1.Indledning Motivation

Transkript

1 1.Indledning Ved et møde i november år 1900 blev tidens fremadstormende psykiske sygelighed diskuteret i det britiske Society of Medical Psychology. Herunder behandles stress, hvorom en af diskussionsdeltagerne konstaterer: Vi vil komme til at se mange, hvis nervesystem rives itu, hvis ikke de befris for den stress, de lever i, hvad enten det drejer sig om børsmæglere eller anden professionel aktivitet, hvor 1800-tallets pres er meget intensivt. (Johannisson, 2006:15). Her synes at være en slående lighed mellem århundredeskiftet 1900 og det nyligt ankomne år 2000 med hensyn til oplevelsen af en tiltagende psykisk sygelighed. Begge perioders samtid definerer samfundet som underliggende en stærk forandring med en øget informationsstrøm, indeholdende ny teknologi og hurtige kommunikationer samt en ekspanderende markedsøkonomi, som alt sammen skaber store krav til det urbane menneske (ibid.). Dagens moderne samfund er præget af en accelererende forandringstakt, hvor forventningerne til individet om at være grænseløst tilpasningsmulig, fleksibel, plastisk og fremadrettet (ibid.:15-16) synes allestedsnærværende. Især på arbejdspladsen har den konstante forandring indenfor teknologien sat sit tydelige præg, hvor man hele tiden skal følge med denne proces og sørge for at tilpasse sin viden og sine evner, så man undgår at blive en del af de mange nedskæringer. Både nedskæring på arbejdspladserne og udsortering af de ansatte er noget, som i de seneste år er blevet markant tydeligere i folks bevidsthed. På grund af dette øgede forventningspres på den enkelte arbejder, glemmer mange folk at lytte til de signaler, som kroppen sender, når de kommer ud for stressfremkaldende situationer. Det, at man ikke reagerer på disse faresignaler, kan i sidste ende betyde langvarige sygdomme for den enkelte. En sygdom, som får stor betydning for den enkelte, men samtidig også for samfundet, som hvert år taber flere millioner kroner på stressramte, der er sygemeldte i længere perioder (bilag 6:7). De seneste år har begrebet stress haft et øget fokus i vores samfund. Stress som fænomen diskuteres på et personligt plan, såvel som på arbejdet. Det er blevet omtalt som en folkesygdom, og forholdsvis mange mennesker har været udsat for stress eller haft det tæt inde på livet på en eller anden måde. Det stigende antal af stressramte i vores samfund og på arbejdsmarkedet har givet anledning til uddannelse af såkaldte stresskonsulenter og andre hjælperessourcer i henhold til at komme dette problem til livs Motivation Stress kan ramme alle i samfundet, da der i 00 erne bliver forventet mere samt stillet større krav til voksne og børn. Det, der har motiveret os i arbejdsforløbet, og som vi synes kunne være interessant at undersøge, er, hvordan stress opstår på arbejdsmarkedet, samt hvordan det forebygges og håndteres. I kraft af, at stress de seneste år har fundet frem til alles bevidsthed og er blevet en tilstand, som mange frygter og oplever, har arbejdsgiverne også været nødt til at optimere deres håndtering af stressede medarbejdere samt forebyggelse af stress. Dette har motiveret os til at se på forebyggelsen af stress i en offentlig og en privat virksomhed. Vi har ønsket at undersøge, hvorvidt de økonomiske midler i henholdsvis den offentlige og private sektor er de samme til denne forebyggelse og håndtering. Vi har været nysgerrige for at se, om denne eventuelle ulighed i økonomiske ressourcer har haft en betydningsfuld forskel i forhold til etableringen af diverse forebyggelses- og håndteringstiltag i disse to virksomheder med udgangspunkt i Herlev Kommune og Novo Nordisk. 1 2

2 1.2. Problemfelt Stress er blevet kaldt et folkesundhedsproblem, som rammer alle i samfundet både børn, voksne, arbejdsløse, lønarbejdere, chefer etc. Det er væsentligt at belyse, hvordan stress kan opstå, da der er mange forskellige faktorer, der kan medføre stress, og det kan udløses af alt fra pres på arbejdsmarkedet til en ægtefælles død. Dermed ikke sagt at stress udelukkende udløses indenfor den ene eller anden ramme, men ofte i forlængelse med hinanden. Vi ser stress som et problem på arbejdsmarkedet gennem samfundsdebatten, hvor pårørende har været mærket af dette. Arbejdsmarkedet og organisationspsykologien har ændret sig radikalt de seneste hundrede år, især i forhold til medarbejderens rolle og indflydelse på eget arbejde. I forlængelse af dette finder vi det som et problem, hvis den enkelte virksomhed ikke følger med denne udvikling og ikke får udarbejdet retningslinjer for forebyggelse og håndtering af stress. Da dette har store omkostninger og ofte kræver store pengeressourcer, antager vi der er en forskel i mellem den offentlige og den private sektor. Dette vil vi se på ved at foretage interviews i Herlev Kommune og Novo Nordisk. I forlængelse af denne antagelse i forskel mellem den private og offentlige sektor ser vi på, hvordan de to virksomheders retningslinjer stemmer overens med teorier om stress, forebyggelse og håndtering, og gennem interviewmetoden ser vi, om der forekommer et problem ved retningslinjerne, overfor hvad interviewpersonerne forklarer om tiltagene i de forskellige virksomheder. Vi har valgt at sammenligne de to virksomheders tiltag for at belyse om der eventuelt kunne være nogle problemer heri, og i forlængelse af dette se på hvordan tiltagene fungerer Problemformulering Hvordan opstår stress? Hvordan forebygges og håndteres stress på arbejdspladsen i henholdsvis Herlev Kommune og Novo Nordisk, og hvordan fungerer disse tiltag? 1.4. Afgrænsning Vi vil i projektet fokusere på stress på arbejdspladsen i henholdsvis en offentlig og privat virksomhed. For at få et konkret eksempel på forebyggelse og håndtering af stress indenfor både den private og offentlige sektor, har vi valgt Novo Nordisk og Herlev Kommune som to konkrete cases. Novo Nordisk er valgt på baggrund af firmaets størrelse på det nationale og internationale marked samt dets status som moderne og anerkendt arbejdsplads. Vi har valgt en kommune, som offentlig institution, da vi vurderer, at det vil være nemmere at skaffe oplysninger herfra i forhold til andre offentlige institutioner, som fx hospitaler eller daginstitutioner. Samtidig fandt vi det også spændende at se om de store besparelser, der har været tillagt kommunerne de sidste år, på nogen måde kan have påvirket deres retningslinjer om forebyggelse og håndtering af stress, eller deres økonomiske ressourcer til samme. Herlev er valgt som kommune, da de ikke er blevet lagt sammen med andre under kommunesammenlægningen i 2007, og dermed ikke er blevet underlagt omfattende omstruktureringer for nyligt. Vi afgrænser os i det historiske overblik til kun at tage de teorier, som vi finder væsentlige for at opnå en teoretisk forståelse for organisationspsykologiens udvikling fra det 19. århundrede, da disse teorier lægger mest op til vores fokus på stress på arbejdsmarkedet. Vi afgrænser os til kun at se på individet i forhold til forebyggelse og håndtering af stress på arbejdsmarkedet, og dermed ikke de personlige faktorer som livsstile og andre stressfaktorer, som individet oplever i hjemmet. Dermed afgrænser vi os også 3 4

3 til kun at udføre forskningsinterview, der ikke inkluderer livsverdensinterview, som fokuserer på de interviewedes livsverden og samtidig deres forhold hertil. I forskningsinterviews forsøger man udelukkende at besvare hvilke konkrete tiltag de to virksomheder foretager. Dermed ønsker vi at begrænse os til faktuelle svar om virksomheden, og ikke hvordan det enkelte individ oplever stress på arbejdsmarkedet. Vi har fravalgt livsverdensinterviewet, da vi i denne opgave ikke ønsker at beskæftige os med interviewpersonens baggrund og livsverden, idet vi ikke finder det relevant i forhold til vores problemformulering Metode I kapitel 1 har vi indledt til og problematiseret vores problemformulering. Efterfølgende redegør vi for denne opgaves struktur og teorien bag. I kapitel 2 sætter vi rammerne for den teoretiske forståelse af stress og organisationspsykologien. Vi anvender forskellige teoretikere til først at danne os et bredt billede af stressbegrebet, og dernæst sammenfattet vores egen forståelse af begrebet. Vi benytter Lazarus til at danne os et billede af, hvordan mennesker individuelt coper med stress, samt teorien om Type-A mennesket til at bekræfte hvordan subjektet reagerer og agerer forskelligt. Vi bruger teorier fra organisationspsykologien for at få en teoretisk forståelse af det psykiske arbejdsmiljø. Vi anvender og redegør også for disse teorier for at få et historisk overblik over udviklingen af organisationspsykologien og det psykiske arbejdsmiljø, for at opnå en forståelse af hvorfor virksomheder i dag er nødsaget til at have retningslinjer for forebyggelse og håndtering af stress, og hvad der udgør et godt arbejdsmiljø. For at definere stressbegrebet har vi valgt at se på hovedsageligt fire teoretikere for at få en så bred forståelse af begrebet som muligt. Vi benytter os af professor i arbejdspsykologi Mogens Agervolds bog: Det psykosociale arbejdsmiljø, både til at få en begrebspræcisering og teorier omkring det psykiske arbejdsmiljø, men også til en generel forståelse af stress gennem hans arbejde med andre teorier om stress. På samme måde bruger vi stressforsker Bo Netterstrøms bog: Stress på arbejdspladsen - årsager, forebyggelse & håndtering til at opnå en forståelse af hans definition af stressbegrebet og en opsamling af forskellige teorier om årsager, forebyggelse og håndtering. Derudover bruger vi Thomas Dalsgaards bog: Stress et vilkår i det moderne samfund. De anvendte teoretikere benytter en meget bred forståelse af stressbegrebet, og særligt bruger de forskellige begreber om stress som reaktion og stress som tilstand. Ud fra vores fortolkning af de anvendte teoretikere vil vi definere vores egen forståelse af stress og hvordan vi er kommet frem til denne forståelse igennem arbejdet med vores projekt. For at danne os et samlet overblik, bruger vi også psykologiprofessor Richard S. Lazarus forståelse af stressbegrebet. Vi benytter samtidig hans bog: Stress og følelser en ny syntese til at beskrive teorien bag coping. Denne teori har vi inddraget i besvarelsen af vores problemformulering omkring håndtering af stress. En begrænsning i Lazarus teori omkring coping vil være, at han ikke kommer med konkrete bud på, hvordan individet coper med arbejdsrelateret stress men snarere med en overordnet forståelse. For at opnå en generel forståelse af arbejdsmarkedet samt organisations-psykologien, benytter vi Petersen, Eggert og Sabroes samlede opfattelse af dette i bogen Arbejdspsykologi Arbejde, arbejdsmiljø og arbejdsorganisation.. Deres samling af teorier omkring organisationspsykologien bruger vi yderlige til at få et historisk perspektiv og se på udviklingen af denne. Vi præsenterer to virksomheder og definerer en inddeling af forskellen på disse som henholdsvis en offentlig og en privat virksomhed. Dernæst kommer vi med en kort præsentation af Novo Nordisks Toolbox om stress og Herlev Kommunes Omsorgspolitik for at få et indblik heri samt et grundlag for vores forskningsspørgsmål til interviewene. I kapitel 2 redegør vi ydermere for Kvales teori og metode for det kvalitative forskningsinterview og viser derefter, hvordan vi 5 6

