Dialogtræning ændrer samtalekulturen
|
|
- Bente Bro
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Dialogtræning ændrer samtalekulturen Af Eva Iversen Intensivsygeplejerske og sundhedsfaglig supervisor Neurokirurgisk Intensivafdeling, Nia. Aarhus Universitetshospital. Sundhedsfaglig diplomuddannelse i Sundhedsfaglig supervision og vejledning. Situationen var tilspidset. De pårørende havde mistillid og mistro til afdelingen. Jeg fik øje på de forskellige relationer mellem patienten, pårørende, sygeplejerskerne og de behandlende læger, og formåede at se, hvad der var på spil. Jeg blev bevidst om de principper, jeg har lært i dialoggruppen. Det vendte situationen. Det fortæller en sygeplejerske, som har deltaget i en supervisionsgruppe, hvor fokus er dialogtræning. Dialogtræning i en hospitalsafdeling Denne artikel tager afsæt i mit afgangsprojekt på diplomstudiet i Sundhedsfaglig supervision og vejledning fra Den beskriver, hvordan man tilrettelægger supervisionsgrupper med fokus på dialogen. I gruppen forholder deltagerne sig undersøgende til deres kommunikation og de bliver opmærksomme på patienternes og kollegernes perspektiv. Deres samtaler bliver meget nærværende og mindre løsningsorienterede. Jeg var gennem flere år vidne til, hvordan en lille gruppe kolleger talte om hinanden. I supervision beskrev nogle medarbejdere deres frustrationer i forhold til at blive bagtalt og nedgjort, hvilket efterhånden gik ud over deres selvværd. Disse samtaler fik stor indflydelse på min rolle som sundhedsfaglig supervisor. Det foranledigede en nysgerrighed efter at undersøge, hvordan 1
2 sundhedsfaglig supervision kan bidrage til, at dialogen bliver en større del af diskursen i afdelingen. Siden 2009 har jeg været supervisor for 3 dialoggrupper og har høstet mange erfaringer undervejs. Interviews med deltagere fra dialoggrupperne har desuden gjort erfaringerne rigere og givet yderligere næring til opfattelsen af, at tiden organisationen investerer i dialogtræning, er godt givet ud. Koordinatorer som brobyggere På Neurokirurgisk afdeling er der tradition for at gå i sundhedsfaglig supervision. Derfor var det naturligt, at bruge supervisionsrummet til at træne dialog og feedback. Jeg stillede spørgsmålet: Hvordan kan sundhedsfaglig supervisor støtte en udviklingsproces hos koordinatorerne, så de trænes i den sokratiske dialog, for derved at få dialogen fra supervisionsrummet til at påvirke den interpersonelle dialog i afdelingen? At valget faldt på koordinatorer som brobyggere for den gode dialog, var naturligt, idet de har ansvaret for den daglige drift og af og til skal håndtere små konflikter. Desuden er de gode rollemodeller. Hvorfor skaber dialogtræning god kommunikationskultur? Det er min erfaring, at sygeplejersker generelt har en solid viden om kommunikation. Tilbuddet om dialogtræning skal ses i forlængelse af denne viden. Kendetegnende for en positiv kommunikationskultur er: At der er åbenhed i den måde, personalet forholder sig til hinanden. At man ikke angriber, eller skal have det sidste ord, men i stedet forholder sig anerkendende til dem, man taler med. At man anerkender den andens synspunkt, men erkender uenigheden. At man stiller undrende spørgsmål, men bevarer respekten for den, man taler med. At man taler med hinanden i stedet for om hinanden. Vi erkender verden forskelligt, og kommunikationen og dialogen har en betydning for erkendelse (Haslebo 2004). 2
3 Dialogteori Jeg ved kun, at jeg intet ved Jeg ved, jeg ikke sidder inde med sandheden for enhver; jeg kan kun kende den anden persons sandhed ved at spørge ham. Sokrates (Hansen 2008). Kendetegnet ved en god dialog er, at man forholder sig til den anden som subjekt, altså en subjekt-subjekt relation med henblik på at ville den andens bedste. I modsætning her til er subjekt objekt forholdet, hvor man forholder sig til det andet menneske som et objekt (Bloch- Poulsen og Kristiansen 2000). Opmærksomheden rettes mod det nye, der opstår, nye perspektiver, som kaldes Det fælles tredje. Det fælle tredje beskrives af B. Madsen som en fælles forståelse af en opgave eller situation (B. Madsen 1997). Et andet centralt element i samtalen er, om man reelt møder hinanden. Er der en oprigtig, gensidig interesse for at forstå hinanden, skabe samhørighed og være indstillet på, at intet på forhånd tages for givet. Det sker ofte, at