Sorø Kommune Job- og personprofil. Arbejdsmarkedschef

Transkript

1 Sorø Kommune Job- og personprofil Arbejdsmarkedschef Marts

2 Indhold 1. Indledning 2. Sorø Kommune 2.1. Vision 2.2. Den politiske struktur 2.3. Den administrative organisation 2.4. Fokuseret og fællesskabsorienteret ledelsesstil 3. Jobcentret 4. Chefens profil 4.1. Den faglige ballast 4.2. Den ledelsesmæssige og personlige ballast 5. Ansættelsesprocedure

3 1. Indledning Sorø Kommune søger en ny arbejdsmarkedschef, idet den tidligere chef har valgt at søge nye udfordringer. Den nye arbejdsmarkedschef vil få ansvar for arbejdsmarkedsområdet. Denne job- og personprofil er udarbejdet med henblik på at give ansøgere et billede af Sorø Kommune som organisation, og de krav og forventninger, Sorø Kommune har opstillet for arbejdsmarkedschefen. Job- og personprofilen angiver retning for jobbets indhold og forventninger til kandidaterne. Der kan rettes fortrolig henvendelse til vicekommunaldirektør Søren Ole Sørensen, telefon Sorø Kommune 2.1. Vision Sorø Kommune har ca indbyggere og består af de tre tidligere kommuner: Dianalund, Stenlille og Sorø. Kommunen ligger smukt - omgivet af søer og skove og har samtidig et aktivt byliv med mange kultur- og fritidstilbud. Byrådets vision er plads til børn og hele familien. Visionens overordnede mål er en Sorø kommune, der er båret af vækst og fremdrift, og som sagtens kan kaldes den mest attraktive bosætningskommune i Danmark. Der er tale om en vision for bosætning, der positionerer Sorø som kommunen, der giver børnene plads fordi de fortjener det, og fordi dét er indgangen til de ressourcestærke børnefamilier, som vi ønsker at tiltrække til Sorø Kommune. Sorø Kommune vil have et serviceniveau, der er i overensstemmelse med nye muligheder - både teknologisk og kommunikativt. Kravene til den kommunale service ændrer sig og følges op af stadig nye og større økonomiske udfordringer, som nødvendiggør, at vi udvikler organisationen, så den kan levere den ønskede service inden for de givne rammer og ressourcer. Sorø Kommune vil med særlig fokus på digitalisering og teknologisk udvikling indrette opgaveløsningen med færre hensyn til fysisk lokalisering og dermed skabe nye muligheder for at understøtte faglighed, opnå stordriftsfordele og sikre sammenhæng i betjeningen af opgaveløsningen overfor borgere og virksomheder. Det absolutte hovedfokus for Sorø Kommunes byråd er, at borgerne skal støttes i at mestre eget liv. Kerneydelserne skal centrere sig omkring: Sundhed: Det handler om at gøre de ældre og kronisk syge mere selvhjulpne, f.eks. gennem genoptræning og rehabilitering. Der er forebyggelsesindsatser bl.a. gennem sund aldring/tidlig indsats. Beskæftigelse: Det handler om effektivitet og koordinering af en målrettet indsats i Jobcentret, således at flere unge får en uddannelse og/eller kommer i beskæftigelse. Desuden er der fokus på udvikling af samarbejdet med virksomheder. Uddannelse: Det handler om den inkluderende skole og ungdomsuddannelse.

4 Sorø Kommune er en mindre, homogen og velfungerende kommune. Et godt sted at bo og arbejde. Læs mere om Sorø Kommunes opbygning, vision og virke på Sorø Kommunes hjemmeside Den politiske struktur Byrådet har 25 medlemmer og seks udvalg: Social- og Sundhedsudvalget Børne- og Undervisningsudvalget Kultur- og Fritidsudvalget Teknik og Miljø udvalget Økonomiudvalget Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalget En del af den politiske styring er uddelegeret til de seks ovennævnte udvalg. Ligeledes er en meget stor del af kompetencen for kommunens virksomhed uddelegeret til afdelinger og institutioner. Udvalgsbetjeningen varetages primært af organisationens centerchefer, på nær økonomiudvalget. Byrådets arbejdsform tager udgangspunkt i de værdier og principper, der er beskrevet i kodeks for det gode byrådsarbejde. Der er et godt samarbejde i Byrådet og et godt politisk klima Den administrative organisation Den administrative organisation er kendetegnet ved en flad struktur, hvor ansvar og råderum er tæt på borgeren. De grundlæggende værdier for organisationen er: Central styring decentral ledelse. Der er en høj grad af uddelegeret decentral beslutningskompetence Sikker drift gennem effektiv og fleksibel organisering af opgaverne - også når opgaverne skal løses i et samspil mellem flere institutioner og afdelinger Korte kommunikations- og kommandoveje i en flad struktur, hvor ansvar og råderum er tæt på borgerne Helhedsforståelse, stor økonomisk ansvarlighed og lave enhedsomkostninger En organisation præget af gode relationer og respekt for hinanden, hvor fundamentet er troværdighed, åbenhed, dialog, anerkendelse og arbejdsglæde. Den nye arbejdsmarkedschef vil komme til en kommune med dygtige, ansvarsbevidste og veluddannede ledere og medarbejdere og der tages ansvar. Der er en god og uformel tone på alle niveauer, kort afstand fysisk og mentalt.