4 anvender denne metode i udformningen af forskningsspørgsmålene, og behandler vores indsamlede materiale og empiri efterfølgende. I kapitel 3 benytter vi den pædagogiske psykolog Steinar Kvale til at opbygge vores kvalitative forskningsinterview. Her benytter vi hans bog Inter View og kommer særligt ind på metoden bag, hvordan man opstiller et interview. I denne sammenhæng inddrog vi hans interviewguide for at sikre, at vi fik opstillet tre overordnede forskningsspørgsmål samt de mest relevante interviewspørgsmål. Herefter anvendte vi Kvales teori om De 6 Analysetrin til at analysere vores transskriberinger af de to interview. I denne sammenhæng havde vi dog nogle komplikationer, idet noget af Kvales teori omkring De 6 Analysetrin omhandler livsverdensinterview og derved irrelevant for os. Eftersom vi havde valgt at foretage et forskningsinterview, anvendte vi primært den egentlige meningsanalyse, da vi analyserede vores transskriberinger. Vi anvender Kvales analyseformer af det kvalitative forskningsinterview, metoden for efterfølgende behandling af indsamlet materiale, samt en teoretisk forståelse af interviewene. Dette gør vi efter de overordnede forskningsspørgsmål og temaerne jævnfør vores problemformulering, omkring forebyggelse og håndtering af stress i de to forskellige virksomheder. I forlængelse af analysen af interviewet af Novo Nordisk og deres tiltag mod stress, anvender vi en sammenligning af interviewets svar med de tiltag der er beskrevet i Novo Nordisks Toolbox om stress. Det samme foretager vi med interviewet af Herlev Kommune og deres Omsorgspolitik. Til sidst laver vi en komparativ analyse, hvor vi her sammenligner interviewet af Novo Nordisk sammen med deres Toolbox overfor interviewet af Herlev Kommune sammen med deres omsorgspolitik. I kapitel 4 diskuterer vi, hvorvidt tiltagene omkring forebyggelse og håndtering af stress i de to virksomheder, fungerer. Vi diskuterer, hvordan forebyggende tiltag fungerer i praksis overfor retningslinjerne om stress og det psykiske arbejdsmiljø, og hvordan de forskellige tiltag virker forskelligt i de to virksomheder. Vi diskuterer yderligere, hvordan en ressourceforskel spiller ind både i forhold til forebyggelse og håndtering af stress men også i forhold til hvordan den ene arbejdsplads oplever flere tilfælde af stress årligt end den anden. Til slut diskuterer vi, hvorvidt de moderne arbejdsformer kan være stressende, og hvordan tidligere teorier omkring organisationspsykologien og stress i vore dage kan have modsat effekt end forebyggende. I kapitel 5 konkluderer vi på vores opgave og svarer på vores problemformulering. 2.Redegørelse 2.1. Stressbegrebet Stress er et almindeligt gammelt engelsk ord, som er blevet anvendt dels i en fysisk betydning (en kraft eller belastning) og dels i en overført psykologisk betydning, hvor der tales om nervous stress or strain (Nielsen, 1984:158). Den nutidige almindelige anvendelse af begrebet stress i hverdagssproget kan dog lede mod en forvirring af fænomenet. Således bliver der ofte snakket om god og dårlig stress, kortvarig og langvarig stress, positiv og negativ stress eller stress som reaktion og stress som tilstand. Særligt spørgsmålet Hvad er stress? synes problematisk at svare præcist på. Således danner de forskellige opfattelser forskellige definitioner, om hvilke Center for Stress udtrykker, at Stress er de forandringer, der opstår i organismen som følge af 7 8

5 en ydre eller indre påvirkning. (internetkilde: Center for Stress, Manual). Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø angiver deres definition som: Stress er en række reaktioner, som kan føre til en langvarig (kronisk) individtilstand, der karakteriseres ved en kombination af høj anspændthed (arousal) og ulyst med negativ forventning til at løse opgaven/udfordringen. (Internetkilde: NFA, Hvad er stress?) DR skriver kortfattet Stress er den moderne syge. (internetkilde: DR, Hvad er stress?). Vi kigger på de to virksomheder, som vi i vores arbejde behandler, og Novo Nordisk definerer i deres Toolbox stress som en fysiologisk, psykisk og/eller adfærdsmæssig reaktion på påvirkninger, der opleves belastende og giver følelsen af stress. (bilag 1:37) og Herlev Kommunes Omsorgspolitik angiver følgende: Stress defineres som en tilstand af fysiske, psykiske eller sociale reaktioner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham/hende. (bilag 2:3) Som det fremstår, findes der adskillige måder hvorpå, man kan forstå begrebet og en dertilhørende uklarhed i hvad man skal forvente, når stress omtales. Især i det akademiske sprog synes den brede begrebsanvendelse omkring stress at være uhensigtsmæssigt opdelt, da man gerne skal have en stringent teoretisk forståelse. Det var den canadiske forsker Hans Selye, som var med til at lægge fundamentet for den mere gængse videnskabelige betydning i 1950 erne (Nielsen, 1984:158). Selyes stressbegreb beretter blandt andet, at mange forskellige fysiske skader kan give en ensartet stressreaktion, som har at gøre med kroppens generelle beredskab for skader og belastninger. Nogle af de følgevirkninger, som især langvarige stressreaktioner frembringer, kan have karakter af sygdom, som Selye kalder tilpasningssygdomme. Stressreaktionen kan ifølge Selye videre beskrives ved sit tidslige forløb, hvor han taler om tre forskellige faser: alarmfasen, modstandsfasen og sammenbrudsfasen (ibid.). Det var dog andre forskere, som kom til at fremhæve betydningen af at bringe stress-modellen ind i en psykologisk sammenhæng. Eksempelvis bemærkede svenskeren Lennart Levi, at psykologiske belastninger, ligesom fysiske belastninger, kunne fremkalde hele den 3-fasede stressreaktion med følgende fysisk sygdom som yderste konsekvens af langvarige belastningsforhold. Senere forskere har siden forsøgt at definere stress, blandt andre teoretikeren Richard S. Lazarus, som i sin forskning kommer frem til at definere stress, som ( ) en situation, hvor kravene overstiger individets ressourcer, og hvis dette sker, vil personen forsøge at håndtere eller cope med denne situation. (Lazarus i Agervold, 1998:106). Denne forståelse vil vi senere behandle i afsnittet Copingbegrebet. Det er i dag utvivlsomt svært at give et entydigt svar på, hvad stress er, men Signe Groth og Rikke Rosbjerg forsøger at komme dette til livs ved at kategorisere stress gennem tre anskuelser: Den første er stress som arbejdspres eller belastning, som eksempelvis kan være ubehagelige arbejdsbetingelser, manglende kontrol i jobbet m.fl. Anden anskuelse er stress som en ubehagelig psykologisk tilstand, såsom følelsesmæssigt ubehag, rastløshed, adfærdsmæssige ændringer mv. og tredje anskuelse er stress som fysiske eller kropslige ændringer, for eksempel søvnløshed, hjertebanken og maveproblemer (Groth & Rosbjerg, 2006:18). Denne kategorisering synes hensigtsmæssigt, da stress opleves særdeles forskelligt fra person til person, og dette er desuden en konstatering af, at stress bruges af mange på mange forskellige måder. Vi vil i det nedenstående afsnit forsøge at redegøre for vores forståelse af begrebet stress : På trods af den bredtfavnende beskrivelse af stressbegrebet, synes det fælles for alle definitioner, at de beskæftiger sig med en form for overgang fra, at stressreaktionen 9 10

