Dialogisk coaching af ledergrupper facilitering af strategiske ledelsesopgaver. Dorthe Jepsen og Helle Alrø

Transkript

1 Dialogisk coaching af ledergrupper facilitering af strategiske ledelsesopgaver Dorthe Jepsen og Helle Alrø Årsmøde for ledere og chefer i den kommunale myndighed 2013

2 Dialogisk coaching af ledergrupper - Et aktionsforskningsprojekt 2 Et samarbejde mellem ledergrupperne på ældreområdet i Ikast-Brande Kommune, 2 konsulenter (Per Kloster og Peter Korslund) og 2 forskere (Poul Nørgård Dahl og Helle Alrø) = 4 aktionsforskere

3 Dialogisk coaching af ledergrupper - Et aktionsforskningsprojekt 3 Aktionsforskning er forandringsorienteret forskning i et praksisfelt Forskning ikke i, om og på, men sammen med Dobbelt formål: 1) Forandre og udvikle praksis 2) Udvikle viden om forandringsprocesserne

4 Ældreforvaltningens udfordringer 4 Nedskæring på budget 2012 på 17 mio. kr. Op til 33% besparelseer på drift især hjemmeplejen Ændring i borgernes sundhedstilstand: De ældre er mere selvhjulpne i længere tid, men med flere sygdomme. Ændringer ift samarbejdsparter, f.eks. Regionen/ hospitialerne (de ældre bliver senere indskrevet og hurtigere udskrevet?)

5 Det borgerrettede arbejde - Tag fat om livet Frivillige - Aktiv medspiller Mål - Retning og afslutning FREM for alle - handling bag omsorg og sundhed Rehabilitering - At komme sig Empowerment - Hjælp til selvhjælp 5

6 Ældrechefen udtaler: 6 Ledelse er svaret. Det er ledelsen, der gør forskellen, i forhold til hvad der kommer til at ske. Vi sidder på fortiden og kigger på fremtiden. Udfordringerne er store, og jeg kan være usikker på, om vi lykkes, men når jeg ser på jer [lederne], så tror jeg på det. Sammen udvikle ledelse: personligt og fælles lederskab

7 Dialogisk coaching af ledergrupper Frivillige - Aktiv medspiller Mål - Retning og afslutning FREM - Kvalificering af ledelse Refleksion og handling - Learning by talking & learning by doing Empowerment og anerkendelse - Fælles styrke og gensidig respekt 7

8 Coaching-grupper Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, Per Kloster og Dorthe Jepsen 8

9 MÅL: Facilitering af ledelse gennem coaching af ledergrupper 1. Forandring af praksis læring for alle deltagere. Skabe klarhed om opgave, mål og rammer; udvikle nye ideer og handlemuligheder; kvalificere grundlaget for at træffe beslutninger Udvikle samarbejde i lyset af ledernes forskellige mål, interesser og værdier; bruge denne læring i gruppens ledelsesfunktioner 2. Refleksion over praksis teoriudvikling. Facilitering gennem dialogisk coaching af ledelsesmæssige udfordringer ifm. organisatoriske forandringsprocesser Udvikling af koncept for dialogisk dialogisk coaching herunder kontrakt, kommunikation og forholdemåder. Helle Alrø, Poul Nørgård Dahl, 9 Per Kloster og Dorthe Jepsen

10 Dialogisk coaching af ledergrupper 10 Dialogisk gruppecoaching er en faciliterende samtale, hvor en eller to coaches hjælper gruppen til at undersøge og håndtere fælles faglige udfordringer. Målet er at blive klogere sammen og skabe en fælles platform og retning for handling.

11 Dialog, gruppe, coaching, læring 11 dialog coaching læring gruppe

12 To forståelser af dialog 12 Dialog som kommunikationsform Forskellig fra monolog, diskussion, debat Dialog er noget man gør i en afgrænset situation Bohm, Isaacs Dialog som relationsmåde En særlig måde at være i relation på Man kan være i dialog, når man kommunikerer dialogisk Buber, Cissna & Andersen, Stewart, Rogers

13 Dialog som kommunikationsform: Debat/diskussion og dialog 13 Debat/diskussion Dialog Overbevisning Fælles undersøgelse - det handler om at vinde - det handler om at undersøge Jeg behøver ikke blive klogere Vi kan alle sammen lære af hinanden Jeg har det rigtige svar Tilsammen kan vi finde en god løsning vi deler kompetencer og erfaring Jeg viser, hvorfor du tager fejl Vi vover at gå efter en ny, fælles løsning Jeg lytter for at finde fejl Jeg lytter for at forstå Mine holdninger er sandhed Vores holdninger skal undersøges Jeg forsvarer mine synspunkter Vi kan forbedre hinandens tænkning Jeg holder kortene ind til kroppen Jeg fremlægger min tvivl på dine og mine synspunkter Jeg tager ikke hensyn til, Vi skaber et trygt undersøgelsesrum, hvordan du har det hvor det er OK at dumme sig Bloch-Poulsen, J. (2006). Dialog en udfordring. Aalborg Universitetsforlag.