man oversætter den anden til sig selv. Samtalen bliver selvreferentiel og uproduktiv. Der opstår ikke et fælles tredje. I dialoggruppen forsøger vi at afdække, om der er tale om selvreferentialtet. En sådan undersøgelse bidrager til udviklingen af et reflekterende jeg. Det vil i praksis sige, at vi undervejs i samtalerne holder en pause, en timeout, hvor gruppen sætter ord på, om de forstår det samme (Bloch-Poulsen og Kristiansen 2000). Sokratisk dialog Sokratisk dialog kaldes også Jordmoderkunsten, da øvelsen netop er, at hjælpe den man taler med til at føde de tanker og den viden, som allerede er tilstede. Ved at stille sig nysgerrig, uvidende og undrende, hjælpes den der har et problem til selvrefleksion. Dermed fremkommer nye erkendelser. I sokratisk dialog søger man ikke konsensus (Hansen 2008). 3
4 Tilrettelæggelse af dialogtræning Den overordnede organisering af dialoggruppen sker i samarbejde afdelingssygeplejerskerne fra de afdelinger, som deltager i sundhedsfaglig supervision. På Neurokirurgisk Afdeling har afdelingssygeplejerskerne og jeg halvårlige planlægningsmøder, hvor vi enes om, hvilke og hvor mange supervisionsgrupper, der skal oprettes. Rammerne og formålet med dialoggruppen klarlægges for ledelsen, som skal godkende konceptet. Der skal være 7-8 sygeplejersker i gruppen. Det er passende. Hvis gruppen er mindre, bliver den sårbar overfor sygdom og afbud (Just i Juutilainen 2008). Deltagerne skal være erfarne sygeplejersker, og de skal have et ønske om at arbejde med at udvikle kommunikationen. Gruppen mødes én gang om måneden i en periode på 8-10 måneder. Jeg afsætter 3 timer til dialogtræning og foretrækker, at supervision ligger om morgenen, for der er alle mest oplagte, og det passer bedst i afdelingens rytme. Ved første supervision introduceres gruppen til de særlige spilleregler for kommunikation i dialogrummet. Disse bliver et aspekt i den løbende pædagogiske proces, supervisor er ansvarlig for at sætte på dagsordenen. I alle former for relationer skal man forholde sig til både sig selv og til de andre, samt 4
5 hvordan gruppen spiller sammen (Just i Juutilaienen 2008). Gruppens opmærksomhed skal rettes mod det undringsfællesskab, der opstår mellem dialogparterne for, at de kan distancere sig fra en løsningsorienteret tilgang. Kontrakt for dialogtræning Ved det første møde i dialoggruppen vægter jeg, at bruge tid på at vi kommer til at lære hinanden at kende. Gruppens erfaringer med supervision eller andre udviklingsgrupper bliver udfoldet, og vi udformer i fællesskab en kontrakt for forløbet. Kontrakten er en gensidig afstemning af forventninger til det, vi er samlet om. Grundkontrakten stadfæster supervisors rolle i dialoggruppen som den, der har det overordnede ansvar for, at kvalificere gruppens samtalekompetencer. Dette formål er aftalt med ledelsen. Desuden fremgår det, at der er frivillighed i forhold til at deltage. Rammekontrakten kan beskrives som en overenskomst mellem supervisor og gruppen. Heraf fremgår, hvor mange gange gruppen mødes, tid, sted og hvilke forpligtelser gruppen og supervisor har. Gruppen forpligter sig til at indgå i en udviklingsproces, hvor de træner dialogen. Derudover skal de bidrage med historier eller dilemmaer til samtalerne og være villige til at reflektere over processen. Det er mit ansvar, at overholde det etiske, der ligger i en sådan proces, så som at ingen blotter sig og at deltagerne må sige fra, hvis de føler samtalen bevæger sig et sted hen, de ikke har lyst til, eller bliver for privat. Der er tavshedspligt i forhold til emner for samtalerne. Den enkelte må fortælle om egen proces. I supervision taler man om den procesregulerende kontrakt. Denne sikrer en løbende afstemning af, om det, der foregår i dialogtræningen, er i overensstemmelse med rammekontrakten. Rammesætningen sikrer et fælles perspektiv og udgangspunkt og understreger, at dialogtræning er et særligt rum med en særlig rollerelation. De fælles forventninger kan beskrives som samtalen om, hvordan samtalerne skal foregå. Gruppen bliver hermed i den første fase introduceret til, hvordan man metakommunikerer. Metakommunikation er verbale og non-verbale kommentarer til den samtale, som foregår (Alrø i Frimann 2011). Gruppen opfordres til at bruge logbog, hvor de noterer lærings og udviklingsmål. Mellem supervisionsgangene skriver de, hvad de vil arbejde med 5
