Hvad motiverer offentligt ansatte?

Transkript

1 En analyse af offentligt ansattes interesser og jobtilfredsheds indflydelse på motivation til arbejde Speciale skrevet af: Kristine Stange (KS), Karina Ramsløv (KR), Antal ord Vejleder: Vibeke Lehmann Nielsen Hvad motiverer offentligt ansatte?

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning (KS & KR) En undren (KS & KR) Problemstilling (KS & KR) Definition af motivation (KR) Præsentation af teoretisk argument (KS) Den grundlæggende model (KS) Model for interessesammensætning (KR) Model for jobtilfredshed (KS) Specialets samlede forklaringsmodel (KS) Uddybet problemstilling (KS) Specialets bidrag (KR) Data og metode Undersøgelsesdesign (KS) Kompleksiteten i at undersøge motivation (KR) Præsentation af data (KS) Reliabilitet (KR) Målevaliditet (KS) Indekskonstruktion (KR) Ekstern validitet: Resultaternes generalisérbarhed (KS) Samlet vurdering af datas kvalitet (KR) Den grundlæggende model Teori & operationalisering: Den grundlæggende model (KS) Interesser (KR) Antagelse om rationalitet (KR) Economic Man (KR) Social Man (KR) Self-fulfilling Man (KR) Anerkendelse (KR) Forholdet mellem interesserne: Complex Man (KR) Jobtilfredshed og motivation (KR) Definition af jobtilfredshed (KR) 30 1

3 Definition af motivation (KR) Diskussion af kausalretningen mellem jobtilfredshed og motivation (KR) Maslow: Uopfyldte behov motiverer (KR) Oplevede, organisatoriske forhold på arbejdspladsen (KS) Organisatoriske forhold vs. institutioner (KS) Oplevede, organisatoriske forholds effekt på sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed (KS) Analyse af den grundlæggende model (KR) Jobtilfredsheds effekt på motivation (KS) Interessesammensætningens effekt på jobtilfredshed med opl., org. forhold som moderator (KR) Sammenfatning og diskussion af den grundlæggende model (KS) Model for interessesammensætning Præsentation af model for interessesammensætning (KR) De seks karakteristika (KS) Indirekte effekter og selvselektion (KR) Teori & operationalisering: Model for interessesammensætning Køn (KS) Hvordan køn påvirker interessesammensætningen (KS) Hvorfor køn har disse effekter (KS) Alder (KR) Hvordan alder påvirker interessesammensætningen (KR) Hvorfor alder har disse effekter (KR) Uddannelse (KS) Hvordan uddannelse påvirker interessesammensætningen (KS) Hvorfor uddannelse har disse effekter (KS) Borgerkontakt (KS) Hvorfor borgerkontakt påvirker interessesammensætningen (KS) Hvordan borgerkontakt påvirker interessesammensætningen (KS) Sektor som forskellige fagprofessionelle normer (KR) Hvorfor sektor påvirker interessesammensætningen? (KR) Hvordan sektor påvirker interessesammensætningen (KR) Sektor som forskelle i medieomtale og oplevet omdømme (KS) Hvorfor se på forskelle i medieomtale? (KS) Hvilke diskurser (KS) Hvordan mediediskurserne og oplevet omdømme påvirker interessesammensætningen (KS) 68 2

4 Indholdsanalyse metodeovervejelser (KS) Analyse af model for interessesammensætning (KR) Karakteristikaenes samtidige effekt på interessesammensætningen (KR) Køns effekt på interessesammensætningen (KS) Alders effekt på interessesammensætningen (KR) Uddannelses effekt på interessesammensætningen (KS) Borgerkontakts effekt på interessesammensætningen (KR) Sektor som fagprofessionelle normer, effekt på interessesammensætningen (KS) Sektor som mediediskurser og oplevet omdømme, effekt på interessesammensætning (KR) Sammenfatning og diskussion af model for interessesammensætning (KS) Model for jobtilfredshed Teori: Model for jobtilfredshed (KS) Individuelle karakteristika (KR) Generelle karakteristika for det offentlige (KS) Interesser og oplevede, organisatoriske forhold (KR) Analyse af model for jobtilfredshed (KS) Den samtidige effekt på jobtilfredshed (KR) Køns effekt på jobtilfredshed (KS) Alders effekt på jobtilfredshed (KR) Uddannelses effekt på jobtilfredshed (KS) Borgerkontakts effekt på jobtilfredshed (KR) Sektor som fagprofessionelle normer, effekt på jobtilfredshed (KS) Sektor som oplevet omdømme, effekt på jobtilfredshed (KR) Interaktion mellem interesser og oplevede, organisatoriske forhold og effekt på jobtilfredshed (KS) Sammenfatning og diskussion af model for jobtilfredshed (KR) Konklusion og perspektivering (KS & KR) Vores undren og specialets undersøgelsesstrategi (KS & KR) Sammenfatning af de tre modeller (KS & KR) Den grundlæggende model (KS & KR) Model for interessesammensætning (KS & KR) Model for jobtilfredshed (KS & KR) Specialets bidrag til ledelsesinformation (KS & KR) Ledernes handlemuligheder (KS & KR) Resultaternes generaliserbarhed (KS & KR) 118 3

5 5.4. Hvordan kunne vi have gjort analysen bedre? (KS & KR) Vurdering af specialets teoretiske argumenter (KS & KR) Litteraturliste 122 Bilag 128 Bilag 1: Gammakorrelationer 128 Bilag 2: Bivariate sammenhænge i kapitel Bilag 3: Meansplot for uddannelse 138 Bilag 4: Meansplot for borgerkontakt 141 Bilag 5: Bivariate sammenhænge i kapitel Summary: What motivates public servants? (KS & KR) 145 4

