Bedre Dag seminar. Middelfart 29. Maj 2018

Transkript

1 Bedre Dag seminar Middelfart 29. Maj 2018

2 Agenda Velkommen, v. Ulla Højland Jensen SEB i forandring v. Vivian Byrholt og Søren Lockwood Pause Den vellykkede forandring v. Anders Bildsøe Lassen Frokost En forandringsrejse v. Knud Erik Hansen Tak for i dag

3 Velkommen Velkommen

4 SEB i forandring v. Vivian Byrholt & Søren Lockwood

5 Ældre Yngre Behov for TAE dækning? Mænd Kvinder Mænd: Ud af årige får 19% en skade inden de fylder 65 år Yngre mænd Op til 49 år Mental sundhed Yngre kvinder Op til 44 år Mental sundhed 5% bevægeapparat 4% Kræft 5% medicinske lidelser 5% psykiske lidelser Ældre mænd Ældre kvinder Kvinder: Ud af årige får 32 % en skade inden de fylder 65 år Over 50 år Bredt fokus Over 45 år Bredt fokus 6% bevægeapparat 7% Kræft 6% medicinske lidelser 13% psykiske lidelser

6 Spørgsmål til jer Hvornår er du bange for at gå efter målet fordi forandringerne buldrer? Hvad har du gjort for at mindske modstand og dermed nå målet?

7 Retfærdighed 7

8 Hvordan vil du holde fokus på dine bananer?

9 Pause

10 Den vellykkede forandring v. Anders Bildsøe Lassen, Implement Consulting Group

11 3 0 Forandringer indebærer en række paradokser 11

12 3 0 Hvad vi ved fra globale studier om forandring 33% 70% KUN 14% 7% Succes rate af ikke succesfulde transformationer var planlagt af 10 eller færre Er fuldt engagerede af medarbejderne forstår fuldt ud deres virksomheds forretningsstrategi og hvad der er forventet af dem 75% 30% Virksomheder med en stærk forandringskapacitet lykkes med at få større effekt af deres initiativer! Ledere er den vigtigste faktor ifht. at påvirke holdninger og adfærd i forbindelse med forandringer af fejlslagne forandringer skyldes ikke-tekniske årsager af medarbejderne modtager ikke information om, hvordan de skal eksekvere strategien 12

13 Forskellige perspektiver 13

14 Hvordan ville disse to gribe forandringen an? (luft fordommene) 14

15 3 0 Forandring i forandring Analytisk Rationel Intuitiv Relationel Planlagt, kontrolleret Emergent, uforudsigelig 15

16 3 0 Fem ting, der er til stede i succesfulde forandringer 16

17 3 0 Autenticitet - Har de tillid til dig og reagerer du på mavefornemmelsen? 17

18 3 0 Effekt - Er I enige om effekten af forandringen? 18

19 3 0 Vigtighed - Prioriterer vi det højt nok og kommunikere vi på WII FM? EFFEKT 19

20 3 0 Mennesker - Involverer vi tidligt og har vi sat det rigtige hold? 20

21 3 0 Energi Tænker vi over energien på dagen og undervejs i projektet? 21

22 3 0 Måske vi kunne gøre det sjovt at SKABE FORANDRINGER 22

23 3 0 Refleksioner 2 OG 2: EFFEKT Hvilke af de fem implementeringsprincipper er vi gode til at huske/bruge? ENERGI AUTHENTICITET VIGTIGHED Hvilke principper glemmer du/i at have fokus på? MENNESKER 23

24 3 0 Det dobbelte bogholderi Nu + Fremtid + Medarbejder-fokus Hvad betyder det for mig? & FØLELSER Ledelses-fokus 24

25 3 0 Det dobbelte bogholderi Nu Fremtid

26 3 0 Modstand er forudsigeligt En ubevidst og automatisk psykologisk mekanisme, der beskytter os mod at mærke smerte og ubehag. 50% vil være neutrale og afventende. 30% bakker op og arbejder med. Almindeligt, at 20% arbejder imod forandringer. 26

27 3 0 Fire gode grunde til at modsætte sig forandring Indholdsrelaterede Lav beslutningskvalitet Oplevelse af trussel Manglende handlingskompetence Manglende motivation Det er en forkert beslutning: Beslutningen er dårlig jeg har tilstrækkelig data og information til at underbygge denne påstand. Jeg har noget at miste: Forandringen betyder, at jeg oplever en trussel om tab: af ansigt, job, løn, privilegier, indflydelse. Jeg kan ikke eller ved ikke hvordan: Jeg mangler viden eller færdigheder ift. de nye forventninger til mig. Jeg føler mig ikke kompetent til at løse de nye opgaver. What s in it for me? Jeg har ingen interesse i den udvikling. Jeg går på arbejde for at tjene min løn, ikke for at blive udfordret eller udvikle mig. Jeg får udfordringer nok i min fritid. 27

