Robusthed og robuste organisationer Styrker, udfordringer og dilemmaer

Transkript

1 Robusthed og robuste organisationer Styrker, udfordringer og dilemmaer

2 Indhold af Workshop Baggrund indgang til robusthed En samtale om robusthed Mental robusthed et nyt buzzword Organisatorisk robusthed et alternativ? Dialog og workshop Styrker og udfordringer ved begreberne? Hvordan kan vi bringe det ind i undervisningen af de tillidsvalgte? Hvilken betydning har begreberne i relation til de tillidsvalgtes arbejde? Undervejs pause efter behov

3 Kort om baggrund Pædagogmedhjælper og ufaglært plejemedhjælper Arbejdsmiljøkonsulent i SL Ph.d. Ledelseskoncepter fra idé til social dynamik. Politiske processer på tværs af organisatoriske grænser DTU PRECEPT (BPR) + BYG SFI (Mangfoldighedsledelse) RUC VIPS (14 virksomheder) 2007: Konsulent Region Hovedstaden Kubix Aps 2012->: RUC Balancen mellem Stabilitet og Forandring Netværk for Design af Robust organisationsforandring Medforfattere: Bent Adsersen, Katia Dupret, Yrsa Sønderby Eghave, Magnus Rotvit Perlt Hansen, Tina Lildal-Granås, Anita Mac, Lene Pries-Heje, Helle Rosendal-Andersen, Otto Vinter

4 Samtalemenu om robusthed Hvad forbinder du med robusthed? Hvad kendetegner en der er robust? Hvad er en robust organisation? Ser du robusthed som noget der er godt eller skidt eller begge dele?

5 Hvad er robusthed? Hvad er design af robuste forandringsprocesser?

6 Robus RUC Roskilde Universitet Designing Human Technologies Robust betyder. modstandsdygtig over for slid, belastninger eller vanskelige betingelser; som kun vanskeligt går i stykker eller nedbrydes (Den Danske Ordbog). Netværk for Design af Robust Organisationsforandring Oprindelsen er af fransk afstamning, robus, og betyder egetræ. I Den Danske Ordbog hedder det videre om robust: som tåler fysisk eller psykisk modgang; stærk samt kraftig; solid; bastant fx om smag, duft eller lyd.

7 RUC Roskilde Universitet Designing Human Technologies ROBUSTHED anvendes om SYSTEMER DER UDFORDRES PÅ BALANCERNE Netværk for Design af Robust Organisationsforandring individer, biologiske, organismer, organisationer, økonomiske, økologiske, psykologiske, samfundsmæssige,.

8 Sådan virker robusthed For det første en vedholdende accept af realiteterne. Dernæst en helt grundlæggende tro på at livet er meningsfuldt, ofte understøttet af nogle stærke værdier. Og endelig for det tredje en evne til at improvisere, når modgang opstår. How Resilience Works (Coutu 2002; Harvard Business Review).

9 RUC Roskilde Universitet Designing Human Technologies Netværk for Design af Robust Organisationsforandring GRUNDLÆGGENDE TESER OM ROBUSTHED og det vi IKKE kan sige noget endeligt om Robusthed er ikke et enten-eller Vi kan tale om grader af robusthed Om der faktisk er tale om robusthed kan kun afgøres i praksis dvs vi kan først se om der er tale om robusthed, når en person eller organisation er blevet udsat for et voldsomt pres og herefter viser evnen til at genskabe sig som system Men vi kan karakterisere organisationer, der har øget evne til at opnå robusthed Vi kan se om der er sædvaner, rutiner og praksisser som understøtter robusthed (karakterer, egenskaber, kompetencer) Hvis vi skal vurdere graden af robusthed for en organisation kan vi se på ovennævnte Dette kan ses på såvel individuelt, team/gruppe/afdeling samt samlet for hele organisationen

10 Baggrund indgang til robusthed Mental robusthed et nyt buzzword Organisatorisk robusthed et alternativ? Dialog og workshop Styrker og udfordringer ved begreberne? Hvordan kan vi bringe det ind i undervisningen af de tillidsvalgte? Hvilken betydning har begreberne i relation til de tillidsvalgtes arbejde?

