Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 25.06.2018
LOVINDGREBET I LÆRER KONFLIKTEN VAR IKKE I STRID MED ARBEJDSTIDSDIREKTIVET 25.6.2018 Højesteret har netop fastslået, at indgrebsloven ved lærerkonflikten i 2013 ikke var i strid med arbejdstidsdirektivets regler. Sagen er interessant, da Højesteret skulle tage stilling til sammenspillet mellem EU-retten, den danske model og lovindgrebet i forbindelse med lærerkonflikten. I afgørelsen lagde Højesteret vægt på, at indgrebslovens regler om hviletid og fridøgn havde karakter af overenskomstbestemmelser, da de blev en integreret del af overenskomsterne. Derudover var reglerne i det væsentligste en videreførelse og forlængelse af det, som parterne tidligere havde aftalt. Højesterets dom den 1. juni 2018 Sagen kort Lærerkonflikten i april 2013 endte med, at Folketinget foretog et lovindgreb efter 25 dages landsdækkende konflikt. Indgrebsloven fastsatte nye arbejdstidsregler for lærerne. I visse tilfælde fraveg indgrebsloven reglerne i arbejdstidsdirektivet. Det fremgår af arbejdstidsdirektivet, at medlemsstaterne skal sikre, at alle medarbejdere får en hvileperiode på minimum 11 sammenhængende timer inden for hver 24-timersperiode. Det fremgår også, at der ved lov, ved kollektiv overenskomst eller ved aftale mellem arbejdsmarkedets parter, kan ske fravigelse af direktivets regler om hviletid og fridøgn i visse tilfælde. Sagen drejede sig om, hvorvidt de fravigelser af arbejdstidsdirektivets regler om hviledøgn og fridøgn, som blev fastsat med lovindgrebet, var i strid med arbejdstidsdirektivet. Lovindgrebet indeholdt regler, der fraveg arbejdstidsdirektivets regler om hviletid og fridøgn i forbindelse med lejrskoler, samt regler hvorefter den daglige hviletid kunne nedsættes fra 11 timer til otte timer én gang ugentligt. Sidstnævnte var af særlig betydning for afholdelse af lærernes forældremøder. Spørgsmålet for Højesteret var, hvorvidt indgrebsloven kunne sidestilles med en kollektiv overenskomst, da dette var afgørende for, om lovindgrebet var i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivets regler. Højesterets dom Højesteret fastslog indledningsvist, med henvisning til praksis fra EU-Domstolen, at bestemmelserne i indgrebsloven vedrørende lejrskoler ikke var i strid med arbejdstidsdirektivet. Herefter skulle Højesteret tage stilling til, om indgrebslovens regler om mulighed for nedsættelse af den daglige hviletid én gang ugentligt var i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet, da fravigelse, ifølge direktivet, kunne ske ved kollektiv 2/9
overenskomst. Højesteret konstaterede, at begrebet "kollektiv overenskomst" ikke defineres i hverken arbejdstidsdirektivet eller anden EU-lovgivning. Ved fortolkning og anvendelse af begrebet "kollektiv overenskomst" skulle der derfor tages udgangspunkt i national lovgivning og praksis. Dernæst fandt Højesteret, at dén fravigelse af reglerne om hviletid og fridøgn, som indgrebsloven gav mulighed for, var en integreret del af de nye overenskomster mellem parterne, på samme måde som hvis parterne selv havde aftalt det. Derudover var reglerne i det væsentligste en videreførelse og forlængelse af det, som parterne tidligere havde aftalt. Højesteret konkluderede på denne baggrund, at indgrebsloven kunne sidestilles med en overenskomst. Reglerne om hviletid og fridøgn var derfor ikke i strid med arbejdstidsdirektivet. Landsretten var nået til samme resultat. Hvad viser dommen? Med afgørelsen vælger Højesteret den pragmatiske løsning og sidestiller lovindgrebet med en kollektiv overenskomst. Et lovindgreb i en konflikt anses ikke for at være en overenskomst i traditionel forstand, og Højesterets fortolkning af arbejdstidsdirektivet kan ses som en måde, hvorpå den danske model og EU-retten kan forenes. 3/9
ØSTRE LANDSRET AFVISER KRAV PÅ EFTERBETALING FOR MERARBEJDE 25.6.2018 Østre Landsret stadfæstede byrettens dom og fandt, at en fratrådt medarbejder ikke havde krav på yderligere betaling for merarbejde efter den gældende overenskomst. Medarbejderen havde honoreret sig selv i forholdet 1:1 og 1:1,5 for merarbejde og havde i en e-mail til arbejdsgiveren lavet en opgørelse over dette, hvori hun udtrykte, at dette var bevidst, som en investering i hendes fremtid i virksomheden. Medarbejderen kunne derfor ikke efterfølgende kræve efterbetaling efter overenskomsten af det allerede udførte merarbejde, da arbejdsgiveren havde en berettiget forventning om, at der var sket endelig afregning for merarbejdet. Østre Landsrets dom den 19. april 2018 Sagen kort Medarbejderen (M) var ansat som dyrlæge fra 2013 til 2015. I perioden havde M honoreret sig selv for