6 1. Indledning 1.1. En undren Der tales meget om rekrutterings- og fastholdelsesproblemer på offentlige arbejdspladser i Danmark i disse år, hvor arbejdsløsheden er historisk lav. Store fald i antallet af ansøgere til sygeplejerske- og pædagoguddannelserne vidner om, at den offentlige sektor generelt ikke har ry for at være en fed arbejdsplads (Fyens Stiftstidende, 29. juli 2008: 1). Og i kampen for at fastholde ansatte og rekruttere ny, kvalificeret arbejdskraft har over en tredjedel af de danske kommuner inden for det seneste år indført private sundhedsforsikringer som frynsegode (Politiken, 2. oktober 2008: 1). Problematikken omkring, hvordan man fastholder og rekrutterer kvalificeret arbejdskraft, er derfor hverdag for mange offentlige ledere. Hvordan kan lederne guide og lede store grupper af offentligt ansatte, så de får mere lyst til at blive i det offentlige? Og hvordan kan de med god ledelse medvirke til at give det offentlige et bedre ry som arbejdsplads, så rekrutteringen glider lettere? Det er disse spørgsmål, vi undrer os over, og som er bevæggrunde for dette speciale. Vi er af den overbevisning, at motiverede medarbejdere har mere lyst til at blive i deres job end demotiverede medarbejdere. Og vi tror, at det er alment menneskeligt at søge mod jobs, hvor man forventer at blive motiveret. At arbejde med at motivere medarbejdere må derfor være en kerneopgave for ledere i forsøget på at fastholde og rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Men hvis en leder ønsker at øge motivationen hos den enkelte medarbejder, hvordan skal han så forholde sig? Baggrunden for dette speciales undersøgelse er to grundlæggende, teoretiske forventninger: At der for alle medarbejdere er en sammenhæng mellem deres interesser i arbejdet, deres oplevelse af arbejdspladsen, deres tilfredshed med jobbet og deres arbejdsmotivation At ensartede medarbejdergrupper har ensartede interesser, som driver deres motivation. Alle medarbejdere er unikke i deres motivationsmønstre. På trods af det påstår vi dog, at nogle træk er generelle for flere medarbejdere, altså at nogle medarbejdere besidder en eller flere af samme karakteristika. På den måde håber vi at kunne sige noget om, hvad der motiverer bestemte grupper af offentlige ansatte. Og hermed afslører vi også specialets egentlige ambition: Vi ønsker at bidrage med viden, der kan fungere som praktisk værktøj for ledere i det offentlige. I modsætning til den fremherskende litteratur inden for arbejdsmotivation er vores genstandsfelt derfor alene det offentlige. Vi undersøger ikke medarbejdere generelt eller forskelle mellem privat og offentligt ansatte, men sætter i stedet alene arbejdsmotivation i det offentlige under mikroskopet. Det giver mulighed for at inddrage karakteristika unikke for offentlige arbejdspladser. I afsnit 1.4 opridser vi de teoretiske argumenter for de to ovenstående forventninger, inden disse behandles indgående i specialets resterende kapitler Problemstilling I forlængelse af vores undren ovenfor er specialets overordnede problemstilling: 5

7 Hvordan motiveres forskellige grupper af offentligt ansatte? Denne problemstilling er meget bred. For at præcisere den er det dog nødvendigt først at præsentere specialets teoretiske argumentation, hvorefter en mere uddybet problemstilling præsenteres i afsnit Definition af motivation Da motivation er vores afhængige variabel og dermed omdrejningspunkt for specialets undersøgelse, er det nødvendigt at præcisere nærmere, hvordan vi forstår begrebet. Mange motivationsteoretikere har før os forklaret deres forståelse af motivation, og vi trækker på deres overvejelser, når vi nedenfor definerer begrebet. I værket Motivation and Work Behavior tager Porter, Bigley & Steers afsæt i flere af de klassiske motivationsteoretikere som f.eks. Atkinson, der definerer motivation som: the contemporary (immediate) influence on the direction, vigour, and persistence of action, Jones, der forstår motivation som: how behavior gets started, is energized, is sustained, is directed, is stopped, and what kind of subjective reaction is present in the organism while all this is going on og Vroom, hvis definition lyder: a process governing choice made by persons og lower organisms among alternative forms of voluntary activity. Fælles for alle definitionerne er, at de forklarer motivation som: den kraft, der sætter gang i menneskelig adfærd den kraft, der sætter retning på denne adfærd og den kraft, som bestemmer varigheden af denne adfærd (Porter, Bigley & Steers, 2003: 1). Motivation kan således forstås som en drivkraft, der leder til handling, og som bestemmer handlingens retning og varighed. Motivation indeholder endvidere en feedbackmekanisme, hvorved motivation kan forstærke en medarbejders allerede eksisterende interesser og den kraft, som forfølger interesserne (ibid.). Hvor de ovenstående definitioner vil forklare motivation generelt, er det vores ambition at forklare motivation i relation til arbejde. Her inddrager vi Pinder, der tilføjer yderligere en dimension til definitionen, nemlig at motivation både udspringer af individet selv men også skabes af ydre faktorer. På den måde forstår Pinder motivation som: Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond an individual s being, to initiate work-related behavior, and to determine its form, direction, intensity, and duration (Pinder, 1998: 11). Pinders distinktion mellem indre og ydre faktorer pointerer, at motivation både kan være individets iboende kræfter rettet mod arbejdsrelateret adfærd, hvad vi senere vil karakterisere som sociale og selvrealiserende interesser, men også kan komme direkte fra omgivelserne som eksempelvis organisatoriske belønningssystemer. De sidstnævnte appellerer til det, vi karakteriserer som økonomiske interesser (Ambrose & Kulik, 1999: 231). Specialets definition af motivation bliver således: 6

8 Motivation er den drivkraft, der sætter gang i arbejdsrelateret adfærd, og som bestemmer retningen og varigheden af denne adfærd. Drivkraften kan både udspringe fra det enkelte individ og fra dets omgivelser Præsentation af teoretisk argument I indledningen skitserede vi to forventninger, som er styrende for specialets undersøgelse: At der for alle medarbejdere er en sammenhæng mellem deres interesser i arbejdet, deres oplevelse af arbejdspladsen, deres tilfredshed med jobbet og deres arbejdsmotivation At ensartede medarbejdergrupper har ensartede interesser, som driver deres motivation. Til den sidste forventning skal bemærkes, at når vi taler om ensartede medarbejdergrupper, er det ud fra en række parametre såsom køn, alder eller grad af borgerkontakt. I det følgende opridser vi specialets teoretiske argument ud fra disse forventninger inklusiv de omtalte parametre Den grundlæggende model Den første forventning bygger på, hvad vi kalder vores grundlæggende model, der skitserer en overordnet sammenhæng mellem medarbejderes interesser, deres oplevelse af arbejdspladsens organisatoriske forhold, deres jobtilfredshed og motivation. Modellen udledes fra litteratur om både offentligt og privat ansatte, og vi formoder, at den gælder for alle medarbejdere. Vi er dog ikke i litteraturen stødt på undersøgelser af modellen for offentligt ansatte specifikt, hvorfor specialets test af modellen kan medvirke til at afklare, om denne formodning er korrekt. I kapitel 2 udleder vi den grundlæggende model teoretisk og operationaliserer dens variable. Til sidst i kapitlet testes modellens sammenhænge empirisk. Figur 1: Den grundlæggende model Oplevede, organisatoriske forhold Interesser Jobtilfredshed Motivation Jobtilfredsheds effekt på motivation Hvis vi begynder bagfra i den grundlæggende model, forventer vi, at den afhængige variabel, medarbejdernes motivation, påvirkes af jobtilfredshed. I afsnit definerer vi jobtilfredshed som et udtryk for, hvorvidt en medarbejder oplever en overensstemmelse mellem sine egne interesser og organisatoriske forhold på arbejdspladsen, altså hvorvidt medarbejderen oplever sine interesser tilgodeset på arbejdspladsen. Kausalretningen mellem jobtilfredshed og motivation diskuteres nærmere i afsnit

