Det handler om meget mere end forebyggelse af mobning Evalueringsrapport om FIU projektet Samarbejde på arbejdspladsen indsats mod mobning Marianne Linnet og Michael Rothe Juni 2012
Indholdsfortegnelse: Resume 1. Kort beskrivelse af forløbet s. 4 - Deltagere - Gennemførelse - Kursusforløb 2. Hvilke aktiviteter har kursisterne sat i gang? s. 6 - Aktiviteter - Resultater - Fremtidige aktiviteter 3. Evaluering på baggrund af telefoninterview s. 9 - Samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte er styrket - Kurset som læringsrum - Fokus på sprog og tonen på arbejdspladsen - At tage konflikten i opløbet - Fælles spilleregler - Politik og beredskab - Fokus på trivsel frem for på mobning - Systematisk arbejdsmiljø arbejde - Erfaringsudveksling 4. Anbefalinger på baggrund af projektet s. 14 Bilag: 1. Kursusbeskrivelse s. 16 2
Resume Rapporten indeholder en evaluering af FIU udviklingsprojekt Samarbejde på arbejdspladsen indsats mod mobning. I projektet er gennemført to kursusforløb for i alt 15 tillidsvalgte og 9 ledere fra 10 arbejdspladser. Kurset er afholdt på Fyn i et forløb over 6 måneder i 2011 12. Aktiviteter: I løbet af kurset har deltagerne formidlet viden og igangsat en bred debat om mobning på egen arbejdsplads. Gennem medarbejderinddragelse er udviklet spilleregler for kommunikation og samarbejde på arbejdspladsen. Alle involverede arbejdspladser har udviklet eller justeret mobningspolitik og beredskab. På flere arbejdspladser skal politikken udbredes til hele koncernen. Resultater: Deltagerne melder tilbage at der nu er langt større bevidsthed omkring omgangstone og sprog samt at man er blevet mere opmærksom på og bedre klædt på til at tage konflikter i opløbet. Der er gjort en stor indsats omkring forebyggelse af mobning på arbejdspladsen. Evaluering: I evalueringen understreger deltagerne at kursusforløbet i høj grad har styrket tilliden og samarbejdet dels mellem tillidsvalgte og ledere, dels mellem tillids- og arbejdsmiljø repræsentanter på arbejdspladsen. Lederne understreger at de fremover vil inddrage de tillidsvalgte i højere grad ( Nu har jeg set at de kan ) og de tillidsvalgte oplever at deres synspunkter i højere grad vil blive hørt. Projektet har haft bedre gennemslagskraft ift. kollegerne når A+B side arbejdede sammen om det og det har været lettere at træffe beslutninger, når lederne var med på kurset. De tillidsvalgte har taget debatten med kollegerne, mens lederne har bakket op og skabt rum. Det har kastet de tillidsvalgte ud i nye opgaver og givet dem en række nye kompetencer. Alle deltagere fremhæver, at kurset har styrket opmærksomheden på sprog og omgangstone og øget kompetencer ift. at tage konflikter i opløbet. Kurset har betydet at der er sat rammer omkring trivsel og kommunikation på arbejdspladsen. Anbefalinger: Det styrker indsatsen omkring mobning på arbejdspladsen, at kurset retter sig mod ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter fra samme arbejdsplads. Samtidig giver det større gennemslagskraft ift. kollegerne og styrker samarbejdet på længere sigt. Kursusforløbet over 6 måneder er vigtigt for resultatet. Vekselvirkning mellem teori og træning på kursusmodulerne samt praksis på egen arbejdsplads er afgørende for læring og resultater. Erfaringsudveksling mellem de deltagende arbejdspladser samt feedback på egne aktiviteter styrker endvidere processen. 3
1. Kort beskrivelse af forløbet Denne rapport er en evaluering af FIU udviklingsprojekt Samarbejde på arbejdspladsen indsats mod mobning. Projektet består af udvikling og gennemførelse af to kursusforløb for tillidsvalgte og deres ledere: et forløb for den offentlige sektor et for den private. Kurset er gennemført på Fyn i perioden september 2011 marts 2012. Deltagere På det offentlige hold deltog 9 kursister fordelt på 4 arbejdspladser: Odense Brandvæsen (FOA Odense): Tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant og beredskabschef Svendborg Sygehusvaskeri (3F Svendborg): Arbejdsmiljørepræsentant og leder Hjemmepleje Svendborg daghold (FOA Svendborg): Arbejdsmiljørepræsentant og leder Hjemmepleje Svendborg aftenhold (FOA Svendborg): Fællestillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant På det private hold deltog 15 kursister fordelt på 6 arbejdspladser: Stryhns A/S Rudkøbing (NNF