Indholdsfortegnelse ! "

Transkript

1 Indholdsfortegnelse!"#$%!&$''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''(! )*+,-+*)*.''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''(! /%0",-12-,$ '''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''3! #$%&'()*%$)+'($,-.///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////0! +)1-*#)0*#20%!*4%)*.'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''5! "-.%-"#+-2)*)$)0*-% '''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''6! 1%-*',12($!%.!)%&-,-.////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////3! 4,51+$5 ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////6! 5%7,8'1%-52$+12,9,5)(:5%7,8'1%-52$+12,%-,5)(///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////6! #%5,2,%-($////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// ;<! 7)+-*#4!"#$-0%)'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' 89! 5%7,8'1%-52$+12,9,5)(///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// ;;!!"#$%&'&()"*+,*-".#"/(&'&%"% ! 3+4&$#/+5(%-6/%&'&()"5(*5+-)$%&'&%"% ! 4,51+$58-8'=5(//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// ;>! 8&9"5*+,*9&(/6-(" :! ;$,% <! 4,51+$58-8'=2,51(!$(2-,-.($//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// ;6!!"%5&5,"-5" =1! %-+-.:%-,#- ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' ;;! 4,51+$5#5=1%'%., //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// "?! A"5"-"#% =2! B+,5&%&'&()"*+,*9&(/6-(C(D/+#+,& =7! 3"#'*+,*&9"5%&%"% =7! E+-(/"##&,"*%DC"-*9&(/6-(C(D/+#+,& =:! E+-(/5&5,(9"(&,5*+,*)"%+9" =<! )%&-,-. //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////?"! F$-$9&,)" ! G'$9*"-*)+H5&5,I ! ;+H5&5,*CJ*$-H"K9(C#$9(" <! E+-"HD,,"#("*$.*)+H5&5, L=! G&(%+-&" ! M-,$5&($%&+5" =! 1-$0+-''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' <<! )(2%4(!2,'!8-8'=5( //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// ><! 4,51+$5#5=1%'%.,51!8-8'=5(/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// >?!!*!,=#-'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' 3(! )%&-,-.!5%)!28&+/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// )%&-,-.!5%)!52BC //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// )%&-,-.!5%)!,)8.(///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 06!! "

2 )%&-,-.!5%)!,-4,9,4+('2!8-598$////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 6<! )%&-,-.!5%)!8$&(C45),'CB#$%&'()82,1 //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 6>! 4('1%-1'+5,%- ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////;<?! +)#4>##)0*''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''89<! )%&-,-.5#8$84,.)($!%.!247///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////;<0!,-45825///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////;;;! )%&&(#%',2,1 //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////;;D! '(4('5(-5!$%''(/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////;;0! 40*4,>#)0* '''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''8;8! /-%#/-4$)7-%)*. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''8;<!,)$$-%!$>%,)#$-'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''8;6! "),!.?8 ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' *(C'E!&%.)F$1(!($!,11(!4(*,-($(2/!,-2($9,(A!)(4!)(48$&(C4($!*$8!G$//////////////////////////////////////////////////////////// /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// "),!.?; ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' *(C'E!&%.)F$1(!($!,11(!4(*,-($(2/! Abstract This project is a case study that seeks to investigate how discourses on bullying at TDC (Tele Danmark Communications) affects the prevention and handling of bullying. The project s main empiri is four semi-structured interviews with different employees from the same team at TDC. Following a discourse analytical approach that draws on discursive psychology, it seeks to analyze the discourses on bullying that exist among the interviewees, and the way in which the interviewees use these discourses rhetorically. Finally, the project discusses how discourses on bullying within TDC affects the prevention and handling of bullying, and how this process corresponds with the findings of current research in bullying. The project concludes that discourses within the company contribute to a tabooing of bullying that ultimately reduces the company s efforts against bullying.!?! D

3 Indledning I artiklen Flere er vidne til mobning på arbejdet, fra Magisterbladet fra den 16. August 2013, pointerer professor på Institut for Folkesundhedsvidenskab, Åse Marie Hansen, at en mobbepolitik effektivt kan afhjælpe de konflikter, der opstår på en arbejdsplads. På baggrund af denne artikel, blev det i projektet interessant at undersøge om en specifik arbejdsplads, med en udarbejdet mobbepolitik, udnytter denne til at afhjælpe konflikter og mobning. Burde alle firmaer så ikke bare lægge noget energi og økonomiske ressourcer i at udvikle en mobbepolitik? Og hvad med de firmaer der allerede har en lever den op til det formål, der var tiltænkt med den, da den blev indført? Sidstnævnte spørgsmål syntes at være interessant at undersøge, hvilket førte til at TDC blev valgt som medie til vores undersøgelse, da der i 2007 blev skrevet artiklen: TDC bør koncentrere sig om sit psykiske arbejdsmiljø (DR, 17. august 2007). Det psykiske arbejdsmiljø kan spille en rolle for, om mobning forekommer eller ej og holdt op imod artiklen i Magisterbladet er det interessant, hvilken betydning mobbepolitikken har for medarbejderne ansat hos TDC. Hvis den for eksempel ikke kan mærkes i hverdagen på arbejdspladsen, skyldes det så manglende opmærksomhed på den fra ledelsens side eller skyldes det de diskursive perspektiver medarbejderne har til mobning og mobbepolitikken? Ud fra ovenstående blev det fundet relevant at bruge diskursanalyse som et værktøj til at undersøge, hvordan og hvorfor sociale fænomener kan blive opfattet forskelligt. Altså i dette projekt til at undersøge, hvordan italesættelsen af mobning og mobbepolitikken kan have en betydning for, hvordan et firma håndterer disse mobbesager. Problemfelt Når nu det ifølge professor Åse Marie Hansen handler om at tale om mobning og indføre en politik i en virksomhed for at undgå dette fænomen, er det tankevækkende, at der på to år ses en stigning af folk, der oplever mobning på arbejdet (Ejlertsen, 2013: 34). En undersøgelse, som Åse Marie Hansen selv har været med til at lave. Det skaber en undren, om mobbepolitikker bliver tilstrækkeligt udbredt og benyttet i de organisationer, der har en. Mobning er ikke fremmed for de fleste mennesker. Mange er formentlig også bevidste om, at det psykiske arbejdsmiljø i en organisation kan have en indflydelse på, om der opstår mobning på arbejdspladsen. I 2007 skrev DR en kritisk artikel om det psykiske arbejdsmiljø hos TDC, som Dansk Metal hævdede var meget dårligt (DR). Folk meldte sig syge på grund af det pres, der blev lagt på dem. Senere har projektet erfaret, at det var omkring denne tid, at TDC lancerede deres mobbepolitik. Det er spændende, om TDC efter lanceringen af mobbepolitikken anvender den, og hvordan de forskellige medarbejdere ser på den og forholder sig til den. Derfor er det interessant at undersøge, hvordan medarbejdere i forskellige niveauer i TDC forholder sig til mobning og ikke mindst mobbepolitikken i virksomheden. Tanken er, at der kan være en risiko for, at kendskabet til mobbepolitikken slet ikke er udbredt. Derudover også, at medarbejderne ikke har en fælles måde at italesætte mobning og mobbepolitikken, hvilket har en betydning for måden, hvorpå der handles eller ikke handles i forhold til den. Projektet tager derfor udgangspunkt i interviews med fire medarbejdere i forskellige niveauer i en afdeling hos TDC. Spørgsmålene til disse interviews er formuleret ud fra viden om emnet fra bogen Mobning på arbejdspladsen (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007). Den ene forfatter til bogen, Eva Gemzøe Mikkelsen, har været med til at >

4 mobbepolitikken hos TDC, hvilket også gør det interessant at undersøge netop dette firma. For at få et indblik i disse fire medarbejderes syn på mobning og forhold til mobbepolitikken, benytter projektet sig af diskursanalyse. Nærmere bestemt diskurspsykologisk analyse. Denne form for analyse belyser nemlig relationerne mellem individer eller gruppers betydningsdannelser og handlen. Denne analyse vil kunne belyse, hvorvidt medarbejderne benytter sig af de samme diskurser, og hvordan disse kan have en effekt på håndteringen af mobning, og dertil hvordan det afspejler sig i mobbepolitikken. Begrebsdefinitioner Nedenfor vil der være en gennemgang af nogle af de begreber, der er brugt i projektet, og som kan kræve en kort begrebsdefinition for at afklare deres betydning og anvendelse i dette projekt. Af dette er problemformuleringen udsprunget: Problemformulering Hvilke diskurser trækkes der på i italesættelsen af mobning blandt forskellige medarbejdere i afdelingen TDC Channels, Order Management, og hvordan har disse diskurser betydning for forebyggelsen og håndteringen af mobning? Dimensionsforankring Projektet forankres i Subjektivitet og Læring grundet emnet mobning, der knytter sig til subjektet. Derudover forankres projektet i Tekst og Tegn, da der foretages interviews, som efterfølgende transskriberes og analyseres ved hjælp af diskursanalyse.! 0! 3

5 Konflikter og mobning Projektet skelner mellem konflikt og mobning. Med konflikter menes i projektet uoverensstemmelser eller stridigheder mellem to eller flere personer. Projektet tilslutter sig Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensens definition af mobning, som gentagne, negative handlinger, der over længere tid rettes mod en person, der har vanskeligheder ved at forsvare sig selv mod dem. I interviewsituationen blev ordet konflikt til tider anvendt frem for mobning, da det blev erfaret, at respondenterne ikke altid ville svare på spørgsmålet, hvis ordet mobning blev anvendt. Dette kan resultere i, at respondenternes hensigt med svaret ikke kommer frem på den måde de havde tiltænkt det. Positioner I projektet bliver begrebet positioner anvendt på to forskellige måder, nemlig de strukturelle positioner og de retoriske positioner. De strukturelle positioner betegner de fire medarbejderes forskellige stillinger i afdelingen, og hvordan disse har betydning for, hvilke forudsætninger de har for at handle. De retoriske positioner betegner derimod, hvordan man positionerer sin egen identitet i forhold til andre, dette uafhængigt af eksempelvis ens stilling i firmaet. Diskurs Et af de emner, der har været mest omdiskuteret blandt diskursanalytiske teoretikere, er diskursbegrebet. Når der i projektet tales om diskurser, så menes der de sproglige meningskonstruktioner, der formes i et dialektisk samspil mellem makro- og mikrosociale praksisser. Måderne vi taler på (diskurser) er i den forstand ikke individuelle konstruktioner, men kollektive konstruktioner, der bruges taktisk af konkrete individer i konkrete situationer, hvorigennem diskurserne gradvist påvirkes og ændres. Socialkonstruktivisme/socialkonstruktionisme Når der i projektet skelnes mellem betegnelserne socialkonstruktivisme og socialkonstruktionisme, så er der tale om en rent formel skelnen uden betydelige indholdsmæssige konsekvenser. Projektet har sigtet mod at kalde den samme videnskabsteoretiske strømning for socialkonstruktivisme helt generelt, og socialkonstruktionisme mere konkret i forbindelse med diskurspsykologi.! 6! ;<

6 Videnskabsteori Dette projekt foretager et empirisk baseret casestudie af mobning på arbejdspladsen. Dette vil blive gjort på baggrund af diskursanalytisk metode og teori. Men for at opnå en komplet forståelse af de redskaber og den undersøgelsesstrategi som diskursanalysen tilbyder, er det vigtigt først at forstå den videnskabsteoretiske strømning som diskursanalysen tilhører. Denne strømning kaldes normalt for socialkonstruktivisme, og i det følgende afsnit vil der blive redegjort for denne strømnings generelle kendetegn, ligesom der vil blive fremhævet en række punkter, der er af central relevans for selve projektet. Herunder forskelle og ligheder på de forskellige diskursanalytiske retninger: diskursteori, kritisk diskursanalyse og diskurspsykologi. Dette skal bruges for at kunne give en forståelse for de valg og fravalg, som projektet vil benytte i analysen. Socialkonstruktivisme Socialkonstruktivisme er ikke betegnelsen for én videnskabsteori, men en hel række af videnskabsteoretiske tilgange, der har vundet tilslutning i løbet af de sidste par årtier. De socialkonstruktivistiske teorier er kendetegnet ved, at de på en række epistemologiske (erkendelsesteoretiske) og ontologiske (eksistensteoretiske) punkter adskiller sig radikalt fra positivismen, der har været den dominerende videnskabsteoretiske strømning i det meste af det 20. århundrede (Collin og Køppe, 2010: 248). Men selvom de socialkonstruktivistiske teorier er forenet i deres grundlæggende kritik af positivismen, hersker der markante forskelle og uenigheder blandt de forskellige tilgange. Disse forskelle vil blive fremhævet senere i afsnittet. Socialkonstruktivismens kritik af positivismen er hovedsageligt af epistemologisk karakter, og kun i en vis udstrækning ontologisk funderet. Socialkonstruktivismen anfægter positivismens påstand om, at der findes en objektiv virkelighed, der kan undersøges uafhængigt af menneskets individuelle og dermed socialt funderede virkelighedsopfattelse. I stedet påstår socialkonstruktivismen, at alle former for viden i udgangspunktet er socialt konstrueret. Dette betyder ikke nødvendigvis, at socialkonstruktivismen anfægter eksistensen af en virkelighed, der eksisterer uafhængigt af menneskets virkelighedsopfattelse (omend dette er tilfældet med visse former for socialkonstruktivisme), men denne diskussion antager af gode grunde en rent teoretisk karakter uden væsentlige implikationer for socialkonstruktivismen som en videnskabsteoretisk forskningsstrategi (Collin og Køppe, 2010: ) (Jørgensen og Phillips, 2013: ). Socialpsykologien er et af de steder, hvor socialkonstruktivismens kritik af positivismen har fået de største teoretiske konsekvenser. Her går socialkonstruktivismen hovedsageligt under betegnelsen socialkonstruktionisme. Indtil socialkonstruktionismens fremkomst var socialpsykologien i stor grad! ;;! ;"

7 domineret af kognitivismen. Kognitivismen er en videnskabsteoretisk strømning, der anser menneskets tankemønstre som psykologiens primære undersøgelsesobjekt. Ifølge kognitivismen findes der nogle grundlæggende måder at tænke på, som er fælles for alle mennesker, og som dermed kan undersøges og fastlægges videnskabeligt. I modsætning hertil påstår socialkontruktionismen (jf. socialkonstruktivismen), at vores måder at tænke på er socialt konstruerede, og at vores tanker således er produkterne af historisk og kulturelt specifikke opfattelser af verden. Denne opfattelse af menneskets tankegang som værende historisk og kulturelt specifik (en tilstand der ofte beskrives som kontingent, dvs. tilfældig) er en af socialkonstruktionismens mest kontroversielle påstande. Det er den især på baggrund af dens videnskabsteoretiske implikationer: Hvis alle vores måder at tænke på er resultatet af kontingente sociale processer, hvordan adskiller videnskabelig viden sig således grundlæggende fra andre former for viden? I det følgende kigges der lidt nærmere på, hvordan socialkonstruktivismen forholder sig til denne udfordring (Collin og Køppe, 2010: ). Relativisme og refleksivitet Spørgsmålet om videns status er et af de mest centrale spørgsmål i videnskabens historie. I forhold til den socialkonstruktivisme opfattelse af viden, er spørgsmålet om videns status relativt enkelt for positivisterne. Ifølge positivismen findes der en virkelighed, der eksisterer uafhængigt af de enkelte individers virkelighedsopfattelse, og det er muligt at nå frem til denne virkelighed ved hjælp af specifikke videnskabelige metoder og fremgangsmåder. Så længe disse videnskabelige forskrifter overholdes, må forskerens resultater og den viden disse frembringer, umiddelbart antages at være en mere korrekt beskrivelse af virkeligheden end den viden, der er frembragt ved hjælp af ikke-videnskabelige metoder og fremgangsmåder. For den socialkonstruktivistiske forsker er spørgsmålet om videns status langt fra så enkel. Som tidligere nævnt mener socialkonstruktivisterne ikke, at det er muligt at opnå adgang til en virkelighed, der eksisterer uafhængigt af de enkelte individers virkelighedsopfattelse. Ifølge socialkonstruktivismen er alle former for viden en social konstruktion, og der eksisterer således i princippet ikke nogen forskel på videnskabelig og ikke-videnskabelig viden. Denne påstand har ofte medført anklager om en ekstrem relativisme i socialkonstruktivismen, idet alle former for viden, jævnfør denne opfattelse, er lige gode. Det er dog i realiteten de færreste socialkonstruktivistiske forskere, der deler denne opfattelse. I deres forskningsmæssige praksis, formår de fleste socialkonstruktivister at opretholde et skel mellem videnskabelig og ikke-videnskabelig viden. Dette gør de blandt andet i kraft af en forskningsstrategi ved navn refleksivitet. Refleksivitet er et forsøg på at håndtere den videnskabsteoretiske udfordring, som socialkonstruktivismens relativisme medfører. Hvis alle former for viden i udgangspunktet er socialt specifikke og dermed kontingente beskrivelser af verden, hvordan kan forskeren så sikre sig, at dennes viden er kvalitativt bedre end andre former for viden? Her påstår socialkonstruktivister, at man som forsker kan kvalificere ens forskning ved hjælp af en refleksiv forskningsstrategi: Ved at forholde sig til de sociale (herunder politiske og/eller ideologiske) omstændigheder, der omgiver ens forskerrolle og forskningsproces, og ikke blot ens forskningsresultater, kan man sikre sig, at ens forskning har videnskabelig gyldighed (Jørgensen og Phillips, 2013: ). I den forbindelse skelner visse socialkonstruktivister også mellem blød og stærk videnskab, hvor videnskab vurderes i henhold til den grad af refleksivitet, der omgiver selve forskningsprocessen (Järvinen og Bertilsson, 1998: 29-32). Her er en socialkonstruktivistisk kritik af positivismen, at den ofte er! ;?! ;D

8 karakteriseret af en lav grad af refleksivitet, og at den således udgør en blød videnskab. På trods af den videnskabelige rygdækning, som strategien med refleksivitet tilbyder, indebærer socialkonstruktivistisk forskning altid et valg mellem forskellige repræsentationer af virkeligheden, og dermed i sidste ende også et fravalg af repræsentationer, der potentielt er gyldige. Denne problematik refereres til i socialkonstruktivismen som problematikken med blinde vinkler. Man kan visualisere det ved at tænke på en mand, der står i en mørk kælder med en tændt lommelygte. Hver gang manden retter lommelygten mod et bestemt sted i kælderen, bliver denne del af kælderen synlig. Men samtidig med at lommelygten rettes mod ét sted, så fremstår resten af kælderen mørk. Dette betyder imidlertid ikke, at den mørke del af kælderen ophører med at eksistere. I sidste ende kan den socialkonstruktivistiske forsker altså ikke komme uden om denne problematik, men en bevidsthed om den kan skærpe forskerens blik for, hvilke valg og fravalg vedkommende foretager i sin forskning. Socialkonstruktivismens normativitet Et aspekt ved socialkonstruktivismen der er værd at fremhæve, er den normativitet, der ligger bag en stor del af den socialkonstruktivistiske forskning. Ganske vist findes der forskere, der vil påstå at socialkonstruktivismen i udgangspunktet er en ikkenormativ teori. Dette gælder blandt andet Bertilsson, der beskriver socialkonstruktivismen som en anti-social teori: Muligvis kan den radikale socialkonstruktivistiske forsker forestille sig, at hun gennem sine anskuelser er med til at skabe en bedre verden, men den forestilling kommer udefra og er fremmed for den socialkonstruktivistiske anskuelse (...) Den rene socialkonstruktivisme i Nietzsches sande ånd er en fri kraft, fordi den ikke tynges af de distinktioner, som stopper den traditionelle analyse. I denne sin rene praktisknormative form er socialkonstruktivismen anti-social. (Järvinen og Bertilsson, 1998: 38) De fleste forskere vil imidlertid vedkende sig, at der i socialkonstruktivismen, hvis ikke rent teoretisk så i hvert fald i den praktiske anvendelse af teorien, findes en implicit normativitet (Jørgensen og Phillips, 2013: ) (Collin og Køppe, 2010: 249). Denne normativitet knytter sig til, hvad man kalder en afnaturalisering eller kulturliggørelse af de menneskelige forhold. Eller som Jørgensen og Phillips formulerer det: Socialkonstruktionismen bruger præmissen om alle betydningers principielle kontingens til at fremmedgøre sig fra det selvfølgelige, så man kan stille en række nye spørgsmål til det kendte. Hvis det ikke på forhånd er givet, hvad en kvinde er, eller at skellet mellem mænd og kvinder skal regulere store dele af vores hverdagsliv; hvis altså disse selvfølgeligheder suspenderes med et socialkonstruktionistisk 'det kunne have været anderledes', så kan man pludselig spørge: Hvordan konstitueres vi som kvinder og mænd i et livsforløb eller i bestemte situationer? (Jørgensen og Phillips, 2013: 164) Så snart noget går fra at være en naturlig konstruktion til en social og dermed samfundsmæssig konstruktion, åbnes der op for en diskussion af dette. Man kan sige, at socialkonstruktivismen søger at demokratisere diskussionen ved rent principielt at gøre alt diskutabelt. I det meste af den eksisterende socialkonstruktivistiske forskning knytter denne demokratiske ambition sig imidlertid til en begrænset række af emner blandt andet køn, seksualitet, etnicitet og social klasse. Diskursanalyse Der er nu redegjort for den brede videnskabsteoretiske strømning, der går under navnet socialkonstruktivisme, og som i vid udstrækning udgør det epistemologiske grundlag for de diskursanalytiske teorier. Dette projekt har begrænset sig til tre forskellige diskursanalytiske teorier: diskursteori, kritisk diskursanalyse og! ;@! ;>

9 diskurspsykologi. Senere i kapitlet vil der blive redegjort for hver af disse teorier, og argumenteret for den valgte til analysen, men for nu vil der blive refereret til dem under den samlede betegnelse diskursanalyse. I sin konkrete udformning er diskursanalysen imidlertid inspireret af en række andre teorier. En stor inspiration for diskursanalysen er poststrukturalismen, der har bidraget til diskursanalysen med sin strukturteori og sit sprogligt-analytiske fokus. I den forstand har poststrukturalismen været en af de mest centrale inspirationer for diskursanalysen. Projektet vil dog i det følgende afsnit koncentrere sig om en bestemt del af poststrukturalismen, navnlig de begreber om magt og viden, som formuleres hos den franske poststrukturalist, Michel Foucault, og som siden har haft stor indflydelse på diskursanalysen. Viden og diskurser Foucault deler grundlæggende den samme opfattelse af viden, der gør sig gældende i socialkonstruktivismen, dvs. at viden ikke blot er en afspejling af virkeligheden, men i stedet en social konstruktion. For Foucault gælder det desuden, at viden er en diskursiv konstruktion. Det vil sige, at viden er indlejret i bestemte diskurser (sproglige meningskonstruktioner), der hos Foucault går under navnet vidensregimer. Ifølge Foucault er det disse vidensregimer, der i enhver gældende historisk epoke bestemmer hvilke udsagn, der giver mening, og hvilke der ikke gør. Altså hvad der er sandt og hvad der er falsk. For Foucault gælder det dog, at der til hver en historisk epoke kun findes ét bestemt vidensregime. Foucault opererer således ud fra et monistisk diskursbegreb, som diskursanalysen siden hen forlader til fordel for et, der er mere pluralistisk. Her er det værd at bemærke, at den diskursanalytiske retning ved navn diskurspsykologi, som anvendes i projektet, og som redegøres for i et senere afsnit, anvender et markant anderledes diskursbegreb end Foucault (Jørgensen og Phillips, 2013: 21-24). I afsnittet om diskurspsykologi vil der blive redegjort for dette diskursbegreb. Magt Foucaults teori om viden og vidensregimer kommer således til at sætte sit præg på diskursanalysen. I sit senere arbejde udviklede Foucault imidlertid en teori om magt og viden, som også fik en stor indflydelse på diskursanalysen. Teorien tager sit udgangspunkt i et magtbegreb, der afviger fuldstændigt fra den magtopfattelse, der indtil Foucault havde domineret den videnskabelige debat. Foucault vender sig imod opfattelsen af magt som noget nogle agenter udøver henover passive subjekter (Jørgensen og Phillips, 2013: 22). Magt er i den foucaultianske optik ikke noget, som nogen har eller noget som man kan udøve. Hos Foucault er magt en decentral produktiv kraft, der gennemsyrer hele vores sociale verden, og som dermed spiller en konstitutiv rolle i vores forståelse af verden. I den forstand kan man heller ikke adskille viden og magt. De to begreber bliver som siderne på en mønt. Eller som Jørgensen og Phillips formulerer det: Magt bliver således den positive mulighedsbetingelse for det sociale. Det er i magt, at vores sociale omverden produceres, at objekter udskilles fra hinanden, og får karakteristika og relationer til hinanden. For eksempel bliver 'kriminalitet' efterhånden skabt som et område med egne institutioner (fx fængsler), særlige subjekter (fx 'kriminelle') og særlige praksisser (fx 'resocialisering'). Og magten er altid knyttet sammen med viden magt og viden forudsætter gensidigt hinanden. For eksempel kan det moderne fængselsvæsen ikke tænkes uden psykiatri og kriminologi (Foucault 1977). (Jørgensen og Phillips, 2013: 23) Magt er således en produktiv kraft i den udstrækning, at den skaber vores sociale omverden, den måde den ser ud på, og de måder den kan italesættes på. Men i denne! ;0! ;3