9 Interessers effekt på jobtilfredshed Et yderligere skridt til venstre i modellen afslører forventningen om, at medarbejdernes interesser i jobbet påvirker deres jobtilfredshed. Det er dog vigtigt at bemærke, at vi kun forventer sammenhængen, hvis medarbejderne desuden oplever, at deres interesser opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold. Vi argumenterer altså for, at sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed altid modereres af medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsens organisatoriske forhold. Interesser kan forstås som medarbejdernes præferencer i forhold til arbejdet; hvad de ønsker af deres arbejde. Vi arbejder med tre interessekategorier, der betegnes Economic Man, Social Man og Self-fulfilling Man. Medarbejdere kan altså have økonomiske, sociale og selvrealiserende præferencer i forhold til deres arbejde. Figur 1 viser interesserne som en samlet variabel, men i analysen behandles de som tre selvstændige variable. I de af specialets figurer, der illustrerer teoretiske modeller, vises interesserne ligeledes som én samlet variabel, men behandles som tre selvstændige variable i analyserne. De tre interessekategorier trækker på tre teoretiske skoler, der har betragtet hver deres interessekategori som universel. F.eks. antager den teoretiske skole bag Economic Man, at alle medarbejdere alene motiveres af økonomiske faktorer i deres job. Antagelsen er altså, at alle er ens, og derfor motiveres af det samme. Det samme har været gældende for skolerne bag Social Man og Selffulfilling Man. Hvis man tilføjer Maslows behovspyramide til forståelsen af interesser, må man nuancere denne universalisme. I stedet for at være universelle er interesserne rangordnede; medarbejdere har både økonomiske, sociale og selvrealiserende interesser, men kun én interesse ad gangen. Så længe medarbejdere har uopfyldte, økonomiske interesser, er det dem, der motiverer. Derefter kommer Social Man på banen, og når de sociale interesser er opfyldt, fokuserer medarbejdere på Selffulfilling Man. Til dette skal bemærkes, at Maslows teori antager en direkte sammenhæng mellem interesser og motivation. Som beskrevet ovenfor forventer vi, at sammenhængen går igennem medarbejdernes jobtilfredshed. Denne forskel mellem Maslow og specialets forståelse handler om forskellige opfattelser af, hvad der motiverer; er det uopfyldte eller opfyldte behov? Hos Maslow er det uopfyldte behov, der motiverer jf. eksemplet ovenfor: Når økonomiske og sociale interesser er opfyldt, fokuserer medarbejdere på næste trin i pyramiden, hvormed det bliver forsøget på at opnå opfyldelse af deres Self-fulfilling Man interesse, der motiverer. Vi argumenterer derimod for, at når medarbejdere oplever, at deres interesser opfyldes af arbejdspladsens organisatoriske forhold, øges deres tilfredshed, og deraf øges deres motivation. Grundlæggende er de to forståelser dog ikke diametrale modsætninger, hvilket vi argumenterer for i afsnit Som vi forklarer i afsnit 2.2.6, er vi desuden hverken enige med universalismen i de tre teoretiske skoler eller Maslows rangordning af interesserne. Vi forstår i stedet medarbejderes interesser ud fra en Complex Man-tankegang. Her har alle medarbejdere konstant alle tre interesser repræsenteret, men sammensætningen eller vægtningen mellem de tre interesser varierer mellem medarbejdere. I vores forståelse kan man således motiveres af flere behov samtidigt. I litteraturen betragtes de tre interessekategorier som grundlæggende, altså som iboende i medarbejdere, før de træder ind på arbejdspladsen. Det er dog ikke muligt at måle de grundlæggende interesser, for et menneskes interesser vil altid være udtryk for en vis vægtning gjort i betragtning 8

10 af den situation, vedkommende er i. Når vi måler på interesser, antager vi således, at deres sammensætning hos den enkelte medarbejder er påvirket af hans omgivelser. Hvad, der præcist påvirker interessesammensætningen, undersøger vi i kapitel 3. Oplevede, organisatoriske forhold modererer forholdet mellem interesser og jobtilfredshed Sidste led i den grundlæggende model handler om arbejdspladsens organisatoriske forhold. Som allerede beskrevet ovenfor forventer vi, at sammenhængen mellem interesser og jobtilfredshed altid modereres af, hvordan medarbejdere oplever disse organisatoriske forhold. Vi definerer nemlig jobtilfredshed som et udtryk for, hvorvidt en medarbejder oplever en overensstemmelse mellem sine egne interesser og de organisatoriske forhold på arbejdspladsen. Hvis en medarbejder oplever, at arbejdspladsens organisatoriske forhold imødekommer hans interessesammensætning, påvirkes hans jobtilfredshed derfor positivt. Hvis han derimod ikke oplever, at hans interessesammensætning imødekommes, påvirkes hans jobtilfredshed og dermed også hans motivation negativt Model for interessesammensætning I den grundlæggende model forventer vi altså en sammenhæng mellem medarbejdernes interesser, arbejdspladsens organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation. I modellen begynder kausalkæden med medarbejdernes interessesammensætning, hvilket leder frem til vores anden indledende forventning: At ensartede medarbejdergrupper har ensartede interesser, som driver deres motivation. Hvis vi vil afdække, hvilke grupper af offentligt ansatte, der motiveres af hvilke interesser, må vi se nærmere på Complex Man. Mere specifikt er vi nysgerrige efter, hvad der påvirker medarbejderes sammensætning af de tre interesser. Det er her, offentlige ledere kan hente viden om, hvilke interesser medarbejderne formodentligt har i arbejdet, og dermed hvad de motiveres af. Modellen for sammensætningen af interesser udleder vi teoretisk, operationaliserer og tester empirisk i kapitel 3. I det følgende skitseres den kort. Figur 2: Model for interessesammensætning Køn Alder Uddannelse Interesser Borgerkontakt Sektor, normer Sektor, omdømme 9

