Socialt kapitel i Region Syddanmark

Transkript

1 Socialt kapitel i Region Syddanmark Forord Region Syddanmark er en social ansvarlig arbejdsplads. Som den største arbejdsplads i regionen har vi et ansvar, overfor både de medarbejdere der er ansat og dem der kommer. Det være sig både personalepolitisk, samfundsmæssigt og socialt. Arbejdet med det sociale kapitel er noget vi skal gøre i fællesskab. Ledelsen skal være med til at skabe rammerne i tæt samarbejde med medarbejdere og MED-systemet. Medarbejderne skal på den anden side tage ansvar for sig selv og hinanden. Vi skal skabe en arbejdsplads hvor vi vil hinanden, ser hinanden og drager omsorg for hinanden. Vi skal naturligvis i alt vi laver have fokus på, at vi fortsat kan levere den høje kvalitet i vores kerneydelser, som vi gør i dag. Det er vi dog ikke i tvivl om kan ske samtidig med, at vi har en høj social ansvarlighed. Det er et spørgsmål om at have øje for det vi kan, frem for det vi ikke kan. Vi skal arbejde på flere fronter forebygge, fastholde og integrere nye medarbejdere. På den måde udnytter vi hinandens kompetencer bedst muligt, til fælles udbytte for os og for patienterne og borgerne. Med dette sociale kapitel er rammerne for arbejdet sat. Det er nu op til jer i MED-udvalgene at udfylde dem lokalt. Mikkel Hemmingsen Lone Rasmussen

2 Formål Formålet med Det sociale kapitel er at give MED-udvalgene et overblik over de værdier og initiativer samt lovmæssige og overenskomstfastsatte krav, som bør indarbejdes i det sociale kapitel. Det enkelte MED-udvalg udarbejder sit eget sociale kapitel med udgangspunkt i følgende temaer: 1. Forebyggende indsats med fokus på trivsel og sundhed 2. Fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne 3. Rekruttere og integrere nye medarbejdere med nedsat arbejdsevne eller ledighed Målgruppen for det sociale kapitel er medarbejdere der er i risiko for at blive langtidssyge eller udstødt fra arbejdsmarkedet og nye medarbejdere med nedsat arbejdsevne eller ledighed Det sociale kapitel skal ses i sammenhæng med de øvrige politikker og retningslinier, der er på personaleområdet. Disse og inspiration til at arbejde med den generelle forebyggelse og trivsel på arbejdspladsen findes på HR-portalen.

3 Ad 1 Forebyggende indsats med fokus på trivsel og sundhed Det sociale kapitel handler i større og større omfang også om forebyggelse. Vi skal have sat fokus på det der skaber trivsel og sundhed, og dermed giver en bedre balance for medarbejderne og arbejdspladsen. Det er et fælles ansvar at være opmærksom på kollegers mistrivsel. Det er også et fælles ansvar, at et trivselsproblem bliver håndteret inden det medfører mistrivsel. Det kan være den enkelte selv der tager initativ til en snak eller ved at orientere fx lederen eller arbejdsmiljørepræsentanten. I Region Syddanmark betyder det, at der skal: gennemføres APV på alle arbejdspladser minimum hvert 2. år holdes medarbejderudviklingssamtaler hvert år holdes trivselssamtaler efter behov aftales lokalt, hvordan man vil fremme udvikling og videndeling om initiativer på det forebyggende område, fx om rådgivning, stress og mobning tilbydes relevante uddannelsestilbud til ledere og tillidsvalgte for at kvalificere dem til samtalerne tilbydes rådgivning og coaching til arbejdspladser, der har behov for bistand

4 Ad 2. Fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne I arbejdet med fastholdelse af medarbejdere med nedsat arbejdsevne er vi allerede kommet langt og vi skal fortsætte. Vi skal have fokus på at sikre en tidlig kontakt og en struktureret opfølgning. Der er ingen tvivl om, at en tidlig indsats er afgørende for succesen med tilbagevenden til arbejdspladsen. Vi skal samtidig også blive bedre til at fortælle de gode historier. Vi skal hermed skabe kendskab til de mange muligheder der er for ansættelse på særlige vilkår. I Region Syddanmark betyder det at: Der skal laves en trivselspolitik på alle regionens arbejdspladser. Trivselspolitikken skal forholde sig til: a. Sygefraværssamtaler Der skal på hver arbejdsplads tages stilling til, hvornår sygefraværssamtaler skal holdes (udover den lovpligtige senest ved udgangen af 3. sygeuge). Der skal også være en drøftelse af, hvad indholdet af samtalerne skal være, i hvilken form samtalerne holdes, hvor ofte og hvordan der følges op med bl.a. handleplaner. En åben proces omkring sygefraværssamtaler er med til at skabe et tillidsfuldt forhold mellem leder og medarbejder, hvor fokus er på at få medarbejderne tilbage hurtigst muligt. b. Rundbordssamtaler Det kan være nødvendigt i et sygdomsforløb at holde rundbordssamtaler. En trivselspolitik skal være med til at beskrive indhold og form, brugen af handleplaner, mulige deltagere og hvordan der skal ske opfølgning. c. Oplysning om mulighed for at ansætte på andre vilkår En mulighed for tilbagevenden kan være en ansættelse på andre vilkår. Det kan være en kort periode eller en permanent ansættelse. Det er vigtigt, at der lokalt er kendskab hertil, for at de kan bringes i spil. Det er dog forskelligt hvad mulighederne er på de enkelte arbejdspladser. Det er derfor vigtigt, at det i en trivselspolitik beskrives, hvilke tiltag ledelse og tillidsvalgte kan bringe i spil. d. Øvrige tilbud til sygemeldte eller sygdomstruede fx En trivselspolitik skal også beskrive hvilke muligheder der i øvrigt er, f.eks. i form af psykologbistand, omplacering, supervision og brugen af arbejdsmedicinsk klinik.

5 Ad 3 Rekruttere og integrere nye medarbejdere med nedsat arbejdsevne eller ledighed Som en social ansvarlig arbejdsplads skal vi ikke alene skabe rum for egne medarbejdere men også være åbne for at rekruttere og integrere nye medarbejdere med nedsat arbejdsevne eller ledighed. Vi har et samfundsmæssigt ansvar for at mindske udstødning fra arbejdsmarkedet, både for egne som for nye medarbejdere. Vi skal have fokus på kompetencer og evner frem for begrænsninger. Vi skal se mangfoldighed som en mulighed for at skabe innovation og udvikling af vores arbejdspladser samt vores kerneydelser. I Region Syddanmark betyder det at: Vi på de enkelte arbejdspladser skal drøfte mulighederne for at fremme ansættelse af medarbejdere med nedsat arbejdsevne eller ledighed Vi ser mangfoldighed som en vej til at styrke og udvikle den samlede kompetence i regionen Vi er fleksible og åbne overfor de kompetencer, vi kan tiltrække ved at ansætte medarbejdere på andre vilkår. Der er en lovgivningsmæssig forpligtigelse til at stille et antal pladser til rådighed for forsikrede ledige, kontant- og starthjælpsmodtagere. Det skal vi naturligvis leve op til. Forslaget til Socialt Kapitel er udarbejdet af en arbejdsgruppe, nedsat af Hovedudvalget. Det Sociale Kapitel er godkendt af Hovedudvalget, december 2010.