14 Dialog er en samtale med særlige kvaliteter 14 Ligeværdig Undersøgende Uforudsigelig Risikofyldt Læringsorienteret

15 Learning by talking - læring gennem samtale Fokus på læring i gruppen Betydningen af at kunne sætte ord på erfaringer, opdagelser, erkendelser (tavs viden) Synliggøre gøre fælles tilgængeligt - undersøge handlemuligheder Samtalen bruges som ressource: ideer støttes, udfordres og udfoldes i en fælles læreproces

16 Dialogiske principper 16 Ikke-styrende faciliterende tilgang Dialogiske forholdemåder: undersøgende, undrende Inspiration fra Transformativ Mediation (TM) The model is very forgiving as long as you don t shove people around (Baruch Bush)

17 Dialogiske forholdemåder 17 Respektere forskellighed Respektere den anden som ligeværdig dialogpartner Være nysgerrig og indlevende over for det fremmede i andens perspektiv Være tydelig om eget perspektiv og villig til at undersøge det Have mod til at løbe en risiko ikke at kende resultatet på forhånd Hjælperen må have dialogiske kompetencer Alrø, H. og Kristiansen, M. (1998): Supervision som dialogisk læreproces, Aalborg Universitetsforlag

18 Kommunikative værktøjer i Transformativ Mediation 18 Reflektere: Facilitator gentager/parafraserer det, som en person lige har sagt, så det bliver muligt for vedkommende at høre sig selv tydeligt reflekterer både følelser og fakta du - formuleringer o o o Det, du siger er, at Så det, du synes, der sker er, at Du føler i den situation, at

19 TM-værktøjer (2) 19 Opsummere: sammenfatter temaer/hovedpointer i det parterne har sagt forsøger at undgå selektion og værditilskrivning begynder med et meta-statement: I har nævnt en hel række ting allerede er transparent Måske ville det være en hjælpe, hvis jeg prøvede at opsummere? organiserer i temaer og brug du/i -formuleringer o o o Så det I gerne vil tale om i dag, det er Hvis jeg skal prøve at opsummere det, I har talt om indtil nu, så Der er en række ting, som I ser forskelligt på. Det er

20 TM-værktøjer (3) 20 Spørge: åbne spørgsmål mhp. at få parterne til at uddybe og forklare o o o Hvad mener du med? Hvad vil du gerne have fokus på i forhold til det tema? Er der mere, du har lyst til at sige om det? Checke: checker sin spejling og opsummering med parterne proces-spørgsmål: checker, hvad parterne ønsker at gøre o Er det dækkende for det, I har været inde på? o Så hvordan tror I, det skal gå videre herfra? o

21 Individuel vs. gruppecoaching 21 Ikke individuel coaching i gruppe, men gruppecoaching Forskelle og ligheder i at lave kontrakt med én fokusperson og en fokusgruppe Kompleksiteten øges

22 22 Hvordan kommer gruppen frem til et fælles anliggende (Kontrakten) 1) Gruppen har på forhånd formuleret en fælles udfordring, og hvad der heri er det fælles anliggende for gruppen 2) Coachen spørger ind til formuleringens ordlyd, og hvad udfordringen i det fælles anliggende er for gruppen 3) Coachen beder en fra gruppen skrive det fælles anliggende op på en planche/tavle 4) Gruppen kommenterer og foreslår evt. ændringer 5) Coachen spørger ind til de forskellige dele af formuleringen, og hvad der skal vægtes i formuleringen 6) Coachen undersøger gruppens succeskriterier for samtalen 7) Coachen følger op på kontrakten mod samtalens afslutning og beder gruppen om at forholde sig til, hvor samtalen har bragt dem hen.

23 Udbytte af projektet - i forhold til ledelsesudvikling 23 Flytning af fokus fra drift til vision/mission og fælles anliggender Udvikling af den fælles platform Udvikling af ledergruppemøder - mødekultur Samhørighed og ejerskab Fokus på forskellighedens betydning for udvikling og innovation

24 Karakteris)ka ved dialogiske refleksioner i ledergruppen Udby7e af dialoger i ledergruppen: Fælles lederskab opkvalificeres Virkning i egen ledelsespraksis: Sammenhængende lederskab Mulige organisatoriske konsekvenser: Sammenhæng mellem de enkelte enheder og helheden 24 Klarhed på om formålet med et emne/ dagsordenspunkt er informa)on, drøgelse, diskussion, dialog og/eller beslutning Tid )l at undersøgelse af perspek)ver på emnet i dybden i stedet for at hoppe )l hur)ge beslutninger Erfaring med dialogiske refleksioner Klarhed på hvad målet er med at et emne/dagsordenspunkt (informa<on, drø?else, diskussion, dialog og/eller beslutning) Ledergrupper faciliterer selv dialogiske refleksioner eller dialogisk supervision Mere konkret og struktureret mødeledelse, klarhed på om formålet med et emne/ dagsordenspunkt er informa<on, drø?else, diskussion, dialog og/eller beslutning Tydeligere kommunika<on Deltagernes formål ekspliciteres og undersøges Plads )l forskellighed og uenighed Fokus på sagen/emnet Alle bidrager med faglige vinkler og perspek)ver på emnet Anerkendelse af den enkeltes følelser i sagen (i stedet for at diskutere årsagerne )l følelserne i de interne rela)oner) Følelse af at være en enhed som ledergruppe Strategi og vision bliver konkre<seret, gjort fælles og en del af hver leder Fælles fodslag i forhold <l svære udfordringer KonklikForebyggelse. Større sikkerhed i rollen som leder Kvalificerede ledelsesmæssige beslutningsprocesser Fælles organisatorisk retning Opfølgning Viden om hvor lederkolleger står og hvad de gør Inspira<on <l nye idéer, flere løsningsmuligheder og kvalificerede handlinger Vidensdeling Nye ideer

25 Udbytte af projektet ift. udvikling af et dialogisk koncept for gruppecoaching 25 Den ikke-styrende gruppecoaching fordele og ulemper Kontraktens betydning Coachens rolle og kommunikative forholdemåder Vendepunkter i samtalen der hvor det rykker, og der hvor det stopper op Dilemmaer og konflikter

26 Ældrechefen udtaler: 26 Det har været bøvlet (bøvl er godt ) Det vigtigste er vores forskellighed. Det er i det farvand innovationskraften er allerstørst.