Ledelse hos De grønne pigespejdere
De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer. Udarbejdet af Maria Spliid Uddannelseskonsulent hos De grønne pigespejdere 2
MOD ET SAMLET UDDANNELSESBILLEDE De grønne pigespejdere har i bestyrelsesperioden 2009-12 fået en ny stærk vision, som blandt andet vil sikre kvalificerede ledere på rette poster. For at give visionen et godt afsæt må vi klarlægge, hvad De grønne pigespejdere forstår ved kvalificerede ledere. I Ledelse hos De grønne pigespejdere imødekommer vi det behov ved at præsentere et nyt ledelseskoncept, som beskriver organisationens syn på kvalificeret ledelse. Det er hensigten, at konceptet vil bidrage til at sikre flere kvindelige ledere, som er i stand til at formulere deres kompetencer og på den baggrund kan indtræde i ledelsesfunktioner i og uden for korpset. Ledelseskonceptet skal ses i en større uddannelsesmæssig sammenhæng. Når vi i Ledelse hos De grønne pigespejdere klarlægger, hvad vi forstår ved kvalificerede ledere, er næste skridt at tydeliggøre, hvordan vi sikrer udviklingen af de kvalificerede ledere. Det peger på et behov for en ny samlet uddannelsesstrategi for organisationen. Sammenhængen mellem vores lederuddannelser og det nye ledelseskoncept er vist i figur 1. Figur 1: Samlet overblik over uddannelserne hos De grønne pigespejdere. De lilla platforme er træner- og instruktøruddannelser, og de blå er lederuddannelser. Billedet viser, hvordan ledelseskonceptet i øverste højre hjørne er den ledestjerne, som alle uddannelser skal være rettet mod. 3
FRA MÅLSÆTNING TIL RESULTAT Målsætningen for ledelseskonceptet er, at det skal være tydeligt, attraktivt og opdateret. Her følger en kort beskrivelse af, hvordan konceptet lever op til de krav. Et tydeligt koncept Et tydeligt koncept indebærer, at det skal være enkelt, velformuleret og godt formidlet. Det letter forståelsen for det enkelte medlem og skaber overblik over de opnåede kompetencer. Samtidig giver det adgang til en samlet identitet for lederne. Ønsket om et tydeligt koncept har betydet, at ledelseskonceptet er opdelt i seks kompetenceområder. Kompetenceområderne er generelle nok til at dække, hvad vi forstår ved kvalificeret ledelse, samtidig med at antallet af kompetenceområder gør konceptet overskueligt og let at forstå. Som leder hos De grønne pigespejdere skal man kunne sætte flueben ved alle kompetenceområderne uafhængigt af lederfunktion. Det sikrer, at lederne fremstår som en samlet gruppe med fælles opfattelse af identitet og kompetencer, hvilket støtter op om en fælles retning i korpset. Et attraktivt koncept Et attraktivt koncept betyder, at dét at være leder hos De grønne pigespejdere skal være både tiltrækkende og relevant for nuværende og kommende medlemmer. Relevans i forhold til ledelse opstår først og fremmest, når medlemmet har en klar forståelse for, hvilke kompetencer hun opnår gennem spejderarbejdet og oplever, at kompetencerne kan omsættes til hendes omverden. Ønsket om et attraktivt koncept har betydet følgende: For det første er alle seks kompetenceområder vigtige for ledelse hos De grønne pigespejdere såvel som for ledelsesfunktioner generelt inden for foreningsliv, erhvervsliv og samfundsliv. For det andet er kompetenceområderne beskrevet i vendinger, som let kan overføres til sammenhænge uden for korpset. Et opdateret koncept Et opdateret ledelseskoncept betyder, at ledelsesformen er i trit med samtiden, er nytænkende og er på linje med de krav, der stilles til ledere i mange forskellige sammenhænge i dag i samfundet. Et opdateret ledelseskoncept bygger på en engagerende og inkluderende ledelsesstil. Den type af ledelse lægger større vægt på proces, kompleksitet og innovation og mindre vægt på styring, hierarki og forudsigelige resultater. I forhold til ledelseskonceptet betyder det, at flere kompetenceområder giver plads til procestænkning og til levedygtige resultater skabt i fællesskab. Det gør, at ledere hos De grønne pigespejdere er i stand til at møde de typer af krav, der stilles til ledere i dag inden for et komplekst og moderne samfundsliv. 4