5 2.4. Fokuseret og fællesskabsorienteret ledelsesstil Sorø Kommune har en koncernledelse bestående af en kommunaldirektør, en vicekommunaldirektør samt syv centerchefer. Direktører og centerchefer agerer på en fælles strategisk platform. Det betyder, at politiske og faglige emner af principiel, strategisk eller tværgående organisatorisk karakter og betydning drøftes, udvikles og besluttes i denne gruppe. I de senere år er der sket en glidning af ansvar og opgaver på ledelsesniveau: Fag og stabscenterchefer er kommet tættere på beslutningsprocessen, agerer mere strategisk på helhedens og fællesskabets vegne, og har ydermere fået en mere aktiv og tydelig rolle i forhold til de politiske fagudvalg. Denne ansvars- og opgaveglidning har bibragt et udvidet ledelsesrum. Ledelse i Sorø Kommune har fokus på partnerskabet mellem det store og det lille fællesskab, på evnen til innovation og skabe fokuseret ledelse. Vi vil en ledelse med minimalt hierarki og målrettet samt systematisk dialog/samspil mellem alle niveauer i organisationen. Sorø Kommune bliver, som andre kommuner, mødt med stigende krav og udfordringer fra centralt politisk hold, hvad angår økonomi, effektivitet, service og kvalitet. Borgerne stiller nye forventninger og krav, hvilket øger presset og fordrer radikal udvikling af vores velfærd. Det kalder bl.a. på nogle grundlæggende forandringer, f. eks. i måden vi organiserer samspillet mellem borgere og kommune, samt udvikler på velfærdsydelsers form og indhold. I Sorø Kommune er vi af den opfattelse, at effektiv service med knappe ressourcer kræver, at vi arbejder systematisk på at nedtone faggrænser og siloer, og erstatte dem med udvidet samarbejde både vertikalt og horisontalt i vores organisation. Det fordrer strategisk og taktisk tilgang til udvikling af samarbejdet, tværgående og mellem organisatoriske niveauer. Det stiller samtidig store krav til lederne, der skal kunne forny kerneydelserne, bl.a. ved at arbejde tættere sammen på tværs af fag-, silo- og sektorgrænser. Dette gælder ikke mindst på arbejdsmarkedsområdet, hvor arbejdsmarkedsreformerne taler direkte ind i et behov for et tæt samspil og samarbejde mellem arbejdsmarked-, social- og sundhed- samt børne- og ungeområdet med borgeren i centrum for indsatsen. Den nye arbejdsmarkedschef skal have blik for de nye muligheder, der ligger i reformerne og være i stand til at indgå i et helhedsorienteret samarbejde med de øvrige centre om at bringe borgerne tættere på job og uddannelse. 3. Jobcentret Jobcentret har i alt ca. 70 dygtige medarbejdere, der gennem flere år har realiseret gode resultater over for sine primære målgrupper: Ledige, syge, personer med nedsat arbejdsevne m.v. Medarbejderne er placeret på to forskellige lokaliteter i henholdsvis Sorø og Stenlille, og er endvidere inddelt i følgende overordnede grupper: Team virksomhedsservice (Stenlille) Team sygedagpenge, fleksjob og revalidering (Stenlille) Team aktivitetsparate (Sorø) Team job- og uddannelsesparat (Sorø)

