Retningslinje for håndtering af arbejdsrelateret vold, trusler om vold og chikane i Region Syddanmark 1) Formål 2) Definitioner 3) Fremgangsmåde a. Arbejdsrelateret vold inden for arbejdstid b. Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid c. Anmeldelser 4) Referencer 5) Bilag 1) Formål Retningslinjen udstikker de overordnede rammer for arbejdet med at forebygge og håndtere arbejdsrelateret vold, trusler om vold og chikane på arbejdspladser i Region Syddanmark. Hovedudvalget har besluttet, at Region Syddanmark ikke tolerer vold, trusler om vold og chikane på arbejdspladsen. at Region Syddanmark ikke tolerer arbejdsrelateret vold, trusler om vold og chikane uden for arbejdstiden. Hovedudvalgets holdningstilkendegivelse om intern chikane og vejledning om håndtering af ekstern chikane fremgår af bilag. 2) Definitioner Arbejdsrelateret vold er, når borgere og/eller patienter udsætter medarbejdere for fysisk og/eller psykisk vold (se definitioner nedenfor). Volden kan finde sted både i og udenfor arbejdstiden. Vold blandt medarbejdere bliver også betragtet som arbejdsrelateret vold. Fysisk vold er angreb mod kroppen i form af overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, bid, niv, krads og spyt. Psykisk vold er trusler om vold og krænkende adfærd som f.eks. ydmygelser, mistænkeliggørelse, forhånelse eller diskriminerende udsagn. Psykisk vold omfatter også chikane, der er krænkende handlinger som f.eks. hvis en medarbejder bliver hængt ud på hjemmesider. Psykisk vold kan både udøves gennem sms, mail, hjemmesider, sociale medier og ved direkte kontakt med medarbejdere. 3) Fremgangsmåde De enkelte fælles MED-udvalg har ansvar for, at implementere retningslinjen om håndtering af arbejdsbetinget vold, trusler om vold og chikane, så den bliver tilpasset de konkrete forhold på arbejdspladsen. a. Arbejdsrelateret vold, trusler om vold og chikane inden for arbejdstiden Arbejdsgiveren skal sikre,
at arbejdet bliver planlagt og tilrettelagt, så det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt at arbejdet bliver udført sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt at medarbejderne får den nødvendige oplæring og instruktion f.eks. i brug af overfaldsalarmer at der bliver ført effektivt tilsyn f.eks. om medarbejdere overholder lokale sikkerhedsinstrukser. Hvis der er risiko for arbejdsrelateret vold skal arbejdsgiveren vurdere, hvor og hvornår der er risiko for voldsepisoder vurdere, hvem der kan blive udsat vurdere, hvilke typer af vold, der kan være tale om, og hvor alvorlige episoderne kan være på alle måde søge at forhindre forekomsten og alvorligheden af voldsepisoderne mest muligt instruere og oplære ansatte i, hvordan de forebygger og håndterer voldsepisoder træffe foranstaltninger om førstehjælp i situationer, hvor der er særlig risiko evaluere forebyggelsen efter episoder med vold sikre, at episoden bliver anmeldt til politiet. Se i øvrigt afsnittet om politianmeldelse. Konkrete forebyggelsesmuligheder opdelt efter IGLO-princip fremgår af bilag. b. Arbejdsrelateret vold, trusler om vold og chikane uden for arbejdstiden Arbejdsgiveren skal vurdere risikoen for arbejdsrelateret vold, trusler om vold og chikane uden for arbejdstid og har særlige pligter i forhold til planlægning, tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet, vejledning af ansatte og hjælp til politianmeldelse. Hvis arbejdsgiveren vurderer, at der er risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid, har arbejdsgiveren pligt til at sikre, at arbejdet bliver planlagt, tilrettelagt og udført, så risikoen forebygges på alle måde søge at forhindre forekomsten og alvorligheden af voldsepisoderne mest muligt at der er fastsat retningslinjer for, og givet vejledning om, hvordan de ansatte kan håndtere tilløb til og episoder at en ansat, der har været udsat for vold uden for arbejdstiden, bliver tilbudt bistand til politianmeldelse af episoden. Pligten forudsætter dog, at arbejdsgiveren har fået kendskab til, at episoden har fundet sted. Se i øvrigt afsnittet om politianmeldelse. c. Anmeldelser af episoder med vold, trusler om vold og chikane Anmeldelse til EASY Voldsepisoder i forbindelse med arbejdet er arbejdsulykker. Det gælder både fysisk og psykisk vold i og uden for arbejdstid. Chikane, der er relateret til arbejdet og fremsat digitalt, skal også betragtes som arbejdsulykker. Alle arbejdsulykker skal registreres og anmeldes i A-skade, som automatisk sender anmeldelsen videre til EASY og regionens forsikringsselskab. Både arbejdsulykker med
fravær og arbejdsulykker uden fravær skal være anmeldt indenfor 9 dage, efter at ulykke er sket. Politianmeldelse Som udgangspunkt bør alle voldsepisoder anmeldes til politiet indenfor 72 timer, hvis skadelidte skal have mulighed for at få erstatning efter offererstatningsloven. Erstatning efter offererstatningsloven ydes som supplement til den erstatning, der ydes efter arbejdsskadesikringsloven. Det er skadelidtes ansvar, at episoden bliver anmeldt rettidigt til politiet. Anmeldelsen af voldsepisoden kan foretages af skadelidte, arbejdsgiveren eller andre f.eks. ved brev, telefon, e-mail eller personligt fremmøde. Det er vigtigt, at det fremgår tydeligt af anmeldelsen, at volden er begået mod skadelidte. I tilfælde hvor skadevolderen er domsanbragt, skal episoden altid anmeldes til politiet. Erstatningsnævnet kan dispensere fra kravet om politianmeldelse inden 72 timer, hvis der er individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn til skadevolderen, der taler imod en politianmeldelse. Det er derfor vigtigt, at skadelidte sammen med arbejdsgiver i alle tilfælde foretager en konkret vurdering af situationen og overvejer, om der er pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn til skadevolderen, der taler imod, at forbrydelsen bliver anmeldt til politiet. Hvis Erstatningsnævnet skal dispensere fra kravet om politianmeldelse, vil arbejdsgiver blive bedt om en skriftlig udtalelse om det præcise hændelsesforløb og en begrundelse for at undlade at politianmelde episoden. Eksempler på konkrete hensyn, der kan danne grundlag for dispensation, er beskrevet i Justitsministeriets vejledning om offererstatning i sager om forbrydelser mod plejepersonale, pædagoger, socialpædagoger, lærere og andre personalegrupper med særlig støtte- og omsorgsfunktioner mv. Vejledningen fremgår af bilag. I bilaget Muligheder for erstatning er det i øvrigt beskrevet, hvilke muligheder skadelidte har for at søge erstatning i forbindelse med voldsepisoder. 4) Referencer Hovedudvalgets møde den 20. oktober 2009 og 6. september 2012. Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 1504 af 4. december 2015 om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid. Arbejdstilsynets vejledning om vold. D.4.3-3. Januar 2016. 5) Bilag 1. Hovedudvalgets holdningstilkendegivelse om intern chikane. 2. Hovedudvalgets vejledning om ekstern chikane. 3. Forebyggelsesmuligheder opdelt efter IGLO-princip.