10 proces ligger der samtidig altid et fravalg af andre måder, hvorpå den sociale verden kunne struktureres og italesættes. Magten skaber således én verden ud af mange mulige verdener, og i den forstand er den også begrænsende. Ligesom magt og viden udgør hinandens forudsætning, ligeledes medfører magtens produktivitet også altid en begrænsning (Jørgensen og Phillips, 2013: 21-24). Dette syn på magt bliver især videreført i diskurspsykologien, som vil blive beskrevet senere. Først vil der kort blive redegjort for de tre diskursanalytiske retninger samt forskellene og lighederne i mellem dem. Diskursanalytiske retninger I forsøget på at finde den diskursanalytiske teori eller tilgang, der passer bedst til dette projekt, er der blevet kigget nærmere på tre forskellige diskursanalytiske retninger: diskursteori, kritisk diskursanalyse og diskurspsykologi. Disse tre retninger dækker ikke over samtlige diskursanalytiske teorier, men de favner dog ganske godt de forskellige videnskabelige områder, der egner sig til undersøgelser af kommunikationsprocesser i forskellige sociale sammenhænge (Jørgensen og Phillips, 2013: 9-10). Der eksisterer både betydelige ligheder og forskelle mellem de tre retninger. På den ene side bærer de præg af at have nogle fælles teoretiske udgangspunkter, hvor især socialkonstruktivismen og poststrukturalismen, herunder Foucault, har haft betydning. På den anden side bærer de præg af at tilhøre forskellige videnskabelige discipliner, hvis teoretiske paradigmer de har udviklet sig både i kraft af og i modsætning til. De forskellige teorier/retninger vil derfor nu kort blive introduceret, for bagefter at fremhæve på hvilke punkter de ligner hinanden, og på hvilke punkter de adskiller sig fra hinanden. Retningerne Diskursteori er en diskursanalytisk teori udviklet af teoretikerne Ernesto Laclau og Chantal Mouffe. Diskursteorien trækker på teoretiske indsigter fra både poststrukturalismen, marxismen og lacaniansk psykoanalyse. Ved at kombinere marxismens fokus på social og politisk kamp med poststrukturalismens fokus på sproglig struktur og meningsdannelse, søger diskursteorien at klargøre, hvordan sproget bruges til at føre en diskursiv kamp mellem forskellige sociale grupper. Ifølge diskursteorien prøver hver af disse grupper at fiksere deres mening (dvs. deres verdensopfattelse) i sproget gennem bestemte diskurser, men dette lykkedes aldrig helt på grund af sprogets grundlæggende ustabilitet. Ifølge Jørgensen og Phillips er teorien den mest rene poststrukturalistiske teori af de tre diskursanalytiske retninger (Jørgensen og Phillips, 2013: 15). Kritisk diskursanalyse er en diskursanalytisk teori udviklet af den britisk lingvist Norman Fairclough. Den kritiske diskursanalyse trækker både på lingvistisk sproganalyse og marxisme. Ved at kombinere en lingvistisk sproganalyse med centrale indsigter fra marxismen (bla. om magt og ideologi) søger Fairclough at skabe en diskursanalytisk teori, der kan synliggøre magtstrukturerne i sproget. Det er Faircloughs håb, at en sådan teori kan skabe en kritisk sprogbevidsthed i befolkningen. Den kritiske diskursanalyse trækker i højere grad end diskursteorien på traditionel marxisme, hvilket kommer til udtryk i en række af dens begreber og teoretiske antagelser. Eksempelvis dens opdeling af ideologiske og ikke-ideologiske diskurser samt dens opdeling af diskursive og ikke-diskursive former for social praksis (Jørgensen og Phillips, 2013: 15). Med diskurspsykologi er der, i modsætning til diskursteori og kritisk diskursanalyse, ikke tale om én teori, men en samling af teorier, der grundlæggende følger de samme teoretiske præmisser. Eftersom dette projekts undersøgelse af mobning har valgt at! ;6! "<

11 tage udgangspunkt i diskurspsykologien, vil en nærmere beskrivelse af retningen følge i det redegørende afsnit. Ligheder og forskelle mellem de tre retninger Lighederne mellem de tre forskellige retninger er nu i det store hele dækket. Fælles for de tre retninger er, at de alle tre tilslutter sig socialkonstruktivismens mest grundlæggende præmisser, ligesom de alle tre har udgangspunkt i poststrukturalismen og i varierende grad trækker på Foucaults magt- og diskursforståelse. Men hvordan adskiller de tre retninger sig så? Jørgensen og Phillips opstiller i den forbindelse to kontinua, der skal illustrere, hvordan de forskellige retninger adskiller sig fra hinanden. I det ene kontinuum er de tre retninger placeret alt efter i hvilken grad retningerne mener, at diskurser er konstituerende eller konstituerede. Det vil sige, i hvilken grad diskurserne former eller formes af ikke-diskursive forhold. Med ikke-diskursive forhold menes for eksempel en institutions konkrete og fysiske eksistens. Et af kritikpunkterne fra Jørgensen og Phillips er imidlertid, at Fairclough ikke forklarer de ikke-diskursive forhold godt nok. I kontinuummet placerer Jørgensen og Phillips diskursteori i den ene ende (konstituerende), mens kritisk diskursanalyse placeres i midten, og diskurspsykologi placeres mellem de to retninger. I modsætning til diskursteorien ser den kritiske diskursanalyse de diskursive og ikke-diskursive forhold i en dialektisk proces, hvor de gensidigt påvirker hinanden. Den kritiske diskursanalyse mener således, at man er nødt til at inddrage teorier om ikke-diskursive forhold og empiri i sin undersøgelse af diskurser, mens diskursteorien ser alle sociale forhold som diskursive. Diskurspsykologien er imidlertid svær at placere på kontinuummet, eftersom der ikke er tale om en teori, men flere forskellige teorier, der har divergerende opfattelse af, i hvor stor grad diskurser former eller formes af andre ikke-diskursive forhold (Jørgensen og Phillips, 2013: 28-30). I det andet kontinuum er retningerne placeret i forhold til deres diskursanalytiske fokus, dvs. om de fokuserer på diskurser i et større samfundsperspektiv (under betegnelsen abstrakte diskurser) eller om de fokuserer på diskurser i hverdagssituationer (kaldet hverdagsdiskurser). Her placeres diskursteori i den ene ende (abstrakte diskurser), mens diskurspsykologi placeres i den anden (hverdagsdiskurser), og kritisk diskursanalyse placeres midt på kontinuumet. Her understreger Jørgensen og Phillips endnu en gang det problematiske i at placere diskurspsykologien, for: Selvom diskurspsykologien fokuserer på folks konkrete hverdagspraksis, implicerer den hele tiden større samfundsmæssige struktureringer af diskurser, som folk så trækker på eller omformer i den konkrete diskursive praksis. (Jørgensen og Phillips, 2013: 30-31)! ";! ""

12 Redegørelse Diskurspsykologi I det næste afsnit vil der blive redegjort for diskurspsykologi, da det som tidligere nævnt er den diskursanalytiske retning som projektets analysedel tager udgangspunkt i. Til inspiration og viden om diskurspsykologi er bogen Videnskabsteori som teori og metode (Jørgensen og Philips, 2013) blevet anvendt som kilde. Hertil er det vigtigt at nævne, at vi selv tolker på teorien, og nedenstående er derfor et afsnit, der er blevet formet ud fra den fortolkning, vi har gjort os ud fra Jørgensen og Philips teori. Der vil i det følgende blive redegjort for, hvordan diskurspsykologi adskiller sig fra kognitivismen, og ligeledes hvilken betydning selv og identitet har inden for denne retning. Afslutningsvis vil det blive gennemgået, hvordan et diskursanalytisk projekt kan tage sig ud designmæssigt, og hvilke analytiske værktøjer, der er værd at kende. Alt dette skal bruges for at kunne give en forståelse for den senere analyse og de begreber, der her bliver brugt. Generelt Som tidligere nævnt har diskurspsykologien rødder tilbage til socialkonstruktivismen, hvilket blandt andet kommer til udtryk ved, at den ikke forstår selvet som værende autonomt og isoleret, men snarere som socialt dannet. I og med at individet forstås som et socialt handlende væsen, er undersøgelserne i diskurspsykologi også fokuseret på empiri, der kan vise, hvordan identiteter opstår og ændrer sig i sociale praksisser (Jørgensen og Phillips, 2013: 115). Det der er kendetegnende ved diskurspsykologien er, at den ikke anser selvets udvikling som en intern subjektiv proces, men som skabt i sociale relationer, hvorfor identiteter er relationelle og fleksible, i den konkrete situation de befinder sig i. Ergo når man inden for det diskurspsykologiske felt vil blive klogere på diskursers betydning for folks forståelser og opfattelser af verden, foregår det gennem en empirisk undersøgelse af diskurserne i deres sociale kontekst. Diskurspsykologien har således fokus på, at tekster og talt sprog er konstruktioner af verden, der orienteres mod social handling (Jørgensen og Phillips, 2013: 105). Diskurspsykologien mener både, at diskurser former og bliver formet af de sociale interaktioner. I diskurspsykologien undersøger man derfor sproget i en specifik social interaktion, hvilket er medvirkende til, at den adskiller sig fra strukturalistiske og poststrukturalistiske diskursteorier, men opfattelsen af selvet er fælles: Diskurspsykologiens socialkonstruktionistiske tilgang baseres både på den poststrukturalistiske opfattelse af selvet som diskursivt subjekt og på den interaktionistiske antagelse, at folk bruger diskurser aktivt som ressourcer og dermed ikke bare er bærere af diskurser. (Jørgensen og Phillips, 2013: 114)! "?! "D

13 Kognitivisme og diskurspsykologi Socialpsykologien har længe været domineret af kognitivismen, som har fokus på kognitive processer som sansning, tænkning og ræsonnering. Disse kognitive processer er universelle og dermed gældende for alle individers handlen. Individet ses som isoleret og adskilt fra samfundet, og er afhængige af de nævnte kognitive processer for at kunne skabe mening i tilværelsen. Diskurspsykologien mener derimod, at individer skaber mening gennem diskurser i social interaktion, som dermed fører til en handling (Jørgensen og Phillips, 2013: ). Inden for diskurspsykologien er individets forståelse af verden ikke universel, som den er for kognitivismen, men er derimod foranderlig fra person til person, altså afhængig af hvilken historisk periode og omgangskreds individet befinder sig i. Diskurspsykologer har foretaget undersøgelser der påviser tendenser omhandlende ændringer i folks tale, hvor de ofte modsiger sig selv, og det er forholdsvis sjældent, at folk formår at få deres holdninger til at hænge sammen (Jørgensen og Phillips, 2013: 108). Selv og identitet Diskurspsykologien ser individet som udefinerbart og foranderligt i takt med den sociale og historiske kontekst. Med dette menes, at man skaber forskellige identiteter alt afhængig af, hvad man taler om. Identiteter er dermed åbne for forandring, og de er fleksible i forhold til, hvad der bliver italesat. I forbindelse med selv og identitet, er der i det senmoderne samfund en tendens til modsætningsfyldte diskurser, som er med til at skabe ustabile individer. Med det menes der, at man skal tage stilling til mange identiteter, som ikke nødvendigvis går hånd i hånd, men derimod udfordrer hinanden (Jørgensen og Phillips, 2013: 115). Den identitet man besidder på et givent tidspunkt medfører, at man aflejrer tidligere diskurser. Altså vil man i løbet af ens liv møde og opbygge diskurser, som er med til at danne ens identitet. På et tidspunkt vil der være tilstrækkelig mange diskurser, og disse skaber en midlertidig lukning. Med midlertidig lukning menes der, at man selvfølgelig stadigvæk er villig til at blive påvirket af nye diskurser, hvilket betyder at ens identitet altid er under udvikling og har mulighed for at ændre sig. I det der sker en midlertidig lukning, vælger man én identitet frem for andre, og dette giver muligheden for kollektive identiteter, hvilket betegnes som imagined communities. Denne betegnelse er en forestilling om, at man inden for kollektive identiteter finder en fælles identitet. Et eksempel på en fælles identitet kunne være, at folk der bosætter sig i udlandet, har en tendens til at finde fællesskaber hos folk med samme oprindelse. Chancen for at disse folk deler samme sociale vilkår kunne være større, da de kommer fra samme land. De fællesskaber man identificerer sig med, er ikke nødvendigvis nogle man bliver ved med at identificere sig med, da ens lukninger som sagt kun er midlertidige. Man kan eksempelvis identificere sig med dele af et fællesskab på ét bestemt tidspunkt og andre dele af et fællesskab på et senere tidspunkt (Jørgensen og Phillips, 2013: ). Diskurspsykologien søger altså at forklare, hvordan diskurser former mennesker og mennesker former diskurser, men den har svært ved at forklare, hvorfor mennesker vælger eller påvirkes af bestemte diskurser. Derfor importerer diskurspsykologien begreber fra andre teorier. Diskurspsykologien har især brugt psykoanalysen til dette formål. Wendy Hollway og Michael Billig er begge diskurspsykologer, der forsøger at kombinere diskursanalyse med psykoanalyse (Jørgensen og Phillips, 2013: 117). I bogen Diskursanalyse som teori og metode (2013) beskrives, hvordan Hollway forsøger at sammenkoble Foucaults diskursteori, objekt-relationsteori og lacaniansk teori. Det er dog kun Hollways mening om objekt-relationsteorien, der bliver gennemgået i forhold til vigtigheden af individers udvælgelse af diskurser. Objekt-! "@! ">

14 relationsteorien påpeger, hvordan individets identitet og subjektivitet formes gennem den præ-ødipale fase. Denne fase bevæger sig fra barnets afhængighed og i-etfølelse med moderen til gennem interaktion at være et adskilt individ, der udvikler sin egen selvforståelse. I denne fase udvikler barnet sin selvforståelse og selvtillid, gennem omsorg fra moderen. Men der er samtidig tale om en voldsom proces, hvor barnets virkelighedsopfattelse bliver grundlæggende forandret, og den sikkerhed og helhedsfølelse som barnet oplevede hos moderen, dens ontologiske sikkerhed, bliver undermineret. Hollway mener, at man på baggrund af blandt andet denne proces kan forklare, hvorfor individer vælger at anvende forskellige diskurser (Jørgensen og Phillips, 2013: ). Michael Billig anvender derimod den freudianske teori og bruger begrebet det dialogiske ubevidste, som indbefatter at nogle ytringer bliver fortrængt i bestemte sociale sammenhænge (Jørgensen og Phillips, 2013). Dette betyder, at når man taler, accepterer man nogle temaer og tabuiserer andre, således at det man omtaler kan fortrænge noget andet. Anderledes formuleret, kan man anvende diskursanalyse til at vise, hvordan sproget spiller ind i de processer man fortrænger. Forskellige typer diskurspsykologi Indenfor diskurspsykologien er der stor forskel på, hvordan man bruger metode og teori til at analysere. Forsker i psykologi, Vivien Burr, skelner i sin introduktion til socialkonstruktionismen fra 1995 mellem analyse af diskurser og diskursanalyser. I analyse af diskurser analyserer man, hvilke diskurser folk trækker på, når de er i interaktion med hinanden. Analysen anvendes dermed for at finde ud af,... hvordan hver enkelt diskurs giver mening til verden ud fra et bestemt perspektiv (Jørgensen og Phillips, 2013: ). Diskursanalyse fokuserer i højere grad på, hvordan folk bruger diskurser. Det vil sige, hvordan de positionerer sig retorisk ved at gøre brug af bestemte diskurser. For at finde frem til dette trækker diskurspsykologien på etnometodologi og samtaleanalyse, hvilket er to retninger som begge fokuserer på analyse af det enkelte individs brug af diskurser (Jørgensen og Phillips, 2013: 122). I begge tilgange analyseres diskurser empirisk i deres sociale kontekst og ikke som abstrakte størrelser (Jørgensen og Phillips, 2013: 122). Én tilgang er ikke nødvendigvis bedre end den anden, da der er tale om to forskellige analysemetoder, der hver bidrager med deres teoretiske perspektiv. Forskningsdesign og metode Fælles for diskurspsykologiens tilgange er, at de deler en ti-trins opbygning af hvad empiriske undersøgelser skal indeholde. Mange af disse trin kan også findes i andre former for kvalitative undersøgelser. Disse ti trin vil blive gennemgået nedenfor. (Jørgensen og Phillips, 2013: 126) 1. Problemformulering Problemformuleringen skal ligesom i andre kvalitative undersøgelser rette sig mod, at analysen kan finde frem til en betydningsskabelse. Specifikt for diskurspsykologiens problemformulering er, at den retter sig mod, hvordan folk i deres brug af diskurser former verden, grupper og individer (Jørgensen og Phillips, 2013: 126). 2. Valg af sample Specielt for diskursanalyse er, at der ikke er en grænse for, hvor meget eller hvor lidt empiri man skal bruge i sin undersøgelse for at kunne kalde undersøgelsen for gyldig. Eksempelvis kan ti interviews være ligeså informationsrigt som et spørgeskema med hundrede svar. Hvor meget empiri man har afhænger af det spørgsmål, man forsøger at finde svar på i problemformuleringen. Da diskursanalyse analyserer sproget og ikke selve individet, kan analyse af én person være nok til at belyse et emne. Det er! "0! "3

15 dog vigtigt, at man kan argumentere for valg af empiri (Jørgensen og Phillips, 2013: 127). 3. Indsamling af naturligt forekommende materiale Naturligt forekommende materiale er noget som forskeren ikke selv er med til at påvirke. Dette materiale kan være en samtale mellem to medarbejdere, videnskabelige tekster osv. Grunden til at diskurspsykologer ofte anvender den slags materiale, er at det kan give et andet billede af den virkelighed, som man kan møde i eksempelvis et interview. Materiale som dette kan være tidskrævende at transskribere, og der er ligeledes etiske overvejelser angående brug af privat materiale (Jørgensen og Phillips, 2013: 127). 4. Materialeindsamling Indenfor diskurspsykologien er den mest anvendte metode til indsamling af empiri ved interview, de ustrukturerede og semi-strukturerede interviews. Ved disse former for interviews får respondenten mulighed for at præge interviewet. Forskeren kan dermed spotte, hvordan sproget bliver brugt til at danne diskurser. I det ustrukturerede interview, er det respondenten der påvirker retningen på dagsordnen. I det semi-strukturerede interview, kan intervieweren sørge for at gennemgå alle temaer i interviewguiden, men en fast rækkefølge på spørgsmålene er dog ikke nødvendig. Samtidig kan nye formuleringer og spørgsmål komme til. Diskurspsykologier anvender interviews, da disse giver bedst mulighed for at studere sprogbrug (Jørgensen og Phillips, 2013: 128). Et eksempel på dette kan ses på forskellen mellem surveymetoden og interview. Surveymetoden er spørgeskemaer, hvilket ikke egner sig godt til diskursanalyse, da deltagerne ikke får mulighed for at udtrykke sig ligesom i interviews. Diskurspsykologerne, Jonathan Potter og Margaret Wetherell, påpeger, at en anden forskel på surveyundersøgelser og interview er, hvordan man opfatter selvmodsigelser. Surveymetoden opfatter selvmodsigelser som værende dårlige for pålideligheden af undersøgelsen, hvorimod de for diskurspsykologien udtrykker, hvordan folk anvender forskellige diskurser (Jørgensen og Phillips, 2013: 129). En del af materialeindsamling i diskursanalyse og der, hvor den adskiller sig fra den kvalitative metode er, at ledende spørgsmål ikke ses som noget problem, men derimod som en del af interviewets interaktion (Jørgensen og Phillips, 2013: ). 5. Transskription Når man i diskurspsykologien skal analysere de transskriberede interviews er det vigtig, at transskriptionen viser den interaktion der foregår under interviewet. Med det menes, at hvis man ser interviewet som en social interaktion, skal man sørge for at have alle spørgsmål og svar med fra interviewet (Jørgensen og Phillips, 2013: ). 6. Kodning Kodning omhandler, hvordan man behandler det indsamlede materiale. Først og fremmest handler det om at gennemlæse ens materiale for at finde forskellige temaer. Disse temaer kan både være inden for den ramme man arbejder, men der kan også forekomme nye temaer. Man kan inddele tekstuddrag i forskellige temaer, og i takt med at forståelsen for disse udvikler sig, kan man finde flere tekstuddrag fra materialet. På den måde vil nogle temaer blive valgt fra og andre valgt til (Jørgensen og Phillips, 2013: 132). Når man behandler materialet, kan man ligeledes finde krisepunkter, der kan klargøre, hvor i interaktionen noget er gået galt. For at udpege hvor der opstår konflikter mellem diskurserne i interaktionen, er disse krisepunkter nyttige. Eksempelvis bliver dette tydeligt, hvis respondentens tale er tøvende, gentagende eller hvis der opstår pludselig tavshed. Endnu et punkt man kan se nærmere på er pronomener. Disse kan ses, når der eksempelvis er et skift fra brug af jeg til vi, hvilket kan antyde, hvornår i interaktionen individet går fra at bruge en! "6!?<

16 subjektposition i én diskurs, til en anden subjektposition i en anden diskurs (Jørgensen og Phillips, 2013: 133). 7. Analyse I anvendelsen og formidlingen af forskningsresultater, er det vigtigt at overveje ens målgruppe, eksempelvis hvilke mennesker resultaterne vedrører, og hvem der kan bruge disse (Jørgensen og Phillips, 2013: 134). Det varierer, hvordan de forskellige typer diskurspsykologi benytter analysen, grundet valg af analyseteknikker, hvilket blandt andet afhænger af den valgte teoretiske ramme og fremgangsmåde (Jørgensen og Phillips, 2013: 133). 8. Afgørelse af gyldighed En hyppig kritik af kvalitativ forskning fra den kvantitative forsknings side er, at den kvalitative forskning er mindre stringent og dermed mindre gyldig (Jørgensen og Phillips, 2013: 133). For at komme ovenstående til livs kan man afgøre diskursanalysens gyldighed ved eksempelvis at kigge på sammenhæng. Der skal være en sammenhæng mellem analytiske påstande og den diskursanalytiske redegørelse for at øge troværdigheden. Derudover kan man også se på gyldigheden i forhold til analysens frugtbarhed. Analysens frugtbarhed anvendes på tværs af videnskabelige paradigmer og referer til analysens forklaringspotentiale og dens kompetence i at opdage nye forklaringer (Jørgensen og Phillips, 2013: 133). 9. Forskningsrapporten I forskningsrapporten er gennemsigtighed afgørende, da det giver læseren mulighed for at bedømme forskerens fortolkninger. Som nævnt i punkt seks, kodning, er transskriptionen vigtig, da man her finder de temaer, der danner grundlaget for analysen. Det er derfor essentielt, at rapporten indeholder en fyldestgørende redegørelse og fortolkning af det empiriske materiale (Jørgensen og Phillips, 2013: 134). 10. Anvendelse af forskningsresultater!?;!?"

17 Mobning Afsnittet nedenfor er tænkt som en redegørelse for mobning. Det har til formål at give en grundlæggende viden om mobning og forskningen inden for emnet frem til i dag. Det er relevant at gennemgå, da den viden, dette afsnit giver, har været med til at sætte rammen for interviewguiden. Først vil der være en redegørelse for fænomenet mobning, hvor det kort vil blive beskrevet, hvad mobning er, og dernæst hvilke forskellige typer af mobning, der eksisterer. Efterfølgende vil der være et afsnit om mobning på arbejdspladsen for at give en forståelse for, hvorfor og hvordan mobning kan opstå her. Afslutningsvis vil det blive gennemgået, hvilke forebyggende indsatser en virksomhed kan benytte for at forebygge mobning. Efter diskursanalysen af projektets indsamlede empiri vil disse teorier blive brugt til undersøge, om det er muligt at nuancere det mobbefelt, der eksisterer, ud fra bogen Mobning på arbejdspladsen - årsager og løsning (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007) og Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen en håndbog (Mikkelsen og Høgh, 2010). Paradigmer Mobning er et komplekst fænomen. Det findes mange steder i samfundet og ikke kun i skoleklasser. Der er en del teori om mobning i skolen og en del af den teori er også anvendt her. Det skyldes, at en del af teorierne synes relevante for arbejdspladserne såvel som for klasseværelserne. Ligesom i klasseværelserne er det også menneskelige dynamikker, der er på spil på arbejdspladsen. På grund af den kompleksitet der findes ved mobning, er der også flere tilgange til mobning. Filosoffen Robin May Schott fandt ud af, at der på tværs af kulturer ikke er nogen klar definition af begrebet mobning. Derfor besluttede hun sig for at kigge nærmere på de tre teoretiske paradigmer, som har sat rammerne for det meste af forskningen af fænomenet mobning, som beskrevet i Mobning sociale processer på afveje (Kofoed og Søndergaard, 2009: ). Mobning som et psykologisk betinget fænomen Selv om dette paradigme var det første teoretiske bag forskningen af mobning, er det stadig det førende. Her forstås mobning som en individuel aggression, der er udtryk for et individs fejlslagne primære socialisering. Det vil sige et individs tidlige opvækst. Denne tilgang har både sine fordele og ulemper. På grund af individualiseringen er det let at udpege mobberne og reagere på deres mobning. Det har gjort, at man har udviklet en række handlingsprogrammer i forhold til mobning. Disse er blandt andet udviklet på baggrund af det psykologiske paradigmes hovedteoretiker, den svenske mobbeforsker Dan Olweus. Men samtidig har en del nyere forskning vist, at denne tilgang i flere tilfælde er utilstrækkelig til at bekæmpe mobning effektivt (Kofoed og Søndergaard, 2009: ). Mobning som et samfundsmæssigt betinget fænomen!??!?d

18 Det samfundsmæssige paradigme har i denne sammenhæng hovedsageligt været praktiseret i lande, der har oplevet samfundsomvæltninger i nyere tid. Her bliver mobning oplevet som udtryk for en slags reproduktion af større samfundsmæssige konflikter på det mikrosociologiske plan. Ved at koble mobning sammen med samfundsmæssig brutalitet, fremhæver paradigmet mobningens dystre natur og konsekvenser. Desværre fremhæver det samtidig mobning som noget unormalt. Noget der står i diametral modsætning til normaliteten. På den måde er paradigmet muligvis med til at skjule mobningens tilstedeværelse i relativt normale sociale relationer (Kofoed og Søndergaard, 2009: ). Mobning som et socialt betinget fænomen Det sociale paradigme definerer mobning som en følge af undertrykkende eller dysfunktionelle gruppedynamikker. I modsætning til de ovenstående paradigmer tager denne tilgang afsæt i forestillingen om, at kilden til de problemer, der opstår i klasseværelset, også kan findes i klasseværelset. Paradigmet fokuserer især på de sociale inklusions- og eksklusionsprocesser der finder sted blandt grupper, og ligeledes den angst som disse processer kan føre til i dysfunktionelle grupper. Ifølge paradigmet opstår mobning som regel som en reaktion på denne eksklusionsangst, og som et forsøg på at opnå inklusion i kraft af eksklusionen af andre i gruppen. Paradigmets ulempe er, at dets komplekse tilgang til mobning som et socialt fænomen, der involverer mange andre end de udpegede mobbere, muligvis besværliggør en konkret indsats mod problemer med mobning (Kofoed og Søndergaard, 2009: ). Hvad er mobning? Mobning på arbejdspladsen er et forholdsvis nyt begreb. Derfor kan det for mange være svært at komme med en definition på, hvad mobning helt præcist er. Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen- Jensen, 2007) giver en kort definition: Det er mobning, når negative handlinger gentagne gange over længere tid rettes mod en person, der har svært ved at forsvare sig mod dem (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: 33) Definitionen fokuserer på den mobbedes oplevelse og ikke på selve mobbehandlingen. Det kan resultere i, at en person føler sig mobbet, men at mobberen slet ikke er klar over mobningen. Disse sager kan være svære at håndtere, da organisationen hurtigt kan komme til at reagere mod mobberen, og på den måde komme til at udpege et nyt mobbeoffer i form af de konsekvenser, organisationen sætter i kraft (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: 33-34). Overordnet set har flere undersøgelser vist, at der findes to former for mobning. Den norske psykolog og forsker Ståle Einarsen skelner mellem to former for mobning, som han kalder konfliktmobning og rovmobning (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen- Jensen, 2007: 35-36). De vil derfor blive gennemgået nedenfor. Konfliktmobning Konfliktmobning beskrives som en konflikt, der bliver så negativ, at en eller flere føler sig mobbet af en anden. Konfliktforsker Friederich Glasl har lavet en model over, hvordan en sådan konflikts udvikling ser ud. Modellen beskriver, hvordan en konflikt kan udvikle sig til mobning over tre hovedfaser, som hver indeholder tre mellemfaser. Modellen viser, hvordan konflikten optrappes, hvilket medfører større gensidig modvilje og mindre dialog. Konflikten bliver drejet helt væk fra det den egentlig handlede om og bliver til sidst blot en konflikt om identitet. Fordi konflikten pludselig kun handler om identitet og ikke det egentlige emne, oplever begge parter konflikten og de forskellige angreb som helt i orden. De oplever det som en lige!?@!?>