Lillebælt) Tillidsrepræsentant og produktionschef Stryhns A/S Gråsten (NNF Sydjylland): Tillidsrepræsentant og produktionschef Stryhns A/S Roskilde (NNF Sjælland og øerne): Tillidsrepræsentant og produktionschef Stryhns A/S Roskilde, vedligehold (NNF Sjælland og øerne): Tillidsrepræsentant og national vedligeholdelseschef Scandinavian Brake Systems A/S (3F Svendborg): 2 arbejdsmiljørepræsentanter og produktionschef Orifarm Supply (3F Odense): Tillidsrepræsentant, 2 arbejdsmiljørepræsentanter og team manager Gennemførelse Der har været en fin gennemførelse på de enkelte aktiviteter i kursusforløbet der har kun været tale om enkelte frameldinger pga. sygdom. Produktionschef og tillidsrepræsentant fra Stryhns Roskilde stoppede på kurset efter 2. kursusmodul på grund af tidspres med andre opgaver. Kursusforløb 1 Kursusforløb: Kursusmoduler, hjemmeopgaver, netværksdage og afslutningskonference Hvert kursusforløb har strakt sig over et halvt år og har bestået af to kursusmoduler på hver to dage. Hvert kursusmodul er efterfulgt af et netværksmøde på en halv dag. Der er afholdt en afslutningskonference fælles for de to hold. Der har været ca. 6 uger imellem hver kursusaktivitet for at give deltagerne mulighed for at arbejde med de hjemmeopgaver de har fået på kurset og iværksætte aktiviteter på egen arbejdsplads. 1 Se kursusbeskrivelse i bilag 1 4
Kursusforløbene har været baseret på et tæt samarbejde mellem ledere og tillidsvalgte med henblik på at styrke deres kompetencer til at forebygge og håndtere mobning på arbejdspladsen. Hjemmeopgave før modul 1: Inden den første kursusdag fik deltagerne til opgave at skaffe sig overblik over omfang af mobning på egen arbejdsplads fra APV, trivselsundersøgelser mv. Desuden skulle de medbringe konkrete cases fra arbejdspladsen, der handlede om mobning eller mobningslignende situationer. Kursusmodul 1: Indholdet på første kursusmodul var: Mobningsteori, grobund for mobning på egen arbejdsplads, forebyggelse gennem kommunikation og omgangstone, træning af håndtering af mobning, formulering af mål med indsats på egen arbejdsplads. Hjemmeopgave: Kursisterne fik til opgave at informere om mobning og igangsætte debat på egen arbejdsplads. Desuden skulle de være opmærksomme på sprog og kommunikation på arbejdspladsen (optrappende sprog, mobbende adfærd). Netværksmøde 1: Mødet fungerede som milepæl i.f.t. at igangsætte aktiviteter på arbejdspladsen. Desuden fik kursisterne ny inspiration og feedback gennem erfaringsudveksling og sparring på baggrund af hjemmeopgaven. Kursusmodul 2: Indholdet på andet modul var: Mobningspolitik, afklaring af rolle- og ansvarsfordeling mellem aktører på arbejdspladsen, træning af forskellige typer samtaler i forbindelse med mobning, udvikling af anerkendende organisationskultur. Hjemmeopgave: Efter andet kursusmodul skulle deltagerne formulere udkast til politik og beredskab og diskutere det med de ansatte på arbejdspladsen. Netværksmøde 2: Mødet gav igen deltagerne mulighed for at erfaringsudveksle og sparre på baggrund af hjemmeopgaven. Afslutningskonferencen bestod af to dele. 1: Forumteater hvor deltagerne afprøvede løsning på dilemmaer og problematiske situationer omkring mobning på arbejdspladsen med udgangspunkt i cases fra de deltagende arbejdspladser. 2: Markedsplads, hvor deltagerne præsenterede deres aktiviteter omkring forebyggelse og håndtering af mobning, samt fik feedback på deres aktiviteter. På afslutningskonferencen deltog gæster fra de lokale fagforeninger samt en HR medarbejder fra en af kursisternes arbejdspladser. Efterfølgende netværksdannelse Kursisterne på det private hold fortsætter med at mødes efter kursets afslutning og har planlagt en række besøg på hinandens virksomheder 5