11 DERFOR ER ROBUSTHED GODT!

12 Mental robusthed er fx.. The Dunedin Multidisciplinary Health and Development Study Moffitt, T. E., Arseneault, L., Belsky, D., Dickson, N., Hancox, R. J., Harrington, H.,... & Sears, M. R. (2011). A gradient of childhood self-control predicts health, wealth, and public safety. Proceedings of the National Academy of Sciences, 108(7),

13 Mental robusthed Robusthed (resilience) er nært forbundet til begreberne coping (mestring) og selvværd og en vigtig fælles faktor bagved manglende robusthed [ ] er grundlæggende en mangel på selvkontrol [ ]. Evnen til selvkontrol udvikles gennem barndommen og er knyttet til udviklingen af styrende funktioner og modning af frontallapperne i hjernen og er blandt andre faktorer afhængig af trygge tilknytningsrelationer i den tidlige barndom. (Fonagy et al 2002, min oversættelse / fremhævninger) Her fra litteraturstudie af resilience-litteraturen på robusthed.dk et forskningsprogram om mental resilience blandt børn

14 The Dunedin Study Ringe fysisk helbred Afhængighed (misbrug) - Index Afhængighed - informantrapporteret Socioøknomisk status Finansiel planlægning Indkomst Finansielle udfordringer/kampe Finansielle udfordringer informantrapporteret Evnen til selvkontrol udviklet gennem barndommen Moffitt, T. E., Arseneault, L., Belsky, D., Dickson, N., Hancox, R. J., Harrington, H.,... & Sears, M. R. (2011). A gradient of childhood self-control predicts health, wealth, and public safety. Proceedings of the National Academy of Sciences, 108(7),

15 Passende udfordringer gør dig stærkere Hormesis Tilpas udfordring i arbejdet Ubalance mellem krav og ressourcer Fx kan der være et oplevet modsætningsforhold mellem faglig stolthed (krav til ydelse) og den kvalitet man faktisk kan yde inden for de rammer, som er givet Lupien SJ, Buss C, Schramek TE, Maheu F, Pruessner J. Hormetic influence of glucocorticoids on human memory. Nonlinearity in Biology, Toxicology, and Medicine, 2005;3:23 56.Her fra robusthed.dks litteraturstudie p.3

16 ROBUSTHED ER VANSKELIGT AT VÆRE IMOD! MEN AT REKRUTTERE SIG TIL EN ROBUST ORGANISATION KAN VÆRE ET PROBLEM FOR TRIVSEL FOR KVALITET

17 Djøf-bladet, nr november 2015

18 Djøf-bladet, nr november 2015

19 Politiken, 17. november 2015

20 Robuste medarbejdere, men ikke en robust organisation Ikke tid til opmærksomhed Kørt i det røde felt Mangel på læringsrum Mangel på praksisser, rutiner, sædvaner og mangel på en evne til at reagere som en robust organisation Rigsrevisionen (2016). Beretning til Statsrevisorerne om SKATs forvaltning af og Skatteministeriets tilsyn med refusion af udbytteskat s3

21 RUC Roskilde Universitet Designing Human Technologies Hvilke styrker og svagheder er der ved at øge fokus på individuel / mental robusthed set ud fra et arbejdslivsperspektiv? Netværk for Design af Robust Organisationsforandring

22 RUC Roskilde Universitet Designing Human Technologies Netværk for Design af Robust Organisationsforandring Styrker og svagheder ved individuel mental robusthed Har øget evne til at modstå pres Reagerer mindre voldsomt på pludselige begivenheder (går ikke i chok) Mindsker risiko for stress og udvikling af psykosociale lidelser (patologier) Er handlingsdygtig selv i pressede situationer Øger kvaliteten ved at kunne håndtere vanskelige opgaver selv under pres hvis de organisatoriske rammer understøtter det Ingen svagheder i sig selv men de sociale dynamikker og i samspil med uhensigtsmæssig anvendelse af mental robusthed: Øget fokus på mental robusthed: Bliver til et (selv)disciplineringsredskab Normaliserer belastende situationer Øger krav til hvad vi skal kunne og hæver dermed presset Øger belastningsniveauet Øger acceleration af krav, forandringer mv Legitimerer ringe kvalitet et vist slægtsskab med kynisme og apati

23 Baggrund indgang til robusthed Mental robusthed et nyt buzzword Organisatorisk robusthed et alternativ? Dialog og workshop Styrker og udfordringer ved begreberne? Hvordan kan vi bringe det ind i undervisningen af de tillidsvalgte? Hvilken betydning har begreberne i relation til de tillidsvalgtes arbejde?

24 Organisationer, forandring og robusthed Balancer mellem stabilitet og forandring A B Planen Sådan forsøger vi at gribe om dét, der kommer i fremtiden

25 Organisationer, forandring og robusthed Balancer mellem stabilitet og forandring Historien Sådan ser det ud til at udvikle sig undervejs. Vi forstår livet baglæns. b A B

26 Organisationer, forandring og robusthed Balancer mellem stabilitet og forandring Nuet Sådan opleves nuet. At arbejde med kompleksitet b A B

27 Hvad sker der når en organisation svarer på tumult ved et rigidt svar. Bedrag Det er ikke faldet der slår dig ihjel Det er det pludselige stop! Ikke-robuste organisationer responderer ofte på pludselige forandringer ved at (over)aktivere procedurer, regler mv. Defensive rutiner træder i kræft, når vi er stressede. Det samme gør organisationer.