6 fremover. Bogen bruges flittigt til at notere ideer, refleksioner eller øvelser, som de inspireres af undervejs. Dialogholder på skift Der holdes et spejl op, så man får øje på ens kropssprog, tonefald, indlevelse og pauser. Omdrejningspunktet i dialoggruppen er måden, man samtaler på. Processen foregår på 2 niveauer. Udgangspunktet er, at 2 personer fra gruppen har en samtale, hvorefter man reflekterer over samtalerne. Det vil sige gruppen metakommunikerer om samtalen. Den, der er i lytte-position og spørger, er dialogholder i samtalen. Fokuspersonen er den, der fortæller. Man skiftes til at være dialogholder og fokusperson. Resten af gruppen er det reflekterende team. Det reflekterende team må ikke afbryde samtalen, men inviteres af supervisor til refleksion over den samtale, de lytter til. Supervisor er i metaposition til både teamet og samtalerne. Jeg observerer, hvordan samtalerne forløber og hvordan feedback fra teamet foregår. Indledning med 2 runder Når jeg står i en vanskelig situation eller har en svær samtale, tænker jeg; hvad var det nu, vi lærte? Dagsorden for de tre timer skitserer jeg på tavlen. Det er en oversigt, som illustrerer, hvor meget tid, der afsættes til hvert led i processen. Vi starter med en runde, hvor hver enkelt, meget kort, definerer, hvad formålet med øvelserne i gruppen er. Denne afklaring er nyttig, da det er en udfordring for gruppen at navigere mellem de forskellige positioner i dialogtræningen. I denne første runde fortæller deltagerne desuden, hvilke overvejelser de har gjort, siden sidste gang, og om der er noget, der skal afklares eller noget, de er inspireret af. Herefter har gruppen endnu en runde, hvor man kort fremstiller en historie eller en udfordring, der kan være genstand for samtalen. Temaer, der tages op, kan være af forskellig karakter fra sygeplejepraksis. Det 6
7 kan være relationen til patienter og pårørende, noget man undrer sig over eller er udfordret af. Man lærer af at få feedback Feedbacken kan gøre lidt ondt, men det bliver sagt nænsomt, og jeg er glad for, at vi ikke bare stryger hinanden med hårene Efter runden besluttes, hvem der skal være henholdsvis dialogholder og fokusperson. Dialogholderen bliver spurgt, om der er noget særligt, hun vil have feedback på. Et eksempel kan være opmærksomhed omkring kropssproget, eller hvordan hun stiller spørgsmål. Dialogholder udvikler sine samtalekompetencer via den feedback, som resten af gruppen giver hende. Denne bevægelse sker, når hun dels vover sætte sig selv i spil, dels tør høre hvilke overvejelser gruppen knytter til hendes måde at kommunikere på. Det kan være grænseoverskridende, men samtidig oplever dialogholderen, at netop feedbacken bidrager til at forfine og nuancere samtalerne. På trods af at det grundlæggende er dialogen, som undersøges, er det vigtig for fokuspersonen, at få sin historie fortalt og belyst. Samtaler om samtalen Metaperspektivet er brugbart i forholdet til patienter, kolleger og pårørende Undervejs i samtalen laver supervisor timeouts, dels for at det reflekterende team kan reflektere over samtalen, dels for at vi kan undersøge processen. Teamet kan enten få en konkret opgave af mig i forhold til, hvad de skal fokusere på i deres refleksion, eller de reflekterer frit over den proces, de er vidne til. At lave afbrud og lytte på en anden måde, via sin indre dialog og at tale om det der bliver talt om, kan give personerne et redskab i forhold til at håndtere samtaler i deres daglige arbejde. Det vil udvide forståelsen for, hvilke forhold der er på spil i den interpersonelle kommunikation. Gruppen får dermed blik for metaperspektivet (Andersen, 2005). En timeout kan desuden blive aktuel, hvis samtalen går trægt, eller dialogholder beder om hjælp. Her får det reflek- 7