19 kamp og så længe det er det, så er det i orden. Men denne form for destruktiv konflikt ender ud i mobning så snart der opstår ubalance i magtforholdet. En sådan ubalance kan forekomme ved, at den ene bliver støttet af kolleger, eller at den ene part må lægge sig syg. Ligegyldigt hvordan ubalancen opstår, fører den til, at en mister fodfæstet og føler sig mobbet. I sådanne sager siger det sig selv, at den som i sidste ende føler sig mobbet, ofte har været med til at starte eller optrappe konflikten (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: 34-38). Rovmobning Rovmobning karakteriseres ved, at en uskyldig person bliver offer for aggressive handlinger fra en eller flere personer. Her kan det være mobberens ønske at vise, at han/hun har magt over den anden. Det kan også skyldes manglende tolerance overfor folk, der er anderledes. Her spiller organisationen en væsentlig rolle i forhold til normerne om samarbejde og kultur på arbejdspladsen. Det kan derfor også dreje sig om destruktiv ledelse. Dette forekommer ved gentagne uberettigede udskældninger, trusler om fyringer eller fratagelse af arbejdsområder. Her skyldes det altså organisationens opbygning og ledelsesformen. Under rovmobning hører også det, man kalder for klimamobning. Denne form for mobning optræder for eksempel ved en hård eller rå tone blandt medarbejderne. Her kan nogle blive mere påvirkede end andre og mobberen er måske heller ikke her klar over mobningen (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007: 38-39). Mobningens fire faser Der er opstillet en model over, hvordan mobning typisk vil udvikle sig på en arbejdsplads. Det vil som regel foregå over fire faser: Den afgørende hændelse Når det handler om konfliktmobning vil den afgørende hændelse bunde i uenighed om en konkret sag. Ved rovmobning vil det derimod typisk starte med, at en person bliver udpeget som problematisk eller vanskelig. Stigmatisering og mobning Her adskiller de to former for mobning sig. Det gør de, da der under konfliktmobning vil ske en optrapning af konflikten, som det blev beskrevet ovenfor. Herefter sker der mere eller mindre det samme for begge former for mobning. Den mobbede vil udvikle flere og flere stressreaktioner. Det vil blot få den mobbede til at fremstå endnu mere anderledes. Derfor opstår der en form for social isolation. Ledelsens personaleadministrative tiltag Ledelsen bliver nødt til at reagere på det, der foregår. På det her tidspunkt opfattes den mobbede som vanskelig og ledelsen vil derfor typisk prøve at fikse den mobbede. Ledelsen kan finde på at tage ansvarsområder fra den mobbede eller degradere medarbejderen. Denne negative indblanding vil belaste den mobbede endnu mere. Udstødelsen Den mobbede vil på det her tidspunkt i forløbet være så påvirket af situationen, at personen bliver langtidssygemeldt og/eller fyres eller tvinges til opsigelse (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007: 39-41). Mobning på arbejdspladsen Som det kan læses ovenfor, kan organisationen have stor betydning for, om mobning opstår. Derfor kan ledelse og lederstil også være afgørende for, om mobning bliver et alvorligt problem. Mobningen kan som skrevet ligge i selve arbejdsmiljøet. Ledelsen kan opleves som aggressiv, autoritær eller undvigende. De kan give medarbejderne!?0!?3

20 mindre medindflydelse eller en oplevelse af uklarheder og uoverensstemmelser mellem de forskellige roller og ansvarsområder de bestrider. Disse uklarheder om roller betegnes som rollekonflikt eller rolleuklarhed. Rent organisatorisk er der flere ting, der kan spille ind, når der opstår mobning: Psykosocialt arbejdsmiljø, individuel stress og mobning Hvis et arbejdsmiljø er præget af høje arbejdskrav, arbejdspres, uklarheder eller manglende information vil det stresse mange mennesker. Nogle mennesker bliver særligt stressede, som for eksempel folk, der i forvejen er stressede af private forhold. Stressen kan påvirke arbejdsindsatsen og overskuddet til den sociale aktiviteter på arbejdet. Det kan også vise sig ved, at personen isolerer sig eller lettere bliver irritabel. Den anderledes opførsel kan ødelægge de forventninger kolleger og ledere har til personen. De kan derfor mobbe som straf for den negative og uacceptable opførsel. Eksempelvis afhænger det også til en vis grad af organisationens normer og værdier, samt regler for omgangstonen og konfliktløsning (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). Organisatorisk stress og mobning I dag bliver grænsen mellem arbejds- og privatliv mere og mere sløret. Det betyder, at en person hurtigere vil blive stresset, når familielivet også stiller krav. En kombination af stressede medarbejdere og en organisation under pres, fra for eksempel konkurrence, er ikke en god blanding. Det kan gøre, at arbejdspladsen er mindre tolerant over for dårlige præstationer. Det sociale samvær kan løsne stemningen lidt, men hvis der ikke er tid og overskud til den slags, isoleres de ansatte. Som beskrevet før, kan det medføre konflikter. Hvis man som enkeltperson er isoleret, er der større risiko for at blive syndebuk og dermed et mobbeoffer (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). Rollekonflikt, rolleuklarhed og mobning Hvis der ikke eksisterer klare krav og forventninger til folks forskellige arbejdsopgaver og ansvarsområder, kan det medføre, at de ansatte begynder at kæmpe om opgaverne og områderne. Det kan blive meget destruktivt for arbejdssituationen og skabe en intern konkurrence. Dette øger selvfølgelig risikoen for konflikter og dermed også mobning (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). Manglende organisatoriske visioner og mål Hvis det psykosociale arbejdsmiljø bliver kombineret med manglende udmeldinger fra organisationen om mål og visioner, kan medarbejderne blive frustreret og usikre, hvilket som nævnt øger risikoen for mobning (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen- Jensen, 2007: ). Organisationsstruktur og arbejdets organisering Manglende ressourcer til at udføre arbejdet tilfredsstillende kan føre til konflikter, som bekendt fører til mobning blandt medarbejderne. Fraværende ledelse, som ikke er med i det daglige kan ligeledes føre til frustration hos medarbejderne (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). Konsekvenser for organisationen I Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger (2007) viser forfatterne, i hvilken grad mobning har konsekvenser, der rækker langt ud over det individuelle plan. Mobning har ikke blot konsekvenser for det konkrete mobbeoffer, men i høj grad også for virksomheder og organisationer og i sidste ende samfundet. I forhold til organisationer udgør mobning et alvorligt problem i forhold til arbejdsmiljø, da det kan medføre sygefravær, nedsat effektivitet og øget personaleomsætning. Disse omkostninger har imidlertid ikke blot konsekvenser for den enkelte virksomhed, men er så udbredte, at de kan spores i samfundsøkonomien (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen- Jensen, 2007: ).!?6! D<

21 Forfatternes antagelse, om en sammenhæng mellem mobning og negative organisatoriske og samfundsmæssige konsekvenser, understøttes af en stor del af den internationale forskning på emnet. I det følgende redegøres der for de forskellige former for konsekvenser, som mobning på arbejdspladsen har med udgangspunkt i Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger (2007: ). Sygefravær En stor del af den internationale forskning viser en sammenhæng mellem mobning og øget sygefravær. Folk der oplever mobning har statistisk set mere sygefravær end folk, der ikke oplever mobning. Dette gælder ikke blot deciderede mobbeofre, men ligeledes folk der oplever og føler sig generet af mobning på arbejdspladsen. Nedsat effektivitet og produktivitet Ligesom mobning medfører øget sygefravær både for mobbeofre og vidner til mobning på arbejdspladsen, ligeledes fører den til nedsat effektivitet og produktivitet på arbejdspladsen. Mobning skaber et fjendtligt og angstfuldt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere bruger en stor del af deres energi på at navigere rundt i arbejdspladsens konflikter i stedet for deres arbejdsopgaver. Mobning fører af gode grunde også til øget personaleomsætning. Når folk oplever vedvarende problemer med mobning på arbejdspladsen, er deres første impuls ofte at søge et nyt arbejde. Der vil under mobning muligvis være brug for vikardækning eller oplæring af nye ansatte, hvilket kan koste virksomheden dyrt. Dertil kommer der et tab fra mistede ordrer. Denne øgede personaleomsætning har altså økonomiske og organisatoriske konsekvenser for virksomheden. Samfundsmæssige konsekvenser Men mobning har også samfundsmæssige konsekvenser, blandt andet i form af økonomiske omkostninger. I et meget moderat bud på mobnings økonomiske omkostninger for det danske samfund, når forfatterne således frem til, at mobning koster det danske samfund hele 3,7 milliarder kroner om året (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007: ). Organisatorisk inkompetence Mobning medfører ikke blot et dårligt arbejdsmiljø, men fører ofte også til organisatorisk inkompetence. Dette kan blandt andet ske i form af undladelse. Når medarbejdere deltager i mobning af en bestemt medarbejder, undlader de som regel at samarbejde med vedkommende for at isolere dem fagligt og socialt. Når dette sker, medfører det et tab af kommunikation i organisationen, som på sigt ofte resulterer i organisatorisk inkompetence. Personaleomsætning! D;! D"

22 Forebyggelse af mobning I følgende afsnit vil det blive gennemgået, hvordan en arbejdsplads kan sætte ind overfor mobning. Mere præcist, hvordan de ved hjælp af forebyggende tiltag kan afhjælpe et problem som mobning på arbejdspladsen. For at kunne udarbejde projektets interviewguide, og for at skabe en forståelse af de metoder, der findes som forebyggende værktøjer, er det blevet fundet relevant at gennemgå disse værktøjer nedenfor. Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø De fleste organisationer har fokus på det psykiske arbejdsmiljø, da det blandt andet minimerer sygefraværet og sørger for større trivsel hos de ansatte. De fleste organisationer benytter sig af værktøjer de enten skal eller bør anvende for at undersøge det psykiske arbejdsmiljø. Et af de værktøjer er for eksempel den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Flere organisationer vælger at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø ved hjælp af trivselsundersøgelser. Disse drejer sig ofte om, hvordan de ansatte trives med deres ledere, deres kolleger og i det hele taget, hvordan de har det på deres arbejdsplads. Det er dog individuelt, hvordan organisationen vælger at udforme selve undersøgelsen. Det kan både være spørgeskemaundersøgelser eller dialogmøder. Nogle organisationer vælger at kombinere APV en med en trivselsundersøgelse ved, at man afholder samtaler med de ansatte efter resultatet fra APV en er modtaget. Ud fra resultaterne kan organisationen få afgjort, om der eksisterer eventuelle belastende forhold, konflikter eller mobning. Det er dog altafgørende, at organisationen efterfølgende bruger tid og ressourcer på at følge op på resultaterne og præsenterer disse på både leder- og afdelingsniveau. Organisationen er efter undersøgelserne nødt til at gøre en indsats for at forbedre de forhold, der tyder på, at nogle af deres ansatte ikke har det godt. Herefter kan organisationen tage en snak med deres ansatte og i fællesskab sætte mål for, hvordan det kan forbedres, og hvornår der skal foretages en opfølgning af det psykiske arbejdsmiljø. Hvis det viser sig, at det drejer sig om nogle bestemte personer, eller hvis en person føler sig mobbet, kan virksomheden løbende foretage samtaler med den eller de pågældende for at løse problemet. Hvis der ikke gribes ind på problematiske forhold, så har trivselsundersøgelsen hverken et reelt formål eller nogen effekt. Drejer det sig om svære tilfælde af mobning, vælger nogle organisationer at søge hjælp fra! D?! DD

23 eksperter udefra til at håndtere mobning (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). Ledelsens rolle Lederens rolle er afgørende i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Hvis der eksempelvis opstår konflikter, er det lederens ansvar at skride ind og forsøge at finde en løsning på problemet. Hvis det er et mere vanskeligt tilfælde, kan løsningen, som beskrevet, ske med hjælp udefra. Hvis der er kommet stor fokus på mobning eller det psykiske arbejdsmiljø i den organisation lederen er i, er det dennes job at formidle det videre til sine ansatte (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). Endvidere spiller ledelsens evne til at håndtere organiseringen af arbejdet en rolle. Som beskrevet kan mobning opstå på grund af de beslutninger ledelsen træffer. Det er derfor vigtigt i forebyggelsen af mobning, at ledelsen påtager sig et ansvar og fastslår overfor sine ansatte, hvem der skal klare hvad, og de forventninger der er, da dette højst sandsynligt vil minimere antallet af konflikter. Ydermere er det afgørende at have en ledelse og ikke mindst en leder, der tør at italesætte problemerne og tage hånd om konflikterne. Ledelsen har også et ansvar for at skabe en god kultur. Den kan dog være svær at ændre, da arbejdspladsen måske har været præget af en dårlig kultur længe. Måske har ledelsen selv været med til at skabe kulturen. Hvis denne kultur skal ændres, så er det dog lederens opgave at tage ansvar, og det er ydermere vigtigt, at der snakkes om trivsel til personalemøder, afdelingsmøder osv. Ved at have fokus på dette til møder, så kan snakken fordelagtigt medføre, at der i fællesskab dannes nogle regler for samarbejde og kommunikation i organisationen. Processen kan dog være meget omfattende og kræve mange ressourcer både tidsmæssige og økonomiske. Derfor er det vigtigt, at lederen fremstår som rollemodel for sine ansatte (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). En leder, der er meget fokuseret på at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, betegnes som en konstruktiv leder. Det skal dog nævnes, at det ikke er muligt for lederen alene at skabe og opretholde en god arbejdskultur, lederen kan ikke bedømmes uafhængigt af organisationen (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007: ). Det kan være fordelagtigt at sende lederen på et kursus eller give støtte ved hjælp af coaching. Formålet med dette ville være at give lederen ressourcer til at håndtere situationen og opretholde den nye kultur (Mikkelsen og Høgh, 2010: 53-55). En organisation plaget af mobning eller alvorlige konflikter kendetegnes ofte ved, at der er en utilfredshed med ledelsen. Det kan eksempelvis være, at ledelsen selv mobber, eller at ledelsen er konfliktsky og derfor ignorerer eventuelle mobningssager i organisationen. I 40-50% mobbesager er det lederen, der beskyldes for at være mobberen (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007: 135). Lederen og dennes ledelsesstil har en stor betydning hvad angår mobning. Herunder er en destruktiv ledelse ofte kendetegnende for en virksomhed, hvor der forekommer mobning. I bekæmpelsen af mobning, og hvis en virksomhed ønsker et godt psykisk arbejdsmiljø, betyder det meget at ansætte de rette ledere. En leder kan være rigtig begavet, men det betyder ikke nødvendigvis, at lederen er kompetent til at håndtere mennesker, vanskelige samtaler og de konflikter, der kan opstå. Der er mange ledere, der ikke bliver uddannet i den del af personaleledelse, hvilket er et problem. Det er derfor en god idé at opkvalificere de enkelte ledere (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen- Jensen, 2007: ).! D@! D>

24 Indsatser Inden man igangsætter en indsats mod at forebygge mobning, bør det overvejes, hvorvidt der allerede eksisterer et problem, og hvor stort det i så fald er. Endvidere er det vigtigt, at organisationen gør op med sig selv, hvor vigtig den forebyggende indsats er og hvor højt den bør prioriteres. Det skal også vurderes, om organisationen har den nødvendige tid og de ressourcer, det kræves for at gennemføre en sådan indsats. Det er vigtigt, at organisationen overvejer, hvilke mål der er for indsatsen. Herunder hvordan der evalueres på indsatsen. Endeligt er det vigtigt allerede fra start at fordele, hvem der står for hvad under indsatsen (Mikkelsen og Høgh, 2010: 19). Der findes forskellige indsatser i forebyggelsen af mobning. Organisationen kan eksempelvis starte med at udarbejde en mobbepolitik. Ydermere kan der blive sat fokus på at minimere eller fjerne risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Organisationen kan eksempelvis begynde at sætte fokus på kommunikationen og omgangstonen, hvis disse ikke er tilfredsstillende. Hvis det drejer sig om en leder eller en medarbejder, der skaber mange af problemerne, kan virksomheden vælge at sende den pågældende på et kursus, der har kommunikation og omgangstone i fokus. Man kan også vælge, at sende hele arbejdspladsen på et kursus, hvor man gennem dialog drøfter omgangstonen. Det kan også være lederen selv, som sætter fokus på god og dårlig kommunikation under personalemøder eller lignende. Herefter er det vigtigt, at der aftales nogle retningslinjer for, hvordan kommunikationen samt tonen skal være, og hvad man gør hvis man føler, at nogen overskrider retningslinjerne (Mikkelsen og Høgh, 2010: 47-48). Der kan også kigges på andre faktorer omkring kulturen, som kunne forårsage mobning. Det kunne eksempelvis være en meget konkurrencepræget kultur eller en kultur, hvor medarbejderne har svært ved at samarbejde (Mikkelsen og Høgh, 2010: 59-66). Når der ansættes nye medarbejdere, er der en tendens til at fokusere på personens dygtighed i forhold til arbejdsopgaver. I den forebyggende proces er det vigtigt, at man ikke kun fokuserer på dette. Det er vigtigt, at den nyansatte kan fungere med de andre medarbejdere for at minimere risikoen for konflikter eller mobning. Ydermere skal virksomheden nøje overveje forfremmelser af medarbejdere. Det ville umiddelbart være en dårlig idé, at forfremme en der mobber, da dette indikerer, at lederen bakker op om denne persons adfærd. Det er vigtigt, at den person der bliver forfremmet får råd om, hvordan man skal indgå i sin nye rolle, så risikoen for konflikter med de andre medarbejdere, der har søgt samme stilling, minimeres (Mikkelsen og Høgh, 2010: 69-70). Mobbepolitik Når en arbejdsplads beslutter sig for at sætte fokus på mobning, er det i første omgang vigtigt, at alle på arbejdspladsen bliver introduceret for mobning og får viden om det. Arbejdspladsen kan eksempelvis vælge at afholde et foredrag, som har fokus på mobning. Foredraget kan omfatte information om, hvordan man opdager mobning, og hvordan man griber ind overfor det (Mikkelsen og Høgh, 2010: 49-51). Nogle organisationer vælger at udarbejde en mobbepolitik som et led i forebyggelsen af mobning. Den kan også kaldes noget andet, da nogle mener, at ordet mobbepolitik kan opfattes negativt. En mobningspolitik er en nedskrevet politik, der udtrykker en arbejdsplads holdning til mobning og beskriver retningslinjer for, hvordan man håndterer sager om mobning. En mobningspolitik bør indeholde: 1. En hensigtserklæring fra (top)ledelsen om, at man ikke accepterer mobning på arbejdspladsen 2. Eventuel henvisning til lovgivning på området. 3. Procedurer for, hvordan man håndterer sager om mobning. 4. Procedurer for, hvordan man evaluerer handleplanen.! D0! D3

25 (Mikkelsen og Høgh, 2010: 25) Det er vigtigt, at mobbepolitikken bliver en integreret del af organisationens dagligdag. Det sker blandt andet ved, at mobbepolitikken er synlig for alle på arbejdspladsen, bringes op på møder og er et aktivt redskab, der reguleres og udvikles. Den kan fungere i samspil med en eventuel trivselsundersøgelse, hvor man ud fra disse kan vurdere, om der er behov for en regulering i mobbepolitikken (Mikkelsen og Høgh, 2010: 23-25). I selve udarbejdelsen af mobbepolitikken er det vigtigt, at medarbejderne bliver inddraget. De skal indgå i en dialog med ledere, så alle får indflydelse på, hvilke faktorer den skal indeholde. De kan overveje deres egen adfærd, og hvordan de synes, man skal behandle hinanden. Det er en god idé, at der efter udarbejdelsen sammensættes et udvalg, som skal snakke om dens indhold og løbende overveje rettelser og tilføjelser. Det er vigtigt, at det i mobbepolitikken fremgår klart, hvordan organisationen definerer mobning og eventuelle eksempler på adfærd, der defineres som mobning. Hensigtserklæringen skal indikere, at organisationen er opmærksom på mobning og ser det som et problem, de vil skride ind overfor (Mikkelsen og Høgh, 2010: 23-25). Det er en god idé, at der i mobbepolitikken fremgår en procedure for, hvem man skal kontakte, og hvad der skal ske, hvis der opstår mobning. Det kunne være, hvis en medarbejder eksempelvis indgiver en klage, hvor der skal foretages en undersøgelse af de involverede. Hvis det viser sig, at der er hold i klagen, skal de involverede introduceres for sanktionerne, der kan forekomme. Hvis ikke der fremstår tegn på mobning, så lukkes sagen. involverede i sagen. Disse kunne eventuelt være uddannet til at tage sig af sådanne situationer såsom en HR-medarbejder eller en tillidsrepræsentant (Mikkelsen og Høgh, 2010: 30). Sanktionerne som mobbepolitikken kan indeholde, kunne eventuelt være mundtlige eller skriftlige advarsler eller fyring. Mange virksomheder har ikke udarbejdet klare retningslinjer, hvilket resulterer i at mange, der bliver mobbet, føler sig magtesløse (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007: 279). Medarbejderne Når det drejer sig om mobning eller psykisk arbejdsmiljø, betyder alle medarbejdere meget. Hvordan de interagerer og har det med hinanden har betydning for, hvordan de hver især trives på arbejdspladsen. Man kan ikke fuldstændig ændre menneskers væremåde, eller den måde de taler på, hvorfor det er vigtigt, at der er en intern forståelse for, hvordan der skabes respekt for hinanden. Derudover er det vigtigt, at medarbejderne accepterer, at folk er forskellige, og man har ret til at sige fra overfor hinanden. Ydermere er det som tidligere nævnt vigtigt, at medarbejderne bliver introduceret for mobning, konflikter samt konfliktløsning. Derved opnår de en forståelse for, hvordan de sammen kan undgå mobning. Pointen med kollegernes vigtige rolle er, at de aktivt kan være med til at sætte en stopper for mobningen (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007: ). I nogle tilfælde forekommer der mobning, uden der er angivet nogen egentlig klage. Når dette sker, er det en god idé at igangsætte en undersøgelse, som med fordel foretages af en person, der ikke er involveret i sagen. Herefter skal der tales med de!

26 Tele Danmark Communications Næste afsnit i projektet beskæftiger sig med TDC, hvor TDCs rejse gennem tiden vil blive beskrevet. Dernæst vil det blive belyst, hvordan TDC Channels, Order Management fungerer og hvilke arbejdsopgaver de har hos TDC. Dette er relevant, da det er denne afdeling, hvorfra nogle personer er blevet interviewet. Afslutningsvis vil TDCs tanker om og årsager til deres mobbepolitiks opståen blive forklaret med udgangspunkt i viden fået fra to af de fire respondenter, HR-medarbejderen og teamlederen. Historien TDC er blandt de største selskaber i Danmark og er det største teleselskab i Danmark. Selskabet TDC har en lang historie, der går helt tilbage til telefonens oprindelse. Det hele begyndte i 1881 med det første abonnementsselskab i Danmark, som var ejet af det amerikanske firma Bell. Allerede i 1882 blev der dannet et dansk abonnementsselskab, og kundeskaren steg fra kun 22 til omkring Op gennem 1900-tallet steg dette til 3 selskaber, og i 1990 blev der i Folketinget dannet en lov, der samlede alle teleselskaber under et stort. I 1995 udgjorde det dermed det landsdækkende selskab Tele Danmark. Tele Danmark voksede i stigende grad, og i 1996 begyndte konkurrencemarkedet i Danmark og dermed kom der nye teleselskaber til. Dog var Tele Danmark stadig det største. I 1997 indgik Tele Danmark partnerskab med et amerikansk selskab, der senere dannede samarbejde med et andet amerikansk selskab, SBC, og med det blev Tele Danmark en del af verdens største teleselskab. I mellemtiden havde Tele Danmark overtaget alle statens aktier i teleselskaber i Danmark og gik dermed fra at være et offentligt til et privatejet selskab. Fra 2000 skiftede Tele Danmark navn til Tele Danmark Communications (TDC), og der blev der dannet flere datterselskaber. I 2004 blev der dannet selskabet Nordic Telephone Company Aps, NTC, som overtog en stor del af det amerikanske selskab SBCs aktier i TDC, men disse er siden solgt videre (TDC, a). I dag har TDC en målsætning om, at en vis procentdel af lederne skal være kvindelige, og dermed er der påbegyndt en række tiltag for at gennemføre denne målsætning (TDC, b). Organisationen TDC består af forskellige afdelinger, der geografisk er placeret forskellige steder i Danmark. De har blandt andet afdelinger i Odense, Århus og København. TDC har mange forskellige slags afdelinger tilknyttet, og der er eksempelvis en salgsafdeling. Medarbejdere i denne afdeling er ofte meget ophængt af mål, og

27 derfor være ret konkurrencepræget (Bilag 1, HR-medarbejder: 3). Grundet TDCs position på det danske marked er der derfor sommetider fokus på dem i medierne. Dette kan resultere i, at samfundet har og/eller får en holdning til dem gennem denne omtale. Grundet deres image og salg kan det derfor være vigtigt for dem, at de følger de samfundstendenser, der er oppe i tiden (Bilag 1, teamleder: 71). Projektet har interviewet fire respondenter fra afdelingen TDC Channels og det team, som hedder Order Management. De er netop geografisk blevet flyttet til Borups allé. Der er derfor sket nogle omvæltninger på det seneste (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 123). TDC Channels har i alt 2000 ansatte, hvor i teamet Order Management er der 13 medarbejdere, der betegnes som kunderådgivere. Der er en teamleder tilknyttet, der står for at uddelegere arbejdsopgaver mellem de ressourcer hun har, samt sørge for at disse bliver løst. Derudover er det hende, der har ansvaret for sine ansattes trivsel, så i det hele taget har hun ansvaret for afdelingens daglige gang. Afdelingens arbejdsopgaver er meget kundeorienteret og omfatter alt fra at besvare mails fra kunder, til nummerpotering og en telefonlinje hvor teknikere, andre teleudbydere og inkassoafdelingen kan ringe ind (Bilag 1, teamleder: 62). Empirien er indsamlet ved interviews med fire ansatte: en leder, en medarbejder, en HR-medarbejder og en tillidsrepræsentant. Medarbejderen, lederen og tillidsrepræsentanten arbejder sammen i det daglige, hvorimod HR-medarbejderen geografisk er placeret andetsteds. Hun arbejder på TDCs hovedkontor, og er derfor ikke som sådan en del af de andre respondenters daglige arbejdsgang. Det skal dog bemærkes, at hun er tilknyttet afdelingen, og det er hende man blandt andet kan tage fat i, hvis der opstår problematikker eller andet som hun kan være afdelingen behjælpelig med. Ydermere berører hendes arbejde alle i TDC, da hun arbejder med personalepolitikker, som er gældende for alle i virksomheden (Bilag 1, HRmedarbejder: 20). I løbet af TDCs levetid, er der sket en del omvæltninger. I oktober 2007 lukkede TDC en del mindre afdelinger, hvilket resulterede i, at medarbejderne blev samlet og tilbudt at flytte til andre afdelinger og/eller adresser rundt om i landet (TDC, c). Samme år begyndte der som nævnt at komme stor fokus på TDCs psykiske arbejdsmiljø i medierne, hvor DR i en artikel beskrev, at der i TDC var et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Der var højt sygefravær og en af årsagerne, ifølge Dansk Metal der organiserede de ansatte hos TDC, var, at lederne pressede deres medarbejdere til det yderste. Årsagen dertil var efter sigende, at lederne fik en bonus, hvis medarbejderne havde et lavt sygefravær (DR). TDC valgte desuden at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø i samme år og valgte blandt andet at udarbejde en mobbepolitik. Den HR-medarbejder vi interviewede var med til at lancere mobbepolitikken i 2007, og på det tidspunkt blev hun og cirka 30 andre uddannet af Eva Gemzøe Mikkelsen. Disse medarbejdere skulle fungere som kontaktpersoner, hvis der opstod mobning (Bilag 1, HR-medarbejder: 5). Politikken blev udarbejdet i fællesskab med faglige organisationer og andre relevante personer, der kunne bidrage, såsom kommunikationsafdelingen, eksperter i arbejdsmiljø, nogle ledere, medarbejdere, og eksterne samarbejdspartnere. Efter mobbepolitikken var lanceret, kom den på intranettet og derudover blev der overalt i TDC hængt plakater op (Bilag 1, HR-medarbejder: 8). Indholdet i mobbepolitikken består blandt andet af en plakat med to illustrationer; den gode kollega og mobberen. Illustrationerne fortæller forskellene på de to (Bilag 2). Selve mobbepolitikken består af kontaktoplysninger til PFAs tillidslinje, samt navne og telefonnumre på repræsentanter hos TDC, man kan ringe til, hvis man føler sig mobbet eller anden form for ubehag i forbindelse med ens arbejdssituation. Derudover indeholder den også generel fakta om mobning fra blandt andet Arbejdsmiljøinstituttet og Eva Gemzøe Mikkelsen, samt en holdningstilkendegivelse om blandt andet mobning