merarbejde i forholdet 1:1 og 1:1,5. M blev opmærksom på, at der i den gældende overenskomst stod, at merarbejde skulle honoreres i forholdet 1:2. På denne baggrund sendte M en e-mail til sin arbejdsgiver (A), hvori hun gjorde opmærksom på dette men samtidig udtrykte, at hun valgte at se det som en investering i hendes fremtid i virksomheden og derfor ikke forventede, at det allerede udførte merarbejde ville blive honoreret yderligere. Efterfølgende fratrådte M sin stilling hos A og gjorde et krav om efterbetaling for merarbejde i forholdet 1:2 gældende. Østre Landsrets dom Byretten fandt, at M havde skabt en berettiget forventning hos A om, at honoreringen var sket ud fra en motivering om, at det var en investering i M's fremtid. Dette da M havde indleveret en opgørelse over merarbejde i forholdet 1:1 og efterfølgende havde sendt en e-mail til A, hvori hun bekræftede, at hun var klar over, at hun havde krav på en anderledes honorering, men at hun havde fravalgt dette. Byretten fandt på baggrund heraf, at M havde givet A rimelig grund til at tro, at der var sket endelig afregning af merarbejdet, hvorfor M ikke efterfølgende kunne kræve efterbetaling for merarbejde opgjort efter overenskomstens bestemmelser. Østre Landsret var enig i byrettens resultat og begrundelse og stadfæstede derfor byrettens dom. Hvad viser dommen? Dommen illustrerer, hvordan begrebet "berettigede forventninger" udmønter sig i praksis. I juridisk teori udtrykkes begrebet således, at har en part haft anledning til at 4/9
forvente, at partens retsstilling vil forme sig på en bestemt måde, så kan dette påvirke retsstillingen til partens fordel. Det ses derfor ofte, at hvis en part, ofte i længere tid, har indrettet sig på en bestemt måde, så kan denne tilstand opretholdes, uden at dette støttes af aftalens reelle indhold. En betingelse for opretholdelsen er dog, at modparten har bidraget til at understøtte partens berettigede forventning. Dette var netop tilfældet i denne sag, hvor medarbejderen selv havde frasagt sig den højere honorering efter overenskomsten. 5/9
FRATRÅDT REVISOR ERSTATNINGSANSVARLIG FOR AT FORSØGE AT TAGE KUNDER MED OVER I NY VIRKSOMHED 25.6.2018 En revisor opsagde og fratrådte sin stilling. Efterfølgende sendte han et brev til flere af den tidligere arbejdsgivers kunder. I brevet talte han nedsættende om den tidligere arbejdsgiver og tilbød kunderne at overtage håndteringen af deres regnskab til en billigere pris. På baggrund af dette, og som følge af det tab, som arbejdsgiveren led, vurderede Vestre Landsret, at medarbejderen havde handlet i strid med god markedsføringsskik og var erstatningsansvarlig. Vestre Landsrets dom den 4. maj 2018 Sagen kort I juni 2016 opsagde medarbejderen (M) sin stilling som revisor med fratrædelse ultimo juli. I august måned sendte M et brev til flere af den tidligere arbejdsgivers (A) kunder. I brevet tilbød M at overtage håndteringen af kundernes regnskab til en 30 % billigere timepris end A, og formuleringen af brevet antydede, at A tog en overpris for sit arbejde, samt at A ikke var nærværende og engageret i sit arbejde. I den efterfølgende sag gjorde A gældende at have lidt et tab, da han havde mistet en kunde og samtidig været nødsaget til at nedbringe nogle priser, navnlig i august måned, som følge af kundernes pres. A gjorde gældende, at M havde overtrådt markedsføringslovens bestemmelser om god markedsføringsskik og forbuddet mod brug af erhvervshemmeligheder. Vestre Landsrets dom Landsretten fandt, at M, kombineret med sin kritik af A og ved at tilbyde en 30 % billigere timepris end A med viden om, hvad de pågældende kunder hidtil havde betalt, havde udnyttet sin viden fra sin tidligere ansættelse og talt dårligt om A. På baggrund heraf fandt landsretten, at M havde handlet groft illoyalt i strid med markedsføringslovens dagældende bestemmelser. Landsretten fandt, at A havde sandsynliggjort, at han havde lidt et økonomisk tab som følge af M's udsendte brev til A's kunder. M havde handlet ansvarspådragende, og landsretten fastsatte erstatningen skønsmæssigt til DKK 30.000. Hvad viser dommen? Højesteret har tidligere i U.2012.1206 H fastslået, at en arbejdsgiver skal kunne godtgøre en årsagssammenhæng mellem det lidte tab og den tidligere medarbejders udviste adfærd, som forudsætning for et erstatningskrav. I den pågældende sag var to medarbejdere fratrådt hos arbejdsgiveren, og kort efter fulgte flere af arbejdsgiverens kunder med over til den nye arbejdsgiver. I sagen fandt Højesteret ikke, at 6/9