11 Medarbejdernes individuelle karakteristika I modellen for interessesammensætningen inddrager vi for det første tre individuelle karakteristika ved medarbejderne: Køn, alder og uddannelse. Vi forventer, at medarbejdernes interessesammensætning er påvirket af disse karakteristika allerede, inden medarbejderne træder ind på arbejdspladsen. Generelle karakteristika i det offentlige Derudover inddrager vi tre faktorer, som udgør generelle karakteristika ved offentlige arbejdspladser. Vi forventer, at faktorerne påvirker medarbejderes interessesammensætning på arbejdspladsen. Det første karakteristikum knytter sig til, hvorvidt medarbejdere har borgerkontakt i deres arbejde eller ej. Vi argumenterer for, at medarbejdere med borgerkontakt har en anden rolleopfattelse end medarbejdere uden borgerkontakt, og at disse varierende rolleopfattelser fører til forskellig vægtning af de tre interesser. Det andet karakteristikum knytter sig til, hvilken sektor medarbejderne arbejder i inden for det offentlige; om man f.eks. arbejder med sundhed, børnepasning eller i ældreplejen. Vi argumenterer for, at sektor gør en forskel, fordi hver sektor har sine egne unikke, faglige normer. Det tredje karakteristikum knytter sig også til sektor, men i en anden forståelse. Her undersøger vi, om forskelle i medieomtale for sektorer inden for det offentlige fører til forskelle i medarbejdernes oplevelse af deres arbejdsplads omdømme. Argumentet er endvidere, at forskelle i oplevet omdømme fører til forskelle i interessesammensætningen. Det andet og tredje karakteristikum er således to forskellige måder at forstå sektorforskelle. Både borgerkontakt og de to forståelser af sektor er forskellige, teoretiske operationaliseringer af karakteristika ved offentligt ansatte. Vi kan ikke på forhånd udelukke, at vi med operationaliseringerne måler på nogle af de samme ting. F.eks. kan man forestille sig, at de faglige normer, der kendetegner visse sektorer inden for dette offentlige, udspringer af sektorernes høje grad af borgerkontakt. Metodisk betyder dette, at vi ikke på forhånd kan afvise, at der vil være multikollinearitet mellem de tre generelle karakteristika. Vi er ikke bekendt med, at borgerkontaktens betydning for interesser er undersøgt tidligere. Det samme gælder for sektor som varierende, faglige normer inden for det offentlige. Når litteraturen beskæftiger sig med sektorforskelle, er det i stedet oftest i en skelnen mellem den private og den offentlige sektor (Buelens & Broeck, 2007; Herrmann, 2008; Perry, 1996; Wittmer, 1991). Enkelte studier har beskæftiget sig med medarbejdernes oplevelse af omdømme, men koblingen til medieomtale lader umiddelbart ikke til at være belyst empirisk (Herrmann, 2008; Perry, 1982). Samlet tillader vi os derfor at formode, at vi med undersøgelsen af de tre generelle karakteristika bidrager med ny viden om, hvad der motiverer offentligt ansatte. Den empiriske test vil vise om disse tre nye karakteristika bidrager til en øget forståelse af medarbejderes interessesammensætning. Indirekte effekter og selvselektion Umiddelbart forventede vi som nævnt ovenfor, at de individuelle karakteristika påvirker medarbejderes interessesammensætning, inden medarbejderne træder ind på arbejdspladsen, hvorimod de generelle karakteristika påvirker medarbejderne, mens de er på arbejdspladsen. Som vi beskriver i afsnit 3.1.2, kan vi dog ikke udelukke, at de individuelle karakteristika fører til selvselektion. Man kan f.eks. forestille sig, at kvinder i højere grad end mænd vælger job med meget borgerkontakt. I 10

12 analysen i kapitel 3 undersøger vi, om de tre individuelle karakteristika har selvstændige, direkte effekter på interessesammensætningen Model for jobtilfredshed Ovenfor antog vi, at de tre individuelle medarbejderkarakteristika og de tre generelle karakteristika for det offentlige påvirker interessesammensætningen. Men hvis man f.eks. ser på sektor forstået som forskelle i medieomtale og oplevet omdømme, kan man også forestille sig direkte effekter på jobtilfredsheden. Ideen er her, at medarbejdere, der oplever, at deres arbejde har et dårligt omdømme, har en lavere jobtilfredshed end medarbejdere, der oplever, at deres arbejdsplads har et godt omdømme. Med baggrund i dette eksempel kan vi ikke teoretisk udelukke direkte effekter af de tre individuelle karakteristika og de tre generelle karakteristika på jobtilfredshed. For at teste direkte effekter på jobtilfredshed kobler vi i kapitel 4 de teoretiske modeller fra kapitel 2 og 3. Dette skaber vores model for jobtilfredshed, der er skitseret i figur 3. I kapitel 4 udleder vi først teoretiske forventninger for karakteristikaenes og interessernes effekter på jobtilfredshed, hvorefter disse testes empirisk. Hvor det er nødvendigt, diskuteres yderligere operationaliseringer i forbindelse med analysen. Figur 3: Model for jobtilfredshed Køn Alder Uddannelse Jobtilfredshed Borgerkontakt Sektor, normer Sektor, omdømme Economic Man * Opl. org. forhold Social Man * Opl. org. forhold Self-fulfilling Man * Opl. org. forhold Specialets samlede forklaringsmodel Opsummeret er specialets undersøgelse således bygget op om tre selvstændige analyser af hver sin model: Den grundlæggende model, modellen for interessesammensætningen og modellen for jobtilfredshed. Disse tre modeller udgør tilsammen specialets samlede forklaringsmodel, som er illustreret i figur 4. 11

13 Figur 4: Specialets samlede forklaringsmodel Køn Alder Oplevede organisatoriske forhold Uddannelse Borgerkontakt Interesser Jobtilfredshed Motivation Sektor, normer Sektor, omdømme Uddybet problemstilling På baggrund af ovenstående gennemgang af specialets teoretiske argument og de tilhørende modeller kan vi nu gøre specialets problemstilling mere specifik. Den endelige problemstilling er således: Hvordan motiveres forskellige grupper af offentligt ansatte? Herunder Hvad er sammenhængen mellem interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation? Hvad er afgørende for sammensætningen af offentligt ansattes interesser? Hvad er afgørende for offentligt ansattes jobtilfredshed? Specialets bidrag Opsummeret forventer vi at kunne bidrage med viden om: Hvorvidt offentligt ansatte har den forventede sammenhæng mellem interesser, oplevede, organisatoriske forhold, jobtilfredshed og motivation. Hvilke faktorer, der påvirker offentligt ansattes sammensætning af interesser, og dermed hvad de motiveres af, herunder om forskelle i borgerkontakt og sektor giver forskellige interessesammensætninger. Hvilke faktorer, der påvirker offentligt ansattes jobtilfredshed og dermed deres motivation Data og metode Undersøgelsesdesign I specialets undersøgelsesdesign har vi mulighed for at stå på skuldrene af en omfangsrig litteratur inden for motivationsforskning. Derfor har vi i mange tilfælde mulighed for at danne hypoteser om 12