28 Mobbepolitikken er sidenhen blevet opdateret, senest i Det skal dog bemærkes, at det grundlæggende er den samme mobbepolitik. Der sker ikke som sådan ændringer i mobbepolitikken, medmindre der forekommer ny viden på mobningsfeltet. TDC tjekker, at det der står er aktuelt og om der eventuelt er nogle links, der kunne være interessante for medarbejderne at få. Opdateringen omfatter, at antallet af kontaktpersoner i tilfælde af mobning er reduceret bemærkelsesværdigt i forhold til tidligere, hvor der var omkring 30 kontaktpersoner. Hvis der ellers skulle forekomme et behov for ændringer i indholdet, eksempelvis hvis indholdet er forældet, så ville de muligvis foretage ændringer i indholdet. Hvis der forekommer organisatoriske ændringer eller strukturændringer, så påvirker dette ikke mobbepolitikken. Den står som udgangspunkt fast (Bilag 1, HR-medarbejder: 12). Metode Projektet har benyttet sig af flere metoder i forbindelse med indsamling af empiri og analysedelen. I dette afsnit vil det blive gennemgået præcis, hvilke metoder projektet har anvendt, og derudover hvilke metodemæssige valg der er taget i forhold til brugen af disse. Der vil dermed være en gennemgang af metodevalg i forbindelse med opbygning af interview, interviewsituationen og transskription. Afslutningsvis vil der være en gennemgang af metoden til analysen for at danne et overblik over, hvordan denne er

29 Opbygning af interview Når man ønsker ny viden inden for et emne, kan dette opnås ved at indsamle empiri. Dette projekts empiri er fremkommet ved hjælp af interviews, hvor formålet med disse interviews var at indsamle viden om, hvordan respondenterne oplever mobning på arbejdspladsen og hvordan der, ud fra deres perspektiver, bliver taget hånd om mobning hos TDC. Empirien blev indsamlet i form af en kvalitativ interviewundersøgelse af fire respondenter fra TDC, og da projektet har med diskursanalyse at gøre, var den kvalitative interviewmetode den mest oplagte. I diskursanalyse er man interesseret i at undersøge sproget og dermed, hvordan individer italesætter ting forskelligt, og dette havde respondenterne mulighed for frit at gøre i denne slags undersøgelse (Jørgensen og Phillips, 1999: 129). De spørgsmål, der blev stillet i interviewsituationen, bygger på viden indsamlet fra bogen Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007), og Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen en håndbog (Mikkelsen og Høgh, 2010). Dette begrunder også årsagen til, hvorfor der er blevet stillet nogle forskellige spørgsmål til respondenterne, da teorierne for eksempel giver udtryk for at lederen har et personaleansvar. Dernæst bygger spørgsmålene også på artiklen fra 2007 omhandlende TDC og deres psykiske arbejdsmiljø. Artiklen var altså ikke blot en motivation for udvælgelsen af firmaet, men blev også anvendt i interviewsituationen. Interviewspørgsmålene har nogle fællestræk, men også afvigelser, der skyldes, at de personer der optræder i interviewene har forskellige positioner hos TDC. Selv om mobning både kan forekomme hos ledere, såvel som almindeligt ansatte, og deres muligheder for at søge hjælp hver især til dels er ens, gør deres positioneringer, at de har forskelligt ansvar, hvis mobning opstår. Til at hjælpe med at strukturere interviewene blev der taget udgangspunkt i nogle interviewguides i form af scripts, som gruppens medlemmer sammen formulerede (Kvale og Brinkmann, 2011: 151). Disse interviewguides var naturligt med til at forme interviewets forløb og sikrede at formålet med disse blev opretholdt. Den interviewform der blev benyttet i dette projekt var det semistrukturerede livsverdensinterview (Kvale og Brinkmann, 2011: 143). Diskurspsykologiens interviews er kendetegnede ved, at disse hovedsageligt er semistruktureret eller helt ustruktureret. Dette skyldes, at ved for eksempel surveyundersøgelser vil interaktionen gå tabt, og desuden vil respondenten ikke få fri mulighed til at vælge sine egne diskurser, da diskurserne muligvis vil være præget af det skriftsprog, der allerede står der. Og når diskurspsykologien ydermere mener, at betydninger er indlejret i sproget, er det vigtigt at vælge en metode, der muliggør at man kan undersøge sproget for at analysere disse betydninger (Jørgensen og Phillips, 1999: 131). Begrundelsen, for at vælge semistrukturerede frem for ustrukturerede interviews, skyldes at førstnævnte bedre sikrer, at man husker at få berørt alle de emner, man på forhånd har besluttet sig for at komme ind på. Det semistrukturerede interview ønsker at opnå en viden om respondentens livsverden, og i dette projekts tilfælde, viden om mobning, for senere at kunne fortolke respondenternes svar i analysen. Dette projekt vil således gerne finde frem til deres meninger, oplevelser og tolkninger af mobning på deres arbejdsplads hos TDC. Interviewformen tillader stor åbenhed, hvad angår rækkefølgen og formuleringen af spørgsmålene, hvorfor det også var muligt at stille opfølgende spørgsmål undervejs. Det kan ikke afvises, at nogle spørgsmål i interviewsituationen har været ledende, da man kan have været farvet af formålet med undersøgelsen. Ifølge diskurspsykologiens tilgang til interviews, er ledende spørgsmål desuden ikke en hindring for validerbare interviews, men er snarere opfattet som en naturlig del af interaktion mellem interviewer og respondent (Jørgensen og Phillips,

30 Interviewsituation De fire respondenter, der blev interviewet fra TDC var en HR-medarbejder, en teamleder, en medarbejder og en tillidsrepræsentant. Det blev besluttet at bruge fire respondenter, med fire forskellige positioner og ansvar, da det formodes at disse har et uensartet kendskab til firmaets mobbepolitik. Det er her også vigtigt at understrege, at afdelingen TDC Channels har 2000 medarbejdere, hvor empirien er skabt af interviews med tre medarbejdere fra det team, som kaldes TDC Channels, Order Management. Teamet består af omkring 13 medarbejdere i alt. Det sidste interview blev som beskrevet foretaget med en HR-medarbejder. Da det ifølge diskurspsykologien ikke er antallet af interviewpersoner, der afgør frugtbarheden af ens undersøgelse, blev det ikke anset som et problem, at analysen er formet ud fra disse fire interviewpersoner. Respondenterne i undersøgelsen er fra samme afdeling, hvilket gjorde sandsynligheden for, at de er i interaktion med hinanden i hverdagen større, end hvis man i et så stort firma som TDC valgte respondenter, der ikke arbejder i samme afdeling. Derfor ville muligheden for at belyse tendenser inden for lige netop denne afdeling være større. At de fire respondenter har forskellige positioner hos TDC var også relevant, da undersøgelsen gerne skulle kunne vise, om der forekom forskellige diskurser ud fra deres individuelle interviewbesvarelser og i så fald hvilke. I selve interviewsituationen blev der taget højde for nogle etiske problemstillinger. Inden interviewets start var det vigtigt, at de deltagende blev informeret om deres anonymitet. Der blev foretaget en kort briefing for at informere respondenterne om interviewets formål. Vi ønskede blot deres umiddelbare viden og holdning til de spørgsmål, der blev stillet. Efter interviewene foretog vi en kort debriefing, hvor vi spurgte om respondenterne havde yderligere spørgsmål til os og projektet, eller om de havde mere at tilføje (Kvale og Brinkmann, 2009). Under hver interviewsituation var der en respondent og to interviewpersoner til stede, da det således var muligt at hjælpe og supplere hinanden undervejs, så ingen spørgsmål gik tabt eller blev overset. Dog kan dette være en ulempe, da respondenten kunne have følt sig trængt op i en krog og derved blive yderligere nervøs og usikker i sine svar (Kvale og Brinkmann, 2009). Interviewene blev optaget så respondenternes forskellige svar kunne transskriberes. Hvert interview varede cirka minutter. Længden af interviewene var forholdsvis individuelle og afhang blandt andet af, hvor hurtigt respondenterne svarede, og om deres svar var korte eller lange. Transskribering De interviews der udgør empirien blev optaget på mobiltelefoners optageudstyr. For nemmere at kunne arbejde med det indsamlede materiale er dette blevet transskriberet. Der findes ingen faste regler for, hvordan en transskribering skal se ud, men for bedre at kunne analysere interviewene er de blevet transskriberet med detaljer, der sørger for at få flest mulige udtryk med som pauser, tøven og latter. Ligeledes er dele af nogle ord skrevet med store bogstaver for at markere en respondents tryk på en stavelse. Derudover har fremgangsmåden for transskriberingen været aftalt på forhånd, så forskelle og variationer i det skriftlige mindskes. Dette øger muligheden for at kunne analysere interviewene på lige fod. Man bør, som altid ved transskribering, være opmærksom på, at den non-verbale kommunikation mistes (Kvale og Brinkmann, 2009: ). Metode til analyse Til at besvare problemformuleringen tager analysen sit udgangspunkt i diskursanalysen. Nærmere bestemt den diskurspsykologiske analyse. Ved hjælp af denne diskursanalyse kan man ikke finde frem til en endegyldig sandhed, men ><

31 hjælp af analysen vil man kunne se, hvordan respondenternes verden er konstrueret, på det tidspunkt interviewet er foretaget. I projektet menes der med konstruktion af verden, konstruktionen af deres syn på mobning. Grundet dette tidslåste sandhedsbillede kan man ikke udelukke, at hvis undersøgelsen blev foretaget på et andet tidspunkt eller med andre respondenter, ville diskurserne se anderledes ud. Analysen tager udgangspunkt i den diskurspsykologiske tilgang, idet denne er god til at analysere kvalitative interviews, og ser interviews som en social interaktion, hvor intervieweren er aktiv og indgribende (Jørgensen og Phillips, 2013: ). Projektet ønsker at undersøge, hvordan de diskurser forskellige strukturelle positioner hos TDC benytter sig af, har indflydelse på håndteringen af mobning på denne arbejdsplads. Her kan diskurspsykologien anvendes, da den, som tidligere beskrevet, beskæftiger sig med, hvordan sproget skaber nogle konstruktioner af verden, som har indflydelse på sociale handlinger (Jørgensen og Philips, 2013: 105). Af samme grund har der ikke været interesse for en mere lingvistisk analyse, hvorfor kritisk diskursanalyse for eksempel ikke er inddraget. Diskurspsykologien giver projektet lov til at have et empirisk fokus. Her kan det analyseres, hvordan respondenterne aktivt og kreativt bruger diskurser som ressourcer i den konkrete interaktion. Fokusset er koncentreret i konkrete interaktioner og har ikke som sådan samfundsdækning. For dette projekt betyder det, at der kigges på en konkret case (afdelingen i TDC), hvilket betyder at resultaterne ikke nødvendigvis kan bruges på andre virksomheder, afdelinger eller i andre sammenhænge. Dog kan projektet belyse nogle tendenser, som muligvis vil kunne findes i andre virksomheder. De andre diskursteorier er mere interesserede i at kigge på de overordnede mønstre i diskurserne for derved at kunne bruge det i et større samfundsperspektiv. Dette må ses som en af diskurspsykologiens svagheder. Ved at bruge denne metode, er fokus kun på sproget og det bliver dermed ikke afdækket, hvorfor respondenterne benytter de diskurser, som de gør. På den måde kan det komme til at virke kontekstløs at bruge diskurspsykologien. Men problemformuleringen i dette projekt muliggør, at det kan blive vist, hvordan mobning italesættes i den givne afdeling hos TDC, og hvordan mobning har mulighed for at blive forebygget ud fra de diskurser, der eksisterer blandt respondenterne. En anden svaghed i en analyse af denne slags kan være det selektive og fortolkende element. Analysen opbygges ved hjælp af udvalgte citater, som herefter analyseres ved hjælp af diskurspsykologiske begreber og forestillinger om, hvordan forskellige elementer i en udtalelse kan vise, hvordan respondenten eksempelvis retorisk positionerer sig i forhold til andre. Disse begreber lægger op til en fortolkende analyse, hvilket kan gøre analysen forholdsvis subjektiv. Alligevel anses dette ikke som et stort problem for analysen i forhold til diskurspsykologi, da selektionen af citaterne er foretaget ud fra de forskellige diskurser, der er opstillet i analysen. Diskurserne er fundet ved, at de går igen ved alle de fire respondenter, hvorfor det er nogle de har tilfælles om mobning. Når interviewet ifølge diskurspsykologien ses som en social interaktion, betyder det også, at det er de sociale kontekster, der vil konstruere diskurserne. Det medfører, at interviewerens indgriben også kan have indflydelse på de diskurser, der konstrueres. Alligevel anses dette heller ikke for at være et problem. Diskurspsykologien drejer sig meget om hverdagsdiskurser, hvorfor projektet stadigvæk bør kunne undersøge, den sociale kontekst respondenterne indgår i i deres daglige arbejdsliv og se, hvordan det har indflydelse på diskurserne. Der kigges altså ikke direkte på den interaktion, der foregår imellem positionerne, men da medarbejderen, teamlederen og tillidsrepræsentanten kommer fra samme afdeling og HR-medarbejderen er tilknyttet den pågældende afdeling interagerer de i hverdagen, og derfor antages det at deres! >;! >"

32 diskurser påvirkes af hinanden. Dette vil projektet blandt andet belyse gennem analysen. Som beskrevet tidligere i projektet placerer de tre overordnede diskursanalyser sig forskelligt, når det kommer til forholdet mellem diskurserne og det sociale. Diskurspsykologien placerer sig midt i mellem diskursteorien og den kritiske diskursanalyse. Det vil sige, at diskurspsykologien mener, at det sociale påvirker diskurserne, men diskurserne påvirker også det sociale. Dette er et synspunkt projektet har tilsluttet sig. Dog mener den kritiske diskursanalyse også, at der er et dialektisk forhold mellem det sociale og diskurserne. Derfor kan det godt være svært at gennemskue, hvad det så vil sige, at diskurspsykologien placerer sig midt i mellem. Men det gør den, fordi den på én gang siger, at diskurserne er konstituerende, men samtidig at diskurserne er indlejret i historiske og sociale praksisser (Jørgensen og Phillips, 2013: 29). mobning som støj), kaldes det i projektet for en diskurs. Sådan bliver det altså en fælles diskurs for respondenterne. Udsagn inden for hver diskurs vil blive analyseret ved hjælp af de diskursteoretiske begreber, som kan klarlægge hvor i interaktionen der opstår en konflikt i diskurserne, og hvor i interaktionen respondenten skifter position ved at gå fra én subjektposition i én diskurs til en anden subjektposition i en anden diskurs. Herefter kan det ses om de diskurser, som respondenterne anvender, kan have betydning for den måde forebyggelsen og håndteringen af mobning foregår. De temaer der går igen på tværs af interviewene afspejler de diskurser, der er på spil i denne afdeling hos TDC. De diskurser der kommer til udtryk, skal benyttes i en diskussion af, hvordan disse kan påvirke håndteringen af mobning. Her vil TDCs mobbepolitik også blive inddraget. Diskurspsykologisk analyse Diskurspsykologiens fokus ligger på talernes skiftende og fleksible positioneringer i løbet af interaktionen. Derfor er det interessant at se på, hvordan mennesker via deres egen positionering og positioneringen af andre understøtter eller udfordrer hinandens konstruktioner af verden. Sådan skabes der enten en betydningskonsensus eller alternativt en betydningsforhandling. Projektet tager her udgangspunkt i mobning som den verden de fire medarbejdere konstruerer. Ligeledes består positioneringerne dels af de fire respondenter i form af deres jobniveau, og dels positionerer de sig selv og de andre gennem deres diskurser om mobning. Analysen vil foregå ved hjælp af kodning. Det betyder, at empirien deles op i temaer (støj, tabu, individuelt ansvar, arbejdsmiljøproblematik og image), som generelt går igen ved respondenter. Dette gøres for at belyse deres forskellige eller ens diskurser, som vil kunne sammenlignes. Når temaet bliver sat over for mobning (eksempelvis! >?! >D

33 Analyse Indtil nu er det blevet gennemgået, hvilken videnskabsteoretisk tilgang projektet er knyttet til, og hvilken indflydelse denne har i forhold til, hvad man kan se ved at lave en analyse med disse briller på. Der har desuden været en gennemgang af fænomenet mobning og ligeledes forebyggelsen af mobning. Efter ovenstående teoretiske gennemgang vil det nu gennem analysen blive vist, hvilke forskellige diskurser, der er på spil hos TDC i forhold til emnet, mobning. Mobning som tabu I denne analysedel vil projektet forsøge at give et indblik i, hvilke tabuer der kan være forbundet med mobning ud fra de fire respondenters udtalelser. Ud fra de forskellige udtalelser kan der være en tendens til at mobning tabuiseres, hvilket HRmedarbejderen blandt andet giver udtryk for i sin oplevelse af arbejdsmiljøet: Jeg kan vurdere min egen situation, mine egne kollegers situation indenfor afdelingen og der er det bare forrygende godt. Selvom vi fandeme også har meget fejet ind under gulvtæppet, som ingen tager hul på. Øh, men vi skal helst fremstå som sådan nogle, hvor det går smadder-alletiders-godt. Øhm, især fordi vi sidder, og laver de ting, vi gør, så formås man faktisk bare at kunne det hele. Det kan vi overhovedet ikke, men vi er gode til *siger fløjtelyd og laver fejende bevægelse med hånden. At feje det hele ind under gulvtæppet. Og hvis vi ikke rigtig magter og konfrontere hinanden, med det vi er utilfredse med, men vi har det godt og sjovt. Og jeg oplever også, at arbejdsmiljøet generelt er godt. Øh, og vi kan jo også se det på medarbejderundersøgelserne, øh, at de fleste synes jo egentlig, at det er et meget fedt sted og være, så øhm.. (Bilag 1, HR-medarbejder: 2) HR-medarbejderen bruger øh flere steder, hvilket gør det tydeligt, at hendes udtalelser arbejder imod hinanden. Hun fortæller, at arbejdsmiljøet er godt, men samtidigt sætter hun sin udtalelse i forbindelse med noget negativt, når hun siger, at meget bliver fejet ind under gulvtæppet, fordi de ikke magter at konfrontere hinanden. Hun positionerer sig selv fra et jeg til som en del af et vi, og skifter på den måde subjektposition til at være en del af HR-afdelingen, som ifølge hende skal fremstå fejlfri, når det handler om at have et godt arbejdsmiljø. Hun giver dermed udtryk for, at det i hendes afdeling er accepteret at visse emner slet ikke kommer op til overfladen.! >@! >>

34 Det tyder på, at hun ikke vil tage ansvaret for de ting, der bliver fejet under gulvtæppet, fordi hun har en forestilling om, at det er forkert og hendes identitet som HR-medarbejder kan ikke stå inde for det. Derfor starter hun med, at have en jegposition, hvor hun siger, at hun og hendes kolleger har det godt. Hvorefter hun former en kollektiv identitet, så det ikke kun er hendes ansvar at visse ting bliver fejet under gulvtæppet, men at det er alles. Hun har været med til at udforme mobbepolitikken og burde derfor tage mere ansvar, men det prøver hun at undgå ved at forme en kollektiv identitet. Der er formet en mobbepolitik, som burde være et værktøj der bekæmpede mobning, hvor der står hvad mobning er, hvem der mobber og så videre. Dette burde åbne op for, at man i virksomheden blev bedre til at snakke om mobning og problemer, det tyder dog på at dette ikke er tilfældet. Hun starter med at sige, at de har det forrygende godt i afdelingen, men efterfølgende siger hun, at der er en del, der bliver fejet ind under gulvtæppet. Dette kunne tyde på, at hun har en forestilling om, at det er bedst for virksomhedens identitet og billede udadtil, men i virkeligheden er det ikke helt sådan, det hænger sammen. Hun accepterer derfor, at man godt må have nogle ting, der bliver fejet under gulvtæppet og alligevel kan man have et godt psykisk arbejdsmiljø. Videre beskriver hun, hvordan hun mener, der er fulgt op på trivselsundersøgelser i afdelingen: der kan der jo sagtens ligge skjulte problemer, som aldrig kommer frem alligevel. Fordi hvis man som medarbejder har svaret lavt på arbejdsglæde, og man så skal tale om det i gruppen og være, så siger man ikke noget typisk. Altså jeg skal fandeme ikke lægge noget her, fordi arbejdsglæden handler jo sikkert også om de mennesker, man er sammen med. Eller lederen eller hvad det er. Det er ikke ret mange, der stiller sig op og siger, det er mig der har svaret nul, for det er virkelig noget lort. Jeg tænker der ligger indimellem skjulte problemer. Mobbeproblemer, det ved jeg ikke, men et eller andet som ALDRIG bliver kigget på, fordi det simpelthen, man simpelthen ikke stiller op, og ikke tør at stille op i en sammenhæng. Så man kan se det, men man kan ikke nødvendigvis gøre noget ved det. (Bilag 1, HR-medarbejder: 21) HR-medarbejderen påpeger, at der er ting som folk ikke har lyst til at sige højt i grupperelationer, eventuelt grundet frygt for at skabe dårlig stemning. Igen skifter hun pronomener mellem jeg og man, hvilket tyder på, at hun er usikker på, hvordan det reelt foregår og derudover forsøger hun ved hjælp af en man-position at lægge ansvaret fra sig. Ydermere giver hun lidt medarbejderne skylden for at nogle af problemerne ikke kommer frem, fordi de ikke tør stille sig op og sige noget. Hun siger, at man godt kan se problemerne, men lægger igen ansvaret fra sig og siger det er den enkeltes ansvar. Der forekommer her en accept af, at der ikke bliver taget hånd om problemer, og dette afspejler igen den underliggende accept af, at problemer ikke altid bliver taget op og italesat, før der er opstået et reelt problem. Dette tyder på at den forebyggende proces, der skal sørge for at mobning undgås, kan være problematisk. Grundet at det forventes at medarbejderne selv står frem, hvis der er et problem, hvilket muligvis først vil ske når der er tale om reel mobning. Der er en forestilling om, at billedet af virksomheden udadtil skal være godt, og derfor undgår de muligvis at snakke om problemerne, da det ikke vil gavne virksomheden. Hun udtaler desuden:...men det kræver faktisk, altså ligesom de siger mobning er ikke for børn, det kræver fandeme sin mand eller kvinde at stille sig op og sige, jeg bliver fandeme generet. Gør noget ved det, hjælp mig, ikke?! (Bilag 1, HR-medarbejder: 16) Her understreges det, at det er ens eget ansvar at sige, hvis man bliver mobbet, men hun er godt klar over, at det kan være svært for medarbejderen at sige det. Dette tyder! >0! >3

35 på, at hun er bevidst om, at der i virksomheden er en kultur, der gør det vanskeligt at italesætte mobning og at hun personligt også har den holdning. Kigger man på medarbejderens udtalelser, fortæller hun ligeledes, at det psykiske arbejdsmiljø i afdelingen er godt. Hun udtaler, at trivselsundersøgelserne fungerer godt men påpeger, at teamlederen godt kan glemme at følge op på eventuelle problemer (Bilag 1, medarbejder: 53). Da hun bliver spurgt, om hun har oplevet mobning eller konflikter på arbejdspladsen, svarer hun usikkert, at det har hun, men undskylder det med et tøvende hvor der er mange kvinder og henkaster det blot til lidt fnidder i krogene (Bilag 1, medarbejder: 35-36). Hun fortæller, at hun gik til sin teamleder med problemet men, at hun selv valgte ikke at gøre mere ud af det, da hun ikke ønskede en konfrontation med de pågældende. Da hun senere i interviewet bliver spurgt ind til sin involvering i konflikter eller mobning, siger hun: Jeg har ikke selv oplevet det, men jeg har haft en kollega, i et andet team, som har oplevet det meget på sig selv ikke, øh. (Bilag 1, medarbejder: 37) Medarbejderen viser her en modsætningsfyldt identitet i og med, at hun ikke vil sætte sig selv i forbindelse med mobning. Hun benytter øh i sætningen, hvilket går igen i mange af hendes udtalelser og dermed styrker denne modsætning. Om kollegaen fortæller hun, at folk ikke vidste, at det omhandlede mobning og at det dermed blev meget tys tys. Hun forklarer efterfølgende, at det gjorde det svært at hjælpe kollegaen (Bilag 1, medarbejder: 48). Hun vil altså ikke sætte mobning i forbindelse med sig selv, muligvis fordi hun ser det som et nederlag og et slag på hendes egen identitet. Dette belyses også ved, at hun ikke ønsker at tale med de pågældende personer, idet hun helst vil undgå at italesætte mobningen. Ydermere definerer hun ikke mobning som værende talen i krogene, hvilket var det hun oplevede. Dette er bemærkelsesværdigt eftersom, at det i mobbepolitikken fremgår at en mobber lige netop gør dette. Hun har intet problem med at sige, at andre er blevet mobbet, hvilket indikerer at mobning ofte ikke bliver italesat, da det jo som vist tidligere ved HRmedarbejderen blev belyst, at det er ens eget ansvar at sige, hvis man føler sig mobbet. Da medarbejderen bliver spurgt, om hun synes, det er okay at snakke højt om mobning, svarer hun: Ja, altså nu, det synes jeg uanset hvad, *griner, men så ja. Det er også svært at være i situationen ikke. Fordi i virkeligheden ville man måske gerne gå stille med dørene. Og så bare have en man, man får støtte fra og snakker med. Det kunne jeg godt forestille mig men. Ja, fordi jeg valgte jo også selv, da jeg havde nogle issues, at jeg ville ikke gå direkte til mobberne, fordi det kunne jo godt være, jeg havde misforstået det eller, et eller andet. Jeg kunne kun fortælle om, hvordan jeg følte det, ikke? (Bilag 1, medarbejder: 49) Medarbejderen går fra en jeg-position, hvor hun mener, at det altid er okay at tale om mobning, til en man-position ved at forsøge at distancere sig selv fra situationen, hvor hun siger, at man nok alligevel ville gå stille med dørene. Hun laver således et skift i pronomener. Det tyder desuden på, at der opstår et krisepunkt ved at hun griner usikkert og gentager ord, hvilket kan være fordi hun er klar over, at hun kommer til at modsige sig selv. Selvom hun forsøger at vise én holdning, ender hun i stedet ud med at styrke den samme holdning der var hos HR-medarbejderen, nemlig at det accepteres at man ikke behøver eller nødvendigvis har lyst at tale højt om mobning. Hun kalder desuden ikke det, hun selv oplevede som mobning eller konflikt, men kalder det i stedet issues, hvilket giver det indtryk, at hun blot ser det som nogle småproblemer. Alligevel vælger hun at kalde de personer, hun havde problemer med for mobberne. Med det understreges igen den tendens, medarbejderen har til at modsige sig selv i og med, at hun på én måde forsøger at tage afstand fra personligt at! >6! 0<