6 fungerer som en naturlig og hensigtsmæssig mekanisme for kroppen og mennesket, til at stress bliver skadeligt og dysfunktionelt for kroppen. Omkring denne overgang, vil vi i opgaven tage udgangspunkt i Groth og Rosbjerg overordnede skelnen mellem stress som reaktion og stress som tilstand, som synes gavnlig i et forsøg på at øge forståelsen for stress mange funktioner: Stress som reaktion betegner kroppens naturlige stressreaktion, dvs. vores medfødte og nedarvede evne til at komme i akut beredskab på, mens Stress som tilstand er det, der sker, hvis vi er i stressreaktionen for længe eller for ofte (ibid.:19) Vi vil i det følgende afsnit forsøge at uddybe og beskrive denne opdeling Stress som reaktion De fysiologiske aktiveringer i kroppen under stress som reaktion kan deles op i to forskellige typer af fysiologiske reaktioner, henholdsvis akut stress og passiv stress (ibid.:20). Den akutte stress aktiveres, når individet i en situation bliver konfronteret med en stressor og forsøger at håndtere situationen ved enten at flygte eller bekæmpe denne. En stressor er en enten fysisk eller psykisk belastning, som kan forårsage stress. Forsøger individet derimod hverken at flygte fra eller bekæmpe denne stressor, kaldes det passiv stress (ibid.). Ved akut stress kan individet altså se sig selv i stand til at håndtere stressoren, og der igangsættes forskellige processer i kroppen, hvor bl.a. det sympatiske nervesystem aktiveres. Dette system sætter kroppen i beredskab, når en person udsættes for fare. Ved aktiveringen af dette nervesystem udskiller kroppen store mængder af stresshormonet adrenalin, der bevirker, at kroppen sætter gang i nogle processer, som udmønter sig i forhøjet blodtryk, øget puls, øget udskillelse af fedt og sukkerstoffer samt øget udskillelse af sved (ibid.). Disse processer igangsættes i kroppen for at gøre personen klar til en såkaldt kamp eller flugt situation og gør, at vi kan yde vores bedste. Ovenstående gælder for vores medfødte alarmberedskab, for eksempel hvis man bliver angrebet af et dyr, såvel for psykisk pressede situationer, som eksempelvis en eksamen. Denne akutte stressreaktion er meget almindelig, men hvis man gentagende gange befinder sig i stressfremkaldende situationer, kan kroppen til sidst ikke følge med (ibid.:21). Den fysiologiske reaktion, ved passiv stress, består derimod af et andet stresshormon som kaldes kortisol. Kortisol stimulerer bl.a. immunforsvaret og kan, ved en kortvarig stressreaktion, derfor bekæmpe infektioner (ibid.). Skelnen mellem akut og passiv stress synes relevant, da individets håndtering af den stressende situation lægger op til, at personen under passiv stress ikke kan overkomme stressoren, og dermed forbliver i den belastende situation, som kan fremkalde stress som tilstand. Hvis vi igen kigger på arbejdspladsen, kan en person eksempelvis have en vigtig opgave, som skal afleveres. Hvis individet ikke kan overkomme opgaven, kan det ende med, at vedkommende reagerer passivt og blot skubber det til side, selvom truslen her ikke er overkommet. Hvis reaktionen derfor bliver langvarig, har kortisol imidlertid en reducerende effekt på immunforsvaret og kan dermed medvirke til en øget modtagelighed for forkølelser, ondt i halsen osv. (ibid.). Stress som en reaktion fungerer altså som en energimobilisering hos det enkelte individ. Kroppen sætter med andre ord en masse processer i gang, hvilket bevirker, at vi kan klare de pressede situationer uden at bukke under i det pågældende øjeblik. I stressreaktionen foregår der også en psykisk energimobilisering. Denne medfører bl.a. en øget opmærksomhed, man kan bearbejde en større mængde information, vores hjerne kan arbejde hurtigere, og hukommelsen og indlæringsevnen fungerer bedre. Ligeledes kan den psykiske energimobilisering derfor hjælpe os i pressede eller udfordrende situationer (ibid.). Forbliver man derimod i situationen, som ved passiv stress, kan den psykiske reaktion udmønte sig i håbløshed, opgivenhed og passitivitet

7 Som nævnt kan de ellers gavnlige reaktioner altså gå hen og påvirke vores krop uhensigtsmæssigt, således at vi eksempelvis nemmere bliver syge. Dette sker, hvis vi forbliver i stressreaktionen, hvilket vi vælger at kalde stress som tilstand Stress som en tilstand Sker det, at stressreaktionen ikke stoppes, og kroppen altså ikke vender tilbage til sin normaltilstand, vil vi benævne sådanne tilfælde stress som tilstand. Det er først her, at der vil opstå en risiko for udvikling af egentlig sygdom på baggrund af stress. Det kan for eksempel være, hvis vi konstant møder opgaver i vores dagligdag, hvor vi skal mobilisere ekstra energi (ibid.:22). Med henvisning til arbejdspladsen kan dette eksempelvis hænde i situationer, hvor man hele tiden skal præstere, ustandseligt møder nye udfordringer, eller hvor man konstant skal anstrenge sig ekstra for at nå de stillede arbejdsopgaver. Det kan netop her blive skadeligt, hvis individet ikke kommer ud af den stressende situation og ikke får perioder med ro hvor kroppen kan restituere. Et resultat heraf kan være en opgivende adfærd og tilgang, hvor individet eksempelvis på arbejdspladsen ser sig ude af stand til at gøre noget ved et dårligt arbejdsmiljø, for høje præstationsforventninger eller lignende, og altså blot agerer videre i en hverdag med stressende elementer, i den tro at han/hun ikke kan gøre noget ved det, som ved passiv stress. Derved forbliver individet i en kronisk tilstand af stress (ibid.) De fysiologiske konsekvenser (ved stress som en tilstand) En konstant stresstilstand kan således bevirke nogle fysiologiske forandringer i kroppen, som kan indebære fysisk sygdom og i værste fald dødsfald. Nogle af de fysiologiske konsekvenser er som følgende: - Et permanent forhøjet blodtryk der øger risikoen for hjerneblødninger. - Øgede mængder fedtstoffer i blodet som øger risikoen for åreforkalkning og derved risiko for blodpropper. - Øget størkningsevne i blodet der øger risikoen for blodpropper. - Stresshormoner giver en øget puls, hvorved risikoen for hjerteflimmer og akut hjertedød stiger. - Længerevarende kortisolstress forbindes med nedsat immunfunktion og derved en øget risiko for udvikling af sygdomme generelt. Det er altså disse selvsamme kropsreaktioner, som skal gøre kroppen kampdygtigt, der ved stress som tilstand, modsætningsvis gør kroppen ukampdygtig. Herved stiger risikoen generelt for udvikling af andre sygdomme gennem påvirkningen af immunsystemet (ibid.:23). Desuden har en længerevarende stressbelastning også konsekvenser for en persons psykiske tilstand De psykologiske konsekvenser (ved stress som en tilstand) Går stress som reaktion over til stress som tilstand, kan de ellers hensigtsmæssige reaktioner i psyken også få en modsat virkning end tidligere gengivet, og fungere hæmmende for én. Ved stress som tilstand bliver vi i stedet: ( ) hypervågne, vores opmærksomhed nedsættes, vi får hukommelsesvanskeligheder, og vores arbejdshukommelse påvirkes (dvs. vores evne til at bearbejde og omstrukturer[e] indre forestillingsbilleder og informationer. (ibid.:24) Det ses altså, ved stress som tilstand, at psyken kan blive påvirket således, at man har tildens til at lave flere fejl og på arbejdet være mindre effektiv. Desuden bliver mange mere vagtsomme overfor ydre stimuli såsom lyde, lysforandringer eller lignende. Man oplever også en begrænset evne til at kunne mærke på sin krop, hvad man vil og har lyst til (ibid.)

8 Stress som tilstand kan videre udvikles i en sådan grad, at det kan bevirke en række psykiske forstyrrelser såsom depression, angst og panikanfald samt symptomer der ligner PTSD (posttraumatic stress disorder) (ibid.). En af de mere kendte konsekvenser af stress som tilstand på arbejdsmarkedet er udbrændthed, hvorfor vi finder det relevant at redegøre for dette, og som vi i forlængelse af de psykologiske konsekvenser vil beskrive i nedestående Udbrændthed Udbrændthed er en fremadskridende tilstand, som har et særligt forløb. Det har vist sig, at det er ansatte i undervisnings-, social- og sundhedssektoren, fængselspersonale og andre grupper, som besidder en særlig risiko for udvikling af udbrændthed altså folk, hvis arbejde omhandler relationer til andre mennesker. Udbrændthed forekommer ved, at en tidligere engageret og professionel person mister engagementet i sit arbejde som følge af arbejdsbetinget stress. Hos en person som oplever udbrændthed, opleves tilstanden som følelsesmæssig udmattelse samt en personlighedsændring med negative holdninger over for andre. Den udbrændte persons effektivitet falder dertil også, og ydelsernes kvalitet daler ligeledes (Netterstrøm, 2002:59). Følelsen af udbrændthed defineres på tre forskellige måder: Emotionel udmattelse, depersonalisering og reduceret præstationsevne. Symptomerne beskrives således: Emotionel udmattelse: - Tab af følelsesmæssige ressourcer. - Manglende engagement i personrelationer. - Træthed. Man oplever ikke længere at have psykisk energi eller tilstrækkeligt med positive følelser for arbejdet. Det kan blive svært at komme igennem dagen, og der kan forekomme kortvarige følelser af ærgrelse eller irritation og ligeledes en følelsesmæssig tomhed (Milsted, 2002:43). Depersonalisering: - Kynisme. - Følelseskulde. - Negative holdninger over for andre. Udtrykket dækker over at have mistet medfølelsen og sympatien for de mennesker, som man arbejder med (ibid). Reduceret præstationsevne: - Negativ selvvurdering. - Slår ikke til i forhold til egne forventninger. - Hjælpeløshed. Dette er oplevelsen af at være blevet dårligere til udførelsen af sit arbejde. Mange mennesker har i dag en tendens til at identificere sig med sit job, hvorfor en følelse af nedsat arbejdsydelse kan medføre en følelse af svækket selvtillid. Dette kan videre føre til et lavere selvværd (Milsted, 2002:44) Hvordan stress opstår For at konkretisere hvordan stress opstår, vil vi opsamle og redegøre for denne overgang i stresssymptomerne, der både kan være fordelagtige og skadelige. Stress opstår, når en person bliver udsat for en stressor, hvorved en fysiologisk reaktion igangsættes. Denne kan være af fysisk såvel som psykisk karakter. Det interessante må da være at se, hvordan det forholder sig, og ikke mindst hvornår, at en hjælpsom mekanisme i kroppen modsætningsvis begynder at virke negativt. Ser vi på, om en belastning, eller stressoren, vil fungere psykisk udviklende eller stressende (som i stress som tilstand ), kan vi beskrive forløbet således, at 15 16