DEN KVALIFICEREDE LEDERS SEKS KOMPETENCEOMRÅDER Ledelseskonceptet består af følgende seks særskilte og indbyrdes afhængige kompetenceområder: 1. Den kvalificerede leder er innovativ og kan motivere folk til at indgå i forandringsprocesser sammen og skabe levedygtige resultater 2. Den kvalificerede leder har forståelse for individers og gruppers udvikling og er en dygtig konfliktløser 3. Den kvalificerede leder har forståelse for og indsigt i organisationens værdier og formål og reflekterer over egen ledelsesstil i forhold til sig selv og organisationen 4. Den kvalificerede leder formår at styre opgaver og skaber resultater ud fra klare målsætninger 5. Den kvalificerede leder er en dygtig formidler, som kan brænde igennem med klare budskaber 6. Den kvalificerede leder formår at skabe et miljø for læring og personlig udvikling og har i den forbindelse forståelse for organisationens aktiviteter 5
Gruppeleder/ Topledelse UNGleder Enhedsleder Figur 2: Lederkompetencer hos forskellige typer af ledere i De grønne pigespejdere PIGESPEJDERI OG LEDELSE ledelse af organisationen topledelse gruppeleder enhedsleder UNGleder ledelse af spejderaktiviteter Figur 3: Lederens udvikling fra at arbejde med ledelse af spejderaktiviteter til at arbejde med ledelse af organisationen At være leder hos De grønne pigespejdere indeholder meget forskellige aspekter afhængigt af lederfunktion. Derfor eksisterer der et krav om, at ledelseskonceptet skal kunne forme sig efter det enkelte medlem. Det gælder både medlemmets funktion i korpset og dets ønsker om at kvalificere sig til andre lederposter i samfundet. Man skal have forskellige lederkompetencer som UNGleder, enhedsleder, gruppeleder og medlem af regionsledelsen og hovedbestyrelsen, og samtidig er visse kompetencer fælles. Det er illustreret i figur 2. Ungledere og enhedsledere Som UNGleder vil spejderarbejdet være knyttet til selve spejderaktiviteten som eksempelvis programstof. Her er en forståelse for og øvelse i spejderfærdigheder vigtige, eksempelvis at kunne rejse et telt og binde knob osv. Imidlertid er spejderfærdigheder ikke i sig selv lederkompetencer, og derfor er spejderfærdigheder ikke medtaget som et selvstændigt kompetenceområde i ledelseskonceptet. Det er vigtigt at kunne spejderfærdigheder for at være spejder, men UNGlederen formår at lede færdighedstræningen og aktiviteter hos spejderne. Da UNGlederen har brug for indsigt i færdigheder, fylder kompetenceområde 6 relativt meget på dette lederniveau. Men UNGlederen har brug for kompetencer inden for alle seks kompetenceområder: For nu at nævne dem i rækkefølge skal lederen have en forståelse for, hvordan aktiviteten hænger sammen med korpsets mission om at styrke pigernes potentiale, kunne skabe motivation i gruppen, kunne planlægge og styre aktiviteten fra start til slut, kunne instruere aktiviteten med et klart sprog, kunne håndtere eventuelle konflikter i forbindelse med aktiviteten og kunne omsætte aktiviteten til varig læring. Som enhedsleder er ledelsen stadig knyttet tæt til udførslen af spejderaktiviteter som programstof, møder og spejderlejre. Derudover er visse områder i højere grad knyttet til ledelse af organisationen. Gruppeledelse, regionsledelse og hovedbestyrelse Efterhånden som medlemmet når højere op i