Hvad motiverer offentligt ansatte?

Transkript

1 En analyse af offentligt ansattes interesser og jobtilfredsheds indflydelse på motivation til arbejde Speciale skrevet af: Kristine Stange (KS), Karina Ramsløv (KR), Antal ord Vejleder: Vibeke Lehmann Nielsen Hvad motiverer offentligt ansatte?

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning (KS & KR) En undren (KS & KR) Problemstilling (KS & KR) Definition af motivation (KR) Præsentation af teoretisk argument (KS) Den grundlæggende model (KS) Model for interessesammensætning (KR) Model for jobtilfredshed (KS) Specialets samlede forklaringsmodel (KS) Uddybet problemstilling (KS) Specialets bidrag (KR) Data og metode Undersøgelsesdesign (KS) Kompleksiteten i at undersøge motivation (KR) Præsentation af data (KS) Reliabilitet (KR) Målevaliditet (KS) Indekskonstruktion (KR) Ekstern validitet: Resultaternes generalisérbarhed (KS) Samlet vurdering af datas kvalitet (KR) Den grundlæggende model Teori & operationalisering: Den grundlæggende model (KS) Interesser (KR) Antagelse om rationalitet (KR) Economic Man (KR) Social Man (KR) Self-fulfilling Man (KR) Anerkendelse (KR) Forholdet mellem interesserne: Complex Man (KR) Jobtilfredshed og motivation (KR) Definition af jobtilfredshed (KR) 30 1

3 Definition af motivation (KR) Diskussion af kausalretningen mellem jobtilfredshed og motivation (KR) Maslow: Uopfyldte behov motiverer (KR) Oplevede, organisatoriske forhold på arbejdspladsen (KS) Organisatoriske forhold vs. institutioner (KS) Oplevede, organisatoriske forholds effekt på sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed (KS) Analyse af den grundlæggende model (KR) Jobtilfredsheds effekt på motivation (KS) Interessesammensætningens effekt på jobtilfredshed med opl., org. forhold som moderator (KR) Sammenfatning og diskussion af den grundlæggende model (KS) Model for interessesammensætning Præsentation af model for interessesammensætning (KR) De seks karakteristika (KS) Indirekte effekter og selvselektion (KR) Teori & operationalisering: Model for interessesammensætning Køn (KS) Hvordan køn påvirker interessesammensætningen (KS) Hvorfor køn har disse effekter (KS) Alder (KR) Hvordan alder påvirker interessesammensætningen (KR) Hvorfor alder har disse effekter (KR) Uddannelse (KS) Hvordan uddannelse påvirker interessesammensætningen (KS) Hvorfor uddannelse har disse effekter (KS) Borgerkontakt (KS) Hvorfor borgerkontakt påvirker interessesammensætningen (KS) Hvordan borgerkontakt påvirker interessesammensætningen (KS) Sektor som forskellige fagprofessionelle normer (KR) Hvorfor sektor påvirker interessesammensætningen? (KR) Hvordan sektor påvirker interessesammensætningen (KR) Sektor som forskelle i medieomtale og oplevet omdømme (KS) Hvorfor se på forskelle i medieomtale? (KS) Hvilke diskurser (KS) Hvordan mediediskurserne og oplevet omdømme påvirker interessesammensætningen (KS) 68 2

4 Indholdsanalyse metodeovervejelser (KS) Analyse af model for interessesammensætning (KR) Karakteristikaenes samtidige effekt på interessesammensætningen (KR) Køns effekt på interessesammensætningen (KS) Alders effekt på interessesammensætningen (KR) Uddannelses effekt på interessesammensætningen (KS) Borgerkontakts effekt på interessesammensætningen (KR) Sektor som fagprofessionelle normer, effekt på interessesammensætningen (KS) Sektor som mediediskurser og oplevet omdømme, effekt på interessesammensætning (KR) Sammenfatning og diskussion af model for interessesammensætning (KS) Model for jobtilfredshed Teori: Model for jobtilfredshed (KS) Individuelle karakteristika (KR) Generelle karakteristika for det offentlige (KS) Interesser og oplevede, organisatoriske forhold (KR) Analyse af model for jobtilfredshed (KS) Den samtidige effekt på jobtilfredshed (KR) Køns effekt på jobtilfredshed (KS) Alders effekt på jobtilfredshed (KR) Uddannelses effekt på jobtilfredshed (KS) Borgerkontakts effekt på jobtilfredshed (KR) Sektor som fagprofessionelle normer, effekt på jobtilfredshed (KS) Sektor som oplevet omdømme, effekt på jobtilfredshed (KR) Interaktion mellem interesser og oplevede, organisatoriske forhold og effekt på jobtilfredshed (KS) Sammenfatning og diskussion af model for jobtilfredshed (KR) Konklusion og perspektivering (KS & KR) Vores undren og specialets undersøgelsesstrategi (KS & KR) Sammenfatning af de tre modeller (KS & KR) Den grundlæggende model (KS & KR) Model for interessesammensætning (KS & KR) Model for jobtilfredshed (KS & KR) Specialets bidrag til ledelsesinformation (KS & KR) Ledernes handlemuligheder (KS & KR) Resultaternes generaliserbarhed (KS & KR) 118 3

5 5.4. Hvordan kunne vi have gjort analysen bedre? (KS & KR) Vurdering af specialets teoretiske argumenter (KS & KR) Litteraturliste 122 Bilag 128 Bilag 1: Gammakorrelationer 128 Bilag 2: Bivariate sammenhænge i kapitel Bilag 3: Meansplot for uddannelse 138 Bilag 4: Meansplot for borgerkontakt 141 Bilag 5: Bivariate sammenhænge i kapitel Summary: What motivates public servants? (KS & KR) 145 4

6 1. Indledning 1.1. En undren Der tales meget om rekrutterings- og fastholdelsesproblemer på offentlige arbejdspladser i Danmark i disse år, hvor arbejdsløsheden er historisk lav. Store fald i antallet af ansøgere til sygeplejerske- og pædagoguddannelserne vidner om, at den offentlige sektor generelt ikke har ry for at være en fed arbejdsplads (Fyens Stiftstidende, 29. juli 2008: 1). Og i kampen for at fastholde ansatte og rekruttere ny, kvalificeret arbejdskraft har over en tredjedel af de danske kommuner inden for det seneste år indført private sundhedsforsikringer som frynsegode (Politiken, 2. oktober 2008: 1). Problematikken omkring, hvordan man fastholder og rekrutterer kvalificeret arbejdskraft, er derfor hverdag for mange offentlige ledere. Hvordan kan lederne guide og lede store grupper af offentligt ansatte, så de får mere lyst til at blive i det offentlige? Og hvordan kan de med god ledelse medvirke til at give det offentlige et bedre ry som arbejdsplads, så rekrutteringen glider lettere? Det er disse spørgsmål, vi undrer os over, og som er bevæggrunde for dette speciale. Vi er af den overbevisning, at motiverede medarbejdere har mere lyst til at blive i deres job end demotiverede medarbejdere. Og vi tror, at det er alment menneskeligt at søge mod jobs, hvor man forventer at blive motiveret. At arbejde med at motivere medarbejdere må derfor være en kerneopgave for ledere i forsøget på at fastholde og rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Men hvis en leder ønsker at øge motivationen hos den enkelte medarbejder, hvordan skal han så forholde sig? Baggrunden for dette speciales undersøgelse er to grundlæggende, teoretiske forventninger: At der for alle medarbejdere er en sammenhæng mellem deres interesser i arbejdet, deres oplevelse af arbejdspladsen, deres tilfredshed med jobbet og deres arbejdsmotivation At ensartede medarbejdergrupper har ensartede interesser, som driver deres motivation. Alle medarbejdere er unikke i deres motivationsmønstre. På trods af det påstår vi dog, at nogle træk er generelle for flere medarbejdere, altså at nogle medarbejdere besidder en eller flere af samme karakteristika. På den måde håber vi at kunne sige noget om, hvad der motiverer bestemte grupper af offentlige ansatte. Og hermed afslører vi også specialets egentlige ambition: Vi ønsker at bidrage med viden, der kan fungere som praktisk værktøj for ledere i det offentlige. I modsætning til den fremherskende litteratur inden for arbejdsmotivation er vores genstandsfelt derfor alene det offentlige. Vi undersøger ikke medarbejdere generelt eller forskelle mellem privat og offentligt ansatte, men sætter i stedet alene arbejdsmotivation i det offentlige under mikroskopet. Det giver mulighed for at inddrage karakteristika unikke for offentlige arbejdspladser. I afsnit 1.4 opridser vi de teoretiske argumenter for de to ovenstående forventninger, inden disse behandles indgående i specialets resterende kapitler Problemstilling I forlængelse af vores undren ovenfor er specialets overordnede problemstilling: 5

7 Hvordan motiveres forskellige grupper af offentligt ansatte? Denne problemstilling er meget bred. For at præcisere den er det dog nødvendigt først at præsentere specialets teoretiske argumentation, hvorefter en mere uddybet problemstilling præsenteres i afsnit Definition af motivation Da motivation er vores afhængige variabel og dermed omdrejningspunkt for specialets undersøgelse, er det nødvendigt at præcisere nærmere, hvordan vi forstår begrebet. Mange motivationsteoretikere har før os forklaret deres forståelse af motivation, og vi trækker på deres overvejelser, når vi nedenfor definerer begrebet. I værket Motivation and Work Behavior tager Porter, Bigley & Steers afsæt i flere af de klassiske motivationsteoretikere som f.eks. Atkinson, der definerer motivation som: the contemporary (immediate) influence on the direction, vigour, and persistence of action, Jones, der forstår motivation som: how behavior gets started, is energized, is sustained, is directed, is stopped, and what kind of subjective reaction is present in the organism while all this is going on og Vroom, hvis definition lyder: a process governing choice made by persons og lower organisms among alternative forms of voluntary activity. Fælles for alle definitionerne er, at de forklarer motivation som: den kraft, der sætter gang i menneskelig adfærd den kraft, der sætter retning på denne adfærd og den kraft, som bestemmer varigheden af denne adfærd (Porter, Bigley & Steers, 2003: 1). Motivation kan således forstås som en drivkraft, der leder til handling, og som bestemmer handlingens retning og varighed. Motivation indeholder endvidere en feedbackmekanisme, hvorved motivation kan forstærke en medarbejders allerede eksisterende interesser og den kraft, som forfølger interesserne (ibid.). Hvor de ovenstående definitioner vil forklare motivation generelt, er det vores ambition at forklare motivation i relation til arbejde. Her inddrager vi Pinder, der tilføjer yderligere en dimension til definitionen, nemlig at motivation både udspringer af individet selv men også skabes af ydre faktorer. På den måde forstår Pinder motivation som: Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond an individual s being, to initiate work-related behavior, and to determine its form, direction, intensity, and duration (Pinder, 1998: 11). Pinders distinktion mellem indre og ydre faktorer pointerer, at motivation både kan være individets iboende kræfter rettet mod arbejdsrelateret adfærd, hvad vi senere vil karakterisere som sociale og selvrealiserende interesser, men også kan komme direkte fra omgivelserne som eksempelvis organisatoriske belønningssystemer. De sidstnævnte appellerer til det, vi karakteriserer som økonomiske interesser (Ambrose & Kulik, 1999: 231). Specialets definition af motivation bliver således: 6

8 Motivation er den drivkraft, der sætter gang i arbejdsrelateret adfærd, og som bestemmer retningen og varigheden af denne adfærd. Drivkraften kan både udspringe fra det enkelte individ og fra dets omgivelser Præsentation af teoretisk argument I indledningen skitserede vi to forventninger, som er styrende for specialets undersøgelse: At der for alle medarbejdere er en sammenhæng mellem deres interesser i arbejdet, deres oplevelse af arbejdspladsen, deres tilfredshed med jobbet og deres arbejdsmotivation At ensartede medarbejdergrupper har ensartede interesser, som driver deres motivation. Til den sidste forventning skal bemærkes, at når vi taler om ensartede medarbejdergrupper, er det ud fra en række parametre såsom køn, alder eller grad af borgerkontakt. I det følgende opridser vi specialets teoretiske argument ud fra disse forventninger inklusiv de omtalte parametre Den grundlæggende model Den første forventning bygger på, hvad vi kalder vores grundlæggende model, der skitserer en overordnet sammenhæng mellem medarbejderes interesser, deres oplevelse af arbejdspladsens organisatoriske forhold, deres jobtilfredshed og motivation. Modellen udledes fra litteratur om både offentligt og privat ansatte, og vi formoder, at den gælder for alle medarbejdere. Vi er dog ikke i litteraturen stødt på undersøgelser af modellen for offentligt ansatte specifikt, hvorfor specialets test af modellen kan medvirke til at afklare, om denne formodning er korrekt. I kapitel 2 udleder vi den grundlæggende model teoretisk og operationaliserer dens variable. Til sidst i kapitlet testes modellens sammenhænge empirisk. Figur 1: Den grundlæggende model Oplevede, organisatoriske forhold Interesser Jobtilfredshed Motivation Jobtilfredsheds effekt på motivation Hvis vi begynder bagfra i den grundlæggende model, forventer vi, at den afhængige variabel, medarbejdernes motivation, påvirkes af jobtilfredshed. I afsnit definerer vi jobtilfredshed som et udtryk for, hvorvidt en medarbejder oplever en overensstemmelse mellem sine egne interesser og organisatoriske forhold på arbejdspladsen, altså hvorvidt medarbejderen oplever sine interesser tilgodeset på arbejdspladsen. Kausalretningen mellem jobtilfredshed og motivation diskuteres nærmere i afsnit

9 Interessers effekt på jobtilfredshed Et yderligere skridt til venstre i modellen afslører forventningen om, at medarbejdernes interesser i jobbet påvirker deres jobtilfredshed. Det er dog vigtigt at bemærke, at vi kun forventer sammenhængen, hvis medarbejderne desuden oplever, at deres interesser opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold. Vi argumenterer altså for, at sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed altid modereres af medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsens organisatoriske forhold. Interesser kan forstås som medarbejdernes præferencer i forhold til arbejdet; hvad de ønsker af deres arbejde. Vi arbejder med tre interessekategorier, der betegnes Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man. Medarbejdere kan altså have økonomiske, sociale og selvrealiserende præferencer i forhold til deres arbejde. Figur 1 viser interesserne som en samlet variabel, men i analysen behandles de som tre selvstændige variable. I de af specialets figurer, der illustrerer teoretiske modeller, vises interesserne ligeledes som én samlet variabel, men behandles som tre selvstændige variable i analyserne. De tre interessekategorier trækker på tre teoretiske skoler, der har betragtet hver deres interessekategori som universel. F.eks. antager den teoretiske skole bag Economic Man, at alle medarbejdere alene motiveres af økonomiske faktorer i deres job. Antagelsen er altså, at alle er ens, og derfor motiveres af det samme. Det samme har været gældende for skolerne bag Social Man og Selffulfilling Man. Hvis man tilføjer Maslows behovspyramide til forståelsen af interesser, må man nuancere denne universalisme. I stedet for at være universelle er interesserne rangordnede; medarbejdere har både økonomiske, sociale og selvrealiserende interesser, men kun én interesse ad gangen. Så længe medarbejdere har uopfyldte, økonomiske interesser, er det dem, der motiverer. Derefter kommer Social Man på banen, og når de sociale interesser er opfyldt, fokuserer medarbejdere på Selffulfilling Man. Til dette skal bemærkes, at Maslows teori antager en direkte sammenhæng mellem interesser og motivation. Som beskrevet ovenfor forventer vi, at sammenhængen går igennem medarbejdernes jobtilfredshed. Denne forskel mellem Maslow og specialets forståelse handler om forskellige opfattelser af, hvad der motiverer; er det uopfyldte eller opfyldte behov? Hos Maslow er det uopfyldte behov, der motiverer jf. eksemplet ovenfor: Når økonomiske og sociale interesser er opfyldt, fokuserer medarbejdere på næste trin i pyramiden, hvormed det bliver forsøget på at opnå opfyldelse af deres Self-fulfilling Man interesse, der motiverer. Vi argumenterer derimod for, at når medarbejdere oplever, at deres interesser opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold, øges deres tilfredshed, og deraf øges deres motivation. Grundlæggende er de to forståelser dog ikke diametrale modsætninger, hvilket vi argumenterer for i afsnit Som vi forklarer i afsnit 2.2.6, er vi desuden hverken enige med universalismen i de tre teoretiske skoler eller Maslows rangordning af interesserne. Vi forstår i stedet medarbejderes interesser ud fra en Complex Man-tankegang. Her har alle medarbejdere konstant alle tre interesser repræsenteret, men sammensætningen eller vægtningen mellem de tre interesser varierer mellem medarbejdere. I vores forståelse kan man således motiveres af flere behov samtidigt. I litteraturen betragtes de tre interessekategorier som grundlæggende, altså som iboende i medarbejdere, før de træder ind på arbejdspladsen. Det er dog ikke muligt at måle de grundlæggende interesser, for et menneskes interesser vil altid være udtryk for en vis vægtning gjort i betragtning 8

10 af den situation, vedkommende er i. Når vi måler på interesser, antager vi således, at deres sammensætning hos den enkelte medarbejder er påvirket af hans omgivelser. Hvad, der præcist påvirker interessesammensætningen, undersøger vi i kapitel 3. Oplevede, organisatoriske forhold modererer forholdet mellem interesser og jobtilfredshed Sidste led i den grundlæggende model handler om arbejdspladsens organisatoriske forhold. Som allerede beskrevet ovenfor forventer vi, at sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed altid modereres af, hvordan medarbejdere oplever disse organisatoriske forhold. Vi definerer nemlig jobtilfredshed som et udtryk for, hvorvidt en medarbejder oplever en overensstemmelse mellem sine egne interesser og de organisatoriske forhold på arbejdspladsen. Hvis en medarbejder oplever, at arbejdspladsens organisatoriske forhold imødekommer hans interessesammensætning, påvirkes hans jobtilfredshed derfor positivt. Hvis han derimod ikke oplever, at hans interessesammensætning imødekommes, påvirkes hans jobtilfredshed og dermed også hans motivation negativt Model for interessesammensætning I den grundlæggende model forventer vi altså en sammenhæng mellem medarbejdernes interesser, arbejdspladsens organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation. I modellen begynder kausalkæden med medarbejdernes interessesammensætning, hvilket leder frem til vores anden indledende forventning: At ensartede medarbejdergrupper har ensartede interesser, som driver deres motivation. Hvis vi vil afdække, hvilke grupper af offentligt ansatte, der motiveres af hvilke interesser, må vi se nærmere på Complex Man. Mere specifikt er vi nysgerrige efter, hvad der påvirker medarbejderes sammensætning af de tre interesser. Det er her, offentlige ledere kan hente viden om, hvilke interesser medarbejderne formodentligt har i arbejdet, og dermed hvad de motiveres af. Modellen for sammensætningen af interesser udleder vi teoretisk, operationaliserer og tester empirisk i kapitel 3. I det følgende skitseres den kort. Figur 2: Model for interessesammensætning Køn Alder Uddannelse Interesser Borgerkontakt Sektor, normer Sektor, omdømme 9

11 Medarbejdernes individuelle karakteristika I modellen for interessesammensætningen inddrager vi for det første tre individuelle karakteristika ved medarbejderne: Køn, alder og uddannelse. Vi forventer, at medarbejdernes interessesammensætning er påvirket af disse karakteristika allerede, inden medarbejderne træder ind på arbejdspladsen. Generelle karakteristika i det offentlige Derudover inddrager vi tre faktorer, som udgør generelle karakteristika ved offentlige arbejdspladser. Vi forventer, at faktorerne påvirker medarbejderes interessesammensætning på arbejdspladsen. Det første karakteristikum knytter sig til, hvorvidt medarbejdere har borgerkontakt i deres arbejde eller ej. Vi argumenterer for, at medarbejdere med borgerkontakt har en anden rolleopfattelse end medarbejdere uden borgerkontakt, og at disse varierende rolleopfattelser fører til forskellig vægtning af de tre interesser. Det andet karakteristikum knytter sig til, hvilken sektor medarbejderne arbejder i inden for det offentlige; om man f.eks. arbejder med sundhed, børnepasning eller i ældreplejen. Vi argumenterer for, at sektor gør en forskel, fordi hver sektor har sine egne unikke, faglige normer. Det tredje karakteristikum knytter sig også til sektor, men i en anden forståelse. Her undersøger vi, om forskelle i medieomtale for sektorer inden for det offentlige fører til forskelle i medarbejdernes oplevelse af deres arbejdsplads omdømme. Argumentet er endvidere, at forskelle i oplevet omdømme fører til forskelle i interessesammensætningen. Det andet og tredje karakteristikum er således to forskellige måder at forstå sektorforskelle. Både borgerkontakt og de to forståelser af sektor er forskellige, teoretiske operationaliseringer af karakteristika ved offentligt ansatte. Vi kan ikke på forhånd udelukke, at vi med operationaliseringerne måler på nogle af de samme ting. F.eks. kan man forestille sig, at de faglige normer, der kendetegner visse sektorer inden for dette offentlige, udspringer af sektorernes høje grad af borgerkontakt. Metodisk betyder dette, at vi ikke på forhånd kan afvise, at der vil være multikollinearitet mellem de tre generelle karakteristika. Vi er ikke bekendt med, at borgerkontaktens betydning for interesser er undersøgt tidligere. Det samme gælder for sektor som varierende, faglige normer inden for det offentlige. Når litteraturen beskæftiger sig med sektorforskelle, er det i stedet oftest i en skelnen mellem den private og den offentlige sektor (Buelens & Broeck, 2007; Herrmann, 2008; Perry, 1996; Wittmer, 1991). Enkelte studier har beskæftiget sig med medarbejdernes oplevelse af omdømme, men koblingen til medieomtale lader umiddelbart ikke til at være belyst empirisk (Herrmann, 2008; Perry, 1982). Samlet tillader vi os derfor at formode, at vi med undersøgelsen af de tre generelle karakteristika bidrager med ny viden om, hvad der motiverer offentligt ansatte. Den empiriske test vil vise om disse tre nye karakteristika bidrager til en øget forståelse af medarbejderes interessesammensætning. Indirekte effekter og selvselektion Umiddelbart forventede vi som nævnt ovenfor, at de individuelle karakteristika påvirker medarbejderes interessesammensætning, inden medarbejderne træder ind på arbejdspladsen, hvorimod de generelle karakteristika påvirker medarbejderne, mens de er på arbejdspladsen. Som vi beskriver i afsnit 3.1.2, kan vi dog ikke udelukke, at de individuelle karakteristika fører til selvselektion. Man kan f.eks. forestille sig, at kvinder i højere grad end mænd vælger job med meget borgerkontakt. I 10

12 analysen i kapitel 3 undersøger vi, om de tre individuelle karakteristika har selvstændige, direkte effekter på interessesammensætningen Model for jobtilfredshed Ovenfor antog vi, at de tre individuelle medarbejderkarakteristika og de tre generelle karakteristika for det offentlige påvirker interessesammensætningen. Men hvis man f.eks. ser på sektor forstået som forskelle i medieomtale og oplevet omdømme, kan man også forestille sig direkte effekter på jobtilfredsheden. Ideen er her, at medarbejdere, der oplever, at deres arbejde har et dårligt omdømme, har en lavere jobtilfredshed end medarbejdere, der oplever, at deres arbejdsplads har et godt omdømme. Med baggrund i dette eksempel kan vi ikke teoretisk udelukke direkte effekter af de tre individuelle karakteristika og de tre generelle karakteristika på jobtilfredshed. For at teste direkte effekter på jobtilfredshed kobler vi i kapitel 4 de teoretiske modeller fra kapitel 2 og 3. Dette skaber vores model for jobtilfredshed, der er skitseret i figur 3. I kapitel 4 udleder vi først teoretiske forventninger for karakteristikaenes og interessernes effekter på jobtilfredshed, hvorefter disse testes empirisk. Hvor det er nødvendigt, diskuteres yderligere operationaliseringer i forbindelse med analysen. Figur 3: Model for jobtilfredshed Køn Alder Uddannelse Jobtilfredshed Borgerkontakt Sektor, normer Sektor, omdømme Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold Specialets samlede forklaringsmodel Opsummeret er specialets undersøgelse således bygget op om tre selvstændige analyser af hver sin model: Den grundlæggende model, modellen for interessesammensætningen og modellen for jobtilfredshed. Disse tre modeller udgør tilsammen specialets samlede forklaringsmodel, som er illustreret i figur 4. 11

13 Figur 4: Specialets samlede forklaringsmodel Køn Alder Oplevede organisatoriske forhold Uddannelse Borgerkontakt Interesser Jobtilfredshed Motivation Sektor, normer Sektor, omdømme Uddybet problemstilling På baggrund af ovenstående gennemgang af specialets teoretiske argument og de tilhørende modeller kan vi nu gøre specialets problemstilling mere specifik. Den endelige problemstilling er således: Hvordan motiveres forskellige grupper af offentligt ansatte? Herunder Hvad er sammenhængen mellem interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation? Hvad er afgørende for sammensætningen af offentligt ansattes interesser? Hvad er afgørende for offentligt ansattes jobtilfredshed? Specialets bidrag Opsummeret forventer vi at kunne bidrage med viden om: Hvorvidt offentligt ansatte har den forventede sammenhæng mellem interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation. Hvilke faktorer, der påvirker offentligt ansattes sammensætning af interesser, og dermed hvad de motiveres af, herunder om forskelle i borgerkontakt og sektor giver forskellige interessesammensætninger. Hvilke faktorer, der påvirker offentligt ansattes jobtilfredshed og dermed deres motivation Data og metode Undersøgelsesdesign I specialets undersøgelsesdesign har vi mulighed for at stå på skuldrene af en omfangsrig litteratur inden for motivationsforskning. Derfor har vi i mange tilfælde mulighed for at danne hypoteser om 12

14 mønstrene i offentligt ansattes interesser, jobtilfredshed og motivation. Dette gælder eksempelvist, når vi i afsnit forventer bestemte effekter af mere eller mindre uddannelse på medarbejderes interessesammensætning. Vi kan med andre ord gå til specialets undersøgelse med en fortrinsvist deduktiv tilgang. Som skitseret ovenfor bevæger vi os dog også ind på nye områder, hvor litteraturen er langt mere sparsom. Derfor vil vi i nogle tilfælde nøjes med at udlede forsigtige forventninger, og testene på disse områder vil dermed være semieksplorative. Sidst men ikke mindst vil vi for nogle sammenhænge undlade at udlede forventninger. Disse sammenhænge testes derfor eksplorativt. På baggrund af den uddybede problemstilling er det vores ønske at kunne sige noget generelt om offentligt ansattes motivation. Det forudsætter, at vi kan undersøge motivationsmønstrene hos så mange, forskellige offentligt ansatte, at undersøgelsens resultater kan formodes at gælde alle offentligt ansatte. Dette er muligt med en kvantitativ undersøgelsesstrategi, hvorfor specialet benytter en sådan. Det kvantitative undersøgelsesdesign har dog den ulempe, at det kan være svært at afdække de teoretiske begreber og sammenhænge nuanceret for det enkelte individ. Dette stiller store krav til datas kvalitet og bredde i forhold til operationaliseringer. I modsætning til en kvalitativ analysestrategi med interviews, hvor man løbende i den konkrete interviewsituation kan uddybe og nuancere sine spørgsmål, må man med en kvantitativ strategi have styr på samtlige mulige uddybninger og nuancer på forhånd Kompleksiteten i at undersøge motivation At vi ikke så nuanceret kan afdække den enkeltes motivation er en overvejelse værd, fordi motivation er et komplekst genstandsfelt at undersøge. Kompleksiteten opstår, fordi motivation er et sammensat resultat af det enkelte individ og dets intentioner, situationen individet befinder sig i, samt individets fortolkning af situationen og menneskene i den (Schein, 1990: 57). Derudover kan det ikke forventes, at de samme motiver til enhver tid vil gælde for alle mennesker i alle situationer (ibid.: 47-48). På trods af denne kompleksitet søger vi som beskrevet ovenfor at forklare motivation via en undersøgelse med et kvantitativt undersøgelsesdesign, fordi vi søger en vis generel forklaringskraft. Jagten på generelle forklaringer er dog ikke et forsøg på at negligere nødvendigheden af at forstå motivation som noget, der er subjektivt for det enkelte individ. Men vi er af den opfattelse, at også forsimplede, generaliserende modeller kan bidrage til forståelsen af den enkeltes motivation, f.eks. hvorvidt det gør en forskel for offentligt ansattes motivation, om de i deres arbejde har kontakt til borgere eller ej. Vi har således en forventning om, at selvom medarbejderes motivation er afhængig af en række subjektive, situationsbestemte forhold, så vil der stadig være nogle generelle træk, som har indflydelse på motivationen. Når vi leder efter generelle forklaringer, må vi gå på kompromis med reliabiliteten på individniveau. Vi kan ikke generere forklaringsmodeller, som præcist kan bestemme hvert individs motivation i alle tænkelige situationer. Men vi kan få modeller, som kan give offentlige ledere nogle pejlemærker i forhold hvilke faktorer, der motiverer medarbejdere generelt. 13

15 Præsentation af data Hovedparten af analyserne i dette speciale gennemføres i datasæt stillet til rådighed af Personalestyrelsen. Der er tale om to datasæt, der hver især afdækker offentligt ansattes motivation. Data for ansatte i kommuner og regioner er indsamlet i december 2006 og januar 2007 i forbindelse med udarbejdelsen af Kvalitetsreformen. Her er udvalgt tre sektorer, hvor arbejdet omhandler borgernære services (Regeringen, 2007: 4). Data for statsansatte er indsamlet i maj og juni 2006 i forbindelse med Personalestyrelsens tilbagevendende motivationsundersøgelse i staten (Personalestyrelsen, 2006). I det ene datasæt er respondenterne kommunalt og regionalt ansatte beskæftiget på sygehuse, med børnepasning eller ældrepleje. I det andet datasæt er respondenterne statsansatte i centraladministrationen, i statslige virksomheder som DSB og i statslige institutioner som politiet og Forsvaret. I alt indgår ansatte fra kommunerne og regionerne i det ene datasæt, mens statsansatte indgår i det andet. Da de udtrukne stikprøver var på personer for kommunalt og regionalt ansatte samt ansatte for staten, giver det svarprocenter på henholdsvis 52 og 67 procent jf. tabel 1. Tabel 1: Oplysninger om data Kommuner & regioner Stat Antal besvarelse Svarprocent Antal besvarelser Svarprocent Svarprocenterne finder vi ikke ideelt høje, men dog rimelige. Svarprocenten på 52 for ansatte i kommuner og regioner kan være problematisk, hvis nogle medarbejdergrupper systematisk ikke indgår i datamaterialet, sådan at informationer om særlige grupper ikke bliver repræsenteret i data. Et notat udarbejdet umiddelbart efter dataindsamlingen viser dog et godt sammenfald mellem andelene i stikprøven og i population, hvorfor de udvalgte medarbejdergrupper skulle være repræsenteret 1. Svarprocenten på 67 for statsansatte må betragtes som yderst rimelig. Foruden de to datasæt baseret på spørgeskemaer til offentligt ansatte gennemfører vi en indholdsanalyse for at afdække mediernes diskurs omkring udvalgte, offentlige sektorer. Indholdsanalysen er beskrevet nærmere i afsnit Det indsamlede data kobles til de enkelte respondenter i det eksisterende data, så det bliver muligt at undersøge sammenhængen mellem mediernes diskurs og de enkelte medarbejderes opfattelse af deres sektors omdømme på individniveau. Parallelle analyser % % De to datasæt omhandler som nævnt begge motivation af offentligt ansatte, og flere af spørgsmålene går igen i de to datasæt. Derfor har vi overvejet at samle de to datasæt i ét, så én analyse vil omfatte samtlige respondenter. Dette kræver, at hovedparten af de temaer, spørgsmålene behandler, er ens for de to datasæt. Desuden kræver det, at de konkrete spørgsmålsformuleringer i de to datasæt er helt ens, da forskellige formuleringer af det samme spørgsmål kan opfattes forskelligt. De to datasæt overlapper, når det gælder temaer, men da data er indsamlet til to forskellige formål og på forskellige tidspunkter, er mange af de konkrete spørgsmålsformuleringer unikke for det 1 Notatet kan rekvireres hos forfatterne. 14

16 enkelte datasæt. Derfor gennemfører vi i stedet parallelle analyser. Det betyder, at vi operationaliserer de samme bagvedliggende variable, som f.eks. de tre interesser i hvert datasæt. Indeksene, som er udtryk for de bagvedliggende variable, vil dels bestå af spørgsmål unikke for det enkelte datasæt, dels inkludere spørgsmål, som er ens i begge datasæt. Indekskonstruktion forholder vi os nærmere til i afsnit Ved at gennemføre parallelanalyser kan vi fundere undersøgelsens indeks på flere spørgsmål, end hvis laveste fællesnævner havde dikteret i ét samlet datasæt. Parallelanalyser betyder derfor, at vi får afdækket specialets variable mere nuanceret og reliabelt, hvilket uddybes nedenfor Reliabilitet I forlængelse af datavalget diskuterer vi i det følgende undersøgelsens reliabilitet og validitet. Reliabiliteten knytter sig til, hvor præcist og konsistent undersøgelsen er gennemført (Hellevik, 2002: 52), herunder om vi reducerer antallet af tilfældige fejl mest muligt. Det er her en fordel, at datasættene er så omfangsrige, for jo flere man spørger, jo større er sandsynligheden for, at eventuelle tilfældige fejl i indsamlingen udligner sig (Agresti & Finlay, 1999: ). At vi benytter de to datasæt frem for selv at foretage datasindsamling betyder, at vi ikke selv har haft indflydelse på spørgsmålsformuleringerne. Det medfører, at nogle spørgsmål ikke er formuleret så præcist, som vi ville have gjort det på baggrund af teorien. Vi kan derfor ikke komme udenom, at det ville have været en fordel, hvis vi selv med afsæt i vores teoretiske begreber kunne formulere spørgsmålene. Heldigvis gælder det for hovedparten af operationaliseringerne, at de let har kunnet lade sig gøre ud fra de eksisterende spørgsmålsformuleringer i data. Hvor det ikke har været muligt, diskuterer vi dette, og forholder os til resultatet heraf i specialets analyser. Parallelanalyser gør det desuden muligt at teste resultaternes reliabilitet: Opnås samme resultat i begge datasæt, kan vi føle os mere sikre på at resultatet er præcist Målevaliditet Næste skridt er målevaliditeten: Måler vi det, vi gerne vil måle (Bryman, 2004: 28-29). Vi styrker målevaliditeten ved en klar kobling mellem det teoretisk fremstillede begreb og den praktiske operationalisering heraf (Kvale, 1997: 232). Først præsenteres ét begreb teoretisk, og i direkte forlængelse heraf udledes operationalisering af begrebet. Alle operationaliseringer knytter sig selvsagt til variable i de to datasæt bortset fra operationaliseringen af mediediskurser, som undersøges via en indholdsanalyse. Begge datasæt er kendetegnet ved, at der benyttes Likert-skalaer i hovedparten af holdningsspørgsmålene. Der gives et udsagn, hvortil respondenterne bedes forholde sig til, hvorvidt de er helt enige, enige, hverken eller, uenige og helt uenige. Disse svarmuligheder har et større udfaldsrum end blot en dikotomi som f.eks. enig eller uenig. Derfor kan vi med specialets operationaliseringer opnå relativt nuancerede mål for respondenternes holdninger (Hellevik, 2002: 157, ). Hvor intet andet er angivet i specialets operationaliseringsafsnit, er der tale om svarmuligheder på Likert-skala. Målevaliditeten påvirkes også af, at vi ikke selv har kunnet formulere spørgsmål. Det betyder, at vi nogle steder må operationalisere et teoretisk begreb mindre fyldestgørende, end vi ville have gjort, hvis vi selv havde formuleret spørgsmålene. Hvor dette er tilfældet, diskuterer vi det under de konkrete operationaliseringer. Der er dog tale om så få tilfælde, at denne mangel opvejes af datas kvali- 15

17 tet i forhold til repræsentativitet og den deraf følgende høje generaliserbarhed jf. diskussionen nedenfor i afsnit Derudover har vi valgt at styrke validiteten ved at operationalisere flere af de teoretiske begreber med et batteri af spørgsmål, som lægges sammen i refleksive indeks jf. afsnit om indekskonstruktion. Målevaliditeten knytter sig desuden til kvaliteten af respondenternes svar, herunder troværdigheden i svarene (Kvale, 1997: 232). En måde at højne målevaliditeten er at udfordre respondenterne til at overveje deres svar endnu engang (Hellevik, 2002: 159). Det kan man gøre ved at vende nogle spørgsmål om, hvorved en strøm af positivt ladede udsagn brydes med et negativt ladet udsagn, så respondenterne ikke automatisk svarer enig i alle udsagn. Denne metode er benyttet i udformningen af begge spørgeskemaer til de to datasæt, hvilket er illustreret i tabel 2. Tabel 2: Eksempel på, hvordan et negativt ladet spørgsmål bryder strøm af positive spørgsmål Kommuner & regioner Stat q62: Min arbejdsplads har et godt fysisk arbejdsmiljø q63: På min arbejdsplads er der en god stemning q64: Jeg føler mig utilstrækkelig i mit arbejde s_13_1: Jeg har et godt fysisk arbejdsmiljø s_13_2: Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde a_13_3: Jeg er ofte stresset I indsamling af data for kommunalt og regionalt ansatte var et af formålene desuden at afdække NyLøns positive virkninger på motivation, hvorfor der er stillet mange spørgsmål netop herom. Det er muligt at forestille sig, at mange spørgsmål om et specifikt emne kan påvirke respondenternes besvarelser generelt og dermed validiteten af besvarelsen (Hellevik, 2002: 349). Spørgsmålene omkring NyLøn optræder dog først sidst i spørgeskemaet efter de spørgsmål, vi benytter. De kan derfor ikke have haft nogen indvirkning på respondenternes besvarelse af de spørgsmål, der anvendes i specialets undersøgelse Indekskonstruktion Mange af specialets teoretiske begreber måler vi med flere spørgsmål. Det skyldes, at komplekse begreber som menneskers interesser og motivation afdækkes bedst gennem et spørgsmålsbatteri frem for blot ét enkelt spørgsmål (Hellevik, 2002: 310). Med udgangspunkt i et spørgsmålsbatteri kan der nemlig konstrueres indeks som mål for specialets teoretiske begreber. Et indeks repræsenteres i datasættene ved en enkelt score, som opnås ved at lægge svarene på flere spørgsmål sammen. Vi opfatter de sammenlagte spørgsmål som indikatorer for en bagvedliggende variabel eller dimension, som indekset udgør et mål for (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 1). Vi taler således om refleksive indeks. Dette gælder dog ikke for jobtilfredshed, hvor der konstrueres et formativt indeks jf. afsnit Alle indeks standardiseres, så de har et udfaldsrum fra 0 til 100. Ved brug af flere spørgsmål inddrages flere aspekter af det teoretiske begreb. Vi nuancerer altså, og bliver derfor mere sikre på, at vi måler det, vi gerne vil måle (Hellevik, 2002: 309). Med konstruktionen af indeks tager vi dermed højde for, at ikke alle spørgsmål enkeltvist er formuleret så fyldestgørende, som vi ville ønske det jf. vores overvejelser om målevaliditet i afsnit Konstruktionen af indeks øger desuden reliabiliteten, fordi eventuelle tilfældige fejl udjævnes (Hellevik, 2002: 309). Med indeks tager vi dermed også højde for vores reliabilitetsovervejelser om spørgsmålenes præcision jf. afsnit Indeks har desuden den fordel, at de kan behandles som intervalskalerede variable, hvorfor de kan benyttes i lineære regressionsanalyser (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 2). 16

18 Konkret begrunder vi teoretisk, hvorfor vi mener, at nogle spørgsmål måler samme bagvedliggende dimension. Vi kan dog ikke være sikre på, at det teoretiske argument holder i praksis; altså om der er den målevaliditet, vi forventer. Derfor undersøger vi, om de udvalgte spørgsmål reelt kan siges at afspejle samme dimension. Det gør vi dels med parvise korrelationer, hvor sammenhængen mellem variablene undersøges ved målet gamma, dels testes indeksenes reliabilitet med Cronbach s Alpha (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 8-10). Ud fra resultaterne af disse tests konstrueres de indeks, vi benytter i undersøgelsen. I afdækningen af medarbejdernes interesser og holdninger vil nogle spørgsmål være mere relevante for nogle grupper end andre. I indekskonstruktionen benyttes derfor en metode, hvor et manglende svar erstattes af gennemsnittet for respondentens øvrige besvarelser af spørgsmålene under samme emne. Dermed er det ikke noget problem, hvis ikke alle respondenter har besvaret samtlige spørgsmål, som lægges sammen i et indeks (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 7). Testresultaterne for indeksenes validitet og reliabilitet diskuterer vi under de operationaliseringsafsnit, hvor der benyttes indeks Ekstern validitet: Resultaternes generalisérbarhed Den eksterne validitet omhandler undersøgelsens generalisérbarhed: Er specialets analyseresultater fra stikprøverne udtryk for et generelt billede af populationen (Bryman, 2004: 28-29)? Som population betragter vi i første omgang alle offentligt ansatte i Danmark. Muligheden for at generalisere bredere end populationen diskuteres nedenfor. Repræsentativitet og udvælgelse Generalisérbarheden afhænger for det første af datas repræsentativitet, altså hvorvidt vi kan forvente, at specialets analyseresultater sandsynligvis ville være de samme, hvis vi i stedet havde udført analyserne for en anden, repræsentativ gruppe af offentligt ansatte i Danmark (Hellevik, 2002: 114). Repræsentativiteten afgøres af, om respondenterne i de to datasæt kan siges at ligne alle offentligt ansatte. Lige netop ved spørgsmålet om repræsentativitet finder vi derfor datasættenes største fordele: At i alt medarbejdere fra så mange forskellige sektorer i det offentlige har besvaret spørgeskemaerne. Havde vi selv indsamlet data, ville det have været en tidskrævende proces med et langt mindre datamateriale som resultat både i kvantum og i forhold til udvalgte sektorer. Datamaterialet til vores rådighed giver således en unik mulighed for at kunne drage mere sikre konklusioner om motivationen af offentligt ansatte, end hvis vi selv have forestået indsamlingen. Datas repræsentativitet afhænger desuden af selve udvælgelsen af respondenterne i de to stikprøver (Miles & Huberman, 1994: 279; Bryman, 2004: 29). Respondenterne i de to datasæt er simpel tilfældigt udvalgt, hvilket øger sandsynligheden for repræsentativitet. Inden er der dog for begge stikprøver foretaget en stratificeret udvælgelse, hvor man først har udvalgt nogle grupper, hvor inden for den simpelt tilfældige udvælgelse af respondenterne er foregået (Hellevik, 2002: 117). I stikprøven for statsansatte er ledere bevidst overrepræsenteret, mens ansatte i Forsvaret bevidst er underrepræsenteret (Personalestyrelsen, 2006: 158). Dette skyldes, at det var vigtigt for Personalestyrelsen med Motivationsundersøgelsen at kunne sige noget signifikant om ledere i staten. Hvis udvælgelsen heraf udelukkende havde været simpel tilfældig, ville stikprøven af ledere være for lille til at generalisere til hele populationen af ledere (Agresti & Finlay, 1999: 3-6). Samtidig gælder det, at Forsvaret er så stor en arbejdsplads i staten, at en simpel tilfældig udvælgelse af offentligt ansatte i staten ville inkludere ansatte i Forsvaret. Dette ville være rigeligt til at 17

19 generalisere til hele populationen. Af økonomiske hensyn valgte man derfor at underrepræsentere denne gruppe for i stedet at inddrage flere respondenter fra de øvrige grupper. For at lederne ikke skal være overrepræsenteret i det endelige data, og for at de ansatte i Forsvaret er repræsenteret i det endelige data i samme omfang som i populationen, har Personalestyrelsen efterfølgende vejet data, hvilket vi også gør i specialets undersøgelse. Det betyder, at den variation, som er udtrykt i det indsamlede data, beholdes, men antallet af respondenter, deres alder, uddannelse mv. afspejler forholdet i populationen. Derved sikres det, at data om lederne er repræsentativt, ligesom man nøjes med at inddrage det nødvendige antal respondenter fra Forsvaret. Stikprøvestørrelse Generalisérbarheden af resultaterne afhænger for det andet af vores stikprøvestørrelser, altså hvor mange respondenter der inddrages i undersøgelsen. Dette skyldes, at jo flere vi spørger, jo større er sandsynligheden for, at de to stikprøver ligner hele populationen, og jo mere kan vi være sikre på, at de resultater vi finder, også kan genfindes i hele populationen (Agresti & Finlay, 1999: 3). Jo større stikprøve, jo mere øges repræsentativiteten altså, dog med de forbehold for simpel tilfældig udvælgelse, der er nævnt ovenfor. I forhold til generalisérbarhed fra en stikprøve til en stor population som eksempelvis befolkningen i Danmark er tommelfingerreglen, at en stikprøve på respondenter genererer valide resultater (Agresti & Finlay, 1999: 6). Med henholdsvis respondenter blandt kommunalt og regionalt ansatte og respondenter fra staten, forventer vi derfor at kunne generalisere sikkert fra stikprøverne til hele populationen af offentligt ansatte. Gentagelighed For det tredje øges analysens generalisérbarhed af gentagelighed: Kan vi forvente at få de samme resultater igen, hvis vi gentager undersøgelsen med to andre stikprøver af offentligt ansatte (Miles & Huberman, 1994: 279). Baseret på ovenstående argumenter for datas repræsentativitet og stikprøvernes størrelse forventer vi, at dette vil være tilfældet. Gentageligheden testes desuden via de parallelle analyser i de to datasæt. Vi kan her betragte generalisérbarheden som styrket, hvis vi får samme resultater med begge datasæt. Vi må selvfølgelig forvente, at nogle resultater vil være unikke for f.eks. forskellige sektorer i det offentlige, men resultater fra den grundlæggende model forventer vi at genfinde i analyserne i begge datasæt. F.eks. bør vi i begge datasæt finde, at medarbejdere, der har Economic Man stærkt repræsenteret i deres interessesammensætning, og som oplever, at arbejdspladsens organisatoriske forhold konvergerer med denne interesse, vil være tilfredse med deres job. På baggrund af datamaterialets repræsentativitet, stikprøvernes størrelse og graden af gentagelighed er vi af den opfattelse, at specialets resultater kan forventes at gælde for alle offentligt ansatte i Danmark. Empirisk tester vi generalisérbarheden med signifikanstest af de målte sammenhænge. Dermed kan vi afgøre, hvor sandsynligt det er at genfinde specialets resultater i hele populationen. Kan vi generalisere ud over populationen? Indtil nu har vi forholdt os til, om vi kan generalisere til populationen af danske, offentligt ansatte. Men kan vi generalisere bredere? Dette er relevant i forhold til specialets problemstilling, hvor vi spørger: Hvordan motiveres forskellige grupper af offentligt ansatte? Problemstillingen er såle- 18