9 belastningen først påvirker individet til at opleve stress som reaktion. Herved bliver det betydningsfuldt, hvorledes personen håndterer belastningen. Håndteres den stressende situation hensigtsmæssigt, hvorved personen stadig har kontrol og også sørger for ikke at være underlagt et konstant længerevarende pres, kan stressoren altså virke psykisk udviklende for individet, som herunder tænkere klarere og kan arbejde mere effektivt. Håndteres situationen derimod således, at stressoren ikke konfronteres eller blot påvirker kroppen i længere periode, vil den ellers potentielt gavnlige reaktion gå over til stress som tilstand og fungere hæmmende eller skadeligt for individet. Dette forhold kan illustreres således: Delkonklusion på stressbegrebet Begrebet stress har mange forskellige facetter, om hvilke vi vælger at beskue stress forskellige påvirkninger på vores krop og psyke ved henholdsvis stress som reaktion og stress som tilstand. Stress som reaktion dækker over, at en stressor fremkalder en særlig fysiologisk respons, der kan beskrives som en fysisk og psykisk energimobilisering, som bevirker at kroppen arbejder hurtigere og bedre. Det er dog af betydning, hvordan individet reagerer på denne stressbelastning, fysisk såvel som psykisk, idet personen vil opleve stress som tilstand, hvis ikke den stressende situation håndteres hensigtsmæssigt. Denne overgang fra reaktion til tilstand er tidslig, og kan anskues ved, at de fysiologiske reaktionsmønstre begynder at fungere hæmmende eller endda skadeligt for kroppen og psyken. Derved kan den belastende og stressende situation udmønte sig i en række fysiologiske og psykologiske konsekvenser hos individet. Således vil vi følgende i opgaven ved benævnelsen stress henvise til stress som tilstand Copingbegrebet Teoretikeren Richard S. Lazarus, som er nævnt tidligere i opgaven, er en af de førende indenfor stressforskning og definerer som tidligere skrevet stress således: ( ) en situation, hvor kravene overstiger individets ressourcer, og hvis dette sker, vil personen forsøge at håndtere eller cope med denne situation (Lazarus i Agervold, 1998:106). Denne definition samt hvad der menes med at cope, vil vi her se nærmere på. Lazarus udarbejdede teorien omkring stress og stresshåndtering, og det er her, at coping og coping-strategierne er de centrale begreber. Coping bygger på forståelsen af, hvordan det enkelte individ forsøger at håndtere en situation, der er stressende eller belastende. Coping bør dermed ikke oversættes direkte til det danske ord mestring, som ordet ellers ofte oversættes til, da coping er et forsøg på at håndtere stress. Dermed er det ikke altid ensbetydende med, at individet formår at mestre situationen, da der tillægges mestring den betydning, at individet formår at overvinde situationen (Agervold, 1998:106). Oversatte værker af Lazarus bruger dog oversættelsen mestring i stedet for coping, som ses i følgende citat, der definerer coping/mestring: Vi definerer mestring som kognitive og adfærdsmæssige bestræbelser, som er under konstant forandring og søger at håndtere specifikke ydre og/eller indre krav, der vurderes at være plagsomme eller at overskride personens ressourcer (Lazarus og Folkman i Lazarus, 2006:139) Dette støtter den tidligere beskrivelse af coping-begrebet, som forstås ved at coping er et forsøg på, at håndtere psykologisk stress (ibid.). Coping lægger sig dermed tæt 17 18

10 op af vurderingsprocesserne, hvormed individet står overfor en utilfredsstillende livssituation i form af en fare/trussel (ibid.:130). Vurderingsprocesserne er den indledende del af copingprocessen, og kan kategoriseres som den primære og sekundære vurderingsproces (Agervold, 1998:104). Med Lazarus definition på stress, hvor kravene overskrider individets ressourcer, og man dermed forsøger at cope med situationen, forstås som, at kravene bliver for belastende for individet i form af større arbejdsbyrde, tidsmæssigt pres, højere forventninger eller lignende situationer i forhold til, hvad individet er i stand til. Den primære vurderingsproces omhandler, hvorvidt der forekommer en fare/trussel, og den sekundære vurderingsproces omhandler mulighederne for at cope med den foreliggende fare/trussel (Lazarus i Agervold, 1998:106). I forlængelse af den sekundære vurdering kan coping umiddelbart deles op i to funktioner: den problemfokuserende coping og den følelsesfokuserende coping. Den problemfokuserende coping-strategi retter sig mod de ydre omstændigheder samspillet mellem personen og miljøet. Hvad kan der gøres for at ændre situationen rent praktisk, fx om det er muligt at sige fra overfor den stressbelastende arbejdsbyrde eller fx ved selv at tilegne sig alle informationer om en nylig konstateret livstruende sygdom. Her ser individet på, hvordan vedkommende igen kan få kontrol over den situation, der var stressfremkaldende (Lazarus, 2006:145). Den følelsesfokuserende coping-strategi koncentrerer sig mere om den følelsesmæssige reaktion. Først ved at revurdere situationen kan den vurderes anderledes end som en fare/trussel. Hvis ikke kan de følelsesmæssige reaktioner være at distancere sig fra de negative følelser, fortrænge dem, acceptere dem m.fl. (ibid.). Ud fra undersøgelser kan coping-strategierne præciseres yderligere ved andre faktorer som den konfronterende eller distancerende coping-strategi, selvkontrol, opsøgning af social støtte, accept af ansvar, flugt/undgåelse, planlagt problemløsning og positiv revurdering (Lazarus, 2006:144). Disse faktorer deles op under henholdsvis problemfokuserende og følelsesfokuserende. Under problemfokuserende coping ses den konfronterende mestring, hvor man nægter at give op og giver udtryk for sin situation. En anden er opsøgning af social støtte, hvor man taler med sine medmennesker om situationen og opsøger hjælp. Den planlagte problemløsning, hvor individet laver handlingsplaner, foretager ændringer, der hjælper på situationen eller fordobler sin indsats. De følelsesfokuserende faktorer er bl.a. distancering, hvor man slår situationen hen og ignorerer den og selvkontrol, hvor man prøver at holde tilstanden skjult for andre og ikke reagerer forhastet. Derudover er der flugt/undgåelse, hvor man trækker sig tilbage og håber på, at problemet forsvinder af sig selv og accept af ansvar, hvor man erkender, at det er en selv, der skyldes problemet og lover sig selv ikke at komme ud for den situation igen. Sidst er der positiv revurdering, hvor man finder nyt mod og styrkes ved oplevelsen (ibid.) Ofte anvendes flere af strategierne, specielt under en længerevarende stresssituation, hvor situationen kan skifte løbende, og det er meget situationsbestemt, hvor effektiv coping-strategierne er: Effektiviteten af enhver mestringsstrategi vil være afhængig af en løbende overensstemmelse med de situationelle krav og muligheder, der ligger i de miljømæssige betingelser for konfrontationen, såvel som de kriterier, der anvendes under evalueringen af strategien (Lazarus, 2006:153) Dette ses ved, at individet ofte starter med en problemfokuserende coping og forsøger at ændre på situationen. Er dette ikke muligt, forsøger individet med en følelsesfokuserende coping, og dette kan vare ved over tid, til de stressfremkaldende forhold er blevet ændret. De to strategier bør derfor ikke ses hver for sig, eller den ene fremfor end den anden, da de ofte begge forekommer ved coping (ibid.:155). Umiddelbart ville man dog ofte vurdere den problemfokuserende coping som bedst, da individet hurtigst muligt forsøger at ændre situationen i stedet for at ignorere den, 19 20