36 have noget med mobning at gøre, men samtidigt kommer hun til at sætte sig selv i forbindelse med netop dette. Denne afstandstagen kan vise en generel tendens, at der i afdelingen kan være visse tabuer omkring mobning og dermed problemer, der aldrig ser dagens lys. Teamlederen fortæller, at hun synes, de har det godt i afdelingen, men at man altid kan sammenligne sig med, hvordan andre har det (Bilag 1, teamleder: 64). Om trivselsundersøgelsen, og hvordan disse bliver gennemgået i afdelingen, svarer hun: Ja af resultatet, ikk. Og det er jo råt for usødet, hvordan ser det ud. Når det så er sagt så, øøh, kan der jo godt være en tendens til, at man måske ikke, hvis man selv sidder med noget negativt sådan ikke har lyst til at pralle det ud, ikk Og så plejer jeg altid at tage en runde med dem hver især. (Bilag 1, teamleder: 95) Når teamlederen fortæller, at hun hellere vil holde samtaler med de enkelte medarbejdere, understøtter hun HR-medarbejderens uudtalte accept om ikke at tale ud om de problemer, der kan være i en afdeling. Det gør hun i den forstand, at problemer og eventuel mobning kun bliver italesat, hvis medarbejderne selv står frem. Her understreges det igen, at det er medarbejdernes ansvar, men hun anvender sin position som teamleder ved at give dem bedre mulighed for at italesætte mobning og problemerne, men stadig på deres eget initiativ. Hvis de ikke ønsker at fortælle hende om det, og hvis teamlederen ikke selv har en fornemmelse af at der foregår noget, kommer det aldrig op til overfladen, førend det muligvis er for sent. Da teamlederen taler om TDCs mobbepolitik, fortæller hun, at hun hellere vil bruge sin sunde fornuft end den egentlige mobbepolitik, hvilket forklarer hvorfor mobbepolitikken heller ikke bliver anvendt i afdelingen og dermed, hvorfor medarbejderen ikke kender til denne. Hun tilføjer desuden, at mobbepolitikken kun var i fokus, da den blev lanceret og fortæller, at den også er blevet brugt som en joke senere hen. Dette uddyber hun ved at sige: Jo, vi kan godt joke lidt om det. Men i og med at Det er jo så på den gode måde, ikk. Fordi ellers så er det jo, at den kammer over og bliver en mobbeting, ikk. Så det er ikke øh Det har været godt at vide, at den er der, fordi så har man den i baghovedet den dag, at man tænker: Den her, den skal jeg have hjælp til, så kan man tage fat i det. Men jeg har det lidt sådan, altså man kan godt løfte nogle ting op til at gøre det til, så er det lige pludselig et problem, og man skal finde en eller anden mobber, ikk. (Bilag 1, teamleder: 78) På den måde negligeres mobbepolitikken til en størrelse, som man kan joke med og ikke som et redskab, man kan bruge. Hvis holdningen til mobbepolitikken fra lederens position er, at den er noget man griner lidt af, kan det have betydning for, hvordan mobning desuden italesættes og mobbepolitikkens funktion i hele afdelingen, da lederen har et ansvar og er/bør være en form for rollemodel for sine medarbejdere. Selvom hun ikke bruger mobbepolitikken i sin dagligdag, tør hun alligevel ikke at afskrive den helt og hun fortæller, at det er godt at vide, at den er der, hvis man skulle få brug for den en dag. På den måde forsøger hun at redde sine tidligere lukninger ved at udstråle, at mobbepolitikken har en funktion i virksomheden, da der er anvendt tid og ressourcer på denne. I virkeligheden tyder det på, at hun ikke synes, at det er et redskab hun i sin position, som leder anvender/vil anvende. Desuden benytter teamlederen ikke ordet mobning så hyppigt i sin udtalelser: Jeg tror egentlig ikke så meget, vi sætter ord på at det er mobning, eller jeg tror mere det er sådan: Hvad handler det om, ikk. (Bilag 1, teamleder: 108)! 0;! 0"

37 Hun ser eventuelle problemer i afdelingen som værende konflikter og ikke mobning, og dette kan eventuelt være årsagen til, at hun ikke bruger mobbepolitikken i hverdagen. Ydermere belyser dette igen, at mobning ikke er noget, der bliver italesat, hvilket kan vanskeliggøre den forebyggende proces. Tillidsrepræsentanten ser, som de tre andre respondenter, arbejdsmiljøet som godt og umiddelbart problemfrit (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 123). Han fortæller dog om en episode med en medarbejder, der blev hængt ud på Facebook af sin leder: Lokalledere har meget fokus på det, men er der situationer, hvor det er lederen og medarbejderen imellem, så kan man sige, så kan det være en stor udfordring for medarbejderen ligesom at skulle anfægte, at det er den pågældende leder som yder mobning. Den sag jeg nævnte tidligere med en medarbejder, der blev hængt ud på facebook, jamen, der gik noget tid inden hun turde at stå frem med det, fordi at det var anspændt forhold, men altså da den så kom frem, så blev der også taget hånd om den med det samme, ikk? (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 127) Det tyder på, at tillidsrepræsentanten mener, at de strukturelle positioner har en betydning for, hvordan sager som mobning bliver håndteret. Episoden med medarbejderen, der blev mobbet af sin leder, beskriver hvordan positioner kan gøre det svært at italesætte visse problemstillinger og dermed også hvorfor nogle ting, i dette tilfælde mobning, bliver tabubelagt. Han sætter i første omgang virksomheden og dens ledere i dårligt lys, men han har muligvis en forestilling om, at dette ikke gavner virksomheden, hvorfor han understreger, at mobningen blev løst. Igen er det på baggrund af medarbejderens initiativ, hvilket endnu en gang belyser at der kan være en del tilfælde, hvor mobning ikke bliver italesat. I interviewet taler tillidsrepræsentanten ikke særlig meget om mobning, men kommer hovedsageligt ind på det, hvis han bliver spurgt direkte ind til det. Dette kan også tyde på, at det for ham ikke er et nemt emne at snakke om. Opsamling HR-medarbejderen starter ud med at fortælle, at arbejdsmiljøet er godt for derefter at kommentere på flere negative ting, hvilket giver et indtryk af, at hun mener der er ting, man i TDC ikke taler om. Teamlederen understøtter dette, når hun vælger at trække folk ind til en samtale, som om det på forhånd er givet, at folk ikke vil snakke i grupperelationer om ting, der er svære. Medarbejderen slås tydeligvis med et billede af arbejdsmiljøet som værende godt, men samtidigt med en masse mangler der kunne gøre arbejdsmiljøet bedre. Tillidsrepræsentanten nævner ligeledes, at der kan gå lang tid før folk tør at stå frem, hvis der foregår mobning. De er alle fælles om den holdning, at de har det godt i afdelingen, selvom dette ytres på forskellige måder, men efterhånden som man kommer længere ind i interviewene, kan man spotte episoder, der får dem til at tvivle på deres egne svar om det gode arbejdsmiljø. De fire respondenter gør det i sidste ende til et individuelt ansvar, at fortælle at man føler sig mobbet, hvilket kan være svært at stå frem med. Dette kan være grunden til at mobning ikke bliver italesat i afdelingen. Dermed konstruerer de alligevel mere eller mindre en fælles diskurs om, at mobning er et tabubelagt emne. Ifølge Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger (Mikkelsen, Kullberg og Eriksen-Jensen, 2007) er det især lederens ansvar, at mobbepolitikken bliver brugt som et aktivt forebyggende og hjælpende værktøj mod mobning. Men når HR-medarbejderen, som har udviklet denne mobbepolitik, ikke vil stå ved sit ansvar, fordi mobning er svært at tale om, og hun jo selv bare er et menneske (Bilag 1, HR-medarbejder: 15), eller lederen i højere grad taler om konflikter snarere end mobning, kan det skabe et miljø, hvor mobning ikke er noget, der blive italesat. Diskursperspektivet mobning som tabu medfører, at det kan være svært som ansat at handle, hvis man føler sig mobbet. Spørgsmålet er derfor, om mobbepolitikken lever op til sit formål, hvis man føler sig begrænset i sproget omkring dette fænomen.! 0?! 0D

38 Mobning som støj Denne del af analysen kigger på diskursen mobning som støj. Denne diskurs er opstået, da flere af respondenterne udtrykker, at det sommetider på en arbejdsplads også handler om at koncentrere sig om arbejdet og ikke så meget alle mulige andre elementer. Flere af respondenterne tænker på mobning og forebyggelsen som en form for forstyrrende element for virksomheden. HR-medarbejderen siger for eksempel om udviklingen af en mobbepolitik:...lad os prøve, og hvad sker der, hvis vi som virksomhed siger: MOBNING!. Arh, så kommer vi i vælten, og tør vi det og sådan, og det turde vi så godt, ikke? Efter utallige diskussioner, hvor skal man sige mobning eller skal man sige gode kolleger? Øh, ligesom med stress. Hvis vi fokuserer på stress, får vi så ikke mere stress? Skal vi ikke hellere fokusere på det gode arbejdsmiljø? Hold kæft, hvor har vi talt om det mange gange... (Bilag 1, HR-medarbejderen: 6) Her beskriver hun, hvordan det at lave en mobbepolitik, i så stor en virksomhed, kræver mod i forhold til medierne. Blandt medarbejderne frygter hun samtidig også, at fokus vil blive fjernet fra arbejdet og ligeledes, hvordan snakken om stress kan afføde, at flere medarbejdere oplever stress, da de pludselig tør at stå frem. Det samme problem ser hun i forhold til mobning. Tillidsrepræsentanten forholder sig til snakken om mobning på samme måde, da han bliver spurgt, om han kan mærke en forbedring i det psykiske arbejdsmiljø siden 2007: Altså både og vil jeg sige, for det er meget øhm, sæsonbetonet, er der noget oppe i medierne omkring stress osv. Så er det også noget, vi oplever her at folk lige pludselig begynder at ligge sig med stress, noget af det er selvfølgelig berettiget, men det kan også lynhurtigt gå hen for nogle og blive sådan et livsstilssygdom også en mediefokuseret sygdom, øhh, og der kan det være svært at skelne, hvad der reelt er stress, og hvad der ikke er Så om det er blevet bedre, det vil jeg ikke sige, jeg synes heller ikke, det er blevet værre. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 132) Også tillidsrepræsentanten synes, at snakken kan få flere til at have en oplevelse af mere stress. HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten understøtter hinandens konstruktioner af mobning og stress som en slags sygdom, hvor opmærksomheden kan ende med at skabe en smitte. Dette betyder, at de ikke altid synes, at man skal snakke om emnet, da dette for eksempel kan ende i flere sygemeldinger, hvilket vil skabe støj på arbejdspladsen. Sygemeldinger koster som bekendt virksomheden penge og for både HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten vil sygemeldinger eller sager om mobning, betyde mere arbejde. HR-medarbejderen positionerer sig højere i forhold til den almindelige ansatte hos TDC. Hun beskriver igen, hvordan man sommetider må vende det psykiske arbejdsmiljø ryggen og ikke udbrede mobbepolitikken hele tiden:...og spørge, hvorfor breder I den så ikke ud? Det er oplagt, det hele ligger der jo. Men så er der også hele det der med, hvad skal man sætte fokus på. Altså, hvornår er det rigtigt at gøre det? Og overvejelserne er også, jamen vil vi, hvor meget støj vil vi have, for at sige det ligeud, og vil vi have det lige nu. Altså man tænker jo nogle gange smadder strategisk. Så selvom vi fører os frem med politikker på det ene og det andet, så er vi jo også, er det jo også lidt med, jamen okay det er altså også en forretning, og nu skal du fandeme bare arbejde, ikke?! (Bilag, HR-medarbejder: 17) HR-medarbejderen laver et skift i pronomener og skifter således fra at tale om vi til at tale om du. Dette gør, at hun bevæger sig fra én subjektposition, som en af! 0@! 0>

39 medarbejderne i virksomheden, til en overordnet, der kan bede de andre om at holde sig til arbejdet og ikke gå så meget op i det psykiske arbejdsmiljø. Teamlederen giver udtryk for, at hun både prioriterer det psykiske arbejdsmiljø og arbejdsopgaverne i sin afdeling: Den har nok været meget en til en. Det vil sige i en snak mellem mig og de pågældende, altså, altså Hvis jeg har fornemmet et eller andet eller fået et eller andet sagt, så har jeg taget en snak med dem. Da jeg kom til, tog jeg en snak med alle, det vil sige, så har det været sådan meget en til en. Også for ligesom at sige, hvorfor er det vi er her? Vi er her, fordi det er et arbejde, men derudover så skal vi også have det godt sammen, i det vi tilbringer rigtig mange timer sammen. (Bilag 1, teamleder: 68) Hun lægger vægt på, at de primært er på stedet, fordi de skal arbejde og derfor er netop dette i højsædet. Alligevel skal de tilbringe mange timer sammen og derfor bør miljøet også prioriteres. I forhold til sine medarbejdere i afdelingen, positionerer hun sig også højere end dem. Hun taler med dem en ad gangen, hvis der er noget, der skal tales om. Hun skifter samtidig subjektpositioner mellem at være i en højere position, hvor hendes jeg tager en snak med dem, og når hun skal være en del af medarbejderne, udtaler hun, at vi skal arbejde og have det godt sammen. På den måde skaber hun en modsætningsfyldt identitet, hvilket kan være med til at hendes medarbejdere kan føle, at det er svært at gå til hende, når de oplever problemer i arbejdsmiljøet. Medarbejderen støtter op om de andres konstruktion af mobning, som noget der let kan tage fokus fra arbejdsopgaverne: Interviewer: Det bliver bare lige snakket igennem måske og så glemt lidt? Medarbejder: Ja. Det vælter i opgaver, så jeg tror måske, at vi har nok at lave, ikke? Interviewer: Så det har ikke det vilde fokus? Medarbejder: Nej, jeg tror ikke. Altså jeg tror, alle skal opføre sig pænt, det er sådan lidt den holdning med at opføre sig ordentligt, ikke, og også (Bilag 1, medarbejder: 54) På trods af at hun her udtrykker, at de har nok at lave og derfor ikke skal beskæftige sig så meget med det psykiske arbejdsmiljø, har hun en anden forestilling om, hvordan det bør være: Jo, men jeg tænker også, at hvis nu for eksempel, at nu har vi ikke haft så meget opmærksomhed sådan på denne mobbepolitik, ikke, men hvis man nu tog et møde om det her, så kunne det jo godt være at vi, øhm, lavede hul på bylden. Det kunne jo godt være, at der var nogen, der gik og tænkte på noget, som de ikke sagde højt. Øhm eller bare fandt sig i, hvis der er noget, der fylder så meget. (Bilag 1, medarbejder: 55) Hendes usikkerhed skinner igennem i de tøvende pauser, som hun udfylder med øhm. Det kan tyde på, at hun måske er klar over, at hun her ikke understøtter den konstruktion, som hun har været med til at opbygge om mobning sammen med de andre. Hun positionerer dermed også sig selv anderledes i forhold til dem. Hun skifter pronomener mellem vi og man. Hun understreger herved, at der er nogle andre, der må sørge for, at den gruppe hun er en del af som medarbejder, kan få taget hul på bylden. Det er altså en beslutning, der må tages et andet sted. Opsamling Alle fire respondenter forsøger at skabe en fælles konstruktion af mobning og en form for fælles identitet i forhold til mobning og forebyggelse heraf. Alligevel kommer både HR-medarbejderen, teamlederen og medarbejderen til at springe ud af denne fælles identitet. HR-medarbejderen positionerer sig selv højere end de andre i! 00! 03

40 virksomheden, og teamlederen skaber sågar modsætningsfyldte identiteter. Sidst, men ikke mindst modsiger medarbejderen sig selv, hvilket betyder at hun afviger fra den fælles forståelse for mobning som mulig støj og i stedet afslører, hvordan hun i virkeligheden selv føler det bør være. Denne fælles holdning om, at psykisk arbejdsmiljørelaterede emner kan komme til at støje for meget på en arbejdsplads, kan selvfølgelig betyde, at der ikke bliver taget de nødvendige tiltag for eksempelvis at undgå mobning. Ligeledes påvirker deres positioneringer af sig selv i forhold til hinanden, at emnet ikke bliver taget op ofte, men bliver overvejet i forhold til produktion, økonomi og medier. Teamlederen og medarbejderens positioneringer gør også, at der i dette team ikke bliver taget noget op, medmindre ledelsen eller teamlederen beslutter det. Mobning som image I det følgende vil de forskellige diskurser som respondenterne anvender omhandlende temaet mobning som image blive analyseret. Projektet erfarede, at der havde været megen omtale i medierne om TDC og deres dårlige psykiske arbejdsmiljø tilbage i Dette blev der også spurgt ind til, hvilket gav et indtryk af at udarbejdelsen af denne mobbepolitik blandt andet skyldtes den negative omtale i medierne. HR-medarbejderen forsøger gennemgående at slå fast, at udarbejdelsen af mobbepolitikken var i gang før omtalen af det dårlige psykiske arbejdsmiljø opstod i medierne. Hun udtaler blandt andet: Der tror jeg, vi var i gang. Der var vi i gang simpelthen. Og vi var faktisk i medierne mange forskellige steder. Vi var også i SUS-magasinet. Kender i SUS? Social, øh Det ligger inde i Nørre Farimagsgade. Nå, men øh, hvorfor kan jeg ikke huske det lige pludselig? Men rundt omkring. Vi var også meget ude i andre virksomheder og fortælle, hvordan vi havde gjort. (Bilag 1, HR-medarbejder: 5). Derudover siger hun, at hun synes at det psykiske arbejdsmiljø, med henblik på mobbefronten, har udviklet sig i en positiv retning, og at deres medarbejders tilfredshed stiger (Bilag 1, HR-medarbejder: 4). I samme kontekst udtaler hun:...øhm, og øh, det er trods, at vi jo er en, altså vi er jo en turbulent.. sådan et skib der bare, øh, er i HØJ sø i tide og utide og i medierne er udskældte, og alligevel så er medarbejderne sådan set meget glade for at være hos os. Øh, jeg tror der er nogle områder, nu ved jeg ikke, om det er nogle af dem, I kommer til at møde, men der er nogle områder, hvor jeg tænker; altså det er eddermandme hårdt arbejde. Altså det er det der med at blive målt, performancemålt, fra morgen til aften. (Bilag 1, HR-medarbejder: 3) Hun vil meget gerne fortælle, at mobbepolitikken var kommet i fokus før omtalen i medierne, men det virker dog stadig som om, hun er usikker på det, da hun hurtigt snakker videre om noget andet. Hun begynder at tale om SUS-magasinet, holder en lang pause og kan pludselig ikke huske fakta. Endvidere i samme kontekst fortæller hun, at de var rundt og fortælle andre virksomheder, hvordan de havde gjort. Dette kunne indikere, at der ifølge diskurspsykologien forekommer et krisepunkt. Hun går i stå og snakker udenom, da hun begynder at snakke om medierne, selvom hun i første omgang har fokus på, at medierne egentlig ikke spillede nogen rolle. Hendes udtalelse kunne indikere, at hun har en forestilling om, og gerne vil udvise, at udarbejdelsen af mobbepolitikken ikke havde noget at gøre med medierne. Hun har en idé om, at virksomheden har og bør foretage beslutninger på eget initiativ. Alligevel er der andre faktorer der spiller ind, såsom medierne, da hun jo udmærket er klar over den massive omtale, der var i medierne, og at det var i samme år mobbepolitikken blev dannet. Derudover vil hun meget gerne belyse, at medarbejdertilfredsheden er steget siden da, men alligevel siger hun i samme kontekst, at nogle medarbejdere er mere presset end andre. Dette indikerer en modsætning. Hun vil gerne udstråle, at medarbejderne! 06! 3<

41 har det godt, fordi hun i første omgang ved, at det er bedst for virksomheden. Det kunne endvidere tyde på, at der forekommer nogle midlertidige lukninger, da hun i disse tilfælde har en forestilling om, hvordan noget bør være og taler så ud fra det synspunkt, men hvor hun efterfølgende modsiger sig selv. Det indikerer, at hun er i tvivl om, hvad hun skal svare, og siger derfor forskellige ting. Hun har en forestilling, men tvivler på denne og derfor er hun i et dilemma. Hun har et ansvar overfor virksomhedens kollektive identitet og dens image, samtidig med hun selv har nogle holdninger og sin egen identitet, som ikke gavner den kollektive identitet. Hun skal tage stilling til mange identiteter og disse udfordrer i dette tilfælde hinanden, hvilket resulterer i modstridende svar og krisepunkter. Når HR-medarbejderen bliver spurgt ind til, om hun tror medarbejderne har kendskab til mobbepolitikken, og hvad der bliver gjort for at de får kendskab til den, siger hun, at der ikke bliver gjort noget. Ydermere at der i medarbejderundersøgelsen er nogle spørgsmål, der går på det psykiske arbejdsmiljø, og det er i denne undersøgelse det afspejles, at TDC har sat fokus på det. Derudover siger hun, at hun ikke tror at medarbejderne har særlig stor kendskab til mobbepolitikken, hun håber dog lederen og tillidsrepræsentanten har. Endvidere at det er svært, hvad man i virksomheden skal lægge vægt på, da det også er en forretning og folk skal arbejde (Bilag 1, HRmedarbejder: 17). Om baggrunden for udarbejdelsen af mobbepolitikken fortæller hun: Man kan sige, det er den måde, vi laver politikker på i TDC. Når vi laver noget, som er en politik, nogle retningslinjer eller tilkendegivelser, eller hvad skal man sige... Holdningspapirer: det her står vi for. Så skal vi altid lave det som én samlet virksomhed. Fordi det SKAL omfatte alle. Det skal være sådan, at alle kan sige, jeg er også omfattet af mobbepolitikken, og det her er ikke i orden. Så man kan ikke gå sådan halvt ud med sådan en væsentlig ting, som mobning er. (Bilag 1, HR-medarbejder: 9) Ud fra dette kunne det tyde på at mobbepolitikken som sådan, ikke har nogen reel funktion. Det lader til, at den ikke er en del af den daglige arbejdsgang, da HRmedarbejderen umiddelbart ikke tænker, at kendskabet til den er stor. Derudover tyder det på, at den strukturelle position har betydning for kendskabet til mobbepolitikken. Hun udtaler, at tillidsrepræsentanten og lederen har kendskab til den. Hvilket vil sige, at hun muligvis accepterer at kendskabet til den blandt medarbejderne ikke er stor, men at den position, som tillidsrepræsentanten og lederen besidder gør, at hun mener, at de skal kende til den. I dette tilfælde forekommer der også et krisepunkt, hvor hun begynder at tale udenom og fortæller, at det jo også er en forretning, og at der skal arbejdes. Dette afspejler virksomhedens prioritering, og at hun forsøger at snakke udenom, fordi hun muligvis selv synes, at der burde være mere fokus på medarbejdernes kendskab til mobbepolitikken. Ydermere forekommer der en modsætning. Hun siger, at tillidsrepræsentanten bør have kendskab til den, men i samme kontekst giver hun udtryk for, at hun håber, han har, hvilket indikerer at hun faktisk ikke ved det. I og med at hun i realiteten er klar over, at kendskabet til den ikke er udbredt, kunne det tyde på, at mobbepolitikken i højere grad er tænkt som en form for statement. I denne sammenhæng går ovenstående citat godt i spænd med, at den er en holdningstilkendegivelse, som skal gælde alle i virksomheden. Ud fra dette danner hun en form for kollektiv identitet, alle skal være omfattet, hvilket er bemærkelsesværdigt eftersom alle ikke er klar over, hvad mobbepolitikken indeholder. Dette kunne indikere, at dens funktion nærmere skal udstråle et bestemt image udadtil. Det lader til, at medarbejderen ikke har noget kendskab til mobbepolitikken og derfor ikke kender baggrunden for, hvorfor den er lavet samt dens funktion. Hun siger blandt andet:! 3;! 3"

42 Ja altså. Jeg vil sige det sådan, øhm. Jeg er ikke i tvivl om, der sikkert er et eller andet, men jeg har ikke selv sådan fordybet mig i det. Men, øh (Bilag 1, medarbejder: 41) Men det kommer ikke bag på mig, for jeg ved, at der bliver taget højde for rigtig mange ting i firmaet så... (Bilag 1, medarbejder: 41) Ja, men der er heller ikke rigtigt nogen af os, der har taget. Altså medarbejderne, jeg mener heller ikke, at der er nogen af os, der har taget initiativ til at sige, at det vil vi godt høre noget om, vel, og teamlederen har måske heller ikke. Ikke lige hvad jeg kan huske *griner. (Bilag 1, medarbejder: 42) Dette indikerer også, at mobbepolitikken nærmere er et redskab, som virksomheden har, fordi de gerne vil signalere noget bestemt udadtil. Både fordi HR-medarbejderen udmærket var klar over, at medarbejderne højst sandsynligt ikke kender til mobbepolitikken, hvilket bliver understreget i interviewet. Efterfølgende siger medarbejderen, at hun ikke er i tvivl om, at der er et eller andet, men at hun ikke har fordybet sig i det. Hendes egen mening og identitet i virksomheden bliver belyst her. Generelt i interviewet med medarbejderen forekommer der nogle modsætninger. Hun har sin egen holdning til, hvad hun mener samt ved om mobbepolitikken, men tænker muligvis, at det ikke er i den bedst kollektive interesse. Hun har formentlig en forestilling om, at det er bedst for virksomheden, hvis hun ved, hvad der foregår, men i virkeligheden er det ikke helt sådan, det hænger sammen. Derudover forsøger hun at forsvare virksomheden ved at sige, at der bliver taget højde for mange ting. Det kan blandt andet skyldes, at hun er flov over, at hun ikke ved det, og/eller fordi hun gerne vil beskytte virksomhedens kollektive identitet. Derudover kan man ud fra pronomener sige, at hun skifter fra at tale ud fra sin egen holdning til at omtale firmaet som en stor fælles identitet. Det skal dog nævnes, at der blev spurgt meget ind til mobbepolitikken, hvilket også kan have påvirket hende til at svare noget, hun reelt ikke mente, da hun muligvis følte sig tvunget til at sige noget bestemt. På et senere tidspunkt i interviewet udtaler hun, at der heller ikke er nogle af medarbejderne, der har taget initiativ til at høre noget om mobbepolitikken, og i samme kontekst fortæller hun, at det har teamlederen heller ikke. Dette indikerer, at hun går væk fra den tidligere kollektive identitet, til at det er ens eget ansvar at få viden om mobbepolitikken. Hvorefter hun igen modsiger sig selv ved at indikere, at teamlederen har et ansvar for at formidle den videre til medarbejderne. Dette viser, at der fra medarbejderen synspunkt er en forestilling om, at den strukturelle position man har i virksomheden spiller en rolle for, hvor meget man ved. Generelt forekommer der mange modsætninger og krisepunkter, blandt andet fordi hun virker usikker og griner meget, hvilket indikerer at hun er meget usikker på, hvad hun skal svare. Hun tænker muligvis, at hendes svar ikke er, som det forventes, men heller ikke hvad der gavner virksomheden mest. Teamlederen har umiddelbart heller ikke det store kendskab til mobbepolitikken og dens indhold. Det er ikke noget hun bruger som et aktivt værktøj. Hun har ikke introduceret den for sine medarbejdere og tror ikke, de har et stort kendskab til den. Ydermere har hun ikke et entydigt svar på, hvorfor den er lavet, og hvordan hun skal bruge den. Hun ved dog, den er at finde på medarbejderportalen. Derudover ved hun heller ikke med 100 procent sikkerhed, hvor længe de har haft den (Bilag 1, teamleder: 117). Hun har desuden heller ikke været med til udarbejdelsen, og ifølge hende har hendes medarbejdere heller ikke. Hun siger blandt andet:! 3?! 3D