2. Hvilke aktiviteter har kursisterne sat i gang? Odense Brandvæsen: Aktiviteter: Projektgruppen kickstartede processen med information om mobning på et fyraftensmøde, hvor der var god tilslutning. Her informeredes om projektet med definition på mobning og hvad der kan danne grobund for mobning på arbejdspladsen. Senere afholdt man et større møde for ledere og tillidsvalgte, hvor de fik et minikursus i mobningsteori (2 timer). Dette blev forestået af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne. Til dette arbejde blev der udarbejdet en lille folder, der definerer mobning, fortæller hvilke tegn på mobning man skal være opmærksom på, hvor man kan få hjælp, hvad man selv kan gøre, hvis man føler sig udsat for mobning, en henvisning til Arbejdstilsynets Mobnings Hotline samt en henvisning til arbejdspladsens mobbepolitik, der ligger på intranettet. Tillids- og arbejdsmiljø repræsentanterne afholdt møder af en times varighed med alle medarbejdere i deres roder (teams), hvor folderen bliver gennemgået. Desuden kommer alle medarbejdere til mini mus samtale med deres leder. Her er der fokus på mobning, vold, chikane osv. Herefter følges op på fyraftensmøder, lokaludvalgsmøder mv. Mobbepolitik havde man i forvejen, men den blev ikke anvendt. Den er nu blevet justeret. Resultater: Indsatsen har primært fokuseret på at forebygge mobning og medarbejderne har taget godt imod den. Det er projektgruppens opfattelse at det går den rigtige vej. Folk griber ind nu: Hov, det var vist mobning! Det handler også om at unge såvel som ældre medarbejdere respekterer at det er OK at være forskellige. I starten var reaktionen: Må vi nu ikke have det sjovt længere? Nu forstår folk det bedre hvad det drejer sig om. Fremtid: I fremtiden skal man have fokus på forebyggelse. Arbejdspladsen er arbejdsmiljø certificeret, så der vil løbende blive fulgt op på mobning og det vil være et punkt på MEDudvalgets møde hvert halve år. Det er planen at følge op i forbindelse med trivselsundersøgelsen - næste gang i august 2012. Scandinavian Brake Systems A/S (SBS) Koncerndirektøren har besluttet at der skal laves en indsats om mobning på baggrund af en trivselsundersøgelse, der viste at 9,6 % af medarbejderne havde været udsat for mobning. En vigtig grund til at firmaet tilmeldte sig kurset, var desuden at det blev afholdt for både A- og B- siden. Aktiviteter: Gruppen startede med at informere om den planlagte indsats på pauseskærmen på PC erne. Arbejdsmiljørepræsentanterne har været ude i alle grupper og informeret og sat debat i gang om mobning. Alle grupper har fået et kort skema om indikationer på mobning. Hver gruppe har diskuteret ud fra en case fra egen arbejdsplads og på den baggrund lavet egne spilleregler 6
for samarbejde og kommunikation. Dermed sørges for ejerskab til spillereglerne. Produktionschefen tager debatten op på tavlemøder i produktionen. Her angiver medarbejderne med røde/grønne knapper hvordan de oplever trivselen. Arbejdsmiljørepræsentanten har hængt plancher med positive leveregler op rundt omkring for at minde om at det starter med den enkelte. Resultater: Der er en tendens til at medarbejderne gradvis bliver mere åbne og ærlige, når det drejer sig om at tale om hvordan man trives på arbejdspladsen. Det er en proces, der tager tid. Der er tale om en ny praksis. Arbejdsmiljørepræsentanten har lagt et stort arbejde i projektet, og har brugt meget af sin fritid på det. Fremtid: Produktionschefen og arbejdsmiljørepræsentanterne har sammen med en HRmedarbejder lavet et udkast til en politik, der skal diskuteres i hele koncernen og vedtages endeligt i Hoved Arbejdsmiljø Udvalget. Der er skrevet om aktiviteterne i det interne nyhedsblad. I efteråret skal teamledere og arbejdsmiljørepræsentanterne på konfliktkursus for at blive klædt på til at følge op på aktiviteterne omkring det psykiske arbejdsmiljø. Hjemmeplejen i Svendborg kommune Aktiviteter: Arbejdspladsen har tidligere arbejdet meget med trivsel dette projekt bygger videre på disse aktiviteter. Aftenhold: Har sat debat i gang ved at bruge glad/sur sol sat op på en planche: her skulle medarbejderne formulere hvad de anså som god/dårlig kommunikation. Projektgruppen har lavet test om mobning: Oplever vi at der er mobning hos os? Gruppen har erfaret, at det er et godt redskab at diskutere ud fra. Desuden har alle fået et beredskabskort, i visitkort størrelse, der kan ligge i deres lommer på uniformen. Her står hvem man skal kontakte, hvis man er udsat for mobning. Daghold: Hver medarbejder har fået et lille kort med hjem, hvor de har skrevet hvad er mobning for mig?. Tillidsrepræsentanten har efterfølgende samlet kortene ind og sat dem op på en planche. Kollegernes udsagn er blevet diskuteret på et ugemøde, hvor kollegerne også fik undervisning om mobning. Det viste sig, at de stikord om mobning, som kollegerne havde skrevet, var de modsatte af de ord de havde på en anden plakat, der beskriver hvad god trivsel er. Det gav en stor aha-oplevelse fordi det blev så tydeligt at det, vi gør, når vi skaber dårlig trivsel, er det modsatte af det, vi i virkeligheden ønsker. Resultater: Gennem indsatsen er der kommet en større bevidsthed om konflikter og hvornår konflikter opstår. Dermed er det blevet lettere at tage dem i opløbet. Så der bliver stoppet mange flere konflikter i dag, end tidligere. 7
