psykologisk kapital i offentlig ledelse For at sikre virksomheders fokusområder gaven i offentlige organisationer tager sit

Transkript

1 psykologisk kapital i offentlig ledelse Det primære styringsfokus af kerneop- For at sikre virksomheders fokusområder gaven i offentlige organisationer tager sit herunder den enkelte medarbejders kapa- afsæt i principper om finansielle kapital, citet til at indgå i relationer (styrke den so- der primært knytter sig til kvantitative mål- ciale kapital), så fagligheden (menneskelig bare områder som økonomi, produktivitet kapital) udnyttes med størst værdiskabelse og effektivitet. Herfra udspringer den men- (finansielkapital) kan man med fordel ar- neskelig kapital der primært handler om at bejde ud fra grundprincipperne i det der have de rette faglige kompetencer til at løfte kaldes den psykologisk kapital. kerneopgaven. Dernæst følger den sociale kapital, der omhandler sammenhængskraf- Psykologisk kapital nuancerer de gængse ten i organisationen og dennes relationer til tilgange til udvikling, trivsel og tryghed, omverden. Logikken er klar, den finansielle ved at fokusere på den enkelte medar- kapital forvaltes bedst med de rette kom- bejders kapacitet til at fungere godt i petencer og de rette relationer. hverdagen. Nuanceringen gør bl.a. at individets trivsel kædes målrettet sammen Kan jeg? Tror jeg? Vil jeg? Styrkes jeg?

2 med vedkommendes kapacitet til at løfte At ville; Det handler om trygheden i men- sin del af kerneopgaven bedst mulig. Det ingsfyldte mål og evnen til at nå disse. handler især om tryghed, men tryghed i en bredere og mere handlingsorienteret At komme igen efter problemer; Det forstand. Det handler om at sikre den kon- handler om robustheden til at takle stante tilstedeværelse af især fire person- modgang, så man i højere grad kommer lige ressourcer: styrket ud af hverdagens udfordringer. At kunne; det handler om trygheden til Med udgangspunkt i den psykologiske ka- at mestrer sine opgaver igennem brug pital er det ønsket at styrke kapaciteten i af ens styrker og løbende udvikling. organisationen så den i endnu højere grad ser og værdsætter helheden og de sam- At tro på fremtiden; Det handler om menhænge de indgår i, herunder især at trygheden ved et konstruktivt syn styrke kapaciteten til at udvikle stærke rela- på hensigtsmæssige tioner med borgere og andre kollegaer alt måder at tackle udfordringer i nutiden. sammen med henblik på at løse kerneop- fremtiden og gaven bedre. mulige tiltag Udover, som skrevet, at styrke den psykologiske kapital for på den måde at sikre virk- Lederen som facilitator af psykologisk kapital somhedens indsatsområderne, er det ønsket at gøre organisationen i stand til selv at udvikle den psykologiske kapital mere mål- Konkrete dialogredskaber til brug i afdelingerne rettet. Derfor er tanken i disse tiltag at udviklingen af den psykologiske kapital måske Lederen som facilitator igangsættes af eksterne konsulenter, men Lederne kan med fordel tilbydes en mål- ikke gøres afhængig af den eksterne hjælp. rettet facilitator uddannelse, der har til Målet er at opbygge en kultur, der selv opre- formål at opkvalificere dem i udviklingen af tholder processen. Derfor bør udviklingsin- den psykologiske kapital i dagligdagen. itiativet have to primære indsatsområder.