11 håbe på at situationen ville ændre sig af sig selv eller lignende følelsesfokuserende strategier. Lazarus mener dog, at på trods af en effektiv problemfokuserende coping bør individet yderlige benytte en følelsesfokuserende coping i form af positiv revurdering (ibid.:145). Dette kommer helt an på, hvilken form for stressfremkaldende forhold individet har været udsat for, men især ved psykisk pres i form af mobning, krænkelse og lignende, hvor individets selvværd og psykiske ressourcer ikke lever op til kravene, vil en revurdering, der virkelig fungerer, være mest effektiv. Dette er, fordi den kan være forebyggende mod fremtidige lignende situationer og medvirke, at individet kan kontrollere destruktive følelser (Lazarus, 2006:146). Dermed er følelsesfokuserende coping en ændring i tankemønstret, forstået som kognitiv 1 coping. Coping-strategier som fx fortrængning kan nemt ses som en association til Sigmunds Freuds teori om forsvarsmekanismer, og Lazarus kalder også ofte coping-strategierne værende en del af jeg-forsvaret. Teorien omkring coping vakte først rigtig interesse omkring 1970 erne (Lazarus, 2006:129), men de tidligere to årtier var stærkt prægede af kognitive stilarter 2, som endnu et udspring af psykoanalysen og den freudianske indflydelse (Lazarus, 2006:133). Coping er dermed set som en del af et kognitionsmønster, som kan inddeles ud fra forskning, men som ikke kan generaliseres ved alle tilfælde. De ovennævnte coping-strategier er blot de mest typiske, men måden den enkelte coper på er individuel. Lazarus beskæftiger sig her med subjektive personlighedstræk, der har betydning for måden at cope på og selve copingadfærden og dette på baggrund af miljømæssige faktorer (Lazarus, 2006:132). Disse personlighedstræk er forsøgt udpeget: ( ) mål og målhierarki, forestillinger om selvet og verden og personlige ressourcer. Disse ressourcer indbefatter intelligens, uddannelse, penge, sociale færdigheder, støtte fra familie og venner, tiltrækkende udseende, godt helbred, personlig energi og et lyst sind. (ibid.) Videre ses eksempler på karakterer med forskellige personlighedstræk og dermed forskellige måder at cope på. Der er den dødssyge direktør, der har penge nok og dermed hurtigt coper problemfokuserende ved at prøve at finde de bedste behandlingsmuligheder måske i form af privatsygehuse. På den anden side er der den dødssyge enlige mor, der arbejder frivilligt og har god personlig energi samt et lyst sind, der coper følelsesfokuserende og accepterer sygdommen og finder nyt mod gennem personlig revurdering og støtte fra venner og familie. Der ses også forskel fra den smukke hustru, der bliver slået af manden, men er vokset op i trygge omgivelser og har udviklet et godt selvværd, så hun fokuserer mod problemet og rejser fra manden, overfor den uuddannede arbejdsløse hustru, der bliver slået af manden, men lavt selvværd har og ingen andre end manden i sit liv til at tage sig af hende, så hun følelsesmæssigt flygter og distancerer sig fra problemet. Bedst, kan der selvfølgelig tolkes, er den problemløsende coping, da den stressfremkaldende situation bliver forsøgt ændret. Den følelsesmæssige coping kan ses som ren overlevelsesstrategi, hvis det ikke er muligt at ændre på de stressfremkaldende forhold. Men selvom individet formår at cope problemfokuserende, mener Lazarus stadig, at kognitiv coping og en positiv selvrevurdering er godt, også som forebyggelse til en fremtidig stresssituation (Lazarus, 2006:146). Så ved coping forstås altså måden, hvorpå individet håndterer en stresstilstand på baggrund af personlighedstræk i samspil med miljømæssige faktorer. 1 Kognition må ses som mental informationsbehandling.. kognition er en indre aktivitet; den kan behandle indtryk udefra og medføre reaktioner udadtil, men kognitionen selv foregår i organismen (internetkilde: Den Store Danske, e) 2 Kognitive stilarter forstås ved de forskellige tankemønstre hos forskellige individer. Forskere.. registrerede deres gennemgående tænke- og perceptionsstil. (Lazarus, 2006:133)

12 2.3. Personlighedsparadigmet I forlængelse med Lazarus teori omkring personlighedstræk er det nærliggende at se på personlighedsparadigmet, som indbefatter de to amerikanske læger Roseman og Friedmans Type-A teori. Denne teori bygger på individets personlighed forstået ved dets personlighedstræk. Disse træk ses i form af, hvordan nogle mennesker har mere temperament, er mere utålmodige osv., og lægernes undersøgelse viste, at bestemte typer af karaktermennesker var mere udsatte i forhold til at blive ramt af en hjertesygdom (Netterstrøm, 2002:72). Dette type-a menneske mentes også at have større tendens til at blive ramt af stress, da personen håndterer en stress-belastning uhensigtsmæssigt (Netterstrøm, 2002:73). Modsætningen til type-a mennesket blev kaldt type-b mennesket. Forskellen mellem disse to typer lå i at type-a mennesket altid vil føle en konstant travlhed og værende i et stadie af manglende tid, udelukkende fordi de ønsker at nå det hele, og derved i realiteten aldrig kan følge med tiden og de krævende opgaver. De har simpelthen sat sig urealistiske høje mål fra starten. Yderligere viste sig en tilsyneladende anderledes adfærd, i og med at de virkede meget ambitiøse, fortravlede, ude af stand til at slappe af og kunne endda også opføre sig aggressivt samt vise fjendtlighed (ibid.). Fra start af har de flere opgaver end tid til rådighed, og det er fra start af et urealistisk projekt, som de har sat sig for, hvilket kan tolkes som, at de vil blive stress-belastede hurtigere end fx type-b, der har et langt mere afslappet sind (ibid.). Modsat er nemlig karakteristikken ved type-b mennesket, at de af sind er afslappede og giver sig god tid til tingene - et individ med egenskaber som tålmodighed, afslappethed, humor og ikke et konkurrencepræget sind, som man ellers kunne finde hos type-a. De svære uopnåelige projekter som type-a ville opfatte som udfordringer, vil type-b se som farlige og uovervindelige (Sundhedsstyrelsen, 2007:13). Andre personlighedstyper er også karakteriseret som for eksempel type-d, der er typen, der udadtil virker, som en der kan klare alt, men indadtil er utilfreds med sin livssituation, samt den sidste type uden betegnelse der er opgivende og bekymret for enhver tænkelig situation. Disse to typer anses også som personlighedstyper, der oftere rammes af stress (Netterstrøm, 2002:73). Generelt ses der en tendens til at være individets personlige indstilling til livet samt personlighedstræk, der er medfaktor for håndteringen af stress-belastende situationer. Dermed sagt, at de personlige ressourcer er meget vigtige i forståelsen af håndteringsprocessen, da det er dem, som afgør, hvor hurtigt individet får bearbejdet sin stress-tilstand og kommer ovenpå igen. 2.4 Historisk overblik over udviklingen af arbejdspsykologien For at se på anvendelsen af stressteorier i virksomheder i dag vil det være relevant med en kort historisk gennemgang tidligere psykologiske teorier om individ og arbejde, nemlig organisationspsykologien, og hvordan arbejdsmiljøet har udviklet sig gennem disse teorier fra starten af 1900-tallet til det, vi har i dag Scientific Management Ser vi omkring hundrede år tilbage i tiden til år 1911, udgiver Frederick Taylor bogen The Principles of Scientific Management. Scientific Management, også kaldet Taylorismen, ses ofte sammen med Behaviorismen, som er en psykologisk teori og forskningsmetode, der især var anvendt i første halvdel af 1900-tallet. Teorien byggede på direkte observation af adfærd, og der blev dermed ikke skelnet mellem ageren og psyken (internetkilde: Den Store Danske, a). Taylor så ligeledes på ledelse som noget videnskabeligt og observerede menneskets adfærd, så den bedst mulige ledelsesstil kunne udvikles. Han så dermed på mennesket som: 23 24

13 et element der i princippet er rationelt. Det vil søge at maksimere et udbytte af opnåelige goder, fordi det er motiveret af frygten for sult og af ønsket om fortjeneste, og dette grundlag kan det virke som en effektiv maskine. (Taylor i Sabroe, 1984:32-33). Denne opfattelse af mennesket viser, at dets motivation til at arbejde var for at opfylde livsnødvendige behov som mad og varme. Dermed var arbejdet et middel til at overleve. På denne måde så Taylor ikke på individet med f.eks. behov for personlig udvikling men udelukkende som en arbejder, hvis arbejdskraft skulle udnyttes mest effektivt i organisation (Sabroe, 1984:34). Han så nærmest på mennesket som en maskine, hvis arbejdskraft kunne optimeres, og med dette udvikledes hans organisationssyn om organisationens opbygning. Dette var som nævnt bygget på en videnskabelig metode, og især teorien om bevægelsesstudier og tidsstudier er udviklet med denne metode. For at maksimere menneskets evne som maskine, opdelte han først hvert arbejde i antal enheder, og forsøgte ud fra observationer at finde den mest effektive adfærd, der krævede mindst tid og bevægelse, også kaldet bevægelsesstudier. Tidsstudierne gik ud på, at bruge disse enheder fra bevægelsesstudierne og tidsmåle dem, så de var de bestemmende faktorer for fastsættelse af tidsforbruget ved opgaver. Gennem disse videnskabelige observationer kunne man dermed fastsætte hvor meget produktion, der skulle laves i timen, til løn herefter (Sabroe, 1984:33). Taylor fandt ud fra disse studier dermed ud af, at arbejderne blev mere effektive ved, at arbejdet var ligetil og meget præcist beskrevet, så den enkelte arbejder ingen problemer eller spørgsmål har. Andre eksempler var at arbejdet ikke bør kræve en uddannelse for at udføres det er kun lederne, der er uddannede og står for planlægningen af arbejdet. Arbejdet bør yderligere heller ikke være baseret på gruppearbejdet. Selv om den gode løn er en motivationsfaktor for at yde stor indsats, bør medarbejderne kontrolleres af lederne for at opnå yderligere stimulation og øget effektivitet. Lederen skal dermed have et tæt samarbejde med arbejderne, og dette kræver to-vejs kommunikation (ibid.). Taylors syn på en organisation kan til dels sammenlignes med en myretue, hvor hver arbejder har en bestemt rolle og plads i systemet for at kunne løse deres opgave bedst muligt Human Relation Management I erne blev dette syn på arbejderne ændret, og de blev ikke længere kun set som brikker i en større sammenhæng. Man så i stedet:..mennesket som et i overvejende grad socialt motiveret væsen, hvis holdning og følelser det var væsentligt at påvirke, når produktionen skulle øges; materielle behov var underlagt de sociale (Sabroe, 1984:37). Italesættelsen af de ansattes sociale miljø startede derfor i dette årti. Arbejdsfællesskabet blev et nyt begreb, og denne ændring blev grundlagt ud fra Hawthorne-undersøgelserne og den såkaldte Hawthorne-effekt. Navnet er opstået på grund af fabrikken Western Electricity factory i Hawthorne, som var en fabrik i Chicago, hvis produktion ikke var lige så høj som forventet (Sabroe, 1984:36). Efter adskillige forsøg, såsom ændring af belysning, flere pauser m.fl. tilkaldte de forskere fra Harvard til at hjælpe. Disse forskere var ført an af den amerikanske psykolog George Elton Mayo (internetkilde: True to Business). Forskerne prøvede med adskillige forskellige lignende metoder. Et eksempel på en metode var et forsøg omkring antallet og længden af pauser. Man prøvede at give medarbejderne først to pauser af 5 min, senere to pauser af 10 min, og dette øgede produktionen. Forskerne fandt dog ud af, at uanset hvad de forsøgte at ændre på i arbejdsmiljøet, var arbejderne bevidste om, at de var med i et forsøg, og denne opmærksomhed medførte, at de arbejdede hurtigere og mere effektivt (Sabroe, 1984:36). Denne effektivitet blev især øget, hvis de blev opdelt i forskellige rum, og her følte de sig udvalgte. Dette førte også til, at de begyndte at bygge sociale bånd og knytte sig til de andre udvalgte, og der blev dannet forskellige grupper på arbejdspladsen. Særligt 25 26