8 terende team mulighed for at komme med overvejelser til, hvordan samtalen kan fortsætte. Det reflekterende team Dialoggruppen har virkelig gjort noget. Her er fokus på relationen, det man signalerer, fremtoning, måden man agerer på. Det er utrolig vigtigt at se hinandens kropssprog. Det er jeg blevet meget bevidst om Det reflekterende team har sit eget liv. Det er et undringsfællesskab, hvor deltagerene på afstand observerer samtalen. Teamet bliver instrueret i, hvordan man formulerer sig i åbne termer under refleksionen. Det er vigtigt, at man ikke kommer med løsningsforslag, og at man anerkender det, som begge parter i dialogen siger. Anerkendelsen er nødvendigt for gruppens tryghed. Procesanalyse Som afslutning på hver seance laves procesanalyse. Begge parter i samtalen skal være villige til fortælle, hvordan de oplevede dialogen og hvad de tænkte undervejs. Dialogholderen får feedback på det, hun ønskede opmærksomhed på. Hun skal være parat til at gå ind i en erkendelsesproces, hvor hun eksempelvis skal forholde sig til, om hendes eget paradigme fungerer som skjult dagsorden for dialogen. Herefter sætter fokuspersonen ord på, hvilke tanker hun gjorde sig undervejs i samtalen. Afslutningsvis undersøges den samlede proces. De sidste 10 minutter bruger gruppen på at skrive i logbogen. Undervisning i dialogteori Jeg er begyndt at overveje, hvordan det mon er, at være den anden. Det skaber en ny kultur i afdelingen Med mellemrum afsætter jeg 15 minutter til at undervise gruppen. Det kan være emner som, hvordan man giver feedback eller opmærksomhed på nonverbal kommunikation. Pausens betydning for samtalen og det at stille undrende spørgsmål er andre temaer for undervisning. Disse temaer bliver opmærksomhedspunkter, som gruppen observerer under samtalerne. 8
9 Dialogtræning som læreproces Midt i supervision bliver det pludselig meget vigtigt for Gurli at få ordet. Hun siger begejstret: Der er gået en prås op for mig. Når man er dialogholder, så handler det ikke om at finde løsninger, men om at være der for den anden og prøve at få den anden til selv at finde nye perspektiver på sit problem Det fremgår af evalueringer og interviews, at deltagerene i dialoggrupper bruger den nye indsigt i mødet med patienter, pårørende og kolleger. Det at sætte sig selv i spil, er meget inspirerende, beskriver flere, og de får noget med sig, som kan bruges i samspil med andre. Desuden har de gjort erfaringer i forhold til positionens betydning for kommunikationen. De oplever, hvordan tilbagemeldingen fra dem, de taler med, forandrer sig, når de selv indtager en anden position, end de plejer. Dette medvirker til at skabe en positiv kommunikationskultur. En sygeplejerske var, da hun startede i dialoggruppen, meget optaget af, om det var muligt at vende situationer, hvor hun følte sig nærmest tvunget til at høre på kollegaers brok. Hun ville ikke medvirke og syntes, det var spild af tid: Jeg har lært at tackle disse konfrontationer, tage tyrene ved hornene, og vende situationen. Til gavn for patienterne Jeg håber også, det er noget jeg kan praktisere i forhold til patienterne. Nu er jeg er meget mere bevidst om at imødekomme deres behov. Jeg er i dialog med patienterne på en anden måde At træne en gruppe i dialog er en anderledes måde at være supervisor på, end når man laver klassisk supervision. Konceptet for dialoggruppen bliver løbende udviklet parallelt med, at nye erfaringer opstår. Interviews med deltagere, har anskueliggjort, at dialoggruppen har sin berettigelse i en afdeling, hvor kommunikation og feedback er på dagsordenen. På Aarhus Universitetshospital har man som bærende værdier: Dialog, Dygtighed og Dristighed. Desuden understreges det her, at patienten er i cen- 9
10 trum. Jeg finder at dialoggruppen er medvirkende til at understøtte disse værdier. En udtalelse fra en sygplejerske bekræfter dette: Dialogen mellem kolleger, når den fungerer bedst, kan ikke undgå at smitte af på patienterne. De aflæser vores kropssprog Litteraturliste Andersen, T. (2005). Reflekterende processer. Dansk Psykologisk forlag. Bloch-Poulsen, Jørgen Kristiansen, Marianne (2000). Kærlig rummelighed i dialoger. Ålborg Universitetsforlag. Frimann Søren, Alrø Helle, Nørgård Dahl Poul (2011). Coaching fokus på samtalen. Hans Reitzels Forlag Hansen, Finn T. (2008). At stå i det åbne. Hans Reitzels forlag. Haslebo, G (2004): Relationer i organisationer.dansk psykologisk forlag. Juutilainen, Anne (2008). Supervision i sundhedsprofessioner. Hans Reitzels Forlag. Madsen, B. (1997). Dialog og gensidig forståelse. Dansk Kommunalkursus og Den Kommunale Højskole i Danmark. Coaching fokus på samtalen. Alrø, Poul Nørgård Dahl, Søren Frimann red. 1.udgave, 1 oplag Hans Reitzels Forlag, København 2011 Virksomhedsgrundlag Aarhus Universitetshospital; 10
Vejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereDer er 3 niveauer for lytning:
Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.