14 mønstrene i offentligt ansattes interesser, jobtilfredshed og motivation. Dette gælder eksempelvist, når vi i afsnit forventer bestemte effekter af mere eller mindre uddannelse på medarbejderes interessesammensætning. Vi kan med andre ord gå til specialets undersøgelse med en fortrinsvist deduktiv tilgang. Som skitseret ovenfor bevæger vi os dog også ind på nye områder, hvor litteraturen er langt mere sparsom. Derfor vil vi i nogle tilfælde nøjes med at udlede forsigtige forventninger, og testene på disse områder vil dermed være semieksplorative. Sidst men ikke mindst vil vi for nogle sammenhænge undlade at udlede forventninger. Disse sammenhænge testes derfor eksplorativt. På baggrund af den uddybede problemstilling er det vores ønske at kunne sige noget generelt om offentligt ansattes motivation. Det forudsætter, at vi kan undersøge motivationsmønstrene hos så mange, forskellige offentligt ansatte, at undersøgelsens resultater kan formodes at gælde alle offentligt ansatte. Dette er muligt med en kvantitativ undersøgelsesstrategi, hvorfor specialet benytter en sådan. Det kvantitative undersøgelsesdesign har dog den ulempe, at det kan være svært at afdække de teoretiske begreber og sammenhænge nuanceret for det enkelte individ. Dette stiller store krav til datas kvalitet og bredde i forhold til operationaliseringer. I modsætning til en kvalitativ analysestrategi med interviews, hvor man løbende i den konkrete interviewsituation kan uddybe og nuancere sine spørgsmål, må man med en kvantitativ strategi have styr på samtlige mulige uddybninger og nuancer på forhånd Kompleksiteten i at undersøge motivation At vi ikke så nuanceret kan afdække den enkeltes motivation er en overvejelse værd, fordi motivation er et komplekst genstandsfelt at undersøge. Kompleksiteten opstår, fordi motivation er et sammensat resultat af det enkelte individ og dets intentioner, situationen individet befinder sig i, samt individets fortolkning af situationen og menneskene i den (Schein, 1990: 57). Derudover kan det ikke forventes, at de samme motiver til enhver tid vil gælde for alle mennesker i alle situationer (ibid.: 47-48). På trods af denne kompleksitet søger vi som beskrevet ovenfor at forklare motivation via en undersøgelse med et kvantitativt undersøgelsesdesign, fordi vi søger en vis generel forklaringskraft. Jagten på generelle forklaringer er dog ikke et forsøg på at negligere nødvendigheden af at forstå motivation som noget, der er subjektivt for det enkelte individ. Men vi er af den opfattelse, at også forsimplede, generaliserende modeller kan bidrage til forståelsen af den enkeltes motivation, f.eks. hvorvidt det gør en forskel for offentligt ansattes motivation, om de i deres arbejde har kontakt til borgere eller ej. Vi har således en forventning om, at selvom medarbejderes motivation er afhængig af en række subjektive, situationsbestemte forhold, så vil der stadig være nogle generelle træk, som har indflydelse på motivationen. Når vi leder efter generelle forklaringer, må vi gå på kompromis med reliabiliteten på individniveau. Vi kan ikke generere forklaringsmodeller, som præcist kan bestemme hvert individs motivation i alle tænkelige situationer. Men vi kan få modeller, som kan give offentlige ledere nogle pejlemærker i forhold hvilke faktorer, der motiverer medarbejdere generelt. 13

15 Præsentation af data Hovedparten af analyserne i dette speciale gennemføres i datasæt stillet til rådighed af Personalestyrelsen. Der er tale om to datasæt, der hver især afdækker offentligt ansattes motivation. Data for ansatte i kommuner og regioner er indsamlet i december 2006 og januar 2007 i forbindelse med udarbejdelsen af Kvalitetsreformen. Her er udvalgt tre sektorer, hvor arbejdet omhandler borgernære services (Regeringen, 2007: 4). Data for statsansatte er indsamlet i maj og juni 2006 i forbindelse med Personalestyrelsens tilbagevendende motivationsundersøgelse i staten (Personalestyrelsen, 2006). I det ene datasæt er respondenterne kommunalt og regionalt ansatte beskæftiget på sygehuse, med børnepasning eller ældrepleje. I det andet datasæt er respondenterne statsansatte i centraladministrationen, i statslige virksomheder som DSB og i statslige institutioner som politiet og Forsvaret. I alt indgår ansatte fra kommunerne og regionerne i det ene datasæt, mens statsansatte indgår i det andet. Da de udtrukne stikprøver var på personer for kommunalt og regionalt ansatte samt ansatte for staten, giver det svarprocenter på henholdsvis 52 og 67 procent jf. tabel 1. Tabel 1: Oplysninger om data Kommuner & regioner Stat Antal besvarelse Svarprocent Antal besvarelser Svarprocent Svarprocenterne finder vi ikke ideelt høje, men dog rimelige. Svarprocenten på 52 for ansatte i kommuner og regioner kan være problematisk, hvis nogle medarbejdergrupper systematisk ikke indgår i datamaterialet, sådan at informationer om særlige grupper ikke bliver repræsenteret i data. Et notat udarbejdet umiddelbart efter dataindsamlingen viser dog et godt sammenfald mellem andelene i stikprøven og i population, hvorfor de udvalgte medarbejdergrupper skulle være repræsenteret 1. Svarprocenten på 67 for statsansatte må betragtes som yderst rimelig. Foruden de to datasæt baseret på spørgeskemaer til offentligt ansatte gennemfører vi en indholdsanalyse for at afdække mediernes diskurs omkring udvalgte, offentlige sektorer. Indholdsanalysen er beskrevet nærmere i afsnit Det indsamlede data kobles til de enkelte respondenter i det eksisterende data, så det bliver muligt at undersøge sammenhængen mellem mediernes diskurs og de enkelte medarbejderes opfattelse af deres sektors omdømme på individniveau. Parallelle analyser % % De to datasæt omhandler som nævnt begge motivation af offentligt ansatte, og flere af spørgsmålene går igen i de to datasæt. Derfor har vi overvejet at samle de to datasæt i ét, så én analyse vil omfatte samtlige respondenter. Dette kræver, at hovedparten af de temaer, spørgsmålene behandler, er ens for de to datasæt. Desuden kræver det, at de konkrete spørgsmålsformuleringer i de to datasæt er helt ens, da forskellige formuleringer af det samme spørgsmål kan opfattes forskelligt. De to datasæt overlapper, når det gælder temaer, men da data er indsamlet til to forskellige formål og på forskellige tidspunkter, er mange af de konkrete spørgsmålsformuleringer unikke for det 1 Notatet kan rekvireres hos forfatterne. 14