14 efter at være blevet enige om vigtigheden i deres arbejde, hvor de begyndte at arbejde for et fælles mål, gjorde dem mere effektive. Dette sammen med en ledelsesform, der bød på mere kommunikation. Denne kommunikation var mere social- eller følelsesorienteret samt opgaveorienteret (ibid.:36-37). Hawthorne-effekten forstås som den øgede produktion opnået ud fra den øgede opmærksomhed på arbejderne. Hawthorne-effekten medførte også til gruppedannelsen på arbejdspladsen, og denne undersøgelse ændrede organisationspsykologien, og medførte teorien; Human Relation Management. Denne teori lægger netop fokus på den menneskelige relation i organisationen, og dermed at organisation udover et teknisk og økonomisk system også indeholder et menneskeligt system (internetkilde: Den Store Danske, b). En ny ledelsesstil var hermed nødvendigt, da lederen måtte tage den menneskelige forbindelse i organisationen i betragtning samt medarbejderens syn på planlægning og udviklingen af arbejde og organisation skulle anerkendes. Denne teori var dog udsat for en del kritik, og en form for fornyelse af teorien blev senere set nødvendig (ibid.) Maslows behovspyramide I 1950 erne begyndte forskere at tage udgangspunkt i personlighedspsykolog Abraham Maslows behovspyramide. I ledelsesforskning relateres pyramiden til personlig-vækst orienteringen, og nye ledelsesteorier er udviklet heraf (Sabroe, 1984:39). Igen fokuseres der på arbejderen som individ, og man forsøger at bestemme forskellige motivationsfaktorer for at effektivisere arbejdet. Maslow skelner mellem mangel-behov og vækst-behov, hvor det første er de nederste behov i behovspyramiden. Disse opfylder de basale fysiske behov som mad, søvn og varme. Dernæst kommer behovet for sikkerhed og faste rammer efterfulgt af behovet for at være social, indgå i en gruppe og blive elsket. Derefter kommer de øverste vækstbehov trin, som indbefatter behovet for at blive anerkendt, vurderet positivt og have status, samt det sidste trin, som indebærer selvrealisering - om at udvikle og udfolde sig selv, sætte sig nogle mål og opnå dem samt at skabe (ibid.). Lederen i en virksomhed bør ud fra disse behov forsøge at tilrettelægge arbejdet således, at motivationsbehovene bliver dækket. Forskerne Herzberg og Likert opstiller nogle forventninger, som den enkelte arbejder har til sit arbejde: Figur 6: Forventninger til arbejdet. Herzberg Likert 1) Behov for stadig at opnå større 1) Behov for at føle, at man betyder viden noget 2) Behov for at kende helheden 2) Behov for sikkerhed (socialt/økonomisk) 3) Behov for at kunne være skabende 3) Behov for at skabe og gøre nye (nyskabende) erfaringer (Indsat fra Sabroe, 1984:40) De forskellige forventninger dækker over flere trin på Maslows behovspyramide, lige fra behovet om sikkerhed og betydning til behovet om selvrealisering. Likert fokuserer på de lavere niveauer i behovspyramiden, det at man som medarbejder søger et behov for sikkerhed i arbejdet og har et behov for at betyde noget. Med andre ord, at det man yder har betydning (Sabroe, 1984:39-40). Herzberg ligger vægt på det høje niveau i behovspyramiden, at et menneske gennem sit arbejde søger bekræftelse og har en forventning til at opnå større viden og opnå en tilfredsstillelse i udførelsen af arbejdet. I det psykologiske behov hos mennesket ligger et ønske om selvrealisering. Heri ligger motivationen for arbejdet, idet en tilstand af tilfredshed ved at skabe noget og opnå større viden er med til en selvrealisering (ibid.). Ud fra disse forventningsantagelser kommer Herzberg med et forslag til lederne: 27 28

15 ..de skal iværksætte en jobberigelse, der bringer jobbene op på et udfordringsniveau, der er i overensstemmelse med det præstationsniveau (den udfordring), der svarer til de faktiske arbejdskvaliteter hos de arbejdere, der er sat til at udføre jobbet (ibid.:41). Dermed forstås der også vigtigheden af en vurdering af arbejderens arbejdskvaliteter, så denne får en passende arbejdsbyrde og udfordring efter vedkommendes evner. Fører vi dette synspunkt frem til i dag, ses vigtigheden netop i jobsamtalen, hvor lederne vurderer, hvorvidt ansøgeren er i stand til at udføre jobbet. Fører vi det endnu videre og ser på stressproblematikken, defineres stress af stressteoretiker Richard S. Lazarus som..en situation, hvor kravene overstiger individets ressourcer (Lazarus i Agervold, 1998:106). Netop det, at arbejdskrav og individets ressourcer/kvaliteter skal passe sammen, forstås som vigtigt i både organisationspsykologien og omkring stressproblematikken. ved at motivere deres medarbejdere med højere lønninger og ved at indføre provision, da folks generelle materielle behov var opfyldt. Man måtte i stedet engagere medarbejdere gennem et positivt arbejdsmiljø, som byggede på demokratisk ledelse og uddelegering af arbejdet på baggrund af medarbejdernes ønsker og kompetencer (Agervold, 1998:161). Der er stor debat omkring, hvad HRM egentlig er, men her forsøges at opsummere de vigtigste karakteristika. HRM s betydning kan bl.a. forstås ud fra forkortelsens bogstaver: - idet disse henviser til mennesker (Human) som en værdifuld, strategisk ressource (Resource), der fordrer ledelsesmæssig pleje (Management) (Graversen & Larsen, 2004:211). Dette fremkommer som en form for byttehandel mellem organisation og medarbejder, hvor organisationen får engagement til gengæld for medarbejderens personlige udvikling. Dermed er organisation og individ gensidigt afhængige af hinanden. Der ses yderligere, at selvrealiseringen fra Maslows behovspyramide står i fokus. En yderligere definition lyder følgende: Human Resource Management Ser vi videre på Mayos arbejde med Hawthorne-undersøgelserne, omhandlede arbejdet hovedsageligt sociale relationer, og dette blev omtalt som Human Relation Management. Dette er senere gennem videreudvikling af de psykiske forhold på arbejdspladser blevet omdøbt til det i dag meget brugte begreb Human Resource Management forkortet HRM. Human Relations på arbejdspladser er i dag en underafdeling under HRM og indbefatter primært relationerne mellem leder og ansat og sekundært relationerne mellem de ansatte (Agervold, 1998:161). Ser vi dermed på virksomhedsledelse fra 1960 erne frem til i dag, og hvordan disse forsøger at skabe en bedst mulig arbejdsplads med størst mulig produktion, er HRM i fokus. Denne påpeger samspillet mellem organisation og medarbejdere og medfører en forståelse af den menneskelige arbejdskraft (Graversen & Larsen, 2004:211). HRM opstod også på baggrund af velfærdssamfundets udvikling. Firmaer fik sværere Human resource management er en særegen tilgang til beskæftigelse af mennesker, som har til formål at skabe konkurrencemæssige fordele ved en strategisk anvendelse af en meget engageret og kvalificeret arbejderstyrke. Dette sker ved integreret anvendelse af kulturelle, strukturelle og personalemæssige teknikker (ibid.: 116). Dermed ikke set på individet som en omkostning men snarere som en ressource, og HR-strategier skal sikre en udvikling af denne ressource koordineret med job, team og organisation. Det er hermed HR-afdelingernes arbejde at være med til at koordinere denne udvikling, mens det daglige ledelsesansvar stadig ligger hos de enkelte chefer (ibid.:217). Strategierne bunder i organisationens kultur og værdier og kan hjælpe med målopfyldelse ikke kun for organisationen men også for individet. Det er ofte HR-afdelingen i virksomheden, der er med til at udarbejde og udvikle en 29 30