28 At organisere sig til robusthed Pludselige forandring, krav eller lignende Robust svar Breder evnen ud til at håndtere mange informationer Løsner kontrol så der kan arbejdes sammen om at løse problemet Udnytter pauser og sul til at bruge både hjerne, krop og følelser i problemløsning Rigidt svar Indsnævrer informationsbehandling Strammer kontrol Alle forsvarer sine ressoucer manglende samarbejde om problemløsning Sutcliffe, K. M. & T. J. Vogus. (2003). Organizing for resilience i Cameron, Dutton, Quinn (ed). Positive Organizational Scholarship. P Berett-Koehler

29 Nærmeste udviklingszone (Vygotsky) Aktuelle udviklingszone Angst Potentielle udviklingszone Det jeg kan nu Forvirring Usikkerhed Handlingslammelse Det jeg ønsker at kunne Nervøsitet Begejstring Nysgerrighed Spænding Det første trin først! Det MERE jeg kan, når jeg får den støtte, jeg har brug for Hensigter Krav Kilde: Udviklingskonsulenterne

30 Organisatoriske coping -redskaber - eksempel på praksis for at øge organisatorisk robusthed Formål Balancere krav og ressourcer situationsbestemt Kollektivisere nødvendige prioriteringer i arbejdsindsats Minimere risiko for stress Risiko At anerkende / acceptere at arbejde i et permanent nødberedskab Kilde: Susanne Sejr Christensen, leder Samt Kompetenceudvikling Sønderborg

31 Kendetegn der understøtter robusthed Organisation Evnen til at kunne skabe rammer så det bliver muligt løbende at genskabe og nyfortolke sine mål under stadig og undertiden stærke forandringer Stærke værdier og evnen til at skabe sammenhængene fortællinger, der understøtter meningsskabelse omkring mål og kerneopgaver Solid basis af sociale og tekniske delementer (viden, teknologi, menneskelige ressourcer) adgang til viden og erfaring internt og eksternt Høj tillid og samarbejdsevne skaber stærk integration i det sociotekniske system Evne til relationelt og fleksibelt at koordinere ressourcerne (sociale og tekniske) i en kompleks og flertydig verden Rum til kreativitet, innovation og læring. Balance mellem en slank organisation og en organisation med rum til eftertænksomhed Hagedorn-Rasmussen. Design og implementering af robust forandring i (Hagedorn-Rasmussen m.fl red. (2016). Robust forandring design og implementering i orkanens øje. Kommer på Samfundslitteratur

32

33 Baggrund indgang til robusthed Mental robusthed et nyt buzzword Organisatorisk robusthed et alternativ? Dialog og workshop Styrker og udfordringer ved begreberne? Hvordan kan vi bringe det ind i undervisningen af de tillidsvalgte? Hvilken betydning har begreberne i relation til de tillidsvalgtes arbejde?

34 Anbefalinger Det er vanskeligt at være imod robusthed Men det er ikke vanskeligt at diskutere, hvad det indeholder og hvordan det skal tilvejebringes

35 Anbefalinger fra sidelinjen Det skal man ikke gøre Praktisere og tro blindt på at kurser i mindfulness eller robusthed kan løse udfordringerne 0-fejlskultur, individualisering og skabe hård konkurrence Fjerne al slack og spildtid Fjerne pauser Øge kontrol Reducere refleksionsrum og læringsrum Tro på at man kan rekruttere sig til robusthed

36 Anbefalinger fra sidelinjen Øge fokus på hvordan organisationen indrettes, så der skabes øget organisatorisk robusthed: Sænk forandringshastigheden: balance mellem stabilitet og forandring Rum til refleksion og eftertænksomhed Skab rum for eksperimenterende udvikling af arbejdet Anerkend rutiner Anerkend: hvis vi bare kunne få lov at passe vores arbejde ( tese oprindeligt udviklet i VIPS projektet) Brug modstand mod forandring som et aktiv Social kapital, relationel koordinering, fokus på kerneopgaven kan bidrage men være varsom med at jagte det. Det kan få den modsatte effekt.

37 Dialog og Workshop Styrker og udfordringer ved begreberne? - Hvilke opmærksomhedspunkter finder vi er relevante Hvilken betydning har begreberne i relation til vores arbejde som tillidsvalgte? - Beskriv/ eksemplificér, hvordan I møder det i jeres praksis omkring de tillidsvalgte. - Vælg gerne konkrete eksempler ud Hvordan kan vi bringe det ind i undervisningen af de tillidsvalgte? - Tag afsæt i et opmærksomhedspunkt ad gangen. Hvad kan der konkret gøres for at bringe opmærksomhedspunktet i spil.

38

39 Organisationer, forandring og robusthed Balancer mellem stabilitet og forandring b A B