28 3 0 Fire gode grunde til at modsætte sig forandring Procesrelaterede Manglende involvering Manglende forståelse Manglende risikovillighed Janteloven Jeg er ikke blevet spurgt: Beslutningerne er truffet hen over mit hoved. Mine erfaringer er ikke blevet inddraget eller respekteret. Jeg forstår ikke Hvad bliver min rolle? Hvis de ikke kan forklare mig det, så jeg forstår det, kan det ikke være særlig godt gennemtænkt. Forstår de det selv? Jeg tør ikke Jeg har svært ved at leve med at begå fejl; enten fordi jeg dømmer mig selv hårdt, eller fordi mine kolleger eller leder gør det. Jeg skal ikke have næsen i klemme? Det er måske nok en god idé, men flertallet, eller de stærkeste, er imod, og jeg skal ikke nyde noget af at gå op imod dem. 28

29 3 0 Modstand mod forandring 3 niveauer af modstand Jeg forstår det ikke! Jeg kan ikke lide det! Jeg har ikke tillid til dig! Kognitiv modstand Emotionel modstand Relations-modstand 29

30 Jeg forstår det ikke! Manglende indsigt i fakta og data 1 Kommunikation Manglende information Uenighed om selve ideen eller mangel på kommunikation om, hvad det hele betyder 3 måneder 3 uger 3 dage 3 min. VI ER PÅ FORSKELLIGE TIDSZONER Organisation 30

31 Jeg kan ikke lide det! Emotionel reaktion mod forandringen 2 Tab af magt, kontrol, status Tabe ansigt eller respekt Ideen virker inkompetent Angst for isolation eller forladthed Frygten for at mistet sit job Orker ikke mere (for meget forandring) 31

32 3 0 Jeg har ikke tillid til dig! Manglende tillid til lederen eller afsenderne af forandringen 3 Den personlige historie Dét, du repræsenterer (kulturelt, etnisk, køns- eller magtforskelle) Signifikant uenighed om værdigrundlag RELATIONER OG TILLID ER DET SVÆRESTE AT ARBEJDE MED OG FLYTTE 32

33 3 0 HJERNENS ORGANISATIONSPRINCIP Disengagement Modstand Oplevet trussel eller belønning Engagement Involvering 33

34 3 0 Følelsesmæssig reaktion på forandring Højt dopamin Oplevet belønning Engagement S Status C Certainly A Autonomy R Relatedness F Fairness Status hvad er min betydning i forhold til andre? Certainty hvor sikkert kan jeg forudsige den nære fremtid? Autonomy i hvor høj grad kan jeg selv styre tingene? Relatedness hvor sikker er jeg på andre? Ven eller fjende? Fairness er betingelserne lige og bytteforholdet retfærdigt? Selfassessment test: Højt noradrenalin Oplevet trussel Disengagement 34

35 3 0 Hvad betyder mest for dig? Status Relatedness S Hvordan føler du, at forandringen påvirker din status? Tror du, at den nye situation kan forbedre din position i virksomheden? R Vil forandringen påvirke dine relationer med kollegaer eller andre samarbejdspartnere? Vil dit netværk ændre sig? Certainty Fairness C Har du en god idé om, hvad der kommer til at ske i denne forandringsproces? Synes du konsekevnser af forandringen er klare? F Synes du at forandringen er fair? Synes du, at der sker en forskelsbehandling mellem kollegaer/afdelinger/områder? A Autonomy Finder du forandringerne begrænsende for dig? Føler du, at du kan påvirke forandringen og hvad der skal ske? NB! De fem faktorer kan blive aktiveret både positivt og negativt. Forskellige mennesker betoner og vægter faktorerne forskelligt. Øvelse med din sidemakker: Hvilke(n) af de 5 faktorer betyder mest for dig under en forandring? Hvilken af faktorerne har du mærket mest udtalt under en forandring positivt som negativt? 35

36 3 0 Find ud af hvad der udløser reaktionen, og hvordan du kan afhjælpe dem Hvad udløser reaktionen? Hvordan vil den komme til udtryk? Hvor i organisationen vil den udtrykke sig? Hvordan afhjælper vi reaktionen? S Status C Sikkerhed A Autonomi R Tilhør F Retfærdighed 36