16 enkelte datasæt. Derfor gennemfører vi i stedet parallelle analyser. Det betyder, at vi operationaliserer de samme bagvedliggende variable, som f.eks. de tre interesser i hvert datasæt. Indeksene, som er udtryk for de bagvedliggende variable, vil dels bestå af spørgsmål unikke for det enkelte datasæt, dels inkludere spørgsmål, som er ens i begge datasæt. Indekskonstruktion forholder vi os nærmere til i afsnit Ved at gennemføre parallelanalyser kan vi fundere undersøgelsens indeks på flere spørgsmål, end hvis laveste fællesnævner havde dikteret i ét samlet datasæt. Parallelanalyser betyder derfor, at vi får afdækket specialets variable mere nuanceret og reliabelt, hvilket uddybes nedenfor Reliabilitet I forlængelse af datavalget diskuterer vi i det følgende undersøgelsens reliabilitet og validitet. Reliabiliteten knytter sig til, hvor præcist og konsistent undersøgelsen er gennemført (Hellevik, 2002: 52), herunder om vi reducerer antallet af tilfældige fejl mest muligt. Det er her en fordel, at datasættene er så omfangsrige, for jo flere man spørger, jo større er sandsynligheden for, at eventuelle tilfældige fejl i indsamlingen udligner sig (Agresti & Finlay, 1999: ). At vi benytter de to datasæt frem for selv at foretage datasindsamling betyder, at vi ikke selv har haft indflydelse på spørgsmålsformuleringerne. Det medfører, at nogle spørgsmål ikke er formuleret så præcist, som vi ville have gjort det på baggrund af teorien. Vi kan derfor ikke komme udenom, at det ville have været en fordel, hvis vi selv med afsæt i vores teoretiske begreber kunne formulere spørgsmålene. Heldigvis gælder det for hovedparten af operationaliseringerne, at de let har kunnet lade sig gøre ud fra de eksisterende spørgsmålsformuleringer i data. Hvor det ikke har været muligt, diskuterer vi dette, og forholder os til resultatet heraf i specialets analyser. Parallelanalyser gør det desuden muligt at teste resultaternes reliabilitet: Opnås samme resultat i begge datasæt, kan vi føle os mere sikre på at resultatet er præcist Målevaliditet Næste skridt er målevaliditeten: Måler vi det, vi gerne vil måle (Bryman, 2004: 28-29). Vi styrker målevaliditeten ved en klar kobling mellem det teoretisk fremstillede begreb og den praktiske operationalisering heraf (Kvale, 1997: 232). Først præsenteres ét begreb teoretisk, og i direkte forlængelse heraf udledes operationalisering af begrebet. Alle operationaliseringer knytter sig selvsagt til variable i de to datasæt bortset fra operationaliseringen af mediediskurser, som undersøges via en indholdsanalyse. Begge datasæt er kendetegnet ved, at der benyttes Likert-skalaer i hovedparten af holdningsspørgsmålene. Der gives et udsagn, hvortil respondenterne bedes forholde sig til, hvorvidt de er helt enige, enige, hverken eller, uenige og helt uenige. Disse svarmuligheder har et større udfaldsrum end blot en dikotomi som f.eks. enig eller uenig. Derfor kan vi med specialets operationaliseringer opnå relativt nuancerede mål for respondenternes holdninger (Hellevik, 2002: 157, ). Hvor intet andet er angivet i specialets operationaliseringsafsnit, er der tale om svarmuligheder på Likert-skala. Målevaliditeten påvirkes også af, at vi ikke selv har kunnet formulere spørgsmål. Det betyder, at vi nogle steder må operationalisere et teoretisk begreb mindre fyldestgørende, end vi ville have gjort, hvis vi selv havde formuleret spørgsmålene. Hvor dette er tilfældet, diskuterer vi det under de konkrete operationaliseringer. Der er dog tale om så få tilfælde, at denne mangel opvejes af datas kvali- 15

17 tet i forhold til repræsentativitet og den deraf følgende høje generaliserbarhed jf. diskussionen nedenfor i afsnit Derudover har vi valgt at styrke validiteten ved at operationalisere flere af de teoretiske begreber med et batteri af spørgsmål, som lægges sammen i refleksive indeks jf. afsnit om indekskonstruktion. Målevaliditeten knytter sig desuden til kvaliteten af respondenternes svar, herunder troværdigheden i svarene (Kvale, 1997: 232). En måde at højne målevaliditeten er at udfordre respondenterne til at overveje deres svar endnu engang (Hellevik, 2002: 159). Det kan man gøre ved at vende nogle spørgsmål om, hvorved en strøm af positivt ladede udsagn brydes med et negativt ladet udsagn, så respondenterne ikke automatisk svarer enig i alle udsagn. Denne metode er benyttet i udformningen af begge spørgeskemaer til de to datasæt, hvilket er illustreret i tabel 2. Tabel 2: Eksempel på, hvordan et negativt ladet spørgsmål bryder strøm af positive spørgsmål Kommuner & regioner Stat q62: Min arbejdsplads har et godt fysisk arbejdsmiljø q63: På min arbejdsplads er der en god stemning q64: Jeg føler mig utilstrækkelig i mit arbejde s_13_1: Jeg har et godt fysisk arbejdsmiljø s_13_2: Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde a_13_3: Jeg er ofte stresset I indsamling af data for kommunalt og regionalt ansatte var et af formålene desuden at afdække NyLøns positive virkninger på motivation, hvorfor der er stillet mange spørgsmål netop herom. Det er muligt at forestille sig, at mange spørgsmål om et specifikt emne kan påvirke respondenternes besvarelser generelt og dermed validiteten af besvarelsen (Hellevik, 2002: 349). Spørgsmålene omkring NyLøn optræder dog først sidst i spørgeskemaet efter de spørgsmål, vi benytter. De kan derfor ikke have haft nogen indvirkning på respondenternes besvarelse af de spørgsmål, der anvendes i specialets undersøgelse Indekskonstruktion Mange af specialets teoretiske begreber måler vi med flere spørgsmål. Det skyldes, at komplekse begreber som menneskers interesser og motivation afdækkes bedst gennem et spørgsmålsbatteri frem for blot ét enkelt spørgsmål (Hellevik, 2002: 310). Med udgangspunkt i et spørgsmålsbatteri kan der nemlig konstrueres indeks som mål for specialets teoretiske begreber. Et indeks repræsenteres i datasættene ved en enkelt score, som opnås ved at lægge svarene på flere spørgsmål sammen. Vi opfatter de sammenlagte spørgsmål som indikatorer for en bagvedliggende variabel eller dimension, som indekset udgør et mål for (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 1). Vi taler således om refleksive indeks. Dette gælder dog ikke for jobtilfredshed, hvor der konstrueres et formativt indeks jf. afsnit Alle indeks standardiseres, så de har et udfaldsrum fra 0 til 100. Ved brug af flere spørgsmål inddrages flere aspekter af det teoretiske begreb. Vi nuancerer altså, og bliver derfor mere sikre på, at vi måler det, vi gerne vil måle (Hellevik, 2002: 309). Med konstruktionen af indeks tager vi dermed højde for, at ikke alle spørgsmål enkeltvist er formuleret så fyldestgørende, som vi ville ønske det jf. vores overvejelser om målevaliditet i afsnit Konstruktionen af indeks øger desuden reliabiliteten, fordi eventuelle tilfældige fejl udjævnes (Hellevik, 2002: 309). Med indeks tager vi dermed også højde for vores reliabilitetsovervejelser om spørgsmålenes præcision jf. afsnit Indeks har desuden den fordel, at de kan behandles som intervalskalerede variable, hvorfor de kan benyttes i lineære regressionsanalyser (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 2). 16

