R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g

Transkript

1 R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g

2 Jeres værter Vibeke Mehlsen Mads Bab

3

4

5 Moderniseringsprogrammet fra 1983 og efterfølgende forsøg på at tøjle bureaukratiet har giver markedsstyringen for stor dominans. Vi bliver nødt til at rulle tilbage og styrke fællesskabet og faciliteringen af fælles løsninger. Henrik Kolind, formand for kommunaldirektørerne

6 Dagen i dag Formiddag Eftermiddag Fire perspektiver på robuste arbejdspladser: Kultur, social kapital og robusthed Robusthedsfaktorer Hjernen og robusthed Ledelse og robusthed FROKOST OG Fire metoder til udvikling af robuste arbejdspladser: Faktorer der sikrer styrke Fleksibel tænkning Lederudvikling Store organisationer store udfordringer NETWORKING FRA

7 Robuste arbejdspladser & robuste kulturer

8 En robust arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor mennesker trives og præsterer omkring det at løse kerneopgaven også under pres og forandringer Det forudsætter, at vi arbejder bevidst med: At træne og udvikle virksomme psykologiske robusthedsfaktorer At skabe og vedligeholde gode relationer baseret på tillid og respekt At skabe og sikre gode og motiverende rammer

9 Vi kan være bevidste om aktivt at øge robustheden på arbejdspladsen og på at reducere de faktorer, der udfordrer den unødigt Fair processer Tillid Indflydelse på eget arbejde Relationer og samarbejde Psykologisk Mening i arbejdet Social støtte Social kapital Robusthed Psykologisk kapital Hvordan kan vi minimere den støj, vi selv kan komme til at lave Forudsigelighed Hjernevidenskab Tilpasse krav i arbejdet Mål og rammer Anerkendelse Fælles mål og rammer Social kapital

10 Kulturens betydning for udvikling af robusthed eller stress Social og følelsesmæssig smitte Kollektive vurderinger Kollektive håndteringer

11 Refleksion Hvordan matcher denne tænkning ind i Jeres arbejde med social kapital på arbejdspladsen?

12 Robusthedsfaktorer

13 Tanker I hvor høj grad tror gruppen på sig selv? Hvor klart tænker gruppen under pres? Er de fleksibelt tænkende, dvs. i hvor høj grad tolker de konstruktivt på den modgang de oplever?

14

15

16 1 0,75 0,5 Neutral Presset Styrket 0,25 0 Gryde vs. kniv Egern vs. alligator Reb vs. slange

17 Opmærksomheden Hvor meningsfyldt oplever de deres hverdag? Hvor afslappet og kontrolleret møder de udfordringer? Hvor god er gruppens evne til at fokusere på det, der er vigtigst?

18 Handlekraften Hvor meget energi og vedholdenhed har gruppen? Hvor løsningsorienteret er gruppen mod de udfordringer de møder? Hvor stor kontrol oplever gruppen de har over vigtige ting i deres arbejdsliv?

19 Individet + fællesskabet

20 Redskab til dialog om robusthedsfaktorer

21 Hvad ved vi om hjernen?

22 Vores hjerner er udfordrede Samspillet mellem vores hjernesystemer har afgørende betydning for vores trivsel og præstation Hjernen er plastisk, og vi kan ændre den Vi kan blive superbrugere af vores hjerner

23 Hvad udfordrer robustheden? Trivsel og præstation omkring løsning af kerneopgaven Vores værdier Vores relationer Vores tanker og fortolkninger

24 Hvordan bliver vi superbrugere af hjernen? - 3:1 Positivitetsratio

25 Refleksion Hvordan arbejder hjernen i din organisation?

26 Ledelse af en robust kultur

27 Kontrol Indflydelse Vilkår

28 Hvordan løses kerneopgaven nu og især i fremtiden? CENTRALISERET DECENTRALISERET NETVÆRK KOMPLEKS

29 Organisationer, hvor alle til stadighed øger deres evne til at skabe de resultater, som de virkelig ønsker at opnå, hvor nye og udvidede måder at tænke på bliver næret, hvor den kollektive stræben er sat på fri fod, og hvor alle organisationens medlemmer til stadighed lærer, hvordan man lærer sammen P.Senge, Den lærende organisation