20 des generel og ikke alene rettet mod danske, offentligt ansatte. Kan vi generalisere specialets resultater til offentlige sektorer i andre lande? Specialets teoretiske forventninger baseres på danske, amerikanske, engelske og et enkelt belgisk studium (se litteraturlisten). Når forventningerne er baseret på både danske og udenlandske studier, kan man i det tilfælde, at specialets undersøgelse bekræfter de teoretiske forventninger argumentere for, at resultaterne også gælder offentligt ansatte i andre lande. Der er dog også et vægtigt argument imod en generalisering til udlandet: Der er store forskelle på de offentlige sektorer i henholdsvis Danmark og visse andre lande. Dette gælder særligt de amerikanske og engelske, offentlige sektorer, der er langt smallere end den danske grundet forskellen mellem velfærdsstatstyper. Hvor de amerikanske og engelske, offentlige sektorer udspringer af den liberale, residuale velfærdstatstype, udspringer den danske, offentlige sektor af den socialdemokratiske, universelle velfærdsstatstype (Esping-Andersen, 1990: 27-28). Velfærdstatstypen afspejles i offentligt ansattes andel af arbejdsstyrken. Mens residuale velfærdsstater kun beskæftiger en mindre del af landenes arbejdsstyrker, beskæftiger den danske, offentlige sektor mennesker, hvilket svarer til godt 38 procent af den samlede danske arbejdsstyrke (Statistikbanken, 2008). Den smalle, amerikanske, offentlige sektor kan være en af årsagerne til, at amerikanske forskere betragter offentligt ansatte som et ganske unikt folkefærd med et altruistisk kald til at engagere sig i det offentlige. Dette skulle resultere i en særlig Public Service Motivation, altså at offentligt ansatte motiveres af andre forhold end privatansatte (Perry, 1996: 5-6). Empirisk genfindes Public Service Motivation slet ikke hos offentligt ansatte i Danmark (Herrmann, 2008: 87). I forhold til motivationsmønstre lader der således til at være forskelle mellem velfærdsstatstyperne. Derfor generaliserer vi undersøgelsens resultater til offentlige sektorer i lande, hvis velfærdsstatsopbygning minder om den danske. Derimod er vi mere forsigtige med at generalisere til offentligt ansatte i USA og England. En anden måde at generalisere bredere end den oprindelige population er, hvis specialets resultater kan siges at gælde privatansatte. Som netop nævnt fandt Herrmann, at der ikke er signifikante forskelle på, hvad der motiverer offentligt og privatansatte i Danmark (Herrmann, 2008: 87). På baggrund af dette forventer vi, at vi kan generalisere til privatansatte på de sammenhænge, der ikke indeholder variable unikke for den offentlige sektor. Det betyder, at vi for den grundlæggende model mener at kunne generalisere resultater til privatansatte. I undersøgelsen af, hvad der påvirker medarbejderes interessesammensætning må variablene køn, alder og uddannelse ligeledes siges at være generelle for både privat og offentligt ansatte. Borgerkontakt og sektorvariablene er derimod operationaliseret specifikt for det offentlige, hvorfor vi ikke mener, at resultater for disse kan være gældende for privatansatte. Teoretisk kan man drage parallel mellem borgerkontakt og eksempelvis kundekontakt, men vi finder en sådan diskussion for spekulativ til at generalisere håndfast omkring dette Samlet vurdering af datas kvalitet I afsnit noterede vi, at datas kvalitet afhænger af, hvor nuanceret og bredt vi kan måle specialets teoretiske begreber. Baseret på ovenstående diskussion af datas reliabilitet, målevaliditet og generalisérbarhed kan vi opsummere vurderingen af data på følgende måde. 19

21 Datas fordele Datas absolutte fordel er dets omfang og repræsentativitet. Det ville aldrig inden for den afsatte tid til at udarbejde et speciale have været muligt for os at indsamle svar fra så mange respondenter i så mange forskellige sektorer i det offentlige. At vi kan måle så bredt og nuanceret vidner om en høj kvalitet af de udvalgte data. Udvælgelsen af data er derudover foretaget simpelt tilfældigt inden for forskellige strata, stikprøverne er af anseelig størrelse og sandsynligheden for gentagelighed er høj. Disse tre elementer bidrager også til repræsentativitet. Datas omfang og repræsentativitet medfører derfor en forventning om, at vores resultater vil kunne generaliseres til alle offentligt ansatte i Danmark og eventuelt også til offentligt ansatte i udlandet samt privatansatte. Derudover er det selvsagt en fordel, at data gør det muligt at operationalisere de variable, der er nødvendige for at teste specialets teoretiske modeller. Datas ulemper Den primære ulempe ved data er, at vi ikke selv har kunnet påvirke spørgsmålsformuleringen. For langt de fleste teoretiske begreber i specialets undersøgelse er dette ikke et problem, da spørgsmålene som oftest er formuleret i tråd med, hvordan vi selv ville have gjort det. Nogle få begreber ville vi formodentligt kunne have målt mere præcist, hvis vi kunne have formuleret spørgsmålene anderledes. I forhold til datas kvalitet må vi altså få steder gå på kompromis med graden af nuancering i specialets analyser. Vi tager højde for dette ved at konstruere refleksive indeks som mål for de teoretiske begreber. Hvor vi på trods af indeks, støder på problemer, forholder vi os til dette i den videre undersøgelse. 20

22 2. Den grundlæggende model 2.1. Teori & operationalisering: Den grundlæggende model Hvad er sammenhængen mellem interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation? Sådan lyder delproblemstillingen, som er udgangspunktet for den grundlæggende model. Her er det for det første interessant, om vi kan finde en sammenhæng mellem jobtilfredshed og motivation. Hvis det er tilfældet, er det efterfølgende interessant, hvad der påvirker jobtilfredsheden. Kan vi klarlægge interessernes indflydelse på jobtilfredshed, er vi nået et godt stykke på vejen til at forklare mønstrene i offentligt ansattes arbejdsmotivation. I det følgende udledes først vores teoretiske forståelse af interesser, dernæst jobtilfredshed og motivation og til sidst de oplevede, organisatoriske forhold på arbejdspladsen. Hvert begreb operationaliseres i umiddelbart forlængelse af de teoretiske udledninger, og til slut testes modellen empirisk Interesser I det følgende præsenterer vi tre teoretiske skoler omhandlende interesser: Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man. Interesser skal forstås som medarbejderes grundlæggende ønsker og behov i forhold til arbejdet. Disse ønsker og behov er til stede, uanset om medarbejderne er bevidste om det eller ej. De tre skoler har alle universelle antagelser om, hvad der karakteriserer medarbejderes motivation til arbejde (Scheuer, 1999: 47; Taylor, 1929; Schein, 1990). Tanken bag hver af skolerne er altså, at medarbejdere udelukkende er drevet af at tilfredsstille én enkelt interessekategori, som henholdsvis er centreret om økonomiske, sociale eller selvrealiserende interesser. I Maslows behovspyramide skabes en relation mellem de tre motivationsteorier, hvormed interesserne rangordnes. Maslows behovspyramide er et hierarki af behov, der er inddelt i fem niveauer: 1) generelle fysiologiske behov, 2) behov for overlevelse og sikkerhed, 3) sociale behov, 4) behov for anerkendelse og selvagtelse og 5) behov for selvrealisering (Ibsen & Christensen, 2001: 90-91). Økonomiske interesser knytter sig til de nederste to niveauer i pyramiden. Sociale interesser til det tredje niveau i pyramiden, og selvrealiserende interesser til det øverste niveau. Det fjerde niveau, anerkendelse, karakteriseres sommetider som en social interesse og til andre tider som en selvrealiserende interesse (ibid.). I afsnit diskuteres, hvilken interesse anerkendelse identificeres som i dette speciale. En af grundantagelserne bag Maslows behovspyramide er, at medarbejdere kun søger ét behov opfyldt ad gangen, og at det altid er det laveste, uopfyldte behov, der søges opfyldt (ibid.). Når ét niveau af behov er tilfredsstillet eller mættet, vil mennesket søge at få opfyldt det behov, som ligger niveauet over. De universelle skoler kan således siges at operere på hver deres niveau i Maslows behovspyramide. 21

23 Antagelse om rationalitet Inden de tre motivationsteorier uddybes nærmere, præsenteres i det følgende specialets grundlæggende antagelser om, hvordan og hvorfor medarbejderne forfølger deres interesser. Her tager vi afsæt i en hedonistisk tilgang, der antager, at mennesket bevidst søger glæde og ønsker at undgå smerte. I bestræbelserne på at maksimere glæde og minimere smerte vælger mennesket rationelt mellem forskellige, tilgængelige alternativer (Ibsen & Christensen, 2001: 89) Den hedonistiske tankegang er gennemgående i den rationelle nyinstitutionalisme (Hall & Taylor, 1996). Her er antagelsen, at den rationelle adfærd er drevet af egennyttemaksimering forstået i en bredere forstand end blot økonomisk egennytte. I bestræbelserne på at maksimere sin egennytte handler mennesket strategisk og kalkulerende (Hall & Taylor, 1996: ). Vi antager derfor, at en medarbejder med en given interesse har et ønske om at få denne maksimeret. I jo højere grad dette lykkes, jo større vil tilfredsheden opleves. Vi benytter den rationelle nyinstitutionalismes grundlæggende antagelse om medarbejdernes interessevaretagelse, fordi tilgangen gør det let at forudsige adfærd. Tilgangen er dermed anvendelig til at fremsætte klare og testbare hypoteser som styrende for specialets analyser af medarbejderes motivation Economic Man Grundantagelsen i Economic Man er, at medarbejdernes interesser er fokuseret på at tjene så mange penge som muligt ved så lille en indsats som mulig. Det centrale for medarbejderne er således forholdet mellem løn og arbejdstid (Taylor, 1929). Arbejdet antages at være et onde, der skal minimeres og belønningen at være et gode, der skal maksimeres. I teorien om Economic Man er forventningerne til medarbejdere ikke høje: Ifølge Taylor er hovedparten af medarbejderne dovne og generelt uinteresseret i at arbejde: in the majority of the cases this man deliberately plans to do as little as he safely can to turn out far less work than he is well able to do (Taylor, 1929: 13). Taylors antagelse om menneskets natur suppleres af McGregors Teori X. Her er antagelsen, at gennemsnitsmennesket er født med et ubehag ved at arbejde og helst undgår dette. På grund af denne modvilje skal flertallet af medarbejdere tvinges, kontrolleres, dirigeres eller trues med straf, hvis man vil have dem til at gøre en passende indsats for at nå arbejdspladsens mål. Det antages samtidig, at mennesket hellere vil dirigeres end selv at tage ansvar, og at mennesket kræver tryghed frem for alt (McGregor, 1969: 44-45). McGregors Teori X bygger på fortidens ufaglærte fabriksarbejder (McGregor, 1969: 54). Selvom der angiveligt kan findes genfindes træk herfra i specialets genstandsfelt, offentligt ansatte anno , må man konkludere, at teorien generelt præsenterer et forældet syn på mennesket og på ledelsesredskaber. I vores antagelser om Economic Man tager vi derfor hovedsagligt afsæt i Taylors forestilling om den menneskelige natur: At hovedparten af medarbejdere helst vil arbejde så lidt som muligt for så stor en belønning som muligt. Og at medarbejdere bliver tilskyndet til at 22

24 arbejde, når de stilles en økonomisk gevinst i udsigt, hvilket f.eks. også er tankegangen bag de økonomiske incitamenter, der muliggøres i NyLøn. Operationalisering af Economic Man Ovenfor viste vi, at Economic Man motiveres af forholdet mellem løn og arbejdstid. De færreste takker som udgangspunkt nej til en højere løn, og derfor er det essentielt, at Economic Man operationaliseres med spørgsmål, som ikke samtlige respondenter vil svare positivt på. I begge datasæt er dette gjort ved at formulere spørgsmålene i relation til at gøre en ekstra indsats. Mens langt de fleste formodentligt vil svare positivt på muligheden for en højere løn generelt, forventer vi ikke, at alle vil gøre en ekstra indsats for denne højere løn. Dermed vurderer vi, at vi med spørgsmålsformuleringerne indfanger de medarbejdere, der særligt motiveres af en højere løn. For statsansatte knytter begge spørgsmål sig således til at yde en ekstra indsats for penge. For ansatte i kommuner og regioner gælder dette første spørgsmål. Det sidste spørgsmål er derimod ikke møntet specifikt på økonomisk belønning, men belønning generelt. Hvorvidt, respondenterne har forstået formuleringerne ens, vil testen af indeksets reliabilitet og validitet afsløre. Tabel 3: Teoretisk operationalisering af og endelige indeks for Economic Man Kommuner & regioner Stat Det kan motivere mig til at gøre en ekstra indsats, hvis indsatsen påskønnes og anerkendes via ekstra løntillæg Det er vigtigt for mig, at jeg belønnes for at gøre en ekstra indsats Resultatløn får mig til at yde en ekstra indsats Muligheden for lokale tillæg får mig til at yde en ekstra indsats Tabel 4: Statistiske test af indeks for Economic Man Kommuner & regioner Stat Gammakorrelation Cronbach s Alpha Gammakorrelation Cronbach s Alpha De statistiske tests af indeksene i tabel 4 viser, at der er en god sammenhæng mellem variablene for ansatte i kommuner og regioner. Den gode sammenhæng illustreres ved en gammakorrelation på 0,483, hvilket kan betegnes som en stærk sammenhæng (Andersen & Jakobsen, 2004: 93). Det tyder på, at spørgsmålet om belønning afspejler samme bagvedliggende dimension som det mere direkte Economic Man-spørgsmål om at yde en ekstra indsats for penge. Dette bekræftes også delvist af reliabilitetstesten. Normalvis siges et indeks at være reliabelt, hvis Cronbach s Alpha er omkring 0,7 (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 13). Da indekset her kun indeholder to variable, er det imidlertid vanskeligt at opnå så høj en koefficient. For statsansatte får vi en højere gammakorrelation mellem de to spørgsmål og en Cronbach s Alpha på 0,755. Indekset for statsansatte er med de udvalgte spørgsmål altså mere robust end indekset for kommunalt og regionalt ansatte. Samlet vurderer vi dog, at begge indeks kan forventes at afspejle samme bagvedliggende dimension: Economic Man. Kan Economic Man forklare alt? 0,483 0,523 0,698 0,755 En af de grundlæggende antagelser ved Economic Man er, at mennesket er økonomisk rationelt; at det søger at arbejde så lidt som muligt for så stor en belønning som muligt. Men holder denne antagelse? 23

25 De såkaldte Hawthorne-undersøgelser af engelske fabriksarbejdere påviste, at medarbejdere ikke alene bliver påvirket af økonomiske incitamenter. Også sociale relationer, anerkendelse og mulighed for indflydelse på eget arbejde har betydning for medarbejderes motivation (Schein, 1990: 63-68; Scheuer, 1999: 80-84). Konklusionen skabte grobund for yderligere to teoretiske skoler om interesser: Social Man og Self-fulfilling Man Social Man Fra Hawthorne-undersøgelserne udledte Mayo sine antagelser om menneskets natur. Han mente, at sociale behov er den vigtigste motivationsfaktor for menneskets adfærd. Meningen med arbejdet søges i sociale relationer på arbejdspladsen, og medarbejdere bliver motiveret til arbejde, når de har gode, sociale relationer til deres kollegaer og overordnede samt de borgere, de er i kontakt med via deres arbejde (Nielsen, 2002: 40; Schein, 1990: 69). Sociale kræfter blandt medarbejdere er overlegne i forhold til ledelsens økonomiske motivationsfaktorer og kontrolforanstaltninger. Det betyder, at medarbejdere i højere grad efterlever normer etableret af medarbejdergrupper med høj status på arbejdspladsen, end følger ledelsens retningslinjer. Den enkeltes tilhørsforhold til de øvrige medarbejdere vejer tungere og er vigtigere i udformningen af medarbejderens følelse af identitet. Denne følelse af identitet må ledelsen derfor appellere til for at kunne øve indflydelse på medarbejderne (Schein, 1990: 69). Det betyder blandt andet, at f.eks. præstationsløn bør udbetales til gruppen/teamet og ikke til det enkelte individ for at have motiverende effekt (Vestergaard Andersen, 2003: 27). Operationalisering af Social Man For kommunalt og regionalt ansatte afdækkes Social Man for det første af vigtigheden af kontakt til borgere/brugere. Man kan dog diskutere, om dette er et godt mål for Social Man. På baggrund af den teoretiske argumentation for Social Man er det måske ikke så meget kontakten i sig selv, men kvaliteten af relationen, der tæller for medarbejderne; om medarbejderne f.eks. finder det vigtigt at have tid til at give den rette hjælp og service til de borgere/brugere, de arbejder med. Derudover inddrager vi fem spørgsmål, som alle knytter sig til relationer på arbejdspladsen; sidemandsoplæring, faglig sparring med kolleger, faglig sparring med leder, team-/projektarbejde og faglige miljøer/erfa-grupper. Respondenterne har på en Likert-skala erklæret sig mere eller mindre enige i, hvorvidt de har eller ville have særligt stort udbytte af disse fem typer af samarbejde med kolleger. Dette er således en anden måde at udtrykke sine interesser på end via formuleringerne det er vigtigt for mig eller får mig til at yde en ekstra indsats, som vi benyttede ovenfor i operationaliseringen af Economic Man. Da respondenterne skal erklære sig mere eller mindre enige i udsagnet, er vi dog af opfattelse, at de også her udtrykker deres behov eller interesser. Der er dog et forbehold for operationaliseringen med de fem spørgsmål. De berører nemlig ikke alene sociale relationer på arbejdspladsen, men kombinerer i hvert spørgsmål relationerne med faglig udvikling. Når vi teoretiserer og operationaliserer Self-fulfilling Man i afsnit 2.2.4, vil det fremgå, at faglig udvikling udgør en del af kernen i denne interessekategori. Operationaliseringen af Social Man med de fem spørgsmål kombinerer altså teoretiske elementer af Social Man og Self-fulfilling Man. Nedenfor tester vi derfor, hvilken bagvedliggende dimension de fem spørgsmål reelt er udtryk for. 24

26 For statsansatte findes ingen spørgsmål, der afdækker Social Man på Likert-skala. I stedet benytter vi et spørgsmål, der lyder: Hvilke af følgende forhold lægger du mest vægt på i dit job? Her er statsansatte blevet bedt om at vælge tre af i alt ni listede forhold. Dermed tvinges respondenterne til at vælge mellem deres interesser, og de sociale interesser vælges derfor kun, hvis de er stærkere end de øvrige. Da der heller ikke findes spørgsmål på Likert-skala vedrørende Self-fulfilling Man, benyttes samme spørgsmål også der. Vi anvender kun fire af de ni svarmuligheder i operationaliseringen af de to interessekategorier, da de resterende svarmuligheder ikke knytter sig til hverken Social Man eller Self-fulfilling Man. For Social Man vælger vi for det første et forhold, hvor der er spurgt ind til arbejdsmiljøet generelt både psykisk og fysisk. Man kan argumentere for, at det psykiske arbejdsmiljø i høj grad afhænger af sociale relationer på arbejdspladsen. Derimod kan det fysiske arbejdsmiljø ikke indplaceres under antagelserne i Social Man. Da spørgsmålet forsøger at afdække begge aspekter, hvoraf kun det ene er relevant for indekset, forventer vi, at indeksets reliabilitet svækkes. For det andet inddrager vi et forhold, hvor der spørges til ledelsesforholdene. Hvis respondenterne har forstået formuleringen som det at have gode relationer til sine ledere, kan man argumentere for, at forholdet til dels matcher antagelserne i Social Man. Eller sagt på anden vis: Hvis man har dårlige relationer til sine ledere, vil man formodentligt kritisere ledelsesforholdene. Vi kan dog ikke med sikkerhed sige, at respondenterne har forstået formuleringen på denne måde, hvilket svækker indeksets reliabilitet. Opsummeret rammer spørgsmålene til vores rådighed kun delvist den centrale kerne i Social Man: Det gode forhold til kollegerne. I data for kommunalt og regionalt ansatte berører de udvalgte spørgsmål relationer på arbejdspladsen, men kombineret med faglig udvikling. For statsansatte berører vi ikke relationer på arbejdspladsen direkte. I stedet må vi afdække interessen ved mere perifere aspekter heraf. Vi forventer dog, at aspekterne stadig er udtryk for Social Man og afspejler samme bagvedliggende dimension. Tabel 5: Teoretisk operationalisering af Social Man Kommuner & regioner Stat Det er vigtigt for mig, at jeg i mit daglige arbejde møder og har kontakt med borgere og brugere Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sidemandsoplæring Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglig sparring med kolleger Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sparring med leder Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af team-/projektarbejde Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglige miljøer/erfagrupper Hvilke af følgende forhold lægger du mest vægt på i dit job?: - Arbejdsmiljøet (det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø) - Ledelsesforholdene (nærmeste og øverste ledelse) Tabel 6: Statistiske test af indeks for Social Man Kommuner & regioner Stat Gammakorrelation Cronbach s Alpha Gammakorrelation Cronbach s Alpha Se bilag 1, tabel 64 0,808-0,253-0,166 Da der indgår seks spørgsmål i indekset for Social Man for kommuner og regioner, afrapporteres de parvise gammakorrelationer i bilag 1, tabel 64. Generelt kan man iagttage gode, parvise sam- 25

27 menhænge mellem de fem nederste spørgsmål. Gammakorrelationer ligger her mellem 0,376 og 0,810, og syv ud af ti korrelationer har stærke sammenhænge mellem 0,5 og 0,8. Gammakorrelationerne mellem de fem nederste spørgsmål og det øverste; vigtigheden af kontakt til brugere og borgere, er derimod noget lavere og ligger i et interval mellem 0,146 og 0,310. Det tyder på, at bruger/borger-spørgsmålet ikke måler helt samme bagvedliggende dimension som de fem andre spørgsmål. Tendensen bekræftes af reliabilitetstesten, hvor vi finder en Cronbach s Alpha på 0,770. Dette er i sig selv et acceptabelt alphaniveau, men tallet øges til 0,808, hvis spørgsmålet om brugere og borgere fjernes fra indekset. Sammenholdt med de teoretiske overvejelser ovenfor om, hvorvidt bruger/borger-spørgsmålet er et godt mål for Social Man, konkluderer vi, at vi får det bedste samlede indeks for Social Man uden dette spørgsmål. Ovenfor var vi desuden nysgerrige efter, om indekset for Social Man reelt var et mål for sociale interesser, eller om indeksets fem spørgsmål mere kunne siges at være udtryk for Self-fulfilling Man (jf. tabel 8). I bilag 1 tabel 65 er de parvise korrelationer mellem de fem Social Manspørgsmål og de to Self-fulfilling Man-spørgsmål afrapporteret. Det viser sig, at de fem Social Man-spørgsmål korrelerer markant dårligere med de to Self-fulfilling Man-spørgsmål, end de gør med hinanden. Dermed kan vi konkludere, at de fem Social Man-spørgsmål ikke afspejler samme bagvedliggende dimension som Self-fulfilling Man spørgsmålene. Vi går derfor ud fra, at respondenterne ved besvarelse af de fem Social Man-spørgsmål i højere grad har lagt vægt på spørgsmålenes henvisning til sociale relationer frem for faglig udvikling. Det endelige indeks for Social Man er præsenteret i tabel 7. For statsansatte er sammenhængen mellem de to variable negativ, hvilket i første omgang må siges at være temmelig problematisk. Det skyldes, at respondenterne kun måtte vælge tre forhold af ni. Vi operationaliserer Social Man med et indeks med to svarmuligheder. Når respondenterne kun må vælge tre forhold ud af ni, vælger de som oftest ikke to svarmuligheder, der afspejler samme interesse, altså vælger begge svarmuligheder i samme indeks. Som vi har berørt tidligere, og som vi argumenterer for senere i afsnit 2.2.6, er medarbejdere nemlig sjældent kun motiveret af én interessekategori. Den negative sammenhæng mellem de to variable i indekset er således udtryk for, at hvis en respondent har valgt én af variablene, vil han typisk ikke vælge den anden også men i stedet udtrykke en bredere interessesammensætning. I og med at vi for statsansatte baserer operationalisering af interessekategorierne på spørgsmålet, der beder respondenterne om at vælge tre forhold, kan vi ikke på samme måde måle en bagvedliggende dimension, som vi gør det ved alle øvrige indeks. Ved de øvrige indeks kommer den bagvedliggende dimension til udtryk i, at respondenter, der svarer f.eks. meget enig til ét spørgsmål, er tilbøjelige til også at svare det samme på de øvrige spørgsmål. Sådan er det ikke, når svarmuligheden lægger op til et valg mellem tre forhold, og respondenterne samtidig ønsker at udtrykke flere interesser end én. På grund af dette mister vores test af indeksenes validitet og reliabilitet deres relevans. Eksempelvis forventer vi ikke, at valget af én social interesse også leder til valget af en anden social interesse. Gør det dét, vil det selvfølgelig styrke målet for Social Man, men vi kan ikke forlade os på testene af indeks for Social Man og Self-fulfilling Man for statsansatte. Vi må derfor i højere grad støtte os til de teoretiske overvejelser om sammenhængen mellem variablene. I afsnit 2.5 diskuterer vi yderligere operationaliseringen af Social Man og Self-fulfilling Man. 26

28 Tabel 7: Endelige indeks for Social Man Kommuner & regioner Stat Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sidemandsoplæring Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglig sparring med kolleger Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sparring med leder Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af team-/projektarbejde Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglige miljøer/erfagrupper Hvilke af følgende forhold lægger du mest vægt på i dit job?: - Arbejdsmiljøet (det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø) - Ledelsesforholdene (nærmeste og øverste ledelse) Self-fulfilling Man Self-fulfilling Man finder ikke meningen med arbejdet i lønudbetalingen eller de sociale relationer med kollegaerne, men i selve arbejdet, der giver ham en følelse af stolthed og selvagtelse (Schein, 1990: 75). Der er tale om en integration, hvor virksomhedens mål om fremgang samtidig er medarbejdernes personlige karrieremål (McGregor, 1969: 60). Self-fulfilling Man bygger på en række antagelser om den menneskelige natur, som McGregor fremstiller i Teori Y modpolen til den tidligere præsenterede Teori X. Teorien antager, at mennesket helt naturligt vil engagere sig fysisk og psykisk i arbejdet. Hvor Teori X forventer, at mennesket vil forsøge at undgå ansvar, antager Teori Y, at mennesket under de rette omstændigheder ikke alene lærer at acceptere et ansvar, men også selv søger det. Self-fulfilling Man tilfredsstilles ved at udnytte sine kreative sider fuldt ud, hvilket skaber mening med arbejdet (McGregor, 1969: 58-59). Arbejdet er således blevet et mål i sig selv. Self-fulfilling Man udfordrer ikke kun sin faglige kunnen gennem arbejdet, men også sig selv. Derfor bliver hans arbejdsopgaver vigtige for hans identitet. Self-fulfilling Man er med andre ord, hvad han laver (Nielsen, 2002: 40). Operationalisering af Self-fulfilling Man Vi måler Self-fulfilling Man med et indeks bestående af spørgsmål, der afdækker medarbejdernes præferencer for udvikling og udfordring. For ansatte i kommuner og regioner benyttes to spørgsmål om, hvorvidt medarbejderne bliver motiveret til at gøre en ekstra indsats, hvis denne påskønnes og anerkendes via særligt spændende arbejdsopgaver eller via mulighed for særlig kompetenceudvikling. For statsansatte benytter vi igen svarmulighederne i spørgsmålet om, hvilke forhold respondenterne lægger mest vægt på i deres job, her udtrykt ved indholdet i jobbet samt udviklings- og uddannelsesmuligheder i forhold til faglig og personlig kompetenceudvikling, karriere mv. Tabel 8: Teoretisk operationalisering af og endelige indeks for Self-fulfilling Man Kommuner & regioner Stat Det kan motivere mig til at gøre en ekstra indsats, hvis indsatsen påskønnes og anerkendes via særligt spændende arbejdsopgaver Det kan motivere mig til at gøre en ekstra indsats, hvis indsatsen påskønnes og anerkendes via mulighed for særlig kompetenceudvikling Hvilke af følgende forhold lægger du mest vægt på i dit job?: - Indholdet i jobbet - Udviklings- og uddannelsesmuligheder (faglig og personlig kompetenceudvikling, karriere ) 27

29 Tabel 9: Statistiske test af indeks for Self-fulfilling Man Kommuner & regioner Stat Gammakorrelation Cronbach s Alpha Gammakorrelation Cronbach s Alpha 0,907 0,851-0,064-0,047 Sammenhængen mellem de to variable er meget høj for kommunalt og regionalt ansatte. De afspejler altså i høj grad samme bagvedliggende fænomen. Dette underbygges af den høje Cronbach s Alpha på 0,851. For statsansatte ses svage, negative parvise korrelationer mellem variablene i indekset. Ligesom ved Social Man forventer vi, at operationaliseringen med et spørgsmål, hvor respondenterne bedes vælge tre forhold ud af ni, er medvirkende til dette jf. afsnit I analysen af den grundlæggende model i afsnit 2.5 diskuterer vi yderligere konsekvenserne af denne operationalisering af Selffulfilling Man Anerkendelse Som tidligere lovet vil vi diskutere, hvordan anerkendelse skal forstås i forhold til de tre teoretiske skoler for interesser. Denne diskussion er relevant, fordi anerkendelse ifølge Herzberg er en vigtig motivationsfaktor (Schein, 1990: 93). Om anerkendelse skal forstås som enten et socialt forhold eller et selvrealiserende forhold afhænger af, hvordan anerkendelsen udtrykkes af afsenderen, og hvordan den opleves af modtageren. F.eks. vil mere selvstændige og komplicerede opgaver blive opfattet som anerkendelse af Selffulfilling Man, mens Economic Man vil opleve det som en større byrde, der pålægges ham. Når anerkendelse forstås ved dens udtryksform, samt ved modtagerens opfattelse heraf, betyder det, at også løn kan være anerkendelse: En højere løn vil af Economic Man blive opfattet som en anerkendelse. Denne kobling mellem løn og anerkendelse var netop omdrejningspunktet i overenskomstforhandlingerne i foråret Her satte blandt andet sygeplejersker og pædagoger lighedstegn mellem en lønstigning og en tiltrængt, samfundsmæssig anerkendelse af deres arbejde (Morgenavisen Jyllands-Posten, 14. juni 2008: 4; Politiken, 22. april 2008: 8). I afsnit 2.2 forklarede vi, at interesser er medarbejderes grundlæggende, iboende ønsker og behov, som er til stede, uanset om medarbejderne er bevidste om det eller ej. Anerkendelse er derimod noget, man modtager af andre. Anerkendelse udspringer altså ikke af mennesket selv, men tolkes gennem menneskets interessesammensætning. Economic Man vil i høj grad opfatte løn som anerkendelse, mens Social Man opfatter tiltag, der forbedrer de sociale relationer på arbejdspladsen, som anerkendelse. Fordi anerkendelse skal forstås i relation til den enkelte medarbejders opfattelse heraf, kan begrebet ikke endegyldigt betragtes som en del af enten Economic Man, Social Man eller Self-fulfilling Man. Derfor udelader vi anerkendelse fra specialets undersøgelse Forholdet mellem interesserne: Complex Man Vi har ovenfor præsenteret de tre teoretiske skoler som universelle opfattelser af medarbejderes interesser: Alt efter hvilken teoretisk skole man tog udgangspunkt i, kunne medarbejdere alene 28

30 forstås som Economic Man, Social Man eller Self-fulfilling Man. I det følgende opblødes denne antagelse om universalisme. Allerede under Hawthorne-undersøgelserne fandt man ud af, at distinktionen mellem Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man var for skarp: At medarbejdere kunne have flere forskellige interesser samtidigt, som de tillagde forskellige betydninger, når de stod over for et givent valg (Scheuer, 1999: 134). Alderfers ERG-model anfægter også stringensen i Maslows behovspyramide. Hvor Maslows pyramide kun ser ét behov opfyldt ad gangen, er det Alderfers påstand, at flere forskellige behov sagtens kan søges opfyldt samtidig (Porter, Bigley & Steers, 2003: 9). Det underbygges af Nielsen, der taler om en Complex Man-tilgang: Medarbejdere har alle tre interesser repræsenteret samtidig. Sammensætningen af interesserne varierer mellem medarbejdere (Nielsen, 2002: 39). Specialets antagelser om interesser tager sit afsæt i Complex Man. Vi forventer således i modstrid med Maslow og universalismen i de tre teoretiske skoler at medarbejdere søger alle tre interesser opfyldt samtidigt. I hvor høj grad medarbejderne forfølger hver af de tre interesser, afhænger af medarbejdernes individuelle interessesammensætning. I kapitel 3 ser vi nærmere på, hvad der kan påvirke denne interessesammensætning. Operationalisering af Complex Man Complex Man lægger op til, at ikke kun én, men flere interesser er aktuelle hos medarbejderne på én gang. En økonomisk interesse udelukker f.eks. ikke, at en medarbejder også har stærke præferencer for sociale relationer. Dette gælder, når vi ser på medarbejdernes interessesammensætning generelt. Ifølge Schein vil én interesse altid vinde, når en medarbejder står i en konkret situation, hvor to eller flere interessetyper konflikter. Dette kalder han konfliktopløsningsprocessen. Eksempelvis kan en medarbejder på akkord ønske at arbejde så mange timer som muligt for at få så høj en løn som muligt. Men samtidig kan der være en norm på arbejdspladsen, der siger, at de, der arbejder mere end gennemsnittet, er skruebrækkere, hvilket er et prædikat, medarbejderen gerne vil slippe udenom. Interesseprioriteringen i den givne situation vil således være resultatet af medarbejderens indre konflikt mellem økonomiske og sociale interesser (Schein, 1990: 83). I specialets undersøgelser betragter vi interesser generelt, ikke specifikt og situationsbestemt som Schein i konfliktopløsningsprocessen. Datasættene til vores rådighed understøtter denne betragtning af interesser. Data afspejler således ikke en prioritering af interesser i en given situation, men i stedet medarbejdernes generelle interesser. Det betyder, at én interesse ikke nødvendigvis er de øvrige overlegen. En medarbejder kan vægte alle tre interesser højt, mens en anden vægter dem alle lavt. Derfor konstruerer vi ikke et selvstændigt mål for Complex Man, men lader indeksene for de tre interesser udgøre målene for herfor. Complex Man er altså Economic Man, Social Man og Selffulfilling Man på samme tid. 29

31 2.3. Jobtilfredshed og motivation I tidligere studier af jobtilfredshed og motivation har det været forskelligt, om jobtilfredshed eller motivation har været undersøgelsens afhængige variabel (Bright, 2008; Emmert & Taher, 1992; Rasmussen og Kristiansen, 2006). Nogle mener således, at jobtilfredshed påvirker motivation, mens andre er af opfattelsen, at motivation påvirker jobtilfredshed. Oftest har de tidligere undersøgelser fundet en signifikant sammenhæng mellem variablene, men sjældent har studierne forholdt sig eksplicit og diskuterende til kausaliteten mellem de to variable. Dette gælder f.eks. Emmert & Tahers undersøgelse fra I modsætning til tidligere undersøgelser diskuterer vi i dette afsnit derfor kausalretningen mellem jobtilfredshed og motivation. Nedenfor definerer vi først jobtilfredshed og forholder denne til definitionen af motivation fra afsnit 1.3. Herefter diskuteres implikationer ved forskellige mulige kausalretninger mellem jobtilfredshed og motivation. På den baggrund kan vi efterfølgende præsentere specialets antagelse om kausaliteten. Endelig operationaliseres variablene, så sammenhængen mellem dem kan undersøges empirisk Definition af jobtilfredshed Den generelle betydning af at være tilfreds er ifølge Nudansk Ordbog, at man har fået dækket sine behov (Politikens Nudansk Ordbog, 1999). I en mere specifik arbejdskontekst definerer Wright jobtilfredshed som: a degree of interaction between the employee and the enviroment by gauging the congruence between what employees want from their jobs and what employees feel they receive (Wright, 2001: 569). Således ser Wright også jobtilfredshed som et udtryk for en overensstemmelse mellem, hvad medarbejdere ønsker, og hvad de får. Wrights definition nuancerer samtidig vores forståelse af tilfredshed ved at pointere, at det er oplevelsen af at få sine behov dækket, der skaber jobtilfredsheden. Dette betyder, at en medarbejder, der får opfyldt sine behov, men ikke har oplevelsen heraf, ikke vil være tilfreds med sit job. Det betyder også, at en medarbejder kan opleve en høj jobtilfredshed, fordi vedkommende er overbevist om, at hans behov tilgodeses, selvom dette ikke er tilfældet. Sidstnævnte tilfælde må dog forventes at være en ustabil situation. Da det er individuelle interesser, der skal opfyldes, betyder det, at to kollegaer kan være lige tilfredse med deres job, selvom den ene får opfyldt sine økonomiske interesser, og den anden sine selvrealiserende interesser. Jobtilfredshed er altså ikke et entydigt begreb (Katz & Mannen; 1977: 472). I relation til dette specialets sprogbrug definerer vi jobtilfredshed som et udtryk for, hvorvidt en medarbejder oplever en overensstemmelse mellem sine egne interesser og organisatoriske forhold på arbejdspladsen. 30

32 Definition af motivation Motivation definerede vi indledningen som: den drivkraft, der sætter gang i arbejdsrelateret adfærd, og som bestemmer retningen og varigheden af denne adfærd. Drivkraften kan både udspringe fra det enkelte individ og fra dets omgivelser. Mens jobtilfredshed udtrykker medarbejderens reaktion på, hvad han oplever at modtage i forhold til, hvad han ønsker at modtage (Wright, 2001: 562), er motivation altså et udtryk for en drivkraft med en bestemt intensitet rettet mod en bestemt handling Diskussion af kausalretningen mellem jobtilfredshed og motivation Jobtilfredshed motivation En række undersøgelser af forholdet mellem tilfredshed og motivation lader jobtilfredshed være den uafhængige variabel og motivation den afhængige variabel (Emmert & Taher, 1992; Rasmussen & Kristiansen, 2006). Hvorvidt, medarbejdere er motiveret for deres arbejde, er altså afhængigt af, om de er tilfredse hermed. Emmert & Tahers test af Hackman & Oldhams Job Characteristics Model underbygger denne relation mellem jobtilfredshed og motivation. Emmert & Taher finder, at tilfredshed med sociale relationer på arbejdspladsen og selvrealisering i jobbet påvirker motivation positivt (Emmert & Taher, 1992: 44-45). Dog undersøger Emmert & Taher ikke sammenhængen mellem generel jobtilfredshed og motivation. Det gør til gengæld Rasmussen & Kristiansen, som finder en positiv, signifikant sammenhæng mellem jobtilfredshed og motivation (Rasmussen & Kristiansen, 2006: , 184). Motivation jobtilfredshed Man kan også forestille sig motivation som den uafhængige og jobtilfredshed som den afhængige variabel, således at motivation påvirker jobtilfredshed (Bright, 2008; Naff & Crum, 1999). Hermed forventes, at mere motiverede medarbejdere er mere tilfredse med deres arbejde. Bright samt Naff & Crum har undersøgt denne sammenhæng mellem motivation og jobtilfredshed. Deres definition af motivation er en smule anderledes end vores; de taler i stedet om en Public Service Motivation, der skal forstås som et individs prædispositioner for at engagere sig i samfundet og dets offentlige institutioner (Perry, 1996: 5-6). Som beskrevet i afsnit kan man betegne Public Service Motivation som et kald til at arbejde i det offentlige. Brights samt Naff & Crums teoretiske forventning er, at jo større et kald, jo højere jobtilfredshed (Bright, 2008; Naff & Crum, 1999). Tanken bag denne kausalretning mellem motivation og jobtilfredshed er, at den drivkraft, som motivation er et udtryk for, samtidig er et behov, medarbejderen har i forbindelse med sit arbejde. Dette ændrer således ikke forståelsen af jobtilfredshed som et udtryk for behovsopfyldelse, men det tillægger motivation en ny dimension, hvor drivkraften bliver et behov. Denne forståelse af motivation ser vi bort fra i specialet. 31

33 Jobtilfredshed motivation Diskussionen af kausalretningen leder frem til den mulighed, at de to begreber er understøttende for hinanden. I jo højere grad arbejdet opfylder de præferencer, medarbejderne har, jo større bliver medarbejdernes incitament til at intensivere den indsats, de retter mod arbejdet, hvilket yderligere opfylder medarbejderne behov og skaber endnu et incitament til at intensivere indsatsen. I stedet for at tale om lineære sammenhænge mellem jobtilfredshed og motivation, kan forholdet altså forstås som cirkulært. Specialets antagelse om sammenhængen mellem jobtilfredshed og motivation Ovenfor har vi præsenteret tre mulige kausalretninger. I det følgende argumenterer vi for, hvorfor vi i specialet vælger at betragte motivation som afhængig af jobtilfredshed. Det gør vi ud fra en teoretisk betragtning om, hvad der følger af motivation nemlig handling. For at forstå forholdet mellem jobtilfredshed og motivation må vi forholde os til den handling, der følger af motivationen. Vi har defineret jobtilfredshed d som et resultat af overensstemmelse mellem interesser og oplevelsen af at få sine interesser opfyldt. Og en høj jobtilfredshed skaber de bedste betingelser for medarbejdernes motivation: satisfaction with these facets [need fulfillment and reward attainment] of the job identifies the necessary conditions for optimal employee motivation (Wright, 2001: 572). Alt- så leder jobtilfredshed til motivation. Vi har desuden defineret motivation som et udtryk for en drivkraft, der leder til handling. Det samme er ikke nødvendigvis gældende for jobtilfredshed. Medarbejdere kan sagtens være tilfredse med et job, der er godt aflønnet, men som kræver en minimal indsats (Wright, 2001: 573). Motiva- tion leder altså til handling jf. figur 5. Det gør jobtilfredshed ikke nødvendigvis. Figur 5: Motivation leder til handling Oplevede, organisatoriske forhold Interesser Jobtilfredshed Motivation Handling Maslow: Uopfyldte behov motiverer Vi har indtil nu antaget en positiv sammenhæng mellem jobtilfredshed og motivation. Sådan at jobtilfredshed som et resultat af opfyldte behov leder til øget motivation. Behovsopfyldelse motiverer altså. Dette strider mod princippet i Maslows behovspyramide, hvor det netop er de uopfyldte behov, der motiverer. Og hvor opfyldte behov ikke forventes at kunne gøre det samme (McGregor, 1969: 47). Ifølge McGregor er: mennesket et dyr med mange behov, og så snart et af dem tilfredsstilles, dukker der et nyt op i dets sted. Denne proces er endeløs. ( ) Mennesket gør sig uafladelig an- 32

34 strengelser arbejder om man vil for at tilfredsstille disse behov (McGregor, 1969: 47). Mennesket vil således konstant have behov at søge opfyldt. Men kan man ikke forestille sig, at begge antagelser er korrekte og faktisk kan understøtte hinanden? For at forstå dette er det nødvendigt at vende tilbage til definitionen af motivation i specialets indledning (afsnit 1.3), hvor vi præsenterede motivation som en feedbackmekanisme. Vores tanke er, at en medarbejder som udgangspunkt er motiveret for at arbejde. Derudover yder han en indsats på arbejdspladsen i forventning om, at hans interesser på arbejdspladsen som et resultat heraf vil blive tilgodeset. Oplever han, at arbejdspladsens organisatoriske forhold opfylder hans behov, er det vores antagelse, at han vil være motiveret for yderligere arbejde. Og ifølge McGregor vil der dukke nye behov op, han kan forfølge. Men oplever medarbejderen i stedet, at hans indsats ikke leder til en yderligere behovstilfredsstillelse, forventer vi, at han vil blive utilfreds med sit arbejde og demotiveret herfor. Det handler altså om medarbejderens tiltro til behovsopfyldelse. Så vi er enige med Maslow og McGregor i, at uopfyldte behov motiverer, så længe medarbejderen oplever og har en tiltro til, at behovene kan opfyldes. Tankegangen bag ligner den, man finder i Vrooms Forventningsteori: Medarbejdere motiveres af forventningen om, at en ekstra indsats vil medføre et ekstra output, som resulterer i en ønsket belønning (Ibsen & Christensen; 2001: 95-96). Hypoteser Det er vores forventning at finde en stærk, positiv, signifikant sammenhæng mellem jobtilfredshed og motivation (Emmert & Taher, 1992; Rasmussen & Kristiansen, 2006). Empirisk kan vi ikke bevise kausalretningen, men gennem den ovenstående diskussion har vi argumenteret herfor. Derfor bliver hypotesen: Jo højere jobtilfredshed, jo højere motivation Operationalisering af jobtilfredshed Ovenfor eksemplificerede vi jobtilfredshedens nuancer ved, at to kollegaer kan være lige tilfredse med deres arbejde, selvom deres interesser er forskellige (Katz & Mannen, 1977: 470). På grund af jobtilfredsheds mange nuancer ønsker vi at operationalisere begrebet så bredt som muligt. For at afdække dimensioner som man kan være mere eller mindre tilfreds med ved sit arbejde, inddrager vi både spørgsmål om generel tilfredshed med jobbet samt tilfredshed i forhold til specifikke elementer af jobbet. De specifikke elementer knytter sig til områder af arbejdet, som korresponderer med de tre interessekategorier. Det er vigtigt at pointere, at spørgsmålene her handler om, hvorvidt medarbejderne er tilfredse, ikke hvad der er vigtigt for dem. Vi forstår ikke jobtilfredshed som et entydigt begreb og forventer, at forskellige medarbejdere kan være tilfredse med forskellige ting på jobbet. Jobtilfredshed konstruerer vi derfor som et formativt indeks jf. tabel 10. Jo flere parametre i det opstillede indeks, man er tilfreds med, jo mere tilfreds er man med sit job. I praksis summerer vi scorerne på indeksets variable, så flere tilkendegivelser af høj jobtilfredshed på variablene vil føre til en høj score på indekset. Indeksenes udfaldsrum er standardiserede varierende fra 0 til 100. Desuden indgår de enkelte variable i indeksene med en vægt tilsvarende deres andel i indekset: Hver variabel for kommunalt og regionalt ansatte vejer 1/7, 33