3 Når der arbejdes med udgangspunkt i facilitator tanken, er det fordi denne metode, på praktisk vis, gør dem i stand til at skabe lokalt forankrede aktiviteter. Via facilitator tilgangen er det endvidere ønsket EKSEMPEL PÅ FACILITATORUDDANNELSE: Modul 1 (2 dage) at lederen ikke blot fortæller medarbe- Den gode facilitator jderne hvordan det bør være, men evner Positiv Psykologisk kapital Bedste principper og læring af det der virker at igangsætte samtaler og processer, der afdækker og igangsætter lokale aktiviteter. En facilitator er kendetegnet ved at være i Modul 2 (1 dag) besiddelse af især 3 ting: Grundlæggende forståelse for at skabe Faciltering af meningsmissionen lokalt (se dialogredskaber). dialog og handling i 1-1 eller 1-flere Modul 3 (1 eller 2 dage) sammenhænge. En værktøjskasse til at skabe dialog og Facilitering af styrkebaserede metoder. handling ift. udvalgte områder (i dette Modul 4 (1 dag) tilfælde psykologisk kapital). Facilitering af tilgange til at arbejde med tankemønstre. En særligt udviklet evne til at vurdere hvornår man bør gå forrest for at sikre fremdrift og hvornår man bør holde sig selv mere tilbage. Dialogredskaber DIALOGREDSKABER MED 4 FORMÅL Grupper og refleksion / dialog der tilbydes eller udvikles en række di- At afdelinger og teams løbende drøfter hvad de selv kan gøre for at styrke den psykologiske kapital alogredskaber til brug lokalt i afdelingerne. Grupper og planer Således bliver det meget konkret hvad den At afdelinger og teams handler på de temaer de selv kan igangsætte For at hjælpe lederne som facilitatorer bør enkelte leder skal bruge de nyerhvervede færdigheder til. At skabe en kultur der Individ og refleksion / dialog tal er kendetegnet ved en kultur, hvor der At den enkelte medarbejder reflekterer over egen udvikling og tager ansvar for denne ikke, i stort opsatte events, men derimod Individ og planer selv opretholder en høj psykologisk kapi- i dagligdagen tales om og handles på initiativer, der søger at afklare og forstærke temaer der styrker en eller flere af de fire At den enkelte medarbejder går fra tanke til handling og påtager sig selv at være den forandring man ønsker. ressourcer under den psykologiske kapital.

4 ideer til dialogredskaber Menings-missionen pe den konstruktive tilgang til nutidens Fysiske og visuelle værktøjer til at afdække, problemer og fremtidens muligheder tale om og igangsætte små lokale initiativer, der skaber helhedsforståelse og oplevelse Bedste principper af mening i arbejdet Der udvikles redskaber til at sætte fokus på det der virker i dagligdagen som supple- Styrker ment til at forstå ting, der går galt. Værk- Spotte og tale om styrker der skaber robus- tøjet har ikke til formål at skabe en tilstand thed hos den enkelte. Der arbejdes med af positiv selvtilstrækkelighed men deri- spillet Styrkehistorier samt styrkekort. mod en konsekvent læring af det der virker. Derfor arbejdes der med at udkrystallisere Tankemønstre de bedste principper af det man lykkes Bevidsthed om egne tankemønstre og di- med i dagligdagen alog i afdelingerne med henblik på at skær- forventede effekter Med udgangspunkt i publiceret forskning En forstærket kultur på ovenstående er vedr. psykologisk kapital og forskning vedr. opnået i private og offentlige organisa- de nævnte dialogredskaber kan man for- tioner i såvel Danmark som udlandet og vente: skiftet der ligger i at arbejde styrkebaseret nævnes af deltagende personer, som en En mere handlingsorienteret robusthed øjenåbner og stærk meningsskaber. gennem kendskab til egne og kollegers personlige styrker. Et øget engagement En højere grad af selvledelse Mere helhedsforståelse og stærkere relationer gennem mening i arbejdslivet Ledere giver uddtryk for at den højere grad af psykologisk kapital medfører en navigering i en kompleks verden kendetegnet ved mere kreativitet og samarbejde end krav og kontrol.

5 MERE INFORMATION Dette dokument er skrevet af Mads Bab, stifter af den virksomheden Gnist, der rådgiver om styrkebaserede metoder. Mads er rådgiver med stor erfaring, og han hjælper ledere på top- og mellemniveau om virksomhedskultur, innovation og styrkebaseret ledelse. Des uden er han ekstern lektor på Aarhus Universitet, hvor han underviser i områder med relation til positiv psykologi i virksomheder, medarbejder e ngagement og styrkebaseret ledelse. ist efter lille gn følger stor flamme For nærmere information kontakt: GNIST - MADS BAB Tlf / mads@gnist.com /