Læs mereDet fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen
Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse
Læs merePsykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk
Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Livsstilsmål /livsønske Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Opgave/mål Deltager/Barn/elev Opgavebåret relation Ansat borger Kærlighedsmediet borger Professionsrollen
Læs mereKONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE
KONFLIKTHÅNDTERINGSNØGLE a. Introduktion til konflikthåndteringsnøglen I Etikos arbejder vi med konflikthåndtering og - mægling på baggrund af etikken og den gode dialog. Vi betragter konflikter som udfordringer
Læs mereKommunikationskursus
Kommunikationskursus Kursets formål: At øge kursisternes bevidsthed om psykologiske, sociale og kulturelle faktorers betydning for kommunikation mellem læge og patient/pårørende At forbedre kursisternes
Læs mereMinRådgivningspartner
MinRådgivningspartner Individuel videobaseret supervision af sagsbehandleres samtaler med unge Hvad er MinRådgivningspartner? Min rådgivningspartner er et nyt redskab til direkte, videobaseret supervision
Læs mereSlide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning
Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad
Læs mereRessourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge
Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at
Læs mereJeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?
Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret
Læs mereBørnepanel Styrket Indsats november 2016
Børnepanel Styrket Indsats november 2016 Indhold Introduktion og læsevejledning... 1 Samarbejde mellem skole og døgntilbud... 2 Inklusion i fællesskaber udenfor systemet... 2 Relationsarbejdet mellem barn
Læs mereDen studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt:
Den studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt: 1. Hvordan har jeg oplevet mit første besøg i afdelingen før praktikstart? Inden besøget i Østerhåb har
Læs mereAktionslæring. Sommeruni 2015
Aktionslæring Sommeruni 2015 Indhold De fem faser i et aktionslæringsforløb - (KLEO) Interview (i flere afdelinger) Kontrakt - SMTTE Positioner, domæner Observation og observationsnotater Teamets rolle
Læs merePRØVE I PRAKTIKKEN FYRAFTENSMØDE OM PRØVEN I PRAKTIKKEN
PRØVE I PRAKTIKKEN INDHOLD Status på prøveerfaringer Summegruppe Regler og rammer for prøven Forskelle på rollen som vejleder og som eksaminator Prøvens forløb DRØFT MED DEM SOM SIDDER VED SIDEN AF DIG.
Læs mereSpørgsmål og svar om inddragelse af pårørende
Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.
Læs mereSUPERVISIONSSAMTALEN
SUPERVISIONSSAMTALEN - en undersøgelse af en sag med henblik på at uddrage en læring. Personale intern supervision er en aftalt og struktureret proces mellem to ligestillede parter samt et reflekterende
Læs mereHvordan arbejder I med læring for 0-2-årige børn?
Hvordan arbejder I med læring for 0-2-årige børn? Med dialogkortene du nu har i hånden får du mulighed for sammen med kollegaer at reflektere over jeres arbejde med de 0-2-årige børns læring. Dialogkortene
Læs mereJOBVÆKST Mariagerfjord. Værktøj til Coaching
JOBVÆKST Mariagerfjord Værktøj til Coaching Coaching - Definitioner Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem
Læs mereDen næste times tid. Disposition: Baggrund Kommunikation Relationer Familiemedlemmer
Den tolkede samtale - udfordringer og muligheder Ph.d.-stud, antropolog Stina Lou Folkesundhed & Kvalitetsudvikling, Region Midt Den næste times tid Disposition: Baggrund Kommunikation Relationer Familiemedlemmer
Læs mereSamtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker
Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting
Læs mereHvad er coaching? - og hvad er coaching ikke
Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe
Læs mereMYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG
MYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG Grundsynspunkter i pædagogikken: Vi fokuserer på ressourcer og styrker i mennesket, hvilket giver kompetence udvikling for barnet. Vi styrker det enkelte barns selvfølelse, og dermed
Læs mereFormålet med metoden er, at deltagerne lærer af egen praksis samtidig med, at de kvalificerer egen praksis.
Aktionslæring Aktionslæring er en analytisk reflekteret social læringsproces. Deltagerne lærer af praksis, i praksis ved skiftevis at zoome ind på og distancere fra egen praksis. Metoden består af fem
Læs mereLæreplaner for vuggestuen Østergade
Læreplaner for vuggestuen Østergade Indledning: Vuggestuens værdigrundlag: - Tryghed: Det er vigtigt, at børn og forældre føler sig trygge ved at komme i vuggestuen, og at vi som personale er trygge ved,
Læs mereProjekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem
Coachingguide Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Denne coachingguide er lavet til dig, der deltager i triaden fra din arbejdsplads i projekt Styrket indsats til
Læs mereFaglig supervision hvad kan det bruges til?
side 08 fysioterapeuten nr. 03 februar 2009 AF: ANNE JUUTILAINEN, FAGLIG SUPERVISOR, KLINISK OVERSYGEPLEJERSKE, BISPEBJERG HOSPITAL aj47@bbh.regionh.dk ILLUSTRATION: GITTE SKOV Faglig supervision hvad
Læs mereLæringssamtaler i team om relations kompetente handlinger /Helle Lerche Nielsen
VELKOMMEN 1 Læringssamtaler i team om relations kompetente handlinger /Helle Lerche Nielsen I kan kontakte Helle Lerche Nielsen på 20 77 85 50 el. eb1d@kk.dk At få inspiration og konkrete redskab til at
Læs mereDet uløste læringsbehov
Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede
Læs mereDen vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych.