43 Altså jeg tror det har, altså det, det er jo sikkert Fra HRs side har man måske følt der var et behov for det. Øøøøh og så tænker jeg også, at det er sådan Meget samfundet som også nogle gange. Interviewer: Samfundet? Teamleder: Ja, øh, der sådan, ikke dikterer, men alligevel sådan at nå, men det er fint, at man som firma viser at man, at vi vil godt have et godt arbejdsmiljø, og det gør vi ved, at vi siger, jamen vi har en mobbepolitik, og vi tager hånd om det, hvis det er der er problemer Så det er, jeg tænker, det er, når firmaerne er Socialt ansvarlige, så gør man sådan noget. (Bilag 1, teamleder: 71) Jeg synes egentlig ikke, jeg tænker så meget over den i hverdagen, altså jeg For mig er en mobbepolitik også sådan lidt sund fornuft, god opdragelse, øhm. Så hvis der er et eller andet, hvor jeg tænker: Arh sådan taler man da ikke, øhm Så tager jeg måske lige en snak med vedkommende, der er kørt lidt op i det høje gear, ikk. (Bilag 1, teamleder: 76) Ej nej. Hvis jeg havde noget, hvor jeg sådan tænker: Den her, den er, det er en sej nyser den her, der har jeg altså brug for nogle input, inden jeg kaster mig ud i det, så ville jeg helt klart gå ind og sige: Okay, hvad har jeg af værktøjer, hvad kan jeg bruge, så (Bilag 1, teamleder: 77) Ovenstående tyder på, at hun ikke har en entydig forestilling om, hvorfor mobbepolitikken er blevet lavet, og hvordan hun vil anvende den i praksis. I forhold til HR-medarbejderen er hun mere tilbøjelig til at pointere, at samfundet spiller en stor rolle. I første citat anvender teamlederen pronomener, hvor hun fortæller om HR som en enhed i virksomheden, som en identitet og en position, der beslutter, at der skal laves en mobbepolitik. Herefter kommer hendes egen mening til kende, nemlig at samfundstendenser også er afgørende. Ydermere udtaler hun, at hun ikke tænker over mobbepolitikken i hverdagen, da det for hende er sund fornuft. Senere siger hun, at hun muligvis godt kunne finde på at anvende den, hvis der opstod en situation, hun ikke kunne løse selv. Dette er en modsætning i forhold til, hvad hun sagde tidligere. Gennemgående i interviewet lægger hun meget vægt på, at hun ikke anvender mobbepolitikken, men i og med hun fortsat bliver spurgt ind til den, ændrer hun løbende holdning og begynder at sige, at hun muligvis godt kunne forestille sig at anvende den. Dette kunne skyldes, at hendes egen forestilling om, at den egentlig ikke rigtig har noget reel funktion ikke stemmer overens med det, hun muligvis føler, at den var tiltænkt fra virksomhedens side. Ved at ændre position forsøger hun at skabe en kollektiv identitet for virksomheden. Derudover forekommer der en del krisepunkter, hvor hun holder lange pauser. Dette kan skyldes, at hun er bange for at sige, hvad hun reelt mener, da hendes mening muligvis ikke er det, der gavner virksomheden mest. Hun går fra at have sin egen identitet til at forme en kollektiv identitet. Om omtalen i medierne i 2007 og deres betydning for fokusset på det psykiske arbejdsmiljø og mobning, siger hun blandt andet: Jeg synes ikke, jeg kan ikke mindes at det, øøh, havde den store (Bilag 1, teamleder: 87) Altså jeg synes jo generelt, at TDC gennem årerne har været gode til ligesom at tage hånd om forskellige problemstillinger, men jeg vil sige, at jeg synes ikke det der med, at i 2007 var der et eller andet specifikt der gjorde, at det revolutionerede hele verden. Det mindes jeg ikke, vel. Altså jeg tror, og det har også været en løbende proces. For mig var det jo også en proces, da jeg kom ind og stod i noget, som hvor jeg tænkte: Det her, det kan jeg ikke stå indenfor. Jeg skal have noget, hvor der er! 3@! 3>

44 lidt mere liv og gejst for hverdagen, ikk. Så jeg fik jo Så må man tage hul på det og se, hvad er egentlig kernen i de her ting, ikk. Og de medarbejdere som ikke er her mere, ikk. Og der er også nogle gange Der sker en udskiftning og det løfter også nogle gange en gruppe, ikk. (Bilag 1, teamleder: 87) Og øhm Altså og ja, øøh, det lyder forkert, men vi var nået til en punkt, hvor man næsten sådan skrabede bunden med de medarbejdere, man kunne få ind, og det lyder ikke særlig pænt sagt, men, men det var måske ikke medarbejdere, som i bund og grund var tjenlige til at være i et callcenter Øhm, de havde en, øh, psykisk dårlig ballast, vil jeg sige, ikk. (Bilag 1, teamleder: 89) Tidligere i interviewet udtalte hun, at samfundet havde en betydning for, hvad en virksomhed valgte at fokusere på. Her fremgår dog en anden holdning, da hun her vil have det til at fremstå som om, at omtale i medierne ikke havde den store betydning for, hvorfor TDC valgte at have fokus på det psykiske arbejdsmiljø og udarbejdelsen af mobbepolitikken fandt sted. Der forekommer her en modsætning i forhold til, hvad hun sagde tidligere. Teamlederens udsagn antyder, at mobbepolitikken er et redskab, som udadtil skal signalere noget bestemt, og når der skal ske tiltag inden for selve virksomheden, er det nogle andre midler, der bliver taget i brug. Hun ønsker at fremstille TDC i det bedst mulige lys ved at omtale mobbepolitikken som et godt redskab, og når der er tale om negative elementer, udpeger hun personer, ved at sige at det hverken var gavnligt for dem eller TDC, at de var ansat. Der forekommer nogle krisepunkter, da hun holder lange pauser, dette kan skyldes, at hun tænker meget over, hvad der gavner hendes position som leder og hele TDC mest. Tillidsrepræsentanten vil overordnet gerne udstråle, at han kender til mobbepolitikken og dens indhold. Han pointerer blandt andet, at det er relevant, han kender til den i sit hverv som tillidsrepræsentant, da han skal kunne rådgive medarbejdere, der eventuelt kommer til ham med problemer omhandlende mobning. Han tøver dog en del, når han bliver spurgt ind til det konkrete indhold, og har svært ved at komme med eksempler. Han kan overordnet fortælle, at det handler om at spotte den gode kollega frem for at spotte den dårlige. Derudover har han kigget på, hvem der er angivet som kontaktpersoner (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 130). Her opstår der et krisepunkt. Dette tyder på, at han ud fra sin position som tillidsrepræsentant selv har en forestilling om, at han skal kende til den, men at det alligevel ikke helt hænger sådan sammen. Ligesom lederen og HR-medarbejderen tror han heller ikke, at medarbejderne har et særlig stort kendskab til mobbepolitikken. Han er, ligesom lederen, heller ikke helt sikker på, hvornår den kom til. Om baggrunden for hvorfor den blev udarbejdet og dens funktion, siger han blandt andet: Jeg tror der var sådan en samfundstendens, øhh, i omverdenen omkring med mobning osv. Og TDC er jo en stor dansk virksomhed, så de gik ind og sagde, det, det bør vi også have. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 126) Altså jeg tror da, det er et pænt papir at have, men igen, hvis folk ikke bliver introduceret til det, og man ikke har været her i lang tid, så tror jeg, det er de færreste, der ved, at den er der. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 131) Altså jeg tror, man mener det selvfølgelig alvorligt, øhh, men, men, men igen det er en dynamisk virksomhed og så er der forskellige temaer, man ligesom tager op og siger, så er det vigtigt med det, nu har vi lige introduceret nogle nye værdier. Og de fylder så meget i øjeblikket.! 30! 33

45 (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 139) Ud fra hans synspunkt tyder det på, at dannelsen af mobbepolitikken også har noget med samfundet at gøre. Hvis samfundet har fokus på et bestemt emne, er det noget TDC er nødt til at tage højde for, fordi de er en stor virksomhed. Ydermere siger han, at det er et pænt papir at have, men at det er de færreste i virksomheden, der ved, at den er der. Det lader til, at mobbepolitikken hovedsageligt eksisterer, fordi den skal signalere noget bestemt udadtil. I ovenstående citater fremgår der mange pronomener. Han går ofte fra en jeg-position til en man-position. Når han anvender man opstår der ofte en modsætning i forhold til hans tidligere holdning. Dette kunne skyldes, at han har en forestilling om, at mobbepolitikken er blevet dannet på baggrund af en samfundstendens, og fordi det er et pænt papir at have. I disse tilfælde anvender han nemlig en jeg-position. Han tænker muligvis, at dette ikke gavner virksomheden, og når der forekommer en modsigelse, er det ofte i form af en man-position eller i form af at anvende virksomheden som begrundelse. Han siger eksempelvis, at man mener det alvorligt, for at undskylde sin egen holdning om, at mobbepolitikken ikke rigtig bliver brugt. Herefter taler han uden om. Han ytrer, at virksomheden er dynamisk og lige har introduceret nogle nye værdier. Dette kunne skyldes, at han ønsker at sætte virksomheden i et bedre lys, fordi han har en forestilling om, at hans individuelle holdning ikke stemmer overens med, hvad der gavner virksomheden mest. Opsamling Diskursen mobning som image peger på, at mobbepolitikken i første omgang er blevet dannet på baggrund af samfundstendenser. Der har været et øget fokus på mobning, hvilket i 2007 resulterede i dårlig omtale af TDCs psykiske arbejdsmiljø. Lederen, HR-medarbejderen og tillidsrepræsentanten er alle opmærksomme på, at denne omtale fandt sted, men HR-medarbejderen forsøger at overbevise om, at udarbejdelsen af mobbepolitikken ikke havde noget med omtalen at gøre. Hun nævner dog, at TDC har været udskældt i medierne, og derfor kan det ikke udelukkes, at medierne og samfundet har betydning. Lederen og tillidsrepræsentanten nævner indirekte, at omtalen kan have haft en betydning, hvilket ses på baggrund af de holdninger de har til samfundets betydning for udarbejdelsen af mobbepolitikken. Medarbejderen har ikke noget kendskab til mobbepolitikken, hvilket indikerer at den er blevet lavet for at illustrere noget bestemt udadtil. Derved peger det på, at mobbepolitikkens formål er at skabe et image for virksomheden. Respondenternes italesættelser af mobbepolitikken er overordnet ens, da de alle er bevidste om, at den ikke har nogen reel funktion. De ved, at medarbejderne ikke har noget kendskab til den, og den ikke er et værktøj, der aktivt anvendes. Ydermere spiller respondenternes strukturelle position en rolle for kendskabet til mobbepolitikken. HR-medarbejderen kender den, fordi hun har været med til at udarbejde den, tillidsrepræsentanten føler sig forpligtet til at have et form for kendskab til den, teamlederen ved den er der, men anvender den ikke. Dette kan være årsagen til, at medarbejderne ikke kender den, da teamlederen selv påpeger, at det måske er en fejl, at hun ikke har formidlet det videre til sine medarbejdere (Bilag 1, teamleder: 106). Alle medarbejdere har mulighed for at få kendskab til mobbepolitikken via intranettet, men det er ikke noget virksomheden som sådan sørger for, at medarbejderne er klar over og gør. Dette peger igen i retning af, at det nærmere er et værktøj, der er udarbejdet for at skabe et image for virksomheden, som gavner dem og deres omtale. Dette tyder på, at mobning hos TDC ikke bliver løst ved hjælp af mobbepolitikken. Mobning som individuelt ansvar Denne del af analysen vil kigge nærmere på diskursen mobning som individuelt ansvar. Diskursen gjorde sig gældende hos samtlige respondenter i undersøgelsen, men med en forskellig grad af tilslutning og psykologisk investering. Denne analysedel vil derfor især handle om, hvordan forskellige strukturelle positioner! 36! 6<

46 forholder sig til diskursen, og hvorfor nogle investerer sig mere eller mindre end andre. Diskursen tager udgangspunkt i den opfattelse, at det er et individuelt ansvar at bekæmpe mobning på arbejdspladsen. Ifølge denne opfattelse er mobning en uacceptabel måde at handle på for et voksent menneske, og det er derfor et menneskeligt ansvar at sige fra over for mobning. Diskursen kommer især til udtryk i respondenternes besvarelse af et direkte spørgsmål om ansvaret for at bekæmpe mobning, men det gør sig også gældende i andre dele af interviewet. I interviewet med HR-medarbejderen er investeringen i denne opfattelse relativt stærk. HR-medarbejderen fremhæver flere gange, hvor overrasket hun var over de ekstreme tilfælde af mobning, som hun hørte om, og som hun var vidne til, i forbindelse med skabelsen af TDCs mobbepolitik i 2007:...Der var fandeme nogen, der gjorde det, der var nogle det gik udover, og så var der nogen i midten, og det var fandeme mange, som lod som ingenting. Som lod som om det støvregnede, når de så kollegaer blive generede (Bilag 1, HR-medarbejder: 4) HR-medarbejderen lægger især vægt på, at denne opførsel, omhandlende mobning og accept af mobning, fandt sted blandt kolleger og voksne mennesker. Hendes beskrivelse af tilfældene af mobning er præget af en stærk normativ fordømmelse:...og så fik vi nogle artikler med ind i billedet, vi fik medarbejdere, der anonymt fortalte situationer og henvendelser, som jeg aldrig kunne FOREstille mig kunne foregå blandt voksne mennesker. Egentlig heller ikke blandt børn. (Bilag 1, HR-medarbejder: 8) I den forstand minder HR-medarbejderens opfattelse, af hvem der har ansvaret for at bekæmpe mobning, om opfattelsen hos en respondent, der har en markant anderledes position i virksomheden, nemlig tillidsrepræsentanten: Det er fælles, vi har alle sammen et ansvar, det er uanset, om man er fagforening eller ikke er, jeg synes alle medarbejdere har et ansvar i at sørge for en god tone på arbejdspladsen. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 129) Men da der spørges videre ind til tillidsrepræsentantens opfattelse af ansvarsfordelingen i forhold til bekæmpelse af mobning, nuancerer han sit standpunkt: Det mener jeg faktisk, vi alle sammen har, jeg synes ikke, man kan sige, det er ledelsen eller det er medarbejdernes side, det vil jeg sige alle har. Man har pligt til at skride ind, hvis der er det, og man har også pligt til at behandle folk ordentligt. Men hvis der skal lægges et decideret ansvar, jamen så vil jeg sige, så bør det ligge hos ledelsen, hvis man skal ligge et decideret ansvar. Men jeg vil sige over for den enkelte, så synes jeg, det ligger hos dem selv. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 134) Denne opfattelse deles af medarbejderen: Ja jeg tror, ofte kan det ikke løses af medarbejderne fordi,at de måske har en delt meninger om hvad der er sket. Jeg synes bestemt teamlederen har et stort ansvar, men hvis hun ikke kan løse opgaven, jamen så må vi jo videre, så ja, til at starte med prøve med teamlederen, og så, ja, fordi det er jo, kan man jo se, det er derfor hun er teamleder, det er hendes ansvar, og hendes gruppe, at det går godt og at folk kan med hinanden. (Bilag 1, medarbejder: 40)! 6;! 6"

47 Helt generelt kan man sige, at samtlige respondenter som udgangspunkt tilslutter sig opfattelsen af, at bekæmpelse af mobning på arbejdspladsen er et individuelt ansvar, men at de tilslutter sig eller investerer i denne opfattelse i forskellig grad. For mens HR-medarbejderen og teamlederen i stor grad holder sig til denne opfattelse, så inddrager både tillidsrepræsentanten og medarbejderen andre opfattelser i deres besvarelser, eksempelvis at det også er et ledelsesansvar. Man kan således registrere en sammenhæng mellem de strukturelle positioner i forhold til spørgsmålet om ansvar for bekæmpelse af mobning. Mens alle respondenter principielt tilslutter sig, at det er et individuelt ansvar at sige fra over for og bekæmpe mobning, så findes der en forskel i, hvor stor grad respondenterne på medarbejder- og ledelsesniveau betoner ledelsens ansvar i at bekæmpe mobning. Her tilhører HR-medarbejderen i kraft af sin stilling ledelsesniveauet. Dette betyder imidlertid ikke, at HR-medarbejderen eller teamlederen modsætter sig den diskurs, der siger, at det er ledelsens ansvar at bekæmpe mobning på arbejdspladsen. De tilslutter sig begge diskursen, men bruger samtidig strategier til at nedtone den. Især HR-medarbejderen bruger en række strategier til at nedtone ledelsesansvaret. Disse strategier indebærer både brugen af humor og et synspunkt, der fremhæver hendes menneskelighed og dermed menneskelige begrænsninger. HR-medarbejderen bruger humor som strategi til at afdramatisere de punkter, hvor ledelsen og HR fremstår uengagerede eller utilstrækkelige i deres bestræbelser på at bekæmpe mobning på arbejdspladsen: Interviewer: Men så hvis der bliver en ny medarbejder ansat i TDC, hvordan skal de så skabe sig et kendskab til den her mobbepolitik? Jeg tænker, I har mange ting liggende inde på intranettet og hjemmeside, så jeg tænker det er en større opgave, hvis man skal lede det hele igennem, så hvordan så, hvordan får de ligesom et kendskab til den? HR-medarbejder: HA! Vi kan snart ikke engang finde det selv. HA! Det er sådan et frygteligt spørgsmål. HAHA! Jeg sidder og tænker på sådan nogle gange, når jeg skal ind og finde en oplysning i en overenskomst eller sådan noget, som jeg ikke lige kan huske, så kan jeg sgu ikke engang finde siden, og jeg har endda selv været med til at lave den, så hvordan skal de NOGENsinde komme ind og finde noget? (Bilag 1, HR-medarbejder: 18) Men nogle gange slår humoren ikke til, og HR-medarbejderen trækker i stedet på en jeg er jo også bare et menneske -synspunkt i hendes forklaring af, hvorfor ledelsen og HR ikke engagerer sig tilstrækkeligt nok i bekæmpelsen af mobning. Som da HRmedarbejderen redegør for, hvorfor TDC besluttede sig for at lægge store dele af indsatsen mod mobning over til PFAs helbredssikring: Der kan åbne sig nogle ting, som man ikke kan styre og nogle følelser, som kan være meget alvorlige. Reaktioner der kan være mere alvorlige, end man overhovedet forestiller sig. Og som vi ikke kan gøre noget ved. Så det er også sådan noget med at finde ud af, uha. Og hvor meget skal jeg give af mig selv. Selvom jeg er HR. Så er jeg jo også XXXX og et menneske, og der er jo også grænser for, hvor meget jeg skal ind i en andens persons liv. (Bilag 1, HR-medarbejder: 15) I modsætning hertil bruger teamlederen en lidt anderledes strategi, hvorigennem hun indtager en rolle som konfliktmægler i tilfælde af mobning. Dette gør teamlederen blandt ved at fremhæve sin egen empatiske natur og menneskelige egenskaber: Interviewer: Så det er meget din personlighed tror du? Teamleder: Ja, det tror jeg. Altså fordi jeg tror enten, så er man det eller så er man det ikke. Altså selvfølgelig så kan man godt lære sig en masse ting, men der er forskel på, om det falder en naturligt eller om det ikke falder en naturligt. For mig er det meget naturligt og sådan Få det hele menneske med, ikk. Så det ikke kun er: Nå nu kører vi på med arbejdet, men der er altså også mennesket bag som har familie, børn, ikk.! 6?! 6D

48 (Bilag 1, teamleder: 84) Ved brug af denne strategi kommer teamlederen hurtig ud over den problematik, der hedder ledelsesansvar i forhold til mobning. Ifølge hende er det i udgangspunktet et individuelt ansvar at bekæmpe mobning, men som teamleder faciliterer hun samtidig, at medarbejderne kan henvende sig til hende i sager om mobning, i kraft af hendes menneskelige egenskaber. Begrænsningerne i denne strategi viser sig imidlertid så snart teamlederen bliver spurgt, hvad en medarbejder bør gøre, hvis det er teamlederen som vedkommende har et udestående med: Jamen, øhm Jamen så har jeg taget den, øh, en til en og en efterfølgende - og det kan jo selvfølgelig også være, at de synes, det kan være svært og sidde at sige, men, men, men jeg synes, at de har været gode til at komme ud med (Bilag 1, teamleder: 96) Teamlederen forholder sig ikke rigtig til problematikken, men taler den i stedet ned. Hvis en medarbejder har et udestående med hende, kan vedkommende i sidste ende godt tale med hende om det, ifølge hende selv. Opsamling Det er tydeligt at diskursen mobning som individuelt ansvar og holdningen til mobning som ledelsens ansvar, er vidt accepterede, som samtlige respondenter føler sig nødsaget til at tilslutte sig i en eller anden grad. Samtidig viser respondenternes forskellige prioritering, at der foregår en diskursiv kamp om hvem der har ansvaret for at bekæmpe mobning. HR-medarbejderen og teamlederen fremhæver begge det individuelle ansvar på bekostning af ledelsens ansvar, mens tillidsrepræsentanten og især medarbejderen fremhæver ledelsens ansvar i at bekæmpe mobning. De forskellige strukturelle positioner, altså ledelses- og medarbejderniveau udnytter forskellige retoriske positioner til at fremhæve den anden parts ansvar for at bekæmpe mobning. Mobning som arbejdsmiljøproblematik Diskursen mobning som arbejdsmiljøproblematik omhandler de fire respondenters holdning til det psykiske arbejdsmiljø i deres afdeling. Det blev erfaret, at respondenternes holdning til et godt psykisk arbejdsmiljø ikke altid udelukkede muligheder for forekomsten af mobbesager. HR medarbejderen udtaler sig om det psykiske arbejdsmiljø i afdelingen således: Altså generelt oplever jeg det som stort set godt. Og øh altså jeg kan jo både vurdere det eller det Jeg kan vurdere min egen situation, mine egne kollegers situation indenfor afdelingen og der er det bare forrygende godt. Selvom vi fandeme også har meget fejet ind under gulvtæppet, som ingen tager hul på. Øh, men vi skal helst fremstå som sådan nogle, hvor det går smadder-alletiders-godt. (Bilag 1, HR-medarbejder: 2) I dette citat vil HR medarbejderen gerne påpege, at alt går strålende, da det oftest er det, man gerne vil udstråle omkring miljøet på sin arbejdsplads. Samtidig siger hun også, at der egentlig er mange ting, der ikke bliver taget hånd om og som bliver fejet ind under gulvtæppet. Dette kunne sættes i relation til diskurspsykologiens imagined communities, da hun gerne udadtil vil udstråle, at hendes afdeling er som en stor kollektiv familie, hvor alle har en fælles identitet og trives i bedste velgående. Dog er hendes svar meget modstridende og afdelingen er måske ikke så velfungerende, som hun ville ønske. Derudover ses der krisepunkter i form af gentagelser og brug af øh. Gentagelser ses dog ikke i dette citat, men hun gentager et par linjer længere nede, at meget bliver fejet ind under gulvtæppet (Bilag 1, HRmedarbejder: 2). Hvis man ser på pronomenerne i dette citat, sker der også et skift fra jeg til vi. Disse krisepunkter og skift i pronomener indikerer en usikkerhed, og at! 6@! 6>

49 hun ikke har lyst til at udtale sig på egne vegne, hvorfor hun skifter over til at tale på baggrund af hele afdelingen. HR-medarbejderen siger således om lanceringen af mobbepolitikken, som hun var med til at udarbejde:.. Jeg får helt gåsehud, når jeg tænker på det. Så det viste sig at blive et projekt, hvor vi alle sammen i projektgruppen var meget berørte. Meget berørte. Og man kom selv i spil. Gamle minder. Bekendte, relationer, familie, hvor man har opdaget mobning, men ikke selv har været klar over det eller grebet ind. Men altså. Det var meget Jeg havde rustet mig anderledes, hvis jeg havde tænkt mig om inden jeg havde forestillet mig, hvordan det kunne blive. Jeg var meget berørt af det. Øhm ja. Og men altså, så er det jo med en lancering, som det er med politikker i TDC. Så gik vi i luften og alle kunne læse om det. De der mobbeeksperter eller hvad skal man sige, mediatorer eller hvad vi var kontaktpersoner kaldte vi os, vi blev listet op og folk kunne ringe til os. Og vi sad bare: bare de ikke ringer. Bare der ikke er nogen der ringer.. (Bilag 1, HR-medarbejder: 9) I dette citat taler HR-medarbejderen om dengang mobbepolitikken blev lanceret. Da mobbepolitikken endelig gik i luften, havde de intet ønske om at modtage opkald fra personer, som følte sig mobbede. Hun siger eksempelvis... De der mobbeeksperter eller hvad man skal sige, mediatorer eller hvad vi var kontaktpersoner kaldte vi os... (Bilag 1, HR-medarbejder: 9). Her virker det som om, at det skræmte hende, at hun sammen med de andre der stod bag dette projekt, blev kaldt for mobbeeksperter. I citatet ses et krisepunkt i form af gentagelse af eller, hvor hendes tvivl om deres præcise strukturelle position kommer til udtryk. Derudover modsiger hun sig selv, idet hun ønskede at være med til at udarbejde en mobbepolitik, men når det kom til stykket, ville hun ikke have at nogen ringede. I dette citat ses, at HR medarbejderen strukturelt er positioneret højt, idet hun bliver tildelt titler som mediator og mobbeekspert, dog virker det ikke som om, at denne titel er noget hun har lyst til at påtage sig. Dette indikerer usikkerhed og tvivl om hendes egentlige rolle og ansvar, i forhold til at gribe ind i situationer med mobning. Der sker yderligere et skift fra jeg til vi, hvilket igen indikerer hendes ønske om at udtale sig på vegne af gruppen som et kollektivt fællesskab, fordi hun muligvis ikke ønsker at påtage sig ansvaret. Medarbejderen, som har oplevet konflikter, siger således om det psykiske arbejdsmiljø i afdelingen: Men vi er ikke, jeg synes selv vi er gode til at tage imod øhm, også nye og hvis vi har haft nogle vikarer og så noget, vi er meget, vi prøver virkelig på at, hvad hedder det, at inddrage dem, men altså ikke noget med at holde nogen ude, og så noget, så jeg synes det er et godt psykisk miljø øhm.. (Bilag 1, medarbejder: 30) Medarbejderen siger, ligesom HR medarbejderen, at det psykiske arbejdsmiljø i deres afdeling er godt. I dette citat ses krisepunkter som øhm og gentagelser. Derudover trækker hun hele tiden i land og har svært ved at komme frem til sin egentlige pointe. Disse elementer forstærker hendes usikkerhed og munder ud i, at man som interviewer har svært ved at blive overbevist, om det hun siger. Derudover sker der et skift i pronomener fra jeg til vi, hvilket kunne betyde, at hun gerne vil tale om TDC som en kollektiv familie, i besiddelse af en fælles identitet. Dernæst kunne dette skift også indikere, at hun ikke selv vil påtage sig ansvaret for hendes udtalelser, men snarere snakke på vegne af TDC. Da vi spørger konkret ind til, om hun selv har oplevet konflikter eller mobning, svarer hun således: Medarbejder: Øhm, jaa *tøvende, både og, lidt du ved, hvor der er mange kvinder. Interviewer: Det er selvfølgelig heller ikke sikkert, det er mobning..! 60! 63