4. Justitsministeriets vejledning om offererstatning i sager om forbrydelser mod plejepersonale, pædagoger, socialpædagoger, lærere og andre personalegrupper med særlig støtte- og omsorgsfunktioner mv. 5. Muligheder for erstatning.
Hovedudvalgets holdningstilkendegivelse om intern chikane m.v. Det ligger i tiden, at offentligt ansatte risikerer at blive hængt ud i pressen eller i den offentlige debat i forbindelse med udførelsen af deres arbejde. Risikoen er kraftigt øget med fremkomsten af sociale medier, blogs, hjemmesider m.v. Én ting er den chikane, vi som medarbejdere risikerer at blive udsat for fra utilfredse borgere. En anden ting er kollegial chikane, som vi desværre også ser eksempler på. Ved intern chikane forstås chikane medarbejdere og ledere imellem eller mellem kolleger. Et enigt Hovedudvalg understreger, at det er uacceptabelt at hænge kolleger ud i sociale medier eller andre steder. Som medarbejdere og ledere har vi ytringsfrihed, men det er ytringsfrihed under ansvar. Det skal understreges, at sociale medier i denne forbindelse er at betragte som et hvilket som helst andet medie, dog med den skærpende omstændighed at nedsættende bemærkninger og andre former for krænkelser kan spredes meget hurtigt og ukontrollabelt. Chikane af kolleger og medarbejder er en form for mobning, og Hovedudvalget besluttede allerede i oktober 2009, at vold, mobning og chikane på arbejdspladsen ikke kan tolereres. Ved samme lejlighed besluttede Hovedudvalget, at indsatsen mod vold, mobning og chikane skal forankres lokalt i MED-organisationen på den enkelte arbejdsplads. Der er i Hovedudvalget enighed om, at det er vigtigt at lave aftaler og finde måder som gør, at der i alle tilfælde tages hånd om problemer, der måtte opstå ved vold, mobning og chikane. Medarbejderne skal fx vide, hvem de skal henvende sig til, hvis de føler sig udsat for vold, mobning og chikane. Den umiddelbare indgang er ledelsen, men også tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Hovedudvalgets principielle beslutning om, at vold, mobning og chikane skal håndteres lokalt, forudsætter at opgaven dagsordensættes og følges op i den lokale MEDorganisation. Såfremt der måtte være FMU er eller lokale MED-udvalg på arbejdspladser uden FMU, der endnu ikke har retningslinjer for den lokale håndtering af vold, mobning og chikane, opfordrer Hovedudvalget til, at dette dagsordensættes snarest. Hovedudvalgets holdning til vold, mobning og chikane fremsendes til regionens FMU er og lokale MED-udvalg på arbejdspladser uden FMU.
Vejledning for ledere Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Hovedudvalget i Region Syddanmark
VEJLEDNING om chikane OG injurier Dit ansvar og dine muligheder som leder, når medarbejdere udsættes for chikane, injurier eller lignende krænkelser Det ligger i tiden, at offentligt ansatte risikerer at blive hængt ud i pressen eller i den offentlige debat med navns nævnelse, stillingsbetegnelse osv. Risikoen for at blive hængt ud er blevet større i kraft af de mange sociale medier, blogs, m.v, hvor det er nemt og hurtigt at ytre sig. Ytringerne kan få en karakter, så de virker krænkende for medarbejderen, som de går ud over. Krænkende ytringer og chikane kan også foregå ansigt til ansigt. Fx i relationerne mellem medarbejder og patient, beboer, pårørende eller borger. Straffeloven Straffeloven beskytter medarbejderen mod ærekrænkelser og injurierende udtalelser, men der tillades i praksis meget kritiske udtalelser. Der er ingen klar afgrænsning af, hvornår en udtalelse er ærekrænkende i juridisk forstand. Det vil være en afvejning i den konkrete sag. Som leder er det din opgave at tage stilling til, hvordan der bedst tages hånd om medarbejderen, der er udsat for grove ytringer og anden form for chikane. 2 I Region Syddanmark
VEJLEDNING om chikane OG injurier Overvejelser og tiltag ved håndtering af konkrete tilfælde Når en medarbejder bliver udsat for chikane eller injurier i forbindelse med sit arbejde, skal der hurtigt tages stilling til, hvordan den konkrete sag skal håndteres. Overvej hvordan situationen håndteres i forhold til: Medarbejder og kolleger. Personen der har fremsat krænkende ytringer eller på anden måde chikaneret medarbejderen. Medier som formidler krænkelserne. Offentligheden. HR kan bistå ved vurderingen af, hvad der konkret bør gøres, når en medarbejder udsættes for chikane eller injurierende udtalelser. Sådan tager du hånd om medarbejderen En medarbejder der bliver udsat for chikane eller injurier, kan føle sig stærkt krænket. I den situation er det vigtigt at tage hånd om medarbejderen. Som leder er det dit ansvar at aftale med medarbejderen, hvordan ledelsen bedst kan bakke op, så situationen bliver tacklet ved at iværksætte de mest hensigtsmæssige initiativer. Det indebærer bl.a.: Tæt kontakt med medarbejderen herunder ledelsesmæssig opbakning Beskriv mulighederne for at handle, herunder også rammer og begrænsninger. Gå i dialog om, hvordan medarbejderen bedst skærmes. Inddrag tillidsrepræsentanten, hvis medarbejderen ønsker det. Vær opmærksom på, at medarbejderen kan være meget