Horsens Kommune. Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Sundhedscenterleder til Horsens Kommune

Transkript

1 Horsens Kommune 11. december 2009 Dorte Justesen Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Sundhedscenterleder til Horsens Kommune en er udarbejdet på baggrund af samtaler med ledere og medarbejdere omkring jobbet samt læsning af relevant materiale. Den indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Organisationen 3. Kulturen Forventningerne 4. Sundhedscenterlederens opgaver på kortere sigt 5. Sundhedscenterlederens ansvar generelt 6. Sundhedscenterlederens baggrund Ansættelsen 7. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 9. Tidsplan for ansættelsen 10. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Da den nuværende leder af Sundhedscenter Lindehøj er fratrådt på grund af sygdom, søges ny leder med tiltrædelse snarest muligt. Sundhedscenterlederen er daglig leder af sundhedscentret og refererer til driftschefen for Sundhed og Omsorg. Sundhedscenterlederen indgår i den øverste ledelse af Sundhed og Omsorg (driftsledelsen) sammen med de to øvrige sundhedscenterledere i kommunen og driftschefen. Sundhedscenterlederen har som såkaldt pose-penge-leder det overordnede budgetansvar for Sundhedscenter Lindehøj. Lønnen udgør ca. kr ekskl. pension. 3. Organisationen Sundhedscenter Lindehøj er det næststørste af de tre sundhedscentre i Horsens Kommune og omfatter i alt ca. 450 medarbejdere og 23 ledere. Sundhedscenter Lindehøj dækker et stort område i den østlige del af Horsens Kommune både land og by og servicerer ca borgere. Hertil tilbydes borgere fra hele kommunen forebyggende hjemmebesøg varetaget af medarbejdere ansat i Sundhedscenter Lindehøj. Medarbejdere og ledere i sundhedscenteret er tilknyttet en af de 7 lokaliteter i centret. Sundhedscenterlederen har sin base på Lindehøj Centret, hvor der indenfor det næste år vil blive indrettet nye kontorer. Sundhedscentret er ledelsesmæssigt opdelt i 6 områder, som hver ledes af en områdeeller funktionsleder. De seks område- og funktionsledere refererer til sundhedscenterlederen og udgør sammen med denne den øverste ledelse af sundhedscentret. Den ene områdeleder er stedfortræder for Sundhedscenterlederen. Se organisationsplanen i vedlagte bilag. De seks ledelsesområder dækker: Tre plejeområder (plejeboliger, demensboliger og hjemmehjælp). Sygeplejen er samlet i en enhed under den ene områdeleder Aktivitetsområdet Køkkenfunktionerne Sekretariatet side 2

3 Herudover indgår der to tværgående funktioner i sundhedscentret; dels en specialiseret enhed vedrørende forebyggende hjemmebesøg, dels den del af madservicen til borgerne i de tre sundhedscentre, som er omfattet af frit valg. Tilsvarende indgår der tværgående funktioner i de to øvrige sundhedscentre omfattende træning, rehabilitering og kronikerindsats samt vikarkorps. Den nuværende organisation i Sundhedscenter Lindehøj er etableret i 2008 og har til formål at fremme: Samordnede tilbud til den enkelte borger Helhedstænkning på tværs af faglige kompetencer og områder Nærvær og tilgængelig ledelse Balance mellem centralt og decentralt ansvar og kompetence Fokus på kvalitet, produktivitet og fleksibilitet i opgaveløsningen Vedligeholdelse og udvikling af kompetencer i sammenhæng til de strategiske mål Tydelige snitflader mellem Sundhed og Omsorg og andre områder Organisationsændringen er fulgt op af et fælles forløb i driftsledelsen i Sundhed og Omsorg, hvor der har været arbejdet med udformning af ledelsesværdier, afklaring af opgaver og rammer for samspillet i driftsledelse samt fælles plan for kompetenceudvikling i Sundhed og Omsorg. Forløbet er ikke endeligt afsluttet, men afspejler de tydelige ambitioner, der er med hensyn til ledelse og helhed i organisationen. Der vil være gode muligheder for den ny sundhedscenterleder, for at påvirke det videre arbejde med at udvikle det fælles ledelsesgrundlag. 3. Kulturen Horsens Kommune har deltaget i WHO's Sund By-projekt siden 1987, og har i mange år været en af foregangskommunerne på sundhedsområdet. De ambitiøse mål er synlige i relation til både borgere og medarbejdere i kommunen. De viser sig blandt andet i de konkrete borgerrettede projekter og i mobiliseringen af et meget stort antal frivillige borgere både i Sund By og i tilknytning til sundhedscentrene i Sundhed og Omsorg. Internt er der etableret gode sundhedsordninger for kommunens medarbejdere, og det målrettede arbejde med bl.a. dialogbaseret sygemelding, viser nu et faldende sygefravær. side 3