50 Medarbejder: Neej Nok lidt hvor man kunne fornemme, at der var noget hvisken tisken i krogene ikke, altså, sådan er det jo tit, *mumler, på et kontor ikke, hvor der er mange kvinder sammen *griner, så øhm, lidt sladder i krogene, ja. Og så har jeg taget den med, med min teamleder, hvis jeg har oplevet noget. (Bilag 1, medarbejder: 35) I dette citat modsiger hun sig selv omkring det psykiske arbejdsmiljø. Hun anvender krisepunkter som tøven, mumlen og anvendelse af øh, hvilket igen får hende til at virke usikker og en smule opgivende. Dette kunne indikere, at konflikten omhandlende hende var ubehagelig og ikke noget hun havde lyst til at snakke om i første omgang. Hun undskylder konfliktsituationen ved at sige sådan er det jo tit *mumler, på et kontor ikke, hvor der er mange kvinder sammen *griner, så øhm, lidt sladder i krogene ja (Bilag 1, medarbejder: 35). Det, at hun mumler og griner i samme sætning, er med til at forstærke hendes usikkerhed og derfor kunne grunden til, at hun indledte med at de havde et godt psykisk arbejdsmiljø være, at hun ønsker at sætte afdelingen og selve firmaet i et godt lys. Inden citatet om konfliktsituationen, siger hun også, at deres afdeling er som en lille familie, hvilket indikerer, at hun i første omgang ønsker at fremme denne kollektive følelse, hvor de alle besidder en fælles identitet. Når afdelingens teamleder bliver spurgt ind til, om der bliver grebet ind i sådanne tilfælde af konflikter/mobning, vil hun helst ikke udtale sig: Interviewer: Mm, men er det noget, der har udviklet sig? Altså hvor man kan sige, at de ligesom slet ikke har kunne efter? Eller har det været en konflikt der ligesom er blevet løst, eller? Teamleder: Der har været en. Nej, det er blevet løst. Interviewer: Det er blevet løst? Teamleder: Ja, ja det er det. (Bilag 1, teamleder: 67) Teamlederen bliver, ligesom de tre andre respondenter, spurgt ind til det psykiske arbejdsmiljø, hvor hun også mener at det går fint i afdelingen (Bilag 1, teamleder: 88). Da hun bliver adspurgt om konflikter i afdelingen, svarer hun meget kort og vil helst ikke komme yderligere ind på situationen. Der forsøges at spørge ind til dette et par gange, men det er ikke noget hun vælger at gå i dybden med, selvom hun ikke var tvunget til at fortælle hvem personen var, men blot hvad der var foregået. Dette kunne indikere, at hun som teamleder har en position, hvor hun selv føler hun bærer et vis ansvar og det derfor vil sætte hende i et dårligt lys, hvis en sag ikke var blevet løst. Hun modsiger sig selv og vil gerne have, at afdelingen fremstår som en kollektiv familie. Da der spørges ind til, om teamlederen har været deltagende til nogle forebyggende kurser, hvor hun som leder kunne lære at håndtere disse konflikter, svarer hun således: Ja, altså jeg har været på sådan nogle, du ved Øhm, den vanskelige samtale, øøøhm Ja. (Bilag 1, teamleder: 73) Teamlederen har altså deltaget i kurser om håndtering af konflikter/mobning, men vil igen ikke udtale sig yderligere, hvilket kan skyldes hendes position og ansvar som teamleder. Hun vil helst ikke kommentere på konflikter og mobning i det hele taget, hvilket kunne fortælle noget om hendes færdigheder som leder, da dette kunne indikere, at hun kan have svært ved at håndtere problemer blandt kolleger. Krisepunkter viser sig ved tøvende og gentagende tale i form af øøhm og lange tænkepauser, som igen peger på, at hun i denne situation bliver i tvivl om sit ansvar og hvordan sådanne situationer i det hele taget skal gribes an. Da tillidsrepræsentanten bliver spurgt om, hvem han mener har ansvaret for indtrædelse i tilfælde af mobning, svarer han således:! 66! ;<<

51 Altså, jeg har ikke noget direkte ansvar, men jeg synes som mennesker og ansvarsbevidst individ, så synes jeg, man er nødt til at gøre det, og det ville jeg også gøre, hvis jeg oplevede noget, ikk? Ja. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 132) Tillidsrepræsentanten siger, at han ikke har noget direkte ansvar. Han mener, at vi alle er ansvarsbevidste individer, som er i stand til at håndtere disse situationer selv. Dette kunne tyde på, at han i første omgang prøver at fratage sig et ansvar, men siger dog også at han selv ville træde ind i situationer med mobning. I dette forekommer en modsætning i forhold til ansvaret som han først ikke vil påtage sig, men hvor han alligevel mener, at han har et vis ansvar. Denne måde at påtage sig ansvaret kunne indikere, at han ikke vil stille sig selv i dårligt lys i sin position som tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten modsiger igen sig selv lidt længere nede i samtalen, hvor han siger således: Men hvis der skal lægges et decideret ansvar, jamen så vil jeg sige, så bør det ligge hos ledelsen, hvis man skal ligge et decideret ansvar. Men jeg vil sige over for den enkelte, så synes jeg, det ligger hos dem selv. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 134) I dette citat ses, at han kommer med modstridende holdninger i forhold til ovenstående. Han mener generelt, at mobning er et problem, der indbefatter alle. Dernæst siger han, at hvis der skal lægges et decideret ansvar, så ligger det hos ledelsen. Dette peger på, at han har en forestilling om, at det er ledelsen, der har det overordnede ansvar, men han snakker udenom, ved at argumentere for et fælles ansvar. Dette gør han muligvis, fordi han ikke vil lægge alt ansvaret på ledelsen, hvis de ikke formår at leve op til det. I dette tilfælde virker hans gentagelser af det fælles ansvar og ledelsens ansvar som en forstærkelse af sin forvirring omkring ansvarsplaceringen, hvilket ses i hans mange skift fra alles ansvar til ledelsens. Da han bliver spurgt, om han har været med til konfliktløsning i afdelingen, siger han følgende: Nej, ikke liiige i min afdeling, men der har været i andre afdelinger, har der været nogle mobbesager. (Bilag 1, tillidsrepræsentant: 125) Dette citat kom i forlængelse af, at han ligesom de tre andre respondenter mener, at det går godt i afdelingen. Han har aldrig selv oplevet, at nogen fra afdelingen har været udsat for mobning, hvorfor han hurtigt fører samtalen over på mobbesager i andre afdelinger. Dette kunne igen indikere, at han prøver at få fokus væk fra det konkrete spørgsmål og derfor drejer det over på noget andet. Det kan pege på, at han ikke har lyst til at udtale sig om mobning i sin egen afdeling, men derimod distancerer han sig ved at snakke om en anden afdeling. Opsamling Tendenser der påvises i denne diskurs, mobning som arbejdsmiljøproblematik, er at alle respondenter i første omgang deler samme holdning om det psykiske arbejdsmiljø. De starter alle ud med at understrege, hvor forrygende det går i deres afdeling, men svarene udvikler sig hurtigt til, at alt ikke går så positivt som de først påpeger. En anden tendens er usikkerhed omkring ansvar i forhold til mobning. Det viser de eksempelvis ved, at de modsiger sig selv, benytter meget øhm, holder længere pauser, vælger ikke at udtale sig eller simpelthen kaster ansvaret fra sig og belyser problemer andetsteds. Derfor trækker respondenterne på en fælles diskurs, hvor de alle overordnet har en fælles holdning til det psykiske arbejdsmiljø, men hvor ingen vil tage ansvaret for håndteringen af mobning. Det tyder på, at den generelle holdning er, at et godt psykisk arbejdsmiljø ikke udelukker mobning.! ;<;! ;<"

52 Delkonklusion I det følgende opsamles der på analysens diskurser, hvor det vil blive belyst, hvilke generelle tendenser der gjorde sig gældende mellem de fire respondenter. Formålet med dette er, at finde frem til om respondenternes konstruktioner af mobning, forebyggelse og håndtering understøtter hinanden. Overordnet roser de fire respondenter virksomhedens psykiske arbejdsmiljø, og siger at man i den pågældende afdeling har det godt. Efterfølgende forekommer der en række konkrete eksempler på mobning eller ting, der ikke bliver talt om i virksomheden. Dette tyder på, at de fire respondenter muligvis mener, at man godt kan have et godt psykisk arbejdsmiljø, selvom der sommetider opstår faktorer, som påvirker det psykiske arbejdsmiljø negativt. Det kommer til udtryk i diskursen mobning som arbejdsmiljøproblematik. Endvidere kunne dette indikere, at de fire respondenter i første omgang taler ud fra det perspektiv, der vil gavne virksomheden bedst. Modstridende holdninger er en tendens, der går igen ved alle fire respondenters udtalelser. Derudover forekommer der også en hyppighed i krisepunkter. Disse to elementer kan i henhold til diskurspsykologien skyldes, at en person ønsker det ser anderledes ud end det i virkeligheden gør. De forsøger dog stadig at beskytte TDC ved eksempelvis at sige, at det psykiske arbejdsmiljø er godt, og TDC er gode til at tage hånd om forskellige problematikker. De har deres egen identitet og holdning til virksomheden, men det tyder på, at de er klar over, at det ikke er den der i sidste ende gavner virksomheden bedst, hvorfor de former en kollektiv identitet. Denne identitet bliver i visse tilfælde anvendt for at gavne virksomheden, men i andre tilfælde også for at gavne og beskytte dem selv i deres strukturelle position. Derudover forekommer der hyppigt et skift i de fire respondenters brug af pronomener. De går fra en jeg-position til en vi/man/virksomheden-position. De har deres egen holdning. Dette tyder på, at de overvejer om deres første og umiddelbare holdning ikke er det, der stemmer bedst overens med, hvad der er i virksomhedens interesse. Ydermere forekommer denne tendens også, når det virker som om, de ønsker at fralægge sig et ansvar de besidder i form af deres strukturelle position. Det kan også forekomme når medarbejderen ikke ønsker at have ordet mobning siddende på sig, fordi det er tabu. Generelt forekommer krisepunkterne hos respondenterne, når de kommer i tvivl om deres holdninger eller det de siger. Ydermere tyder det på, at respondenterne ikke er bevidste om, hvordan mobning egentlig skal håndteres, hvilket ses ud fra usikkerheden i deres svar. Dette kan skyldes, at de overordnet mener, at alle har ansvaret for at håndtere samt undgå mobning. Ingen af respondenterne er meget for at italesætte mobning. Ifølge diskursen mobning som tabu, er mobning ikke noget man snakker om før, der forekommer en reel sag om mobning. Når mobning skal italesættes, er det ydermere på baggrund af medarbejdernes eget initiativ. Det tyder på, at dette er en accepteret holdning, da alle respondenter nævner forebyggelse og håndtering af mobning, som et individuelt ansvar. Endvidere fremgår det, at der ikke er taget stilling til, hvornår der reelt forekommer mobning, og derfor heller ikke om der er en sammenhæng mellem et godt psykisk arbejdsmiljø og mobning. I teorien om mobning understreges ledelsens vigtige rolle i skabelsen og opretholdelsen af et godt psykisk arbejdsmiljø. Teamlederen vil som udgangspunkt ikke tage alt ansvaret på sig. Ydermere kan hun ikke lide at anvende termen mobning, hvilket kan smitte af på resten af staben og være en af årsagerne til, at mobning ikke bliver italesat. De har udarbejdet en mobbepolitik, men det er kun HR-medarbejderen der præcis ved, hvad den indeholder. Tillidsrepræsentanten og teamlederen kan komme med eksempler, og medarbejderen har ikke noget kendskab til den.! ;<?! ;<D

53 Teamlederen nævner desuden, at det muligvis er hendes fejl, at medarbejderne ikke kender til den. Det tyder på, at der er en kultur i virksomheden, der understøtter diskurserne mobning som støj og mobning som image. Mobbepolitikken er lavet for at signalere noget bestemt udadtil og undgå at virksomheden bliver udskældt i medierne. Internt i virksomheden er mobning ikke italesat og mobbepolitikken ikke udbredt. Dette ses muligvis som ressourcekrævende, men derudover måske også som en følge af mobning som tabubelagt. Dette resulterer i, at ingen præcist ved, hvordan mobning skal håndteres og ingen ønsker at påtage sig ansvaret.! ;<@! ;<>

54 Diskussion Diskussionen vil tage udgangspunkt i teori fra bøgerne Mobning på arbejdspladsen - årsager og løsninger (Mikkelsen, Kullberg, Eriksen-Jensen, 2007) og Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen - en håndbog (Mikkelsen og Høgh, 2010). Gennem analysen er der fundet frem til at følgende diskurser eksisterer hos de fire respondenter i TDC: mobning som tabu, mobning som støj, mobning som image, mobning som individuelt ansvar og mobning som arbejdsmiljøproblematik. Nedenstående vil således diskutere, hvordan diskurserne hos TDC kan have en indflydelse på håndteringen og forebyggelsen af mobning. En af forskerne på mobbefeltet er Eva Gemzøe Mikkelsen, og hun har været medvirkende i udformningen af TDCs mobbepolitik. Det er således interessant, at give et indblik i om diskurserne viser tegn på, at TDC følger de råd som blandt andre Mikkelsen håndhæver i sin teori. Mobningsparadigmer og TDC Denne del af diskussionen vil forsøge at holde diskurserne i TDC om mobning op mod de teoretiske paradigmer, der ligger bag det meste af forskningen i mobning. Ved at sammenholde de hverdagsbaserede diskurser om mobning, som projektet er stødt på i TDC, med mere forskningsbaserede diskurser om mobning, vil de ligheder og uoverensstemmelser, der findes mellem de forskellige tilgange til mobning, blive diskuteret. Ydermere vil det blive diskuteret, hvorvidt de forskningsbaserede mobningsparadigmer vanskeliggør eller muliggør, håndtering og forebyggelse af mobning hos TDC. Det psykologiske paradigme og mobning som individuelt ansvar Som tidligere nævnt er et af de store paradigmer om mobning det psykologiske paradigme. Ifølge det psykologiske paradigme er mobning et psykologisk betinget fænomen. Det enkelte individs disposition til at mobbe andre eller til at blive mobbet af andre, er ifølge dette paradigme i langt overvejende grad bestemt af individets primære socialisering. Men det kan diskuteres, hvordan denne opfattelse af mobning, stemmer overens med de diskurser om mobning, som findes i TDC. En af de diskurser, der i den forbindelse er relevant at kigge nærmere på, er den diskurs, som er identificeret som mobning som individuelt ansvar. Ifølge denne diskurs er det grundlæggende et individuelt ansvar at sige fra overfor mobning. Mobning ses i den forbindelse ikke som en decideret arbejdsmiljøproblematik, men som en karakterbrist, som alle bør bekæmpe som gode, velopdragne mennesker. Det kan diskuteres, hvordan diskursen og paradigmet forholder sig til hinanden. De tager begge udgangspunkt i individet, og ser begge mobning som resultatet af en individuel disposition. Når det kommer til den grundlæggende opfattelse af individet, findes der imidlertid en markant forskel. Det psykologiske paradigme ser dispositionen til at mobbe som indlejret i det mobbende individs psyke, og er dermed! ;<0! ;<3

55 svær at ændre. Paradigmet mener imidlertid, at det er muligt at ændre dette gennem psykologisk behandling. Man kunne argumentere for, at diskursen mobning som individuelt ansvar, er præget af en stærk individualistisk tro på menneskets handlemuligheder, og dermed det enkelte individs muligheder for at ændre sig selv. Ifølge diskursen kan der dermed argumenteres for, at mennesket er sin egen herre og derfor er det et individuelt ansvar at bekæmpe mobning - både hos en selv og hos andre. Det samfundsmæssige paradigme og mobning som image Et andet paradigme, som er værd at holde op mod de hverdagsbaserede diskurser i TDC, er det samfundsmæssige paradigme. Ifølge det samfundsmæssige paradigme er mobning en afspejling og følgevirkning af større samfundsmæssige forhold og konflikter. Dette paradigme minder om en anden diskurs hos TDC, nemlig diskursen mobning som image. Ifølge diskursen mobning som image er TDCs beslutning om at udarbejde en mobbepolitik resultatet af et større samfundsmæssigt fokus på mobning. Ifølge denne diskurs er TDCs indsats mod mobning altså i større grad dikteret af eksterne forhold end interne forhold. Man kan diskutere, hvad forholdet er mellem diskursen og paradigmet. Fælles for dem er den vægt, de begge to lægger på de samfundsmæssige forhold i relation til mobning. Begge ser således mobning som et fænomen, der i udgangspunktet er bestemt af den samfundsmæssige udvikling, og som påvirkes i forlængelse heraf. Man kan argumentere for, at forskellen mellem paradigmet og diskursen findes i den vægt de lægger på de samfundsmæssige forholds konstituerende rolle i forhold til mobning. Ifølge det samfundsmæssige paradigme er mobning som fænomen primært en afspejling af større samfundsmæssige konflikter, hvor diskursen mobning som image ser de samfundsmæssige forhold og det samfundsmæssige blik som noget, der producerer mobning. Ifølge mobning som image kan der argumenteres for, at stigningen i antallet af sager om mobning, ikke er det automatiske resultat af større samfundsmæssige forhold, men nærmere produktet af et større samfundsmæssigt fokus på mobning. Det sociale paradigme og ledelsens rolle Ifølge det sociale paradigme er mobning resultatet af dysfunktionelle gruppedynamikker. Det sociale paradigme befinder sig mellem det samfundsmæssige paradigmes makroperspektiv og det psykologiske paradigmes mikroperspektiv. Det kan diskuteres, hvordan det sociale paradigme korresponderer med de hverdagsbaserede diskurser om mobning, som blev fundet blandt de ansatte i TDC. Her er det værd at bide mærke i et andet synspunkt, der gør sig gældende i TDC, og som især er blevet behandlet under afsnittet mobning som individuelt ansvar, nemlig opfattelsen af bekæmpelsen af mobning, som værende ledelsens ansvar. Her kan der argumenteres for, at denne opfattelse af mobning primært er et resultat af de institutionelle og organisatoriske rammer, som virksomheden sætter for ansatte, og i forlængelse heraf er det således ledelsens rolle at bekæmpe mobning. Det kan således diskuteres, hvordan diskursen og paradigmet forholder sig til hinanden. De betegner begge mobning som et fænomen, hvis oprindelse skal findes i de konkrete sociale omstændigheder, der omgiver det. Ligeledes opfattes de konkrete sociale relationer som afgørende i forhold til mobning. Man kunne argumentere for, at der hvor de to adskiller sig er i deres magtforståelse. Der kunne argumenteres for, at holdningen til ledelsens ansvar i forhold til mobning, opererer ud fra en traditionel og formel magtforståelse, hvor ledelsen har magt i kraft af deres strukturelle position i virksomhedshierarkiet. I modsætning hertil kan der argumenteres for, at det sociale paradigme opererer med en mere poststrukturalistisk eller foucaultiansk magtforståelse, hvor magten er mere diffus og bredt ud på tværs af formelle hierarkier. Ifølge den poststrukturalistiske magtforståelse har alle muligheden for at udøve magt. Det betyder også, at det sociale paradigme breder ansvaret ud. Derfor kan man sige, at selvom den formelle ledelse har et øget ansvar i kraft af deres! ;<6! ;;<

56 formelle magt, så har alle et ansvar i forhold til at bekæmpe mobning. Det er endvidere gennem de inklusions- og eksklusionsprocesser, som alle deltager i, at man kan være med til at bekæmpe mobning. Mobbepolitikken Der er tidligere blevet redegjort for TDCs mobbepolitik (Bilag 2). Denne mobbepolitik er i stor grad blevet udformet på baggrund af vejledning fra mobningsekspert Eva Gemzøe Mikkelsen, som projektet også har trukket på i afsnittet om mobning. Mikkelsens teori om mobning falder ikke inden for ét bestemt mobningsparadigme, men trækker på indsigter fra flere forskellige paradigmer, blandt andet det sociale paradigme og det psykologiske paradigme. Dette lader også til at være tilfældet med mobbepolitikken. Man kan argumentere for dette, da mobbepolitikken på den ene side omtaler mobning som en social proces, der handler om magt og social status, men samtidig har den elementer, der peger mod en mere individorienteret og essentialistisk opfattelse af mobbere. Mobbepolitikken er stykket sammen af forskellige artikler fra Mikkelsen, og man kunne diskutere, hvorvidt den mangler et blik for de konkrete sociale relationer, som ellers kendetegner det sociale paradigme. Derfor kunne man argumentere for, at mobbepolitikken fremstår løsrevet fra dens konkrete sociale omstændigheder i virksomheden TDC. Indsats Teorien om forebyggelse af mobning skriver, at når en virksomhed overvejer at foretage forebyggende indsatser mod mobning, så skal den overveje, hvorvidt der allerede eksisterer et problem. Endvidere skal virksomheden gøre op med sig selv, hvor vigtig den forebyggende indsats er, om de har den nødvendige tid og de ressourcer der kræves, og hvor højt de vil prioritere denne indsats. Ydermere skal der være nogle mål for indsatsen, retningslinjer for hvordan disse skal evalueres og en rolleklarhed omhandlende, hvem der står for indsatsen. En virksomhed med en konkurrencepræget kultur kan have en hård omgangstone. De kan vælge at sætte skarpt fokus på denne. Dette kan ske ved, at der laves nogle retningslinjer for, hvordan omgangstonen skal være og nogle sanktioner for, hvad der sker, hvis man overtræder disse. Hvis en virksomhed har problemer med dette og ikke reagerer, risikerer den hårde tone at føre til klimamobning. Hvis virksomheden ikke reagerer på mobningen, kan konsekvenserne være øget sygefravær, nedsat effektivitet og øget personaleomsætning, hvilket både er dyrt for organisationen og samfundet. Analysen har fundet frem til diskursen mobning som image. TDC satte i 2007 øget fokus på det psykiske arbejdsmiljø, hvor de erkendte, at der eksisterede et problem. Det kan diskuteres, hvor vigtigt og hvor højt TDC valgte at prioritere denne indsats. Dette gælder både med hensyn til opfølgninger, og som et led i den strategiske planlægning. Ud fra interviewene virkede det ikke umiddelbart som om, der var opstillet nogle mål og retningslinjer, i hvert fald ikke helt ned på afdelingsniveau. Det virker som om, at indsatsen og udarbejdelsen handlede om at sætte dem selv i et bedre lys udadtil. Man kan dog argumentere for, at det også handlede om at minimere nogle risikofaktorer i det psykiske arbejdsmiljø, da der tilbage i 2007 forekom et øget sygefravær hos TDC. Derved ville TDC mindske risikoen for at belaste samfundet. Derudover kan man argumentere for, at det var for at skabe en bedre omtale af dem selv i medierne. Diskursen mobning som image opstod, da det under analysen blev erfaret, at TDC ikke havde formået at udbrede deres mobbepolitik, som ifølge teorien burde være et værktøj til at forebygge og slå hårdt ned på mobning. HR-medarbejderen var med til at få sat gang i udarbejdelsen og var også med til at udforme den. Hun siger selv, at hun nærmest måtte vride halsen om på ledelsen for at igangsætte udarbejdelsen af mobbepolitikken (Bilag 1, HR-medarbejder: 8). På baggrund af dette kunne det! ;;;! ;;"

57 diskuteres, hvorvidt denne mobbepolitik var højt prioriteret hos TDC, og hvor mange ressourcer de valgte at lægge i den. På den ene side kunne man argumentere for, at virksomheden valgte at gå med til udarbejdelsen grundet omtalen i medierne. Der blev uddannet et mobbekorps, men det blev efter nogle år nedlagt, og i interviewene viste det sig, at mobbepolitikken ikke bliver anvendt. På baggrund af dette kunne man argumentere for, at virksomheden i første omgang havde nogle visioner og mål med mobbepolitikken, men ikke har anvendt den nødvendige tid og ressourcer på, at den ville få en reel funktion. Der kunne argumenteres for, at dette blandt andet skyldtes, at det ville skabe for meget støj i virksomheden, og derfor blev den nærmere lavet for at skabe et image for TDC. På den anden side kunne der argumenteres for, at det er i orden, at mobbepolitikken ikke har en reel funktion, da virksomhedens størrelse gør, at den påvirker en forholdsvis stor del af det danske marked. Dette gør, at de er nødt til at sætte et godt eksempel for andre virksomheder. Det kan særligt diskuteres, hvorvidt det er mobbepolitikkens eksistens, der har haft en effekt på respondenternes udtalelser om det gode psykiske arbejdsmiljø. Altså om de tænker, at det psykiske arbejdsmiljø er godt, fordi de føler, at TDC tager hånd om medarbejdere, fordi de har en mobbepolitik. De siger alle, at det lige netop i den afdeling er godt, og medarbejderen udviser også stor tilfredshed og glæde over sin teamleder. På baggrund af dette, og i og med, at teamlederen ikke anvender mobbepolitikken, kunne man argumentere for, at det er forskelligt fra afdeling til afdeling, hvordan man har det. Derudover at lederen spiller en afgørende rolle. Respondenterne giver generelt udtryk for, at det psykiske arbejdsmiljø er værre i andre afdelinger, eksempelvis når teamlederen fortæller at det er værre i salgsafdelingen, da de er meget ophængt på mål (Bilag 1, teamleder: 64). Hun giver også udtryk for, at hun gør meget ud af at fortælle sine ansatte, hvordan hun mener tonen i afdelingen skal være, og hun nogle gange har hevet fat i sine ansatte, hvis hun mente, at de snakkede på en uacceptabel måde til andre (Bilag 1, teamleder: 69). Tillidsrepræsentanten kommer også med et eksempel fra en anden afdelingen. Her fortæller han, at de teknikere der ringer ind til afdelingens telefonlinje har en lidt hårdere tone, end hvad andre i TDC er vant til, og nyansatte i afdelingen bliver derfor gjort opmærksomme på det. Det tyder også på, at andre afdelinger eksempelvis salgsafdelingen har en mere konkurrencepræget kultur, hvor man bliver honoreret for et salg. Det virker som om, det er accepteret, at kulturen er forskellig fra afdeling til afdeling. Derfor kunne man argumentere for, at det ville være fordelagtigt for TDC at lave nogle interne retningslinjer, så risikoen for mobning kunne mindskes. På den anden side kan der argumenteres for, at dette ville være meget omkostningsfuldt og kræve mange ressourcer for TDC. På nuværende tidspunkt udarbejder virksomheden politikker, som gælder hele TDC. Skulle de lave politikker for hver enkelt afdeling, ville det betyde, at de skulle lave en hel omstrukturering af deres HR-strategier. På baggrund af analysens resultater kunne man argumentere for, at det er accepteret i TDC, om og hvordan man vil anvende mobbepolitikken i de forskellige afdelinger. Man kunne her argumentere for, at mobbepolitikken i TDC Channels, Order Management ikke har en reel funktion, men måske nærmere er en del af diskursen mobning som image. Mobbepolitik Denne del af diskussionen vil belyse, om diskurserne hos TDC kan have påvirket udformningen af mobbepolitikken. Det vil altså blive diskuteret, om diskurserne modarbejder eller understøtter den teori, der er beskrevet i afsnittet om mobning, og hvilken betydning det ville have for TDC, hvis virksomheden skulle følge teorien om forebyggelse af mobning til fulde.! ;;?! ;;D