6 Team forsikrede (Sorø) Team udbetaling og styring (Sorø) Ledelsesgruppen i Jobcentret består af en konstitueret arbejdsmarkedschef samt 2 gruppeledere. Det sidste års tid i jobcenter Sorø har været præget af en positiv udvikling som tydeligt har kunnet ses på resultatsiden, ikke bare snævert men bredt rundt i hele Jobcentret. Forud for dette har der været fokus på at optimere og ændre organisationen hen imod en højere grad af fokus på resultatstyring, dette til gavn for både borgere, medarbejdere og organisation. Organiseringen er ændret og planlagt med udgangspunkt i en borgerrettet indsats, en virksomhedsvendt indsats og en indsats for sygedagpenge, fleksjob og revalidering. En kollektiv og målrettet indsats har samlet set betydet et fald i antallet af borgere på offentlig forsørgelse. De mest markante fald er sket for ydelsesmodtagerne på dagpenge og gruppen af kontanthjælps- og uddannelseshjælpsmodtagere. På sygedagpengeområdet har en målrettet indsats reduceret antallet af langvarige sygeforløb, ligesom indsatsen for fleksjobberettigede på ledighedsydelse har vist positive resultater. På begge områder er der således nu færre borgere på offentlig forsørgelse og flere der fastholdes i deres job, kommer i fleksjob eller får et ressourceforløb. Udviklingen har samlet set betydet, at Sorø Kommune har oplevet faldende udgifter til overførselsindkomster. Det er lykkedes for Jobcenteret at knække en negativ kurve! Aktuelt er Jobcenteret i fuld gang med at implementere forliget om at reformere hele beskæftigelsesindsatsen, herunder anden del af sygedagpengereformen. Indsatsen går ud på, at ressourcerne skal bruges på en bedre og mere effektiv måde, hvorved flere ledige kommer hurtigst muligt i varigt job og syge medarbejdere fastholdes på arbejdspladsen igennem fast track forløb. Dette sikrer en tidlig indsats og et effektivt samarbejde med virksomhederne. Reformen sikrer, at beskæftigelsessystemet har fokus på virksomhedernes behov for arbejdskraft og traditionel jobformidling, samtidigt med at Jobcenteret bliver samarbejdspartner på nye områder i forhold til servicering af virksomhederne. Sideløbende med disse processer arbejder Jobcentret aktiv på at omstille både mind-set og indsats, således at Jobcenteret er klar til at møde de nye krav, der forventes at udspringe af den kommende refusionsomlægning, hvor varigheden på borgernes forløb i Jobcentret kan få stor betydning for kommunens økonomi. 4. Chefens profil Arbejdsmarkedschefen vil referere til vicekommunaldirektøren, og vil være en del af den strategisk arbejdende chefgruppe, og et Lederforum, som består af ledere på alle niveauer i Sorø Kommune. Den nye arbejdsmarkedschef har det overordnede ansvar for hele arbejdsmarkedsområdet. Ansvaret omfatter følgende: En robust drift og en god økonomi Gennemførelse af proaktive indsatser for at afdække behovet for arbejdskraft Et tæt samspil med de lokale virksomheder Et øget samarbejde med de omkringliggende Jobcentre Fokuseret ledelse Planlægning, koordinering og betjening af Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalget

7 Samarbejde og fællesskab i Jobcentret og i forhold til den øvrige organisation Prioritering af lederes og medarbejdernes arbejdsmiljø og trivsel Jobcentrets geografiske placering på to forskellige lokaliteter i henholdsvis Stenlille og Sorø vil dog kræve, at arbejdsmarkedschefen er indstillet på at tilbringe tid begge steder, og må beregne en del kørsel i forbindelse med jobbet. Der er ca. 10 km mellem de to lokaliteter. Sorø Kommune opererer med en ledelsesrolle, der rummer fem discipliner: Den strategiske leder En leder, der er strategisk, følger med i tendenser i samfundet for proaktivt at kunne sætte en retning for organisationen og inspirere politikerne Den innovative leder En leder, der er innovativ, er i stand til at integrere innovation i den daglige drift og arbejder kontinuerligt med at skabe innovative, besparende og effektive resultater i det lille eller store fællesskab. Den faciliterende leder En leder, der er faciliterende, er i stand til at skabe fremdrift og energi i en gruppe. Ved at designe en proces for dialog, idéudveksling og involvering guider den faciliterende leder gruppen i at samarbejde om at finde muligheder og løsninger. Den coachende/motiverende leder En leder, der er coachende/motiverende, er i stand til at åbne op for og accelerere sine lederes potentialer. Lederen kan hjælpe til selvindsigt og udvikling, så den leder der coaches, bliver i stand til at finde løsninger på problemstillinger og få klarhed i sin ledelse. Den kulturbærende leder En leder, der er kulturbærer, er bevidst om gennem sin egen adfærd at udøve en meget stor indflydelse på sine omgivelser, på holdnings- og traditionsdannelsen og på arbejdsklimaet i organisationen. Det forventes, at den nye arbejdsmarkedschef mestrer disse discipliner og bruger dem fleksibelt i sin ledelsespraksis Den faglige ballast Ansøgerne forventes at kunne dokumentere erfaring og resultater fra ledelse, navnlig erfaringsmæssig tyngde vedrørende ledelse af ledere vægtes højt i den nye arbejdsmarkedschefs faglige profil. Ansøgerne skal endvidere have konkret erfaring med arbejdsmarkedsområdet. Erfaring fra politisk styrede organisationer vil være en fordel, men ikke et krav. Den nye arbejdsmarkedschef skal have fokus på ledelse og effektstyring. Den ideelle kandidat er handlings- og resultatorienteret, og har en veludviklet evne til at følge igangsatte aktiviteter helt til dørs. Dette for at sikre, at erfaringer og viden deles og gode resultater høstes. Det forventes, at ansøgerne er i stand til at omsætte politiske og administrative målsætninger til konkrete handlinger. Det handler dels om at kunne omsætte og koble STAR og beskæftigelsesministeriets politiske meldinger til hverdagen i jobcenter, dels om at kunne formidle et kom-