4 Horsens Kommune er en kommune, som man lytter til andre steder. Derfor er ledere og medarbejdere ofte med i pilotgrupper eller repræsenteret i råd og arbejdsgrupper, når der skal udvikles nyt på landsplan eller regionalt. Den markante sundhedsprofil i Horsens Kommune gennemsyrer også opgaveløsningen i Sundhed og Omsorg, hvor sundhedsfremme og forebyggelse er en integreret del af tænkningen. Udover en kultur, hvor kvalitet og resultater er helt centrale værdier hos medarbejdere og ledere, vil den ny sundhedscenterleder møde en organisation med et stærkt hold, hvor medarbejdere og ledere: Brænder for deres område, og er tydelige på, hvem vi er til for Arbejder selvstændigt og tør handle konsekvent Er fleksible og åbne overfor nye tiltag Giver plads til forskellighed Arbejder målrettet med at gøre anerkendelse og ressourcetænkning til en naturlig del af samspillet Lægger vægt på åbenhed og en uformel omgangstone Prioriterer humor og det sunde grin Har tydelige forventninger til ledelse Forventningerne 4. Sundhedscenterlederens opgaver på kortere sigt I de første år efter kommunalreformen har fokus især været på at sikre driften i overgangsperioden og få harmoniseret ydelserne på tværs af de tre kommuner Horsens Brædstrup og Gedved som udgør den ny Horsens Kommune. Der vil til stadighed være behov for, at sundhedscenterlederen har fokus på styring af driften. Men der er skabt et godt styringsgrundlag, og tiden er moden til at arbejde videre med de mere langsigtede udviklingsopgaver. Derfor forventes det, at den ny sundhedsleder de første 1-1½ år tager initiativer og sikrer resultater i relation til: Fortsat harmonisering af ydelser - første del af denne opgave er løst, og der er et godt fundament for at arbejde med den sidste del, som vedrører aktivitetsområdet. Herudover er der brug for at følge op i forhold til at sikre fælles praksis i yderste led Kulturarbejdet i forlængelse af kommunalreformen skal der arbejdes med at videreudvikle den ny fælles kultur. Der tænkes til en vis grad stadig i gamle strukturer, side 4

5 og der er brug for initiativer, der kan understøtte oplevelsen af at være ét sundhedscenter Innovation og nytænkning der skal arbejdes med udvikling af nye måder at løse opgaverne på, herunder inddragelse af ny teknologi, der kan sikre fortsat balance mellem ressourcer og krav til ydelserne Fokus på kerneydelsen i en tid, hvor dokumentation og effektivitet fylder i hverdagen, er der brug for at se på forenkling af den administrative praksis og sikre, at styringen sker med mindst mulig ressourceforbrug, så tiden til omsorgsopgaverne prioriteres og arbejdsglæden bevares hos medarbejderne Rekruttering og fastholdelse på den lange bane aktuelt er der mange ansøgere til opslåede stillinger og mange uopfordrede ansøgninger fra meget kvalificerede ansøgere. Der er taget initiativer til at sikre flere elever. Men der er fortsat brug for nye tiltag, så sundhedscenteret er forberedt, når de store årgange når pensionsalderen og forlader arbejdsmarkedet Kompetenceudvikling der er en god tradition for tæt samspil med uddannelsesinstitutionerne i Horsens, og der har gennem årene været arbejdet med kompetenceudvikling. Dette arbejde skal følges op, så det sikres, at medarbejdere og ledere fremadrettet kan leve op til de mål, der er sat Ledelsesgruppen i sundhedscentret - det igangværende arbejde med at omsætte værdierne i sundhedscentret skal følges op, og der skal tages initiativer, der kan sikre, at de solide kompetencer og ledelsesengagementet, der er på de forskellige niveauer i centret, bliver bragt mere målrettet i spil. 5. Sundhedscenterlederens ansvarsfelt Sundhedscenterlederen er - fagligt og administrativt - ansvarlig for ledelse af sundhedscentret i samspil med centrets øvrige ledere, herunder ansvarlig for: At varetage den overordnede ledelse, planlægning og styring i overensstemmelse med de politisk og administrativt fastlagte mål og rammer for sundhedscentret At sikre, at der på alle niveauer arbejdes ud fra synlige mål og prioriteringer At sikre en solid økonomistyring og en effektiv drift med fokus på udnyttelse af de forskellige ressourcer og kompetencer i sundhedscentret side 5