18 Konkret begrunder vi teoretisk, hvorfor vi mener, at nogle spørgsmål måler samme bagvedliggende dimension. Vi kan dog ikke være sikre på, at det teoretiske argument holder i praksis; altså om der er den målevaliditet, vi forventer. Derfor undersøger vi, om de udvalgte spørgsmål reelt kan siges at afspejle samme dimension. Det gør vi dels med parvise korrelationer, hvor sammenhængen mellem variablene undersøges ved målet gamma, dels testes indeksenes reliabilitet med Cronbach s Alpha (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 8-10). Ud fra resultaterne af disse tests konstrueres de indeks, vi benytter i undersøgelsen. I afdækningen af medarbejdernes interesser og holdninger vil nogle spørgsmål være mere relevante for nogle grupper end andre. I indekskonstruktionen benyttes derfor en metode, hvor et manglende svar erstattes af gennemsnittet for respondentens øvrige besvarelser af spørgsmålene under samme emne. Dermed er det ikke noget problem, hvis ikke alle respondenter har besvaret samtlige spørgsmål, som lægges sammen i et indeks (Mogensen, Vestring & Thomsen, 1997: 7). Testresultaterne for indeksenes validitet og reliabilitet diskuterer vi under de operationaliseringsafsnit, hvor der benyttes indeks Ekstern validitet: Resultaternes generalisérbarhed Den eksterne validitet omhandler undersøgelsens generalisérbarhed: Er specialets analyseresultater fra stikprøverne udtryk for et generelt billede af populationen (Bryman, 2004: 28-29)? Som population betragter vi i første omgang alle offentligt ansatte i Danmark. Muligheden for at generalisere bredere end populationen diskuteres nedenfor. Repræsentativitet og udvælgelse Generalisérbarheden afhænger for det første af datas repræsentativitet, altså hvorvidt vi kan forvente, at specialets analyseresultater sandsynligvis ville være de samme, hvis vi i stedet havde udført analyserne for en anden, repræsentativ gruppe af offentligt ansatte i Danmark (Hellevik, 2002: 114). Repræsentativiteten afgøres af, om respondenterne i de to datasæt kan siges at ligne alle offentligt ansatte. Lige netop ved spørgsmålet om repræsentativitet finder vi derfor datasættenes største fordele: At i alt medarbejdere fra så mange forskellige sektorer i det offentlige har besvaret spørgeskemaerne. Havde vi selv indsamlet data, ville det have været en tidskrævende proces med et langt mindre datamateriale som resultat både i kvantum og i forhold til udvalgte sektorer. Datamaterialet til vores rådighed giver således en unik mulighed for at kunne drage mere sikre konklusioner om motivationen af offentligt ansatte, end hvis vi selv have forestået indsamlingen. Datas repræsentativitet afhænger desuden af selve udvælgelsen af respondenterne i de to stikprøver (Miles & Huberman, 1994: 279; Bryman, 2004: 29). Respondenterne i de to datasæt er simpel tilfældigt udvalgt, hvilket øger sandsynligheden for repræsentativitet. Inden er der dog for begge stikprøver foretaget en stratificeret udvælgelse, hvor man først har udvalgt nogle grupper, hvor inden for den simpelt tilfældige udvælgelse af respondenterne er foregået (Hellevik, 2002: 117). I stikprøven for statsansatte er ledere bevidst overrepræsenteret, mens ansatte i Forsvaret bevidst er underrepræsenteret (Personalestyrelsen, 2006: 158). Dette skyldes, at det var vigtigt for Personalestyrelsen med Motivationsundersøgelsen at kunne sige noget signifikant om ledere i staten. Hvis udvælgelsen heraf udelukkende havde været simpel tilfældig, ville stikprøven af ledere være for lille til at generalisere til hele populationen af ledere (Agresti & Finlay, 1999: 3-6). Samtidig gælder det, at Forsvaret er så stor en arbejdsplads i staten, at en simpel tilfældig udvælgelse af offentligt ansatte i staten ville inkludere ansatte i Forsvaret. Dette ville være rigeligt til at 17