påvirket af situationen. Du bør som leder tage højde herfor ved planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet. Beslutning om eventuel krisehjælp Afhængig af den konkrete situation har du som leder mulighed for at tilbyde medarbejderen psykologbistand/krisehjælp. Læs på regionens HR-portal om mulighederne for at tilbyde krisehjælp: www.regionsyddanmark.dk/wm351065 Vær opmærksom på, at arbejdsgiverbetalt psykologhjælp og lignende kan være et skattepligtigt personalegode. Det er tilfældet, hvis den psykiske reaktion er udløst af en blanding af forskellige faktorer, der både vedrører arbejdslivet og privatlivet. Skærm din medarbejder Du bør som leder overveje at gå i dialog med den borger, som har fremsat udtalelserne. Hensigten skal være at udrede eventuelle misforståelser og om muligt få trukket de negative ytringer tilbage. For at skærme medarbejderen, bør det være ledelsen som tager kontakt med ophavsmanden til den chikanerende adfærd. Region Syddanmark I 3
VEJLEDNING om chikane OG injurier Hjælp med at håndtere chikane i trykte og elektroniske medier Særligt i forhold til elektroniske medier: Det kan være en særlig udfordring for medarbejderen at tackle chikane og injurier i elektroniske medier. Hjælp med at rette henvendelse til udbyderen af hjemmesiden med ønske om at få udsagnet fjernet. Anmod om at få udsagnet fjernet med henvisning til, at der er tale om usande og krænkende udsagn, eventuelt private eller følsomme oplysninger. Vær opmærksom på ikke selv at komme til at videregive oplysninger, der falder ind under tavshedspligten. Læs mere neden for under Genmæle husk tavshedspligten. Både elektroniske og trykte medier: Hvis udtalelserne efter opfordring ikke trækkes tilbage, bør I overveje, om der er grundlag for at gå videre. Blandt mulighederne er anmeldelse til politiet, klage til Datatilsynet eller Pressenævnet eller beslutning om at anlægge en civil retssag. Hvis der er behov for at tage til genmæle over for udtalelserne, er det vigtigt at være opmærksom på ikke at overtræde tavshedspligten. Læs mere nedenfor under Genmæle huske tavshedspligten. Læs mere om dine handlemuligheder Genmæle husk tavshedspligten Tavshedspligten vil i mange situationer forhindre medarbejder og ledelse i at tage til genmæle over for udtalelser, som kan virke krænkende. Dertil kommer etiske hensyn til patienter, brugere, borgere og andre implicerede. Resultatet vil derfor ofte være, at offentligheden sidder tilbage med et ensidigt og unuanceret billede af sagen. Offentlig kritik i personsager Ved offentlig kritik i personsager, fx patientsager, kan medarbejder og ledelse informere og svare på spørgsmål om regler, procedurer og principper. Konkrete oplysninger som borgeren selv offentliggør om sin sag, er ikke længere fortrolige. De kan derfor kommenteres uden at overtræde tavshedspligten. Men vær påpasselig med ikke at afsløre andre fortrolige oplysninger i sagen. Kommunikationsmedarbejdere som inddrages i håndtering af sagen, skal på samme måde være agtpågivende i forhold til oplysninger omfattet af tavshedspligten. HR bør inddrages i en konkret vurdering af, hvorvidt det er muligt at kommentere ytringer uden at krænke tavshedspligten. 4 I Region Syddanmark
VEJLEDNING om chikane OG injurier Overvejelser om politianmeldelse eller civilt søgsmål Ved sigtelser/anklager om ulovligheder: Medarbejderen kan opleve at blive uretmæssigt anklaget for at have begået noget ulovligt. Ledelsen bør i det tilfælde undersøge sagens fakta og på det grundlag inddrage HR i overvejelserne om, hvad der videre bør ske. Medarbejderen eller ledelsen har mulighed for at politianmelde sagen sammen med dokumentation for, at anklagerne er usande. Ringeagtsytringer hån, skældsord m.v.: Afhængig af ytringens karakter bør ledelsen sammen med medarbejderen vurdere, om der er grundlag for at anlægge en injuriesag. Medarbejder og ledelse bør nøje overveje, om en injuriesag skal anlægges. Et søgsmål kan medføre endnu mere offentlig omtale. Personen bag ytringerne får med retssagen nye muligheder for at ytre sig. En retssag kan derfor have følelsesmæssige og personlige konsekvenser for medarbejderen. Hensynet til at blive renset skal afvejes mod risikoen for endnu mere offentlig omtale. Udgifterne ved at føre en sag og risikoen for ikke at få medhold bør indgå i afvejningen af fordele og ulemper ved et søgsmål. Klage til Datatilsynet ved offentliggørelse af private eller følsomme oplysninger Der er regler for, hvilke oplysninger af følsom og privat art, det er lovligt at offentliggøre om andre personer. Region Syddanmark I 5