arbejdsgiveren havde godtgjort et sådan tab som følge af medarbejdernes udviste adfærd, at der kunne tilkendes erstatning, særligt taget i betragtning at den tidligere medarbejder ikke på eget initiativ havde taget kontakt til kunderne. Det omvendte var dog tilfældet i nærværende sag, hvor medarbejderen på eget initiativ tog kontakt til den tidligere arbejdsgivers kunder. Dommen viser, at det kan være afgørende for, om der kan pålægges et erstatningsansvar, at medarbejderen på eget initiativ tager kontakt til kunderne, og at denne adfærd har medført arbejdsgiverens tab. 7/9
OPSIGELSE AF SYG MEDARBEJDER VAR BERETTIGET 25.6.2018 I denne sag skulle Vestre Landsret tage stilling til, hvorvidt afskedigelsen af en medarbejder, der led af muskelsvind, var i strid med forskelsbehandlingsloven. Landsretten fandt, at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, eftersom denne var begrundet i saglige hensyn til tilrettelæggelsen af arbejdet, samt at medarbejderen, på grund af sin sygdom, ikke var kompetent, egnet eller disponibel til at udføre sit arbejde. Vestre Landsrets dom den 2. maj 2018 Sagen kort Medarbejderen (M) havde været ansat som social- og sundhedsassistent hos arbejdsgiveren (A) siden 2008 og gik på barsel i 2013. Kort inden M kom retur fra barsel i august 2014, fik M diagnosen muskelsvind. I den forbindelse blev der udarbejdet flere mulighedserklæringer, der havde til formål at klarlægge, hvilke opgaver M kunne varetage. Af disse fremgik det, at M var begrænset på mange måder, som følge af sygdommen, og M kunne blandt andet ikke løfte mere end et halvt kilo ad gangen. Efter M's tilbagevenden fra barsel gik M på nedsat tid og arbejdede på tidspunktet for opsigelsen tre timer ad gangen tirsdag og torsdag. I tiden mellem august 2014, hvor M gik på nedsat tid, og juni 2015, hvor M blev opsagt, havde A iværksat forskellige foranstaltninger i både arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at imødekomme M's behov. Disse indebar blandt andet, at M arbejdede på nedsat tid, og havde arbejdsopgaver der ikke indebar store fysiske anstrengelser, eksempelvis som respiratorvagt hos en patient. Forinden opsigelsen havde A også undersøgt, hvorvidt det var muligt at rykke M over i en af de andre plejeenheder, hvilket ikke var muligt, da tilrettelæggelsen af arbejdet i de andre enheder ville indebære oprettelse af en ny deltidsstilling, hvis M's behov skulle imødekommes. Dette indebar, at M blev opsagt med henvisning til hendes fravær og til behovet for at kunne få vagtplanerne til at hænge sammen. Herefter lagde M sag an mod A med henvisning til, at A ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og M fremsatte krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Vestre Landsrets dom Landsretten stadfæstede byrettens dom, som fandt, at A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens regler. A blev derfor frifundet. Byretten fandt, at A var bekendt med, at M led af muskelsvind, ligesom at M's sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Herefter fandt byretten, at afskedigelsen udgjorde en direkte forskelsbehandling, hvilket betød, at det påhvilede A at bevise, at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven. Herefter lagde byretten til grund, at M hverken var eller ville blive egnet til at 8/9
varetage sine opgaver som social- og sundhedsassistent. Dette med begrundelsen, at der var faste vagtplaner, arbejdet krævede fysiske anstrengelser, samt at M, som følge af sygdommen, ikke var i stand til at udføre arbejdet selv med bistand fra tilgængelige hjælpemidler. Derudover udtalte byretten, at arbejdet, i de andre enheder hos A, var tilrettelagt på baggrund af saglige hensyn og er blandt andet begrundet med, at patienterne indgår i intensive forløb, hvor patienterne har behov for ro og stabilitet. Det lå derfor ikke inden for A's tilpasningsforpligtelse at etablere en ny deltidsstilling for at imødekomme M's behov. Endeligt lagde byretten til grund, at der heller ikke var andre enheder hos A, hvor der var stillinger, som passede til M's behov. Hvad viser dommen? Dommen viser, at der gyldigt kan henvises til arbejdstidens tilrettelæggelse, som begrundelse for afskedigelse af en handicappet medarbejder. Endvidere viser dommen, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at tilpasse arbejdet i et videre omfang, end hvad der anses for rimeligt. Det bemærkes, at medarbejderen var ansat med sygdommen fra august 2014 til juni 2015, hvilket indikerer, at arbejdsgiveren har forsøgt flere former for tilpasningsforanstaltninger. Dommen kan således ikke uden videre betragtes som en indskrænkning af arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven, men skal snarere ses som et eksempel på et tilfælde, hvor arbejdsgiveren har opfyldt den. 9/9