35 mens variablene for statsansatte vejer 1/4. Dermed har det ingen betydning, at der er flere variable for kommuner og regioner end for staten, ligesom det også er uden betydning, at der for statsansatte ikke indgår en tilfredshedsvariabel med relation til Social Man. For at sikre os, at indekset for jobtilfredshed er et rimeligt mål, udfører vi en fordelingsanalyse (Broe, 2003: 3; Skou, 2006: 31). Fordelingsanalysen viser, at begge indeks er normalfordelte omkring deres gennemsnit. Tabel 10: Teoretisk operationalisering og endelige indeks for Jobtilfredshed Kommuner & regioner Stat Generelt Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvor tilfreds er du med at være ansat, der hvor du arbejder? Alt i alt er jeg godt tilfreds med indholdet i mit job dit job som helhed, alt taget i betragtning Economic Man Jeg er tilfreds med min samlede løn (inklusiv pension) Jeg er alt i alt tilfreds med mine løn- og ansættelsesvilkår Social Man Self-fulfilling Man Jeg er tilfreds med kontakten til brugere og borgere Jeg er tilfreds med den støtte og hjælp, jeg får fra mine kollegaer Hvor tilfreds er du med måden, dine evner og dit talent bruges på? Jeg er tilfreds med den mængde ansvar, jeg har måden, dine evner og dit talent bruges på Operationalisering af motivation Ovenfor definerede vi motivation som en drivkraft, der skaber arbejdsrelateret adfærd. Denne drivkraft er ikke umiddelbart til at se og ikke direkte til at måle. I bestræbelserne på at operationalisere motivation må vi derfor i stedet gå til respondenternes individuelle, psykologiske oplevelser af at være motiveret (Pinder, 1998: 14). Den psykologiske oplevelse af motivation som en drivkraft afdækker vi gennem spørgsmål, der appellerer til følelser som engagement i arbejdet, og hvorvidt medarbejderen er glad for at gå på arbejde. Derudover anvendes et spørgsmål, hvor der direkte er spurgt til, hvorvidt medarbejderen føler sig motiveret. I nogle studier bliver motivation forbundet med at arbejde ekstra og intenst (Baldwin, 1990). Derfor afdækkes motivation også som dét at yde en ekstra indsats, når det er nødvendigt. De fire udvalgte spørgsmål lægges sammen i et refleksivt indeks jf. tabel 11. Begge datasæt afdækker motivation gennem de samme fire spørgsmål. Specialets afhængige variabel er altså helt ens operationaliseret i begge datasæt. Tabel 11: Teoretisk operationalisering og endelige indeks for Motivation Kommuner & regioner og Stat Jeg er meget engageret i mit arbejde Jeg er meget motiveret i mit arbejde Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt Jeg er glad for at gå på arbejde Igen er det for omstændeligt at vise samtlige gammakorrelationer mellem indeksets variable. Af bilag 1 tabel 66 og 67 ses, at alle variable korrelerer meget højt i begge datasæt. Cronbach s Alpha 34

36 er for ansatte i kommuner og regioner 0,861, mens det er 0,863 for statsansatte. Indekset er altså meget robust: Variablene måler med stor sikkerhed den samme bagvedliggende dimension Oplevede, organisatoriske forhold på arbejdspladsen I afsnit definerede vi jobtilfredshed som udtryk for, hvorvidt medarbejdere oplever, at deres behov opfyldes på arbejdspladsen; altså om de oplever en overensstemmelse mellem egne interesser og arbejdspladsens organisatoriske forhold. Medarbejdernes oplevelse af de organisatoriske forhold er derfor en variabel, der altid vil moderere sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed. De organisatoriske forhold er interessante, fordi medarbejdere ikke er kontekstfrie. Hver organisation eller arbejdsplads har en unik identitet, som medarbejderen er underlagt (Scott, 2001: 23). Man kan derfor sagtens forestille sig, at to pædagoger i hver sin børnehave ikke oplever de samme organisatoriske forhold Organisatoriske forhold vs. institutioner Vi forstår termen organisatoriske forhold som forhold unikke for den enkelte organisation eller arbejdsplads. Vi definerer ud fra institutionsbegrebet; de organisatoriske forhold afspejler regler, normer eller kultur, der bredt regulerer adfærd i den enkelte organisation (Scott, 2001: 52). I den forbindelse er det essentielt at afklare på hvilket niveau, vi undersøger institutionerne, når vi taler om organisatoriske forhold. Institutioner kan nemlig både forstås som adfærdsregulerende for hele samfund, organisationer og ned til det enkelte individ (ibid.: 73). Derfor trækker vi på Scott, der opstiller seks analyseniveauer, hvor inden for man kan se på institutionsbegrebet: 1. Verdenssystem 2. Samfund 3. Organisatoriske felt 4. Organisatorisk faggruppe 5. Organisation 6. Individ Den enkelte organisation er således blot et af flere analyseniveau for institutionsbegrebet (ibid.: 83-85). Vi bevæger os på organisationsniveauet, når vi taler om organisatoriske forhold på den enkelte arbejdsplads Oplevede, organisatoriske forholds effekt på sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed De organisatoriske forhold skal ikke forstås som objektive. Det essentielle i forhold til sammenhængen med jobtilfredshed er, hvordan medarbejdere oplever de organisatoriske forhold, ikke om forholdene reelt er, som medarbejderne afrapporterer dem. Medarbejderes oplevelser af disse forhold påvirker nemlig deres holdninger og adfærd (Ambrose & Kulik, 1999: 260). Når vi taler om oplevelser, handler det om perceptioner. Perception er den proces, hvor mennesker på baggrund af egne fortolkninger bearbejder stimuli og giver sanseindtryk mening. Det vil sige, at mennesker 35

37 sammenholder ny information med information fra deres egen hukommelse (Schilling, 2004: 46). Derfor forstår vi begrebet oplevelse som, at medarbejdere sammenholder det, de oplever på arbejdspladsen med det, de forventer af den, altså deres interessesammensætning. Det centrale er, om medarbejdere oplever, at de organisatoriske forhold opfylder deres interessesammensætning. Alt efter om de oplevede, organisatoriske forhold matcher sammensætningen af interesser eller ej, kan man tale om, at de oplevede forhold konvergerer eller divergerer med medarbejderens præferencer (Scheuer, 1999: ). Konvergens forventes at føre til øget jobtilfredshed, mens divergens har en negativ effekt på tilfredsheden. Et eksempel på forholdet mellem interessesammensætningen og oplevelsen af organisatoriske forhold kan være arbejdspladsens lønpolitik. Hvis Economic Man er stærkt repræsenteret i medarbejderes interessesammensætning, kan de f.eks. have præference for individuelle løntillæg, der udløses for en særlig arbejdsindsats. Hvis medarbejderne oplever, at arbejdspladsens lønpolitik giver mulighed for dette i tilstrækkeligt omfang, vil lønpolitikken som oplevet, organisatorisk forhold konvergere med medarbejdernes interesser, og derfor påvirke deres jobtilfredshed positivt. Hvis medarbejderne derimod oplever, at lønpolitikken ikke opfylder deres økonomiske interesser, vil politikken som organisatorisk forhold divergere med præferencen, og derfor påvirke tilfredsheden negativt (ibid.: 187). Dette eksempel omhandler alene et organisatorisk forhold, der korresponderer med en af de tre interessetyper. Økonomiske incitamenter opfylder vægtningen af Economic Man i den samlede interessesammensætning. Sådanne organisatoriske forhold kaldes i litteraturen ofte for arbejdskarakteristika (Frey, 1997; Rasmussen og Kristiansen, 2006; Wright 2001). Der er givetvis også organisatoriske forhold, der ikke direkte korresponderer med de definerede interessekategorier, men som stadig må antages at kunne påvirke medarbejdernes motivation. Det kan f.eks. være graden af klarhed i organisationens mål (Wright, 2001: 577). Ud fra det teoretiske argument om konvergens/divergens mellem interesser og organisatoriske forhold vælger vi dog alene at beskæftige os med den første type af organisatoriske forhold, altså de der korresponderer direkte med interesserne. Hypoteser Ud fra ovenstående bygger hypoteserne om de oplevede, organisatoriske forhold på tankegangen om konvergens og divergens. Jo mere medarbejdere oplever, at deres interessesammensætning opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold, jo mere tilfredse er de med deres job. Operationalisering For hvert datasæt identificeres de variable, der omhandler oplevede, organisatoriske forhold. I identifikationen af variable har vi lagt vægt på, om medarbejderne i deres svar angiver deres oplevelse af de organisatoriske forhold. Det vil sige, om spørgsmålsformuleringerne giver medarbejderne mulighed for at vurdere i, hvor høj grad eller hvor enige de er i, at bestemte organisatoriske forhold er til stede. I medarbejdernes vurdering finder vi deres oplevelse af de organisatoriske forhold. Fordi vi er interesserede i at måle konvergensen/divergensen med interessesammensætningen, udvælges alene organisatoriske forhold, der kan formodes at afspejle samme bagvedliggende dimensioner som interesserne: Economic Man, Social Man eller Self-fulfilling Man. For hver af disse dimensioner grupperer vi de oplevede, organisatoriske forhold jf. tabellerne nedenfor. Ligesom ved 36

38 interesserne lægges spørgsmålene sammen i refleksive indeks. For hvert af de to datasæt er målet således tre indeks, der beskrives i det følgende. Economic Man handlede jf. den teoretiske diskussion i afsnit om, at medarbejdere helst vil arbejde så lidt som muligt for så stor en belønning som mulig, og at medarbejderne bliver tilskyndet til at arbejde, når de stilles en økonomisk gevinst i udsigt. Derfor operationaliserer vi de oplevede, organisatoriske forhold som vist i tabel 12. I data for kommuner og regioner er der kun et enkelt spørgsmål, som afdækker oplevede, organisatoriske forhold i relation til Economic Man. Derfor inddrager vi desuden spørgsmålet om lederens lydhørhed i forhold til planlægning af arbejdstid. Hvis man forstår dette som, at medarbejdere møder lydhørhed over for deres ønsker om f.eks. ikke at arbejde mere end 37 timer om ugen, kan det ses som et aspekt af Economic Man; at arbejde så lidt som muligt for størst mulig løn. Test af indeksets robusthed vil vise, om dette er et validt mål for oplevede, organisatoriske forhold, der matcher Economic Man. Tabel 12: Teoretisk operationalisering af Oplevede, organisatoriske forhold for Economic Man Kommuner & regioner Stat Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via ekstra løntillæg Jeg oplever lydhørhed hos min nærmeste leder i forhold til planlægning af arbejdstiden Jeg får en løn, der svarer til mine kvalifikationer/funktioner Jeg får en løn, der svarer til min arbejdsindsats Tabel 13: Statistiske test af indeks for Oplevede, organisatoriske forhold for Economic Man Kommuner & regioner Stat Gammakorrelation Cronbach s Alpha Gammakorrelation Cronbach s Alpha 0,219 0,343 0,871 0,888 I tabel 13 ses det, at både gammakorrelationen og Cronbach s Alpha er meget lave for kommunalt og regionalt ansatte. Det tolker vi som, at spørgsmålet om lederens lydhørhed ligger langt fra kernen i Economic Man jf. diskussionen ovenfor. Vi vælger derfor at operationalisere de oplevede, organisatoriske forhold ved kun et enkelt spørgsmål, nemlig: Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via ekstra løntillæg. Til gengæld er gammakorrelationen 0,871 og Cronbach s Alpha 0,888 for statsansatte, hvilket kan betegnes som meget højt. Variablene er således med stor sikkerhed udtryk for samme bagvedliggende dimension. De endelige indeks er præsenteret i tabel 14. Tabel 14: Endelige indeks for Oplevede, organisatoriske forhold for Economic Man Kommuner & regioner Stat Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via ekstra løntillæg Jeg får en løn, der svarer til mine kvalifikationer/funktioner Jeg får en løn, der svarer til min arbejdsindsats Social Man handlede jf. den teoretiske diskussion i afsnit om, at medarbejdere motiveres af at have gode forhold til deres kolleger, ledere og de borgere, de arbejder med. Derfor operationaliserer vi de oplevede, organisatoriske forhold som vist i tabel 15. Spørgsmål om det psykiske arbejdsmiljø inkluderes i operationaliseringen for statsansatte, fordi man kan argumentere for, at det psykiske arbejdsmiljø i høj grad afhænger af sociale relationer på arbejdspladsen. Dette var også 37

39 argumentet for at inddrage det psykiske arbejdsmiljø i operationaliseringen af Social Man i afsnit Pga. spørgsmålskonstruktionen kunne vi ikke med statistiske tests afgøre, om det psykiske arbejdsmiljø reelt afspejler Social Man. Det er til gengæld muligt med spørgsmålsformuleringen omkring oplevede, organisatoriske forhold, hvilket diskuteres ud fra testen af indekset nedenfor. Tabel 15: Teoretisk operationalisering af Oplevede, organisatoriske forhold for Social Man Kommuner & regioner Stat Jeg vurderer, at de brugere og borgere, jeg har kontakt med i mit arbejde, generelt er tilfredse med vores service Jeg har et godt samarbejde med mine kolleger Mine kolleger og jeg deler vores viden og erfaring På mit arbejde er der et godt samarbejde mellem afdelingerne På min arbejdsplads er der god stemning Jeg har et godt forhold til min nærmeste leder Jeg kan regne med støtte og hjælp fra mine kolleger i arbejdet Jeg har et godt socialt forhold til mine kolleger Mine kolleger deler deres viden og erfaring Der er et godt samarbejde på tværs af afdelinger på arbejdspladsen Den øverste ledelse er god til at skabe korpsånd og fællesskab i organisationen Jeg har alt i alt et godt psykisk arbejdsmiljø I bilag 1 tabel 68 ses, at samtlige indbyrdes korrelationer er høje eller relativt høje for kommunalt og regionalt ansatte. Dette underbygges af en Cronbach s Alpha på 0,754, der ikke stiger, hvis en variabel udelades. Der er således tale om et robust indeks. Bilag 1 tabel 69 viser de parvise korrelationer for statsansatte. Også her findes høje indbyrdes korrelationer. Det viser sig blandt andet, at spørgsmålet om psykisk arbejdsmiljø korrelerer fint med de øvrige spørgsmål. Det signalerer, at spørgsmålet som forudsagt afspejler oplevede, organisatoriske forhold, der korresponderer med Social Man. Spørgsmålet Den øverste ledelse er god til at skabe korpsånd og fællesskab i organisationen synes derimod at skabe lavere korrelationer end de øvrige variable. Cronbach s Alpha vil desuden stige fra 0,782 til 0,790, hvis variablen udelades. Det gør vi derfor, og det endelige indeks præsenteres i tabel 16. Tabel 16: Endelige indeks for Oplevede, organisatoriske forhold for Social Man Kommuner & regioner Stat Jeg vurderer, at de brugere og borgere, jeg har kontakt med i mit arbejde, generelt er tilfredse med vores service Jeg har et godt samarbejde med mine kolleger Mine kolleger og jeg deler vores viden og erfaring På mit arbejde er der et godt samarbejde mellem afdelingerne På min arbejdsplads er der god stemning Jeg har et godt forhold til min nærmeste leder Jeg kan regne med støtte og hjælp fra mine kolleger i arbejdet Jeg har et godt socialt forhold til mine kolleger Mine kolleger deler deres viden og erfaring Der er et godt samarbejde på tværs af afdelinger på arbejdspladsen Jeg har alt i alt et godt psykisk arbejdsmiljø Self-fulfilling Man handlede jf. den teoretiske diskussion i afsnit om, at medarbejdere motiveres af at udnytte deres kreative sider fuldt ud. Derved oplever medarbejderne mening med arbejdet, og arbejdet er blevet et mål i sig selv. Self-fulfilling Man udfordrer ikke kun sin faglige kunnen gennem arbejdet, men også sig selv, hvorfor hans arbejdsopgaver bliver vigtige for skabelsen af identitet. Derfor operationaliserer vi de oplevede, organisatoriske forhold som vist i tabel

40 Tabel 17: Teoretisk operationalisering af Oplevede, organisatorisk forhold for Self-fulfilling Man Kommuner & regioner Stat Mine arbejdsopgaver er spændende Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører Jeg har varierende arbejdsopgaver Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via særligt spændende arbejdsopgaver Jeg bliver tilstrækkeligt fagligt udfordret i mit arbejde Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via særlig kompetenceudvikling Min nærmeste leder er lydhør over for mine ønsker til kompetenceudvikling Jeg har gode muligheder for at udvikle mine kompetencer, som har relevans for opgaveløsningen Mine arbejdsopgaver er spændende Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører Jeg bliver fagligt udfordret i mit arbejde Den øverste ledelse prioriterer kompetenceudvikling på arbejdspladsen Jeg har gode muligheder for at udvikle mine faglige kompetencer Jeg har gode muligheder for at udvikle mine personlige kompetencer Af bilag 1 tabel 70 ses, at variablene indbyrdes korrelerer højt for kommunalt og regionalt ansatte. Dette underbygges af en høj Cronbach s Alpha på 0,861, som ikke vil stige, hvis en variabel ekskluderes. Bilag 1 tabel 71 viser, at variablene for statsansatte også korrelerer højt. Dog viser det sig, at spørgsmålet Den øverste ledelse prioriterer kompetenceudvikling på arbejdspladsen generelt korrelerer lavere end de øvrige variable. Tendensen understøttes af, at Cronbach s Alpha vil stige fra 0,839 til 0,853, hvis variablen ekskluderes. Det vælger vi derfor at gøre jf. tabel 18, der viser de endelige indeks for oplevede, organisatoriske forhold, der afspejler Self-fulfilling Man. Samlet er der tale om to meget robuste indeks. Tabel 18: Endelige indeks for Oplevede, organisatoriske forhold for Self-fulfilling Man Kommuner & regioner Stat Mine arbejdsopgaver er spændende Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører Jeg har varierende arbejdsopgaver Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via særligt spændende arbejdsopgaver Jeg bliver tilstrækkeligt fagligt udfordret i mit arbejde Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via særlig kompetenceudvikling Min nærmeste leder er lydhør over for mine ønsker til kompetenceudvikling Jeg har gode muligheder for at udvikle mine kompetencer, som har relevans for opgaveløsningen Mine arbejdsopgaver er spændende Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører Jeg bliver fagligt udfordret i mit arbejde Jeg har gode muligheder for at udvikle mine faglige kompetencer Jeg har gode muligheder for at udvikle mine personlige kompetencer 2.5. Analyse af den grundlæggende model I det følgende tester vi som illustreret i figur 6 den grundlæggende model empirisk for ansatte i kommuner og regioner samt i staten. I analysen behandles hver interessekategori enkeltvist, så der er tre uafhængige variable de tre interesser som påvirker jobtilfredsheden. 39

41 Figur 6: Den grundlæggende model Oplevede, organisatoriske forhold Interesser Jobtilfredshed Motivation Først testes den bivariate sammenhæng mellem jobtilfredshed og motivation. Dernæst undersøger vi de bivariate sammenhænge mellem interesser og jobtilfredshed, når disse modereres af oplevede, organisatoriske forhold. Vi forventer, at denne sammenhæng altid er modereret af oplevede, organisatoriske forhold. For at vide os helt sikre herpå testes først de bivariate sammenhænge mellem interesser og jobtilfredshed uden moderationen af oplevede, organisatoriske forhold. Her forventer vi altså ikke at finde sammenhænge. Derefter testes sammenhængen, når den modereres af oplevede, organisatoriske forhold. Afslutningsvist testes interessernes samtidige effekt på jobtilfredshed for at klarlægge, hvilken af interessekategorierne, der modereret af oplevede, organisatoriske forhold har størst indflydelse på jobtilfredshed og derigennem motivation. Analysemetoder De bivariate sammenhænge undersøges med lineær regression, da samtlige variable er indeks, som kan behandles på intervalskala. Pearson s R benyttes som mål for styrken af sammenhængene (Agresti & Finlay, 1999: 319). Knyttet til sammenhængsmålet er en P-værdi, som udtrykker, hvor validt resultatet er. Vi anerkender en sammenhæng, hvor P-værdien maksimalt er 0,05, som signifikant. Når vi undersøger interesser modereret af oplevede, organisatoriske forhold og disses effekt på jobtilfredshed, er der i praksis tale om interaktionsled mellem interesser og oplevede, organisatoriske forhold, hvor de to variable multipliceres. Den praktiske analyse er illustreret i figur 7. Figur 7: Analysen af den grundlæggende model Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Jobtilfredshed Motivation Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold 40

42 Den samtidige effekt af de tre interaktionsled testes med multipel regressionsanalyse. Denne analyse afslører, hvorvidt nogen effekter af interesser modereret af oplevede, organisatoriske forhold er spuriøse og forsvinder, når vi tager højde for de andre interesser. Et indledende skridt i regressionsanalyse er at finde den rette model: At finde en forklaringsmodel, som kun indeholder uafhængige variable med signifikante bidrag til variationen i den afhængige variabel (Andersen & Jakobsen, 2004: 149). I modelsøgningen viser det sig, at alle tre interesser i begge datasæt bidrager signifikant til at forklare variationen af jobtilfredshed. Forudsætninger for analyserne For at kunne tale om en lineær sammenhæng må forudsætningerne for lineær regression være opfyldte (Agresti & Finlay, 1999: ). Den første forudsætning er, at der faktisk er en lineær sammenhæng mellem den uafhængige og den afhængige variabel. Dette undersøges visuelt ved scatterplots. Dernæst er det nødvendigt, at fejlleddene er normalfordelte, at der er varianshomogenitet, at der ikke er multikollinearitet, og at der ingen eller kun ganske få alvorlige outliers er (Lomborg, 2000). Vi gennemgår ikke forudsætningstestene slavisk, men forholder os til, i hvor høj grad de er opfyldte og implikationerne ved eventuelle brud. Forudsætningerne for linearitet er opfyldt i begge datasæt både når det gælder sammenhængen mellem jobtilfredshed og motivation, og når det gælder sammenhængen mellem de tre interessekategorier og jobtilfredshed, modereret af oplevede, organisatoriske forhold. I begge datasæt og for begge analyser har sammenhængene flere outliers end normalt 2. Det betyder, at sammenhængsmålet Pearson s R kan blive usikkert (Lomborg, 2000: 4), hvilket vi forholder os til i analyserne. De øvrige forudsætningstest er alle opfyldte, og også for den multiple regressionsanalyse er forudsætningerne opfyldte. Forudsætningstestene for analysen, hvor vi ønsker at afkræfte den direkte sammenhæng mellem interesser og jobtilfredshed, forholder vi os til i afsnit Jobtilfredsheds effekt på motivation I analysen begynder vi bagfra i modellen med sammenhængen mellem jobtilfredshed og motivation, hvor hypotesen var: Jo højere jobtilfredshed, jo højere motivation Afrapportering af indeks Indledende afrapporterer vi kort de indeks, der udgør de benyttede variable i analysen. På en skala fra 0 til 100 scorer ansatte i kommuner og regioner i gennemsnit 69 på jobtilfredshed, mens statsansatte scorer 66 (se tabel 19). Man kan ikke sammenligne gennemsnittene mellem datasættene, da indeksene er baseret på forskellige spørgsmål. I tabel 19 rapporteres også standardafvigelserne, der knytter sig til spredningen i respondenternes scorer på indekset: Inden for en standardafvigelse fra gennemsnittet ligger 66 procent af alle respondenter, 95 procent af alle respondenter ligger maksimalt to standardafvigelser fra gennemsnit- 2 3 outliers pr cases opfattes som normalt, hvilket vil gøre outliers normalt i vores data (Stubager, 2008: 19). I begge datasæt har vi ca. tre gange så mange. 41

43 tet, mens stort set alle (mere end 99 procent) ligger inden for tre standardafvigelser fra gennemsnittet (Agresti & Finlay, 1999: 315). Når standardafvigelsen for ansatte i kommuner og regioner er 15, har 66 procent af respondenterne en score, der falder mellem 54 og 85. For statsansatte betyder standardafvigelsen på 19, at interval er mellem 47 og 85. En lav standardafvigelse er altså udtryk for, at respondenternes besvarelser samler sig omkring gennemsnittet; respondenterne har været forholdsvist enige om svaret. Tabel 19: Afrapportering af indeks: Jobtilfredshed Kommuner & regioner Stat Gennemsnit Std. afvigelse Gennemsnit Std. afvigelse I tabel 20 ses, at ansatte i kommuner og regioner i gennemsnit scorer 80 på indekset for motivation, mens statsansatte scorer 78. Standardafvigelsen er 16 for kommuner og regioner og 17 for statsansatte. Tabel 20: Afrapportering af indeks: Motivation Kommuner & regioner Stat Gennemsnit Std. afvigelse Gennemsnit Std. afvigelse Sammenhængen mellem jobtilfredshed og motivation Tabel 21: Sammenhængen mellem Jobtilfredshed og Motivation Kommuner & regioner Stat Betakoefficient P-værdi Betakoefficient P-værdi Jobtilfredshed 0,637 0,000 0,650 0,000 Model statistics: N = 6891 Adjusted R 2 : 0,406 F-value af samlet model: 4704,255* N = 8495 Adjusted R 2 : 0,423 F-value af samlet model: 6229,510* Tabel 21 viser styrken af de lineære sammenhænge. Korrelationerne på 0,637 og 0,650 kan betragtes som moderate til stærke sammenhænge (Agresti & Finley, 1999: 323). For begge datasæt er sammenhængene desuden signifikante med P-værdier under 0,000. Med afsæt i forudsætningstesten kommenterede vi ovenfor, at det forholdsvist store antal outliers kan skabe usikkerhed om Pearson s R. De lave P-værdier vidner dog om, at outliers ikke påvirker resultatet. Pearson s R siger ikke noget om retningen på sammenhængen. Derfor kan vi ikke be- eller afkræfte, at jobtilfredshed påvirker motivation og ikke omvendt. I afsnit argumenterede vi dog teoretisk for kausalretningen fra jobtilfredshed til motivation. Med denne teoretiske argumentation in mente og de stærke empiriske sammenhænge mellem jobtilfredshed og motivation betragter vi hypotesen som bekræftet. Tabel 21 viser desuden model statistics, hvor vi har noteret, hvor mange cases analysen er baseret på (N), analysens forklaringskraft (adjusted R 2 ) og F-værdien af den samlede model. 42

44 Forklaringskraften udtrykker, hvor meget af variationen i motivation vi forklarer med jobtilfredshed. For kommunalt og regionalt ansatte er adjusted R 2 0,406: Vi forklarer 40,6 procent af variationen i motivation. For statsansatte er forklaringskraften en smule højere: Vi forklarer 42,3 procent af variationen. I samfundsvidenskabelige undersøgelser er det generelt vanskeligt at opnå en forklaringskraft i nærheden af 100 procent. Derudover er motivation, som vi beskrev i afsnit 1.5.2, et yderst komplekst begreb. Dels fordi mange, nærmest utallige faktorer spiller ind på motivation, dels fordi det er individuelt for hver medarbejder, hvad der påvirker motivation. På den baggrund er den opnåede forklaringskraft udtryk for, at vi med jobtilfredshed forklarer en forholdsvis stor del af medarbejderes motivation. F-værdien i model statistics er udtryk for, hvor robust og sikker den testede model er. Knyttet til F- værdien er en P-værdi, som indikerer, om modellen er signifikant. Jo højere F-værdien er, jo mere robust og signifikant er modellen. Vi illustrerer, hvorvidt F-værdien er signifikant ved at markere værdien med en stjerne. F-værdien uddybes desuden i afsnit 3.9. Derudover forholder vi os kun til værdien, hvis den er insignifikant Interessesammensætningens effekt på jobtilfredshed med opl., organisatoriske forhold som moderator Vi definerede i afsnit jobtilfredshed som overensstemmelsen mellem medarbejdernes interesser og deres oplevelse af at få disse tilgodeset. Hypotese var: Jo mere medarbejdere oplever, at deres interessesammensætninger opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold, jo mere tilfredse er de med deres job. Vi forventer altså, at sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed altid modereres af medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsens organisatoriske forhold. For at teste om dette altid virkelig gælder, undersøges først sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed uden de oplevede, organisatoriske forhold. Håbet er at afkræfte, at interesserne har en selvstændig påvirkning på jobtilfredsheden. Derefter testes hypotesen om sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed, når denne modereres af oplevede, organisatoriske forhold. Afrapportering af indeks Til analysen benyttes indeksene for interesser og oplevede, organisatoriske forhold, som vi operationaliserede i afsnit 2.2 og 2.4. Desuden bruger vi indeksene for jobtilfredshed. I tabel 22 ses, at gennemsnittene for interesseindeksene varierer betydeligt mellem de to datasæt, især når det gælder Social Man. Det skyldes for det første, at spørgsmålsformuleringen for statsansatte tvinger respondenterne til at vælge mellem interesserne (jf. afsnit 2.2.3). Mange respondenter er ikke tilbøjelige til at bruge to af deres tre svarmuligheder på den samme interessekategori. F.eks. har kun 3,6 procent af respondenterne valgt begge forhold i Social Man, og derfor er scoren lav for denne interesse hos statsansatte. Når scoren ikke er lav for Self-fulfilling Man, skyldes det, at 23,2 procent faktisk har valgt begge Self-fulfilling Man-forhold på trods af det påtvungne valg for respondenterne (se tabel 28 side 49). Self-fulfilling Man vægtes altså særligt højt, hvilket vi også finder i tabel 22. Både ansatte i kommuner og regioner samt staten vægter i gennemsnit Self-fulfilling Man højere end Economic Man 43

45 og Social Man. For statsansatte bør der dog jf. operationaliseringen af Social Man tages forbehold for det meget lave gennemsnit på 25. For det andet skyldes den store forskel i gennemsnittene, at svarmulighederne for kommunalt og regionalt ansatte er på Likert-skala, mens de for statsansatte er valgt eller ikke valgt for Social Man og Self-fulfilling Man. Det betyder, at der for statsansatte kun er udfaldsmulighederne 0, 50 og 100 på indeksene for disse to interesser, alt afhængigt af om respondenten har valgt nul, en eller to svarmuligheder for den samme interessekategori. Hvis en svarmulighed ved én interessekategori fravælges, falder scoren på det pågældende indeks med 50 point. Dette forklarer også de store standardafvigelser i data for statsansatte. Tabel 22: Afrapportering af indeks: Interesser Kommuner & regioner Stat Gennemsnit Std. afvigelse Gennemsnit Std. afvigelse Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Af tabel 23 ses, at alle offentligt ansatte i kommuner, regioner og stat oplever, at organisatoriske forhold, der korresponderer med Social Man, vægtes højt på deres arbejdsplads. Dette er interessant sammenlignet med, at vi i tabel 22 fandt, at medarbejderne vægter Social Man lavest af de tre interesser. Medarbejderne oplever altså at få mest af det, de mindst efterspørger. Næstefter organisatoriske forhold, der matcher Social Man, oplever medarbejderne at få opfyldt Self-fulfilling Man. Organisatoriske forhold, der korresponderer med Economic Man, opleves i ringest grad som tilstedeværende. Dette tyder på, at offentlige arbejdspladser ikke kan konkurrere på lønnen, men til gengæld har gode muligheder for at skabe gode, sociale relationer og spændende arbejdsopgaver. Ved organisatoriske forhold, der matcher Economic Man, findes store standardafvigelser Man, hvilket vidner om stor spredning i respondenternes svar: Mange vurderer forholdene bedre eller værre end gennemsnittet. Tabel 23: Afrapportering af indeks: Oplevede, organisatoriske forhold Kommuner & regioner Stat Gennemsnit Std. afvigelse Gennemsnit Std. afvigelse Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Test af sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed, når oplevede, organisatoriske forhold udelades Vi forventer som nævnt, at sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed altid modereres af oplevede, organisatoriske forhold. I det følgende ser vi dog først på sammenhængen mellem inte- 44

46 resser og jobtilfredshed uden organisatoriske forhold for at afkræfte, at en sådan sammenhæng findes. Forudsætningstestene er første skridt på vejen til at teste, hvorvidt sammenhængen eksisterer. I begge datasæt er kriteriet om linearitet kun i ringe grad opfyldt. Forudsætningen omkring normalfordelte fejlled er også dårligt opfyldt, ligesom der kan konstateres mange alvorlige outliers. Disse resultater bekræfter vores formodning om, at der ikke eksisterer en direkte sammenhæng mellem interesser og jobtilfredshed. Forudsætningsbrudene vil normalvis holde os fra at gennemføre analysen. Her forsætter vi dog for at få endnu et bevis på, at sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed ikke eksisterer, når den ikke modereres af oplevede, organisatoriske forhold. Tabel 24: Sammenhængen mellem Interesser og Jobtilfredshed Kommuner & regioner Stat Pearson s R P-værdi Pearson s R P-værdi Economic Man -0,051 0,000 0,090 0,000 Social Man 0,062 0,000-0,083 0,000 Self-fulfilling Man 0,045 0,000 0,069 0,000 Tabel 24 viser, at der praktisk talt ikke er nogen sammenhænge mellem variablene uanset interessekategori og datasæt. Der opnås endda negative korrelationer for Economic Man for kommuner og regioner samt Social Man for statsansatte. Disse svage korrelationer understøtter forudsætningstestene ovenfor: Der er ikke nogen positiv, lineær sammenhæng mellem variablene. Alle korrelationerne er signifikante. Resultatet bekræfter vores forventning: Interesserne har ingen selvstændig effekt på jobtilfredshed. Derfor undersøger vi nu, om variationen i jobtilfredshed kan forklares ved interesser, når sammenhængen modereres af medarbejdernes oplevelse af de organisatoriske forhold. Sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed modereret af oplevede, organisatoriske forhold Som nævnt ovenfor er det vores hypotese, at jo mere medarbejdere oplever, at deres interessesammensætning opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold, jo mere tilfredse er de med deres job. Når sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed modereres af oplevede, organisatoriske forhold, er der tale om interaktion. Interaktionen opnås ved at multiplicere de uafhængige variable interesser med de modererende variable oplevede, organisatoriske forhold. Dette skaber tre nye indeks, hvis gennemsnit og standardafvigelse er rapporteret i tabel 25. Indeksene er standardiserede på en skala fra 0 til 100. Et højt gennemsnit er udtryk for, at mange respondenter har scoret højt på begge indeks. Det vil sige, at medarbejderne vægter en interesse højt, og samtidig oplever at få denne tilgodeset på arbejdspladsen. Tilsvarende er et lav gennemsnit udtryk for en lav vægtning af interessen og samtidig en ringe oplevelse af at få denne tilgodeset. Et relativt lav gennemsnit, som ved Economic Man i begge datasæt, kan være udtryk for en manglende sammenhæng mellem vægtningen af interesser og oplevelsen af at få disse tilgodeset: At økonomiske interesser ikke opleves imødekommet af de organisatoriske forhold. Den opmærksomme læser vil også registrere et lavt gennemsnit i interakti- 45

47 on mellem Social Man og oplevede, organisatoriske forhold hos statsansatte. Dette gennemsnit skyldes operationaliseringen af Social Man, som blev diskuteret ovenfor. Gennemsnittet på indekset for Social Man var kun 25, hvor det var henholdsvis 49 for Economic Man og 55 for Selffulfilling Man. Tabel 25: Afrapportering af indeks: Interaktionsled mellem interesser og oplevede, organisatoriske forhold Kommuner & regioner Stat Gennemsnit Std. afvigelse Gennemsnit Std. afvigelse Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold Tabel 26: Bivariate sammenhænge mellem Interesser og Jobtilfredshed modereret af Oplevede, organisatoriske forhold Kommuner & regioner Stat Pearson s R P-værdi Pearson s R P-værdi Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold 0,258 0,000 0,364 0,000 0,418 0,000 0,058 0,000 0,552 0,000 0,366 0,000 Hos ansatte i kommuner og regioner viser tabel 26, at der for Social Man og Self-fulfilling Man er en moderat til stærk sammenhæng mellem interesser modereret af oplevede, organisatoriske forhold og jobtilfredshed. Desuden stiger korrelationen mellem Economic Man og jobtilfredshed, når sammenhængen modereres af oplevede, organisatoriske forhold (sammenlignet med korrelationerne i tabel 24). Alle sammenhængene er signifikante. Som nævnt i forudsætningstestene kunne outliers gøre resultaterne usikre, men de lave P-værdier vidner om, at outliers ikke har påvirket resultatet. Da vi for statsansatte testede den direkte sammenhæng mellem interesser og jobtilfredshed, fandt vi kun ganske lave eller negative korrelationer. Til sammenligning er korrelationen i tabel 26 mellem interesser og jobtilfredshed væsentligt stærkere, når oplevede, organisatoriske forhold modererer sammenhængen. Der opnås en svag til moderat sammenhæng for interesser og organisatoriske forhold relateret til Self-fulfilling Man samt Economic Man, mens der opnås en meget svag sammenhæng, når variablene relaterer sig til Social Man. Alle sammenhænge er signifikante. Den samtidige effekt på jobtilfredshed De bivariate sammenhænge afslører ikke eventuelle spuriøse sammenhænge: Om effekten af ét interaktionsled forsvinder, når de øvrige interaktionsled inkluderes i modellen. Derfor undersøger vi med en multipel regressionsanalyse den samtidige effekt af alle tre interaktionsled på jobtilfredshed. Her kan vi desuden afklare, hvilket interaktionsled der har størst indflydelse på job- 46

48 tilfredshed. I den multiple regressionsanalyse måles sammenhængene mellem variablene med den ustandardiserede betakoefficient, da alle inkluderede variable er standardiserede fra 0 til 100. Tabel 27: Multipel regression, sammenhængen mellem Interesser og Jobtilfredshed modereret af Oplevede, organisatoriske forhold Kommuner & regioner Betakoefficient P-værdi Betakoefficient P-værdi Stat Economic Man * Opl. org. Forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold 0,046 0,000 0,329 0,000 0,136 0,000 0,107 0,000 0,316 0,000 0,279 0,000 Model statistics: N = 6178 Adjusted R 2 : 0,339 F-value af samlet model: 1055,046* N = 7997 Adjusted R 2 : 0,257 F-value af samlet model: 920,564* I tabel 26 så vi, at den stærkeste bivariate sammenhæng for kommunalt og regionalt ansatte var mellem interaktionsleddet for Self-fulfilling Man og jobtilfredshed. Dette gælder også, når vi samtidig tager højde for effekten af de øvrige interaktionsled. I tabel 27 er betakoefficienten 0,316. De medarbejdere, som vægter Self-fulfilling Man højt, og som oplever, at deres interesser imødekommes, er altså mest tilfredse med deres job. Det ses samtidig af tabel 27, at effekten af interaktionen for Social Man er svagere; betakoefficienten er 0,136. Blot fordi man får sine sociale interesser opfyldt, betyder det altså ikke nødvendigvis, at man er mere tilfreds med sit job. Dette kan jf. tabel 22 og 23 skyldes, at medarbejderne, som vægter Social Man, allerede får mere på arbejdspladsen, end de efterspørger. Endelig er der stort set ingen sammenhæng mellem interaktionen for Economic Man og jobtilfredshed, hvor betakoefficienten er 0,046. Om man får sine økonomiske interesser opfyldt, påvirker altså ikke jobtilfredsheden hos ansatte i kommuner og regioner. Dette resultat kan dels skyldes, at der ikke er nogen særlig sammenhæng mellem at have økonomiske interesser og at opleve dem som opfyldt, jf. vores overvejelser tidligere. Dels kan det skyldes den relativt spinkle operationalisering af oplevede, organisatoriske forhold for Economic Man jf. tabel 14. For statsansatte finder vi med en betakoefficient på 0,279 også en sammenhæng mellem interaktionsleddet for Self-fulfilling Man og jobtilfredshed. Derudover er sammenhængen mellem Social Man-interaktionsleddet og jobtilfredshed også hos statsansatte svag med en betakoefficient på 0,107. Derimod lader det til, at Economic Man-interaktionsleddet med en betakoefficient på 0,329 påvirker jobtilfredsheden mest hos statsansatte. Selvom vi i tabel 22 fandt, at statsansatte vægter Selffulfilling Man højest af de tre interesser, er det altså oplevelsen af at få Economic Man opfyldt, der øger jobtilfredsheden mest. Dette indikerer, at statsansatte går mere op i deres løn end ansatte i kommuner og regioner. Måske skal forklaringen findes i gabet mellem medarbejdernes interessevægtning og oplevelsen af organisatoriske forhold. Jf. tabel 22 og 23 oplever statsansatte i høj grad af få opfyldt Self-fulfilling Man af arbejdspladsens organisatoriske forhold, mens der er et stort gab 47

49 mellem statsansattes gennemsnitlige vægtning af Economic Man og deres oplevelse af få opfyldt den økonomiske interesse. Tabel 27 viser desuden, at adjusted R 2 for kommunalt og regionalt ansatte er lig 0,399. Interaktionsleddene for interesser forklarer altså 33,9 procent af variationen i jobtilfredshed. Som nævnt i afsnit er det vanskeligt at opnå en forklaringskraft i nærheden af 100 procent i samfundsvidenskabelige undersøgelser. Da jobtilfredshed ligesom motivation er et yderst komplekst fænomen at undersøge, er den opnåede forklaringskraft udtryk for, at vi med interaktionsleddene afdækker en forholdsvis stor del af medarbejderes jobtilfredshed. For statsansatte er adjusted R 2 lig 0,257. Vi forklarer altså lidt mere end 25 procent af variationen i jobtilfredshed. Den lavere forklaringskraft skyldes formodentligt de føromtalte operationaliseringer af interesserne Social Man og Selffulfilling Man Sammenfatning og diskussion af den grundlæggende model I dette kapitel spurgte vi: Hvad er sammenhængen mellem interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation? Svaret er for det første en signifikant, positiv sammenhæng mellem jobtilfredshed og motivation hos både statsansatte og ansatte i kommuner og regioner. For det andet fandt vi ingen selvstændig effekt af interesser på jobtilfredshed, men moderate til stærke effekter, når vi inddrog oplevede, organisatoriske forhold som moderator. Dette bekræfter hypotesen om, at jo mere medarbejdere oplever, at deres interessesammensætning opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold, jo mere tilfredse er de med deres job. Forklaringskraften på henholdsvis 0,399 for kommunalt og regionalt ansatte og 0,257 for statsansatte viser desuden, at interesseopfyldelse har stor betydning for medarbejdernes jobtilfredshed. Opsummeret betragter vi derfor den grundlæggende model som bekræftet med analyserne i begge datasæt. I den multiple regressionsanalyse fandt vi desuden, at det ikke var ligegyldigt, hvilken interesse der opleves som opfyldt. For det første påvirker interaktionen for Self-fulfilling Man jobtilfredsheden hos alle offentligt ansatte (se figur 8). For ansatte i kommuner og regioner er det oplevelsen af at få opfyldt Self-fulfilling Man, der øger jobtilfredsheden mest. Dette understøttes af respondenternes gennemsnitlige vægtning af interesser i tabel 22: Self-fulfilling Man er den interesse, samtlige respondenter vægter højest af alle interesserne. Hvis ledere ønsker mere motiverede medarbejdere, gør de altså klogt i at styrke medarbejdernes autonomi i arbejdet, stille udfordrende arbejdsopgaver og sørge for faglig udvikling. For statsansatte fandt vi endvidere, at interaktionen for Economic Man har stor betydning for jobtilfredsheden. Den stærke sammenhæng blev ikke bekræftet for kommunalt og regionalt ansatte. Dette resultat er dog ikke entydigt, da vi ikke kan udelukke, at operationaliseringen af organisatoriske forhold for Economic Man har påvirket resultatet for kommunalt og regionalt ansatte. Oplevelsen af at få opfyldt Social Man har også effekt på jobtilfredsheden. Hos ansatte i kommuner og regioner er sammenhængen lidt svagere i forhold til oplevelsen af at få opfyldt Self-fulfilling Man, mens det for statsansatte er den svageste sammenhæng. Som nævnt ovenfor kan dette skyldes operationaliseringen af Social Man for statsansatte. En anden årsag kan jf. tabel 22 og 23 være, at medarbejderne allerede får mere på arbejdspladsen, end de efterspørger af den sociale interesse. 48

50 Figur 8: Resultater for sammenhængene i den grundlæggende model Economic Man * Opl. org. forhold Komm. & reg.: 0,046* Stat: 0,329* Komm. & reg.: 0,637* Stat: 0,650* Social Man * Opl. org. forhold Komm. & reg.: 0,136* Stat: 0,107* Jobtilfredshed Motivation Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold Komm. & reg.: 0,316* Stat: 0,279* Kritik af interesseindeks i data for statsansatte Analysens konklusion ovenfor er baseret på både statsansatte og ansatte i kommuner og regioner. Gennem analysen samt i operationaliseringsafsnit har indeksene for Social Man og Selffulfilling Man for statsansatte dog voldt visse besværligheder. Årsagen er, at indeksene er operationaliseret med spørgsmål, hvor respondenterne bedes vælge tre forhold ud af ni. Dette skaber to problemer. For det første understøtter de to svarmuligheder inden for hver interessetype ikke hinanden, fordi respondenterne kun måtte vælge tre forhold af ni. Vi operationaliserede de to interessekategorier i to indeks med hver to svarmuligheder. Når respondenterne kun må vælge tre forhold ud af ni, vælger de som oftest ikke to svarmuligheder, der afspejler samme interesse, altså vælger begge svarmuligheder i samme indeks. Medarbejdere er nemlig jf. afsnit Complex Men: De har flere interessetyper repræsenteret på samme tid. Respondenterne vil derfor typisk vælge tre forhold, som repræsenterer hver sin interessekategori. I tabel 28 ses det således, at kun 3,6 procent af respondenterne i staten har valgt begge svarmuligheder ved Social Man. Ved Self-fulfilling Man gælder dette dog for 23,2 procent. Tabel 28: Andel af respondenterne, som har valgt to forhold i samme interessekategori (procent) Social Man Self-fulfilling Man Andel af respondenterne 3,6 % 23,2 % Fordi respondenterne sjældent vælger to spørgsmål i samme interessekategori, opnåede vi i afsnit og negative parvise korrelationer mellem variablene i indeksene for Social Man og Selffulfilling Man. Negative, parvise korrelationer vidner ofte om, at de valgte forhold i indekset ikke afspejler samme bagvedliggende dimension. På baggrund af den teoretiske argumentation i afsnit og er det dog sandsynligt, at forholdene i indeksene afspejler samme bagvedliggende dimensioner, selvom de statistiske tests ikke viser det. Vi betragter i stedet selve operationaliseringen som årsagen til de lave korrelationer. Dette underbygges af, at vi for statsansatte fandt resultater svarende til resultaterne for kommunalt og regionalt ansatte på trods af den mindre gode operationalisering. Derfor anser vi det for rimeligt at bygge analysens konklusioner på resultaterne i begge datasæt. Det andet problem ved operationaliseringen er variationen i indeksets udfaldsrum. For statsansatte er der kun udfaldsmulighederne 0, 50 og 100, alt afhængigt af om respondenten har valgt nul, en eller to svarmuligheder inden for den samme interessekategori. Et fravalg af ét forhold ved en interessekategori får dermed store konsekvenser for scoren på indekset: Et fald på 50 point. Variationen i indeksets udfaldsrum er altså ganske begrænset. Når langt de fleste samtidig ikke vælger begge forhold i samme indeks, er sandsynligheden for at score 100 på indekset lille. Sandsynligheden 49

51 for at score 50 er meget større, men 50 er et lavt mål for en udtrykt interesse og en yderligere begrænsning af variationen. Når vi i kapitel 3 undersøger, hvad der påvirker interessesammensætningen, bruger vi indeksene for interesser som afhængige variable. En stor variation i den afhængige variabel er alfa omega for at kunne forklare variablens variation (King, Keohane & Verba, 1994: ). Da vi ønsker at forklare, hvordan forskellige medarbejdergrupper vægter interesser forskelligt, er det nødvendigt, at målet for interesser varierer. Det kan det ikke siges at gøre, når langt de fleste respondenter i staten scorer 50, uanset hvilken påvirkning de er udsat for. På baggrund af disse overvejelser gennemføres analyserne i kapitel 3 alene for kommunalt og regionalt ansatte. I modellen for jobtilfredshed i kapitel 4 inddrager vi igen data for statsansatte, da interesser ikke er den afhængige variabel i denne analyse. Det er til gengæld målene for jobtilfredshed, der, som vi så ovenfor, indeholder væsentligt mere variation. 50