Den vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych. Forberedelse - Hvad er mit problem? UDKLIP FRA FORBEREDELSESARK: - Hvilke
Læs mereMarte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.
Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan
Læs mereKærligt talt. Forlaget Go'Bog. 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog. Af Lisbet Hjort
Kærligt talt 5 trin til indre ro og kærlige relationer gennem bevidst brug af dit sprog Af Lisbet Hjort Forlaget Go'Bog Kærligt talt-konceptet Kærligt talt-metoden går ud på at få et liv med indre ro og
Læs mereVirksomhedsøkonomer i LRØ Personlig udvikling med afsæt i 360 graders evaluering og JTI-Personprofil
Virksomhedsøkonomer i LRØ Personlig udvikling med afsæt i 360 graders evaluering og JTI-Personprofil Evalueret af Jette Nissen & Margrit Honoré Videncentret for Landbrug Konklusion Jeg tænker jo altid
Læs mereOplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching
Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig
Læs mereFra aktiv lytning til Karl Tomm
Fra aktiv lytning til Karl Tomm Detektiven undersøger og forstår! Undersøgelse Hvad kunne du tænke dig at tale om de næste 30 minutter? Afklarende, definerende og undersøgende spørgsmål 1.Lyt 2. Stil spørgsmål
Læs mereMentorordning elev til elev
Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3
Læs mereVejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.
Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-
Læs mereFokus på tværfagligt samarbejde. Årsdag i DMCG-PAL Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland
Fokus på tværfagligt samarbejde Årsdag i DMCG-PAL 2016 Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland En af livets hemmeligheder er at gøre snublesten til trædesten Amerikansk ordsprog At gøre det som før
Læs mereStrategisk aktionslæring
KONTEKST Strategisk aktionslæring KONTEKST ORGANISATION LÆRE- PROCES FACILITATOR TEORI OG PRAKSIS Vi går gennem processen igen og igen for at nærme os målet. Moduler/Pensum Logbog Projektbe skrivelse Samtale
Læs mereOBSERVATION OG KOLLEGAVEJLEDNING
OBSERVATION OG KOLLEGAVEJLEDNING 1 DISPOSITION 1. Begrundelser for kollegavejledning - Og hvad siger lærerne? 2. Processen i kollegavejledning Før-dialog Observation Efter-dialog 3. Metode i kollegavejledning
Læs mereKommunikation dialog og svære samtaler
Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan
Læs mere- Om at tale sig til rette
- Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne
Læs mereEmpatisk kommunikation. 'Girafsprog'
Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund
Læs mereCoaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper
Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Mette Pryds, kursus for vejledere modul 2, Roskilde oktober 2012 Er det overhovedet noget nyt? Coaching Homer omtaler i Odysseen den kloge gamle mand, Mentor,
Læs mereMentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010
Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mere3. og 4. årgang evaluering af praktik
3. og 4. årgang evaluering af praktik Februar 2013 52% af de spurgte har svaret 1. Hvor mange klasser har du haft timer i? Respondenter Procent 1 klasse 27 11,6% 2 klasser 73 31,3% 3 klasser 50 21,5% 4
Læs mereVærdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle.
Værdigrundlag I vores pædagogiske arbejde må fundamentet være et fælles værdigrundlag, et sæt af værdier som vi sammen har diskuteret, formuleret og derfor alle kan stå inde for. Det er værdier, som vi
Læs mereINDLEDNING... 2 RESUMÉ... 2 PROBLEMFORMULERING... 3 METODE... 3 TEORI... 6 KONKLUSION... 8 HANDLEFORSLAG... 9 LITTERATURLISTEN...
Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 RESUMÉ... 2 PROBLEMFORMULERING... 3 METODE... 3 TEORI... 6 KONKLUSION... 8 HANDLEFORSLAG... 9 LITTERATURLISTEN... 11 1 Indledning Jeg har valgt opgave nr. 3 case Den
Læs mereEffektundersøgelse organisation #2
Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke
Læs mereSamtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker
Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 22.10.2013 v. Lonni Hall Der er meget på spil i dette projekt Det er ikke nok med den gode intention Processen afgør, hvilken
Læs mereVejledning af eleven
1 Vejledning af eleven 2 Vejlederens funktioner Rådgive og vejlede eleven Oplære / dele viden teoretisk og praktisk Undervise og instruere Støtte eleven i at bearbejde det lærte Være rollemodel Udfordre
Læs mereDialogisk coaching af ledergrupper facilitering af strategiske ledelsesopgaver. Dorthe Jepsen og Helle Alrø
Dialogisk coaching af ledergrupper facilitering af strategiske ledelsesopgaver Dorthe Jepsen og Helle Alrø Årsmøde for ledere og chefer i den kommunale myndighed 2013 Dialogisk coaching af ledergrupper
Læs mereLæreplaner Børnehuset Regnbuen
Læring i Børnehuset Regnbuen. Læreplaner Børnehuset Regnbuen Læring er: Læring er når børn tilegner sig ny viden, nye kompetencer og erfaringer. Læring er når barnet øver sig i noget det har brug for,
Læs mereSammen styrker vi fagligheden: Lektionsstudier
Sammen styrker vi fagligheden: Lektionsstudier Indhold Forord... 3 Hvad er Lektionsstudier?...4 Sådan gør man...4 Vigtigt at vide, når man arbejder med lektionsstudier...6 Spørgsmål og svar om lektionsstudier...6
Læs mereMentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt
Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt Program Kl. 10.00-10.15: Velkomst og intro Kl. 10.15-11.20:
Læs mere280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen
280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1 Feedback DANMARK Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 2 Feedback - hvordan, hvad, hvornår? Feedback kan defineres som konstruktiv kritik. Ingen kan
Læs mereGiv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation
3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...
Læs mereAktionslæring som metode
Tema 2: Teamsamarbejde om målstyret læring og undervisning dag 2 Udvikling af læringsmålsstyret undervisning ved brug af Aktionslæring som metode Ulla Kofoed, uk@ucc.dk Lisbeth Diernæs, lidi@ucc.dk Program
Læs mereudvikling af menneskelige ressourcer
Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at
Læs mereGentofte Skole elevers alsidige udvikling
Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,
Læs mereElse Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby. Mentorsamtalen. metoder og værktøjer til mentee og mentor
Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby Mentorsamtalen metoder og værktøjer til mentee og mentor Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2016 Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby
Læs mereGiv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation
3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...
Læs mereVision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC
Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC 1 De 13 punkter i Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH er udarbejdet på tværs af RH og har været gældende i alle centre
Læs merePRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING
PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende
Læs mereKollegabaseret observation og feedback
Udviklet og afprøvet i Holstebro Kommune Kollegabaseret observation og feedback Kollegabaseret observation og feedback er et redskab til at kvalificere pædagogisk praksis via reflekterende samtaler med
Læs merePRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN
PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PROGRAM 09.00-15.00 09.00-9.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 09.30-10.15 En indføring i grundlæggende kommunikative
Læs mereUDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14
UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14 9.00-9.15 Hvad har jeg gjort anderledes siden sidst? 9.15-10.00 Iltningsretning og PUMA 10.00-10.15 Pause 10.15-11.30 KRAP 11.30-12.00 Frokost 12.00-13.00
Læs mereUNDERVISNINGS - DIFFE RENTIERING I ERHVERVSUDDANNELSERNE
UNDERVISNINGS - DIFFE RENTIERING I ERHVERVSUDDANNELSERNE Udviklingsredskab Dette udviklingsredskab henvender sig til undervisere på erhvervsuddannelserne. Udviklingsredskabet guider jer igennem et selvevalueringsforløb.
Læs mereVejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere
Vejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere UCSJ Roskilde d.29.10.15 Vibeke Petersen, aut.psykolog, www.vibekepetersen.dk Mål med oplægget At tydeliggøre
Læs merePRÆSENTATIONSWORKSHOP DAG 2: PERSONLIG FORMIDLING OG ARBEJDE MED MODSTAND
PRÆSENTATIONSWORKSHOP DAG 2: PERSONLIG FORMIDLING OG ARBEJDE MED MODSTAND PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen Tanker fra sidst og opsamling på hjemmeopgaven 10.15-10.30
Læs mereBASIS-COACHING. Stig Kjærulf (2006) BASIS COACHING. den kl. 8:56 Søren Moldrup side 1 af 5 sider
Stig Kjærulf (2006) BASIS COACHING den 15-07-2017 kl. 8:56 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Coaching kan i al sin enkelhed defineres som: En metode, der igennem en proces lukker op for dine potentialer
Læs mereCOACHING. v./ Kenneth Esbensen AC-Medarbejder UCN Energi og Miljø
+ COACHING v./ Kenneth Esbensen AC-Medarbejder UCN Energi og Miljø + Disposition - Hvad skal vi igennem på de næste 45 minutter? Dialogforståelse Coaching: Som redskab Coaching: Værktøjer Coaching: Øvelse
Læs mereSamtaler i udvikling. Både ledere og medarbejdere sætter pris på at selve samtalen finder sted, men ikke altid den måde, den finder sted på.