16 stresspolitik og forsøger at udforme det enkelte job, så det stemmer overens med individets personlige ressourcer Det psykiske arbejdsmiljø Det er ikke nok kun at beskæftige sig med organisationspsykologien, når man taler om stress på arbejdsmarkedet, også det psykiske eller psykosociale arbejdsmiljø er et vigtigt begreb at have med. Især i nyere tid, hvor der bliver lagt større og større fokus på de sociale relationer mellem kolleger og psykologisk påvirket stress, er det relevant at tale om det psykiske arbejdsmiljø. Der har siden 1970 erne, hvor man for alvor begyndte at lægge vægt på medarbejderes psykiske ve og vel på arbejdspladsen, været stor diskussion omkring italesættelsen af psykisk arbejdsmiljø (Agervold, 1998:157). Især sociologer og epidemiologer har ofte kritiseret forskningen i psykologisk arbejdsmiljø, fordi den bygger på subjektive værdier, og kritikerne mener ikke, at man ud fra dette kan udlede generelle objektive regler og normer, der er repræsentative nok (ibid.:159). De mener ligesom Taylorismen og Behaviorismen, at forudsætningen for, at en undersøgelse er valid, skal den kunne genoptages eksperimentelt med samme resultatet. Undersøgelser om subjektive værdier og holdninger omkring hvad individet finder interessant, og hvordan en medarbejder er med til at udvikle sig, mener kritikere ikke, at man kan bruge som forskning. Med dette menes, at undersøgelserne ikke kan gælde for andres værdier - man kan derved ikke generalisere (ibid.). Mogens Agervold er dog uenig i denne kritik og udtaler: Skulle man undlade at beskæftige sig med centrale subjektive dimensioner som arbejdets grad af interesse for den der udfører det, fordi det ikke er muligt entydigt at bestemme dette begreb ud fra objektive kriterier, ville det være det samme som at bortkaste væsentlig viden om, hvad der betyder noget i en arbejdsmiljøsammenhæng (ibid.:159) Agervold mener, at man ikke kan se de objektive fysiske muligheder på arbejdspladsen og de subjektive følelser af autonomi, kontrol og selvbestemmelse adskilt fra hinanden, men at en sammenfatning af disse bør tages i betragtning, når arbejdsmiljøet skal analyseres. Han mener dermed, at man skal karakterisere det, som hvordan et individ oplever de forskellige følelser, da de objektive forhold har indflydelse på dette. Denne balance mellem det subjektive i form af de individuelle holdninger og det objektive i form af de fysiske arbejdsforhold kalder han den transaktionistiske tankegang, som oprindeligt er defineret af Kurt Lewin og også brugt i Lazarus stressteori (ibid.:159). Agervold mener dog, at subjektive holdninger til om arbejdet er meningsfyldt, interessant eller udviklende vil være meget lidt influeret af de objektive organisatoriske forhold (ibid.:158). Ud fra transaktionsbegrebet er der blevet lavet en simpel transaktionsmodel: Denne model beskriver, hvordan miljøet på arbejdspladsen og individets følelser samles i oplevelsen af forholdene på arbejdspladsen. Hvis disse oplevelser er positive, skaber det en vækst i individets engagement og arbejdsglæde, mens en negativ oplevelse af samme kan skabe stressede og ukomfortable situationer med risiko for længerevarende sygdom

17 Agervold opdeler arbejdsmiljøet i to kategorier. Den første kategori indbefatter de generelle organisatoriske forhold, som blandt andet indbefatter ledelsesformer, samarbejdsformer, uddelegering på baggrund af de ansatte og uddannelsesmuligheder. Den anden kategori indbefatter klimaet og kulturen i organisationen, altså fx åben kommunikation, tillid, respekt og velfærdsforanstaltninger (ibid.:163). Man kan ikke sige, at det psykiske hos medarbejdere mest er influeret af en af de to kategorier, men forholdene i anden kategori vil i langt højere grad blive opfattet forskelligt, da de er meget subjektive. Derfor er det sværere for organisationerne at producere et repræsentativt regelsæt indenfor dette område Krav-kontrolmodellen En anden model der kan vise præmisserne for en medarbejders velvære er kravkontrolmodellen, der er udviklet af den amerikanske arkitekt Robert Karasek og den svenske stressforsker Töres Theorell (Netterstrøm, 2002:39). Krav-kontrolmodellen består af to hoveddimensioner: krav og kontrol. Herunder arbejdes der med to underdimensioner: indflydelse og kvalifikationskrav. Altså vises der fire belastningstilstande, når de to hoveddimensioner kombineres. Karaseks ide var oprindeligt, at denne skulle hjælpe til at forudsige interessante og udviklende jobs, men i stedet kom den til at forudse stressfaktorer (ibid.). Høj grad af kontrol Lav grad af kontrol Høje Aktivitet Belastning Krav Lave Krav Afslapning Passivitet Her ses det, at de personer der er udsat for høje krav, samt har høj kontrol over deres arbejde, beskrives som aktive. De personer der udsættes for høje krav, men har lav kontrol oplever en belastning. De med lave krav og høj kontrol er afslappede, og til sidst beskrives de personer, der udsættes for lave krav samt har lav kontrol, som passive. Bo Netterstrøm skriver, at hvis man forsøger at stræbe efter aktivitetsfeltet, så vil man opnå en udvikling, der er baseret på den erfaring, som man tilegner sig ved at bruge sine kvalifikationer (ibid.:40). Han beskriver, at denne udvikling kan opnås både for den enkelte men også kan opnås for den organisation, som vedkommende befinder sig i. I dag taler man om det udviklende arbejde og den lærende organisation som elementer, der modvirker stress, og netop disse faktorer er kendetegnet ved, at de bevæger sig ad en aktivitetsdiagonal, modsat en belastningsdiagonal (ibid.). Bo Netterstrøm mener, at modellen er effektiv og brugbar i mange sammenhænge grundet dens enkelthed og klarhed. Fx har Arbejdsmiljøinstituttet lavet et psykosocialt spørgeskema (ibid.), og heri var mange spørgsmål vedrørende ansattes indflydelse - og udviklingsmuligheder og derved krav og kontrol. Modellen er ydermere brugt til at foretage undersøgelser og analyser af specifikke arbejdspladser. Den er bl.a. brugt til at undersøge slagteriarbejde, og resultatet var heraf, at de høje krav, samt den lave grad af kontrol, i flere tilfælde medførte sygdom. Hos slagteriet var der tale om kvantitative krav og gruppeindsatser. Derfor blev indflydelsen af 33 34

18 arbejdet meget begrænset. Hvis det derimod havde været enkeltmands-arbejde, havde personen selv haft mulighed for at regulere tempoet og derved fået en smule kontrol (ibid.). Man kan dog argumentere for det modsatte, da alle mennesker er individuelle individer, og nogle finder det muligvis mere behageligt at arbejde med faste opgaver i fast tempo. Nogle mennesker vil reagere positivt på faste rutiner uden mulighed for ændringer. Derfor skal det selvfølgelig overvejes, at der kan være forskel på reaktioner ved forskellige mennesker. Bo Netterstrøm beskriver, at servicefagene i stigende grad ligner produktionsvirksomhederne omkring kvantitative krav. Netterstrøm bruger en bankmedarbejder som eksempel. Her taler han om et dagligt arbejde med et økonomisk mål, der konstant skal opnås, samt et pres omkring at skulle leve op til præsentationerne fra det foregående år. Konkurrencen inden for denne faggruppe (servicesektoren) øger de kvantitative krav, der stilles til medarbejderen, og derved øges belastningen. Her mener Netterstrøm, at et fokus på personlig udvikling og indflydelse på arbejdssituationen skal virke som modsætning til belastningen, inden den bliver udelukkende negativ. Netterstrøm mener, at det er muligt at udligne belastningen fra høje krav ved at hæve muligheden for kontrol hos den enkelte. På den måde bliver en belastet situation til en situation karakteriseret af høj aktivitet (ibid.:41). Bo Netterstrøm nævner ydermere den tyske sociolog Johannes Siegrist, der har udviklet effort-rewardmodellen. Denne kan fungere som supplement til kravkontrolmodellen. Modellen har mere fokus på personlighedstræk og individuelt behov for kontrol. Den tager udgangspunkt i den individuelles oplevelse af balancen mellem den indsats, man yder samt den belønning, man får. En ubalance mellem indsats (effort) og belønning (reward) kan ifølge modellen medføre stress (ibid.:43) Delkonklusion på det historiske perspektiv Organisationspsykologien og arbejdspsykologien har udviklet sig gennem de sidste hundrede år, og forsøget på at skabe en arbejdsplads med størst mulig produktion har ledt til teorier omkring menneskets motivation til at arbejde. I starten af 1900-tallet arbejdede mennesket for at tjene penge til at overleve, men siden hen har det været gennem et fælles mål i mindre grupper på arbejdspladsen og et større fokus på den enkelte medarbejder, der gjorde arbejderne mere effektive. Dette skyldtes Hawthorne-effekten, og efterfølgende ses Maslows behovspyramide, der ikke kun så på mangel-behovene, som overlevelse og tryghed, som motivationsfaktorer for at arbejde, men fokuserede ligeså meget på selvrealiseringen og den personlige udvikling. Dette dækker også, hvordan jobbet skal passe til det enkelte individs ressourcer. Ser man på ressourcer i en anden sammenhæng, bygger Human Resource Management-teorien også videre på Hawthorne-undersøgelserne og henviser til relationen mellem ledelse og arbejdere, hvis forhold i dag er gensidigt afhængige. Her er motivationsfaktorerne som de materielle behov dækket, og arbejderne motiveres nu gennem et positivt arbejdsmiljø og udfordring for den enkelte medarbejder. Ses der nærmere på det psykiske arbejdsmiljø, betegnes dette yderlige ved den transaktionistiske tankegang, som forstås ved, hvordan individet enten ved følelsesmæssigt at opleve arbejdsmiljøet som positivt, føres til personlig vækst og selvrealisering, eller følelsesmæssigt oplever arbejdsmiljøet negativt, som kan føre til det modsatte, nemlig stress eller anden sygdom. Den historiske udvikling af arbejdslivet eller organisationspsykologien, har ført til en ligevægt mellem jobbet som udfordrende og passende, og hvad den enkelte medarbejder kan overkomme, altså han eller hendes ressourcekontrol, sammen med hvordan individet psykisk trives på arbejdspladsen. Ved en overensstemmelse mellem krav og kontrol, trivsel og selvrealisering vil individet undgå stress som tilstand

