FORANDRINGSLEDELSE. ODM Chefnetværk Lederseminar 21. Januar 2015

Transkript

1 FORANDRINGSLEDELSE ODM Chefnetværk Lederseminar 21. Januar 2015

2 Hvad er forandringsledelse?

3 Forandringsledelse - projektledelse

4 Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse omfatter de processer, værktøjer og teknikker vi bruger til at lede forandringens menneske del med det formål at opnå de krævede forretningsmæssige resultater Forandringsledelse fokuserer ikke på hvad forandringen går ud på, men på hvordan løsningen skal implementeres

5 Forandringsmodeller

6 En fasemodel for forandring Opmærksomhed Overtalelse Beslutning Kvalificering Bekræftelse

7 To dimensionel fasemodel

8 Leawitts forandringsmodel

9 Buchanans og Boddys forandringsmodel

10 Forandringspyramiden

11 Forandringspyramiden

12 Kultur Kultur er den kollektive programmering af sindet, som adskiller et medlem af en gruppe eller et samfund fra et andet (Hofstede) Kulturen ændres ikke fordi vi ønsker at ændre den. Kulturen ændres når organisationen transformeres (Hesselbein) Når der er uoverensstemmelser mellem den eksisterende kultur og målene for din forandring, vil kulturen altid vinde (Conner)

13 Menneskets reaktion på forandring

14 Forandringsparathed Jeg kan ikke ændre vindens retning, men jeg kan justere mine sejl (ukendt) Mange faktorer spiller ind: - Kultur - Forandringens størrelse og art - Ledelsen - Forandringsprocessen

15 Forandringstræthed Hvis virksomheden allerede har lanceret adskillige ændringsprogrammer, kommer de ansatte til sidst til at betragte dig ligesom mavepine. Før eller siden forsvinder du, hvis de bare holder ud. (Jack Welch) Forandringer der ikke lykkes giver forandringstræthed (penicillinsyndromet)

16 Reaktion på forandring

17 Bidrag-belønningsmodellen (March og Simon)

18 Forandringskurven

19 De 6 løftestænger (Howard Gardner) Hvad der kan få mennesker til at ændre holdning til forandringen: Fornuft (Det giver mening) Analyse (Referencer, beviser) Resonans (Fx tillid til lederen) Repræsentative omskrivninger (Fortælle historien på mange måder) Ressourcer og belønning (Bidrag belønning) Virkelige begivenheder (Finanskrisen, 9/11)

20 Kotters 4 årsager til modstand Frygt for at miste noget af værdi ( Hellige køer ) Mistillid til ledelsen og manglende forståelse for forandringen Medarbejdere og ledere opfatter forandringen forskelligt Usikkerhed og lav tolerance overfor forandringer

21 Students 5 faktorer Hvad der har betydning for om forandringen lykkes eller møder modstand: Indflydelse (Involvér medarbejderen!) Familiaritet (Tag dig tid til at forklare og undersøge!) Testfaktoren (Eksempler!) Stressfaktoren (Trussel mod den enkelte?) Chancen (Processen har stor betydning)

22 Det optimale stimulationsniveau (OSN)(

23 Hvordan leder vi forandringer?

24 John Kotter

25 Metoden

26 Forandringshjulet

27 Trin Metoden 1 Nøglepunkter 1 Gør truslen synlig Den brændende platform Det skal klart kommunikeres, at her kan vi ikke blive 2 Etablér en stærk forandringsorganisation Enighed i ledelsen, klar organisation, ledelsens ejerskab og prioritering 3 Opstil vision og mål Vi skal væk fra den brændende platform, men hvor skal vi hen? 4 Udfør interessentanalyse Hvem er vores interessenter og hvordan håndteres de? (Medarbejdere, bestyrelsen, politikere, borgere osv) 5 Udarbejd risikoanalyse Håndtér risici 6 Specificér og planlæg Grundig planlægning

28 Metoden 2 Trin 7 Udarbejd en kommunikationsplan Nøglepunkter Hvordan kommunikerer vi med interessenterne? Tilpasning af kommunikationen 8 Implementér forandringen Kick-off, belønning, motivation, opfølgning, måling af fremdrift 9 Forstå og fjern modstanden Interessentstyring 10 Hold ud og fejr jeres succeser 11 Sørg for forankring af forandringen 12 Evaluér forandringsprojektet Vedholdenhed og motivation Når projektlederen og konsulenterne rejser hjem skal resultaterne bestå Læring

29 Interessentanalyse

30 Interessenter i forandringsprojektet

31 Risikoanalysen

32 Det væsentligste..

33 Erkend forskellen på forandringsledelse og projektledelse Vær en god rollemodel som forandringsleder Analysér, forstå og styr dine interessenter Brug Metoden

34 Bogen

35