Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1. Indledning 2. Ansættelsesvilkår 3. Stillingen som centerchef Forventningerne 4. Centerchefens ansvar generelt 5. Centerchefens opgaver på kortere sigt 6. Centerchefens baggrund og bagage Ansættelsen 7. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 9. Tidsplan for ansættelsen 10. Efter ansættelsen

2 Rammer og perspektiv 1. Indledning Der er meget at være stolt af, når man bevæger sig rundt i København. Nye bidder af historien dukker op, i takt med at man passerer forbi bygningsværker, kvarterer, gader og kanaler en sand perlerække, som man kunne bruge timer på hver især. Men når man zoomer lidt ud og øjet indfanger mere end blot det fysiske byrum, er det slående at se den fantastiske helhed og sammenhæng, der er skabt og som gør det muligt at overskue byen og være en del af den. Man mærker liv, miljø, stemning, valgmuligheder og ser en mangfoldighed af mennesker, der trives på hver deres måde. København er først og fremmest en by for mennesker. Det er lykkedes på få år at få sat en markant udvikling i gang, hvor byen er blevet noget man er stolt af at være en del af et godt brand - og en by, der har visioner for fremtiden: Byen med verdens bedste storbymiljø En bæredygtig by med byrum, der inviterer til et mangfoldigt og unikt byliv En metropol for mennesker Sammen om byen er et nøgleord, når det handler om at realisere de ambitiøse mål som også handler om at tage ansvar og sætte nye standarder på miljø- og klimaområdet. Det er helheden, sammenhængen og relationerne på tværs af interesser og modsætninger, der skal være med til at skabe det nye og det unikke. Derfor er der et særdeles stærkt fokus på at lederne er i stand til at tænke og arbejde i helheder, og på den måde få det optimale ud af mulighederne. Stillingen som centerchef er blevet ledig i forbindelse med, at den hidtidige chef er blevet By- og miljødirektør i Frederiksberg Kommune. Du kan læse mere om Teknik- og Miljøforvaltningen i København på: Her finder du i øvrigt relevante links til Center for Bydesign og de øvrige centre i Teknik- og Miljøforvaltningen. side 2

3 Du kan læse mere om København Kommunes vision og mål for bylivet i København i 2015 på: opolformennesker.aspx Og om sammen om byen på Du kan læse om ledelsesgrundlaget i Gode råd om fortræffelig ledelsesadfærd i TMF Ansættelsesvilkår Løn og ansættelsesvilkår i henhold til gældende overenskomst og efter cheflønsaftalen for Københavns Kommune. Lønniveauet i stillingen er ca kr. årligt. Hertil kommer pension. Endvidere mulighed for resultatløn på op til kr. årligt. 3. Stillingen som centerchef Center for Bydesign er det ene af de ti centre, der sammen med rådhussekretariatet og direktionen udgør Teknik- og Miljøforvaltningen i Københavns Kommune. Forvaltningen har et meget stærkt fokus på, at den på trods af sin størrelse opleves som en enhedsforvaltning af borgere og brugere. Det betyder, at man løser problemer og udfordringer på tværs af de organisatoriske rammer til gavn for de mennesker, der skal serviceres. Derfor udgør centerchefen også en vigtig brik i den samlede ledelse og styring af Teknik- og Miljøforvaltningen. Centerchefgruppen er forvaltningens ledelsesmæssige omdrejningspunkt. Center for Bydesign varetager i overskrifter byens arkitektur, lokalplanlægning, byfornyelse, kvarterudvikling og støttet boligbyggeri. Centeret er bygget op af syv faglige områder, et sekretariat og en stadsarkitekt, der ikke har ledelsesansvar, men en stor del af det faglige ansvar. Derudover er der 5 områdefornyelsesprojekter. I alt er der ca. 150 medarbejdere tilknyttet centeret, der for langt ho- 1 Notatet er vedlagt som bilag til job- og personprofilen side 3