52 3. Model for interessesammensætning 3.1. Præsentation af model for interessesammensætning I kapitel 2 så vi, at medarbejderes motivation øges, når deres jobtilfredshed øges. Og jobtilfredsheden øges, når medarbejderne oplever, at deres arbejdsplads organisatoriske forhold imødekommer deres individuelle vægtning af interesserne. Denne viden har betydning for lederes handlerum i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Hvis en leder ønsker at tiltrække selvstændigt arbejdende medarbejdere med mod på at tage ansvar, skal han formodentligt forsøge at tiltrække ansøgere for hvem, Self-fulfilling Man fylder godt i interessesammensætningen. Det kan han gøre ved at indrette arbejdspladsen på en måde, der øger jobansøgeres forventninger til, at de kan opnå organisatoriske forhold, der matcher deres selvrealiserende interesser. Og en leder, der vil fastholde sine medarbejdere ved at øge deres jobtilfredshed og motivation, må også fokusere på at indrette arbejdspladsens organisatoriske forhold, så disse stemmer bedst muligt overens med sammensætningen af medarbejdernes interesser. Vi formoder, at det forudsætter en vis beslutningskapacitet og mandat at tilpasse arbejdspladsens organisatoriske forhold. Ledere kan få brug for at ændre på større, strukturelle linjer som f.eks. at reorganisere samarbejdsformer og ansvarsfordelinger, omfordele lønpuljer etc. for at imødekomme medarbejdernes interesser. Vi forestiller os, at ledere med sådanne mandater befinder sig højt oppe i hierarkiet, hvorfor de ofte vil være ledere for større grupper af medarbejdere. Det rejser spørgsmålet: Hvordan kan man som leder afkode mange medarbejderes individuelle interesser og tilgodese disse enkeltvist? Derfor er vi nysgerrige efter, om der kan siges noget mere generelt om hvilke typer af medarbejdere, der har hvilke interessesammensætninger. Som nævnt i afsnit kan vi ikke generere forklaringsmodeller, som kan angive hvert individs motivation i alle tænkelige situationer. Men vi kan konstruere modeller, der viser, hvilke faktorer som motiverer medarbejdere generelt. Vores ydmyge håb er således at kunne afdække, om der inden for bestemte medarbejdergrupper er tendens til at foretage nogle interessesammensætninger frem for andre. Dette matcher vores delproblemstilling for kapitlet, der lød: Hvad er afgørende for sammensætningen af offentligt ansattes interesser? I dette kapitel ser vi derfor nærmere på seks faktorer, som, vi forventer, kan have en indflydelse på interessesammensætningen for offentligt ansatte. De seks faktorer kan inddeles i to typer: Medarbejdernes individuelle karakteristika og generelle karakteristika i det offentlige. Vi taler her om vores model for interessesammensætning, som er illustreret i figur 9. Som nævnt i kapitel 2 operationaliserer og analyserer vi i det følgende kun i datasættet for ansatte i kommuner og regioner. Køn Alder Uddannelse Interesser Borgerkontakt Sektor, normer 51 Sektor, omdømme

53 Figur 9: Model for interessesammensætning De seks karakteristika Medarbejdernes individuelle karakteristika Den første type er de individuelle karakteristika køn, alder og uddannelse. Alt efter køn, alder og uddannelsesniveau antager vi, at medarbejdere, inden de træder ind på arbejdspladsen, er forskellige i deres sammensætning af interesser. Generelle karakteristika i det offentlige Den anden type kalder vi generelle karakteristika i det offentlige, fordi de knytter sig til forskelle mellem faggrupper og typer af jobindhold på tværs af konkrete arbejdspladser. Disse karakteristika skaber muligheder og begrænsninger, som tvinger den enkelte medarbejder til at sammensætte sine interesser (Scheuer, 1999: 90). De generelle karakteristika udkrystalliserer vi i tre variable. Den første variabel afdækker, hvorvidt medarbejderne har borgerkontakt eller ej. Argumentet er, at medarbejdere, der i deres arbejde har direkte kontakt til borgere, har et andet jobindhold end medarbejdere uden borgerkontakt. Som vi beskriver i afsnit resulterer det varierende jobindhold i forskellige rolleopfattelser hos medarbejdere med og uden borgerkontakt. Vi forventer derfor, at medarbejdere med borgerkontakt sammensætter deres interesser anderledes end medarbejdere uden borgerkontakt. En oplagt kritik heraf er, at vi med borgerkontaktvariablen antager, at borgerkontakt vil føre til ens interessesammensætninger for så forskellige medarbejdergrupper som eksempelvis social- og sundhedshjælpere, universitetslektorer og politiassistenter. Vi må erkende, at borgerkontakt kan være meget forskellig i karakter, og at der kan være stor forskel på offentligt ansattes job, selvom de har borgerkontakten som fællestræk. Derfor inddrager vi det andet og tredje generelle karakteristikum; sektor. For det første argumenterer vi med baggrund i Luhmanns systemteori i afsnit for, at medarbejdere har forskellige normer, alt efter om de tilhører faggrupper inden for eksempelvis sundhedssektoren eller ældrepleje. Vi forventer, at sektorforskelle afspejler forskelle i fagprofessionelle normer, som kan resultere i forskellige sammensætninger af de tre interesser. For det andet argumenterer vi for, at forskellige sektorer inden for det offentlige er udsat for mere eller mindre negativ medieomtale. Med afsæt i diskursteori beskriver vi i afsnit 3.8.1, hvordan dette kan føre til forskelle i medarbejdernes følelse af deres arbejdsplads omdømme. Vi forventer, at disse varierende vurderinger af omdømme resulterer i forskellige interessesammensætninger. Medieomtalen afdækker vi ved en indholdsanalyse af mediernes diskurs op til dataindsamlingen. Inden indholdsanalysen inddrages et kort, metodisk afsnit med overvejelser om analysen. I den grundlæggende model inddrog vi oplevede, organisatoriske forhold på arbejdspladsen. I modsætning til disse er borgerkontakt og de to forståelser af sektor mere generelle træk, der siger noget om forskelle i faggruppenormer og jobindhold. Hvis vi igen inddrager Scotts seks analyseniveauer (Scott, 2001: 83-85), bevæger de eksterne forhold sig således i de to niveauer over den unikke organisation; i den organisatoriske faggruppe og det organisatoriske felt: 1. Verdenssystem 2. Samfund 52

54 3. Organisatoriske felt 4. Organisatorisk faggruppe 5. Organisation 6. Individ De generelle træk forholder sig derfor ikke til arbejdspladsforhold unikke for det enkelte sygehus, plejehjem eller daginstitution Indirekte effekter og selvselektion Teoretisk skelner vi som nævnt mellem medarbejdernes individuelle karakteristika og generelle karakteristika i det offentlige. De individuelle karakteristika forventes at resultere i forskellige interessesammensætninger allerede, inden medarbejderne træder ind på deres arbejdsplads. De generelle karakteristika knytter sig derimod til arbejdspladstypen. Derfor burde køn, alder og uddannelse principielt ligge før borgerkontakt og sektor i den undersøgte model. Vi kan dermed ikke udelukke indirekte effekter, hvor køn, alder eller uddannelsesniveau har en effekt på interessesammensætningen via borgerkontakt og sektor. Argumentet er, at medarbejdere selvselekterer job efter alder, uddannelsesniveau og køn. Medarbejdernes individuelle karakteristika er altså bestemmende for deres valg af arbejdsplads (Herrmann, 2008: 56). I analysen undersøger vi, om de tre individuelle karakteristika udelukkende har indirekte effekter på interessesammensætningen, eller om de også har selvstændige, direkte effekter Teori & operationalisering: Model for interessesammensætning 3.3. Køn Hvordan køn påvirker interessesammensætningen Det første individuelle karakteristikum er køn. En række studier finder, at der er signifikante forskelle på, hvilke faktorer der motiverer mænd og kvinder, altså hvordan de to køn sammensætter deres tre interesser: Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man. Der lader især til at være en fremherskende tendens: Mænd vægter faktorer knyttet til Economic Man højere end kvinder. Kvinder vægter derimod faktorer knyttet til Social Man højere end mænd (Buelens & Broeck, 2007: 68; Ibsen, 2002: 72; Lefkowitz, 1994: 324; Rasmussen & Kristiansen, 2006: 76, 83). Eksempelvis finder Ibsen, at mænd i langt højere grad motiveres af økonomiske tillæg end kvinder. Og Buelens & Broeck finder, at kvinder især motiveres af at have gode forhold til deres kolleger. Derimod lader der ikke til at være entydige forskelle mellem kønnene, når det gælder vægtningen af Self-fulfilling Man (Buelens & Broeck, 2007: 68; Rasmussen & Kristiansen, 2006: 86-99). Nedenfor diskuteres derfor alene mulige forklaringer på vægtningen af Economic Man og Social Man Hvorfor køn har disse effekter Ofte inddrages biologiske faktorer som forklaring på kønsforskelle i præferencer i forhold til arbejde (Lefkowitz, 1994: 325), således at forskelle mellem kønnene stammer fra fysiske forskelle i 53

55 forplantning, graviditet og amning. Ifølge teorien implicerer disse forskelle nemlig, at mænd og kvinder opfatter verden forskelligt (Nexø Jensen, 1993: 53). Vi forstår dette, som at vores fysiske forskelle resulterer i forskellig adfærd. Manden er qua sin fysik forsørger og forsvarer, og hans værdier er derfor rationalitet, effektivitet og produktion. Det kan være en forklaring på, at mænd vægter Economic Man højt. Kvinder er derimod styret af følelser, hvorfor det virker oplagt, at kvinder vægter sociale faktorer højere end mænd (Rasmussen & Kristiansen, 2006: 20-21). At alle forskelle er givet ved fødslen, gør forklaringen statisk. Enhver forandring i interesser over tid må anses for udelukket. Forklaringen udelukker således udefrakommende påvirkninger gennem livet, hvilket er en stor svaghed ved den biologiske forklaring. Vi supplerer derfor med en forklaring, der inddrager omverdenens løbende påvirkning af kønnene; hvordan mænd og kvinder gennem livet er udsat for en socialisering ind i bestemte kønsroller (Lefkowitz, 1994: 325). Her handler det om, at både mænd og kvinder fra barnsben mødes med forskellige forventninger til passende kønsadfærd. Som mennesker accepter vi disse forventninger og tilpasser vores adfærd derefter, hvorved vi indoptager samfundets kulturelle normer og regler vedrørende køn (Due Billing & Alvesson, 1989: 48). Dette ses eksempelvis ved, at drenge i højere grad tør satse og offensivt gå efter bolden, mens det for piger er vigtigere at undgå uenighed og splid end at vinde (ibid.: 49). Allerede fra barnsben socialiseres kvinder således ind i en norm om, at man som kvinde skal være udpræget socialt indstillet i sin adfærd. At være økonomisk rationel og måske endda aggressiv i sin jagt på økonomiske belønninger i jobbet er derfor ikke så oplagt for kvinder som mænd, fordi det kan ske på bekostning af forholdet til ens ledere og kolleger, forholdet til familien derhjemme osv. Socialiseringen ind i bestemte normer for kønsadfærd sker eksempelvis gennem massemedier, skole og de voksnes arbejdsdeling (ibid.: 48). Derved reproduceres normerne for kønsadfærd over generationer, hvilket kan forklare, hvorfor kvinder også i dag, mange år efter de som køn indtog arbejdsmarkedet, stadig vægter Social Man højere end Economic Man. Kritik Litteraturen sætter dog også store spørgsmål ved kønsforskellenes gyldighed og dermed forklaringerne bag dem. Eksempelvis finder Ibsen & Christensen, at der ingen forskel er i mænds og kvinders præference for Ny Løn (Ibsen & Christensen, 2001: 345). Og faktisk tyder nogle studier på, at sammenhængen mellem køn og forskelle i interessesammensætning er spuriøs. Forklaringen lyder, at det i stedet er systematiske forskelle i eksempelvis lønniveau eller arbejdspladstype og de deraf følgende normer, der gør forskellen (Hulin & Smith, 1964: 91; Lefkowitz, 1994: 325). Forskelle mellem kønnene skyldes altså ikke grundlæggende kønsforskelle, men det faktum at kvinder ofte koncentrerer sig inden for såkaldte kvindefag, hvor der hersker andre normer og lønniveauer end i mandefag. Dette knytter an til overvejelsen om selvsektion jf. afsnit Vi kan således ikke udelukke, at kvinder i højere grad end mænd vælger sektorer inden for det offentlige, hvor en vægtning af Social Man imødekommes mere end Economic Man. Denne mulighed forholder vi os til i afsnit 3.9 ved at kontrollere for indirekte effekter af køn på interessesammensætning via borgerkontakt og sektor. Hypoteser På trods af denne kritik er vores umiddelbare hypotese på baggrund af teorien: Kvinder vægter Social Man højere end mænd Mænd vægter Economic Man højere end kvinder 54

56 Kønnenes vægtning af Self-fulfilling Man har vi ingen teoretiske forventninger til, og dette undersøges derfor eksplorativt. Operationalisering Data for kommuner og regioner indeholder variablen køn, hvorved det er muligt at undersøge vores teoretiske forventninger Alder I 1943 fandt Strong, at menneskets interesser er færdigdannede omkring det 20. leveår, hvorefter interesser relateret til arbejde er stabile (Strong, 1964: 286). Strong sagde altså, at medarbejdere motiveres af samme faktorer livet igennem, hvilket delvist understøttes af Wittmer, der kun finder få, svage effekter af alder på medarbejderes præferencer (Wittmer, 1991: 377). Andre empiriske studier sætter dog spørgsmålstegn ved denne konklusion (Ibsen & Christensen, 2001; Mathieu & Zajac, 1990; Rasmussen & Kristiansen, 2006; Steers, 1997; Wright & Hamilton, 1978), hvorfor vi vælger at inddrage alder som det andet individuelle karakteristikum i forhold til medarbejderes interessesammensætning. Ifølge disse studier gennemgår det enkelte menneske nemlig hele livet socialiseringsprocesser, hvorfor motiver, behov og værdier ændres med alderen (Schein, 1990: 83). Man kan derfor forestille sig, at en medarbejders interessesammensætningen også afhænger af hans alder Hvordan alder påvirker interessesammensætningen Spørgsmålet er så, hvilke effekter alder har på interessesammensætningen. En tendens er, at unge medarbejdere i høj grad motiveres af selvrealiserende faktorer som autonomi, mens midaldrende og ældre medarbejdere mere motiveres af løn, altså Economic Man (Lorence & Mortimer, 1985: 632). Samme resultat ses hos Wright & Hamilton og Rasmussen & Kristiansen, der finder, at jo ældre medarbejderne er, jo større præference har de for økonomiske karakteristika (Rasmussen & Kristiansen, 2006: 77, Wright & Hamilton, 1978: 1148). Wright & Hamilton finder desuden, at yngre medarbejdere især har præference for selvrealiserende karakteristika som autonomi, udfordringer og ansvar i jobbet (ibid.), hvilket også støttes af Hofstede (Hofstede, 2001: 290) Hvorfor alder har disse effekter En forklaring på denne tendens kombinerer forskelle i generationer og livscyklus. Generationsforklaringen understreger, at ældre medarbejdere er forskellige fra yngre, fordi yngre generationer begynder deres arbejdsliv med andre karakteristika (Wright & Hamilton, 1978: 1140). Yngre generationer er mere fokuserede på egen selvudfoldelse, hvorfor karakteristika ved Self-fulfilling Man som autonomi, udfordringer, mulighed for at bruge sit talent etc. fylder godt i interessesammensætningen (ibid.: 1142). Til dette tilføjer livscyklusforklaringen, at helt unge medarbejdere er på et livsstadium, hvor der endnu ikke er familie at forsørge, hvorfor økonomiske faktorer ikke er så vigtige. Når medarbejdere får familie, flytter de sig til et nyt livsstadie, hvor deres økonomiske ansvar vokser. Derfor øges interessen for Economic Man i den samlede interessesammensætning (ibid.: 1143). 55

57 Livscyklusforklaringen nuancerer desuden med endnu et livsstadie: Medarbejdere når et tredje livsstadie, når børnene flytter hjemmefra. De økonomiske forpligtelser bliver færre, hvorfor Economic Man fylder mindre i interessesammensætningen (Buelens & Broeck, 2007: 68). I stedet træder Social Man frem i interessesammensætningen, fordi sociale relationer på jobbet opfylder nogle af de sociale behov, der tidligere blev opfyldt i familien (ibid.). Dette understøttes af eksisterende forskning, der finder, at personlige relationer med kolleger bliver vigtigere med alderen (Hofstede, 2001: 290; Wright & Hamilton, 1978: 1148). Andre typer af sociale faktorer lader dog til at være vigtige for medarbejdere i alle aldersgrupper. Det gælder eksempelvis præferencen for god stemning på arbejdspladsen (ibid.). Hypoteser Samlet er vores hypoteser at: Unge medarbejdere vægter Self-fulfilling Man højere end de to andre aldersgrupper Medarbejdere midt i deres arbejdsliv vægter Economic Man højere end de to andre aldersgrupper Ældre medarbejdere vægter Social Man højere end de to andre aldersgrupper Operationalisering Datasættet for ansatte i kommuner og regioner indeholder en aldersvariabel. Variablen er grupperet i kategorier ligesom vores hypoteser, dog med flere kategorier. I operationaliseringen er det derfor nødvendigt at sætte præcise alderstrin på de tre grupper. Den gruppe, vi i hypotesen kalder medarbejdere midt i arbejdslivet, knytter an til medarbejdere med hjemmeboende børn jf. det teoretiske argument. Vi formoder, at de fleste medarbejdere med hjemmeboende børn er mellem 30 og 50 år gamle. Derfor inddeler vi variablens tre aldersgrupper som illustreret i tabel 29. Tabel 29: Operationalisering af Alder Yngre medarbejdere (Op til 30 år) Medarbejdere midt i arbejdslivet (30 til 50 år) Ældre medarbejdere (Over 50 år) Kommuner & regioner Yngre end 20 år år år år år 60 år eller ældre 3.5. Uddannelse Udover køn og alder inddrager vi den enkelte medarbejders uddannelsesniveau. Uddannelse har effekt på viden samt kognitive evner og har en socialiserende effekt, som påvirker den enkeltes holdninger (Sørensen & Daugaard, 2006: 31). Når uddannelse påvirker den enkeltes holdninger, forventer vi, at uddannelse også kan føre til forskellige sammensætninger af interesser i forhold til 56

58 arbejde. Denne generelle forventning understøttes af en række studier af medarbejderes præferencer og motivation. Eksempelvis finder både Strong og Wittmer, at medarbejderes interesser påvirkes af uddannelse (Strong, 1964: 10; Wittmer, 1991: 377). Det skal bemærkes, at når vi taler om uddannelse, forstår vi variablen kvantitativt som uddannelsens længde. Jo længere man er på en uddannelse, jo mere socialiseres man til bestemte evner og bestemte livsformer. En alternativ operationalisering går på uddannelsens indhold; at forskelligt fagindhold socialiserer til forskellige normer, hvorfor lige lange uddannelser kan have forskellige effekter. F.eks. argumenterer Stubager for dette i sit studie af uddannelses effekt på politisk holdningsdannelse (Stubager, 2006: 82). Operationaliseringen af uddannelse som det faglige indhold, anvender vi ikke, fordi vi i stedet tager højde for forskelle i fagindhold og de deraf socialiserede normer i vores operationalisering af variablen sektor forstået som fagprofessionelle normer Hvordan uddannelse påvirker interessesammensætningen Spørgsmålet er så, hvilke effekter uddannelse har på interessesammensætningen. Den mest fremtrædende tendens i litteraturen handler om, hvor meget henholdsvis Economic Man og Selffulfilling Man fylder i medarbejdernes samlede interessesammensætning. Mens Self-fulfilling Man slår stærkt igennem hos veluddannede faggrupper som funktionærer, finansfolk og ingeniører, lægger medarbejdere med mindre uddannelse i højere grad vægt på økonomiske faktorer i deres interessesammensætning: En god dags arbejde for en god dags løn (Schein, 1990: 77-78). Tendensen ses også tydeligt hos Rasmussen og Kristiansen, der i deres undersøgelse af motivation i fire danske virksomheder finder, at fabriksarbejdere har langt større præference for økonomiske faktorer end konsulenter og ingeniører, der til gengæld vægter selvrealiserende faktorer højere (Rasmussen & Kristiansen 2006: 71-75). Dette understøttes af Wittmer og Steers, der begge finder, at jo længere uddannelse en medarbejder har, jo mindre betyder jobsikkerhed (Steers, 1977: 52; Wittmer, 1991: 379). I forhold til Social Man lader der ikke til at være entydige effekter af uddannelse (Rasmussen & Kristiansen, 2006; Schein, 1990) Hvorfor uddannelse har disse effekter En forklaring på tendensen kan ifølge Schein og Wittmer findes i Maslows behovspyramide. Medarbejdere med lange, videregående uddannelser vægter især Self-fulfilling Man, fordi de allerede tidligt i arbejdslivet opnår så god en løn, at deres basale behov dækkes, og de rykker op i behovspyramiden til selvrealiserende interesser (Wittmer, 1991: 373). Lønnen bliver altså hurtigt så høj, at den ikke i sig selv virker motiverende. Medarbejdere med korte uddannelser må i højere grad hele arbejdslivet igennem bekymre sig om at opfylde de nederste behov i pyramiden, hvorfor de i højere grad vægter økonomiske faktorer (Schein, 1990: 78). Der er med andre ord tale om en mellemkommende variabel: Lønnens størrelse. Denne forklaring trækker således på, at det er uopfyldte behov, der motiverer, mens opfyldte behov ikke kan motivere jf. diskussionen i afsnit Resultater fra Rasmussen & Kristiansens undersøgelse støtter denne forklaring: Altså vi tjener fandeme så mange penge, at det kan være ligegyldigt (Interview med højtuddannet medarbejder i privat konsulentvirksomhed, Rasmussen & Kristiansen, 2006: 75). Forklaringen har dog det problem, at den antager, at alle højtuddannede tjener så høj en løn, at lønnen generelt ikke er motiverende længere. Det virker umiddelbart voldsomt at antage, at alle højtuddannede i det offentlige oplever deres løn som så høj, at den kan være lige meget for deres motivation. Tabel 30 viser, at der i praksis er markante lønforskelle mellem privatansatte konsulenter, 57

59 som de interviewede hos Rasmussen & Kristiansen, og f.eks. kommunalt ansatte med lige så lange uddannelser 3. Tabel 30: Månedlig indkomst i 2008 for hhv. privat og offentligt ansatte DJØF ere (Før skat, ekskl. pension, kr.) Kandidat fra år Privatansatte konsulenter Fuldmægtige i kommuner , , , , , , , , , ,00 4 Kilde: DJØF s lønstatistik for privatansatte konsulenter samt fuldmægtige i kommunerne. Lønnens størrelse, som ovenfor var den centrale forklaringsvariabel, varierer altså kraftigt fra den private sektor til det offentlige for ansatte med lige lange uddannelser. Det betyder, at vi ikke kan udelukke, at lønnen for mange højtuddannede i det offentlige er så lav, at de stadig motiveres af økonomiske incitamenter. Dette underbygges af Ibsen & Christensens undersøgelse, hvor selv ledere på de højeste, administrative niveauer i det offentlige, hvor høje uddannelsesniveauer er typiske, motiveres af økonomiske incitamenter (Ibsen & Christensen, 2001: ). Men inden vi slår os til tåls med lønnens størrelse som forklaring, er det vigtigt at huske, at den ovenfor rapporterede tendens hos Wittmer er generel: Højtuddannedes vægtning af Self-fulfilling Man gælder både offentligt og privatansatte. Der må altså være andre årsager end lønnens størrelse, når højtuddannede som gruppe vægter Self-fulfilling Man højest. En alternativ forklaring kan være de forskellige livsformer, der følger af henholdsvis længere og kortere uddannelse. Hos medarbejdergrupper med kort uddannelse er lønarbejderlivsformen stærkt repræsenteret (Højrup, 1989: ). I lønarbejderlivsformen er arbejdet en indtægtskilde, og udfordringer søges andetsteds, f.eks. i fritidsinteresser, familie etc. (Schein, 1990: 77). Højtuddannede har derimod ofte, hvad der kan betegnes som karrierelivsform (Højrup, 1989: ), hvor man arbejder for at dygtiggøre sig og udfolde sine evner, og arbejdet er med til at gøre livet meningsfuldt. Karrierelivsformen er kendetegnet ved ustabilitet og udskiftning i forbindelse med avancement og flytninger (Højrup, 1989: ). I karrierelivsformen genfinder vi således det minimale behov for jobsikkerhed. I indledningen til dette afsnit skrev vi, at uddannelse socialiserer. Karrierelivsformen kan lige netop være et udtryk for en effekt af socialisering via uddannelse. Man kan således forestille sig, at folk med længere uddannelser socialiseres til en karrierelivsform, der vægter Self-fulfilling Man. Afslutningsvist kan man forestille sig, at der ofte slet ikke er et reelt trade-off mellem økonomiske og selvrealiserende interesser, fordi højere løn ofte går hånd i hånd med mere spændende arbejdsopgaver. På baggrund af Højrup kan man måske nærmere forestille sig et trade-off mellem løn og 3 Vi tillader os at antage, at langt størstedelen af DJØF s medlemmer har en uddannelse, der kan betegnes som lang, videregående, altså fem år, da medlemmerne for størstedelens vedkommende er enten økonomier, jurister, samfundsvidenskabelige kandidater eller kandidater fra handelshøjskolerne. 4 Selv når vi tillægger 17 procent i pension til lønnen hos den fuldmægtige i det offentlige, er forskellen stadig markant. Med pension får en fuldmægtig kandidat fra 2003 i gennemsnit ,02 kr. om måneden. 58

60 spændende arbejdsopgaver over for mængden af fritid. Som nævnt er Højrups ide med karrierelivsformen, at højtuddannede vælger løn og spændende arbejdsopgaver over fritiden. Præference for fritid er dog ikke afspejlet direkte i nogen af vores interessekategorier. Hypoteser På baggrund af det ovenstående teoretiske argument har vi følgende hypoteser om uddannelses effekt på interessesammensætningen: Jo længere uddannelse medarbejderen har, jo stærkere er Self-fulfilling Man repræsenteret i interessesammensætningen Jo kortere uddannelse medarbejderen har, jo stærkere er Economic Man repræsenteret i interessesammensætningen Uddannelses effekt på vægtningen af Social Man undersøges eksplorativt, da vi ikke på baggrund af teorien kan danne klare hypoteser herom. Operationalisering I den teoretiske argumentation for uddannelse ovenfor har vi som nævnt i afsnit alene forholdt os til, om medarbejdere har højere eller lavere uddannelsesniveau. En operationalisering af uddannelse drejer sig derfor om længden af uddannelse. Som nævnt tager vi højde for eventuel socialisering til fagnormer ved at inddrage variablen sektor som fagprofessionelle normer, der diskuteres i afsnit 3.7. I tabel 31 ses operationaliseringen i uddannelseskategorier for kommunalt og regionalt ansatte. Tabel 31: Operationalisering af Uddannelse Uddannelsesgrupper i analysen (Kommuner & regioner) Folkeskole (inkl. mellemskole og realeksamen) Studentereksamen, HF, HH eller lignende Erhvervsuddannelse Kort videregående uddannelse (under 3 år) Mellemlang videregående uddannelse (3-4 år) Lang videregående uddannelse (over 4 år) Som udgangspunkt vil vi gerne betragte uddannelsesvariablen som intervalskaleret, hvormed den kan bruges i lineære regressionsanalyser. I analysen i afsnit udfører vi en følsomhedsanalyse for at tjekke, om dette kan lade sig gøre Borgerkontakt Ovenfor er præsenteret tre individuelle karakteristika, der kan tænkes at påvirke medarbejderes sammensætning af interesser i forhold til arbejde. I det følgende præsenteres tre variable, som kan betegnes som generelle karakteristika i det offentlige. Der er tale om forhold, som ikke er unikke karakteristika for den enkelte arbejdsplads, men gældende for forskellige grupper af offentlige organisationer i varierende omfang. 59

61 Den første af disse variable er borgerkontakt. Mange offentligt ansatte har i deres arbejde direkte kontakt med borgere. Borgerne er, hvad enten de er patienter, plejehjemsbeboere, skolebørn, kriminelle eller kontanthjælpsmodtagere, ofte selve objektet for medarbejdernes funktion på arbejdet. Og borgerkontakten lader i sig selv til at gøre en forskel for interesserne. Offentligt ansatte, der arbejder med mennesker motiveres eksempelvis langt mindre af økonomiske incitamenter end administrative medarbejdere uden borgerkontakt (Ibsen & Christensen, 2001: 356). Men hvad er borgerkontakt for et fænomen, når vi taler om arbejdsmotivation? Buelens & Broeck, finder, at varierende jobindhold leder til forskelle i vægtningen af Self-fulfilling Man (Buelens & Broeck, 2007: 70). Vi forstår lige netop borgerkontakten som en form for jobindhold, altså et karakteristikum, der kan bruges til at skelne mellem forskellige grupper af ansatte, alt efter om de i deres arbejde er i direkte kontakt med borgere eller ej. I det følgende argumenterer vi for, hvorfor jobindhold defineret som graden af borgerkontakt kan gøre en forskel for interessesammensætningen. Først skal dog knyttes en kommentar til termen borgerkontakt, som vi anvender frem for den ofte mere benyttede term bruger. Dette skyldes, at brugere kan defineres som borgere, der modtager en specialiseret service (Lund & Nyegaard, 2008: 9). Derfor betragtes brugere som en delmængde af alle danske borgere. Vi føler os på den baggrund ikke sikre på, at alle respondenter i datasættet for kommuner og regioner opfatter brugerbegrebet som dækkende for alle de borgere, respondenterne interagerer med i deres arbejde Hvorfor borgerkontakt påvirker interessesammensætningen Når offentligt ansatte, der arbejder direkte med borgere, ikke vægter Economic Man nær så højt som ansatte uden borgerkontakt, er det ifølge Ibsen & Christensen, fordi økonomiske incitamenter ikke går i spænd med holdninger blandt de ansatte med borgerkontakt (Ibsen & Christensen, 2001: ). Sådanne individuelle, subjektive holdninger må ifølge Scheuer inddrages for at forstå motivation (Scheuer, 2004: 18). Når Ibsen her taler om holdninger, lader disse til at være knyttet til, hvordan medarbejderen opfatter sin egen rolle i arbejdet. Vi kan tænke os til et eksempel: Er formålet som jobkonsulent at få flest mulige i arbejde med metoder, der følger lovbestemte regler, eller er formålet at få arbejdsløse i arbejde på en måde, der primært tager hensyn til den arbejdsløses individuelle behov? Det er vores argument, at jobindhold centreret omkring borgere medfører en rolleopfattelse, der er anderledes end rolleopfattelsen hos medarbejdere, hvis jobindhold ikke inkluderer borgerkontakt. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at rolleopfattelser ikke kun er individuelle. Medarbejdere definerer i fællesskab gennem dialog og interaktion, hvad deres roller er i jobbet. Dette sker ikke nødvendigvis som bevidste handlinger, men indirekte via den måde man taler om opgaveløsning, mål osv. Inden for personalegrupper foregår der således en kollektiv typificering, hvor roller formes, forandres og stabiliseres gennem menneskelig fortolkning og handling (Jensen & Sørensen, 2003: 21; Sandfort, 2000: 742). Der tilføjes altså en kollektiv dimension til det, vi ovenfor kaldte individuelle, subjektive rolleopfattelser. I praksis ses dette eksempelvis, når medarbejdere med borgerkontakt identificerer sig med hinanden på tværs af professioner (Maynard-Moody & Musheno: 2003: 22). Fordi rollerne er kollektivt definerede, er det muligt at gruppere offentligt ansatte alt efter, hvordan de opfatter deres rolle i jobbet. Spørgsmålet er så, hvilke rolleopfattelser der er tale om hos medarbejdere med borgerkontakt og medarbejdere uden borgerkontakt. Der lader i litteraturen til at være 60

62 en gennemgående skelnen mellem, hvorvidt medarbejderen ser sig selv som systemets mand eller klientens mand (Beer et al, 2008; Winter & Nielsen, 2008; Vinzant & Carothers 1998). Systemets mand Rollen som systemets mand bygger på ideen om den klassiske bureaukrat, som den findes hos Weber. Bureaukraten er ansvarlig for en effektiv og politisk neutral udmøntning af den offentlige vilje, der er defineret af demokratisk valgte politikere (Vinzant og Carothers, 1998: 54). Rollen er at præsentere information for de folkevalgte, lade disse træffe beslutningerne, hvorefter bureaukraterne implementerer vedtagne regler, love og direktiver uden at foretage egne tolkninger: Career staff are here to do the job we re told to do... It s up to the elected officials to decide what they want done (Golden, 2000: ). Hvis denne rolleopfattelse er gennemsyrende i sin rene form, vil alle offentligt ansatte principielt kunne nøjes med at følge regler i deres arbejde, selvom arbejdet drejer sig om andre menneskers ve og vel (Vinzant & Carothers, 1998: 5). Sådan er det dog ikke i den virkelige verden. Regler og love matcher ikke hver eneste sag, og eksempelvis sagsbehandlere, pædagoger og sygeplejersker må konstant træffe beslutninger baseret på et vist skøn ud fra de givne regelsæt (Maynard-Moody & Musheno, 2003: 10). Klientens mand Dette fører os til den anden rolleopfattelse, klientens mand. Denne rolle antages at være fremherskende hos medarbejdere, der har tæt personlig kontakt til borgere, og som medarbejderne udøver et vist selvstændigt skøn over. Denne type offentligt ansatte benævnes ofte markarbejdere (Winter, 1981: 1). Den tætte borgerkontakt medfører en sympati for de borgere, markarbejdernes skøn vedrører. I modsætning til medarbejdere, der orienterer sig mod at følge reglerne (systemets mand), kombineres rolleopfattelsen som klientens mand ofte med en tæt personlig involvering i borgerens situation, og markarbejderne ser ofte sig selv som borgernes advokat: I deal with the kids one to one [ ] what s good for the kid [ ] I really don t care what the building policy is (Maynard-Moody & Musheno, 2003: 3). Rolleopfattelsen som klientens mand er således markant forskellig fra systemets mand. Rollen som systemets mand konstrueres omkring et stats-agent narrativ; ens job er at anvende loven. Rollen som klientens mand konstrueres derimod med et borger-agent narrativ; ens job er at hjælpe de trængende borgere, også selvom det betyder, at man ikke følger love og regler til punkt og prikke (Maynard-Moody & Musheno, 2003: 9, 18). Det skal dog bemærkes, at vi opfatter den rene weberianske bureaukrat og den rene borgeradvokat som stereotyper. Disse to stereotypers funktion har været at vise, at graden af borgerkontakt har afgørende betydning for, hvilken rolleopfattelse vi kan forvente hos medarbejderne. Et mere virkelighedsnært billede fås ved at opstille et kontinuum som i figur 10, hvor jo mere borgerkontakt en medarbejder har, jo mere tilbøjelig vil han være til at opfatte sin egen rolle som klientens mand. Omvendt kan man sige, at jo mere administrativt arbejde medarbejderen har uden direkte interaktion med borgere, jo nemmere er det at opretholde et billede af sig selv som systemets mand. 61

63 Figur 10: Kontinuum over borgerkontakt Grad af borgerkontakt Lav grad af borgerkontakt Systemets mand Høj grad af borgerkontakt Klientens mand Rolleopfattelse Hvordan borgerkontakt påvirker interessesammensætningen Vi har således identificeret to forskellige rolleopfattelser, der afhænger af, om medarbejderne har borgerkontakt eller ej. Spørgsmålet er så, hvordan disse to rolleopfattelser kan påvirke medarbejdernes interessesammensætning. Ifølge Nielsen har subjektive opfattelser af egen rolle betydning for markarbejdernes adfærd (Winter & Nielsen, 2008: 131). Og Golden finder, at rolleopfattelsen medvirker til at afgøre embedsmænds præferencer i forhold til arbejde, hvorfor rolleopfattelsen påvirker deres motivation (Golden, 2000: 155). Vores teoretiske argument er således, at borgerkontakten via rolleopfattelsen har en effekt på medarbejdernes sammensætning af interesser jf. figur 11. Figur 11: Sammenhængen mellem borgerkontakt og interessesammensætning Borgerkontakt Rolleopfattelse Interesser Næste skridt er så spørgsmålet om, hvordan interesserne sammensættes, alt efter om der indgår borgerkontakt i ens jobindhold eller ej. Hvis medarbejdere med meget borgerkontakt betragter sig som klientens mænd, kan man forestille sig, at dét at hjælpe borgeren via sit arbejde (Social Man og/eller Self-fulfilling Man) vejer tungere end f.eks. muligheden for et løntillæg (Economic Man). I en undersøgelse af socialrådgiveres motivation var dette netop tilfældet. Borgerkontakt kan føre til en stærk repræsentation af Social Man og Self-fulfilling Man i medarbejderens interessesammensætning (Møller Jakobsen, 2003: 12). Dette ses også hos Ibsen, der dog nuancerer: I hans studie af institutionspersonale i Sønderjylland træder faktorer knyttet til Social Man stærkere frem end Selffulfilling Man, som træder stærkere frem end Economic Man (Ibsen, 2002: 5, 9). For ansatte uden borgerkontakt ved vi, at Economic Man vægtes højere end hos ansatte med borgerkontakt (Ibsen & Christensen, 2001: ). Man kan dog også forestille sig, at Self-fulfilling Man er stærkt repræsenteret hos administrative medarbejdere med begrænset borgerkontakt, da mange administrative medarbejdere som eksempelvis embedsmænd har lange, videregående uddannelser, jf. hypotesen om uddannelse i afsnit Der er således mulighed for, at vi finder samvariation mellem graden af borgerkontakt og uddannelse. Dette klarlægges med test for multikollinearitet i afsnit 3.9. Hypoteser Ud fra ovenstående har vi følgende hypoteser om borgerkontakts effekt på interessesammensætningen: Jo mere borgerkontakt medarbejdere har, jo højere vægtes Social Man 62

64 Jo mindre borgerkontakt medarbejdere har, jo højere vægtes Economic Man For vægtningen af Self-fulfilling Man kan vi ikke på baggrund af teorien opstille en entydig hypotese, hvorfor effekten af borgerkontakt her undersøges eksplorativt. Operationalisering Jf. den teoretiske argumentation er vi for det første interesseret i at vide, i hvor høj grad medarbejderne har borgerkontakt i deres daglige arbejde. I datasættet for ansatte i kommuner og regioner er der spurgt til dette som illustreret i tabel 32. Tabel 32: Operationalisering af Borgerkontakt Kommuner & regioner Jeg har i mit arbejde direkte kontakt med brugere og borgere På en Likert-skala med fem svarmuligheder skal medarbejderne notere, hvor enige eller uenige de er i udsagnet. Dette giver mulighed for en direkte operationalisering af det teoretisk argumenterede kontinuum af borgerkontakt. I det teoretiske argument går borgerkontaktens effekt på interesser via medarbejdernes rolleopfattelse, hvorfor det selvsagt vil være interessant at undersøge, om der i praksis er denne forudsagte sammenhæng. Dette er desværre ikke muligt, da der ikke i datasættet er stillet spørgsmål, som relaterer sig til medarbejdernes rolleopfattelse. Dette er på den ene side ærgerligt, da vi finder spørgsmålet om sammenhængen yderst interessant. På den anden side er vores mål jf. specialets problemstilling at afdække mulige forskelle mellem offentligt ansattes interessesammensætning. Sammenhængen mellem borgerkontakt og interesser har derfor vores primære interesse, ikke den bagvedliggende årsag til borgerkontaktens eventuelle betydning Sektor som forskellige fagprofessionelle normer Vi har ovenfor diskuteret, hvordan borgerkontakt og uddannelse hver især socialiserer medarbejderne og har betydning for, hvordan medarbejdernes interesser sammensættes. Vores operationaliseringer af disse karakteristika forholder sig imidlertid ikke til de fagprofessionelle normer, der udvikles på arbejdspladsen. Vi anskuede f.eks. uddannelse ud fra længden af denne. Men det er imidlertid nærliggende at forestille sig, at forskellige uddannelser udtrykt ved forskelligt fagligt indhold på trods af samme uddannelseslængde ikke genererer samme interessesammensætning. Sygeplejersker har eksempelvis ét sæt af faglige normer og interesser, mens pædagoger har et andet. Tanken i dette afsnit er, at der blandt forskellige fagprofessioner skabes forskellige normer og interesser. Og at disse normforskelle manifesterer sig som forskelle mellem sektorer i det offentlige Hvorfor sektor påvirker interessesammensætningen? En måde at forstå disse normforskelle er gennem Luhmanns systemteori. Ifølge Luhmann er det moderne samfund karakteriseret ved at være funktionelt differentieret i en række selvrefererende systemer. Det betyder, at hvert system som eksempelvis det økonomiske system, uddannelsessy- 63

65 stemet eller sundhedssystemet fungerer ud fra systemets egen individuelle logik, der ikke umiddelbart lader sig forstå og kontrollere af øvrige systemer (Andersen, 2005: ). Hvad, der er rigtig og forkert i f.eks. sundhedssystemet, er bestemt af logikken i dette system og samtidigt uafhængigt af logikken i andre systemer, som f.eks. det politisk/administrative system. Jodi Sandfort har undersøgt arbejdsforholdene for ansatte på en arbejdsformidling, og her fandt hun, som systemteorien foreskriver, at de ansatte udviklede deres egne strategier (logik) og bedømmelsesmønstre i anvendelsen af fastlagte administrative regler. Disse strategier udvikledes ikke isoleret af den enkelte medarbejder, men i en daglig dialog med kollegaerne om, hvordan arbejdet bedst muligt kunne gribes an ud fra systemets logik (Sandfort, 2000: 742). Der er altså tale om en kollektiv fortolkning og konstruktion gennem den daglige dialog, ligesom vi så det ved rolleopfattelser i relation til borgerkontakt. Ifølge Luhmann er det netop kommunikationen, der definerer de enkelte systemer. Systemerne er organiseret ved koderne: At være en del af systemet eller ikke at være en del af systemet. Dette leder til distinktionen mellem system og omverden (Andersen, 2005, 893). Eksempelvis er sundhedssystemet defineret ved koden sygdom, mens systemets omverden er defineret ved ikke-sygdom altså alle tilfælde hvor kommunikation ikke handler om at være syg. Systemerne er ikke produkter af omgivelserne, men de skaber i stedet sig selv, eller de er autopoetiske, som Luhmann kalder det. Det betyder, at systemerne kontinuerligt reproducerer deres egen logik kommunikation i henhold til systemets kode (Andersen, 2005: 893). Med autopoesis bliver hvert system mere og mere særegent. Blandt de ansatte på arbejdsformidlingen fandt Sandfort, at they reflect upon daily experiences processing piles of forms, interacting with managers, interpreting vague administrative policy, responding to demanding clients and develop shared schemas (Sandfort, 2000: 742). På denne måde reproducerer de ansatte til stadighed kommunikationen i systemet og udvikler mere og mere fasttømrede, fælles normer og interesser. Det er nærliggende at betragte forskellige sektorer i det offentlige ud fra Luhmanns systemteori. Sundhedssektoren, ældreplejen etc. er jo netop udtryk for samfundets funktionelle differentiering. Vi forventer, at den særegne kommunikation fører til varierende interessesammensætninger hos medarbejdere i forskellige sektorer Hvordan sektor påvirker interessesammensætningen Det er ganske sparsomt, hvad der tidligere er undersøgt omkring interessesammensætningen på tværs af forskellige, offentlige sektorer. Herrmann finder en forskel på, hvordan hjemmeplejere, HK ere og akademisk uddannede konsulenter sammensætter deres interesser (Herrmann, 2008: 85). Men fordi hans undersøgelsesfokus er væsentligt forskelligt fra vores, er det ikke muligt at udlede eksakte hypoteser fra dette studie. Når vi i det følgende operationaliserer variablen sektor som fagprofessionelle normer, inddrager vi følgende sektorer; børnepasning, sundhedssektoren og ældrepleje. Det gør vi, fordi det er disse sektorer, der optræder i datasættet for kommuner og regioner. Som forklaret i afsnit 2.6 inddrager vi ikke data for statsansatte, når modellen for interessesammensætning analyseres. Derfor diskuterer vi i det følgende kun forventninger for de tre kommunale og regionale sektorer. 64

66 En større undersøgelse fra Institut for Sundhedsvæsen viser, at det, der motiverer sygeplejersker, er plejen af patienterne, og når sygeplejerskerne kan mærke, at patienterne bruger deres vejledning og værdsætter deres indsats (Holm-Petersen, Asmussen & Willeman, 2006). Sygeplejerskerne bliver altså motiveret af jobbets indhold og en god relation til borgerne. Mens relationen til borgerne knytter sig til Social Man, karakteriseres jobbets indhold ofte som en selvrealiserende interesse. Derfor er det vores forventning at finde Social Man og Self-fulfilling Man højt repræsenteret i sundhedssektoren. Vi har ikke fundet samme undersøgelser af, hvad det motiverer læger, men har en forventning om at kunne finde samme motivationskilder hos denne faggruppe. Derudover viser et studie af engelske hospitalssygeplejersker, at frynsegoder og tillæg vægtes højt. Selve den almindelige løn har derimod ingen signifikante effekter (Cavanagh, 1992: 709). På baggrund af dette er det interessant at se, om ansatte i den danske sundhedssektor vægter Economic Man højt. For offentligt ansatte, som arbejder med børnepasning, forventer vi at finde Social Man stærkt repræsenteret. Det gør vi ud fra en forestilling om, at de, som vælger et job, hvor kontakten og omsorgen til andre mennesker er omdrejningspunktet, også vil være motiveret heraf. BUPL s pædagogiske profil underbygger dette ved at pointere, at socialt engagement er en af grundpillerne i pædagogisk arbejde (BUPL, 2002). Umiddelbart kan man forestille sig, at disse faktorer også handler om indholdet i jobbet, hvilket vi ovenfor knyttede til Self-fulfilling Man. Vi kan således ikke udelukke, at Self-fulfilling Man også vægtes højt af ansatte i børnepasning. Jesper Vestergaard Andersen har undersøgt motivationsstrukturen blandt fire faggrupper af offentligt ansatte i Brande Kommune: Ansatte i folkeskolen, i børnepasning, på rådhuset og i ældreplejen. Her fandt Vestergaard Andersen, at de ansatte på rådhuset er den faggruppe, hvis motivationsstruktur ligger nærmest Economic Man og Self-fulfilling Man. Mens de ansatte i ældreplejen og i folkeskolen er de medarbejdere, der i højest grad motiveres af sociale incitamenter (Vestergaard Andersen, 2006: 104). På baggrund af dette forventer vi, at også ansatte i ældreplejen især vægter Social Man højt. Man kan altså forvente, at medarbejderne i de tre, udvalgte sektorer er forholdsvist ensartede i deres interessesammensætning; vi forventer, at Social Man er særligt fremtrædende i alle tre sektorer. En forklaring på dette kan være, at kulturen i alle tre sektorer i høj grad er centreret om omsorg i en eller anden form. For børnepasning og sundhedssektoren har vi desuden indikationer på, at fokus på omsorg også handler om indholdet i jobbet, hvilket er en faktor, der normalt forbindes med Selffulfilling Man. I så fald vægter alle tre sektorer måske også Self-fulfilling Man højt. Hvis vi havde haft mulighed for at inddrage data for statsansatte, kunne man forvente større variation mellem sektorerne og dermed også i interessesammensætningen hos medarbejderne. I datasættet findes nemlig så kulturelt forskellige sektorer som forskning/undervisning, Forsvaret, politiet og centraladministrationen (se mere om disse operationaliseringer i afsnit 4.2.6). Opsummeret kan vi altså kun gennemføre undersøgelserne i data, hvor sektorerne på forhånd ligner hinanden meget. Derfor er der en risiko for, at vi ikke finder store forskelle i interessesammensætningen hos medarbejdere i de tre sektorer. Et sådant resultat risikerer at medføre, at vi ikke håndfast kan sige, at sektor som fagprofessionelle normer gør en forskel på interessesammensætningen. Analyseresultaterne for sektor gennemgås i afsnit Som det fremgår af diskussionen af forventninger ovenfor, uddrager vi ingen håndfaste hypoteser, hvorfor sammenhængen mellem sektor og interessesammensætning undersøges semieksplorativt. 65