VEJLEDNING om chikane OG injurier Eksempelvis må oplysninger om sygdom, seksualitet og politisk overbevisning kun ske med samtykke fra den pågældende person. Det samme gælder offentliggørelse af personbilleder. Såfremt en medarbejder bliver udsat for chikane i form af uberettiget offentliggørelse af personlige oplysninger eller foto, kan ledelsen eller medarbejderen klage til Datatilsynet. Datatilsynet har mulighed for at kræve oplysningerne slettet eller redigeret. Klage til Pressenævnet Hvis anklagerne eller de krænkende ytringer publiceres i registrerede medier, fx aviser, radio og tv, er der mulighed for at klage til Pressenævnet. Husk dokumentation Inden klagen sendes til Datatilsynet eller Pressenævnet, er det vigtigt at sørge for den fornødne dokumentation, fx i form af kopier af artikler og elektroniske sider (skærmdump), hvor krænkelsen optræder. Facebooks anmeldersystem Ved krænkelser på Facebook er der mulighed for at anvende Facebooks eget anmeldersystem. Anmeldersystemet giver mulighed for at anmelde misbrug eller overtrædelse af politikker herunder også hadefuld tale. Anmeldelse af arbejdsskade I arbejdsmiljølovgivningen bliver psykisk vold, herunder chikane i forbindelse med arbejdet betragtet som en arbejdsulykke. Som arbejdsgiver har arbejdspladsen pligt til at registrere og undersøge arbejdsulykker og tilløb til arbejdsulykker. Hvis en medarbejder bliver truet i arbejdstiden og derefter har fravær ud over selve dagen, skal sygdommen anmeldes til Arbejdstilsynet som en arbejdsskade. Kravene er beskrevet i At-vejledning D.4.3 om voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udførelse: www.regionsyddanmark.dk/voldogtrusler Arbejdsmiljøloven gælder ikke, hvis medarbejderen bliver truet uden for arbejdstiden. Forebyggelse Kurser og dialog Krænkelser af medarbejdere kan ofte forebygges, fx ved at sikre de mest udsatte medarbejdergrupper viden om konflikthåndtering. Det er vigtigt, at der på arbejdspladsen er et mentalt rum, hvor medarbejdere kan dele bekymringer med kolleger og leder. Det giver mulighed for at støtte hinanden og udveksle idéer om, hvordan en eskalerende konflikt kan bremses og hvordan den gode dialog kan genoprettes. Såfremt det ikke lykkes at genskabe den gode dialog, bør ledelsen eller en kollega overtage kontakten til den pågældende person. 6 I Region Syddanmark
VEJLEDNING om chikane OG injurier Lokale retningslinjer Mange af regionens arbejdspladser har lokale retningslinjer for håndtering af kriser. Det vil være hensigtsmæssigt, hvis retningslinjerne også beskriver, hvordan chikane og injurier skal forebygges og håndteres. Registrér og evaluér Forebyggelse kan også bestå i at registrere og analysere tilfælde af chikane. På den måde bliver det muligt at få et overblik over antallet af tilfælde, årsager og arten af chikane. Registrering og analyse giver også grundlag for at vurdere, om arbejdspladsens forebyggelse er tilpasset de aktuelle udfordringer: Er indsatsen tilstrækkelig? Hvad kan der gøres for at undgå gentagelser? Får de medarbejdere, som er blevet krænket, tilstrækkelig opbakning? Evalueringen kan give anledning til at justere de lokale retningslinjer. Region Syddanmark I 7
Region Syddanmark Damhaven 12. 7100 Vejle Tlf. 7663 1000 regionsyddanmark.dk 11858 - Region Syddanmark - 09.2012 Læs mere om mobning, chikane og injurier på regionens HR-portal www.regionsyddanmark.dk/voldogtrusler
Forebyggelsesmuligheder opdelt efter IGLO-princip Eksempler på opgaver og roller ved identificering, forebyggelse og håndtering af vold Niveau Identifikation Forebyggelse Håndtering Organisationen (MED-organisation og arbejdsmiljøgrupper) Ledelse Gruppe/kolleger Medarbejder Følge udviklingen i MTU, sygefraværsstatistikker og arbejdsulykker Identificere risikosituationer Registre og anmelde voldsepisoder Have løbende opmærksomhed i hverdagen på situationer, som kan udvikle sig Have løbende opmærksomhed i hverdagen på situationer, som kan udvikle sig Være åben om problematikken i MTU Udarbejde lokale retningslinjer for identifikation, håndtering og forebyggelse af vold Tilbyde supplerende arbejdsmiljøkurser Fastsætte mål og aktiviteter Sikre at medarbejdere får information om lokale retningslinjer og sikkerhedsinstrukser Tænke forebyggelse ind i hverdagens opgaver Gennemføre løbende risikovurdering Sikre at arbejdet bliver planlagt hensigtsmæssigt 1 Sikre at arbejdspladsen bliver indrettet hensigtsmæssigt herunder at sikkerhedsudstyr er tilgængelig 2 Sikre at de ansatte får oplæring og har den nødvendige viden og kompetencer Tænke forebyggelse ind i hverdagens opgaver Være åben om problematikken ved gruppesamtaler Overholde lokale retningslinjer og sikkerhedsinstrukser Udarbejde lokale retningslinjer på enheds- /afdelingsniveau Anmelde arbejdsulykken i A-skade Gennemføre analyse af episoden Evt. foretage politianmeldelse Yde praktisk støtte efter voldsepisoder Evaluere voldsepisoder med henblik på læring Være opmærksom på hinanden og hjælpe og støtte, hvis der opstår risikosituationer Evaluere voldsepisoder med henblik på læring Følge den lokale instruks for håndtering af voldsepisoden Anvende nødvendigt sikkerhedsudstyr Nedtappe og håndtere episoden Underrette nærmeste leder Bede om hjælp hos kolleger/ledelse Evt. foretage politianmeldelse 3 1 F.eks. tilrettelæggelse af arbejdet f.eks. i forhold til alene arbejde og gravide medarbejdere samt mulighed for identifikation af personale (Det er eksempelvis en lokal beslutning, hvorvidt man kun vil have fornavne på navneskilt på medarbejdernes navneskilte). 2 F.eks. kameraovervågning, flugtveje, ydre skallukning og overfaldsalarmer.
