliste: Primær litteratur: Bech, Trine: Institutionen er mere end summen af pædagoger, Gyldendal 1. udgave, 3. oplag 2000 Lenéer-Axelsson, Barbroe og Thylefors, Inglea: Arbejdsgruppens psykologi, Hans Reitzels forlag, 2. revideret udgave 2001 Johansen, Jan og Toft, Niels: Sig hvad du mener, Aschehoug 2. udgave, 3. oplag 2002 Sekundær litteratur: Hougaard, Bent: Tænk før du taler, Hougaards forlag, 1. udgave 2003 Lima, Cristian: Kommunikation, organisation og ledelse, Gyldendal uddannelse, 1. udgave, 3. oplag 2000 Internetadresser:

11 Bilag 1 Metode: For at få en mere praksis vinkel på og mere generel viden om problemstillingen, har vi valgt at lave interviews på to forskellige institutioner. De er begge bosteder for voksne udviklingshæmmede, hvor vi har været i 1. lønnet praktik. Vi valgte at besøge 2 bosteder, for at have et sammenligningsgrundlag og se, om der var forskel på det fokus man ligger på kommunikation og konstruktiv kritik. Vi valgte at udføre interviewene som halvstrukturerede, da vi synes det giver mulighed for en mere flydende samtale og rum for dialog og diskussioner. På baggrund af den viden vi har tilegnet os, havde vi udarbejdet 7 spørgsmål, tænkt som en guide til at føre samtalen omkring de emner vi gerne ville hav svar på. Vi havde forberedt følgende spørgsmål: 1: Hvad mener du, der skal til for at kunne give konstruktiv kritik? 2: Hvad er din definition af konstruktiv kritik? 3: Hvorfor tror du det er svært for nogle at give og modtage konstruktiv kritik? 4: Har i haft nogen eksempler på personalekonflikter? 5: Har du som leder, givet personalet redskaber til at løse konflikter og til at kommunikere? - Og hvilke? 6: Mener du, der er nok fokus på kommunikation og konflikthåndtering på arbejdspladserne? 7: Er der mange der henvender sig til dig med kommunikationsproblemer med andre personaler? Bilag 2 Resume af halvstruktureret interview med en afdelingsleder fra bosted på Amager. Vi kalder hende for Ida. I vores samtale med Ida kom vi ind på følgende punkter omkring konstruktiv kritik og kommunikation generelt: Det er godt, at der er kommet flere mænd i den pædagogiske verden da kvinder ofte har en tendens til at sladre. Hun nævner begrebet vandbærere Her mener hun de personaler man bevidst henvender sig til hvis man vil sprede et rygte.

12 Konstruktiv kritik bygger på ligeværdighed, uanset om man er leder, pædagog eller vikar. Det er vigtigt at vi afstemmer hinandens opfattelse af virkeligheden og sikrer os at det budskab vi vil ud med er klart for modtageren. Man skal gå bløde veje og stille undrende spørgsmål til en handling en kollega har fortaget sig frem for at konfrontere vedkommende med sine egne antagelser om hvad der er sket i situationen. Alle skal komme til orde, men alle har også pligt til at deltage. Vi er ansvarlige for hinanden. En gruppe er aldrig bedre end at det svageste led er med. Henvend dig direkte til personen, hvis man mener vedkommende gør noget forkert. Og lige efter det er sket. I Supervision er det vigtigt, at det er en ekstern og ikke en medarbejder der superviserer. De har en runde til hvert personalemøde, de kalder vejrudsigten. Her kommer alle på skift til orde, og lytter uden at kommentere på de andre. Resume af interview med pædagog fra et bosted på Østerbro. Vi kalder hende Susanne Vi havde bedt Susanne om at forberede en case omhandlende vores problemstilling. Vi brugte derefter spørgsmålene til at spørge videre ind til casen. Her kom vi ind på følgende punkter: Konflikter er båret af den kommunikationsform man har i gruppen, men det er samtidig også kommunikationsformen, der kan løse konflikterne. Det er vigtigt, at ens personalegruppe kan rumme og anerkende alle, da man ofte kommer ud for vanskelige situationer med enten brugergruppen eller pårørende. Det, at konflikten ikke ender med en løsning, men med at en medarbejder siger op, er spild af tid. Det er vigtigt, at man er opmærksom på de antagelser og hensigter man tillægger hinanden, og går til personen med det samme og ikke til andre kollegaer. På bostedet har de 10 kommunikationsregler. Her er det vigtigt, at ledelsen går ind og tager styringen på, at der hele tiden bliver fulgt op på reglerne. Selvom man er en sund gruppe, er det nødvendigt man stadig er opmærksom på kommunikationen. Det er vigtigt at have for øje, at man er forskellige i gruppen og man skal passe på, med at tillægge hinanden hensigter.

13 Grunden til, at mange har svært ved at give konstruktiv kritik, er ofte de negative tanker man har gjort sig forinden, som gør problemet større. Samtidig kan man være nervøs for, at den anden tager det man siger personligt, hvis vedkommende ikke forstår, hvad man mener. I en tryg gruppe er det nemmere selv at komme og sige, hvis man har lavet en fejl. Det er vigtigt, at man finder frem til et fælles værdigrundlag, og diskuterer hvad der ligger i specifikke begreber. Man kan ikke ændre andres adfærd, men man kan ændre sin egen. Hun nævner enneagram til at få en bedre forståelse af hinanden og hinandens handlinger. Dog er det vigtigt, at man ikke fastlåser hinanden eller sig selv i typer.