67 Operationalisering Ud fra spørgsmålet: Hvilken type arbejdsplads arbejder du på? operationaliseres som nævnt tre sektorer: Børnepasning, sundhedssektor og ældrepleje. Hvor arbejdsområderne og den krævede uddannelse er meget beslægtede, har vi grupperet flere svarmuligheder i én sektor. Eksempelvis har vi samlet svarmulighederne plejehjem og hjemmepleje i sektoren ældrepleje. Tabel 33 viser, hvordan vi har operationaliseret sektorerne. Tabel 33: Operationalisering af Sektor Sektor i analysen Kommuner & regioner (svarmuligheder) Børnepasning Sundhedssektoren Ældrepleje Daginstitution Dagpleje Sygehus Plejehjem Hjemmepleje De listede svarmuligheder indeholder ikke alle spørgeskemaets svarmuligheder. Vi har således fravalgt svarmuligheden døgninstitution. Det skyldes dels, at det ikke er muligt at indplacere svarmuligheden i nogen af de eksisterende kategorier: På en døgninstitution er det ikke nødvendigvis børn, der passes. Dels var kategorien for lille til at udgøre en selvstændig kategori Sektor som forskelle i medieomtale og oplevet omdømme Sektorbegrebet kan også tillægges en anden forståelse, hvis man i stedet ser på forskelle i medieomtale for de forskellige sektorer. Argumentet er kort fortalt, at medarbejderne påvirkes af den offentlige opinion, når de vurderer deres arbejdsplads omdømme. Forskelle i oplevet omdømme resulterer i varierende selvbilleder, som giver varierende interessesammensætninger hos medarbejderne. Argumentet er opsummeret i figur 12 og uddybes nedenfor ved hjælp af diskursteori. Ved både at undersøge sektor forstået som forskelle i normer og sektor som forskelle i medieomtale og oplevet omdømme kan vi afdække, hvilken forståelse af sektor der er mest relevant i forhold til at forklare, hvordan medarbejdere sammensætter deres interesser. Figur 12: Sammenhængen mellem offentlig opinion, omdømme og interessesammensætning Offentlig opinion Oplevelse af omdømme Konstruktion af selvbillede Interesser Det skal bemærkes, at vi i det følgende forstår den offentlige opinion som medieomtale. Det optimale ville formodentligt have været at undersøge præcist, hvordan den danske befolkning vurderer forskellige sektorer inden for det offentlige. Vi vurderer dog, at dette ville være for omfangsrig en proces til nærværende speciale, hvorfor vi i stedet vælger at se på mediernes omtale. Vi betragter dermed mediernes omtale af forskellige sektorer som proxy for den offentlige opinion. 66

68 Hvorfor se på forskelle i medieomtale? Ved at se på medieomtalen kan vi se, hvordan samfundet taler om de forskellige sektorer. Og hvad, der siges om sektorerne i medierne, påvirker, hvordan resten af samfundet taler om dem (Fairclough, 2008: 133). I et diskursanalytisk perspektiv kan dette ses som et eksempel på, hvordan sproget medvirker til at konstruere den oplevede virkelighed (Thomsen, 2007: ). Måden, man i medierne taler om sektorerne, er således med til at konstruere den virkelighed, medarbejderne oplever. Dette skyldes ifølge Althusser, at individet interpelleres eller sættes i bestemte situationer af de fremherskende diskurser (Jørgensen & Phillips, 1999: 53). Medieomtalen kan derfor kaldes mediediskurser, der medvirker til at konstruere medarbejdernes oplevelse af, hvad samfundet synes om dem; hvad deres arbejdsplads eller professions omdømme er. Oplevet omdømme skaber selvbillede Når den oplevede virkelighed konstitueres gennem sproget, bliver medarbejdernes identitet et produkt af diskurserne (Jørgensen & Phillips, 1999: 115). Derfor vil det arbejdspladsomdømme, medarbejderne oplever gennem mediediskurserne, spille ind, når medarbejdere i de forskellige sektorer konstruerer deres selvbilleder/identiteter i forhold til arbejdet. Dette er lige netop forventningen hos Perry & Porter, der mener, at overdreven skepsis fra samfundet generelt, herunder medierne, har stor indflydelse på de ansattes selvbillede/identitet (Perry & Porter, 1982: 93). Ens professions eller arbejdsplads omdømme i medierne er altså med til at konstruere, hvad man tænker om sig selv og sin funktion som medarbejder. Selvbilledet påvirker interesser Denne konstruktion af identitet er ifølge Laclau & Mouffe nødvendig for at kunne handle. Aktørernes forståelse af sig selv og af den sociale verden, de opererer i, er således selve grundlaget for deres efterfølgende valg af handlingsmotiver og interesser (Thomsen, 2007: 189). Vi antager derfor, at konstruktionen af identitet er en forudsætning for, at medarbejdere kan sammensætte deres interesser i forhold til arbejdet. Fra det ovenstående ved vi, at medarbejderne sandsynligvis trækker på blandt andet deres oplevelse af den offentlige opinion, herunder mediediskurser, når de konstruerer disse identiteter. Det kan være forklaringen på, hvorfor Wittmer finder, at medarbejderes oplevelse af, hvad andre synes om dem, er vigtig for deres selvtillid og derigennem motivation (Wittmer, 1991: 380). Ud fra et diskursanalytisk perspektiv ser argumentationen derfor ud som skitseret i figur 13. Figur 13: Medieomtalens betydning set fra et diskursanalytisk perspektiv Mediediskurs Oplevelse af omdømme Konstruktion af selvbillede Handlingsrum: Interesser Fra individforskelle til sektorforskelle i selvbillede Individuelle selvbilleder fører til individuelle interessesammensætninger. Men da det er vores håb at afdække generelle forskelle i interessesammensætninger mellem sektorer, er det nødvendigt at løfte argumentationen fra individniveau til sektorniveau. I diskursteorien antages det, at kollektiv identitet konstrueres efter samme principper som individuel identitet. Den kollektive identitet forudsætter dog en defineret gruppe, hvilket kræver italesættelse, eller hvad der i diskursteorien kaldes 67

69 repræsentation (Jørgensen & Phillips, 1999: 56-57). Italesættelse af forskellige sektorer inden for det offentlige ses eksempelvis, når der tales om pædagoger eller sygeplejersker som veldefinerede grupper. Konstruktionen af identitet sker således også på gruppeniveau, hvorfor man kan tale om, at gruppeselvtilliden er højere i nogle sektorer frem for andre (Porter, Bigley & Steers, 2003: 37). Vi forventer således at genfinde den enkelte pædagogs selvbillede og deraf følgende interessesammensætning hos andre pædagoger (Maynard-Moody & Musheno, 2003: 22) Hvilke diskurser Spørgsmålet er så, hvilke diskurser der er fremherskende og dermed medvirkende til at påvirke oplevelsen af omdømme, selvbillede og i sidste ende sammensætningen af interesser hos medarbejdere i forskellige sektorer. Varegørelse og markedsdiskurs I relation til offentlige ydelser kan man argumentere for, at der generelt er en fremherskende markedsdiskurs. Diskursen er ifølge Fairclough opstået ved en varegørelse af institutioner, der ikke normalt har til opgave at producere varer i en snæver økonomisk forstand. I markedsdiskursen konceptualiseres offentlige ydelser på vareproduktionen og vareforbrugets betingelser (Fairclough, 2008: 72). I praksis ses dette, når offentlige ydelser som undervisning eller medicinsk behandling italesættes som produkter og services, som befolkningen via skatten betaler for. Frit sygehusvalg og frit skolevalg opstiller desuden konkurrencelignende forhold mellem enheder inden for sektorerne. Sidstnævnte er desuden eksempel på, at diskursen ikke kun er ord, men følges af praktisk organisering ud fra markedsprincipper. Diskursen konstituerer således virkeligheden, men virkelighedens sociale praksisser påvirker også diskursen (ibid.: 10, 73). Når befolkningen er kunder i offentlige sektorers butikker, er det naturligt at tale om god og dårlig kvalitet i offentligt ansattes arbejde, da det er dette arbejde, kunderne køber. Inden for nogle sektorer fører det til en diskurs, der fremhæver, at servicen lige netop ikke er god nok. I andre sektorer er der ikke samme negative diskurs. Man kan forestille sig, at de varierende diskurser skyldes, at nogle sektorer er mere varegjorte end andre. Sektorer, der leverer ydelser direkte til borgerne som eksempelvis uddannelse, sundhed, ældrepleje og transport, er nemme at italesætte som produktleverandører. Ydelserne fra eksempelvis embedsmænd knyttes ikke så direkte til den enkelte borger, hvorfor det er sværere at italesætte deres produktion som reel vareproduktion. Som bekendt vil de negative diskurser medføre, at medarbejderne i de berørte sektorer føler, at deres arbejdsplads har et dårligt omdømme. Derfor vil en negativ mediediskurs konstruere negative selvbilleder, både individuelt og på gruppeniveau. I sektorer, der ikke omtales så negativt, vil der ikke være samme tendens til negative oplevelser af omdømme og negative selvbilleder. Derfor må vi forvente diskursforskelle mellem sektorerne og dermed forskelle i interessesammensætningerne Hvordan mediediskurserne og oplevet omdømme påvirker interessesammensætningen Konsekvensen af den overordnede markedsdiskurs er altså, at nogle sektorer omtales mere negativt end andre. Spørgsmålet er så, hvad det betyder for interessesammensætningen. Ifølge det teoretiske argument vil negative mediediskurser påvirke medarbejdernes oplevelse af omdømme negativt. 68

70 Dette vil skabe mere negative selvbilleder end hos medarbejdere i sektorer, der ikke omtales så negativt. Hvis selvbilledet er, at man ikke gør det godt nok, kan man forestille sig to scenarier. For det første kan man forvente, at medarbejderne vægter Economic Man højere end Social Man og Selffulfilling Man. Dette skyldes, at man ikke har mulighed for at få opfyldt sine behov for gode relationer til borgerne eller udleve sin kreativitet, hvorfor man alene arbejder for at kunne opretholde en vis levestandard, mens relationer og udfordringer søges uden for jobbet (Højrup, 1989: ). Medarbejderne arbejder derfor ikke mere, end det er nødvendigt og ikke mere end, at lønnen matcher arbejdstiden. Det ses eksempelvis i, hvor svært det er at få de 60 procent af alle danske sygeplejersker, der er på deltid, til at gå op i tid (24 Timer, 4. juni 2008: 6). For det andet kan man forestille sig, at medarbejderne vægter Social Man højere end Economic Man og Self-fulfilling Man især de Social Man faktorer, der handler om relationer til kolleger. I så fald handler det om kaffepauser og færrest mulige forstyrrelser fra børn, syge og ældre frem for at gøre det bedst mulige for de borgere, som ens arbejde handler om. Dette ses eksempelvis i sager om overdrevet medicinforbrug for at pacificere ældre eller udviklingshæmmede på offentlige institutioner og plejehjem (Jydske Vestkysten, 11. september 2008: 10; Morsø Folkeblad, 17. december 2007: 16-17). Begge muligheder indeholder grove generaliseringer om adfærd hos offentligt ansatte. Teoretisk kan det dog forsvares, hvis man inkorporerer Lipsky s antagelse om, at markarbejdere oplever en kronisk følelse af utilstrækkelighed. Denne følelse af utilstrækkelighed stammer fra medarbejdernes oplevelse af, at efterspørgslen efter deres arbejdskraft er større, end de kan honorere (Winter, 2001: 79). Uanset hvad de gør, kan medarbejderne ikke vinde i forhold til omverdenens syn på dem. Det får dem til at reagere med afværgemekanismer som f.eks. at prioritere servicen eller reducere efterspørgslen, hvilket historierne om pacificering af borgere kan være et eksempel på. Man kan desuden ikke udelukke et tredje scenarie: At et negativt oplevet omdømme påvirker medarbejdernes jobtilfredshed direkte i en negativ retning. Denne mulighed undersøges i kapitel 4. Samlet er det ud fra ovenstående diskussion ikke muligt at udlede håndfaste hypoteser om effekten af mediediskurser og det deraf følgende oplevede omdømme på medarbejdernes interessesammensætning. Effekterne undersøges derfor semieksplorativt. Operationalisering Ud fra det teoretiske argument er der tre faktorer at operationalisere: 1. Positive/negative mediediskurser om sektorerne 2. Medarbejdernes oplevelse af omdømme 3. Medarbejdernes selvbillede Operationalisering af mediediskurserne diskuterer vi nedenfor i afsnit i forbindelse med konstruktion af variable for mediediskurser. Denne konstruktion sker ved hjælp af en indholdsanalyse. I operationalisering af medarbejdernes oplevede omdømme vender vi os mod data for ansatte i kommuner og regioner. Her konstrueres et refleksivt indeks af spørgsmål vist i tabel 34. I operationaliseringen skelnes mellem den konkrete arbejdsplads omdømme og professionens/fagets omdømme. I det teoretiske argument ovenfor har vi ikke stringent skelnet mellem den konkrete arbejdsplads og faget som helhed. Distinktionen i operationaliseringen finder vi dog relevant, da 69

71 vores mål er at undersøge forskelle på sektorniveau. Vi kan ikke udelukke, at medarbejderne alene tænker på deres konkrete arbejdsplads, når der spørges til denne, hvorfor spørgsmålet om profession umiddelbart er mest oplagt i måling af sektorforskelle. Derudover inddrager vi et spørgsmål om stolthed. Ifølge Herrmann kan man dog diskutere validiteten af spørgsmålet; altså om stolthed reelt er et mål for omdømme (Herrmann, 2008: 52). Samme diskussion er formodentligt relevant for sidste spørgsmål; hvorvidt medarbejderne omtaler deres arbejdsplads positivt over for andre. Man kan forestille sig, at man kan opleve, at ens arbejdsplads generelt har et godt omdømme, men at man selv er utilfreds med eksempelvis organisatoriske forhold på arbejdspladsen. I så fald kan man opleve et godt omdømme uden at have lyst til at omtale sin arbejdsplads positivt. Tabel 34: Teoretisk og endelig operationalisering af Oplevet omdømme Kommuner & regioner Min arbejdsplads har et godt omdømme Min profession eller mit fag har et godt omdømme Jeg er stolt af at være ansat på min arbejdsplads Jeg omtaler mit arbejde positivt, når jeg er sammen med andre Af gammakorrelationerne i bilag 1 tabel 72 ses, at korrelationerne er høje eller relativt høje for samtlige sammenhænge mellem variablene. Der er dog tendens til, at spørgsmålet Min profession eller mit fag har et godt omdømme generelt skaber lavere korrelationer end de øvrige variable. Af reliabilitetstesten ses, at Cronbach s Alpha vil stige fra 0,758 til 0,805, hvis netop dette spørgsmål udelades. Det svarer til en stigning på 6,2 procent, hvilket er en relativ lille forbedring i forhold til, at spørgsmålet om professionens omdømme er et meget præcist udtryk for, hvad vi gerne vil måle. Derfor inkluderes spørgsmålet i indekset alligevel. I forhold til de teoretiske overvejelser om, hvorvidt stolthed er et validt mål for oplevet omdømme, er tendensen klar. Hvis spørgsmålet om stolthed fjernes fra indekset, vil Cronbach s Alpha falde til 0,629. I modsætning til Herrmann vurderer vi således, at stolthed er et validt mål for oplevet omdømme. Samme tendens gælder for spørgsmålet: Omtaler du dit arbejde positivt, hvorfor vi også beholder dette spørgsmål i indekset. Den tredje faktor i det teoretiske argument er selvbillede. Der er dog ingen spørgsmål i datasættet, der med rette kan siges at måle medarbejdernes selvbillede. Det er derfor ikke muligt at måle hele det teoretiske argument, hvorfor vi fokuserer på sammenhængen illustreret i figur 14. Man kan argumentere for, at medarbejdernes oplevede omdømme også afspejler deres selvbillede, hvorfor den teoretiske skelnen mellem disse to faktorer ikke er relevant i en empirisk sammenhæng. Figur 14: Den operationaliserede sammenhæng mellem Mediediskurs, Omdømme og Interessesammensætning Medieomtale Opfattelse af omdømme Interesser 70

72 Indholdsanalyse metodeovervejelser For at kunne måle sammenhængen mellem mediediskurserne og oplevet omdømme har vi brug for tre variable, der afdækker mediediskurserne for de udvalgte sektorer: Børnepasning, sundhedssektoren og ældrepleje. Til dette konstruerer vi tre nye variable ved hjælp af en kvantitativ indholdsanalyse, hvor vi indsamler data om mediediskurserne. De tre nye variable er hver især udtryk for den gennemsnitlige mediediskurs om sektorerne: Børnepasning, sundhedssektor og ældrepleje. Disse data kan kobles til de enkelte respondenter i de eksisterende datasæt. Med valget af indholdsanalyse fravælger vi bevidst Faircloughs diskursanalytiske metode, hvilket måske kan forekomme overraskende, når vi trækker så kraftigt på hans diskursteori i teoretiseringen af variablene. Fairclough er dog stærk tilhænger af metodefrihed; den praktiske analyse af diskurser kan foregå på mange måder, ikke kun hans egen (Fairclough, 2008: 7). I dette tilfælde finder vi indholdsanalyse oplagt som undersøgelsesstrategi, fordi metoden kan kvantificere indholdet i mediernes omtale. I praksis sker kvantificeringen ved at identificere særlige enheder med relevans for den aktuelle analyse (Riffe, 1998: 58). Empirien: Avisartikler Til specialets indholdsanalyse kodes avisartikler som udtryk for mediernes omtale. Det kan diskuteres, om avisernes artikler alene kan benyttes, hvis vi ønsker et billede af mediernes samlede diskurser vedrørende de tre sektorer. Empirien bør optimalt set udvælges efter, hvilke primære nyhedskanaler den danske befolkning benytter sig af. Dette er blandt andet aviserne, men man kan argumentere for, at indholdsanalysen som minimum også burde indeholde nyhedsudsendelser på DR og TV2 samt radioaviser, ligesom primære nyhedsmediers hjemmesider/netaviser burde inkluderes. I og med at vi kun inddrager avisernes dækning, må vi derfor erkende, at vi med vores empirivalg ikke får et fuldstændigt billede af mediernes diskurser. Man kan dog argumentere for, at de analytiske konsekvenser af dette er relativt begrænsede. Det forekommer usandsynligt, at nyhedsudsendelser og radioaviser vil afspejle markant anderledes diskurser end de, der er repræsenteret i et bredt udsnit af aviser. Derfor forventer vi med aviser at få et forholdsvist sikkert fingerpeg om indholdet i mediediskurserne for de tre sektorer. Dette gør det muligt at afdække en flig af de bagvedliggende antagelser, der ofte ligger til grund for tidligere studier. Sammenhængen mellem mediediskurser og oplevet omdømme er nemlig ikke tidligere undersøgt, men blot antaget (se f.eks. Perry & Porter, 1982: 93). Derfor finder vi det interessant for offentlige ledere at få et fingerpeg om, hvorvidt den forventede sammenhæng rent faktisk genfindes empirisk. I indholdsanalysen inddrages både landsdækkende betalingsaviser, en gratisavis og regionale dagblade. Dette valg er baseret på en overvejelse om, at medarbejdere lige så ofte eller oftere læser regionale dagblade eller gratisaviser frem for landsdækkende dagblade. Med avisvalget håber vi således at finde de mediediskurser, som medarbejderne reelt udsættes for, og som derfor kan forventes at påvirke deres oplevede arbejdspladsomdømme. Ud fra den pragmatiske overvejelse om tidsforbrug ovenfor har vi bevidst kun valgt ét regionalt dagblad for hver region. I langt de fleste tilfælde eksisterer kun ét regionalt dagblad, hvorfor det ikke har været problem. På Fyn har vi dog fravalgt Fyns Amtsavis og kun kodet artikler fra Fyens Stiftstidende. De udvalgte aviser er præsenteret i tabel 35. Tabel 35: Udvalgte aviser til indholdsanalyse Landsdækkende dagblade Regionale dagblade Gratisavis 71

73 Politiken Morgenavisen Jyllands-Posten Ekstra Bladet Nordjyske Jydske Vestkysten Århus Stiftstidende Fyens Stiftstidende Sjællandske Metro Xpress Til indholdsanalysen udvælger vi samtlige artikler i disse ni aviser vedrørende de tre sektorer inden for en begrænset periode. Data for ansatte i kommuner og regioner er indsamlet sidst i 2006 og i begyndelsen af Vi forventer, at de mediediskurser, der eventuelt har påvirket respondenternes vurdering af arbejdspladsomdømme, formodentligt vil være afspejlet i mediedækningen kort tid forinden. Derfor ser vi alene på avisartikler i perioden fra 1. til 15. november For at finde frem til omtale af sektorerne har vi udvalgt en række søgeord jf. tabel 36. Søgningen er gentaget flere gange i Infomedia for at sikre, at alle artikler for den valgte periode er repræsenteret 5. Det skal bemærkes, at både almindelige, journalistiske artikler og læserbreve indgår, da begge dele må forventes at afspejle den offentlige opinion. Søgningen resulterede i 822 artikler, som efterfølgende er kodet for at konstruere variablene for mediediskurser. Tabel 36: Søgeord til identifikation af artikler Børnepasning Sundhedssektor Ældrepleje Sygehus Sundhedsvæsen Sygeplejersker Læger Daginstitution Pædagoger Børnehave Dagpleje Vuggestue Ældrepleje Plejehjem Hjemmehjælp Hjemmepleje Ældre + pleje Måleniveauer og reliabilitet i kodning Som vi beskrev ovenfor, består kvantitativ indholdsanalyse i at identificere særlige enheder i medieomtalen. Identifikationen af disse enheder kan foregå på flere forskellige måleniveauer. Berelson arbejder med tre niveauer: Ord, udtryk/parafraseringer og hele teksten, hvor hele teksten betegnes som det højeste måleniveau (Berelson, 1971: ). Jo højere måleniveau der benyttes, jo flere subjektive tolkninger er nødvendige, hvorfor usikkerheden om kodningens konsistens stiger. Til gengæld tillader et højere måleniveau flere nuancer i kodningen. I konstruktionen af variablene for mediediskurs benytter vi os af det tredje måleniveau. Baggrunden for dette er, at vi ønsker at afdække, hvorvidt hver artikel omtaler den aktuelle sektor positivt eller negativt. Dette gør vi med en operationalisering på Likert-skala som illustreret i tabel 37. Der er således tale om, at vi under kodningen af hver artikel vurderer, i hvor høj grad den omtaler sektorerne positivt eller negativt. Under selve kodningen viste det sig, at en del af artiklerne, der fremkom i Infomediasøgningen, var irrelevante. Disse er kodet ud af data med benævnelsen irrelevant, således at det samlede datamateriale i diskursvariablene for de tre sektorer udgøres af 548 artikler. 5 Datasæt med kodede artikler kan rekvireres hos forfatterne. 72

74 Tabel 37: Operationalisering af mediediskurs til kodning af artikler Artiklen vurderes som 1 Udelukkende negativ over for sektoren 2 Primært negativ over for sektoren 3 Hverken positiv eller negativ over for sektoren 4 Primært positiv over for sektoren 5 Udelukkende positiv over for sektoren 99 Irrelevant Da vi benytter det højeste måleniveau, hvor kodningen er baseret på vurdering af hele artiklen, må vi kode artiklerne manuelt. Ved manuel kodning er det nemlig muligt at gennemskue værdiladede nuancer som positive eller negative ladninger i artikler i modsætning til, hvis kodningen udføres elektronisk. Til en større indholdsanalyse som denne letter det arbejdsbyrden, hvis kodningen kan deles mellem flere, hvorfor begge forfattere koder. Det er ikke uproblematisk at benytte manuel kodning. For det første kan mennesker overse ord og læse forkert, og da der ofte skal kodes en stor mængde artikler, kan det ikke undgås, at koderne med tiden bliver trætte og laver flere tilfældige fejl. For det andet er der risiko for, at koderne tolker forskelligt: Hvad, en koder synes, er en positivt ladet artikel, kan måske tolkes anderledes af den anden koder. Derfor kræver den manuelle kodning eksplicitte retningslinjer for, hvordan artiklerne kodes. I retningslinjerne for kodningen i tabel 38 fremgår det, hvornår en artikel f.eks. kodes som primært positiv frem for udelukkede positiv. Tabel 38: Retningslinjer for kodning i indholdsanalysen Kategori Retningslinjer/kodebog 1 Udelukkende negativ over for sektoren Der må intet positivt være 2 Primært negativ over for sektoren Kun negativt, men ikke så negativt som i 1, eller mere negativ end positiv 3 Hverken positiv eller negativ over for sektoren Hverken positiv eller negativ, eller lige meget positiv eller negativ 4 Primært positiv over for sektoren Kun positivt men ikke så positivt som i 5, eller mere positiv end negativ 5 Udelukkende positiv over for sektoren Der må intet negativt være 99 Irrelevant F.eks.: Ældre generelt Dødsannoncer Trafikulykker Pædagoger i døgninstitutioner Emner, der omhandler udlandet Test af kodereliabilitet Den enkelte koders vurdering af en artikel er subjektiv. På trods af retningslinjerne er vi derfor yderst bevidste om, at kombinationen af manuel kodning og kodning på det øverste måleniveau kan 73

75 påvirke kodningens reliabilitet. Derfor har vi efterfølgende gennemført reliabilitetstest, hvor det undersøges, hvor ens vi har kodet data. Indledningsvist kodede vi ti artikler sammen for at teste robustheden af operationaliseringerne; om vi kodede artiklerne ens på Likert-skalaen i tabel 37. Med undtagelse af en enkelt uoverensstemmelse var vi enige i artiklernes kodning. Derefter fordelte vi de 822 artikler i mellem os, men sørgede for et overlap på ca. ti procent. Disse ti procent af artiklerne kodede vi begge to, hvilket muliggjorde en efterfølgende reliabilitetstest af kodningernes overensstemmelse. Ved at trække den værdi, den ene koder tillægger en artikel fra den værdi, den anden koder tillægger artiklen, får vi et udtryk for, hvor ens kodningen har været. Giver dette regnestykke nul, er kodningen ens. På baggrund heraf beregnes, hvor stor en andel af de fælles kodede artikler der har været enighed omkring. Blandt de artikler, vi begge har kodet, er 65,1 procent ens i kodningen. For 65 procent af artiklerne har vi altså været enige om, at en artikel eksempelvis var udelukkende positiv. Som udgangspunkt er det optimale, at 100 procent af kodningen er ens mellem to eller flere kodere. En tommelfingerregel fra litteraturen omkring indholdsanalyse siger dog, at mere end 80 procent af kodningen skal være ens (Neuendorf, 2002: ). Ud fra denne betragtning er 65,1 procent lavt. Selvom vi indledningsvist opstillede retningslinjer for kodningen, er der stor sandsynlighed for, at den ene af os har kodet en artikel udelukkende positiv, mens den anden har kodet artiklen som primært positiv. Og i andre tilfælde vil den første koder måske vælge primært positiv og den anden koder udelukkende positiv. Da vi for hver sektor beregner ét samlet gennemsnit for mediediskursen, er hvert gennemsnit udtryk for vurderingen af mediediskursen i flere hundrede artikler om sektoren. Det betyder, at små nuancer i vores kodning at én har vurderet en artikel til udelukkende negativ og en anden har vurderet artiklen til primært negativ vil udligne sig, når vi koder mange artikler. I vores reliabilitetstest er dette fænomen gældende ved 16,3 procent af artiklerne. I 65,1 procent af artiklerne har vi således været fuldstændig enige i kodningen, mens vi i yderligere 16,3 procent har været enige i, hvorvidt artiklen var positiv eller negativ, men vi har ikke været helt enige i graden heraf. I mere end 80 procent af artiklerne har vi altså være helt eller næsten helt enige om kodningen. Da vi kun skal bruge ét enkelt gennemsnit som udtryk for mediediskursen i hver sektor, er sådanne små skævheder i kodningen af mindre betydning Analyse af model for interessesammensætning I det følgende testes modellen for medarbejdernes interessesammensætning. Analyseafsnittet er struktureret ud fra karakteristikaene, der udgør undersøgelsens uafhængige variable. I hvert underafsnit testes de fremsatte hypoteser og forventninger for de enkelte karakteristika. Sammenhænge, hvorom vi ikke kunne udlede hypoteser eller forventninger, testes eksplorativt. Modellen testes ligesom i kapitel 2 ved at undersøge den samtidige effekt af de uafhængige variable på den afhængige variabel; i dette kapitel karakteristikaenes samtidige effekt på interessesammensætningen. Undervejs underbygges denne test ved at se nærmere på de bivariate sammenhænge. Vi rapporterer alle bivariate sammenhænge i bilag 2. Sammenhængene inddrages i analysen, hvor de bidrager med ekstra information. 74

76 Analysemetoder Vi benytter variansanalyse til at undersøge de bivariate sammenhænge mellem karakteristikaene og interessesammensætningen. Variansanalysen kræver en afhængig variabel på intervalskala og uafhængige, kategoriske variable. I afsnit 3.5, 3.6 og 3.8 lægger vi op til at benytte uddannelse, borgerkontakt og sektor som oplevet omdømme som intervalskalerede variable. Hvis det i analysen viser sig muligt, undersøges disse variables bivariate sammenhænge med interesser ved lineære regressionsanalyser. Denne analysemetode er præsenteret i afsnit 2.5. En variansanalyse undersøger variationen mellem kategorierne eller grupperne på den uafhængige variabel og rapporterer hver kategoris gennemsnitlige score på den afhængige variabel. Når vi eksempelvis undersøger sammenhængen mellem køn og vægtningen af økonomiske interesser, ønsker vi at finde ud af, om forskelle i vægtningen af økonomiske interesser afhænger af respondenternes køn. Derfor tester vi, om variationen på den afhængige variabel er større mellem de to grupper; mænd og kvinder end variationen inden for grupperne (Agresti & Finlay, 1999: ). Er variationen mellem grupperne større end variationen inden for grupperne, har køn indflydelse på vægtningen af økonomiske interesser. Testen kaldes en F-test og beregnes som forskellen mellem grupperne divideret med forskellen inden for grupperne. Er forskellen inden for grupperne størst, vil F-testen give en værdi under 1. Hvis forskellen mellem grupperne er størst, vil testen give en værdi over 1. Jo højere værdi ved F-testen, jo større er sandsynligheden altså for forskelle mellem grupperne. Knyttet til F-testen er sandsynligheden for den rapporterede forskel (Agresti & Finlay; 1999: 443). Vi anerkender en forskel som signifikant, hvis P-værdien er mindre eller lig 0,05. Hvorvidt, en uafhængig variabel har en signifikant effekt på den afhængige variabel, er således udtrykt ved F- testen og det tilhørende signifikansniveau. I undersøgelsen af de uafhængige variables samtidige effekt på interesser bruger vi som i kapitel 2 multipel regressionsanalyse. Denne analyse kræver som variansanalysen en afhængig variabel på intervalskala og kan behandle uafhængige variable på både kategorisk- og intervalskalaniveau. Dermed kan samtlige karakteristika inkluderes i analysen. I praksis udføres tre multiple regressionsanalyser, én for hver interessekategori. Da der kun indgår kategoriske variable 6 i regressionsanalysen, afrapporteres den multiple regression ved en række parameterestimater, som udtrykker, hvor meget hver gruppe i de uafhængige variable bidrager til gennemsnittet på de afhængige variable. Disse forskelle mellem grupperne testes ved Bonferroni-konfidensintervaller. Bonferroni giver et relativt konservativt mål for, hvorvidt den rapporterede sammenhæng er signifikant (Agresti & Finley, 1999: ). Vi anerkender forsat en sammenhæng som signifikant, når P-værdien er mindre end eller lig 0,05. Som i afsnit 2.5 gennemføres en modelsøgning for at sikre, at de multiple regressionsanalyser kun indeholder uafhængige variable, som bidrager signifikant til at forklare variationen i de afhængige variable. I modelsøgningen til de tre multiple regressionsanalyser viser det sig, at uddannelse ikke 6 Det viste sig ikke muligt at anvende uddannelse, borgerkontakt og omdømme som intervalskalerede variable, hvorfor disse i stedet anvendes som kategorivariable. I afsnit 3.9.4, og nedenfor diskuteres dette valg yderligere. 75

77 bidrager til at forklare vægtningen af Economic Man, og sektor ikke bidrager til at forklare vægtningen af Self-fulfilling Man. Derfor udelades disse af analysen for henholdsvis Economic Man og Self-fulfilling Man. Som i kapitel 2 kan vi med de multiple regressionsanalyser undersøge, om sammenhængen mellem de uafhængige variable og interessevægtningen er spuriøs og forsvinder, når vi tager højde for de øvrige variable. Dermed kan vi teste, om de individuelle karakteristika kun har indirekte effekter på interessevægtningen gennem borgerkontakt og de to sektorvariable jf. afsnit 3.1.2, eller om de også bidrager selvstændigt til at forklare interesserne. I modelsøgningen ovenfor finder vi dog, at de tre individuelle karakteristika bidrager signifikant til at forklare variationen i vægtningen af interesser, selvom der kontrolleres for effekten af de generelle karakteristika ved det offentlige. De individuelle karakteristika har altså direkte effekt på vægtningen af interesser, dog med undtagelse af uddannelse på Economic Man. Forudsætninger for analyserne For at gennemføre analyserne må deres forudsætninger være opfyldte. Forudsætningen for at kunne foretage variansanalyse er, at den afhængige variabel er normalfordelt for alle grupper på den uafhængige variabel, samt at der er varianshomogenitet. Forudsætningen for normalfordeling af indeksene for Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man er tilnærmelsesvis opfyldt, hvilket vi finder tilstrækkeligt til at gennemføre analyserne. Forudsætningen for varianshomogenitet er brudt ifølge Levene s testen. Ud fra en betragtning om, at forudsætningen først er brudt, når den største standardafvigelse er mere end to gange så stor som den mindste, vælger vi dog at betragte forudsætningen som opfyldt (Thomsen, 2004: 4). Forudsætningerne for multipel regressionsanalyse er de samme som for lineær regression, som vi gennemgik i kapitel 2. Dog testes der ikke for linearitet ved de kategoriske variable. For at kunne teste forudsætningerne konstrueres dummyvariable for de kategoriske variable, som har mere end to kategorier. Vi overvejede i afsnit og 3.6.2, hvorvidt der kunne optræde multikollinearitet mellem uddannelse, borgerkontakt og sektor. F.eks. kan man forestille sig, at de faglige normer, der kendetegner visse sektorer inden for det offentlige, udspringer af sektorernes høje grad af borgerkontakt. Da variablen sektor hverken er en dummyvariabel eller en intervalskaleret variabel, kan multikollinearitet ikke som ved lineær regression testes ved tolerancemålet i outputtet for de øvrige forudsætningstest. Vi tester derfor for multikollinearitet mellem sektor og borgerkontakt ved målet tau-b. Er tau-b højere end 0,9, vil der være tale om multikollinearitet (Stubager, 2008: 35). Det synes ikke at gøre sig gældende, da vi får et mål på -0,076. Multikollinearitet testes også ved tau-b for alder, hvor forudsætningen også er opfyldt. For de øvrige variable kan tolerancemålet anvendes, og forudsætningen for multikollinearitet mellem de øvrige variable er opfyldt. Forudsætningerne for normalfordelte fejlled er tillige opfyldt. Ved Levene s testen forkastes forudsætningen om varianshomogenitet, og den største standardafvigelse er større end to gange den mindste i alle tre regressionsanalyser. Regressionsanalyserne er dog temmelig robuste over for brud på netop denne forudsætning, og analyserne kan forsat gennemføres på trods af forudsætningsbruddet (Glavind, 2003: 8). Det betyder imidlertid, at vores signifikanstests kan være usikre. 76

78 I forhold til ekstreme outliers gælder det her som i kapitel 2, at relativt mange cases ligger mere end tre standardafvigelser fra gennemsnittet, hvorfor parameterestimaterne kan blive en smule usikre (Lomborg, 2000: 4). Vi tager højde for disse usikkerheder omkring signifikanstests og parameterestimater ved at anvende konservative Bonferroni-konfidensintervaller, som blev introduceret i afsnittet ovenfor Karakteristikaenes samtidige effekt på interessesammensætningen Tabel 39 viser samtlige parameterestimater for den multiple regressionsanalyse. Den sidste kategori i hver af de uafhængige variable fungerer som en referencekategori, som de øvrige kategoriers bidrag holdes op imod (Andersen & Jakobsen, 2004:150). Når kvinder eksempelvis scorer 2,769 i regressionsanalysen for Economic Man, betyder det, at kvinder i gennemsnit scorer 2,769 point højere på indekset for Economic Man end mænd (Nielsen & Kreiner; 1999: 350). I hvert underafsnit nedenfor gennemgås den enkelte uafhængige variabels effekt på interesserne, når effekten af de øvrige variable holdes konstant. 77

79 Tabel 39: Multipel regressionsanalyse, model for interessesammensætning Kategori Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Estimat P-værdi Estimat P-værdi Estimat P-værdi Intercept 70,164 0,000 70,300 0,000 83,474 0,000 Køn (kvinde) 2,769 0,001 4,275 0,000 2,049 0,001 Køn (mand) Reference Reference Reference Alder (yngre medarbejdere) 4,167 0,000 1,140 0,177 4,793 0,000 Alder (medarbejdere midt i arbejdslivet) 4,992 0,000 2,697 0,000 4,181 0,000 Alder (ældre medarbejdere) Reference Reference Reference Uddannelse (kort) Ikke signifikant -7,413 0,000-3,250 0,000 Uddannelse (lang) Ikke signifikant Reference Reference Borgerkontakt (lidt borgerkontakt) Borgerkontakt (meget borgerkontakt) -2,107 0,002-3,482 0,000-2,312 0,000 Reference Reference Reference Sektor (børnepasning) -1,788 0,006-1,418 0,020 Ikke signifikant Sektor (sundhedssektor) 2,456 0,000 1,576 0,010 Ikke signifikant Sektor (ældrepleje) Reference Reference Ikke signifikant Omdømme (lavt vurderet) -1,473 0,003-3,975 0,000-4,265 0,000 Omdømme (højt vurderet) Reference Reference Reference Model statistics: N = 6802 Adjusted R 2 : 0,022 F-value af samlet model: 23,072* N = 6470 Adjusted R 2 : 0,060 F-value af samlet model: 52,196* N = 7201 Adjusted R 2 : 0,041 F-value af samlet model: 51,855* Når man undersøger et fænomen, her vægtningen af interesser, kan man have to mulige dagsordner. For det første kan man forklare, hvad et fænomen skyldes. I så fald er en høj R 2 nødvendig, da det vidner om, at undersøgelsens uafhængige variable forklarer hovedparten af variationen i den afhængige variabel. Denne dagsorden var aktuel i kapitel 2, da vi undersøgte den grundlæggende model. For det andet kan man undersøge, om de uafhængige variable har en effekt på den afhængige variabel. Her er det essentielt, om sammenhængene mellem de uafhængige variable og den afhængige er signifikante. I denne analyse af modellen for interessesammensætning ønsker vi umiddelbart at forfølge begge dagsordner: At finde ud af hvad der forklarer vægtningen af de tre interesser, og om de udvalgte karakteristika har en effekt på interessevægtningen. Den første dagsorden finder vi svar på i de rapporterede adjusted R 2 -værdier i tabel 39: Med R 2 - værdier, som varierer mellem 0,022 og 0,060, kan vi ikke sige noget om, hvad der forklarer variationen i vægtningen af interesser. Til gengæld indikerer de mange signifikante parameterestimater, at der er forskelle mellem gruppernes vægtning af interesserne. Når eksempelvis parameterestimatet for køn er signifikant, betyder 78

80 det, at køn har en effekt på vægtningen af økonomiske interesser. Dette tyder umiddelbart på, at vi har bedre held med at besvare den anden dagsorden: Om karakteristikaene har en betydning for interessesammensætningen. Dette diskuteres nærmere nedenfor Køns effekt på interessesammensætningen Det første individuelle karakteristikum er køn. Vi havde følgende hypoteser for køns effekt på interessesammensætningen: Kvinder vægter Social Man højere end mænd Mænd vægter Economic Man højere end kvinder Inden hypotesetestene afdækkes respondenternes fordeling på variablen. Tabel 40 viser, at næsten 90 procent af respondenterne er kvinder. Det skyldes, at data er indsamlet i forbindelse med regeringens arbejde med Kvalitetsreformen, hvis formål er at løfte de borgernære services (Regeringen, 2007: 4). Derfor foregik dataindsamlingen i sektorer beskæftiget med direkte service over for borgere. Vi må erkende, at der ofte er et vist sammenfald mellem borgernære services og såkaldte kvindefag, altså fag der især beskæftiger kvinder. Ansatte i f.eks. administrative funktioner og tekniske funktioner i kommunerne og regionerne er valgt fra, hvorfor der ikke indgår sektorer med en højere andel af mænd. Eventuelle konsekvenser af dette datavalg diskuteres nedenfor. Tabel 40: Fordelingen på Køn Antal Andel Kvinder % Mænd % Kvinder vægter Social Man højere end mænd Første hypotese var, at kvinder vægter Social Man højere end mænd, fordi kvinder i højere grad er socialiseret ind i en norm om at være udpræget socialt indstillet. Af tabel 39 kan vi aflæse sammenhængen mellem køn og Social Man, når effekten af de øvrige variable holdes konstant. Kvinder vægter Social Man signifikant højere end mænd: I gennemsnit scorer de 4,275 højere på Social Man. Dermed bekræftes hypotesen. Kvinder vægter Economic Man højere end mænd Vores anden hypotese var, at mænd vægter Economic Man højere end kvinder, fordi det igennem generationer har været mandens rolle at skaffe føde eller økonomiske ressourcer til familien. Tabel 39 viser, at det modsatte gør sig gældende. Kvinder scorer signifikant mere, i gennemsnit 2,769, end mænd på Economic Man. Resultatet viser, at kvinder ikke alene er interesserede i gode relationer til deres kollegaer, men også lønnen. En af grundene til, at kvinder scorer højere på Economic Man, kan være, at familien i dag er afhængig af to indkomster for at få hverdagen til at hænge sammen. Vi forventede, at forskellene mellem mænd og kvinder skyldtes reproduktion af normer gennem generationer. Den bekræftede hypotese for Social Man tyder på, at dette var korrekt. Men for Economic Man ser vi altså, at et praktisk forhold som at få økonomien til at hænge sammen og mad på bordet vinder over eventuelle normer. 79

81 En anden årsag til, at kvinder vægter Economic Man højere end mænd, kan være, at sektorerne i data rummer mange såkaldte kvindefag. Her er lønnen generelt lavere end i sektorer, der fortrinsvist beskæftiger mænd. Mænd, der har valgt et arbejde inden for disse kvindefag, er måske mænd, for hvem lønnen ikke er så vigtig som for gennemsnitsmanden. Kvinder vægter Self-fulfilling Man højere end mænd Vi havde ingen hypoteser om køns effekt på Self-fulfilling Man. Når der tages højde for alle andre variable, vægter kvinder også denne interesse signifikant højere end mænd. De scorer i gennemsnit 2,049 mere på Self-fulfilling Man end mænd. Opsummeret kan én af hypoteserne betragtes som bekræftet: Kvinder vægter Social Man højere end mænd. I strid med vores anden hypotese vægter kvinder også Economic Man højere end mænd. Det samme gælder for Self-fulfilling Man. Kvinder vægter altså alle interesserne signifikant højere end mænd. Vægtningen af interesser varierer mest mellem kønnene på Social Man, hvor kvinder i gennemsnit scorer 4,275 over mændene. Desuden skal det bemærkes, at vi i afsnit diskuterede, hvorvidt køn kun har indirekte effekt gennem f.eks. sektor eller borgerkontakt. Som nævnt i indledningen til denne analyse finder vi dog også direkte effekter af køn på interessesammensætningen, hvorfor vi ikke kan tilslutte os denne ofte fremførte kritik i litteraturen. Diskussion af kønsfordelingens betydning en sammenligning med ansatte i staten Som lovet ovenfor undersøger vi, hvorvidt den store overvægt af kvinder i data har påvirket resultatet. Umiddelbart synes dette ikke være tilfældet. Når kun 10 procent af respondenterne er mænd, burde det være svært at finde signifikante forskelle mellem kønnene, men det er lige netop det, vi finder. For at være sikre udføres analysen for statsansatte. Som bemærket i afsnit 2.6 er variationen i indeksene for Social Man og Self-fulfilling Man i data for statsansatte for begrænset til, at vi kunne benytte dataet i denne analyse. Dette gælder dog ikke indekset for Economic Man, hvorfor det for denne interesse er muligt at måle sammenhængen til køn i data for statsansatte, hvor kønsfordelingen er stort set lige, endda med en vis overvægt af mænd. Her viser regressionsanalysen samme tendens som for kommuner og regioner 7. Uanset fordelingen mellem kønnene får vi samme resultat, der afkræfter den anden hypotese om køn. Til ledere i det offentlige er beskeden derfor, at kvinder reelt vægter den økonomiske interesse højere end mænd Alders effekt på interessesammensætningen Det andet individuelle karakteristikum er alder. Hypoteserne for alders effekt på interessesammensætningen lød: Unge medarbejdere vægter Self-fulfilling Man højere end de to andre aldersgrupper Medarbejdere midt i deres arbejdsliv vægter Economic Man højere end de to andre aldersgrupper Ældre medarbejdere vægter Social Man højere end de to andre aldersgrupper 7 Kvinder scorer i gennemsnit 1,269 højere på Economic Man indekset end mænd, når samtlige andre karakteristika holdes konstante. Resultatet er signifikant ved 0,