4 vedpartens vedkommende (ca. 140 medarbejdere) er samlet på adressen i Njalsgade 13. Centeret har et samlet budget på ca. 494 mio. kr. Medarbejderne er karakteriseret ved en enorm faglig indsigt og en dybfølt passion for byen. Toppen af det nationale faglige miljø er samlet her og udgør et stærkt udgangspunkt for at løfte opgaven. Da ansvaret for kommuneplanen organisatorisk er placeret i Økonomiforvaltningen, har centeret først og fremmest en tæt samarbejdsflade i forhold til denne forvaltning, men med den centrale opgave som centeret i øvrigt varetager i relation til at virkeliggøre visionen, er der generelt mange samarbejdsflader, der rækker et godt stykke ud over Teknik- og Miljøforvaltningen og kommunen. Forventningerne 4. Centerchefens ansvarsfelt Centerchefen varetager den daglige og strategiske ledelse af alle forhold i og vedrørende centeret. Centerchefens ledelsesmæssige ansvar Centerchefens ledelsesmæssige ansvar tager sit udgangspunkt i realiseringen af TMF s fælles ledelsesgrundlag: Mission. Vi er sammen om byens miljø, de fysiske rammer og deres anvendelse. Vision. København skal have verdens bedste storbymiljø og et unikt byliv. Mission og vision er omsat til strategiske temaer, perspektiver og kritiske udviklingsaktiviteter, der er nedbrudt i formål, mål og målinger samt konkrete initiativer. Derudover er hele forvaltningens drift styret i en helhedsorienteret driftsstrategi, hvor alle ydelser måles på faglig kvalitet, økonomisk effektivitet, bruger- og medarbejdertilfredshed. Centerchefen bidrager til, at TMF samlet set, og at Center for Bydesign specifikt, når de fastsatte mål. Målene forudsættes i høj grad at blive nået gennem andres indsats. Derfor er det væsentligt, at centerchefen er synlig og i stand til at lede sit center proaktivt og i overensstemmelse med forvaltningens ledelsesprincipper. 2 2 Jf. bilag vedr. Vores syv ledelsesprincipper side 4

5 Centerchefens hovedopgaver Centerchefens mere konkrete opgave er at varetage ledelsen af centret, herunder Den strategiske ledelse Sikre udarbejdelsen af centrets bidrag til forvaltningens virksomhedsplanarbejde Sikre en hensigtsmæssig koordinering af - og opfølgning på - den faglige udvikling og effektiv drift af centeret med blik for helheden i koncernen Sikre videndeling og faglig tænkning på tværs i centret og medvirke til at sikre videndeling på tværs i forvaltningen Sikre implementeringen af TMF s fælles ledelsesgrundlag, fælles politikker mv. i centret Sikre god service i relation til borgere og kunder Motiverende og engagerende personaleledelse Sikre ledelsesinformationen i centret, herunder at ledere og medarbejdere i centret kender målene og kravene til centret og for deres eget arbejde Sikre den strategiske kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere i centret, herunder gennem deltagelse i og gennemførelse af ledelsesevalueringer, lederudviklingssamtaler, medarbejderudviklingssamtaler samt udarbejdelse af kompetenceudviklingsplaner Sikre en høj medarbejdertrivsel og et lavt sygefravær i centret Sikre en optimal ressourcestyring i centret, herunder stille ressourcer til rådighed for projektorganiseringen på tværs i TMF Uddelegere ansvar og kompetence til ledere og medarbejdere i centret Centerchefens ledelsesmæssige ansvar omfatter også Sikre økonomistyringen i centret og overholdelsen af budgettet Udvikling af et løbende samspil med centrets samarbejdspartnere Pligt til at handle i overensstemmelse med de politiske beslutninger og orientere direktionen rettidigt og proaktivt om forhold relateret til centret, som kan have betydning for TMF, TMU eller Københavns Kommune som helhed 5. Centerchefens opgaver på den korte bane Det er naturligt for den gode leder, at starte med at vurdere organisationen. Grundlæggende har den vist sig at være skruet rigtigt sammen, men er der noget, der skal finjusteres for at skabe endnu bedre resultater? side 5