3 Som udgangspunkt skal voldsepisoden være anmeldt til politiet indenfor 72 timer.
Politi- og Strafferetsafdelingen Vejledning om offererstatning i sager om forbrydelser mod plejepersonale, pædagoger, socialpædagoger, lærere og andre personalegrupper med særlige støtte- og omsorgsfunktioner mv. Hvis du i forbindelse med dit arbejde har været udsat for en overtrædelse af straffeloven eller tilholdsloven, kan du i denne vejledning læse mere om, hvordan du er sikret erstatning og godtgørelse for personskade som følge af forbrydelsen. Du kan også læse mere om, hvornår og i hvilke tilfælde du skal anmelde volden mv. til politiet. Vejledningen vil også kunne anvendes af arbejdsgivere og kollegaer. Denne vejledning omhandler alene erstatning efter offererstatningsloven (lov om erstatning fra staten til ofre for forbrydelser). Du skal være opmærksom på, at en arbejdsskade kan være dækket af reglerne i arbejdsskadesikringsloven uanset om skaden er omfattet af offererstatningsloven eller ej. Erstatning efter offererstatningsloven ydes som supplement til den erstatning, der ydes efter arbejdsskadesikringsloven. Du kan læse mere om reglerne i arbejdsskadesikringsloven på Arbejdsskadestyrelsens hjemmeside: www.ask.dk. 1. Offererstatningsloven og arbejdsskader Hvis du i forbindelse med dit arbejde har været udsat for en forbrydelse, der har medført personskade, har du mulighed for at få erstatning efter offererstatningsloven. Din ansøgning behandles af Erstatningsnævnet. Slotsholmsgade 10 1216 København K. Telefon 7226 8400 Telefax 3393 3510 www.justitsministeriet.dk jm@jm.dk
Det er en betingelse for at kunne få erstatning efter loven, at der er tale om en strafbar handling omfattet af straffeloven eller tilholdsloven. Det kan f.eks. dreje sig om vold eller trusler, der er så alvorlige, at de kan straffes efter straffelovens bestemmelser herom. Der er derimod ikke tale om en straffelovsovertrædelse, hvis en lærer f.eks. kommer til skade ved, at en elev for sjov er hoppet op på ryggen af læreren. Erstatning i forbindelse med en sådan arbejdsskade vil kunne søges efter reglerne i arbejdsskadesikringsloven. I bilaget til denne vejledning kan du læse mere om kravet om, at der skal være tale om en straffelovsovertrædelse. Erstatning efter offererstatningsloven ydes som nævnt som supplement til den erstatning, der ydes efter arbejdsskadesikringsloven. Det drejer sig typisk om: - erstatning for tøj og andre sædvanlige personlige ejendele - erstatning for tabt arbejdsfortjeneste - godtgørelse for svie og smerte - erstatning for tab af erhvervsevne (differencen mellem erstatning efter arbejdsskadesikringsloven og efter offererstatningsloven) og - godtgørelse for tort og anden krænkelse. Du kan læse mere om offererstatningsloven på Erstatningsnævnets hjemmeside: www.erstatningsnaevnet.dk. 2. Hvad skal jeg gøre, hvis jeg har været udsat for vold eller alvorlige trusler på mit arbejde? Har du været udsat for vold, alvorlige trusler eller anden personrettet kriminalitet i forbindelse med dit arbejde, vil du kunne få erstatning efter offererstatningsloven, hvis lovens betingelser for erstatning er opfyldt. Hvis der ikke er tale om en strafbar handling omfattet af straffeloven eller tilholdsloven, er offererstatning og lovens krav om politianmeldelse slet ikke relevant. Du kan i det følgende læse mere om lovens krav om anmeldelse til politiet inden 72 timer. I bilaget til denne vejledning finder du endvidere en oversigt over de spørgsmål, som du normalt bør overveje i forbindelse med offererstatning for vold mv. i forbindelse med dit arbejde. 2
2.1. Kravet om politianmeldelse inden 72 timer For at få erstatning efter offererstatningsloven skal forbrydelsen som udgangspunkt anmeldes til politiet inden 72 timer. Vold eller trusler om vold mv. kan anmeldes til politiet bl.a. ved brev, telefon, e-mail eller personligt fremmøde. Anmeldelsen kan foretages af dig, din arbejdsgiver eller andre. Du skal være opmærksom på, at det som udgangspunkt ikke er nok, at politiet har været tilkaldt til stedet. Du skal udtrykkeligt anmelde volden mv. begået mod dig. 2.2. Dispensation fra kravet om politianmeldelse inden 72 timer Hvis du som plejepersonale, pædagog, socialpædagog, lærer eller medlem af anden personalegruppe med særlig støtte- og omsorgsfunktion mv. i forbindelse med dit arbejde kommer til skade ved en straffelovsovertrædelse, f.eks. fordi en elev, patient eller borger udsætter dig for vold eller trusler, kan der være konkrete, individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn til eleven, patienten eller borgeren, som taler imod en politianmeldelse. Hvor dette konkret er tilfældet, dispenserer Erstatningsnævnet fra kravet om politianmeldelse inden 72 timer. Nævnet vil i den forbindelse anmode arbejdsgiveren om en udtalelse om det præcise hændelsesforløb og om begrundelsen for at undlade at politianmelde episoden. Hvis du i forbindelse med dit arbejde er kommet til skade ved en straffelovsovertrædelse, er det vigtigt, at du inden for fristen på 72 timer sammen med din arbejdsgiver overvejer, om der i netop dit tilfælde er konkrete pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn til den skadevoldende elev, patient, borger mv., der taler imod, at forbrydelsen bliver politianmeldt. Der skal være tale om en konkret begrundelse fra din arbejdsgiver for ikke at foretage politianmeldelse. Det vil sige, at der skal være konkrete pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn over for den pågældende skadevoldende elev, patient, borger mv. Erstatningsnævnet kan nemlig kun dispensere fra kravet om politianmeldelse, hvis begrundelsen fra din arbejdsgiver henviser til konkrete, individuelle behandlingsmæssige og/eller pædagogiske hensyn. Du kan læse mere om forskellen på konkrete og generelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn i vejledningens pkt. 2.3. Under vej- 3