82 Respondenternes fordeling på alder ses i tabel 41. Flertallet af respondenterne ligger i midtergruppen fra 30 til 49 år. Sammenholdt med gruppen af yngre medarbejdere skyldes fordelingen delvist operationaliseringen. Midtergruppen indeholder 20 år, mens gruppen af yngre medarbejdere løber over færre år (op til 29). Et notat udarbejdet umiddelbart efter dataindsamlingen viser, at denne aldersgruppe udgør 16 procent af populationen, hvorfor de unge medarbejdere dog også er en smule underrepræsenterede i datasættet sammenlignet med populationen 8. Kategorien ældre medarbejdere rummer alle respondenter ældre end 50 år. Førnævnte notat viser, at denne gruppe udgør 32 procent af populationen, hvorfor ældre medarbejdere er en smule overrepræsenteret i datasættet. Tabel 41: Fordelingen på Alder Antal Andel Yngre medarbejdere % Medarbejdere midt i deres arbejdsliv % Ældre medarbejdere % Unge medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Self-fulfilling Man højere end ældre Første hypotese var, at unge medarbejdere vægter Self-fulfilling Man højere end de to andre aldersgrupper, fordi unge er på et livsstadie uden børn, hvor de har tid og et økonomisk handlerum til at prioritere arbejdet højt. I tabel 39 viser det sig dog, at ikke kun unge medarbejdere, men også medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Self-fulfilling Man højere end ældre medarbejdere. Yngre medarbejdere scorer i gennemsnit 4,793 højere på Self-fulfilling Man end ældre, mens medarbejdere midt i arbejdslivet scorer 4,181 højere. Forskellene mellem de ældre medarbejdere og de to yngre grupper er signifikante, mens forskellen mellem de yngre medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet ikke er signifikant. Vi kan således ikke entydigt bekræfte hypotesen, men vi havde ret så langt, at denne interesse er vigtigere hos unge medarbejdere end hos ældre. Unge medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Economic Man højere end ældre Vores anden hypotese var, at medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Economic Man højere end de to andre aldersgrupper, fordi medarbejdere midt i arbejdslivet ofte har familie med børn at forsørge. I tabel 39 viser det sig, at både yngre medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Economic Man højere end de ældre medarbejdere. Medarbejdere midt i arbejdslivet scorer i gennemsnit 4,992, mens de yngre medarbejdere scorer 4,167 højere på Economic Man end de ældre. Forskellen mellem unge medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet er ikke signifikant. Det er til gengæld forskellen fra de to grupper til de ældre medarbejdere. Igen kan hypotesen altså ikke entydigt bekræftes. Vi ved dog nu, at de to yngste grupper vægter den økonomiske interesse signifikant højere end ældre medarbejdere. Det er et interessant resultat, at yngre medarbejdere ikke kun vægter Self-fulfilling Man højt, men også økonomiske interesser. En forklaring kan være, at de unge medarbejdere ofte befinder sig i en etableringsfase, hvor udgif- 8 Notatet kan rekvireres hos forfatterne. 81

83 ter til bolig, bil og børn forandrer deres økonomiske behov. I så fald var vi i hypotesegenereringen en postgang for sent ude med livscyklusforklaringen, da vi forventede, at de yngre medarbejdere endnu ikke havde etableret familie. Medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Social Man højere end ældre Tredje hypotese lød: Ældre medarbejdere vægter Social Man højere end de to andre aldersgrupper. Dette byggede vi på, at arbejdspladsen senere i livet kommer til at opfylde de sociale behov, som familien med hjemmeboende børn opfyldte tidligere i livet. I tabel 39 ses dog, at det i stedet er medarbejdere midt i arbejdslivet, der vægter Social Man højere end de yngre og ældre aldersgrupper. Kun forskellen mellem medarbejdere midt i arbejdslivet og ældre medarbejdere er signifikant. Hypotesen må således afkræftes. Modsat vores forventning har medarbejdere midt i arbejdslivet flest sociale behov i forhold til arbejdet, også selvom det er denne gruppe, der kan forventes at få opfyldt flest sociale behov på hjemmefronten. Resultatet kan måske skyldes, at vores operationalisering af Social Man ikke indeholder den sociale faktor forholdet til kollegerne som netop er det, vi forventede, de ældre ville vægte højere end andre aldersgrupper. Opsummeret kan vi ikke endegyldigt bekræfte de tre hypoteser om alder. Både unge medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Self-fulfilling Man signifikant højere end ældre medarbejdere. Det samme gælder for Economic Man, mens medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Social Man højere end ældre. Til ledere i det offentlige må vi sige, at der for Economic Man og Selffulfilling Man især er forskel på interessevægtningen hos ældre medarbejdere sammenlignet med yngre medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet Uddannelses effekt på interessesammensætningen Det tredje individuelle karakteristikum er uddannelse, hvor hypoteserne lød: Jo længere uddannelse medarbejderen har, jo stærkere er Self-fulfilling Man repræsenteret i interessesammensætningen Jo kortere uddannelse medarbejderen har, jo stærkere er Economic Man repræsenteret i interessesammensætningen I tabel 42 ses fordelingen på uddannelsesvariablen. Der er en vis overvægt af medarbejdere med mellemlang, videregående uddannelse. Det er ikke overraskende, da to ud af tre sektorer beskæftiger medarbejdere med mellemlange, videregående uddannelser; sygeplejersker og pædagoger. Den næststørste kategori er kort, videregående uddannelse, hvilket kan forklares af den tredje sektor; ældrepleje. De primære uddannelser til denne sektor er nemlig social- og sundhedsassistent og social- og sundhedshjælper, hvilket ofte kategoriseres som korte, videregående uddannelser eller erhvervsuddannelser (Uddannelsesguiden, 2008). 82

84 Tabel 42: Fordelingen på Uddannelse Antal Andel Folkeskole % Studentereksamen mv % Erhvervsuddannelse % Kort videregående uddannelse % Mellemlang videregående uddannelse % Lang videregående uddannelse % Overvejelser om uddannelsesvariablens måleniveau Som udgangspunkt behandles uddannelse som en kategorisk variabel, fordi vi ikke kan tage for givet, at afstanden mellem kategorierne er lige stor. En stigning fra én kategori til den næste svarer ikke nødvendigvis til f.eks. en intervalskaleret aldersvariabel, hvor afstanden fra 12 til 13 år er den samme som afstanden fra 44 til 45 år. Det giver dog flere analysemuligheder, hvis variablen kan behandles på intervalskala, da vi så kan analysere den lineære sammenhæng mellem uddannelse og vægtningen af interesser. Det er muligt, hvis der viser sig at være en lineær sammenhæng mellem uddannelse og de tre interesser: Hvis vægtningen af en interesse stiger ca. lige meget for hver gang, uddannelsesniveauet stiger én kategori. Dette undersøges ved meansplot for uddannelse og henholdsvis Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man som vist i bilag 3, figur 22, 23 og 24. Med baggrund i de to sidste interesser synes det muligt at behandle uddannelse som en intervalskaleret variabel, da gennemsnittet på interesserne stiger tilnærmelsesvis lige meget for hver gang, uddannelsesniveauet stiger én kategori. Derimod er der ingen lineær sammenhæng mellem Economic Man og uddannelsesniveauet. Derfor kan vi ikke behandle uddannelse som en intervalskaleret variabel. I stedet må vi gå tilbage til at behandle uddannelse som en kategorivariabel med seks kategorier. Seks kategorier er imidlertid mange i forhold til at drage entydige konklusioner. Der er også den mulighed at behandle uddannelse som en dummyvariabel, hvor vi skelner mellem korte og lange uddannelser. Meansplottet for Economic Man viser et stort spring mellem erhvervsuddannelse og kort videregående uddannelse. Vi vælger derfor, at operationalisere korte uddannelser som folkeskole, gymnasiale uddannelser og erhvervsuddannelser, mens lange uddannelser er de tre videregående uddannelser: Kort, mellemlang og lang videregående uddannelse. Ved at konstruere uddannelsesvariablen som en dummyvariabel frem for en ordinal eller intervalskaleret variabel mister vi information. Det vil eksempelvis ikke være muligt at sondre mellem en folkeskoleuddannelse og en erhvervsuddannelse eller en kort og en lang, videregående uddannelse. Til gengæld får vi mere entydige resultater, der er lettere at tolke på. Konstruktionen af dummyvariablen lader sig forene med vores hypoteser, hvis de omformuleres på følgende måde Medarbejdere med en lang uddannelse vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med kort uddannelse 83

85 Medarbejdere med en kort uddannelse vægter Economic Man højere end medarbejdere med lang uddannelse. Fordelingen på den nykonstruerede uddannelsesvariabel ses i tabel 43. Tabel 43: Fordelingen på Uddannelse_dummy Antal Andel Kort uddannelse % Lang uddannelse % Medarbejdere med lang uddannelse vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med kort uddannelse Vores første hypotese var, at medarbejdere med lang uddannelse vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med kort uddannelse, fordi medarbejdere med en lang uddannelse i højere grad har en karrierelivsform. Tabel 39 viser, at medarbejdere med lang uddannelse i gennemsnit scorer 3,250 mere på Self-fulfilling Man end medarbejdere med kort uddannelse. Forskellen mellem grupperne er signifikant. Vi kan dermed bekræfte hypotesen, hvilket støtter det teoretiske argument om, at højtuddannede har en karrierelivsform. Uddannelse forklarer ikke vægtningen af Economic Man Vores anden hypotese var, at medarbejdere med kort uddannelse vægter Economic Man højere end medarbejdere med lang uddannelse, fordi lønarbejderlivsformen skulle være stærkt repræsenteret hos medarbejdere med kortere uddannelser. Som nævnt tidligere er uddannelse ikke med i regressionsanalysen af Economic Man, da variablen ikke har en signifikant effekt på Economic Man, når effekten af de øvrige karakteristika samtidig inddrages. Det gør altså ikke nogen forskel for medarbejdernes vægtning af økonomiske interesser, om de har en kort eller lang uddannelse. Hypotesen må derfor afkræftes. Medarbejdere med lang uddannelse vægter Social Man højere end medarbejdere med kort uddannelse For Social Man kunne vi ikke på baggrund af teorien uddrage håndfaste hypoteser. Regressionsanalysen giver os til gengæld et klart svar: Medarbejdere med lang uddannelse scorer i gennemsnit 7,413 højere på Social Man end medarbejdere med kort uddannelse, og forskellen mellem grupperne er signifikant. Opsummeret får vi kun bekræftet en af hypoteserne for uddannelse: Medarbejdere med lang uddannelse vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med kort uddannelse. Mht. de økonomiske interesser afkræftes hypotesen derimod, da uddannelse ikke har en signifikant effekt på Economic Man. Medarbejdere med lang uddannelse vægter desuden Social Man højere end medarbejdere med kort uddannelse Borgerkontakts effekt på interessesammensætningen Det første generelle karakteristikum ved det offentlige er borgerkontakt, hvor vi udledte følgende hypoteser: 84

86 Jo mere borgerkontakt en medarbejder har, jo højere vægtes Social Man Jo mindre borgerkontakt en medarbejder har, jo højere vægtes Economic Man Fordelingen på borgerkontaktvariablen ses i tabel 44. Næsten alle respondenter angiver at være helt enige eller enige i, at de har direkte kontakt til borgere og brugere. Tabel 44: Fordeling på Borgerkontakt Antal Andel Jeg har i mit daglige arbejde direkte kontakt med brugere og borgere: Helt enig % Enig % Hverken eller % Uenig % Helt uenig % Da vores mål for borgerkontakt er baseret på et enkelt holdningsspørgsmål på Likert-skala, vil det være en tilsnigelse at behandle variablen på intervalskala. Det er dog muligt, hvis det som ved uddannelsesvariablen viser sig, at vægtningen af interesserne stiger ca. lige meget, for hver gang graden af borgerkontakt stiger én kategori. Dette undersøges ved meansplot for borgerkontakt og henholdsvis Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man som vist i bilag 4, figur 27, 28 og 29. Her ses, at der i scorerne på interesseindeksene er stor forskel mellem de respondenter, som har svaret enig, og de som har svaret helt enig på spørgsmålet om borgerkontakt. Derfor kan vi ikke blot behandle indekset som en intervalskaleret variabel. Meansplottene taler i stedet for at konstruere en dummyvariabel, hvor vi sondrer mellem medarbejdere, som svarer helt enige, og medarbejdere som svarer én af de øvrige fire svarmuligheder. Medarbejdere, som har erklæret sig helt enige, kan vi kategorisere som medarbejdere med meget borgerkontakt (klientens mænd), mens de som har valgt en af de øvrige svarmuligheder, herunder enig, kan kategoriseres som medarbejdere med lidt borgerkontakt (systemets mænd). Skellet lægges altså mellem de medarbejdere, som er helt enige og enige i at have direkte kontakt med borgere og brugere i deres arbejde. Denne operationalisering synes problematisk i forhold til respondenternes egne udsagn og i forhold til det opstillede, teoretiske kontinuum i figur 10, afsnit 3.6. Hvis man kobler operationaliseringen og kontinuummet, vil de, som er enige eller helt enige, ligge hen i mod klientens mand på kontinuummet. Den foreslåede dummyoperationalisering definerer i stedet respondenter, der har svaret enig på spørgsmålet, som systemets mand. Det bryder med den teoretiske operationalisering. En anden mulighed er at se nærmere på spørgsmålsformuleringen: Afdækker spørgsmålet det teoretiske begreb borgerkontakt tilfredsstillende, når størstedelen af respondenterne er enige i udsagnet? Umiddelbart er der to dimensioner ved det teoretiske begreb, som ikke afdækkes i spørgsmålsformuleringen. For det første siger spørgsmålet intet om hyppigheden af den direkte kontakt med brugere og borgere. Er kontakten daglig, ugentlig eller månedlig? For det andet afdækker spørgsmålet ikke, hvorvidt arbejdet er centreret om borgerkontakten, eller om det er en perifer del jobbet. Både en sygeplejerske, som dagligt passer syge borgere, og en administrativ medarbejder, der blot har 85

87 brug for at verificere oplysninger hos borgere, vil formodentligt svare bekræftende på det udvalgte spørgsmål. Men kun sygeplejerskens job kan siges at være centreret om borgerkontakten. Vi forventer, at forskellen i borgerkontaktens karakter fører til forskelle i rolleopfattelsen hos de to respondenter: Sygeplejersken vil optræde som klientens mand, mens den administrative medarbejder trods hyppig kontakt til borgerne vil optræde mere som systemets mand. Dette kan vi afklare ved at se på respondenternes fordeling på et andet spørgsmål: Hvilken type arbejdsplads arbejder du på?. Her kunne respondenterne vælge mellem fem svar jf. tabel 45. I forhold til vores sondring mellem klientens og systemets mand må respondenterne i kategorien direkte service/omsorg som udgangspunkt siges at tilhøre klientens mænd, mens de øvrige kategorier må være systemets mænd. Tabel 45: Fordeling på Arbejdspladstype Antal Andel Direkte service/omsorg % Ledelse % Administrativt arbejde % Forskning/undervisning % Andet % Hvis tabel 44 og 45 sammenholdes som i tabel 46, ses det, at flere end blot de, der arbejder med direkte service/omsorg har erklæret sig enig eller helt enig i udsagnet om borgerkontakt. Også ansatte, der arbejder med ledelse, administrativt arbejde eller forskning/undervisning, mener at have kontakt med brugere eller borgere i deres arbejde. Det bekræfter vores overvejelser ovenfor om dimensionerne i spørgsmålet Jeg har i mit arbejde direkte kontakt med brugere og borgere. Løsningen bliver at konstruere en ny variabel for borgerkontakt, som tager højde for både graden af borgerkontakt og hvilken type arbejdsplads, respondenten er ansat på. Dermed imødekommer vi den skarpe sondring mellem lidt og meget borgerkontakt, hvis vi bare operationaliserede borgerkontakt som en dummy ud fra spørgsmålet om borgerkontakt. Samtidig kan vi udpege de respondenter, hvis job ikke er centreret omkring kontakten til borgere og kategorisere disse som ansatte med lidt borgerkontakt. Tabel 46: Krydstabel mellem Borgerkontakt og Arbejdspladstype Helt uenig Uenig Hverken eller Enig Helt enig Direkte service/ omsorg Ledelse Administrativt arbejde Forskning/ undervisning Andet Med udgangspunkt i tabel 46 kategoriseres medarbejdere med meget borgerkonktakt som værende alle, der er helt enig i udsagnet om borgerkontakt samt de, som ikke er uenige heri, og samtidig 86

88 arbejder med direkte service/omsorg (i tabellen markeret med lidt mørkere farve). Medarbejdere med lidt borgerkontakt er de, som arbejder med direkte service/omsorg, men som er uenige i at have borgerkontakt. Desuden er det de respondenter, hvis arbejdspladstype forventes at korrespondere med systemets mand, og som ikke er helt enig i at have borgerkontakt (i tabellen markeret med den lyse farve). Denne operationalisering kræver en omformulering hypoteserne, så de relaterer sig til kategoriske variable. Hypoteserne er derfor: Medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Social Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt Medarbejdere med lidt borgerkontakt vægter Economic Man højere end medarbejdere med meget borgerkontakt. Fordelingen på den nye borgerkontaktvariabel ses i tabel 47. En meget stor andel af respondenterne falder i kategorien meget borgerkontakt. Dette er ikke overraskende, da data som nævnt ovenfor er indsamlet i forbindelse med Kvalitetsreformen, hvor regeringen har ønsket at løfte de borgernære services (Regeringen, 2007: 4). Tabel 47: Fordelingen på Borgerkontakt_dummy Antal Andel Lidt borgerkontakt % Meget borgerkontakt % Medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Social Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt Den første hypotese var, at medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Social Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt, fordi denne gruppe af offentligt ansatte ser sig selv som klientens mænd. I tabel 39 ses det, at medarbejdere med meget borgerkontakt i gennemsnit scorer 3,482 højere på Social Man end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Forskellen er signifikant. Hypotesen kan hermed bekræftes. Medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Economic Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt Den anden hypotese var, at offentligt ansatte med lidt borgerkontakt vægter Economic Man højere end medarbejdere med meget borgerkontakt. Baggrunden for hypotesen var antagelsen om, at medarbejdere, der kun har lidt borgerkontakt, har en rolleopfattelse tæt på systemets mand. I tabel 39 fremgår det dog modsat forventningen, at medarbejdere med meget borgerkontakt i gennemsnit scorer 2,107 mere på Economic Man end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Forskellen er signifikant, hvorfor vi må afkræfte hypotesen. En af grundene til dette fund kan være, at der i de senere år har været meget fokus på lønnen blandt ansatte i fag med meget borgerkontakt. Det ses f.eks. i en meningsmåling gennemført hos medlemmer af blandt andet FOA og BUPL, hvor det viser sig, at langt størstedelen af fagforeningsmedlemmerne ønsker en lønkommission, der ser på lønmæssige skævheder både relateret til uddannelse og mellem mænd og kvinder (Morgenavisen Jyllands-Posten, 13. august 2008: 2). Det kan også have betydning, at den gruppe, som har lidt borgerkontakt, består af medarbejdere, der arbejder 87

89 med ledelse, administrativt arbejde og forskning, se tabel 45. Man kan forestille sig, at lederne får så god en løn, at de ikke som menige medarbejdere har stor interesse i økonomiske incitamenter. Dette argument bygger på Maslows ide om, at kun uopfyldte behov motiverer; at lederne ikke vægter Economic Man højt, fordi de allerede har fået deres økonomiske behov opfyldt. Fra afsnit ved vi dog, at selv ledere på de højeste, administrative niveauer i det offentlige motiveres af økonomiske incitamenter (Ibsen & Christensen, 2001: ). Det er med andre ord svært at klarlægge, hvorfor gruppen med lidt borgerkontakt vægter Economic Man lavere end gruppen med meget borgerkontakt. Medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt I afsnit 3.6 var det ikke muligt at generere hypoteser om sammenhængen mellem borgerkontakt og Self-fulfilling Man, hvorfor vi valgte at gå eksplorativt til værks. På den ene side kan man forvente, at medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt, fordi rolleopfattelsen som klientens mand og det medfølgende ønske om at hjælpe borgerne kan være udtryk for selvrealiserende interesser. På den anden side kan man dog også forvente, at medarbejdere med lidt borgerkontakt vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med meget borgerkontakt, fordi de realiserer sig selv gennem arbejdet som systemets mand. I tabel 39 ses, at medarbejdere med meget borgerkontakt i gennemsnit scorer 2,312 højere på Selffulfilling Man end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Forskellen mellem grupperne er signifikant. Det støtter forventningen om, at medarbejdere, der opfatter sig selv som klientens mænd, ikke alene er motiveret af sociale interesser, men også vægter Self-fulfilling Man højt. Opsummeret kan vi bekræfte vores hypotese om, at medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Social Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Samtidig må vi afkræfte hypotesen om, at medarbejdere med lidt borgerkontakt vægter Economic Man højere end medarbejdere med meget borgerkontakt. Endelig fandt vi, at medarbejdere med meget borgerkontakt vægter Selffulfilling Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt Sektor som fagprofessionelle normer, effekt på interessesammensætningen Det andet generelle karakteristikum i det offentlige var sektor forstået som fagprofessionelle normer. Det var ikke muligt at udlede hypoteser. På baggrund af litteraturen var det dog muligt at opstille følgende forsigtige forventninger: Ansatte i sundhedssektoren vægter især Social Man og Self-fulfilling Man højt Ansatte inden for børnepasning vægter især Social Man og Self-fulfilling Man højt Ansatte inden for ældrepleje vægter især Social Man højt (og evt. Self-fulfilling Man) Vi forventer altså, at medarbejdere i de tre, udvalgte sektorer er forholdsvist ensartede: Alle forventes at vægte Social Man højt. Derudover forventes ansatte i både børnepasning og sundhedssektor at vægte Self-fulfilling Man højt, og vi kunne i teoriafsnittet ikke afvise, at dette også var tilfældet for ansatte i ældrepleje. Med de bivariate sammenhænge i bilag 2 kan vi afdække, om alle tre sektorer vægter Social Man eller Self-fulfilling Man højest sammenlignet med de to andre interesser. Med den multiple regressionsanalyse sammenligner vi desuden parameterestimater for hver sektor 88

90 på hver interesse. Derved kan vi afklare, om ansatte i en sektor vægter Social Man eller Selffulfilling Man højere end ansatte i de andre sektorer. Fordelingen på variablen sektor ses i tabel 48. Tabel 48: Fordelingen på Sektor Antal Andel Børnepasning % Sundhedssektor % Ældrepleje % Ingen af de tre sektorer vægter Social Man højest Det var forventningen, at medarbejderne i de tre sektorer vægter Social Man højt, fordi de alle på hver deres måde beskæftiger sig med omsorg for andre mennesker. Derfor bør vi finde, at Social Man er den interesse, der i de bivariate sammenhænge har de højeste gennemsnit. For alle tre sektorer gælder det imidlertid, at Social Man er den interesse, medarbejderne vægter lavest. Tabel 78 i bilag 2 viser, at gennemsnittet for Social Man varierer mellem 69,88 og 72,99 for sektorerne. Gennemsnittene varierer derimod mellem henholdsvis 73,31 og 76,80 for Economic Man og 83,43 og 85,06 for Self-fulfilling Man. Dette hænger fint sammen med gennemsnittene for de tre indeks, som vi præsenterede i afsnit 2.5.2: De sociale interesser vægtes i gennemsnit lavest af samtlige respondenter. Dette fund rigere, hvilken sektor vægter så Social Man højest? Ansatte i sundhedssektoren vægter Social Man højere end de to andre sektorer I tabel 39 ses, at ansatte i sundhedssektoren i gennemsnit scorer 1,576 højere på Social Man end ansatte i ældreplejen og 2,995 højere end ansatte i børnepasning. Forskellene fra sundhedssektoren til de to andre sektorer er signifikante. Det sociale islæt af arbejdet er altså vigtigere for ansatte i sundhedssektoren end for ansatte i de to øvrige sektorer. Dette skal dog sammenholdes med, at Social Man er den interesse, de ansatte i sundhedssektoren vægter lavest af de tre interesser. Sektor forklarer ikke variationen i Self-fulfilling Man Vi forventede desuden, at ansatte i sundhedssektoren og børnepasning samt måske i ældrepleje vægter Self-fulfilling Man højt. Som nævnt i indledningen til denne analyse er sektor ikke med i regressionsanalysen for Selffulfilling Man. Når der kontrolleres for effekten af de øvrige karakteristika, har sektor ikke er nogen effekt på interessesammensætningen. Det har altså ingen betydning for vægtningen af Selffulfilling Man, hvilken sektor man arbejder i, for ansatte i de tre sektorer vægter interessen lige højt. Dermed indfries vores forventning om at både ansatte i sundhedssektoren og børnepasning vægter Self-fulfilling Man højt, ligesom det viser sig også at gælde for ansatte i ældrepleje. Ansatte i sundhedssektoren vægter Economic Man højere end ansatte i børnepasning og ældrepleje Vi var på baggrund af et engelsk studie af sygeplejersker nysgerrige efter vægtningen af Economic Man hos ansatte i sundhedssektoren. I de bivariate sammenhænge finder vi, at ansatte i sundhedssektoren vægter Economic Man næsthøjest blandt de tre interesser, se tabel 78, bilag 2. Dette matcher ligesom ved Social Man samtlige respondenters gennemsnitlige vægtning af interesserne, som 89

91 blev præsenteret i afsnit 2.5.2: Alle tre sektorer vægter Economic Man næsthøjest. Vi ser nu på, om sundhedssektoren vægter Economic Man signifikant højere end de andre sektorer I tabel 39 ses, at medarbejdere i sundhedssektoren i gennemsnit scorer 2,456 højere på Economic Man end ansatte i ældreplejen, og 4,244 højere end medarbejdere i børnepasning. Alle forskellene er signifikante. Dermed tyder vores resultater ligesom det engelske studie på, at økonomiske incitamenter har en vis betydning i sundhedssektoren sammenlignet med de andre sektorer. Opsummeret bekræfter data ikke forventningerne. Vi forventede, at medarbejdere i alle sektorer ville vægte Social Man højt, men vi fandt det modsatte: Social Man er hos alle sektorerne den interesse, som vægtes lavest. Vi fandt dog, at ansatte i sundhedssektoren vægter Social Man signifikant højere end ansatte inden for ældrepleje og børnepasning. Vi forventede desuden, at Self-fulfilling Man er vigtig for ansatte i alle tre sektorer. Sektors insignifikante bidrag til variationen i Selffulfilling Man bekræfter denne forventning. Sidst men ikke mindst fandt vi, at ansatte i sundhedssektoren vægter Economic Man højere end ansatte i de to andre sektorer. I teoriafsnittet frygtede vi, at de ensartede forventninger til sektorerne ville gøre det svært at bevise, at sektor har en effekt på interessesammensætningen. På baggrund af analysens resultater lader dette dog ikke til at være noget problem, for vi finder lige netop forskelle mellem interessesammensætningen i sektorerne. Og signifikansniveauerne bekræfter, at sektor har en effekt på vægtningen af Economic Man og Social Man. Dette tyder på, at det var forkert alene at lade vores forventninger udspringe af, at alle tre sektorer beskæftiger sig med omsorg. Jf. Luhmanns systemteori tyder resultaterne derimod på, at hver sektor har sin interne, unikke logik, selvom de alle har omsorgsarbejdet til fælles. Dette stemmer desuden overens med, at vi i afsnit 3.9 ikke fandt multikollinearitet mellem borgerkontakt og sektor som fagprofessionelle normer. Det tyder på, at sektorerne rent faktisk konstruerer deres egne unikke normer på trods af deres fællestræk på borgerkontaktvariablen Sektor som mediediskurser og oplevet omdømme, effekt på interessesammensætning Det sidste generelle karakteristikum er sektor forstået som forskelle i mediediskurser og respondenternes oplevelse af deres sektors omdømme. Variablen adskiller sig således lidt fra de øvrige, da vi ikke alene tester det oplevede omdømmes effekt på interesser, men også den bagvedliggende sammenhæng mellem mediediskurs og medarbejdernes oplevelse af sektoromdømme. Denne sammenhæng er ofte antaget i motivationslitteraturen, men det er ikke lykkedes at finde den undersøgt, f.eks. antages den blot hos Perry & Porter (Perry & Porter, 1982: 93). Det skal bemærkes, at teorien behandlede medarbejdernes oplevelse af deres professions eller arbejdsplads omdømme. I det følgende taler vi dog om medarbejdernes oplevelse af deres sektors omdømme, da vi er interesserede i forskelle mellem de tre sektorer. Mediediskurserne I afsnit afdækkes mediediskurserne for de tre sektorer med en indholdsanalyse. Tabel 49 viser den gennemsnitlige mediediskurs for hver sektor. Da mediediskursen er kodet på en skala fra 1 til 5, er skalaens naturlige midtpunkt 3. 1 er udtryk for udelukkende negativ omtale, 5 er udtryk for udelukkende positiv omtale. Umiddelbart lader der ikke til at være stor variation i, hvor positivt eller negativt sektorerne omtales i medierne. F-testen afslører dog, at sektoren børnepasning omta- 90

92 les signifikant mere positivt end sundhedssektoren og ældreplejen. De to sidstnævnte sektorer adskiller sig derimod ikke signifikant fra hinanden. Tabel 49: Gennemsnit på Mediediskurs Børnepasning Sundhedssektor Ældrepleje 2,92 2,72 2,66 Gennemsnittene for mediediskurserne sammenlignes nu med respondenternes gennemsnitlige score på oplevet omdømme i de tre sektorer. Sammenhængen mellem mediediskurs og omdømme Forventningen var, at mediediskursen påvirker medarbejdernes opfattelse af deres sektors omdømme. Et lavt gennemsnit på mediediskursvariablen vil dermed føre til et lavt gennemsnit på omdømmevariablen. Rent praktisk sammenholdes gennemsnittene på mediediskurs for de tre sektorer altså med gennemsnittene på de ansattes oplevede omdømme i sektorerne. Da mediediskursen omkring børnepasning er signifikant mere positiv end for de to øvrige sektorer, forventer vi, at ansatte i børnepasning vurderer deres sektors omdømme som bedre end ansatte i de øvrige sektorer. Ved en variansanalyse måles effekten af mediediskurs på oplevet omdømme. I tabel 50 ses, at medarbejdere i børnepasning som forventet oplever deres sektors omdømme som bedre end medarbejdere i sundhedssektoren og ældrepleje. Derudover finder vi, at medarbejdere i sundhedssektoren vurderer deres sektors omdømme bedre end medarbejdere i ældrepleje. Samtlige gennemsnit er signifikant forskellige fra hinanden. Opsummeret har sektoren børnepasning en signifikant mere positiv mediediskurs end de to andre sektorer, og medarbejderne i børnepasning vurderer samtidigt deres omdømme som signifikant bedre end ansatte i de to andre sektorer. Vi finder altså den forventede sammenhæng mellem mediediskurs og medarbejdernes oplevede omdømme. Tabel 50: Gennemsnit på andelene, bivariat sammenhæng mellem Sektor og Omdømme Børnepasning Sundhedssektor Ældrepleje 72,05 70,01 64,49 Sammenhængen mellem omdømme og interesser Det var ikke muligt at udlede hypoteser om sammenhængen mellem medarbejderes oplevelse af deres sektors omdømme og interessesammensætningen. Vi havde dog følgende spekulative forventninger: Jo dårligere oplevet omdømme, jo højere vægtes Economic Man Eller: Jo dårligere oplevet omdømme, jo højere vægtes Social Man Vi forventede at kunne måle sammenhængen mellem oplevet omdømme og interessesammensætningen lineært. Forudsætningen for linearitet er dog ikke opfyldt, hvorfor vi ikke kan anvende omdømme som en intervalskaleret variabel i den multiple regressionsanalyse. I stedet konstrueres en dummyvariabel. Man kan argumentere for, at det oplevede omdømme først får betydning, når sektoren er mere udskældt end gennemsnittet. Derfor skelner vi mellem de, der 91

93 vurderer deres sektors omdømme over gennemsnittet og de, som vurderer deres sektors omdømme under gennemsnittet. Gennemsnittet finder vi ved en frekvensfordeling af variablen, hvor det viser sig at være 69,52. Sprogligt formulerer vi omdømme over gennemsnittet som oplevelsen af at have et godt omdømme, mens omdømme vurderet under gennemsnittet betegnes som dårligt omdømme. Dummyvariablen kræver omformulering af forventningerne: De, som oplever deres sektors omdømme som dårligt, vægter Economic Man højere end de, som oplever deres sektors omdømme som godt. Eller De, som oplever deres sektors omdømme som dårligt, vægter Social Man højere end de, som oplever deres sektors omdømme som godt. Fordelingen på omdømme som dummyvariabel er vist i tabel 51. Tabel 51: Fordelingen på Omdømme_dummy Antal Andel Dårligt omdømme % Godt omdømme % Medarbejdere, der oplever et godt sektoromdømme, vægter Economic Man højere end medarbejdere, der oplever et dårligt sektoromdømme Forventningen var, at medarbejdere, der oplever et dårligt sektoromdømme, vægter Economic Man højere end de, som oplever et godt sektoromdømme. Det skyldes, at et negativt omdømme giver medarbejderne et selvbillede, hvor de føler, de ikke kan gøre det godt nok, uanset hvad de gør. Derfor er der ingen grund til at arbejde mere end nødvendigt og ikke mere, end at lønnen matcher arbejdstiden. I tabel 39 ses dog, at medarbejdere, som oplever et godt sektoromdømme, mod forventning scorer 1,473 højere på Economic Man end den anden gruppe. Forskellen er signifikant. En forklaring kan være, at medarbejdere, som oplever deres sektors omdømme som godt, har en oplevelse af at være mere værd, og derfor har forhåbninger om en højere løn. Medarbejdere, der oplever et godt sektoromdømme, vægter Social Man højere end medarbejdere, der oplever et dårligt sektoromdømme Vi forventede desuden, at medarbejdere, der oplever et dårligt sektoromdømme, vægter Social Man højere end de, som oplever et godt sektoromdømme. Dette skyldes, at gode sociale relationer kan lette et arbejde, der er plaget af offentlig kritik. Heller ikke denne forventning indfries. I tabel 39 ses, at medarbejdere, der oplever et godt sektoromdømme, i gennemsnit scorer 3,975 højere på Social Man end den anden gruppe. Forskellen er signifikant. Dette kan skyldes, at den positive oplevelse af sektorens omdømme skaber en god stemning på arbejdspladsen. 92

94 Medarbejdere, der oplever et godt sektoromdømme, vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere, der oplever et dårligt sektoromdømme Vi havde ingen forventninger til sammenhængen mellem oplevet omdømme og vægtningen af Selffulfilling Man. I tabel 39 ses, at de, som oplever et godt sektoromdømme, i gennemsnit scorer 4,265 højere på Self-fulfilling Man end den anden gruppe. Forskellen er signifikant. Opsummeret finder vi den forventede sammenhæng mellem mediediskurs og medarbejdernes oplevede sektoromdømme. Og vi finder imod de løse forventninger, at medarbejdere, der oplever et godt sektoromdømme, vægter alle tre interesser højere end de, der oplever et dårligt sektoromdømme. Størst er forskellen ved Self-fulfilling Man og mindst ved Economic Man. I afsnit formodede vi, at vi ud fra analysen kunne afgøre, hvilken forståelse af sektor der bidrager mest til at forklare variationen i interessesammensætningen: Fagprofessionelle normer eller oplevet omdømme? Ud fra parameterestimaterne i tabel 39 lader der dog ikke til at være nogen nævneværdig forskel i variablenes effekt på interessesammensætningen i betragtning af, at skalaen går fra 0 til Sammenfatning og diskussion af model for interessesammensætning I forrige kapitel var konklusionen, at når medarbejdere oplever, at arbejdspladsens organisatoriske forhold stemmer overens med deres interesser i arbejdet, øges jobtilfredsheden. Og en høj tilfredshed fører til en høj motivation. Derfor var specialets første konkrete viden til ledere: Man bør i videst muligt omfang indrette arbejdspladsens organisatoriske forhold, så de stemmer overens med medarbejdernes interesser. Hvis ledere ønsker at opfylde medarbejderes interesser, må de kende disse i et vist omfang. Derfor var delproblemstillingen for dette kapitel: Hvad er afgørende for sammensætningen af offentligt ansattes interesser? Vi forsøgte at indkredse spørgsmålet via modellen for interessesammensætning. Modellen indeholdt seks karakteristika, hvormed man kan generalisere om medarbejdernes interessesammensætning. Det første individuelle karakteristikum var køn. Her fandt vi, at kvinder vægter alle interesser højere end mænd. Det andet individuelle karakteristikum var alder. Både yngre medarbejdere og medarbejdere midt i arbejdslivet vægter Economic Man og Self-fulfilling Man højere end ældre medarbejdere. Derudover vægter medarbejdere midt i arbejdslivet mod forventning Social Man højere end ældre medarbejdere. Det tredje individuelle karakteristikum var uddannelse. Her kunne vi bekræfte første hypotese: Medarbejdere med lang uddannelse vægter Self-fulfilling Man højere end medarbejdere med kort uddannelse. Derudover fandt vi, at medarbejdere med lang uddannelse vægter Social Man højere end medarbejdere med kort uddannelse. Uddannelse havde derimod ingen effekt på vægtningen af Economic Man. Det første generelle karakteristikum for det offentlige var borgerkontakt. Som forventet vægter medarbejdere med meget borgerkontakt Social Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Mod forventning vægter medarbejdere med meget borgerkontakt også Economic Man højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Det samme gælder Self-fulfilling Man. 93

95 Det andet generelle karakteristikum var sektor forstået som fagprofessionelle normer. En sammenligning af interessevægtningen i hver sektor viste, at Social Man mod forventning er den interesse, der vægtes lavest af ansatte i alle sektorer. Vi fandt dog, at ansatte i sundhedssektoren vægter Social Man signifikant højere end ansatte i børnepasning og ældrepleje. Desuden kunne vi bekræfte forventningen om, at ansatte i de tre sektorer alle vægter Self-fulfilling Man højt. Ved Economic Man var der signifikante forskelle mellem alle tre sektorer: Ansatte i sundhedssektoren vægter Economic Man højere end ansatte i ældrepleje, som vægter interessen højere end ansatte i børnepasning. Det tredje generelle karakteristikum var sektor forstået som forskelle i mediediskurser og oplevet omdømme. Som forventet fandt vi, at mediediskurserne er afgørende for, hvordan medarbejderne oplever deres sektors omdømme. Derudover vægter medarbejdere, der oplever at have et godt sektoromdømme, samtlige interesser signifikant højere end medarbejdere, der oplever at have et dårligt sektoromdømme. Man dog også forestille sig, at det oplevede omdømme kan have direkte effekt på jobtilfredsheden i stedet for indirekte via interessesammensætningen. Dette undersøges i kapitel 4. Opsummeret har alle seks karakteristika signifikant effekt på interessesammensætningen, dog med undtagelse af uddannelse på Economic Man og sektor på Self-fulfilling Man. Forskellene mellem grupperne i de seks karakteristika er dog forholdsvis små. På hver uafhængig variabel varierer gruppernes parameterestimater kun mellem 1 og 7 point på en skala fra 0 til 100. I afsnit beskrev vi to mulige dagsordner med undersøgelsen. Vi kunne enten forsøge at forklare mest mulig variation i interessesammensætningen eller forsøge at afdække, hvilke faktorer der påvirker interessesammensætningen. Vi ved nu, at de seks karakteristika har effekt på interessesammensætningen. Men vi ved også, at disse seks karakteristika kun bidrager ganske lidt til variationen i interessesammensætningen; forklaringskraften varierer mellem 0,022 og 0,060. Selvom vi ikke forventede at kunne forklare al variationen, fordi interesser som motivation er et komplekst felt at undersøge, er denne R 2 meget lav. Med i værktøjskassen får offentlige ledere altså, at disse seks karakteristika påvirker interessesammensætningen, men der skal andre forklaringsfaktorer til for at afdække den samlede variation i interessesammensætningen. I forhold til besvarelse af kapitlets delproblemstilling er analysens primære bidrag således, at de seks karakteristika ikke bidrager væsentligt til at forklare medarbejdernes interessesammensætning. Dette er især interessant for de tre generelle karakteristika for det offentlige, da disse karakteristika ikke tidligere er undersøgt. Analysen tyder det på, at disse karakteristika ikke er relevante i forhold til at forklare offentligt ansattes interessesammensætning. Hvorfor bidrager karakteristikaene ikke til at forklare interessesammensætningen? Spørgsmålet er så, hvorfor de seks karakteristika ikke bidrager til at forklare forskelle i interessesammensætningen. I tabel 22 i kapitel 2 så vi, at samtlige respondenter vægter interesserne på følgende måde: 1) Self-fulfilling Man, 2) Economic Man og 3) Social Man. Et kig på de bivariate sammenhænge mellem karakteristikaene og interesserne afslører, at denne vægtning går igen for alle karakteristika (se bilag 2, tabel 74 til 79). Dette tyder på, at respondenterne er forholdsvis ens. Uanset om de er mænd eller kvinder, unge eller gamle, har meget eller lidt borgerkontakt osv., er de alle mest Self-fulfilling Man. Fra den multiple regressionsanalyses parameterestimater ved vi, at der kan være forskelle i, hvor meget 94

96 medarbejdere med lidt og meget borgerkontakt vægter f.eks. Self-fulfilling Man, men begge grupper vægter altså Self-fulfilling Man højest i en sammenligning med de to andre interesser. Resultaterne rejser desuden et spørgsmål om interessernes stabilitet. Visse dele af motivationslitteraturen betragter interesserne som grundlæggende. Interesserne er iboende medarbejderne, før de træder ind på arbejdspladsen, og interesserne vil forblive stabile på trods af arbejdspladsens påvirkninger (Winter & Nielsen, 2008: 138). I kapitel 1 antog vi derimod, at den enkelte medarbejders interessesammensætning er påvirket af omgivelserne, hvorfor det ikke er muligt at måle hans interesser uafhængigt af arbejdspladsen. At de tre generelle karakteristika ikke bidrager væsentligt til at forklare interessesammensætningen, tyder på, at interesserne i modsætning til vores antagelse faktisk kan være stabile og upåvirkelige over for forhold på arbejdspladsen. Samlet rejser resultaterne spørgsmålet om, hvordan vi så kan forklare forskelle i offentligt ansattes motivation. I kapitel 2 fandt vi, at øget jobtilfredshed giver øget motivation. I kapitel 4 vender vi derfor i stedet blikket mod jobtilfredshed og undersøger, om de seks karakteristika sammen med interesser kan forklare forskelle i jobtilfredsheden. 95

97 4. Model for jobtilfredshed I kapitel 3 stod det klart, at de udvalgte, seks karakteristika ikke bidrager væsentligt til at forklare interessesammensætningen. Derfor ser vi et skridt videre i den grundlæggende model i figur 15 til jobtilfredsheden for yderligere at afdække medarbejdernes motivationsmønstre. Figur 15: Den grundlæggende model Oplevede, organisatoriske forhold Interesser Jobtilfredshed Motivation Fra kapitel 2 ved vi, at der er en stærk sammenhæng mellem medarbejdernes jobtilfredshed og motivation. Og overensstemmelsen mellem medarbejdernes interesser og oplevelsen af at få disse opfyldt på arbejdspladsen forklarer henholdsvis 33,9 og 25,7 procent af jobtilfredsheden hos ansatte i kommuner og regioner samt i staten (jf. afsnit 2.5.2). Spørgsmålet er, om vi kan forklare mere af jobtilfredsheden, hvis vi inddrager de seks karakteristika sammen med interesserne. Derfor lød specialets tredje delproblemstilling: Hvad er afgørende for offentligt ansattes jobtilfredshed? Modellen for denne analyse er vist i figur 16. Her ses det, at både de seks karakteristika samt interaktionen mellem interesser og oplevede, organisatoriske forhold indgår som uafhængige variable i modellen for jobtilfredshed. Figur 16: Model for jobtilfredshed Køn Alder Uddannelse Jobtilfredshed Borgerkontakt Sektor, normer Sektor, omdømme Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold 96

98 4.1. Teori: Model for jobtilfredshed Litteraturen rummer mange studier af jobtilfredshed, hvorfra vi kan uddrage forventninger om effekterne af de seks karakteristika på offentligt ansattes jobtilfredshed (Mottaz, 1985: 365) Individuelle karakteristika Køn Flere studier viser, at mænd er signifikant mere tilfredse med deres job end kvinder (De Vires m.fl., 1984: 166; Hulin & Smith, 1964: 88; Lefkowitz, 1994: 331). Det skal dog bemærkes, at effekterne af køn ofte er relativt små sammenlignet med andre uafhængige variable (se bl.a. Mottaz, 1985: 375). Flere studier finder desuden, at effekten af køn er spuriøs, og derfor forsvinder helt, når der kontrolleres for andre uafhængige variable som f.eks. faglige normer (Hulin & Smith, 1964: 91; Lefkowitz, 1994: 325). I analysen forholder vi os derfor til, om der findes signifikante forskelle i mænds og kvinders jobtilfredshed, når vi kontrollerer for de fem andre karakteristika samt interaktionen mellem interesser og oplevede, organisatoriske forhold. Alder Tidligere studier af jobtilfredshed finder, at jo ældre medarbejderne er, jo mere tilfredse er de med deres arbejde (Batemann & Strasser, 1984: 102; Lefkowitz, 1994: 332; Wright & Hamilton, 1978: 1140). Det skal dog bemærkes, at Batemann & Strasser kun finder signifikante forskelle mellem aldersgrupper i ét af to studier. Denne tendens understøttes af Mottaz, der finder, at effekten af alder er relativt lille sammenlignet med andre uafhængige variable (Mottaz, 1985: 375). En forklaring kan være, at ældre medarbejdere har bedre jobs end yngre medarbejdere (Wright & Hamilton, 1978: 1140). I begrebet bedre jobs ligger f.eks., at ældre medarbejdere har mere erfaring, og derfor har nemmere ved at håndtere jobbets udfordringer end yngre medarbejdere. Eller at ældre medarbejdere har haft længere tid til at oparbejde kvalifikationerne til jobs med mere ansvar højere i hierarkiet end yngre medarbejdere. Dette kan vi desværre ikke kontrollere, da vi ikke kan operationalisere en variabel for bedre jobs i de to datasæt. Uddannelse Tidligere forskning finder, at medarbejdere med lange uddannelser er mere tilfredse end medarbejdere med korte uddannelser (Batemann & Strasser, 1984: 102; Lefkowitz, 1994: 332). Igen finder Batemann & Strasser dog kun denne effekt i ét ud af to studier, ligesom Mottaz finder, at effekten af uddannelse er relativt lille sammenlignet med andre uafhængige variable (Mottaz, 1985: 375). Samlede forventninger til individuelle karakteristika Mænd er mere tilfredse med deres job end kvinder Ældre medarbejdere er mere tilfredse med deres job end medarbejdere i andre aldersgrupper Jo længere uddannelse medarbejderne har, jo mere tilfredse er de med deres job 97