19 2.5. To arbejdspladser I ovenstående teorier omkring stress viste der sig flere måder, hvordan stress opstår især på arbejdsmarkedet. Da stress ofte opstår på arbejdsmarkedet, dog ikke altid udelukket af stressudløsende faktorer i hjemmet, finder vi det spændende at se på to virksomheder og deres forebyggelse og håndtering af stress. For at kunne lave en analyse, komparativ analyse og en komparativ diskussion vælger vi at se på to forskellige virksomheder henholdsvis den private Novo Nordisk og den offentlige Herlev Kommune. Vi har valgt disse to med en formodning om en ressourceforskel, hvor den private sektor formodes at have flere ressourcer i pengebudgettet. I forbindelse med undersøgelsen af de to virksomheder, valgte vi som nævnt at foretage interviews med HR afdelingen i begge virksomheder. Hos medicinalvirksomheden Novo Nordisk har vi valgt at foretage vores interview med to HR partnere i afdelingen Global Marketing. Disse to HR partnere, Mette Jørgensen og Rikke Kyhl beskæftiger sig med samarbejde, kommunikation og rådgivning til medarbejdere samt ledere inde for afdelingen. I den offentlige institution Herlev Kommune valgte vi at foretage vores interview med en HR medarbejder på rådhuset ved navn Niklas Spånbæk. Som HR medarbejder, har han lignende ansvarsområder som HR partnerne i Novo Nordisk, altså samarbejde, kommunikation, rådgivning, samt medarbejder- og leder pleje. Først vælger vi at se på Novo Nordisk, og hvad der kort definerer den private sektor Den private sektor og Novo Nordisk I den private sektor betaler forbrugerne direkte. Forbrugerne investerer direkte i noget, de ønsker at få udbytte af, fx finansieres et privathospital af deres kunder. I den private sektor er det ikke den kollektive tanke, som spiller ind hos forbrugeren. Hvis en forbruger betaler til et privathospital for en ydelse, som vedkommende har modtaget, kommer denne ydelse kun den enkelte til gode den der har betalt direkte for den. Den private sektor har også til formål at tilgodese den velstillede person i samfundet, da den yder direkte til den, der betaler. Derfor kan man sige, at personer med lav indtjening bliver sat udenfor magt og indflydelse i forhold til den private sektors goder. Her handler det om, selv at skabe sin egen virksomhed, uden at staten er den overordnede beslutningstager, som set på sygehuse, skoler, kommuner med videre. Dette gør, at den private sektor ikke behøver spare, når regeringen finder det nødvendigt, men kun når det er nødvendigt for den enkelte virksomhed (Internetkilde: Leksikon). Da Novo Nordisk er en virksomhed med god økonomi (bilag 3:9), formodes det dermed, at de har stor mulighed for at bruge ressourcer på pleje af medarbejdere til forebyggelse og håndtering af stress. Da Novo Nordisk er en kæmpe virksomhed, har vi valgt at fokusere på afdelingen Global Marketing for at få et mere specifikt syn på deres forebyggelse og håndtering af stress. Global Marketing i Danmark er en afdeling med ca. 300 medarbejdere, hvorimod der i hele Novo Nordisk arbejder ca mennesker, hvoraf 48% af disse befinder sig i Danmark (internetkilde: Novo Nordisk). Derfor har vi valgt at tage udgangspunkt i Global Marketing som afdeling, samt de retningslinjer for stress, som Novo Nordisk opererer med. Disse retningslinjer kalder Novo Nordisk for deres Toolbox om stress (internetkilde: Center for stress.), og denne er udarbejdet af HRafdelingen i samarbejde med Bedriftsundhedstjenesten (BST) samt afdelingen Occupational Health and Safety (OHS) (bilag 1:3) (bilag 3:2). Toolboxen viser, at der lægges lige meget vægt på både at forebygge stress, som på håndteringen af stress. Her kommer punkter op, hvor den enkelte medarbejder selv kan teste sit psykiske arbejdsmiljø, og der er hentet teori fra blandt andet teoretikeren Bo Netterstrøm, og krav-kontrol modellen er inddraget. Allerede i introduktionen til Toolboxen står der: Vi lægger især vægt på, at vi som mennesker kan klare hverdagens stress - på arbejdet og i privatlivet (bilag 1:3). Det ses tydeligt, at Novo Nordisks Toolbox om stress er lavet til hjælp for medarbejderen. Medarbejderens velvære er af stor interesse for virksomhedens succes som helhed. Toolboxen giver den enkelte 37 38

20 medarbejder mulighed for at læse sig til forskellige måder, hvorpå stress kan forebygges og håndteres, samt forskellige metoder medarbejderen selv kan bruge, hvis de føler sig stressede i kortere eller længere perioder. Hvad Toolboxen om stress ellers indebærer, vil blive uddybet i analysen gennem en supplering til vores foretagne interviews Den offentlige sektor og Herlev Kommune Den offentlige sektor bør ligeledes defineres. Denne sektor er den sektor, som flest mennesker benytter, da det er de tilbud, man som borger helt automatisk er tildelt. Eksempelvis dækker den offentlige sektor over de offentlige institutioner som skolerne, sygehusene, børnehaver, plejehjem og kommunerne. Fordi den almene borger betaler skat til denne sektor, er den finansieret kollektivt af borgerne i samfundet. Således betaler danske borgere ca. 50 % af deres indkomst til skatter (internetkilde: Leksikon). Den offentlige sektor defineres derved følgende: Den offentlige sektor har idealt set det formål at tilvejebringe offentlige ydelser og/eller omfordele indkomster eller formuer i samfundet. (internetkilde: Den Store Danske, c) Dette betyder, at den offentlige sektor fordeler goder lige i samfundet, og dermed forsøger at stille alle individer i samfundet på lige fod og give lige muligheder til den enkelte uafhængigt af indtjening og social status. Alle skal have nytte af statens systemer indenfor sundhed og velfærd, og derfor skal alle kollektivt bidrage i denne proces ved at betale skat, og derudover skal skattesatserne være sat i forhold til den enkeltes indtjening - dette kaldet betalingsevnen (internetkilde: Leksikon). Det offentlige symboliserer dermed et kollektiv og et fælles bidrag, som vi bygger vores samfund på. At statskassen er i stort underskud pga. finanskrisen, har ofte stor betydning for de enkelte kommuners budget. En formodning kunne dermed være, at Herlev Kommune har knap så store pengeressourcer til rådighed til henholdsvis forebyggelse og håndtering af stress. I Herlev Kommune kalder de deres retningslinjer om medarbejderpleje og stress for Omsorgspolitik. De opererer altså heller ikke med en direkte stresspolitik. I Herlev Kommune fokuseres der mere på omsorg for medarbejderne, faktorer der kan modvirke stress på arbejdspladsen og en ressource i form af Falck Healthcare til at hjælpe de krise- eller stressramte. Omsorgspolitikken er udarbejdet ved, at deres HRteam har udvalgt en arbejdsgruppe, der har besluttet, hvad omsorgspolitikken skulle indeholde. Derefter har de udarbejdet den, og til sidst er den blevet godkendt af hovedudvalget (bilag 4:9). Dog dækker Herlev Kommunes Omsorgspolitik flere områder og ikke kun stress. Herlev Kommune har et specifikt tilbud fra Falck Healthcare, der afhjælper mange forskellige situationer som både personlige kriser, problemer på arbejdspladsen osv., og dette bliver medarbejderen gjort opmærksom på. Mere konkret, hvilke tiltag de har gjort i forbindelse med stressproblematikken, uddybes yderlige i senere interview og analyse Teori og metode bag det kvalitative forskningsinterview Da vi har valgt at udarbejde to interviews til indsamling af empiri fra de to virksomheder vi arbejder med, har vi valgt at bruge interview teori og metode udarbejdet af Steinar Kvale ( ). Han var leder af Center for Kvalitativ Metodeudvikling ved universitetet i Århus, samt professor i pædagogisk psykologi samme sted. Ydermere var han en periode ansat som professor ved Saybrook Institute i San Francisco. Han var født i Norge, og uddannet i Oslo, og supplerede senere sin uddannelse ved universitetet i Heidelberg. Desuden fungerede han som redaktionel konsulent for flere forskellige internationale fagtidsskrifter. Han er særlig kendt for sine studier af karaktergivning, mesterlære og eksamener, samt de forskningsmetodologiske aspekter ved interviewmetoden (Internetkilde: Den Store Danske, d) (Kvale, 1997:1)