ledningens pkt. 3 kan du desuden finde eksempler, der illustrerer forskellen på konkrete og generelle hensyn. Hvis der er konkrete pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn til skadevolderen, er det samtidig vigtigt, at du sammen med din arbejdsgiver umiddelbart efter straffelovsovertrædelsen laver en beskrivelse af episoden og baggrunden for beslutningen om at undlade at foretage politianmeldelse. Du kan læse mere herom i bilaget til vejledningen. I nogle tilfælde bor den skadevoldende beboer, patient mv. på institutionen, fordi retten har bestemt det. I de tilfælde vil det klare udgangspunkt være, at episoden skal politianmeldes. Din arbejdsgivers begrundelse for ikke at anmelde overtrædelsen til politiet skal i sådanne tilfælde være særlig velunderbygget, hvis Erstatningsnævnet skal kunne se bort fra kravet om anmeldelse. 2.3. Entydig udtalelse fra din arbejdsgiver Erstatningsnævnet vil lægge din arbejdsgivers vurdering til grund, hvis det fremgår entydigt af udtalelsen, at der i din sag var konkrete, individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn over for skadevolderen. Det er derfor vigtigt, at du er opmærksom på indholdet af begrundelsen for at undlade at foretage politianmeldelse af straffelovsovertrædelsen. Du bør sammen med din arbejdsgiver have fokus på, om der rent faktisk er konkrete, individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn, som taler for at undlade at foretage politianmeldelse, eller om der alene er tale om generelle betragtninger. Her følger tre eksempler på rent generelle betragtninger: 1. Hvis den manglende politianmeldelse skyldes, at du blot ikke ønsker, at episoden skal anmeldes, kan Erstatningsnævnet ikke dispensere fra kravet om politianmeldelse. 2. Erstatningsnævnet kan heller ikke dispensere fra kravet om politianmeldelse, hvis den manglende politianmeldelse skyldes, at du eller din arbejdsgiver ikke vil anmelde forholdet, fordi skadevolderen netop er anbragt på stedet på grund af sine adfærdsproblemer. 3. Ligeledes kan Erstatningsnævnet ikke dispensere fra kravet om politianmeldelse, hvis den manglende politianmeldelse skyldes, at du 4
eller din arbejdsgiver ikke mener, at skadevolderen kan straffes, f.eks. fordi skadevolderen er under 15 år eller er utilregnelig på grund af sindssygdom eller lignende. Erstatningsnævnet kan som nævnt kun se bort fra kravet om politianmeldelse, hvis begrundelsen fra din arbejdsgiver henviser til konkrete, individuelle behandlingsmæssige og/eller pædagogiske hensyn. 2.4. Ansøgning om offererstatning afleveres til politiet Hvis du vil søge om erstatning efter offererstatningsloven, skal du aflevere ansøgningen til politiet i den politikreds, hvor forbrydelsen er begået. Politiet sender derefter ansøgningen videre til Erstatningsnævnet, men først når politiet har færdigbehandlet sagen, og der eventuelt er afsagt dom i sagen. Kravet om indlevering af ansøgningen til politiet gælder også, selv om din tilskadekomst ikke er anmeldt til politiet. På Erstatningsnævnets hjemmeside kan du under Selvbetjening finde de blanketter, som nævnet anvender ved behandlingen af sager. Den nemmeste måde at søge om erstatning på er ved at printe Erstatningsnævnets ansøgningsskema (http://www.erstatningsnaevnet.dk/da/blanketter.aspx) og aflevere det til politiet. 2.5. Ansvaret for anmeldelse efter offererstatningsloven Hvis der i din sag ikke er grundlag for at se bort fra kravet om politianmeldelse, skal du være opmærksom på, at det i forhold til muligheden for at få erstatning efter offererstatningsloven er dit ansvar, at episoden bliver anmeldt rettidigt til politiet. Din arbejdsgiver har ikke efter offererstatningsloven pligt til at foretage politianmeldelse. Du skal også være opmærksom på, at Erstatningsnævnet som udgangspunkt ikke kan behandle en ansøgning, der er indgivet over 2 år efter, at overtrædelsen er begået. 2.6. Skadevolders erstatningsansvar Den skadevoldende elev, patient, borger mv. vil som udgangspunkt efterfølgende blive mødt med et regreskrav fra statens side, hvis staten udbeta- 5
ler erstatning til en ansat, der har været offer for en forbrydelse. Det skyldes, at staten indtræder i offerets krav mod den elev, patient eller borger, der har forvoldt skaden. Selv om man pga. konkrete hensyn til f.eks. en skadevoldende elev undlader at foretage politianmeldelse, vil staten således som udgangspunkt alligevel føre en sag mod eleven i de tilfælde, hvor staten har udbetalt offererstatning til den ansatte. 3. Eksempler på pædagogiske og behandlingsmæssige hensyn Eksempel 1 Et eksempel kan være en borger med autisme og betydelig psykisk funktionsnedsættelse, der har slået og sparket en socialpædagog på bostedet, hvor borgeren bor. Episoden anmeldes ikke til politiet, fordi arbejdsgiveren vurderer, at der foreligger konkrete pædagogiske og behandlingsmæssige hensyn i netop dette tilfælde. Det vurderes f.eks., at mødet med fremmede mennesker vil være et indgreb i borgerens meget strukturerede hverdag, som vil bringe ham i affekt, og/eller at det har været vigtigt at beskytte ham mod unødige stimuli mv. Erstatningsnævnet vil lægge dette til grund og dispensere fra kravet om politianmeldelse. Nævnet kan derimod ikke dispensere, hvis arbejdsgiveren som begrundelse for ikke at politianmelde blot henviser til f.eks., at borgeren ikke havde forsæt eller ikke forstod konsekvenserne af sin handling. Det skyldes, at dette ikke er konkrete og individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn. Eksempel 2 Et andet eksempel kan være en udadreagerende 10-årig dreng, der kommer fra vanskelige sociale forhold, og som har svært ved skolearbejdet. I frustration har han i klasselokalet med knytnæve slået den lærer, der insisterende har bedt ham fokusere på et fagligt spørgsmål, som eleven ikke selv synes, han magter. Episoden anmeldes ikke til politiet, fordi arbejdsgiveren vurderer, at der foreligger konkrete pædagogiske hensyn i netop dette tilfælde. Det vurde- 6