ledelsesniveauerne som gruppeleder eller som medlem af regionsledelse og hovedbestyrelse, vil hun fjerne sig fra ledelse af spejderaktiviteten og i stigende grad arbejde med at lede organisationen. Her træder kompetenceområde 6 i baggrunden og erstattes af en overvægt af kompetenceområde 1-5. For igen at nævne områderne i rækkefølge skal lederen have forståelse for, hvordan ledelse af organisationen er forbundet til dens værdier og formål, kunne inkludere sine kollegaer i forandringsprocesser i organisationen, kende til organisationens lovmæssige og administrative rammer, kunne lede intern og ekstern kommunikation, have viden om gruppedynamik for at kunne udvikle sine egne teams samt have indsigt i organisationens læringsmetoder for at kunne udføre mentorordningen og coaching for andre ledere. Fleksible kompetenceområder På den måde sker en progression i de opnåede ledelseskompetencer hos medlemmerne. Hvert af de seks kompetenceområder er fleksible, hvilket betyder, at de kan tilpasses kravene til den enkelte leder, hvad enten hun arbejder med spejderaktiviteter eller udelukkende med organisatoriske aspekter. En vigtig pointe er, at selvom der er en udvikling i lederens funktion i korpset, så er alle seks kompetenceområder nødvendige for at varetage ledelsen. Lederens udvikling fra at arbejde med ledelse af spejderaktiviteter til at arbejde med ledelse af organisationen er vist i figur 3. 6
På de følgende sider beskrives hvert af de seks kompetenceområder mere detaljeret. Først beskrives lederkompetencerne i generelle vendinger, som let kan overføres til andre lederfunktioner i samfundet. Herefter følger en del, som knytter sig specifikt til ledelse hos De grønne pigespejdere. Først en beskrivelse af ledelse af spejderaktiviteter og dernæst en beskrivelse af ledelse af organisationen. Opdelingen mellem ledelse af spejderaktiviteter og ledelse af organisationen er i praksis en glidende overgang afhængigt af arbejdsopgaver og ledelsesfunktion. 7
KOMPETENCEOMRÅDE 1 KOMPETENCEOMRÅDE 2 Den kvalificerede leder er innovativ og kan motivere folk til at indgå i forandringsprocesser sammen og skabe levedygtige resultater I trit med moderne ledelse udvikler lederen sin evne til at være involverende og engagerende. Hun giver plads til udvikling og forandring i organisationen og kan skabe et energisk og innovativt samarbejdsmiljø. Som vigtige kompetencer lærer hun at være anerkendende og at vise tillid til dem, hun leder. På den måde styrker hun folks bevidsthed om deres eget potentiale og får dem til at føle sig motiveret og i stand til at indgå i forandringsprocesser sammen. For at kunne starte og lede disse processer lærer hun at forventningsafstemme, styre en åben dialog, lede processer indenfor idégenerering og fælles beslutningstagning samt være tovholder på fælles problemløsning. Hendes evne til at inspirere folk og få dem til at vokse gør også, at hun er opmærksom på at udvikle nye talenter i organisationen, som ønsker at føre dens arbejde videre på sigt. Området er relateret til forandringsledelse. I forhold til at lede spejderaktiviteter bliver lederen i stand til at skabe et inspirerende og kreativt samarbejdsmiljø. Det indebærer at gøre pigerne motiverede til at indgå i en aktivitet sammen og på lige fod. Hun formår at inddrage pigerne i processer forbundet med spejderaktiviteten. Hun bliver herunder i stand til at styre en åben dialog, idégenerering og fælles beslutningstagning blandt pigerne. På organisatorisk niveau udvikler lederen sin evne til at føre en innovativ, inkluderende og engagerende ledelsesstil. Hun bliver i stand til at give plads til forandringer og udvikling inden for organisationen og i relation til dens