6 Med de ambitiøse mål på miljø- og energiområdet, vil der blive stillet stadigt flere krav og forventninger til byplanlægningen, men også temaer som sundhed, tryghed og mangfoldighed vil komme til at fylde meget. Der er derfor behov for udvikling af planværktøjerne Videreudvikle det stærke strategiske fokus, hvor der er sammenhæng fra den overordnede mission og vision til konkrete indsatser, og i den forbindelse være særlig fokuseret på at udvikle sammenhængen på tværs af hele organisationen Opbygge og videreudvikle netværk med de tunge interessenter som f.eks. fonde, investorer og almennyttige boligorganisationer 6. Centerchefens baggrund og bagage I arbejdet med at finde den rigtige centerchef vil der blive fokuseret på lederpotentialet, og at lederen evner at engagere sig i og udfordre de faglige overvejelser. Derudover vil vi vægte: En person med et højt intellektuelt niveau, der er i stand til at tune sig ind på essensen af de ofte meget komplekse problemstillinger, der er relevante for samarbejdspartnere såvel internt som eksternt i organisationen og som kan matche det høje niveau, der karakteriserer chefgruppen En leder, der har blik for driftsledelse og er i stand til at effektivisere og højne produktiviteten i centeret En leder, som er i stand til at se mulighederne og sætte dagsordenen før andre har fået øje på det, og som kan begejstres af en indsats som man først for alvor kan se effekten af om mange år En person, der har erfaring fra den politisk ledede organisation og kender det miljø og de udfordringer, der er forbundet hermed En leder med et veludviklet kommunikativt gen og som er i stand til at fortolke og oversætte politiske beslutninger til medarbejdere og eksterne såvel som interne samarbejdspartnere, og som kan sætte fingeren meget præcist på, hvad der skal prioriteres og hvad der står til forhandling. Forhandlingsegenskaber er i det hele taget en væsentlig kompetence i mange henseender side 6

7 En person, der evner at tage turen op i de højere luftlag og se planlægningen ikke alene fra et Teknik- og Miljøperspektiv men fra et Københavns Kommune perspektiv I det hele taget skal evnen til at kigge ud være veludviklet, det gælder både nationalt og internationalt. Evnen til at etablere brugbare kontakter og netværk skal være veludviklet En leder, der kan respektere den høje faglighed, men som også er i stand til at udfordre den og sætte den ind i en mere politisk, overordnet og helhedsorienteret sammenhæng En person, der kan være i øjenhøjde med alle uanset status, hvad enten der er tale om toppolitikere, developere, medarbejdere eller borgere Ansættelsen 7. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Ole Bladt-Hansen, Lundgaard Konsulenterne Tlf eller eller Direktør for Teknik- og Miljøforvaltningen i Københavns Kommune Hjalte Aaberg Tlf eller Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde skal aftale et møde med Hjalte Aaberg for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På kan findes yderligere relevante oplysninger om kommunen. side 7

8 8. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af ledelses- og medarbejderrepræsentanter for Center for Bydesign og ledelses- og medarbejderrepræsentanter fra andre centre i Teknikog Miljøforvaltningen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde partner Jakob Lundgaard. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren) Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på 9. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes elektronisk til post@lundgaard-konsulenterne.dk. Den skal være fremme senest den 13. maj kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. side 8

9 Den 26. maj træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 1. juni kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af partner Jakob Lundgaard den 3. juni. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 9. juni kl Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye centerchef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye centerchefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med centerchefen og direktøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. April 2011 Ole Bladt-Hansen Konsulent på ansættelsessagen side 9