res f.eks., at drengen ville opfatte en politianmeldelse som et grundlæggende svigt fra de få voksne i hans liv, der skaber tryghed, at man kunne risikere at ødelægge en rigtig god udvikling, som drengen i øvrigt viser, og/eller at det er vigtigt for den pædagogiske relation til netop ham, at de voksne så vidt overhovedet muligt kan rumme hans grænsesøgende adfærd, da han ellers ville føle sig bekræftet i, at alle er imod ham. Erstatningsnævnet vil lægge dette til grund og dispensere fra kravet om politianmeldelse. Nævnet kan derimod ikke dispensere, hvis arbejdsgiveren som baggrunden for ikke at politianmelde blot henviser til f.eks., at drengen ikke kan straffes, fordi han er under 15 år. Det skyldes, at det ikke er et konkret og individuelt pædagogisk og/eller behandlingsmæssigt hensyn. Eksempel 3 Et tredje eksempel kunne være en velfungerende 12-årig skolepige. Efter et skænderi med sin bedste veninde er hun løbet grædende væk, og en lærer er fulgt efter hende for at tale hende til ro. I afmagt og fordi pigen endnu ikke har været klar til at blive trøstet, har hun slået læreren, der bliver ramt i ansigtet og får en mindre øjenskade. Pigen er bagefter ulykkelig over at have skadet læreren. Episoden anmeldes ikke til politiet, fordi arbejdsgiveren vurderer, at der foreligger konkrete pædagogiske hensyn i netop dette tilfælde. Det fremgår eksempelvis af vurderingen, at det angrende barn ved blot at skulle på skolelederens kontor og få sine forældre underrettet har fået en sanktion, som har gjort meget stort indtryk på barnet, samtidig med at en anmeldelse til politiet og det er det afgørende element muligt ville være en decideret skadelig reaktion i forhold til netop dette barn. Erstatningsnævnet vil lægge dette til grund og dispensere fra kravet om politianmeldelse. Nævnet kan derimod ikke dispensere, hvis arbejdsgiveren som baggrunden for ikke at politianmelde blot henviser til f.eks. pigens alder og til, at hun ikke havde til hensigt at skade læreren, da det ikke er konkrete og individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn. 7
Eksempel 4 Et fjerde eksempel kunne være en psykiatrisk patient, der i en psykotisk tilstand fremsætter alvorlige trusler mod en sygeplejerske, fordi patienten som et led i sin sygdom er sikker på, at sygeplejersken indgår i en konspiration mod ham. Patienten er ikke på hospitalet i henhold til en dom. Episoden anmeldes ikke til politiet, fordi arbejdsgiveren vurderer, at der foreligger konkrete behandlingsmæssige hensyn i netop dette tilfælde. Det fremgår eksempelvis af vurderingen, at et møde med politiet vil føre patienten længere ind i psykosen, at det er vigtigt af hensyn til behandlingen at skærme patienten fra fremmede, og/eller at politianmeldelse vil være skadeligt for en begyndende behandlingsalliance. Erstatningsnævnet vil lægge dette til grund og dispensere fra kravet om politianmeldelse. Nævnet kan derimod ikke dispensere, hvis arbejdsgiveren som baggrunden for ikke at politianmelde blot henviser til f.eks., at patienten ikke kan straffes eller ikke havde forsæt, da det ikke er konkrete og individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn. Eksempel 5 En femte situation kunne være en demensramt beboer på et plejehjem, der øjensynligt uden nogen grund slår en social- og sundhedshjælper, der kommer ind på beboerens værelse. Episoden anmeldes ikke, fordi arbejdsgiveren vurderer, at der foreligger konkrete pædagogiske og behandlingsmæssige hensyn i netop dette tilfælde. Det fremgår eksempelvis af vurderingen, at beboeren vil blive negativt påvirket af at blive konfronteret med sin handling ved en politiafhøring, og/eller at politianmeldelse vil have en skadelig effekt på beboerens begyndende accept af at være kommet på plejehjem. Erstatningsnævnet vil lægge dette til grund og dispensere fra kravet om politianmeldelse. Nævnet kan derimod ikke dispensere, hvis arbejdsgiveren som baggrunden for ikke at politianmelde blot henviser til f.eks., at beboeren ikke er strafegnet eller ikke var klar over sin handling, da det ikke er konkrete og individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn. 8
Bilag 1. Anmeldelse af vold mv. i forbindelse med arbejdet Dette bilag giver et overblik over de spørgsmål, som du normalt bør overveje i forbindelse med offererstatning for vold mv. i forbindelse med arbejdet: 1. Er der tale om en overtrædelse af straffeloven? 1.1. Straffeloven Den skadevoldende elev, patient, borger mv. skal have overtrådt straffeloven (eller tilholdsloven), f.eks. ved vold eller trusler om vold, der er så alvorlige, at de er omfattet af straffeloven. De oftest forekommende overtrædelser på arbejdspladsen vedrører reglerne i straffelovens 119 (vold eller trussel om vold mod offentlig ansat), 244 (vold) eller 245 (grov vold). Straffeloven findes på www.retsinformation.dk. Der kan eksempelvis være tale om knytnæveslag, spark, kvælertag eller bid. Når du skal vurdere, om der er tale om en strafbar handling, kan du eventuelt søge bistand hos det lokale politi. 1.2. Var den skadevoldende handling forsætlig? Skadevolderen skal som udgangspunkt have forsæt til at begå den skadevoldende handling. Hvis den fornødne tilregnelse ikke har været til stede, kan der ikke ydes offererstatning. Der foreligger eksempelvis forsæt, hvor skadevolder havde til hensigt at tildele f.eks. et knytnæveslag. En ren reflekshandling er derimod ikke en forsætlig handling. Det er det som udgangspunkt heller ikke, hvis du bliver ramt af et slag i forbindelse med, at eleven, patienten, borgeren mv. gør modstand for at slippe fri af en fastholdelsessituation. Vurderingen svarer som udgangspunkt til den vurdering, som du ville foretage, hvis hændelsen var sket i din fritid. Der kan ydes offererstatning, selv om skadevolderen er under 15 år eller er utilregnelig på grund af sindssygdom eller lignende. Det kræver dog, at offererstatningslovens øvrige betingelser er opfyldt. På www.erstatningsnaevnet.dk kan du i f.eks. Erstatningsnævnets årsberetning for 2014 under kapitel 7.2. læse mere om bl.a. nævnets vurdering af, om der er tale om en overtrædelse af straffeloven. 2. Er personskaden en følge af overtrædelsen? Det er et krav, at du har pådraget dig en personskade som følge af den pågældende straffelovsovertrædelse (årsagssammenhæng). Ved personskade forstås både fysisk og psykisk skade. 9