99 Generelle karakteristika for det offentlige Borgerkontakt Sammenhængen mellem borgerkontakt og jobtilfredshed lader ikke til at være undersøgt tidligere. En forsigtig inspiration kan vi dog finde hos Odom m.fl., der undersøger sammenhængen mellem forskellige organisationskulturer og jobtilfredshed. Umiddelbart er det oplagt at forbinde ordet kultur med variablen sektor som fagprofessionelle normer. Odoms definitioner minder dog mere om teoretiseringen af borgerkontaktvariablen. Odom arbejder med tre kulturtyper: Bureaukratisk, støttende og innovativ (Odom m.fl., 1990: ). I forhold til borgerkontakt lægger vi fokus på de to første kulturtyper. Kobles kulturtyperne til kontinuummet af borgerkontakt fra afsnit 3.6.1, forventer vi, at medarbejdere, der kan betegnes som systemets mænd, arbejder på arbejdspladser med en bureaukratisk kultur. Her hersker hierarki og orden, og den enkelte medarbejder er forsigtig og struktureret. Medarbejderen følger desuden organisationens indre regulering (ibid.: 163). Dette matcher, at systemets mand er orienteret imod at følge udstukne regler jf. afsnit Klientens mænd befinder sig derimod i en støttende kultur. Denne kultur har mennesket i fokus, hvilket matcher, at klientens mand har stort fokus på de borgere, arbejdet er centreret omkring. Medarbejderne er opmuntrende, sociale og forventer stor personlig frihed (ibid.). Dette genkender vi fra klientens mand, der hellere bøjer end følger regler, hvis det kan hjælpe borgerne. I forhold til jobtilfredshed finder Odom, at jo mere bureaukratisk kulturen er, jo mindre tilfredse er medarbejderne (ibid.: 164). Og jo mere støttende kulturen er, jo mere tilfredse er medarbejderne (ibid.: 167). Hvis systemets mænd arbejder i en bureaukratisk kultur, mens klientens mænd arbejder i en støttende kultur, forventer vi, at jo mere borgerkontakt medarbejderne har, jo mere tilfredse er de med deres job. Sektor som fagprofessionelle normer Sammenhængen mellem sektor som fagprofessionelle normer og jobtilfredshed lader ikke til at være undersøgt tidligere. Det er dog i stedet muligt at tage afsæt i teoretiseringen fra afsnit 3.7.1, hvor forskelle mellem sektorer kunne forstås ud fra Luhmanns systemteori. Hver sektor er et selvrefererende system, der er funktionelt differentieret fra andre sektorer. Hvad, der er rigtigt og forkert i en sektor, er bestemt af logikken i dette system og uafhængigt af logikken i andre sektorer. Med afsæt i Luhmann forventer vi, at hver sektors logik defineres ved den interne kommunikation blandt medarbejderne. Derved er sektorerne ikke produkter af omgivelserne, men skaber i stedet sig selv (de er autopoetiske). Det betyder, at sektorerne kontinuerligt reproducerer deres egen kommunikation i henhold til systemets kode (Andersen, 2005: 893). Vi forestiller os, at niveauet af jobtilfredshed blandt en sektors medarbejdere også påvirkes af denne kommunikation. Den måde, man taler om arbejdet, og den måde, hvorpå man giver udtryk for sin tilfredshed eller utilfredshed, er en del af den interne kommunikation. Der er altså tale om en kollektiv fortolkning og konstruktion af niveauet af jobtilfredshed via den daglige dialog. Oplevelsen af jobtilfredshed konstrueres derved ikke kun af den enkelte medarbejder selv, men kollektivt af medarbejderne i fællesskab. I en sektor, hvor medarbejdernes kommunikation har 98

100 defineret en generel utilfredshed, er det derfor mindre oplagt at være tilfreds med sit arbejde, endsige at give udtryk for tilfredsheden over for sine kolleger. Dette argument sandsynliggør alene, at der er forskel på jobtilfredsheden mellem sektorer, ikke hvilke sektorer der burde være mere tilfredse end andre. Derfor undersøges dette eksplorativt. Man kan desuden forestille sig, at kilden til denne kollektive konstruktion af jobtilfredshed kan være det oplevede omdømme. Fra teoriafsnit ved vi nemlig, at oplevet omdømme påvirkes af mediediskurser, og at oplevelsen af omdømme også konstrueres kollektivt. I så fald vil der være en vis sammenhæng mellem sektor som fagprofessionelle normer og sektor som oplevet omdømme. I analysen af de uafhængige variables effekt på jobtilfredshed er vi derfor opmærksomme på, om der skulle optræde multikollinearitet mellem de to sektorvariable. Sektor som oplevet omdømme Perry & Porter forudsiger, at medarbejdere, der oplever, at deres arbejdsplads har et dårligt omdømme, også har en lavere motivation (Perry & Porter, 1982: 93). I vores analyse forudsiger vi dog, at jobtilfredshed er en mellemkommende variabel i denne sammenhæng, således at oplevet omdømme påvirker jobtilfredshed, som påvirker motivation. Vores forventning er derfor, at jo bedre medarbejderne oplever deres sektors omdømme, jo mere tilfredse er de. Når vi analyserer sektor som oplevet omdømme, oversætter vi det teoretiske begreb arbejdspladsens omdømme til den praktiske operationalisering sektors omdømme, ligesom det var tilfældet i afsnit Samlede forventninger til generelle karakteristika for det offentlige Jo mere borgerkontakt medarbejderne har, jo mere tilfredse er de med deres job Niveauet af jobtilfredshed vil variere mellem sektorerne Jo bedre medarbejderne oplever deres sektors omdømme, jo mere tilfredse er de Interesser og oplevede, organisatoriske forhold I modellen for jobtilfredshed indgår desuden interaktionsleddene fra analysen i kapitel 2. Disse interaktionsled består af interesser multipliceret med oplevede, organisatoriske forhold. I kapitel 2 fandt vi, at det er overensstemmelsen mellem vægtningen af interesser og medarbejdernes oplevelse af at få interesserne opfyldt, der påvirker jobtilfredsheden. Jo mere medarbejdere oplever, at deres interessesammensætning opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold, jo mere tilfredse er de. Vi forventer, at sammenhængen forsat eksisterer, når vi kontrollerer for de seks karakteristika Analyse af model for jobtilfredshed I det følgende testes de teoretiske forventninger i modellen for jobtilfredshed. Den ovenfor præsenterede figur 16 illustrerer de sammenhænge, vi undersøger. I kapitel 3 anvendte vi kun data for kommunalt og regionalt ansatte, fordi variationen i den afhængige variabel, indeksene for Social Man og Self-fulfilling Man, var for lille i data for statsansatte, 99

101 se afsnit 2.5. I nærværende kapitel er jobtilfredshed den afhængige variabel, hvor vi har et godt mål i begge datasæt. Derfor inddrages data for statsansatte igen. Da data for statsansatte ikke var inkluderet i kapitel 3, mangler vi forsat at operationalisere de seks karakteristika for statsansatte. Operationaliseringerne er meget analoge til operationaliseringerne for kommunalt og regionalt ansatte, hvorfor vi henviser til kapitel 3 for dybere teoretiske overvejelser herom. I gennemgangen af de uafhængige variables effekt på jobtilfredshed nedenfor operationaliseres de pågældende variable løbende, både teoretisk og praktisk i forhold til analysen, hvis ændringer er nødvendige. Analysemetoder I analysen undersøger vi som i kapitel 3 de uafhængige variables samtidige effekt på den afhængige variabel, her jobtilfredshed. Det gør vi med en multipel regressionsanalyse, hvor sammenhængen mellem en uafhængig variabel og den afhængige variable undersøges, mens der kontrolleres for de øvrige uafhængige variable. Den multiple regressionsanalyse præsenteres indledende. Dernæst gennemgås resultaterne for hver uafhængig variabel, hvormed de fremsatte forventninger afdækkes. Vi har desuden gennemført bivariate analyser for hver af undersøgelsens uafhængige variables effekt på den afhængige variabel, se bilag 5. Når vi ser på forskellene mellem de uafhængige variables grupper, anvendes igen de konservative Bonferroni-konfidensintervaller som udtryk for, hvor sikre fundene er. Som hidtil anerkender vi en sammenhæng som signifikant, når P-værdien er mindre eller lig 0,05. Som i kapitel 2 gennemføres analyserne i de to datasæt parallelt, så vi eksempelvis forholder os til køns effekt på jobtilfredshed i begge datasæt, inden vi går videre til alders effekt. En multipel regressionsanalyse kræver som nævnt i kapital 2 en modelsøgning, hvor de variable, der ikke bidrager signifikant til at forklare variationen i jobtilfredshed, sorteres fra. I modelsøgningen finder vi, at dette gælder køn for kommunalt og regionalt ansatte, hvorfor variablen udelades af analysen for kommuner og regioner. Forudsætninger for analyserne Forudsætningerne for regressionsanalysen er alle opfyldte i begge datasæt. Som nævnt ovenfor er der mulighed for multikollinearitet mellem sektor som fagprofessionelle normer og sektor som oplevet omdømme. Som tidligere er vi nødt til at måle multikollinearitet mellem sektor og øvrige variable ved tau-b, da sektor er en ordinalskaleret variabel. Da tau-b er 0,086 for statsansatte og - 0,125 for kommunalt og regionalt ansatte, kan vi afvise multikollinearitet mellem de to sektorvariable. Forudsætningerne for de bivariate sammenhænge er alle opfyldte. 100

102 Den samtidige effekt på jobtilfredshed Tabel 52: Multipel regressionsanalyse, model for jobtilfredshed Kommuner og regioner Stat Estimat P-værdi Estimat P-værdi Intercept 27,318 0,000 23,691 0,000 Køn (kvinde) Ikke signifikant 1,533 0,000 Køn (mand) Ikke signifikant Reference Alder (yngre medarbejdere) 0,816 0,096-3,990 0,000 Alder (medarb. midt i arbejdslivet) -1,110 0,000-1,843 0,000 Alder (ældre medarbejdere) Reference Reference Uddannelse (kort) 3,090 0,000 2,835 0,000 Uddannelse (lang) Reference Reference Borgerkontakt (lidt borgerkontakt) -0,831 0,025-2,055 0,000 Borgerkontakt (meget borgerkontakt) Reference Reference Sektor (børnepasning) / (stat: centraladministrationen) Sektor (sundhedssektor) / (stat: politi/ Forsvaret) -0,631 0,075 2,092 0,000-1,213 0,001-0,580 0,245 Sektor (ældrepleje) / (stat: transport) Reference 3,674 0,000 Sektor (stat: undervisning/forskning) Reference Omdømme 0,405 0,000 0,451 0,000 Economic Man * Opl. org. forhold 0,024 0,000 0,248 0,000 Social Man * Opl. org. forhold 0,057 0,000 0,066 0,000 Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold 0,117 0,000 0,191 0,000 Model statistics N = 5695 Adjusted R 2 : 0,532 F-value af samlet model: 649,168* N = 6275 Adjusted R 2 : 0,443 F-value af samlet model: 417,414* Ligesom i kapitel 2 og 3 er det relevant at forholde sig til målet med analysen. Som nævnt kan man som forsker have to formål: At finde ud af om noget bestemt påvirker et bestemt fænomen eller at forklare mest muligt af dette fænomen. I tabellen ovenfor fremgår det, at vi både opnår signifikante parameterestimater og en forholdsvis høj forklaringskraft i form af adjusted R 2 -værdier på henholdsvis 0,532 for ansatte i kommuner og regioner og 0,443 for statsansatte. Vi finder således både, at de uafhængige variable har effekt på jobtilfredsheden samt, at de forklarer forholdsvis meget af variationen i jobtilfredshed. Variablenes bidrag til variationen uddybes i afsnit

103 Af tabel 52 fremgår det, at resultaterne af de to regressionsanalyser er forholdsvis ens. Det styrker generalisérbarheden og validiteten af undersøgelsen at genfinde de samme resultater blandt både statsansatte og ansatte i kommuner og regioner Køns effekt på jobtilfredshed Forventningen var, at mænd er mere tilfredse med deres job end kvinder. Operationalisering af køn i data for statsansatte Køn er operationaliseret ens i de to datasæt, se afsnit Variablen kræver derfor ingen yderligere præsentation. Tabel 53 viser fordelingen på variablen køn for statsansatte. Tabel 40 i afsnit viser fordelingen for køn for ansatte i kommuner og regioner. Tabel 53: Fordelingen på Køn Antal Andel Kvinder % Mænd % Blandede effekter af køn på jobtilfredshed I tabel 52 ses, at sammenhængen mellem køn og jobtilfredshed er insignifikant for ansatte i kommuner og regioner. Dette gælder også i den bivariate sammenhæng (se bilag 5). Derfor tages køn som nævnt ovenfor ud af regressionsanalysen for ansatte i kommuner og regioner. I staten scorer kvinder i gennemsnit 1,533 højere end mænd på jobtilfredshed. Forskellen er signifikant. Dette strider mod forventningen om, at mænd er mere tilfredse end kvinder. Samlet er resultaterne altså lige så blandede som i tidligere studier Alders effekt på jobtilfredshed Forventningen var, at ældre medarbejdere er mere tilfredse med deres job end medarbejdere i andre aldersgrupper. Operationalisering af alder i data for statsansatte For statsansatte er variablen alder inddelt i kategorier, som svarer til kategorierne for kommunalt og regionalt ansatte, se afsnit Dermed kan aldersvariablen konstrueres ens i de to datasæt. Tabel 54 viser fordelingen på variablen alder for statsansatte. Tabel 41 i afsnit viser fordelingen på alder for ansatte i kommuner og regioner. Tabel 54: Fordelingen på Alder Antal Andel Yngre medarbejdere % Medarbejdere midt i deres arbejdsliv % Ældre medarbejdere % 102

104 Ældre er mest tilfredse med deres job I tabel 52 ses, at yngre og ældre medarbejdere i kommuner og regioner er mere tilfredse med deres job end medarbejdere midt i arbejdslivet. Medarbejdere midt i arbejdslivet scorer f.eks. 1,110 mindre på jobtilfredshed end ældre medarbejdere. I staten scorer ældre i gennemsnit 1,843 mere end medarbejdere midt i arbejdslivet og 3,990 mere end yngre medarbejdere på jobtilfredshed. Samtlige forskelle er signifikante. Forventningen bekræftes altså delvist: For ansatte i kommuner og regioner hører den ældste medarbejdergruppe til blandt de mest tilfredse sammen med de yngre medarbejdere. I staten er de ældre medarbejdere absolut mest tilfredse med deres job Uddannelses effekt på jobtilfredshed Forventningen var, at jo længere uddannelse medarbejderne har, jo mere tilfredse er de med deres job. Operationalisering af uddannelse i data for statsansatte Uddannelse er for statsansatte operationaliseret stort set som for kommunalt og regionalt ansatte, jf. afsnit Der er dog den undtagelse, at man i staten kan være etatsuddannet, hvilket 4,9 procent af respondenterne angiver at være. Etatsuddannelsen kan forstås som en form for mesterlære med indlagte kursusforløb unikke for den enkelte arbejdsplads, hvorfor den mest ligner en erhvervsuddannelse i karakter. Ofte sammenlignes etatsuddannelsen da også med faglærte uddannelser (Journalistforbundet, 2008). Derfor lægges etatsuddannelsen sammen med kategorien erhvervsuddannelse. Tabel 55 viser fordelingen på variablen uddannelse for statsansatte. Tabel 55: Fordeling på Uddannelse Antal Andel Folkeskole % Studentereksamen mv % Erhvervsuddannelse og etatsuddannelse % Kort videregående uddannelse % Mellemlang videregående uddannelse % Lang videregående uddannelse % Vi vil, hvis det er analytisk forsvarligt, benytte uddannelse som en intervalskaleret variabel. Det kræver som beskrevet i afsnit 3.9.4, at jobtilfredshed stiger/falder med ca. samme interval, hver gang uddannelseskategorien stiger én kategori. Dette undersøges ved meansplot i bilag 3, figur 25 og 26. Meansplottene viser, at det ikke kan lade sig gøre at behandle uddannelse som intervalskaleret variabel, da der ikke synes at være nogen lineær sammenhæng mellem uddannelse og jobtilfredshed. Dette gælder i begge datasæt. Til gengæld har vi to klynger, der hver grupperer sig sammen på indekset for jobtilfredshed. I den ene klynge ligger folkeskole, studentereksamen og erhvervsuddannelse, mens de tre videregående uddannelser grupperer sig sammen i den anden klynge. Vi vælger derfor at konstruere en dummy- 103

105 variabel. Den første klynge operationaliseres som medarbejdere med kort uddannelse, mens den anden klynge operationaliseres som medarbejdere med lang uddannelse. Denne variabelkonstruktion imødekommer samtidig, at det er vanskeligt at tolke entydigt på seks kategorier. Tabel 56 viser fordelingen på dummyvariablen uddannelse for statsansatte. Tabel 43 i afsnit viser fordelingen på dummyvariablen uddannelse for ansatte i kommunerne og regionerne. Tabel 56: Fordelingen på Uddannelse_dummy Antal Andel Kort uddannelse % Lang uddannelse % Med denne konstruktion af uddannelse må vi ændre lidt i formuleringen af vores forventning. Vi forventer, at: Medarbejdere med lange uddannelser er mere tilfredse med deres job end medarbejdere med korte uddannelser. Medarbejdere med kort uddannelse er mere tilfredse med deres job end medarbejdere med lang uddannelse I tabel 52 ses modsat forventningen, at ansatte med kort uddannelse i kommuner og regioner i gennemsnit scorer 3,090 mere på jobtilfredshed end ansatte med lang uddannelse. Samme tendens er tydelig blandt statsansatte: Medarbejdere med kort uddannelse scorer 2,835 højere på jobtilfredshed end medarbejdere med lang uddannelse. Alle forskelle er signifikante Borgerkontakts effekt på jobtilfredshed Forventningen var, at jo mere borgerkontakt medarbejderne har, jo mere tilfredse er de med deres job. Operationalisering af borgerkontakt i data for statsansatte Da vi behandlede borgerkontakt for kommunalt og regionalt ansatte, blev vi opmærksomme på, at den anvendte spørgsmålsformulering i operationaliseringen af borgerkontakt ikke tilstrækkeligt tog højde for vores sondring mellem systemets og klientens mand. Borgerkontakt er for statsansatte operationaliseret ved næsten den samme spørgsmålsformulering som for kommunalt og regionalt ansatte; nemlig spørgsmålet: Jeg har direkte kontakt med brugere, borgere og/eller virksomheder. Vi støder derfor på de samme problemer med operationaliseringen af borgerkontakt, da formuleringen ikke tager højde for hyppigheden af kontakten til brugere, borgere eller virksomheder og heller ikke til, hvor central en del af jobbet borgerkontakten er. Spørgsmålet tilføjer desuden dimensionen virksomheder, hvilket alt andet lige må betyde, at flere respondenter placerer sig højt på variablen. Tabel 57 viser fordelingen på variablen borgerkontakt. 104

106 Tabel 57: Fordelingen på Borgerkontakt Antal Andel Jeg har direkte kontakt med brugere, borgere og/eller virksomheder Helt enig % Enig % Hverken eller % Uenig % Helt uenig % Som ved data for kommunalt og regionalt ansatte er det muligt at holde respondenternes svar om borgerkontakt op imod deres arbejdsopgaver. Det gør vi med spørgsmålet: Hvad er dine nuværende arbejdsopgaver?. Vi ønsker igen at konstruere en dummyvariabel, som sondrer mellem de, som har meget borgerkontakt og de, som har lidt borgerkontakt. I modsætning til det andet datasæt er de fleste ansatte i staten beskæftiget med en eller anden form for administrations- eller myndighedsopgave frem for direkte service/omsorg. Dette har betydning for omfanget af det skøn, medarbejderne kan udføre. I teoriafsnit 3.6 skrev vi, at medarbejdere med meget borgerkontakt ofte kan beskrives som såkaldte markarbejdere, der i deres arbejde udøver et omfangsrigt skøn over de borgere, deres arbejde drejer sig om. Klientens mand er således både en medarbejder med meget borgerkontakt og et stort skøn i forhold til arbejdet med borgerne. Men omfanget af skønnet kan variere mellem medarbejdere både i forhold til medarbejderens væremåde, arbejdsprocessens form samt opgavens mål og midler (Winter & Nielsen, 2008: 109). Når medarbejdere i staten oftere udfører myndighedsopgaver eller administrative opgaver frem for direkte serviceopgaver, forestiller vi os, at skønnet er reduceret på en eller flere af disse dimensioner. En sagsbehandler, der tilkender folkepension, må f.eks. følge loven til punkt og prikke både i forhold til midler, mål og proces. En politiassistent har et forholdsvist stort skøn i forhold til væremåde, men skønnet er begrænset, når det gælder mål og midler for arbejdet. Det betyder, at vi igen vil være lidt konservative i operationaliseringen af meget borgerkontakt. Tabel 58 viser forholdet mellem borgerkontakt og arbejdsopgaver. Vi vælger at operationalisere meget borgerkontakt som respondenter, der har svaret helt enig, uanset hvilke arbejdsopgaver de har. Desuden vælger vi at tage respondenterne, der arbejder med serviceopgaver samt undervisning med, hvis de ikke har været uenige i spørgsmålet (markeret mørkere i tabellen). Vi er opmærksomme på, at serviceopgaver i denne kontekst lige så vel kan være interne serviceopgaver som borgerrettede serviceopgaver. Vi vælger at udvide operationaliseringen, fordi vi formoder, at de medarbejdere med serviceopgaver, som har bare noget borgerkontakt, vil være mere klientens end systemets mænd. Det kan eksempelvis være medarbejdere i DSB s billetsalg eller rundvisere på statens museer. 105

107 Tabel 58: Krydstabel mellem Borgerkontakt og Arbejdsopgaver Helt uenig Uenig Hverken eller Enig Helt enig Politimæssigt Forsvarsmæssigt Andre myndighedsopgaver Administrativt arbejde (akademisk) Sagsbehandling (ikke akademisk) Kontorarbejde IT/EDB Serviceopgaver Forskning Transport Undervisning Andet Tabel 59 viser fordelingen på dummyvariablen borgerkontakt for statsansatte. Fordelingen på den tilsvarende variabel for kommuner og regioner findes i tabel 47 i afsnit Tabel 59: Fordelingen på Borgerkontakt_dummy Antal Andel Lidt borgerkontakt % Meget borgerkontakt % Den nye operationalisering af borgerkontakt kræver en omformulering af forventningen: Medarbejdere med meget borgerkontakt er mere tilfredse med deres job end medarbejdere med lidt borgerkontakt Medarbejdere med meget borgerkontakt er mere tilfredse end medarbejdere med lidt borgerkontakt I tabel 52 ses, at kommunalt og regionalt ansatte med meget borgerkontakt scorer 0,831 mere på jobtilfredshed end ansatte med lidt borgerkontakt. Tendensen for statsansatte er endnu tydeligere: Medarbejdere med meget borgerkontakt scorer 2,055 mere på jobtilfredshed end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Forskellene er signifikante, hvormed vi kan bekræfte forventningen. Vi kan ikke teste argumentet om, at medarbejdere med meget borgerkontakt arbejder i en støttende kultur. Den positive sammenhæng mellem meget borgerkontakt og jobtilfredshed tyder dog på, at denne argumentation kan have noget på sig Sektor som fagprofessionelle normer, effekt på jobtilfredshed Med udgangspunkt i Luhmanns systemteori forventer vi at finde forskelle mellem de forskellige sektorer. 106

108 Operationalisering af sektor som fagprofessionelle normer i data for statsansatte For statsansatte operationaliseres sektor ud fra spørgsmålet: Hvilken af nedenstående typer tilhører din arbejdsplads?. Her kunne respondenterne vælge mellem: Departement, anden styrelse/direktorat, politi, Forsvaret, DSB, undervisning/forskning samt andet. Som ved operationaliseringen for kommunalt og regionalt ansatte har vi, hvor arbejdsopgaverne eller de krævede uddannelser er meget beslægtede, grupperet flere svarmuligheder i én sektor. Kategorien andet udelades af operationaliseringen. Tabel 60 viser, hvordan vi har operationaliseret sektor for statsansatte. I afsnit viser tabel 48, hvordan vi har operationaliseret sektor for kommunalt og regionalt ansatte. Tabel 60: Fordelingen på Sektor Antal Andel Centraladministration % Politi/Forsvaret % Transport % Undervisning/forskning % Medarbejdere i ældrepleje er mere tilfredse end medarbejdere i sundhedssektoren I tabel 52 ses for kommuner og regioner, at medarbejdere i ældrepleje scorer 1,213 mindre på jobtilfredshed end ansatte i sundhedssektoren. Dette resultat er signifikant, mens forskellen mellem de andre grupper ikke er signifikant. Medarbejdere i centraladministrationen og transport er mere tilfredse end medarbejdere i andre sektorer I tabel 52 ses, at ansatte i transport scorer højest på jobtilfredshed for statsansatte. Næsthøjest scorer ansatte i centraladministrationen. Ansatte, der arbejder med undervisning og forskning, kommer ind på en tredjeplads, mens medarbejdere i politiet og Forsvaret scorer lavest på jobtilfredshed. Alle forskelle er signifikante undtaget mellem centraladministrationen og transport. Samlet gør det en forskel for jobtilfredsheden, hvilken sektor man arbejder i. I teoriafsnittet argumenterede vi for, at denne forskel skyldes, at medarbejderne kollektivt skaber sektorens egen logik eller opfattelse af jobtilfredshed. Vi har ikke med analysen afdækket, om dette reelt er årsagen, men hvis man ser på, hvilke sektorer der er mindst tilfredse, kan man dog argumentere for, at det faktisk også er sektorer, der udadtil udtrykker en vis utilfredshed med deres job. Det gælder f.eks. sygeplejersker ansat i sundhedssektoren, hvor jobtilfredsheden er lavest for kommunalt og regionalt ansatte. Ud fra den mindst tilfredse sektor i staten, må man dog også overveje en anden, mere praktisk forklaring på sammenhængen. Her er medarbejdere i politiet og Forsvaret mindst tilfredse med deres job, hvilket måske kan forklares med, at arbejdet i denne sektor kan være langt mere psykisk og fysisk belastende sammenlignet med andre statslige sektorer. Det mest essentielle for offentlige ledere er dog, at vi ikke kan udelukke, at medarbejdere internt medvirker til en kollektiv konstruktion af jobtilfredsheden. Ledere kan måske påvirke en sådan kollektiv konstruktion og dermed øge jobtilfredsheden ved f.eks. at være opmærksom på og imødegå en eventuel brokkultur på arbejdspladsen. 107

109 Sektor som oplevet omdømme, effekt på jobtilfredshed Forventningen var, at jo bedre medarbejderne oplever deres sektors omdømme, jo mere tilfredse er de. Operationalisering af sektor som oplevet omdømme i data for statsansatte Variablen oplevet omdømme operationaliseres som for kommunalt og regionalt ansatte. Tabel 61 viser operationaliseringen af indekset omdømme for statsansatte. Tabel 61: Teoretisk og endelig operationalisering af indeks for Omdømme Stat I hvilken grad.. har din arbejdsplads et godt omdømme i medierne? er du stolt af at være ansat på din arbejdsplads? omtaler du dit arbejde positivt, når du er sammen med andre? I bilag 1 tabel 73 ses, at gammakorrelationerne er høje for samtlige variable. Af reliabilitetstesten fremgår, at Cronbach s Alpha vil stige fra 0,763 til 0,798 hvis spørgsmålet: har din arbejdsplads et godt omdømme i offentligheden? udelades. Det svarer til en stigning på 4,6 procent, hvilket er en relativ lille forbedring sammenholdt med, at spørgsmålet om arbejdspladsens omdømme er et meget præcist udtryk for, hvad vi ønsker at måle. Derfor inkluderes spørgsmålet i indekset. Da omdømme i kapitel 3 blev anvendt som en dummyvariabel, har det endnu ikke været aktuelt at afrapportere indeks for omdømme for kommuner og regioner. Derfor præsenteres gennemsnit og standardafvigelse for omdømme i begge datasæt i tabel 62. Tabel 62: Afrapportering af indeks: Omdømme Kommuner & regioner Stat Gennemsnit Std. afvigelse Gennemsnit Std. Afvigelse Jo bedre medarbejderne oplever deres sektors omdømme, jo mere tilfredse er de Da oplevet omdømme er en intervalskaleret variabel, undersøges sammenhængen mellem oplevet omdømme og jobtilfredshed lineært. I tabel 52 ser vi derfor på de afrapporterede betakoefficienter. Her ses, at der er en signifikant, moderat til stærk sammenhæng mellem oplevet omdømme og jobtilfredshed. For ansatte i kommuner og regioner er koefficienten 0,405, mens den for ansatte i staten er 0,451. Sammenhængen er positiv, hvorfor vi kan bekræfte forventningen om, at jo bedre medarbejderne oplever deres sektors omdømme, jo mere tilfredse er de Interaktion mellem interesser og oplevede, organisatoriske forhold og effekt på jobtilfredshed I kapitel 2 genererede vi hypotesen om, at oplevelsen af at få sine interesser opfyldt af arbejdspladsens organisatoriske forhold påvirker jobtilfredsheden positivt. I det følgende er det interessant, om sammenhængen består, når vi tager højde for de seks karakteristika. 108

110 Jo mere medarbejderne oplever at få opfyldt deres selvrealiserende interesser, jo mere tilfredse er de Da interaktionsleddene og jobtilfredshed er intervalskalerede variable, undersøges sammenhængen lineært. I tabel 52 er sammenhængene afrapporteret med betakoefficienter. Med en betakoefficient på 0,117 er det oplevelsen af at få opfyldt sine selvrealiserende interesser, der har den stærkeste effekt på medarbejdernes jobtilfredshed i kommuner og regioner. For statsansatte har sammenhængen en betakoefficient på 0,191, men som vi beskriver nedenfor, er dette ikke den stærkeste sammenhæng for statsansatte 9. Begge sammenhænge er signifikante. Ingen sammenhæng mellem oplevelsen af at få Social Man opfyldt og jobtilfredshed I kapitel 2 fandt vi en svag sammenhæng mellem at få opfyldt sine sociale interesser og jobtilfredshed. Når vi kontrollerer for de seks karakteristika, har oplevelsen af at få opfyldt Social Man dog stort set ingen effekt på jobtilfredsheden. Dette gælder både ansatte stat, kommuner og regioner. Jo mere medarbejderne i staten oplever at få opfyldt deres økonomiske interesser, jo mere tilfredse er de I kapitel 2 fandt vi, at interaktionsleddet mellem Economic Man og oplevede, organisatoriske forhold havde den stærkeste sammenhæng med jobtilfredsheden hos statsansatte. Når vi kontrollerer for karakteristikaene, har Economic Man-interaktionsleddet stadig en signifikant, mere positiv effekt på jobtilfredsheden end interaktionsleddet for Self-fulfilling Man. Statsansatte er altså mere fokuserede på organisatoriske forhold, der matcher Economic Man end kommunalt og regionalt ansatte. Sammenhængen kan skyldes, at der er et stort gab mellem statsansattes gennemsnitlige vægtning af Economic Man og deres oplevelse af få opfyldt den økonomiske interesse jf. afsnit Sammenligner man de multiple regressionsanalyser i kapitel 2 og i nærværende kapitel ses det desuden, at sammenhængene mellem de tre interaktionsled og jobtilfredshed er markant svagere nu, hvor der kontrolleres for de seks karakteristika Sammenfatning og diskussion af model for jobtilfredshed I indledningen til dette kapitel var delproblemstillingen: Hvad er afgørende for offentligt ansattes jobtilfredshed? Dette spørgsmål var interessant, fordi jobtilfredshed har en stærk, positiv effekt på motivation. Hvis man ved, hvad der påvirker jobtilfredshed, kan man derigennem forsøge at øge motivationen hos medarbejdere. Ovenfor fandt vi, at samtlige karakteristika og interaktionsled har signifikante effekter på offentligt ansattes jobtilfredshed, dog med undtagelse af køn for ansatte i kommuner og regioner. Kort opsummeret kan vi konkludere følgende i forhold til vores teoretiske forventninger: Kvinder ansat i staten er mod forventning mere tilfredse end mænd. For kommuner og regioner finder vi ingen sammenhæng mellem køn og jobtilfredshed. 9 Det er muligt at sammenligne de ustandardiserede betakoefficienter for interaktionsleddene samt oplevet omdømme, da variablene allerede er standardiserede fra 0 til 100 jf. afsnit samt Dette gælder altså de fire nederste variable i tabel

111 Ældre medarbejdere er som forventet mest tilfredse med deres job. For statsansatte er ældre medarbejdere signifikant mere tilfredse end andre aldersgrupper. For kommuner og regioner er både ældre og yngre medarbejdere mere tilfredse end medarbejdere midt i arbejdslivet. Medarbejdere med lang uddannelse er mod forventning mindre tilfredse end medarbejdere med kort uddannelse. Medarbejdere med meget borgerkontakt er som forventet mere tilfredse end medarbejdere med lidt borgerkontakt. Medarbejdere ansat i sundhedssektoren er signifikant mindre tilfredse end ansatte i børnepasning og ældrepleje. Og medarbejdere i centraladministrationen og transport er signifikant mere tilfredse end medarbejdere i undervisning/forskning samt politi/forsvaret. Det tyder på, at sektorernes kollektive logikker om jobtilfredshed påvirker den enkelte medarbejders jobtilfredshed. Som forventet gælder det, at jo mere medarbejderne oplever deres sektors omdømme som godt, jo mere tilfredse er de. Denne sammenhæng er langt den stærkeste i analysen. I kommuner og regioner gælder det som i kapitel 2, at jo mere medarbejderne oplever deres selvrealiserende interesse opfyldt, jo mere tilfredse er de med deres job. Sammenhængen er dog svagere, når der kontrolleres for de seks karakteristika. I staten findes også en svag sammenhæng mellem at få opfyldt sine selvrealiserende interesser og jobtilfredshed. Oplevelsen af at få sine økonomiske interesser opfyldt har dog den stærkeste effekt på jobtilfredshed. Figur 17: Resultater for sammenhængene i modellen for jobtilfredshed Individuelle og generelle karakteristika Oplevet omdømme Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Komm. & reg.: 0,405* Stat: 0,451* Komm. & reg.: 0,024* Stat: 0,248* Komm. & reg.: 0,057* Stat: 0,066* Jobtilfredshed Komm. & reg.: 0,637* Stat: 0,650* Motivation Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold Komm. & reg.: 0,117* Stat: 0,191* Hvilke variable har størst effekt på jobtilfredsheden? Både karakteristika og interaktionsled har altså signifikante effekter på jobtilfredsheden, men hvilke af karakteristikaene og interaktionsleddene bidrager især til at forklare variationen i jobtilfredshed? Ligesom i modellen for interessesammensætningen finder vi kun relativt små forskelle og dermed effekter af karakteristikaene på jobtilfredshed, dog med undtagelse af sektors omdømme. Spørgs- 110

112 målet er, om den væsentligt højere forklaringskraft i modellen for jobtilfredshed sammenlignet med modellen for interessesammensætning reelt er drevet af karakteristikaene eller interaktionsleddene. Dette kan vi teste ved en multipel regression uden de fem første karakteristika, da det især var for disse, vi kun fandt mindre effekter i regressionsanalysen for jobtilfredshed ovenfor. I tabel 63 ses sammenhængene i en reduceret model for tilfredshed, hvor kun interaktionsleddene og sektor som oplevet omdømme indgår som uafhængige variable. Af modellens statistik fremgår det, at forklaringskraften for kommuner og regioner er 0,521, mens den for staten er 0,431. Til sammenligning opnåede vi i tabel 52 en adjusted R 2 på 0,532 for ansatte i kommuner og regioner og 0,443 for ansatte i staten, når vi også inddrog de fem første karakteristika. Forklaringskraften øges altså kun med 0,011 for kommuner og regioner og 0,012 for staten, når de første fem karakteristika inddrages i modellen for jobtilfredshed. Dette viser med al tydelighed, at når man vil forklare mest mulig variation i jobtilfredshed, skal man især se på medarbejdernes oplevelse af deres sektors omdømme samt medarbejdernes oplevelse af at få de tre interesser opfyldt. Tabel 63: Multipel regressionsanalyse, Omdømme og interaktionsleddene for interessers effekt på jobtilfredshed Kommuner & regioner Betakoefficient Signifikans Betakoefficient Signifikans Omdømme 0,411 0,000 0,443 0,000 Stat Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold 0,028 0,000 0,261 0,000 0,048 0,000 0,069 0,000 0,171 0,000 0,170 0,000 Model statistics N = 6175 Adjusted R 2 : 0,521 F-value af samlet model: 1680,281* N = 7985 Adjusted R 2 : 0,431 F-value af samlet model: 1513,244* Af tabel 63 fremgår det, at resultaterne af de to regressionsanalyser er forholdsvis ens. Det styrker undersøgelsens generalisérbarhed og validitet at genfinde de samme resultater blandt både statsansatte og ansatte i kommuner og regioner. Af tabel 63 ses desuden, at medarbejdernes oplevelse af deres sektors omdømme er den absolut primære forklaringsfaktor for jobtilfredsheden. I tabel 52 så vi, at sammenhængene mellem at få opfyldt sine interesser og jobtilfredshed blev markant svagere end i kapitel 2, fordi vi kontrollerede for de seks karakteristika. I den multiple regression i tabel 63 lige ovenfor ses det, at disse sammenhænge forbliver svage, når vi kun kontrollerer for det ene karakteristikum oplevet omdømme. Det er altså uden tvivl oplevet omdømme, der har den største effekt på jobtilfredsheden. Denne viden er essentiel for offentlige ledere. Umiddelbart kan omverdenens vurdering af en arbejdsplads virke ukontrollabelt for lederne. Det, der påvirker medarbejdernes jobtilfredshed, er dog ikke det faktuelle omdømme, men medarbejdernes oplevelse af omdømmet. Denne oplevelse af omdømmet kan lederne påvirke. Man kan som leder være opmærksom på omgivelsernes holdning til arbejdspladsen og med konkrete tiltag imødegå potentielle, dårlige oplevelser hos medarbejderne, så jobtilfredshed og motivation ikke falder voldsomt som følge af negativ omtale (Perry & Porter, 1982: 93). 111

113 5. Konklusion og perspektivering 5.1. Vores undren og specialets undersøgelsesstrategi Hvad kan offentlige ledere gøre for at fastholde og rekruttere kvalificeret arbejdskraft? Dette spørgsmål var baggrunden for specialets undersøgelse. Vi rettede fokus mod arbejdsmotivation, fordi vi er af den overbevisning, at motiverede medarbejdere har mere lyst til at blive i deres job, og at medarbejdere søger mod jobs, hvor de forventer at blive motiveret. At motivere medarbejdere må derfor være en kerneopgave for offentlige ledere i forsøget på at fastholde og rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Men hvordan øges motivationen hos den enkelte medarbejder? Denne undren var afsættet for specialet problemstilling: Hvordan motiveres forskellige grupper af offentligt ansatte? Vi besvarer problemstillingen med empiriske tests af tre modeller. I den grundlæggende model testede vi om, der var sammenhæng mellem medarbejderes jobtilfredshed og motivation, samt om der var sammenhæng mellem medarbejdernes interesser i arbejdet og jobtilfredshed, når sammenhængen modereres af medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsens organisatoriske forhold. I modellen for interessesammensætningen undersøgte vi, hvad der giver forskellige medarbejdergrupper forskellige interesser i arbejdet. I praksis så vi på seks karakteristikas effekt på interessesammensætningen. I modellen for jobtilfredshed forsøgte vi at afdække mere af jobtilfredsheden ved både at inkludere interesser og oplevede, organisatoriske forhold samt de seks karakteristika. Figur 18 viser relationen mellem specialets tre modeller. Figur 18: Specialets samlede forklaringsmodel Køn Alder Oplevede organisatoriske forhold Uddannelse Borgerkontakt Interesser Jobtilfredshed Motivation Sektor, normer Sektor, omdømme 112

114 5.2. Sammenfatning af de tre modeller Den grundlæggende model I kapitel 2 var delproblemstillingen: Hvad er sammenhængen mellem offentligt ansattes interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation? Målet var at belyse, hvilke faktorer der har betydning for medarbejdernes motivation. Samtidig ønskede vi at klarlægge en relation mellem faktorer, som offentlige ledere har mulighed for at regulere oplevede, organisatoriske forhold og medarbejdernes motivation. Håbet var at generere ny viden om, hvilke muligheder offentlige ledere har for at påvirke medarbejdernes jobtilfredshed og derigennem motivation. Vi besvarede specialets første delproblemstilling ved at teste sammenhængene i den grundlæggende model, se figur 19. Figur 19: Den grundlæggende model Oplevede, organisatoriske forhold Interesser Jobtilfredshed Motivation I den grundlæggende model fandt vi for det første en stærk, positiv sammenhæng mellem jobtilfredshed og motivation. I afsnit argumenterede vi for, at denne sammenhæng går fra jobtilfredshed til motivation og ikke omvendt. For det andet fandt vi en positiv sammenhæng mellem oplevelsen af at få sine interesser opfyldt af arbejdspladsens organisatoriske forhold og jobtilfredsheden. I kapitel 2 fandt vi desuden, at Self-fulfilling Man er den interesse, som vægtes højest blandt ansatte både i stat, regioner og kommuner. Efter Self-fulfilling Man vægtes Economic Man, mens Social Man vægtes lavest. I analysen af interessernes effekt på jobtilfredshed fandt vi en moderat sammenhæng mellem interaktionsleddet for Self-fulfilling Man og jobtilfredshed i begge datasæt. Oplevelsen af at få sine selvrealiserende interesser i jobbet tilgodeset har altså en vis effekt på jobtilfredsheden. Sammenhængen er den stærkeste for ansatte i kommuner og regioner. Vi fandt endvidere en svag sammenhæng mellem interaktionsleddet for Social Man og jobtilfredshed i begge datasæt. At få sine sociale interesser i arbejdet tilgodeset har kun en svag indflydelse på jobtilfredsheden. Desuden var der en moderat sammenhæng mellem interaktionsleddet for Economic Man og jobtilfredshed blandt statsansatte. Sammenhængen er den stærkeste for statsansatte. Den tilsvarende relation er for kommunalt og regionalt ansatte svag, hvilket tyder på, at statsansatte er mere drevet af økonomiske interesser end ansatte i kommuner og regioner. Dette virker dog ikke oplagt, da kommunalt- og regionaltansatte pædagoger, sygeplejersker og sosu-assistenter har markeret sig i den offentlige debat med krav til højere løn. En anden forklaring på forskellen kan være, at målet for oplevede, organisatoriske forhold for Economic Man kun er operationaliseret med ét enkelt 113

115 spørgsmål i data for ansatte i kommuner og regioner. Vi havde måske fundet samme sammenhæng i begge datasæt, hvis målet for oplevede, organisatoriske forhold havde været bedre. Samlet forklarer jobtilfredshed mere end 40 procent af variationen i motivation. En stor del af medarbejdernes motivation afhænger altså af, om de er tilfredse med deres job. Desuden forklarer oplevelsen af at få sine interesser imødekommet ca. 30 procent af variationen i jobtilfredshed Model for interessesammensætning I den grundlæggende model fandt vi, at oplevelsen af at få sine interesser tilgodeset på arbejdspladsen øger medarbejderes jobtilfredshed og dermed deres motivation til arbejde. Derfor var det i kapitel 3 interessant at belyse, hvordan forskellige medarbejdergrupper vægter interesserne. Denne information rigere vil offentlige ledere målrettet kunne indrette arbejdspladsens organisatoriske forhold, så disse korresponderer med medarbejdernes interesser. I kapitel 3 var delproblemstillingen derfor: Hvad er afgørende for sammensætningen af offentligt ansattes interesser? For at besvare problemstillingen opstillede vi en model for interessesammensætning. Modellen afdækkede tre individuelle karakteristika og tre generelle karakteristikas effekt på interessesammensætningen, se figur 20. Modellen testede vi alene i data for kommunalt og regionalt ansatte, da variationen i de afhængige variable, Social Man og Self-fulfilling Man, var for begrænset i data for statsansatte. Hvorvidt resultaterne i kapitel 3 kan generaliseres til hele populationen af offentligt ansatte i Danmark, diskuteres i afsnit Figur 20: Model for interessesammensætningen Køn Alder Uddannelse Interesser Borgerkontakt Sektor, normer Sektor, omdømme Testen af modellen viste, at alle seks karakteristika har effekt på interessesammensætningen. Der er eksempelvis forskel på, hvor højt mænd og kvinder vægter interesserne. Forskellene er ganske små, men dog signifikante. Det viste sig også, at alle grupper på karakteristikaene vægter Self-fulfilling Man højest af de tre interesser. Dette kommer til udtryk i alle bivariate sammenhænge i bilag 2, og ligger i forlængelse af respondenternes gennemsnitlige interessevægtning fra kapitel 2. Derfor kan karakteristikaene ikke kan forklare variationen i interessesammensætningen. Selvom kvinder f.eks. vægter Selffulfilling Man højere end mænd, vægter begge grupper nemlig Self-fulfilling Man højest, dernæst Economic Man og sidst Social Man, og er derfor ikke forskellige i deres interessesammensætning. 114

116 I kapitel 3 afdækkes endvidere en flig af teorien omkring mediediskurs, som tidligere blot er antaget: At mediediskurser påvirker de ansattes oplevelse af deres sektors omdømme. Denne sammenhæng undersøgte vi med en indholdsanalyse af mediernes fremstilling af sektorerne børnepasning, sundhedssektor og ældrepleje i en kortere periode op til dataindsamlingen for kommuner og regioner. Undersøgelsen bekræftede den antagede sammenhæng. I forhold til at besvare kapitlets delproblemstilling er analysens primære bidrag således, at karakteristikaene ikke bidrager væsentligt til at forklare variationen i medarbejdernes interessesammensætning. Kun mellem 2 og 6 procent af variationen i interessesammensætningen skyldes de seks udvalgte karakteristika Model for jobtilfredshed I kapitel 3 fandt vi ikke den forventede sammenhæng mellem karakteristikaene og interessesammensætningen. Derfor kunne vi ikke identificere særlige medarbejdergrupper hvis interessesammensætninger, offentlige ledere kan reagere på. Vi kunne altså ikke sige, hvordan lederne skal tilpasse arbejdspladsens organisatoriske forhold i forsøget på at øge medarbejdernes jobtilfredshed og derigennem motivation. I stedet så vi videre i den grundlæggende model og undersøgte karakteristikaenes direkte effekter på jobtilfredshed. Specialets sidste delproblemstilling var derfor: Hvad er afgørende for offentligt ansattes jobtilfredshed? For at besvare denne problemstilling inkluderede vi både de seks karakteristika og oplevelsen af at få sine interesser tilgodeset i modellen for jobtilfredshed, se figur 21. Figur 21: Model for jobtilfredshed Køn Alder Uddannelse Jobtilfredshed Borgerkontakt Sektor, normer Sektor, omdømme Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold Analysen af modellen for jobtilfredshed viste, at karakteristikaene igen kun resulterer i små forskelle på den afhængige variabel. Dette gælder alle karakteristika undtaget omdømme. Vi gentog den multiple regressionsanalyse uden de fem første karakteristika for at afdække, hvor meget de egentlig bidrager med til variationen i jobtilfredshed. Forklaringskraften i de to datasæt falder kun henholdsvis 0,011 og 0,012 til 0,521 og 0,431, når de fem første karakteristika udelades. Deres bidrag til variationen i jobtilfredshed er altså minimal. 115