30 INDHOLD DRIVKRAFT SAMSPIL

31 Frokost

32

33 Hvilke tre karakterstyrker, tror du især, bidrager til en af dine kollegaers robusthed?

34 Karakterstyrkerne som redskab i arbejdet med robusthed og robuste kulturer Hvad falder mig let? Hvad giver mig energi Hvad er det særlige jeg bidrager med til fællesskabet? Styrker Faldgruber Hvornår bliver andre irriterede på mig? Hvornår bliver jeg drænet for energi? Det værste jeg ved? Adfærd, jeg ikke bryder mig om? Allergi Udvikling Hvor ligger mit udviklingspotentiale i samspillet med andre?

35 Samtaler om styrkerne

36 Fleksibel tænkning (Fleksibel optimisme) Kontrol Indflydelse Vilkår

37 Selvregulering Kend din ABC En ydre begivenhed kan aldrig være årsag til en følelses- og adfærdsmæssig tilstand men den kan udløse den A B C Ydre begivenhed Arbejdspladsen står overfor en større forandringsproces, som betyder nye opgaver, nye samarbejdsrelationer og ny lokalitet Tanker, forventninger og fortolkninger Individuelle & kollektive Konsekvens Medarbejder A er vred og frustreret og har begyndende symptomer på stress Medarbejder B er lettet og ser frem til at komme i gang med det nye og har allerede en masse gode idéer til, hvordan spændende tiltag kan føres ud i livet.

38 Fleksibel tænkning praktiseret Når I står med en udfordring, I skal håndtere: Hvor lyser lygten hen? Brainstorm på alle de snapshots man tage fra vinklen der hedder: hvad er det værste, vi kan tænke om denne situation (Tag affære på de bekymringer, der kan ryddes af vejen ved at handle på dem) Hvordan vil det påvirke vores følelser, adfærd og resultater, hvis disse fortolkninger bliver vores virkelighed? Brainstorm derefter på alle de snapshots man kan tage fra vinklen, der hedder hvad er det gode, der kan komme ud af den her situation hvad er fordelene hvilke konstruktive vinkler kan der være? Find gerne rigtig mange eksempler, uden i første omgang at sortere. Udvælg de vinkler, der giver en reel oplevelse af håb og optimisme. Lad lygten lyse på dem og arbejd for, at det bliver til den nye virkelighed (Selvregulering via Tanker opmærksomhed handlekraft)

39 Ændring af vaner og mønstre Ændring af fastlåst tænkning

40 Refleksion Hvis I skulle lave et lederudviklingsforløb over 3 dage, omkring ledelse af robuste arbejdspladser hvad skulle forløbet efter Jeres mening så indeholde?

41 Lederudvikling Viden redskaber træning Uddannelsesforløb til 1. linje ledere i Horsens Kommune Forløb over ca. ½ år 4 heldagsmoduler: 1. Psykologisk Robusthed 2. Relationer og samarbejde 3. Rammerne 4. Håndtering af konflikter og den svære samtale (viden og redskaber omsat i 1:1 relationen) Netværksdannelse vedligeholdelse af fælles sprog om robusthed Pilotprojekt Den robuste arbejdsplads i Aalborg Kommune Forløb over 1½ år 3 heldagsmoduler: 1. Psykologisk robusthed 2. Relationer og samarbejde 3. Rammerne To halvdags moduler med nye redskaber og opfølgning Løbende målinger på social kapital og Robusthed hos lederne Medarbejderkurser med viden og redskaber til at indgå i medskabelse af robuste kulturer på arbejdspladsen

42 Leder- og kulturudvikling Københavns Kommune Robusthed + social kapital Personlig styrkerobusthedsprofil og fælles styrker i ledergruppen Robusthedsfaktorer og dashboard Eksperimenter og næste bedste skridt Herning Kommune Sygefravær fra 5,6% til 2,5% Robusthed via fokus på kulturen Læringsmål Historien om Else APV og MUS

43 Store organisationer Store udfordringer

44

45

46 Klæd medarbejderne på og gør dem til medspillere i udvikling af en robust kultur