omverden. Hun formår at skabe resultater og udvikling gennem samarbejde med andre og kan styre åben dialog, fælles beslutningstagning og fælles problemløsning i forbindelse organisationsudvikling. Den kvalificerede leder har forståelse for individers og gruppers udvikling og er en dygtig konfliktløser Lederen får kendskab til pigers og kvinders udvikling, ønsker og behov og får styrket sin evne til at møde sin omverden med empati og forståelse. Samtidig får hun viden om gruppers dynamik og udvikling og tilegner sig redskaber til at analysere og forme grupper. Hun lærer at bringe det bedste frem i både individer og i grupper som helhed, og hun bliver i stand til at skabe grundlaget for gode relationer i en gruppe. Ligeledes får hun indsigt i konflikthåndtering og konfliktmægling og evner at forstå, imødekomme og håndtere konflikter på en hensigtsmæssig måde. Hun lærer ligeledes at nedsætte og udvikle sine egne teams og forstår sammenhængen mellem et velfungerende team og et godt samarbejdsmiljø. Kompetenceområdet er relateret til mangfoldighedsledelse og til pigers og kvinders rettigheder. I forhold til spejderaktiviteter har lederen viden om, hvordan hun kan forstå og forme gruppens dynamik. Hun lærer at opretholde en balance mellem et fokus på den enkelte pige og hele gruppen og har kendskab til pigers udvikling og deres fællesskaber. Herudover forstår hun at imødekomme og håndtere konflikter. På organisatorisk niveau formår lederen at påvirke og forme grupper og har kendskab til etablering og udvikling af ledergrupper. Hun har ligeledes indsigt i pigers udvikling og fællesskaber og er dygtig til konflikthåndtering og konfliktmægling. 8
KOMPETENCEOMRÅDE 3 KOMPETENCEOMRÅDE 4 Den kvalificerede leder har forståelse for og indsigt i organisationens værdier og formål og reflekterer over egen ledelsesstil i forhold til sig selv og organisationen Lederen udvikler sin evne til at være visionær og refleksiv. Hun bliver i stand til at reflektere over sin egen ledelsesstil og kan sætte både sit eget og organisationens arbejde ind i en større værdimæssig sammenhæng. Hun bliver bevidst om, hvordan hendes ledelsesstil understøtter organisationens værdigrundlag, og hvilken rolle hun selv spiller som leder i at arbejde for korpsets vision, mission og formål. Hun opnår viden om, hvordan hendes ledelsesstil hænger sammen med organisationens omgivelser og relationer til samfundet på lokalt, nationalt og internationalt plan. Samtidig bliver lederen i stand til at reflektere over sin egen udvikling som leder. Hun bliver bevidst om sine lederkompetencer og kan sætte dem i relation til sine omgivelser inden for og uden for organisationen. Som en del af dette bliver lederen i stand til at tage ansvar over for både sig selv og sine omgivelser. Kompetenceområdet er relateret til værdibaseret ledelse. I forhold til at lede spejderaktiviteter lærer lederen at relatere programstof og aktiviteter til korpsets værdier og formål. Hun udvikler også en bevidsthed omkring, at hun fungerer som rollemodel for pigerne. I forhold til ledelse af organisationen udvikler lederen en indsigt i, hvordan korpsets værdier knytter sig til korpsets samlede arbejde og ledelsesstil. Den kvalificerede leder formår at styre opgaver og skaber resultater ud fra klare målsætninger Lederen udvikler sin evne til at sætte de overordnede organisatoriske rammer for arbejdet og til at styre det i en bestemt retning, når det kræves. Hun har en struktureret tilgang til arbejdet, er resultatorienteret og formår at holde overblik over opgaver. Hun kan sætte den overordnede administrative ramme for arbejdet og har viden om økonomi, lovgivning og regler. Ligeledes tilegner hun