3. Skal overtrædelsen anmeldes (72-timersreglen)? For at få erstatning efter offererstatningsloven skal forbrydelsen som udgangspunkt anmeldes til politiet inden 72 timer. Der kan i det enkelte tilfælde være konkrete og individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn, der taler imod en politianmeldelse af den begåede forbrydelse. Eksemplerne i vejledningens pkt. 3 illustrerer forskellen på konkrete og generelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn. Det er vigtigt, at du sammen med din arbejdsgiver inden for fristen på 72 timer overvejer, om der i netop dit tilfælde er konkrete pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn. Du kan læse mere herom i vejledningens pkt. 2. 4. Hvad bør noteres, hvis overtrædelsen ikke anmeldes? Hvis du sammen med din arbejdsgiver vurderer, at der rent faktisk er konkrete pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn, der taler imod anmeldelse af straffelovsovertrædelsen, bør begrundelsen for at undlade at anmelde episoden og en beskrivelse af episodens faktiske omstændigheder dokumenteres skriftligt til brug for en eventuel senere udtalelse til Erstatningsnævnet. Dokumentation bør udfærdiges umiddelbart efter episoden. Du bør sammen med din arbejdsgiver anføre, hvilke konkrete overvejelser der dannede grundlag for at undlade anmeldelse. Ud over de konkrete pædagogiske eller behandlingsmæssige hensyn bør dokumentationen indeholde alle oplysninger, der er nødvendige for at klarlægge hændelsesforløbet og strafansvaret. Beskrivelsen bør således indeholde bl.a. oplysninger om gerningssted, gerningsmand, vidner, offer, eventuelle skader og andre fysiske beviser, læge- eller skadestuerapport, arbejdsskadeanmeldelse mv. 5. Er der gået 2 år siden overtrædelsen? Du skal være opmærksom på, at Erstatningsnævnet som udgangspunkt ikke kan behandle en ansøgning, der er indgivet over 2 år efter, at overtrædelsen er begået. 10
Muligheder for erstatning Muligheder for erstatning Hvad er omfattet af erstatningen? Bemærkninger Erstatning efter Arbejdsskadesikringsloven Arbejdsskadesikringsloven dækker udgifter til behandling som f.eks. psykologbehandling, fysioterapi og medicin. Skadelidte kan få erstatning for: Udgifter til sygebehandling, genoptræning og hjælpemidler. Erstatning for tab af erhvervsevne. Godtgørelse for varigt mén. Overgangsbeløb ved dødsfald. Erstatning for tab af forsørger. Særlig godtgørelse til efterladte. Det er regionens forsikringsselskab der skal skønne, hvorvidt man mener, at arbejdsskaden kan anerkendes som en arbejdsulykke, der er omfattet af loven. Forsikringsselskabet kan ikke træffe afgørelser efter loven, men skal i sin udtalelse meddele skadelidte, at vedkommende kan kræve sagen forelagt Arbejdsskadestyrelsen til afgørelse. Ved dødsfald eller sygdom ud over 5 uger, eller når der kan blive tale om varigt mén eller tab af erhvervsevne, skal forsikringsselskabet sende anmeldelsen videre til Arbejdsskadestyrelsen. Erstatning fra Erstatningsnævnet Erstatningen fastsættes efter reglerne i Offererstatningsloven og Erstatningsansvarsloven. Der kan ydes erstatning for: Helbredsudgifter Tingsskade Tabt arbejdsfortjeneste Tab af erhvervsevne Svie og smerte Varige mén Tort og krænkelse Død Det er en betingelse for at få erstatning: at skaden er sket ved en overtrædelse af straffeloven eller lov om tilhold at der er tale om personskade at forbrydelsen er anmeldt til politiet inden for 72 timer at man har fremsat krav om erstatning over for skadevolderen, hvis sagen har været i retten at man har fremsat krav over for Erstatningsnævnet senest to år, efter forbrydelsen er begået, to år efter endelig dom i sagen er afsagt eller to år efter politiets afgørelse om indstilling af efterforskningen Man kan få erstatning, selv om gerningsmanden er ukendt eller ikke kan findes. Man kan også få erstatning, selv om gerningsmanden ikke kan straffes, fordi gerningsmanden er under 15 år eller utilregnelig (sindssyg).
Advokatomkostninger Erstatning efter offererstatningsloven ydes som supplement til den erstatning, der ydes efter arbejdsskadesikringsloven. Ansøgningen behandles af Erstatningsnævnet. Den nemmeste måde at søge erstatning på er, at bruge Erstatningsnævnets ansøgningsskema. Ansøgningsskemaet skal ikke indsendes til Erstatningsnævnet, men afleveres til politiet i den politikreds, hvor forbrydelsen er begået. Erstatning fra skadevolder Afhænger af forsikringsbetingelserne. Skadelidte skal kunne godtgøre, at skadevolderen har handlet ansvarspådragende f.eks. har handlet tankeløst eller påført skaden med vilje. Selvom skadevolderen påtager sig ansvaret, er det ofte vanskeligt at få erstatning. I mange tilfælde har skadevolderen ikke økonomiske midler eller viljen til at betale. Hvis skadevolderen har en forsikring dækker den ikke, hvis skaden er forvoldt med vilje. Erstatning fra skadelidtes egen forsikring Afhænger af forsikringsbetingelserne. Skadelidte bør undersøge, om skadelidtes egen forsikring dækker skaderne. Skadelidte kan få hjælp fra sit forsikringsselskab eller sin faglige organisation til at få afklaret, om en bestemt skade er dækket af forsikringen. Skadelidte kan yderligere få udbetalt fra sin egen forsikring, hvis skadelidte er dækket af en heltidsulykkesforsikring.