19 generalisere til hele populationen. Af økonomiske hensyn valgte man derfor at underrepræsentere denne gruppe for i stedet at inddrage flere respondenter fra de øvrige grupper. For at lederne ikke skal være overrepræsenteret i det endelige data, og for at de ansatte i Forsvaret er repræsenteret i det endelige data i samme omfang som i populationen, har Personalestyrelsen efterfølgende vejet data, hvilket vi også gør i specialets undersøgelse. Det betyder, at den variation, som er udtrykt i det indsamlede data, beholdes, men antallet af respondenter, deres alder, uddannelse mv. afspejler forholdet i populationen. Derved sikres det, at data om lederne er repræsentativt, ligesom man nøjes med at inddrage det nødvendige antal respondenter fra Forsvaret. Stikprøvestørrelse Generalisérbarheden af resultaterne afhænger for det andet af vores stikprøvestørrelser, altså hvor mange respondenter der inddrages i undersøgelsen. Dette skyldes, at jo flere vi spørger, jo større er sandsynligheden for, at de to stikprøver ligner hele populationen, og jo mere kan vi være sikre på, at de resultater vi finder, også kan genfindes i hele populationen (Agresti & Finlay, 1999: 3). Jo større stikprøve, jo mere øges repræsentativiteten altså, dog med de forbehold for simpel tilfældig udvælgelse, der er nævnt ovenfor. I forhold til generalisérbarhed fra en stikprøve til en stor population som eksempelvis befolkningen i Danmark er tommelfingerreglen, at en stikprøve på respondenter genererer valide resultater (Agresti & Finlay, 1999: 6). Med henholdsvis respondenter blandt kommunalt og regionalt ansatte og respondenter fra staten, forventer vi derfor at kunne generalisere sikkert fra stikprøverne til hele populationen af offentligt ansatte. Gentagelighed For det tredje øges analysens generalisérbarhed af gentagelighed: Kan vi forvente at få de samme resultater igen, hvis vi gentager undersøgelsen med to andre stikprøver af offentligt ansatte (Miles & Huberman, 1994: 279). Baseret på ovenstående argumenter for datas repræsentativitet og stikprøvernes størrelse forventer vi, at dette vil være tilfældet. Gentageligheden testes desuden via de parallelle analyser i de to datasæt. Vi kan her betragte generalisérbarheden som styrket, hvis vi får samme resultater med begge datasæt. Vi må selvfølgelig forvente, at nogle resultater vil være unikke for f.eks. forskellige sektorer i det offentlige, men resultater fra den grundlæggende model forventer vi at genfinde i analyserne i begge datasæt. F.eks. bør vi i begge datasæt finde, at medarbejdere, der har Economic Man stærkt repræsenteret i deres interessesammensætning, og som oplever, at arbejdspladsens organisatoriske forhold konvergerer med denne interesse, vil være tilfredse med deres job. På baggrund af datamaterialets repræsentativitet, stikprøvernes størrelse og graden af gentagelighed er vi af den opfattelse, at specialets resultater kan forventes at gælde for alle offentligt ansatte i Danmark. Empirisk tester vi generalisérbarheden med signifikanstest af de målte sammenhænge. Dermed kan vi afgøre, hvor sandsynligt det er at genfinde specialets resultater i hele populationen. Kan vi generalisere ud over populationen? Indtil nu har vi forholdt os til, om vi kan generalisere til populationen af danske, offentligt ansatte. Men kan vi generalisere bredere? Dette er relevant i forhold til specialets problemstilling, hvor vi spørger: Hvordan motiveres forskellige grupper af offentligt ansatte? Problemstillingen er såle- 18

20 des generel og ikke alene rettet mod danske, offentligt ansatte. Kan vi generalisere specialets resultater til offentlige sektorer i andre lande? Specialets teoretiske forventninger baseres på danske, amerikanske, engelske og et enkelt belgisk studium (se litteraturlisten). Når forventningerne er baseret på både danske og udenlandske studier, kan man i det tilfælde, at specialets undersøgelse bekræfter de teoretiske forventninger argumentere for, at resultaterne også gælder offentligt ansatte i andre lande. Der er dog også et vægtigt argument imod en generalisering til udlandet: Der er store forskelle på de offentlige sektorer i henholdsvis Danmark og visse andre lande. Dette gælder særligt de amerikanske og engelske, offentlige sektorer, der er langt smallere end den danske grundet forskellen mellem velfærdsstatstyper. Hvor de amerikanske og engelske, offentlige sektorer udspringer af den liberale, residuale velfærdstatstype, udspringer den danske, offentlige sektor af den socialdemokratiske, universelle velfærdsstatstype (Esping-Andersen, 1990: 27-28). Velfærdstatstypen afspejles i offentligt ansattes andel af arbejdsstyrken. Mens residuale velfærdsstater kun beskæftiger en mindre del af landenes arbejdsstyrker, beskæftiger den danske, offentlige sektor mennesker, hvilket svarer til godt 38 procent af den samlede danske arbejdsstyrke (Statistikbanken, 2008). Den smalle, amerikanske, offentlige sektor kan være en af årsagerne til, at amerikanske forskere betragter offentligt ansatte som et ganske unikt folkefærd med et altruistisk kald til at engagere sig i det offentlige. Dette skulle resultere i en særlig Public Service Motivation, altså at offentligt ansatte motiveres af andre forhold end privatansatte (Perry, 1996: 5-6). Empirisk genfindes Public Service Motivation slet ikke hos offentligt ansatte i Danmark (Herrmann, 2008: 87). I forhold til motivationsmønstre lader der således til at være forskelle mellem velfærdsstatstyperne. Derfor generaliserer vi undersøgelsens resultater til offentlige sektorer i lande, hvis velfærdsstatsopbygning minder om den danske. Derimod er vi mere forsigtige med at generalisere til offentligt ansatte i USA og England. En anden måde at generalisere bredere end den oprindelige population er, hvis specialets resultater kan siges at gælde privatansatte. Som netop nævnt fandt Herrmann, at der ikke er signifikante forskelle på, hvad der motiverer offentligt og privatansatte i Danmark (Herrmann, 2008: 87). På baggrund af dette forventer vi, at vi kan generalisere til privatansatte på de sammenhænge, der ikke indeholder variable unikke for den offentlige sektor. Det betyder, at vi for den grundlæggende model mener at kunne generalisere resultater til privatansatte. I undersøgelsen af, hvad der påvirker medarbejderes interessesammensætning må variablene køn, alder og uddannelse ligeledes siges at være generelle for både privat og offentligt ansatte. Borgerkontakt og sektorvariablene er derimod operationaliseret specifikt for det offentlige, hvorfor vi ikke mener, at resultater for disse kan være gældende for privatansatte. Teoretisk kan man drage parallel mellem borgerkontakt og eksempelvis kundekontakt, men vi finder en sådan diskussion for spekulativ til at generalisere håndfast omkring dette Samlet vurdering af datas kvalitet I afsnit noterede vi, at datas kvalitet afhænger af, hvor nuanceret og bredt vi kan måle specialets teoretiske begreber. Baseret på ovenstående diskussion af datas reliabilitet, målevaliditet og generalisérbarhed kan vi opsummere vurderingen af data på følgende måde. 19