Samtaler i udvikling Dette er et uddrag fra bogen Samtaler i udvikling. Kapitlet giver en praktisk anvisning til samtaler med medarbejdere og teams, hvor der anvendes løsningsfokuserede spørgsmål og inspiration
Læs mereEksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereDEN GODE KOLLEGA 2.0
DEN GODE KOLLEGA 2.0 Dialog om dilemmaer Udveksling af holdninger Redskab til provster, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter UDARBEJDET AF ETIKOS OVERBLIK INDHOLDSFORTEGNELSE 3 4 5 5 6 7
Læs mereSymmetriproblemet i den professionelle samtale - problemet med magt, identitet og etik. DSR Den 26. maj 2011 Tobias Dam Hede
Symmetriproblemet i den professionelle samtale - problemet med magt, identitet og etik DSR Den 26. maj 2011 Tobias Dam Hede Præsentation 2007-2010: Ansat i DSR som phdstuderende i samarbejde med CBS 2011:
Læs merePædagogiske læreplaner i Valhalla Vuggestuen Tema og fokuspunkter
Vuggestuen At føle at egne personlige grænser respekteres At styrke sit selvværd. At udvikle /videreudvikle kompetencer At lære at bede om hjælp. At lege alene. Vi er anerkendende i vores relationer til
Læs mereHvor var det nu vi kom fra?
Hvor var det nu vi kom fra? Korte møder: Sidste gang arbejdede vi med den professionelle samtale samtalens faser og spørgeteknik. Hvilke refleksioner har det givet dig efterfølgende? Har du anvendt nogen
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereAnerkendende pædagogik Relationer og anerkendelse i praksis
Anerkendende pædagogik Relationer og anerkendelse i praksis LOS landsmøde 27. marts 2017 Først: En lille opvarmning Drøftelse to og to i 5 minutter Hvad er pædagogik? Hvad er anerkendelse? Og hvordan kan
Læs mereDen Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune
Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereVisioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016
Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx
Læs mereSparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med
Sparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med Dette sparringsværktøj er en guide til, hvordan I kan arbejde med kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med. Spilleregler
Læs mereDet Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag
Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag
Læs mereUNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I GRUNDSKOLEN
UNDERVISNINGS DIFFERENTIERING Udviklingsredskab Dette udviklingsredskab henvender sig til lærere og pæda goger i grundskolen. Redskabet guider jer igennem et selvevalueringsforløb. Når I anvender redskabet
Læs mereMasterplan for Rødovrevej 382
2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet
Læs mereDet er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)
1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet
Læs mereSituationsbestemt coaching
Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse
Læs mereDet pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.
Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde
Læs mereRedskab til forankringsproces
GODT I GANG MED DEN STYR- KEDE PÆDAGOGE LÆREPLAN Redskab til forankringsproces Her får I inspiration til fem processer til at udvikle og forankre nye perspektiver på jeres praksis i tråd med den styrkede
Læs mereHvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål?
Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Meget kvalificerede undervisere og udbytterige forelæsninger måden stoffet er blevet formidlet på har gjort, at jeg
Læs mereI forbindelse med projektet den attraktive arbejdsplads DAP har teamet gennemført 4 uddannelsesdage med fokus på
Institution: Trye Team: Trye Observationsdato: Den attraktive arbejdsplads 2. DAP rapport I forbindelse med projektet den attraktive arbejdsplads DAP har teamet gennemført 4 uddannelsesdage med fokus på
Læs mereGode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service
Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel
Læs mereDagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.
Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper
Læs mereDEN DIDAKTISKE SAMTALE
DEN DIDAKTISKE SAMTALE Formålet er: at skabe rum for refleksion og udvikling at kunne reflektere over egen praksis Grundlaget for den didaktiske samtale er, at: Vi stiller spørgsmål i stedet for at give
Læs mereKonference Hjerteforeningen Den 17. november 2011
Konference Hjerteforeningen Den 17. november 2011 Antropolog Inge Wittrup Læring og mestring patientuddannelse på deltagernes præmisser Oversigt Formål med evalueringen Kerneværdier i L&M De sundhedsprofessionelle
Læs mereBarnets sproglige udvikling fra 3-6 år
Barnets sproglige udvikling fra 3-6 år Indholdsfortegnelse Forord Forord 3 1. Samspil 4 2. Kommunikation 6 3. Opmærksomhed 8 4. Sprogforståelse 10 5. Sproglig bevidsthed 12 6. Udtale 14 7. Ordudvikling
Læs mereMentor ordning elev til elev
Mentor ordning elev til elev Hvad er en mentor og en mentee? Mentor er en elev på 2. og 3. år Mentor betyder sparringspartner. En elev, som gerne vil vejlede, dele sin viden og give gode råd til en medelev/mentee.
Læs mereDen gode dialog. En guide til personalet
Den gode dialog En guide til personalet Region Nordjylland ønsker, at dialogens form og indhold medvirker til at genoprette patienternes og de pårørendes tillid til sundhedsvæsenet samt sikrer læring på
Læs mere