6 At igangsætte udviklingstiltag, der sikrer en høj kvalitet i ydelser og metoder, bidrager til et højt fagligt engagement og tilpasser organisationen til nye krav At bidrage til en fortsat udvikling af samspillet med brugere og pårørende, baseret på inddragelse At sikre en professionel ledelse på alle niveauer i overensstemmelse med de fastlagte politikker og baseret på uddelegering af mest mulig kompetence/ansvar At skabe rammer for en fortsat ledelses- og medarbejderudvikling, der matcher opgaver og fremtidige krav på området At sikre gensidige og effektive samarbejdsrelationer med relevante interne og eksterne samarbejdspartnere 6. Sundhedscenterlederens baggrund De faglige og ledelsesmæssige kompetencer: Der tænkes først og fremmest på solide ledelseskompetencer og i mindre grad på bestemte faglige uddannelser. Det forventes, at den nye sundhedscenterleder: Er fortrolig med de mange forskellige sider af ledelsesrollen og kan lede gennem andre Har suppleret ledelseserfaringen med relevant ledelsesuddannelse Har økonomisk flair og erfaring med budgetstyring forstår hvordan de forskellige dele af driften spiller sammen Har et bredt kendskab til området Kan sætte sig ind i de faglige udfordringer, der knytter sig til området, men uden at gå ned i den konkrete faglige problemløsning Kan formidle de politiske mål og skabe forståelse for beslutningerne Er en god kommunikator både i den nære samtale og i forhold til gennemslagskraften i den store organisation. De personlige kompetencer: Det forventes, at det er en person med stærke sociale kompetencer, som forstår at skabe tillid og har lysten til indgå i samspillet med de mange forskellige aktører i sundhedscentret medarbejdere, ledere, borgere, pårørende, frivillige i lokalområdet etc. side 6

7 Herudover lægges der vægt på, at det er en person, der: Tilfører energi i samarbejdet og kan engagere andre er glad og imødekommende Går i dialog og er lydhør, men også tør sige fra, når der er brug for det Viser anerkendelse både når der skal gives og modtages kritik Kan samle organisationen og skabe fælles retning Er rummelig og evner at få de mange forskellige personlige og faglige kompetencer i centret synliggjort, inddraget og anvendt Er skarpsindig og har overblik - kan se på organisationen i et større perspektiv Kan sætte struktur på opgaver, planlægge og prioritere Er åben og troværdig med tydelige værdier - en man ved, hvor man har Har modet til at satse, så området også fremover er i front, men i respekt for at nye tiltag skal forankres i den store organisation og følges op Er ligefrem og uhøjtidelig - bidrager til den gode stemning Kan profilere centret opadtil og udadtil og synliggøre de gode resultater. Ansættelsen 7. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Dorte Justesen, partner i Lundgaard Konsulenterne Tlf eller dj@lundgaard-konsulenterne.dk eller Driftschef Tage Carlsen, Horsens Kommune Tlf eller tage.carlsen@horsens.dk Under de to samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med driftschef Tage Carlsen for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På findes yderligere relevante oplysninger om Horsens Kommune. 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget består af: Tage Carlsen, driftschef Elin Kappelgaard, konstitueret sundhedscenterleder side 7

8 Birgitte Willumsen, assisterende områdeleder Anne Marie Stick, plejehjemsassistent Ulla Randi Pedersen, social- og sundhedsassistent Hanne Brix Mikkelsen, ernæringsassistent Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til første samtalerunde og gennemfører herefter første og anden samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. tre ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra første samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde Lisbeth Binderup. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved anden samtalerunde) Et resumé af ca. fire referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren) Det personlige indtryk fra anden samtalerunde. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på 9. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er Marianne Jessing tovholder på ansættelsen. Marianne kan træffes på tlf Ansøgning sendes elektronisk til post@lundgaard-konsulenterne.dk. Den skal være fremme senest den 5. januar 2010 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. side 8

9 Den 8. januar 2010 træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 14. januar Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af Lisbeth Binderup, partner i Lundgaard Konsulenterne den 15. januar samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 26. januar Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye sundhedscenterleder kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye sundhedscenterleders tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med driftschefen og sundhedscenterlederen for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Dorte Justesen Konsulent på ansættelsessagen side 9