58 Ifølge teorien om forebyggelse af mobning er synlighed, åbenhed og regulerbarhed nøglebegreber i udarbejdelsen og opretholdelsen af en mobbepolitik. Det betyder, at mobbepolitikken skal være synlig og tilgængelig for alle medarbejdere, bruges aktivt til eksempelvis møder, samt kunne reguleres og løbende udvikles. TDCs mobbepolitik er lavet i samarbejde med Eva Gemzøe Mikkelsen, hvilket gør det interessant at kigge på, hvordan den forholder sig til disse nøglebegreber. Hos TDC er en overordnet diskurs mobning som tabu, hvor det opleves, at respondenterne har svært ved at tale om og tage ansvar for mobning. Derfor kan man sætte spørgsmålstegn ved, om der er blevet talt åbent om, hvad mobning er og hvordan det håndteres. På grund af denne diskurs, kunne man ligeledes argumentere for, at det ville være svært at inddrage alle medarbejderne i udarbejdelsen og reguleringen af mobbepolitikken. I øvrigt fortæller HR-medarbejderen, at det kun var en lille gruppe medarbejdere, som var inddraget i form af en fokusgruppe. Teorien om forebyggelse af mobning foreslår, at der nedsættes et udvalg, der skal tage mobbepolitikken op og diskutere den for at tilføje og rette ting løbende. HRmedarbejderen fortæller, at de har haft uddannet folk til at agere mobbekorps, men siden hen har fjernet dem igen. Man kan argumentere for, at dette både støtter op om diskursen om mobning som tabu, men også mobning som støj. Man kunne her pege på, at ved at fjerne mobbekorpset resulterer det i, at mobbepolitikken bliver mere en holdningstilkendegivelse, altså viser at man har en bestemt holdning til mobning udadtil, og den er derfor ikke så meget en tænkt som en handlingsplan. Dette kan dog også skyldes diskursen mobning som image. Teorien om forebyggelse af mobning påpeger vigtigheden af, at mobbepolitikken er en holdningstilkendegivelse, men mest af alt har en handlingsplan. Hvis ikke der er en handlingsplan med specifikke retningslinjer, kan mobbede hurtigt føle sig magtesløse. Blandingen af mobning som tabu, støj og image kan have påvirket, at mobbepolitikken hos TDC udelukkende er en holdningstilkendegivelse. Hertil hører, at TDC ikke har sanktioner mod folk der mobber, hvilken er endnu et vigtigt punkt i teorien. Dette kan igen få den mobbede til at føle sig magtesløs, da det ikke er beskrevet, hvad der vil ske, hvis der er tale om mobning, og man kan dermed argumentere for, at dette kunne være en mangel i TDCs mobbepolitik. Dette kan igen skyldes blandingen af diskurserne af mobning som tabu, støj og image. Igen argumenterer teorien om forebyggelse af mobning for, at der skal være åbenhed og klare retningslinjer for, hvad man gør i tilfælde af mobning. Diskurserne om mobning kan være forstyrrende i forhold til at lave en mobbepolitik i henhold til teorien herom. Derfor kunne det være interessant at undersøge, hvorvidt en ændring af diskurserne kan føre til en anderledes mobbepolitik eller en ændring af mobbepolitikken kan føre til andre diskurser om mobning. Ifølge teorien er det vigtigt at tale om mobning og dermed skabe åbenhed om emnet. Man kan argumentere for, at dette ville gøre mobning mindre tabubelagt og dermed lette processen i forhold til udarbejdelsen af en holdnings- og handlingspræget mobbepolitik. Hos TDC kunne dette betyde, at man helt ned til medarbejderniveau frigør mobning fra diskursen som tabubelagt, samt at alle kunne blive inddraget i udformningen af mobbepolitikken. I teorien tages der ikke højde for størrelsen af virksomheden som skal udarbejde en mobbepolitik og i TDCs tilfælde vil det kræve, at 8000 medarbejdere skulle inddrages. Alternativt kunne man argumentere for, at man skulle lade det være op til hver enkelt afdeling at udforme en mobbepolitik, men på den anden side kunne man også argumentere for at lige meget hvad, ville det blive en stor og omkostningsfuld arbejdsopgave. Her kunne man argumentere for, at diskursen om mobning som støj, som eksemplificeret ved HR-medarbejderen, teamlederen og tillidsrepræsentanten, ville blive en hindring, da det i begge tilfælde, som sagt ville kræve en del arbejde fra TDCs side, hvor der ville blive fokuseret mindre på selve arbejdet og mere på mobning og skabelsen af en mobbepolitik.! ;;@! ;;>

59 Teorien hævder at sygefravær og ineffektivitet er tegn på, at der forekommer mobning. Man kunne derfor argumentere for, at det i længden ville kunne betale sig for TDC at bruge flere ressourcer på en mere handlingsorienteret mobbepolitik, da kvaliteten af den enkelte medarbejders arbejde måske ville stige og sygefraværet falde. Hvis man følger teoriens metode til at lave en god mobbepolitik, skal der først og fremmest være åbenhed om mobning og folk skal tale om det. Dette kan man argumentere for kan være problematisk hos TDC, hvis mobning er så tabubelagt, som diskursen påpeger. Dertil kommer igen, at hvis TDC skulle udforme en mobbepolitik, som teorien foreskriver det, vil det som sagt kræve en masse tid, og at alle medarbejderne inddrages. Dog argumenterer teorien for, at arbejdspladser bør have en mobbepolitik, blandt andet for at understrege vigtigheden af at kunne tale åbent om emnet. Det må dermed betyde, at teorien finder, at mobbepolitikken kan være med til at ændre diskurserne om mobning på en given arbejdsplads. Man kunne dermed argumentere for, at udarbejdelsen af en mobbepolitik, med de nøglebegreber som teorien påpeger, ville være en del af en løsning hos TDC. Omvendt kunne man argumentere for, at det er for besværligt for en så stor virksomhed som TDC, at følge begreberne til punkt og prikke. Ledelsens rolle I teorien fremgår det, at ledelsen spiller en altafgørende rolle for at skabe og opretholde et godt psykisk arbejdsmiljø. Ydermere er det ledelsens ansvar at skride ind overfor konflikter og mobning. Ledelsen skal turde at italesætte problemer og derved skabe en kultur, hvor det er i orden at snakke om problemer, mobning og så videre. Det kan være svært at ændre en kultur, blandt andet fordi det kræver meget tid og ressourcer for en organisation, der har været på en bestemt måde i lang tid. Det kan være en god idé at sende lederne på kursus, så de lærer at håndtere og italesætte problemer, konflikter og mobning, da dette resulterer i, at de bliver bedre rustet i deres arbejde som ledere. Man kunne argumentere for, at de hos TDC Channels, Order Management har taget højde for mange af disse faktorer. Ser man på teamlederens udtalelser virker det som om, hun er meget opmærksom på de ansattes trivsel i afdelingen og at hun ønsker en kultur, hvor medarbejdere kan komme til hende med problemer. Hun taler om, at der laves trivselsundersøgelser, som hun efterfølgende gennemgår til personalemøder og i én til én samtaler med de ansatte. Det tyder på, at hun ønsker at sætte sig selv i det bedst mulige lys, hvorfor det kunne diskuteres om dette nærmere er hendes hensigt frem for at belyse, hvordan det reelt er i afdelingen. Medarbejderen fortæller også, at hun er meget glad for sin teamleder, men synes ikke altid der bliver foretaget opfølgninger på blandt andet trivselsundersøgelser. Ud fra medarbejderens udtalelse er der noget, der tyder på, at teamlederen ikke lever fuldstændig op til sine ord. Dette kan undre en eftersom teorien om forebyggelse af mobning netop lægger vægt på, at der skal følges op på de undersøgelser, virksomhederne foretager af det psykiske arbejdsmiljø. Modsat kunne man også argumentere for, at hun faktisk går tilstrækkeligt op i at foretage disse opfølgninger, da alle respondenterne mener, at det psykiske arbejdsmiljø er godt og lederen udtaler desuden, at de sidste tre trivselsundersøgelser har været gode (Bilag 1, teamleder: 94). Teamlederen kan ikke vurderes uafhængigt af virksomheden. TDC har sendt hende på nogle kurser, som eksempelvis bestod i værktøjer, til at kunne håndtere den vanskelige samtale. Fra virksomhedens side tyder det på, at hensigten med disse kurser er, at opkvalificere de enkelte ledere, så de bliver bedre til at håndtere konflikter og derved bedre til at skabe og opretholde et godt psykisk arbejdsmiljø. Modsat virker det ud fra teamlederens udtalelser som om, at disse kurser er en smule! ;;0! ;;3

60 irrelevante, og at det mere er noget hun har deltaget i, fordi hun skal. Hun mener, at forebyggelse og håndtering ligeså meget handler om det konkrete menneske. Altså at en leder skal have nogle kompetencer fra naturens side, der gør, at personen kan løse eventuelle konflikter (Bilag 1, teamleder: 76). Der kan argumenteres for, at TDC skulle gøre mere ud af at fortælle de forskellige ledere, hvor vigtige de forskellige kurser er, og derudover skulle det gøres obligatorisk at lave opfølgninger. Teamlederen siger, at det er hendes egen opgave at stå for at afholde opfølgninger og samtaler med de enkelte medarbejdere. Her kunne det argumenteres, at hele TDC kunne have brug for at skabe en kultur, hvor forebyggende elementer omhandlende det psykiske arbejdsmiljø var i fokus. Så det ikke kun var de enkelte lederes ansvar, da det højst sandsynligt er forskelligt, hvordan hver enkelt leder prioriterer det psykiske arbejdsmiljø. Man kan argumentere for, at et godt psykisk arbejdsmiljø skaber en bedre arbejdskvalitet, og at det derfor gavner virksomheden. Modsat kunne man argumentere for, at hvis der er en overordnet holdning til, at det psykiske arbejdsmiljø er godt, så kan det ikke betale sig for virksomheden at sætte mere fokus på det. TDC har udformet en mobbepolitik, men teamlederen kender ikke videre til denne og anvender den ikke. Der kan argumenteres for, at hvis hun havde et udbredt kendskab til den og sørgede for at formidle den videre til sine ansatte, så ville hun kunne skabe en kultur, hvor det var i orden at anvende ordet mobning, og der ville ikke være tvivl om, hvornår der forekom mobning. Derved kunne der muligvis komme flere sager op til overfladen, og det psykiske arbejdsmiljø ville måske blive forbedret yderligere. På den anden side kunne det skabe en trend, hvorved alle lige pludselig ville føle sig mobbet, og det ville skabe for megen unødig støj i virksomheden. Man kunne endvidere argumentere for, at teamlederen formår, via sine egne personlige metoder, at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø, da de sidste tre trivselsundersøgelser har været gode. Her opstår dog det spørgsmål, om det for respondenterne er defineret, hvad et godt psykisk arbejdsmiljø er, og hvornår man har belæg for at sige, at det er godt. I interviewene forekom der eksempler, der kunne minde meget om mobning, og hvis dette er tilfældet kunne man overveje, hvor meget der skal til, før de ville sige, at det psykiske arbejdsmiljø var skidt. Dette drejer sig om diskursen mobning som arbejdsmiljøproblematik. Man kunne argumentere for, at så snart der eksisterer en sag, hvor nogle ikke har det godt, så er det psykiske arbejdsmiljø ikke godt nok. Teamlederen siger, at der er nogle eksempler, hvor der i trivselsundersøgelsen har været kommentarer om utilfredshed, der drejede sig om en specifik arbejdsdag. Hvorved hun decideret siger, at det ikke er tilstrækkeligt til at kalde det en konflikt eller mobning (Bilag 1, teamleder: 97). Her kunne man argumentere for, at mobbepolitikkens definition af mobning kunne anvendes, så teamlederen ikke selv skal vurdere, hvornår der er belæg for at kalde noget for mobning og have indflydelse på, hvornår medarbejderne har ret til at udtale sig om utilfredshed og eventuelle negative hændelser. Ifølge diskursen mobning som individuelt ansvar, er det ens eget ansvar at sætte ord på mobning, samt forebygge og bekæmpe det. Derfor kunne man forestille sig, at det ifølge TDC, er nok at give de ansatte mulighed for at stå frem i trivselsundersøgelserne. Årsagen til at medarbejderne ikke kender til mobbepolitikken kan skyldes teamlederen, og hun nævner også, at det muligvis er hendes fejl (Bilag 1, teamleder: 106). Der kan her endnu engang argumenteres for, at hun er klar over sin vigtige rolle overfor sine ansatte. På den anden side kan der argumenteres for, at hun ikke alene har ansvaret, da virksomhedens øverste ledelse og HR-medarbejderen kunne have gjort mere ud af at oplyse teamlederen om, at hun skulle informere medarbejderne om mobbepolitikken, samt anvende den. I stedet har de gjort det til hver enkelt leders eget ansvar. Og da virksomheden meget lader det være op til den enkelte leder, så kunne teamlederen eventuelt selv vælge at have mere fokus på mobning og! ;;6! ;"<

61 mobbepolitikken. I hendes afdeling er de heller ikke så ophængt på mål, som de er i eksempelvis salgsafdelingen, hvilket også kan være afgørende for, om de generelt trives. Man kunne også argumentere for, at hun ikke er tvunget til at anvende mobbepolitikken og kan forsvare, at hun gør det på en anden måde, da virksomheden generelt ikke kan lide at italesætte mobning, blandt andet fordi det skaber støj. Derudover kunne hendes årsag være, at hun ikke ønsker at skabe oprør og dårlig omtale, hvis hendes afdeling lige pludselige begynder at have en masse sager om mobning, da det kan skade hendes position i virksomheden, og i det hele taget virksomhedens omtale i samfundet. Konklusion I det følgende besvares projektets problemformulering ved hjælp af den indsamlede empiri samt den anvendte teori. Problemformuleringen lyder som følger: Hvilke diskurser trækkes der på i italesættelsen af mobning blandt forskellige medarbejdere i afdelingen TDC Channels, Order Management, og hvordan har disse diskurser betydning for forebyggelsen og håndteringen af mobning? Ved hjælp af interviewene og den efterfølgende analyse, som tog udgangspunkt i diskurspsykologien, fandt projektet frem til følgende diskurser: mobning som tabu, mobning som støj, mobning som image, mobning som individuelt ansvar og mobning som arbejdsmiljøproblematik. Mobning som tabu omfatter respondenternes generelle holdning til mobning som et vanskeligt emne at tale om. De distancerer sig fra emnet, og derfor tales der ikke åbent om det i afdelingen. Respondenterne udtrykker bekymring for, at hvis man taler om mobning vil det støje for meget i forhold til de arbejdsopgaver, som skal løses, hvor mobning som image mest af alt bygger på virksomhedens bevæggrunde for beslutningen om, samt udarbejdelsen af, mobbepolitikken. Analysen fandt frem til, at en af de største grunde til mobbepolitikkens fremkomst, skyldtes det billede virksomheden gerne ville signalere udadtil. Respondenterne håndhævede vigtigheden af det individuelle ansvar, som hviler på alle medarbejderes skuldre, men alligevel understreger flere af respondenterne teamlederens vigtige rolle. Det blev erfaret, at respondenterne var enige om, at det psykiske arbejdsmiljø var godt, men efterfølgende kom de alle med eksempler på konkrete mobbesager. Ud fra ovenstående kan det konkluderes, at mobning i denne afdeling ikke bliver italesat, hvilket ifølge de gennemgåede teorier er problematisk. Teorien håndhæver vigtigheden af, at der med henblik på forebyggelsen og håndteringen af mobning,! ;";! ;""

62 forekommer synlighed og åbenhed. I forhold til mobbepolitikken beskriver teorien desuden regulerbarhed som en vigtig faktor. Hos denne afdeling er kendskabet til mobbepolitikken ikke udbredt, hvilket også kan være et resultat af mobning som tabu. Projektet kan dermed konkludere, at der forefindes et problem i forhold til teorien. Et problem som må siges at følge afdelingen igennem det meste af deres forebyggelse og håndtering af mobning. Problemet om mobning som tabu kommer allerede til udtryk i diskussionen om lederens rolle. Når man i afdelingen hos TDC ikke snakker åbent om mobning, konkluderer projektet, at afdelingen har svært ved at placere et ansvar for forebyggelsen og håndteringen. Der findes ligeledes en frygt for, at hvis man først åbner op for emnet mobning, vil alle føle, at de oplever mobning og på den måde vil det skabe en masse støj og forstyrre arbejdsgangen. Disse holdninger til mobning understøttes også af mobbepolitikkens manglende handlingsplan. Med mobbepolitikken som en del af TDCs indsats mod mobning, afspejles frygten for støj i afdelingen også her. Ifølge teorien om forebyggelse og håndtering af mobning, er det vigtigt at gøre sig nogle overvejelser om, hvor højt forebyggelsen skal prioriteres, samt overveje om man har og er indstillet på at bruge de fornødne ressourcer. Her må det konkluderes, at TDC tilsyneladende dels er bange for at skabe for meget støj, men også går op i at opretholde et godt image udadtil. Vigtigheden af det gode image går igen i selve udarbejdelsen af mobbepolitikken. Her understreges det, at politikken er en holdningstilkendegivelsen og ikke en handlingsplan, hvilket strider imod teorien. Ligeledes lægger teorien vægt på alle medarbejdernes deltagelse i udformningen af mobbepolitikken, hvilket ikke er tilfældet hos TDC. Dette kan skyldes TDCs størrelse med omkring 8000 medarbejdere, men igen må mobning som tabu siges at skinne igennem. Skulle man samle alle medarbejdere ville det samtidig også skabe en masse støj på arbejdspladsen og ydermere tage fokus væk fra arbejdet. Diskurserne mobning som tabu, mobning som image og mobning som støj kan som beskrevet spille en rolle i forhold til udarbejdelsen, men også udbredelsen af mobbepolitikken. Man må dog ikke se bort fra prioriteringerne i virksomheden. Respondenterne vurderer, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø, men alligevel giver flere af dem eksempler på oplevelser med mobning. Det kan derfor se ud til, at de i afdelingen føler, at det psykiske arbejdsmiljø kan være godt, samtidig med at der fra tid til anden forekommer mobning. Det kan derfor være svært at se et egentligt behov for en større udbredelse af mobbepolitikken. Projektet kan derfor konkludere, at ovenstående diskurser er dem, der trækkes på i italesættelsen af mobning hos medarbejderne hos TDC Channels, Order Management. Det kan ud fra analysen og diskussionen konkluderes, at disse diskurser har en betydning for, at det i denne afdeling er vanskeligt at have det fokus på forebyggelse, som teorien anbefaler. Det kan ligeledes konkluderes, at mobbepolitikken i afdelingen ikke har en reel funktion i forhold til at være handlingsorienteret. Det har den ikke, da de i afdelingen ser mobning som tabubelagt og derfor ikke kan snakke om det. Det skal pointeres, at selvom mobbepolitikken ikke har den funktion, som teorien foreskriver, så anvender TDC den som en holdningstilkendegivelse, som gælder for samtlige medarbejdere i virksomheden. Til ovenstående kan tilføjes, at der hos respondenterne er en forvirring om, hvordan mobning skal forstås og håndteres. Alle respondenterne lægger vægt på et fælles ansvar, men når det kommer til stykket, er det nærmere forstået som et individuelt ansvar, der gælder for alle ansatte i virksomheden. Diskussionen peger på, at TDC reelt set gerne vil lægge sig til det sociale paradigme, men projektet viser at i virkeligheden følger deres diskurser nærmere det psykologiske paradigme, hvor mobning bliver individualiseret.! ;"?! ;"D

63 Perspektivering Dette projekt har beskæftiget sig med fire respondenters diskurser for fænomenet mobning samt, hvilken indflydelse disse kan have på håndteringen og forebyggelsen af mobning. Til dette projekt har der rejst sig en række nye forskningsfelter, man også kunne finde spændende at belyse. Disse vil blive beskrevet nedenfor. I analysen kunne man til et andet projekt have valgt en anden diskurstilgang. Dette havde måske givet et andet billede af diskurserne og et andet resultat. Derudover kunne man, uafhængigt af diskurstilgang, forsøge at analysere mobbepolitikken, så denne også ville komme mere i spil i selve analysen. Projektet kunne eksempelvis have kigget mere på om måden plakatens design og budskab fremstår, har betydning for, hvordan mobning italesættes hos TDC. Til videre undersøgelse kunne man desuden undersøge andre afdelinger hos TDC. Dette kunne for eksempel være salgsafdelingen som flere af respondenterne beskriver, som værende mere ophængt af mål. Det at være meget resultatorienteret kan, ifølge teorien om mobning, resultere i et mere stresset arbejdsmiljø, hvilket kan føre til mobning. Ved at udvide undersøgelsen til at have interviews i andre afdelinger hos TDC, ville det i højere grad være muligt, at folde resultaterne fra analysen ud til at gælde for hele TDC som koncern. I sammenhæng med dette kunne man også vælge at undersøge en helt anden virksomhed. Dette kunne give en mulighed for at sammenligne resultaterne og vise, om der findes de samme tendenser og diskurser i andre virksomheder. Dette kunne på sin vis både være i virksomheder, der er lig TDC i sin struktur eller en virksomhed, der markant adskiller sig. Begge undersøgelser ville være interessante, og er naturligt afhængig af problemformuleringen. Derved ville grundlaget for at belyse noget generelt i samfundet omhandlende virksomheder også stige. For at gøre projektet endnu mere dybdegående kunne man have foretaget længere og mere uddybende interviews. Ifølge teorien om mobning kan et højt sygefravær tyde på tilfælde af mobning. Det kunne derfor have været interessant at få mere viden om sygefraværet hos TDC og særligt i afdelingen, som respondenterne tilhører. Derudover opstod interessen for at skrive projektet, da vi læste en artikel om, at TDC havde et dårligt psykisk arbejdsmiljø, hvilket resulterede i øget sygefravær. Derfor kunne det være interessant at undersøge den konkrete udvikling inden for sygefraværet, der siden er sket. Ligeledes beskrives det i teorien, hvordan trivselsundersøgelser kan være med til at påpege, om der er mobning på arbejdspladsen. Flere af respondenterne nævner disse trivselsundersøgelser. Det kunne have været spændende at vide mere om, hvad disse trivselsundersøgelser indeholder. Dette kunne give et billede af, hvordan der bliver spurgt ind til medarbejderen, og om disse spørgsmål har en betydning for de diskurser medarbejderne bruger om deres arbejdsplads. Ydermere om der bliver spurgt konkret ind til mobning. Derved kunne det give et stærkere grundlag for at kunne vurdere, hvorvidt det kunne være fordelagtigt at gøre mobbepolitikken til en mere integreret del af virksomheden og dermed mere handlingsorienteret. Det kunne være interessant at lave en dybdegående undersøgelse om, hvad det ville kræve af TDC, hvis mobbepolitikken skulle få en reel funktion. Det konkluderes, at det ville være svært at følge mobningsteorien til punkt og prikke på grund af TDCs størrelse og prioritering. Derudover har TDC en holdning og kultur, der umiddelbart tyder på, at det arbejdsmæssige er prioriteret højest. Hvis mobbepolitikken skulle have en reel funktion ville en forudsætning muligvis være, at der forekom en form for kulturændring hos TDC. Det ville være spændende at undersøge, om dette ville være muligt, og om TDC umiddelbart kunne se et behov for dette. Hvis denne mulighed forekom og man ville anvende teorien, ville der formentlig fra TDCs side være et behov for at fastlægge, hvilket paradigme de mener mobning hører under.! ;"@! ;">

64 Mobbepolitikken skulle udformes på baggrund af dette paradigme og mobning skulle italesættes. Ydermere ville det være interessant at undersøge om denne klargøring ville resultere i, at det ville være nemmere, at lave en handlingsorienteret mobbepolitik, og om dette ville bære frugt. Derved ville det være interessant at finde frem til, om der ikke længere ville opstå så meget forvirring i respondenternes svar. Alt dette forudsætter dog, at diskurserne bliver nedbrudt og TDC umiddelbart kan se et behov for dette. Litteraturliste Bøger Collin, Finn og Køppe, Simo: Humanistisk videnskabsteori. DR Multimedie, Järvinen, Margaretha og Bertilsson, Margareta (red.): Socialkonstruktivisme. Bidrag til en kritisk diskussion. Hans Reitzels Forlag, Jørgensen, Marianne Winther og Phillips, Louise: Diskursanalyse. Som teori og metode. Roskilde Universitetsforlag, Kofoed, Jette og Søndergaard, Dorte Marie (red.): Mobning. Sociale processer på afveje. Hans Reitzels Forlag, Kvale, Steinar og Brinkmann, Svend: InterView. Introduktion til et håndværk. Hans Reitzels Forlag, Mikkelsen, Eva Gemzøe, Kullberg, Kirsten og Eriksen-Jensen, Inger Lise: Mobning på arbejdspladsen - årsager og løsninger. FADL s Forlag, Olweus, Dan: Mobning i skolen - hvad ved vi og hvad kan vi gøre. Hans Reitzels Forlag, Tidsskrifter Ejlertsen, Martin: Flere er vidne til mobning på arbejdet. I: Tangaard, Mogens (red.): Magisterbladet. Nr. 9, august Links DR! ;"0! ;"3

65 Udgivet: 17. august Læst: 11. september NFA Udgivet: December Læst: Oktober TDC a: Læst: b: Læst: c: Udgivet: Læst: ! ;