sig styringsredskaber i forhold til målformulering, planlægning, tilrettelæggelse, gennemførsel og evaluering af opgaver. I forhold til at lede spejderaktiviteter lærer lederen at styre aktiviteten fra start til slut herunder planlægning, udførsel og evaluering. Hun lærer også at sætte de administrative rammer for aktiviteten som budget og regnskab. I forhold til ledelse af organisationen formår lederen at sætte den overordnede administrative og lovmæssige ramme for organisationens arbejde. Hun er tovholder for planlægning og udvikling af gruppens aktiviteter og sætter mål for grupper og regioner. 9
KOMPETENCEOMRÅDE 5 KOMPETENCEOMRÅDE 6 Den kvalificerede leder er en dygtig formidler, som kan brænde igennem med klare budskaber Lederen udvikler sine evner indenfor formidling. Hun bliver en selvsikker taler, der forstår sammenhængen mellem mundtlig formidling, kropssprog og troværdighed. Hun formår at bruge sproget på en bevidst måde dels internt i organisationen og dels eksternt. I forhold til sine omgivelser skaber hun en hensigtsmæssig kontakt på lokalt, nationalt og internationalt plan. Hun skaber interesse for sin organisation og inviterer på den måde sine omgivelser ind i sin virkelighed. Samtidig styrker hun sine evner som skriftlig formidler og forstår at benytte organisationens skriftlige kommunikative kanaler. I forhold til at lede spejderaktiviteter lærer lederen at instruere aktiviteterne på en klar og levende måde. Hun formidler spejderarbejdet til spejderne og til sin omverden og har kendskab til spejdernes kommunikative kanaler som hjemmeside og pigespejdernet. Hun får indsigt i pressehåndtering og udvikler sine evner indenfor agitation, fastholdelse og rekruttering af nye medlemmer. På organisatorisk niveau formår lederen at stå i spidsen for en hensigtsmæssig intern og ekstern kommunikation i organisationen. Hun sikrer sammenhæng internt i sin organisation og sikrer eksternt en hensigtsmæssig kontakt til omverden på lokalt, nationalt og internationalt plan. Den kvalificerede leder formår at skabe et miljø for læring og personlig udvikling og har i den forbindelse forståelse for organisationens aktiviteter Lederen bliver i stand til at skabe et miljø for læringsprocesser. Hun får indsigt i, hvordan hun får mennesker til at udvikle sig bedst sammen og individuelt. Som led heri får hun kendskab til forskellige læringsstile og læringsmetoder. Hun bliver også i stand til at skabe en stigende læringskurve for dem, hun leder. På den måde formår hun at skabe et miljø, hvor både individer og grupper til stadighed udvikler sig og oplever læringsprocesserne som relevante. I forhold til spejderaktiviteter har lederen indsigt i sammenhængen mellem leg og læring. Hun formår at føre dem, hun leder, gennem en proces, som starter med en ramme for aktiviteten, fortsætter med en oplevelse og ender med varig læring. Hun har en grundlæggende viden om korpsets læringsmetoder som learning-by-doing og børn leder børn og kan vælge aktiviteter, som støtter op om den ønskede læringsproces. Som led heri har hun et indgående kendskab til spejderaktiviteter og kender programstoffet. Hun kan bruge både naturen og engagementet i samfundet som ramme for læringsprocesserne og har erfaring med natur og friluftsliv. Samtidig har hun indsigt i, hvordan fysisk udfoldelse hænger sammen med udvikling af krops- og sansebevidsthed. I forhold til ledelse af organisationen har lederen en grundlæggende forståelse for spejdernes læringsmetode learning-by-doing. I mentoropgaven samt i opgaver med coaching og supervision formår hun at bruge princippet om learning-by-doing til at hjælpe med at omsætte ledelsesmæssige erfaringer til varig læring. 10