117 Til gengæld forklarer oplevet omdømme langt størstedelen af variationen i jobtilfredshed i begge datasæt. I kapitel 3 fandt vi, at medarbejdernes oplevelse af deres sektors omdømme er influeret af mediediskursen om sektoren. Mediernes fremstilling af offentlige arbejdspladser påvirker altså medarbejdernes jobtilfredshed og derigennem deres motivation. Desuden fandt vi som i kapitel 2 en svag til moderat sammenhæng mellem interaktionsleddet for Self-fulfilling Man og jobtilfredshed. At opleve sine selvrealiserende interesser imødekommet på arbejdspladsen har altså en vis effekt på offentligt ansattes jobtilfredshed, mens tilgodesete sociale interesser stort set ikke påvirker jobtilfredsheden. Dette fund stemmer overens med en lignende undersøgelse af interessers betydning for jobtilfredshed. Her fandt Mottaz, at Intrinsic Task Rewards forklarer stort set al variation i jobtilfredshed, mens variablene køn, alder, uddannelse og indkomst forklarer ganske lidt (Mottaz, 1985). Mottaz s operationalisering af Intrinsic Task Rewards kan let oversættes til Self-fulfilling Man, da variablen omhandler selvstændighed og udfordringer i opgavevaretagelsen (ibid.: 371). Derudover fandt vi en meget svag sammenhæng mellem Social Man og jobtilfredshed i begge datasæt, og for statsansatte fandt vi desuden i modsætning til Mottaz, at oplevelsen af at få sine økonomiske interesser tilgodeset har den største effekt på jobtilfredshed efter omdømme. Som i kapitel 2 genfinder vi ikke denne sammenhæng for ansatte i kommunerne og regionerne, hvilket vi forholdt os til ovenfor. Med modellen for jobtilfredshed forklares endnu mere af variationen i jobtilfredshed end i den grundlæggende model. Karakteristikaene og oplevelsen af at få sine interesser opfyldt forklarer henholdsvis 53 og 44 procent af variationen i jobtilfredshed i datasættene, mens vi i den grundlæggende model kun forklarede 40 og 30 procent. I kapitel 4 fandt vi, at den øgede forklaringskraft stort set kun skyldes medarbejdernes oplevelses af deres sektors omdømme Specialets bidrag til ledelsesinformation Udgangspunktet for specialet var at indsamle relevant viden til offentlige ledere om, hvad der motiverer offentligt ansatte, så lederne kan fastholde og rekruttere kvalificeret arbejdskraft. På baggrund af specialets analyser kan vi opsummeret viderebringe følgende syv resultater: Øget jobtilfredshed giver øget motivation For at få mere motiverede medarbejdere må offentlige ledere forsøge at øge medarbejdernes jobtilfredshed. Det øger jobtilfredsheden at opleve sine interesser tilgodeset Offentlige ledere kan øge medarbejderes jobtilfredshed ved at indrette arbejdspladsens organisatoriske forhold, så disse imødekommer medarbejdernes interesser på jobbet. De seks karakteristika forklarer ikke variationen i medarbejderes interessesammensætninger Der er små forskelle på, hvor højt forskellige grupper vægter hver af interesserne, men alle medarbejdergrupper vægter Self-fulfilling Man højest, Economic Man næsthøjest og Social Man lavest. Fem af de seks karakteristika bidrager desuden ikke væsentligt til at forklare variationen i jobtilfredshed. 116

118 Omdømme påvirker medarbejdernes jobtilfredshed mest Mediernes diskurs omkring forskellige offentlige sektorer påvirker offentligt ansattes oplevelse af deres sektors omdømme. Og medarbejdernes opfattelse af deres sektors omdømme har den stærkeste effekt på medarbejdernes jobtilfredshed. Oplevelsen af at få Self-fulfilling Man opfyldt påvirker medarbejdernes jobtilfredshed Oplevelsen af at få opfyldt Self-fulfilling Man påvirker offentligt ansattes jobtilfredshed. For at øge medarbejdernes jobtilfredshed skal lederne skabe organisatoriske rammer, der korresponderer med medarbejdernes Self-fulfilling Man. Dette fund matcher, at alle offentlige ansatte i gennemsnit vægter Self-fulfilling Man højest. Oplevelsen af at få Social Man opfyldt påvirker kun jobtilfredshed ganske lidt Oplevelsen af at få Social Man opfyldt påvirker kun jobtilfredsheden ganske lidt. Det skyldes formodentligt, at medarbejderne allerede oplever at få opfyldt Social Man mere, end de efterspørger. Oplevelsen af at få Economic Man opfyldt påvirker statsansattes jobtilfredshed Oplevelsen af at få Economic Man opfyldt påvirker statsansattes jobtilfredshed mere end oplevelsen af at få opfyldt Self-fulfilling Man. Det skyldes formodentligt, at der er et stort gab mellem statsansattes økonomiske interesser og deres oplevelse af at få disse tilgodeset. Hvis de økonomiske interesser i højere grad blev imødekommet, ville det have en positiv effekt på jobtilfredsheden. Med disse fund bidrager specialet med den ledelsesinformation, vi i afsnit præsenterede som specialets ambition. Vi finder den forventede sammenhæng mellem interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation. Og vi bidrager med viden om, hvad der påvirker henholdsvis medarbejdernes interessesammensætning og jobtilfredshed Ledernes handlemuligheder Spørgsmålet er så, hvad offentlige ledere bør gøre og allerede gør for at øge medarbejderes motivation. I det følgende perspektiverende afsnit vil vi forsøge at uddybe konsekvenserne af specialets resultater. Den absolut største effekt på jobtilfredsheden kommer fra medarbejderes oplevelse af deres sektors omdømme, og det oplevede omdømme påvirkes af mediediskurser. Som leder kan det være ualmindeligt svært at styre eller blot påvirke mediediskurserne, men det betyder ikke, at medarbejdernes oplevede omdømme ligger uden for lederens handlerum. Det springende punkt er, at der er tale om oplevelse. Oplevelse kan forstås som en perceptionsproces, hvor mennesker ud fra egne fortolkninger bearbejder stimuli og giver sanseindtryk mening (jf. afsnit & Schilling, 2004: 46). Ledere kan med konkrete tiltag bearbejde disse fortolkninger og dermed påvirke, hvilken mening medarbejdere tillægger de negative mediediskurser. I så fald kan medarbejderne formodentligt opleve et mindre dårligt omdømme, og tilfredshed og motivation vil derfor ikke falde så kraftigt som følge af negativ omtale (Perry & Porter, 1982: 93). De næststørste effekter på jobtilfredshed stammer fra medarbejdernes oplevelse af at få opfyldt deres interesser. I kommuner og regioner øges medarbejdernes jobtilfredshed, hvis de oplever at få opfyldt deres selvrealiserende interesser. Derfor kan lederne øge tilfredsheden ved f.eks. at tilbyde medarbejderne kompetencegivende kurser, ved at stille medarbejderne opgaver, som udfordrer 117

119 deres kompetencer eller ved at uddelegere mere ansvar til medarbejderne. Kvalitetsreformen kan blive et godt eksempel på, hvordan denne viden omsættes i praksis. Reformen indeholder f.eks. adskillelige tiltag, der skal sætte øget fokus på kompetenceudvikling (Regeringen, 2007: 76-77). Umiddelbart må tiltagene forventes at matche medarbejdernes høje vægtning af Self-fulfilling Man og dermed øge tilfredsheden. Kvalitetsreformen anbefaler dog også, at medarbejdere i højere grad anerkendes via resultatløn til enkeltpersoner eller teams (ibid.: 82). Men et for stort fokus på resultatløn kan blive farligt for lederne i kommuner og regioner. På medarbejdere, der vægter selvrealiserende forhold højt, kan løntillæg og andre økonomiske incitamenter nemlig virke direkte demotiverende. Det sker, hvis incitamenterne opleves som underminerende for de selvrealiserende faktorer (Andersen et. al, 2006: 387; Frey, 1997: 14; Ibsen & Christensen, 2001: 389). I staten fandt vi, at medarbejdernes jobtilfredshed både øges af at få opfyldt Economic Man og Self-fulfilling Man. Derfor må ledere også være opmærksomme på, at økonomiske incitamenter kan virke underminerende. Hvis ledere satser på at øge statsansattes jobtilfredshed ved at opfylde Economic Man, bør dette gøres på en måde, så medarbejderne ikke samtidig føler, at selvrealiserende organisatoriske forhold forsømmes eller udhules. I det ovenstående har vi konsekvent antaget, at ledere kan vælge at gøre dette eller hint for at øge medarbejderes motivation. Allerede i afsnit 3.10 rejste vi dog spørgsmålet om, hvorvidt lederne reelt har mulighed for at indrette arbejdspladsens organisatoriske forhold, så de i videst muligt omfang opfylder medarbejdernes interesser. For det første har offentlige ledere begrænsede ressourcer i den forstand, at de i modsætning til ledere i det private, skal kunne legitimere over for alle danske skatteydere, at der anvendes midler på forskellige motiverende tiltag. For det andet er lederne begrænsede af fremherskende politiske strømninger. F.eks. kan man forestille sig, at et politisk fokus på økonomiske incitamenters motiverende effekt påvirker ledernes handlerum. Igen er Kvalitetsreformen et eksempel. Her indgår økonomiske incitamenter, selvom f.eks. ansatte i kommuner og regioner vægter selvrealiserende faktorer langt højere. Når de politiske ledere vil resultatløn som incitament, kan administrative ledere formodentligt ikke vælge at nedprioritere resultatlønnen og bruge samtlige ressourcer på selvrealiserende forhold. For det tredje er spørgsmålet, om det vil øge jobtilfredsheden at opfylde medarbejdernes interesser, hvis medarbejderne samtidig oplever en hård og presset hverdag på arbejdspladserne. Specialets tre modeller fokuserer på de tre interessetyper, hvormed vi bevidst har udeladt faktorer, der knytter sig til stress på arbejdspladsen, opfattelse af manglende ressourcer til at udføre arbejdet etc. Man kan forestille sig, at ledere kan gøre nok så meget for at opfylde de tre interesser for at øge tilfredsheden uden effekt, hvis medarbejderne samtidig føler, at de ikke har tid og ressourcer til at gøre deres arbejde godt nok. Samme problemstilling rejser resultaterne for oplevet omdømme. Kan ledere øge medarbejdernes jobtilfredshed og motivation ved at opfylde deres interesser, hvis medarbejderne samtidig føler sig voldsom udskældt i medierne? Resultaternes generaliserbarhed I kapitel 1 overvejede vi, i hvilket omfang specialets resultater kan generaliseres til 1) hele populationen af offentligt ansatte i Danmark, 2) privatansatte i Danmark, 3) offentligt ansatte i udlandet. Med repræsentative data for offentligt ansatte i Danmark og signifikante analyseresultater mener vi som udgangspunkt, at det er forsvarligt at generalisere specialets resultater til den resterende popu- 118

120 lation af offentligt ansatte i Danmark. Det mener vi at kunne gøre, selvom vi ikke anvendte data for statsansatte i modellen for interessesammensætningen. Her var vores fund, at de seks karakteristika ikke påvirker interessesammensætningen. Da vi fik et tilsvarende fund i begge datasæt i modellen for jobtilfredshed, forventer vi, at fundet for statsansatte i modellen for interessesammensætningen ville have været det samme som for kommuner og regioner. Vi finder endvidere generalisérbarheden styrket, da vi med undtagelse af Economic Mans betydning for jobtilfredshed finder ens resultater i de to datasæt i alle analyser. Vi udledte teoretiske forventninger på baggrund af litteratur om ansatte i både offentlige og i private virksomheder. Derfor mener vi som udgangspunkt, at specialets konklusioner også kan generaliseres til den private sektor. Generalisérbarheden for de generelle karakteristika i det offentlige er dog en smule mere spekulativ. F.eks. kan man forstå borgerkontakt som pendant til kundekontakt i private virksomheder, ligesom man kan forestille sig, at også privatansatte påvirkes af oplevelsen af deres arbejdsplads eller arbejdsområdes omdømme. I afsnit overvejede vi også muligheden for at generalisere specialets resultater til andre lande. Som udgangspunkt mente vi at kunne generalisere til lande med velfærdssystemer, der ligner det danske, altså især de øvrige nordiske lande. En stor del af de teoretiske argumenter er dog udledt af undersøgelser fra lande, hvor velfærdsstatssystemet ikke ligner det danske. Det vil derfor være nærliggende også at inkludere vestlige lande generelt i generaliseringsgrundlaget. Det, mener vi dog, er at gå for vidt. Vi forventer, at sammenhængene i den grundlæggende model kan generaliseres til vestlige lande: At oplevelsen af at få sine interesser opfyldt påvirker jobtilfredsheden, som påvirker motivationen. Med støtte i Mottaz s fund forventer vi desuden, at de fem første karakteristika ikke bidrager til at forklare variationen i interessesammensætningen og jobtilfredsheden hos ansatte i andre vestlige lande. Til gengæld er vi mere tilbageholdende med at generalisere omkring de konkrete effekter på jobtilfredshed. Dette skyldes de angelsaksiske staters smalle, offentlige sektorer, hvor budgetterne og kulturen blandt de ansatte er anderledes end i Danmark jf Hvordan kunne vi have gjort analysen bedre? Selvom specialets data er indsamlet til andre formål end at teste vores teoretiske modeller, har det i høj grad været muligt at operationalisere de ønskede variable. Vi har dog ikke altid fået lige så valide mål som ønsket, og som vi kunne opnå, hvis vi selv havde indsamlet data. I gennem specialet har vi haft problemer med følgende operationaliseringer: Operationaliseringen af interesserne Social Man og Self-fulfilling Man i data for statsansatte Operationaliseringen af oplevede, organisatoriske forhold for Economic Man i data for kommunalt og regionalt ansatte Operationaliseringen af graden af borgerkontakt i begge datasæt. At de tre sektorer i data for kommunalt og regionalt ansatte alle repræsenterede arbejde inden for omsorgsfag og borgernære services Det vil være interessant, hvis andre efter os tager udfordringen op og gennemfører en undersøgelse, hvor den teoretisk opstillede model testes alene med baggrund i data indsamlet til formålet. I den forbindelse anbefaler vi at imødekomme de ovenstående problemer ved: 119

121 1. At opnå en tæt kobling mellem undersøgelsens teoretiske begreber og praktiske operationaliseringer. 2. At opnå stor variation i undersøgelsens teoretiske variable, altså at afdække de teoretiske begreber ved en række spørgsmål og lade svarmulighederne være på Likert-skala, så respondenterne kan differentiere deres besvarelser. 3. At opnå stor variation i sektorvariablen. Blandt kommunalt og regionalt ansatte ville det have skabt større variation i mellem de udvalgte sektorers arbejdsområder og i forhold til graden af borgerkontakt, hvis vi havde data for andre medarbejdergrupper som f.eks. socialrådgivere, ansatte i tekniske forvaltninger eller ansatte i regionale trafikselskaber. 4. At være særligt opmærksom på variablen borgerkontakt. Det var et af specialets ambitioner at klarlægge graden af borgerkontakts betydning for offentligt ansattes interessesammensætning og motivation. Graden af borgerkontakt ville vi med udgangspunkt i teorien operationalisere som et kontinuum fra en lav grad af borgerkontakt (systemets mand) til en høj grad af borgerkontakt (klientens mand). På grund af datasættenes spørgsmålsformuleringer, som ikke entydigt afdækker den teoretiske sondring mellem systemets og klientens mand, kunne vi kun arbejde med graden af borgerkontakt som en dummyvariabel. Det vil være interessant, om andre senere kan operationalisere variablen, så den teoretiske kobling bliver tydeligere. I kapitel 3 undersøgte vi mediediskursen for tre sektorer for at afdække den tidligere blot antagede sammenhæng mellem mediediskurs og medarbejdernes oplevelse af deres sektors omdømme. Sammenhængen er interessant, fordi den har vidtrækkende implikationer: Mediediskursen påvirker medarbejdernes jobtilfredshed og i sidste ende deres motivation. Derfor bør offentlige ledere i høj grad forholde sig til, hvordan deres sektor omtales i medierne. Vores empiriske afdækning af sammenhængen har ikke været central i besvarelsen af specialets problemstilling, hvorfor vi ikke har brugt den tid og de ressourcer, som en dybdegående analyse af sammenhængen fordrer. Det vil derfor være interessant, hvis andre efter os undersøger sammenhængen nærmere for mere præcist at klarlægge sammenhængen og implikationerne heraf Vurdering af specialets teoretiske argumenter I udledning af specialets teoretiske model sammensatte vi en række argumentationskæder, der ikke nødvendigvis tidligere har set dagens lys. Derfor finder vi det relevant som en krølle på halen at vurdere, hvorvidt disse teoretiske argumenter har vist sig gangbare, og hvorvidt vi kan forvente, at de vil være det på et mere generelt plan end blot i dette speciale. Rolleopfattelse og borgerkontakt I afsnit var argumentet, at offentligt ansatte placerer sig på et kontinuum for, hvordan de opfatter deres rolle i arbejdet. Spændet gik fra den regelstyrede systemets mand til den regelfortolkende klientens mand. Det var vores antagelse, at medarbejdere med en lav grad af borgerkontakt opfatter sig selv som systemets mænd, mens medarbejdere med en høj grad af borgerkontakt opfatter sig som klientens mænd. Som nævnt ovenfor var det ikke muligt for os at arbejde med graden af borgerkontakt på et kontinuum. I stedet sondrede vi mellem to udfaldsmuligheder: meget og lidt borgerkontakt. 120

122 Vi forventede, at de to rolleopfattelser ville lede til forskellige interessesammensætninger, sådan at de, som opfatter sig selv som klientens mænd, ville vægte Social Man højere end systemets mænd, mens medarbejdere, der opfatter sig selv som systemets mænd, ville vægte Economic Man højere end klientens mænd. Vi fandt ikke de forventede forskelle mellem variablene, men vi fandt forskelle: Offentligt ansatte med meget borgerkontakt (klientens mænd) vægter alle tre interesser højere end medarbejdere med lidt borgerkontakt (systemets mænd). Forskellene var signifikante. Det tyder på, at der er forskelle på offentligt ansatte afhængigt af deres rolleopfattelse. Det er dog værd at bemærke, at operationaliseringen af borgerkontakt var en metodisk udfordring. Inden borgerkontakt og rolleopfattelsen som enten systemets eller klientens mand verificeres som en skillelinje blandt offentligt ansatte, bør sammenhængene undersøges nærmere med en operationalisering tættere koblet til de teoretiske begreber. Sektor forstået som autopoetiske systemer I afsnit argumenterede vi for, at hver sektor har sin egen interne logik baseret på sektorens autopoetiske kommunikation. Med dette udgangspunkt vil hver sektor skille sig ud fra de øvrige, hvilket blandt andet vil manifestere sig i, at ansatte i de forskellige sektorer vil have forskellige interessesammensætninger og forskellige niveauer af jobtilfredshed. I afsnit fandt vi signifikante forskelle mellem de tre kommunale og regionale sektorers vægtning af interesserne Economic Man og Social Man. Desuden fandt vi i afsnit signifikante forskelle mellem nogle af de repræsenterede sektorer i både stat, regioner og kommuner. Dette tyder på, at de enkelte sektorer i det offentlige kan forstås som autopoetiske systemer i en Luhmannsk forstand: De skaber sig selv igennem en intern kommunikation, som differentierer dem fra de øvrige sektorer. Vi kan altså også fremover forvente, at forskellige fagprofessionelle sektorer vil forholde sig forskelligt til en række emner. Mediediskursen I kapitel 3 undersøgte vi den tidligere blot antagede sammenhæng mellem mediernes diskurs og offentligt ansattes oplevelse af deres sektors omdømme, samt den videre betydning for medarbejdernes jobtilfredshed og motivation. I specialet fandt vi den antagede sammenhæng mellem mediediskursen og offentligt ansattes oplevelse af deres sektors omdømme. Men som nævnt ovenfor undersøgte vi ikke sammenhængen fyldestgørende. På denne baggrund støtter specialets resultater sammenhængen, men vi efterspørger, at andre senere vil klarlægge sammenhængen mere detaljeret, før den endelig verificeres. Et eller tre generelle karakteristika ved det offentlige? Da vi i afsnit inddrog de tre generelle karakteristika ved det offentlige: Borgerkontakt, sektor som fagprofessionelle normer og sektor, som oplevet omdømme, overvejede vi, om variablene kunne være udtryk for det samme begreb. Vores formodning byggede blandt andet på, at det ofte er sektorer beskæftiget med meget borgerkontakt, der er udskældte i medierne. Igennem specialets analyser har vi som en del af analysernes forudsætningstest undersøgt multikollinearitet mellem undersøgelsens uafhængige variable. Multikollinearitet er et udtryk for, hvorvidt der er samvariation mellem to variable, altså hvorvidt de udtrykker det samme. Når vi ikke har fundet multikollinearitet, er det et bevis på, at de tre generelle karakteristika måler noget forskelligt. 121

123 6. Litteraturliste 24 Timer (4. juni 2008): Op på fuld tid med sygeplejerskerne. 24 timer: side 6. Agresti, Alan & Barbara Finlay (1999): Statistical Methods for the Social Sciences, 3. udgave. New Jersey: Prentice Hall. Ambrose, Maureen L. & Carol T. Kulik (1999): Old Friends, New Faces: Motivation Research in the 1990s, Journal of Management, 25 (3): Andersen, Lotte Bøgh, Christian Bøtcher Jacobsen, Anne Line Møller & Thomas Pallesen (2006): Arbejder forskere just for the money? En analyse af Ny Løn på universiteter og sektorforskningsinstitutioner, Politica, 38. (4): Andersen, Simon Calmar (2005): How to improve the outcome of state welfare services. Governance in a system-theoretical perspective, Public Administration, 38 (4): Andersen, Lars Ørum & Karsten Ull Jakobsen (2004): Introduktion til statistik med SPSS. Frederiksberg: Samfundslitteratur. Baldwin, J. Norman (1990): Perceptions of Public versus Private Sector Personnel and Informal Red Tape: Their Impact on Motivation, American Review of Public Administration, vol. 20 (1): Bateman, Thomas S. & Stephen Strasser (1984): A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment, The Academy of Management Journal, 27 (1): Beer, Frederikke, Mette H. Skou & Søren Winter (2008): Effective Management for National or Local Policy Objectives? Implementing Welfare Sanction Policy in Denmark (Working Paper 14). København: Det nationale forskningscenter for velfærd. Berelson, Bernard (1971): Content Analysis in Communication Research. New York: Hafner Publishing Company. Bright, Leonard (2008): Does Public Service Motivation Really Make a Difference on the Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees?, The American Review of Public Administration, vol. 38 (2): Broe, Louise (2003): Tips til SPSS og indeks-køreplan (Metodenote). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Bryman, Alan (2004): Social Research Methods, 2. udgave. Oxford: Oxford University Press. Buelens, Marc & Herman Van den Broeck (2007): An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations, Public Administration Review, 67 (1): BUPL (2002): BUPL's Pædagogiske profil - mål og værdier for det pædagogiske arbejde med børn og unge, Arbejdspapir. BUPL. De Vires, Manfred, Danny Miller, Jean-Marie Touluse, Peter Friesen & Maurice Theriault (1984): Using the Life Cycle to Anticipate Satisfaction at Work, Journal of Forecasting, 3 (2):

124 Due Billing, Yvonne & Mats Alvesson (1989): Køn, ledelse og organisation. København: Juristog Økonomforbundets Forlag. Emmert, Mark A. & Walled A. Taher (1992): Public Sector Professionals: The Effects of Public Sector Jobs on Motivation, Job Satisfaction and Work Involvement, The American Review of Public Administration, 22 (1): Esping-Andersen, Gøsta (1990): The three worlds of welfare capitalism. Cambridge: Polity Press, Blackwell Publishers. Fairclough, Norman (2008): Kritisk diskursanalyse - en tekstsamling. København: Hans Reitzels forlag. Frey, Bruno (1997): Not just for the money. An Economic Theory of Personnel Motivation. Cheltenham: Edward Elgar. Fyens Stiftstidende (29. juli 2008): Unge flygter fra sygeplejeskoler. Fyens Stiftstidende, side 1. Glavind, Laura (2003): Holdtime 10 - Variansanalyse (Metodenote). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Golden, Marissa Martino (2000): What motivates bureaucrats?. New York: Columbia University Press. Hall, Peter A. & Rosemary C. R. Taylor (1996): Political Science and the Three New Institutionalisms, Political Studies, 44 (5): Hellevik, Ottar (2002): Forskningsmetode i sociologi og statsvitenskap, 7. udgave. Oslo: Universitetsforlaget. Herrmann, Kim Jesper (2008): Offentligt og privat ansatte - deres præferencer og motivation (Speciale), Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet Hofstede, Geert (2001): Cultures Consequenses. London; Sage Publications. Holm-Petersen, Christina, Marete Asmussen & Marlene Willemann (2006): Sygeplejerskers fagidentitet og arbejdsopgaver på medicinske afdelinger. København: Institut for Sundhedsvæsen og Danske Regioner. Hulin, Charles L. & Patricia C. Smith (1964): Sex differences in Job Satisfaction, Journal of Applied Psychology, 48 (2): Højrup, Thomas (1989): Det glemte folk. København: Institut for europæisk folkelivsforskning. Ibsen, Flemming & Jens Finn Christensen (2001): Løn som fortjent?. København: Jurist- og Økonomforbundets forlag. Ibsen, Flemming (2002): Motivation, holdninger og løntillæg. Aalborg: Carma, Aalborg. Universitet. Jensen, Lotte & Eva Sørensen, 2003: Den politologiske rolleanalyse i Birgit Jæger & Eva Sørensen (red.) Roller der rykker. København: Jurist- og Økonomforbundets forlag. Journalistforbundet (2008): Definition af uddannelsestyper i forbindelse med regler for VEUgodtgørelse, ( ). Jydske Vestkysten (11. september 2008): Nedskæringer får pleje til at rime på piller. Jydske 123

125 Vestkysten: side 10. Jørgensen, Marianne Winther & Louise Phillips (1999): Diskursanalyse som teori og metode. Frederiksberg: Samfundslitteratur/Roskilde Universitetsforlag. Katz, Ralph & John Van Maanen (1977): The Loci of Work Satisfaction, Human Relations, 30 (5): King, Gary, Robert O. Keohane & Sidney Verba (1994): Designing social inquiry: Scientific inference in qualitative research. Princeton: Princeton University Press. Kvale, Steinar (1997): Interview: En introduktion til det kvalitative forskningsinterview. København: Hans Reitzels forlag. Lefkowitch, Joel (1994): Sex-related differences in job attitudes and dispositional variables, The Academy of Management Journal, 37 (2): Lomborg, Bjørn (2000): Forudsætningstest for regression (Metodenote). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Lorence, Jon & Jeylan T. Mortimer (1985): Job Involvement Through the Life Course: A Panel Study of Three Age Groups, American Sociology Review, 50 (5): Lund, Brink Anker & Mie Nyegaard (2008): Kommunaldirektøren og kommunikationsstrategien. København: KL. Mathieu, John E. & Dennis M. Zajac (1990): A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, 108 (2): Maynard-Moody, Steven & Michael Musheno (2003): Cops, Teachers and Counselors. Ann Arbor: University of Michigan. McGregor, Douglas (1969): Mennesket i den moderne virksomhed. København: Hasselbalch. Miles, Matthew B. & Michael A. Huberman (1994): Qualitative Data Analysis, 2. udgave. Thousand Oaks, London, New Delhi: Sage Publications. Mogensen, Claus Ø., Henrik S. Vestring & Søren R. Thomsen (1997): Indekskonstruktion (Metodenote). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Morgenavisen Jyllands-Posten (14. juni 2008): Bedre end ingenting. Morgenavisen Jyllands- Posten: side 4. Morgenavisen Jyllands-Posten (13. august 2008): Helle Thorning-Schmidt skælder ud på fagbevægelsen. Morgenavisen Jyllands-Posten: side 8. Morsø Folkeblad (17. december 2007): Omsorgssvigt: Evnesvage beboere pumpet med medicin. Morsø Folkeblad: side Mottaz, Clifford J. (1985): The relative importance of intrinsic and extrinsic rewards as determinants of work satisfaction, The Sociological Quarterly, 26 (3): Møller Jakobsen, Anders (2003): Markarbejderadfærd (Seminaropgave, kan rekvireres hos forfatterne). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Naff, Katherine C. & John Crum (1999): Working for America: Does Public Service Motivation Make a Difference?, Review of Public Personnel Administration, 19 (4):

126 Neuendorf, Kimberly A. (2002): The Content Analysis Guidebook. London: Sage Publication. Nexø Jensen, Hanne (1993): Køn og organisation under forandring (Licentiatsserien). København: Institut for Statskundskab, Københavns Universitet. Nielsen, Tine & Svend Kreiner (1999): SPSS - Introduktion til databehandling og statistisk analyse. København: Jurist- og Økonomforbundets forlag. Nielsen, Vibeke Lehmann (2002): Dialogens pris. Århus: Politica. Odom, Randall Y., W. Randy Boxx & Mark G. Dunn (1990): Organizational Cultures, Commitment, Satisfaction and Cohesion, Public Productivity and Management Review, 14 (2): Perry, James L. (1996): Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity, Journal of Public Administration Research and Theory, 6 (1): Perry, James L. & Lyman W. Porter (1982): Factors Affecting the Context for Motivation in Public Organizations, The Academy of Management Journal, 7 (1): Personalestyrelsen (2006): Motivationsundersøgelsen Albertslund: Personalestyrelsen og Schultz Information, Pinder, Craig C. (1998): Work Motivation in Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Politiken (22. april 2008): Analyse: Anerkendelse: Når lønnen ikke er nok. Politiken: side 8. Politiken (2.oktober 2008): Offentligt ansatte på privathospital. Politiken: side 1. Politiken (1997): Nudansk Ordbog, 17. udgave. København: Politikens Forlag. Porter, Lyman, Gregory A. Bigley & Richard M. Steers (2003): Motivation and Work Behavior. Europa: McGraw-Hill Irwin. Rasmussen, Maja A. & Louise T. Kristiansen (2006): Medarbejderes præferencer, arbejdstilfredshed og arbejdsmotivation (Speciale), Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Regeringen (2007): Bedre velfærd og større arbejdsglæde - regeringens strategi for høj kvalitet i den offentlige sektor. Albertslund: Sekretariatet for Kvalitetsreformen & Schultz Information. Riffe, Daniel (1998): Analyzing Media Messages: Using Quantitative Content Analysis in Research. Mahwah: Lawrence Erlbaum Associates Inc. Sandfort, Jodi (2000): Moving beyond discretion and outcomes, Journal of Public Administration Research and Theory, 10 (4): Schein, Edgar (1990). Organisationspsykologi. Gellerup: Systime. Scheuer, Steen (1999): Motivation. Aktørmotiver i arbejdslivet. København: Samfundslitteratur. Schilling, Mette (2004): Mennesket psykologi. København: Munksgaard. Scott, Richard W. (2001): Institutions and organizations. London: Sage Publications. Skou, Mette H. (2006): Databehandling i SPSS (Metodenote). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Statistikbanken (2008): Arbejdsstyrken til ledighedsprocentberegning. Statistikbanken, tabel RAS

127 Statistikbanken (2008): Beskæftigede (1000 personer) efter branche, område og køn. Statistikbanken, tabel AKU33. Steers, Richard M. (1977): Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment, Administrative Science Quarterly, 22 (1): Strong, Edward (1964): Vocational Interests of Men and Woman, 5. udgave. Stanford, California. Stubager, Rune (2006): The education cleavage. Århus: Politica. Stubager, Rune (2008): Forudsætninger for lineær regression og variansanalyse efter mindste kvardraters metode, 3. udgave. Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Sørensen, Lasse & Jens Daugaard (2006): Gamle og nye skillelinjer (Speciale). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Taylor, Frederick W. (1929): The Principles of Scientific Management. New York: Harper & Brothers. Thomsen, Søren Risbjerg (2004): Metode Forår Uge 10 Time 1-2 (Metodenote). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus. Thomsen, Jens Peter Frølund (2007): Diskursanalyse i Heine Andersen & Lars Bo Kaspersen (red.) Klassisk og moderne samfundsteori, 4. udgave. København: Hans Reitzels forlag, pp Uddannelsesguiden (2008): ( ). Vestergaard Andersen, Thomas (2003): Muligheder og barrierer for udfoldelsen af NyLønreformens motivationsteoretiske rationale (Speciale). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Vinzant, Janet & Carothers, Lane (1998): Street Level Leadership. Washington D. C.: Georgetown University. Winter, Søren (2001): Implementering og effektivitet. Århus: Systime. Winter, Søren (1981): Den sociale markarbejder og de politiske mål (Arbejdspapir). Århus: Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet. Winter, Søren & Vibeke Lehmann Nielsen (2008): Implementering af politik. Århus: Academica. Wittmer, Dennis (1991): Serving for People or Serving for Pay: Reward Preferences among Government, Hybrid Sector, and Business Managers, Public Productivity and Management Review, 14 (4): Wright, Bradley E. (2001): Public-Sector Work Motivation: A Review of the Current Literature and a Revised Conceptual Model, Journal of Public Administration Research and Theory, 11 (4): Wright, James D. & Richard F. Hamilton (1978): Work Satisfaction and Age: Some Evidence for the 'Job Change' Hypothesis, Social Forces, 56 (4):

128 127

129 Bilag Bilag 1: Gammakorrelationer Interesser Tabel 64: Social Man Kommuner & regioner Det er vigtigt for mig, at jeg i mit daglige arbejde møder og har kontakt med borgere og brugere Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sidemandsoplæring Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglig sparring med kollegaer Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sparring med leder Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af team-/projektarbejde Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglige miljøer/erfagrupper/netværk Det er vigtigt for mig, at jeg i mit daglige arbejde møder og har kontakt med borgere og brugere Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sidemandsoplæring Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglig sparring med kollegaer Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sparring med leder Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af team-/projektarbejde 0,146 0,310 0,214 0,235 0,170 0,512 0,443 0,384 0,376 0,810 0,627 0,637 0,591 0,566 0,729 Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglige miljøer/erfagrupper/netværk 128

130 Tabel 65: Korrelationer mellem Social Man og Self-fulfilling Man Kommuner & regioner Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sidemandsoplæring Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglig sparring med kollegaer Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sparring med leder Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af team- /projektarbejde Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglige miljøer/erfa-grupper/netværk Det kan motivere mig til at gøre en ekstra indsats, hvis indsatsen påskønnes og anerkendes via særligt spændende opgaver Det kan motivere mig til at gøre en ekstra indsats, hvis indsatsen påskønnes og anerkendes via mulighed for særlig kompetenceudvikling Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sidemandsoplæring Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglig sparring med kollegaer Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af sparring med leder Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af team-/projektarbejde Jeg har eller ville have særligt stort udbytte af faglige miljøer/erfagrupper/netværk Det kan motivere mig til at gøre en ekstra indsats, hvis indsatsen påskønnes og anerkendes via særligt spændende opgaver 0,512 0,443 0,376 0,384 0,209 0,231 0,810 0,637 0,627 0,395 0,437 0,566 0,591 0,354 0,390 0,729 0,347 0,400 0,383 0,435 0,907 Det kan motivere mig til at gøre en ekstra indsats, hvis indsatsen påskønnes og anerkendes via mulighed for særlig kompetenceudvikling 129

131 Motivation Tabel 66: Motivation Kommuner & regioner Jeg er meget motiveret i mit arbejde Jeg er glad for at gå på arbejde Jeg er meget engageret i mit arbejde Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt Jeg er meget motiveret i mit arbejde 0,850 0,914 0,789 Jeg er glad for at gå på arbejde 0,843 0,730 Jeg er meget engageret i mit arbejde 0,880 Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt Tabel 67: Motivation Stat Jeg er meget motiveret i mit arbejde Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt Jeg er glad for at gå på arbejde Jeg er meget engageret i mit arbejde Jeg er meget motiveret i mit arbejde 0,812 0,844 0,900 Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt 0,722 0,861 Jeg er glad for at gå på arbejde 0,812 Jeg er meget engageret i mit arbejde 130

132 Oplevede organisatoriske forhold Tabel 68: Oplevede, organisatoriske forhold (Social Man) Kommuner & regioner Jeg vurderer, at de brugere og borgere, jeg har kontakt med i mit arbejde, generelt er tilfredse med vores service Jeg har et godt samarbejde med mine kollegaer Mine kollegaer og jeg deler vores viden og erfaringer På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem afdelingerne På min arbejdsplads er der en god stemning Jeg har et godt forhold til min nærmeste leder Jeg vurderer, at de brugere og borgere, jeg har kontakt med i mit arbejde, generelt er tilfredse med vores service Jeg har et godt samarbejde med mine kollegaer Mine kollegaer og jeg deler vores viden og erfaringer På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem afdelingerne På min arbejdsplads er der en god stemning 0,411 0,409 0,379 0,501 0,377 0,713 0,511 0,646 0,515 0,366 0,532 0,420 0,587 0,466 0,613 Jeg har et godt forhold til min nærmeste leder 131

133 Tabel 69: Oplevede, organisatoriske forhold (Social Man) Stat Jeg kan regne med støtte og hjælp fra mine kollegaer i arbejdet Jeg har et godt socialt forhold til mine kolleger Mine kolleger deler deres viden og erfaringer Der er et godt samarbejde på tværs af afdelingerne på arbejdspladsen Den øverste ledelse er god til at skabe korpsånd og fællesskab i organisationen Jeg har alt i alt et godt psykisk arbejdsmiljø Jeg kan regne med støtte og hjælp fra mine kollegaer i arbejdet Jeg har et godt socialt forhold til mine kolleger Mine kolleger deler deres viden og erfaringer Der er et godt samarbejde på tværs af afdelingerne på arbejdspladsen Den øverste ledelse er god til at skabe korpsånd og fællesskab i organisationen 0,768 0,889 0,578 0,275 0,500 0,771 0,431 0,220 0,466 0,553 0,267 0,446 0,444 0,452 0,472 Jeg har alt i alt et godt psykisk arbejdsmiljø 132

134 Tabel 70: Oplevede, organisatoriske forhold (Self-fulfilling Man) Kommuner & regioner Mine arbejdsopgaver er spændende Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører Jeg har varierende arbejdsopgaver Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via særligt spændende arbejdsopgaver Jeg bliver tilstrækkeligt fagligt udfordret i mit arbejde Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via mulighed for særlig kompetence udvikling Min nærmeste leder er lydhør over for mine ønsker til kompetenceudvikling Jeg har gode muligheder for at udvikle mine kompetencer som har relevans for opgaveløsningen Mine arbejdsopgaver er spændende 0,596 0,733 0,428 0,775 0,391 0,437 0,565 Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører 0,497 0,431 0,563 0,416 0,506 0,536 Jeg har varierende arbejdsopgaver 0,335 0,628 0,305 0,381 0,470 Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via særligt spændende arbejdsopgaver Jeg bliver tilstrækkeligt fagligt udfordret i mit arbejde Jeg oplever, at min nærmeste leder påskønner og anerkender en særlig indsats via mulighed for særlig kompetenceudvikling Min nærmeste leder er lydhør over for mine ønsker til kompetenceudvikling 0,406 0,830 0,582 0,496 0,424 0,503 0,619 0,643 0,581 0,736 Jeg har gode muligheder for at udvikle mine kompetencer som har relevans for opgaveløsningen 133

135 Tabel 71: Oplevede organisatoriske forhold (Self-fulfilling Man) Stat Mine arbejdsopgaver er spændende Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører Jeg bliver fagligt udfordret Den øverste ledelse prioriterer kompetenceudvikling på arbejdspladsen Jeg har gode muligheder for at udvikle mine faglige kompetencer Jeg har gode muligheder for at udvikle mine personlige kompetencer Mine arbejdsopgaver er spændende 0,594 0,848 0,269 0,583 0,536 Jeg har indflydelse på, hvilke arbejdsopgaver jeg udfører 0,559 0,283 0,522 0,530 Jeg bliver fagligt udfordret 0,305 0,660 0,574 Den øverste ledelse prioriterer kompetenceudvikling på arbejdspladsen Jeg har gode muligheder for at udvikle mine faglige kompetencer 0,507 0,519 0,884 Jeg har gode muligheder for at udvikle mine personlige kompetencer 134

136 Omdømme Tabel 72: Omdømme Kommuner & regioner Min arbejdsplads har et godt omdømme Min profession eller fag har et godt omdømme Jeg er stolt over at være ansat på min arbejdsplads Jeg omtaler mit arbejde positivt, når jeg er sammen med andre Min arbejdsplads har et godt omdømme Min profession eller fag har et godt omdømme Jeg er stolt over at være ansat på min arbejdsplads 0,374 0,680 0,595 0,404 0,347 0,813 Jeg omtaler mit arbejde positivt, når jeg er sammen med andre Tabel 73: Omdømme Stat har din arbejdsplads et godt omdømme i offentligheden? er du stolt over at være ansat på din arbejdsplads? omtaler du dit arbejde positivt, når du er sammen med andre? har din arbejdsplads et godt omdømme i offentligheden? er du stolt over at være ansat på din arbejdsplads? 0,594 0,473 0,797 omtaler du dit arbejde positivt, når du er sammen med andre? 135

137 Bilag 2: Bivariate sammenhænge i kapitel 3 Tabel 74: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem køn og interessesammensætning Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Kvinder 75,23 71,75 84,85 Mænd 72,26 67,17 82,24 Signifikante forskelle mellem grupperne Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant Tabel 75: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem alder og interessesammensætning Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Yngre medarbejdere 76,39 69,92 85,98 Medarbejdere midt i arbejdslivet 76,65 72,70 86,04 Ældre medarbejdere 71,73 69,21 81,79 Signifikante forskelle mellem grupperne Ældre medarbejdere adskiller sig signifikant fra de to øvrige grupper Medarbejdere midt i arbejdslivet adskiller sig signifikant fra de to øvrige grupper Ældre medarbejdere adskiller sig signifikant fra de to øvrige grupper Tabel 76: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem uddannelse og interessesammensætning Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Kort uddannelse 74,04 65,38 82,21 Lang uddannelse 75,24 73,43 85,51 Signifikante forskelle mellem grupperne Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant Tabel 77: Gennemsnit af andelene, bivariat sammenhæng mellem borgerkontakt og interessesammensætning Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Lidt borgerkontakt 73,39 68,42 82,20 Meget borgerkontakt 75,23 71,83 85,08 Signifikante forskelle mellem grupperne Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant 136

138 Tabel 78: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem sektor og interessesammensætning Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Børnepasning 73,31 69,88 84,54 Sundhedssektor 76,80 72,99 85,06 Ældrepleje 74,66 69,93 83,43 Signifikante forskelle mellem grupperne Sundhedssektoren adskiller sig signifikant fra de to øvrige grupper Sundhedssektoren adskiller sig signifikant fra de to øvrige grupper Sundhedssektoren adskiller sig signifikant fra ældrepleje Tabel 79: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem køn og interessesammensætning Economic Man Social Man Self-fulfilling Man Dårligt omdømme 74,58 69,66 82,78 Godt omdømme 75,22 72,96 86,43 Signifikante forskelle mellem grupperne Forskellen er ikke signifikant Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant 137

139 Bilag 3: Meansplot for uddannelse Figur 22: Meansplot: Uddannelse * Economic Man (kommuner & regioner) Figur 23: Meansplot: Uddannelse * Social Man (kommuner & regioner) 138

140 Figur 24: Meansplot: Uddannelse * Self-fulfilling Man (kommuner & regioner) Figur 25: Meansplot: Uddannelse * Jobtilfredshed (stat) 139

141 Figur 26: Meansplot: Uddannelse * Jobtilfredshed (kommuner & regioner) 140

142 Bilag 4: Meansplot for borgerkontakt Figur 27: Meansplot: Borgerkontakt * Economic Man (kommuner & regioner) Figur 28: Meansplot: Borgerkontakt * Social Man (kommuner & regioner) 141

143 Figur 29: Meansplot: Borgerkontakt * Self-fulfilling Man (kommuner & regioner) 142

144 Bilag 5: Bivariate sammenhænge i kapitel 4 Tabel 80: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem køn og jobtilfredshed Kommuner og regioner Stat Kvinder 69,26 66,33 Mænd 68,60 65,22 Signifikante forskelle mellem grupperne Forskellen er ikke signifikant Forskellen er signifikant Tabel 81: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem alder og jobtilfredshed Kommuner og regioner Stat Yngre medarbejdere 68,60 64,37 Medarbejdere midt i arbejdslivet 68,10 64,80 Ældre medarbejdere 71,12 67,01 Signifikante forskelle mellem grupperne Ældre medarbejdere adskiller sig signifikant fra de to øvrige grupper Ældre medarbejdere adskiller sig signifikant fra de to øvrige grupper Tabel 82: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem uddannelse og jobtilfredshed Kommuner og regioner Stat Kort uddannelse 71,57 66,10 Lang uddannelse 68,21 65,40 Signifikante forskelle mellem grupperne Forskellen er signifikant Forskellen er ikke signifikant Tabel 83: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem borgerkontakt og jobtilfredshed Kommuner og regioner Stat Lidt borgerkontakt 68,39 63,12 Meget borgerkontakt 69,35 68,16 Signifikante forskelle mellem grupperne Forskellen er signifikant Forskellen er signifikant 143

145 Tabel 84: Gennemsnit for andelene, bivariat sammenhæng mellem sektor og jobtilfredshed Kommuner og regioner Stat Børnepasning / (Stat: Centraladministrationen) Sundhedssektor / (Stat: Politi/ Forsvaret) 70,85 65,60 68,30 64,11 Ældrepleje/ (Stat: Transport) 67,51 64,16 (Stat: Undervisning/ forskning) - 66,75 Signifikante forskelle mellem grupperne Børnepasning skiller sig signifikant ud fra de to øvrige grupper Politi/ Forsvaret skiller sig signifikant ud fra undervisning/ forskning. Tabel 85: Bivariat sammenhæng mellem omdømme og jobtilfredshed Kommuner og regioner Stat Pearson s R 0,680 0,568 Signifikans niveau 0,000 0,

146 7. Summary: What motivates public servants? The objective of this dissertation has been to answer the question of public leaders means to keeping and recruiting qualified working capacity. To answer this question we have focused on work motivation because we believe that motivated employees have a good mind to their job in contrast to demotivated employees. But what should public leaders do if they want to increase the motivation of the individual employee? This question has been the starting point of the central problem dealt with in this dissertation: How do different groups of public servants become motivated? This question is answered through empirical tests of three different, theoretical models. The analysis has been carried out on two extensive sets of data, collected by The Department of Personnel in relation to respectively The Quality Reform and the 2006 Motivation Survey. In the first model called the basic model we have tested whether a relationship can be found between the employees job satisfaction and their motivation. Moreover, it has been tested whether a relationship between the employees interests in the job and their job satisfaction exists when this relationship is moderated by experienced, organizational conditions. The interests of the employees are defined theoretically as the Economic Man, the Social Man and the Self-fulfilling Man. The analysis has confirmed that these relationships exist. In the other model we therefore examined what affects the employees interest composition. In the model of interest composition we have examined what effect six different characteristics would have on the interest composition, namely gender, age, education, the degree of citizen contact, sector differences in professional norms and differences in the experienced public opinion of the sector. The characteristics can only explain a small part of the variation in the interest composition, and we have thus examined a third model the model of job satisfaction in which both the characteristics and the job interests moderated by experienced, organizational conditions are considered. To sum up, the dissertation offers the following knowledge for public leaders: Increased job satisfaction adds to motivation The experience of your interests being considered increases the job satisfaction The six characteristics do not explain the differences in the interest compositions of the employees. The publicity of the sectors affects the employees experience of reputation, and the experience of the reputation has the strongest effect on the degree of job satisfaction. The experience of the Self-fulfilling Man being considered affects the co-workers job satisfaction. The experience of the Social Man being considered only affects the job satisfaction to a small degree. The experience of the Economic Man being considered affects the job satisfaction of Government employees. The last-mentioned result was only found with employees within the Government, for which reason we cannot be certain of the validity of this result. As a closing remark we must add that one thing is our recommendations, another is the public leader s real possibilities of action within a tight budget and a politically lead organisation. 145