8 pliceret lovområdes strategier og politikker til øvrige chefer og politikere i Sorø Kommune. Målet er at skabe en klar og fælles retning med overordnede prioriteringer. Arbejdsmarkedschefen skal kunne bidrage væsentlig til at skabe forandringer i måden, hvorpå velfærdsydelsernes form og indhold bliver organiseret. At skabe rammer, systematik og disciplin, så innovation bliver en integreret del af kulturen og driften til gavn for borgere og brugere vurderes som en afgørende faktor for, om man lykkes i jobbet. En anden afgørende faktor er den nye chefs evne til at skabe sammenhængskraft og fælles identitet i en ny kultur i Jobcentret, præget af dialog, øget tværfagligt samarbejde, synergier og medledelse. Fællesskabsledelse og helhedsorientering står højt på dagsordenen i Sorø Kommune. Derfor skal man også have blik for den samlede organisations behov for opgaveløsning. Det forventes, at den nye chef har stor lyst til - og mod på - et tæt og engagerende samarbejde med lederkolleger. Som chef på arbejdsmarkedsområdet skal man have en evne til at balancere mellem på den ene side et helhedsorienteret borgersyn og på den anden side evne at stille krav til borgerne og sikre en styring af de givne økonomiske ressourcer. Det forventes, at ansøgerne har en mellemlang eller videregående uddannelse, samt dokumenteret lederuddannelse. Området er økonomitungt, hvorfor viden om kommunal økonomistyring er et must Den ledelsesmæssige og personlige ballast Den ideelle kandidat: Har en ledelsesstil, der er åben, nærværende, anerkendende og dialogbaseret Har et positivt og respektfuldt menneskesyn Er empatisk og ægte engageret i at skabe resultater gennem høj trivsel. Synliggør resultater og fejrer succeser samme med ledere og medarbejdere Er ligefrem, uhøjtidelig og har naturlig autoritet og gennemslagskraft. Er en robust og konsekvent leder, som er tydelig i sine forventninger til medarbejderne og som følger op, hvis disse ikke indfries. Er tydelig omkring, hvor beslutninger træffes. Chefen tager andre med på råd, men træffer også beslutninger alene, hvis der ikke kan opnås konsensus. Inddrager MED-systemet aktivt og konstruktivt

9 5. Ansættelsesprocedure Sorø Kommune har nedsat et ansættelsesudvalg bestående af vicekommunaldirektør, fagcenterchef samt ledere og medarbejdere fra Jobcentret og MED-systemet. Ansøgningsfristen udløber 7. april 2015 kl , hvor ansøgninger skal være modtaget. Ansøgninger sendes elektronisk til: Susanne Weinreich på mail: Ansøgere bedes anføre en eventuel fortrolig mail-adresse, vi kan anvende i den efterfølgende skriftlige kommunikation. Ikke-elektroniske bilag eftersendes, hvis det ønskes senere i ansættelsesforløbet. Onsdag d. 15. april 2015 udvælger ansættelsesudvalget kandidater til første samtale, der finder sted mandag 20. april Efter første samtalerunde udvælges kandidater til en anden samtale, der finder sted mandag d. 27. april Mellem 1. og 2. samtale skal de resterende kandidater gennemføre en test, og der indhentes telefonisk referencer efter nærmere aftale med ansøgeren. Tiltrædelsen forventes pr. 1. juni Stillingen besættes på overenskomstvilkår. Løn efter gældende overenskomst med mulighed for at forhandle tillæg efter kvalifikationer. Der vil være mulighed for at indgå en resultatlønsaftale.