Fremtid: Fra starten har det været planen, at de 4 deltagende kursister skulle bruge kurset, dels til at informere og sætte gang i debat på egen arbejdsplads, dels til at lave udkast til en mobningspolitik der skal gælde for hele hjemmepleje Øst i Svendborg. Denne skal efterfølgende diskuteres på hjemmeplejens arbejdspladser og vedtages med lokale aftaler om beredskab på hver arbejdsplads. Orifarm Supply: Aktiviteter: Projektgruppen har holdt møder med medarbejderne á ca. 45 minutter og diskuteret: Hvad er mobning? Kollegerne skulle udfylde et stykke papir. Derefter gennemførtes en tilbagemelding i mindre grupper. Svarene er senere formuleret som et sæt spilleregler, der hænges op en ad gangen i en uge og diskuteres. Spillereglerne står også på pauseskærm på PC en og på bordene i kantinen. Ligeledes gøres opmærksom på spillereglerne på informationsmøder, for hele tiden at holde gryden i kog. Resultater: Efter informationsmødet henvendte en kollega sig til tillidsrepræsentanten og fortalte at hun følte sig mobbet af en anden kollega. Tillidsrepræsentanten tog en snak med de to og fik talt situationen igennem. Det har betydet at de andre kolleger nu bedre tør står frem, når de oplever problemer eller har konflikter. Det er projektgruppens opfattelse at kollegerne er blevet bedre til at sige fra overfor hinanden, når de føler sig trådt for nær. Mobning er ikke bare ord på en seddel det er noget vi kan gøre noget ved! synes at være en udbredt holdning blandt kollegerne. Samtidig er projektgruppen blevet mere opmærksomme på at tage konflikter i opløbet: Når vi fornemmer at der er et problem, handler vi med det samme. Folk får ikke lov at gå hjem, før de har fået det løst. Fremtid: Virksomheden er i gang med at flytte produktionen til udlandet og lukker ned i løbet af det næste år. Projektgruppen understreger at det har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø i den vanskelige periode, at der er skabt en åbenhed omkring trivsel på arbejdspladsen. Der er mere åbenhed og flere kommer og fortæller, hvis de har det skidt. Stryhns A/S Deltagerne fra de 3 fabrikker har brugt kurset dels til at informere og sætte gang i debat om mobning, dels til at lave et fælles udkast til en mobningspolitik. Man havde en politik i forvejen (som deltagerne dårligt kendte). Nu er den justeret og ført ajour og bliver diskuteret i hele koncernen. Stryhns Langeland: Deltagerne har informeret om projektet på et månedsmøde. Desuden har man formuleret 5 spilleregler. Det er håbet, at disse spilleregler kan hjælpe til at få en bedre omgangstone på arbejdspladsen. Denne er ret hård. Hertil kommer at der er stor usikkerhed p.g.a. rygter om fyringer og lukning af virksomheden. 8
Stryhns Gråsten: Den leder, der deltog på kurset, fortalte om mobning på informationsmøde for medarbejderne. Projektgruppen har hængt informationsmateriale op blandt andet telefonnummer til Arbejdstilsynets Hotline. Endelig har man lavet en trivselsundersøgelse det har arbejdspladsen aldrig gjort før. Så har de et grundlag at arbejde ud fra. Resultater: Efter informationsmødet kom der mange positive reaktioner fra medarbejderne. Det er projektgruppens fornemmelse at den øgede fokus på mobning betyder, at folk tænker lidt mere over, hvordan de behandler hinanden. Syddanske Vaskerier Aktiviteter: Projektgruppen har holdt en række møder, hvor de har informeret om hvad mobning er, hvordan det viser sig m.v. De har hængt et skema Indikationer på mobning op på opslagstavlen i vaskeriet. Herefter kunne kollegerne anonymt sætte et kryds ud fra de punkter, som de oplever eksisterer på arbejdspladsen. Efterfølgende har man på møder snakket om, hvad der ligger bag medarbejdernes afkrydsninger. Desuden har man lavet spilleregler, der skal styrke trivslen på arbejdspladsen. Endelig har vaskeriet lavet en trivselsundersøgelse i løbet af kursusperioden. Resultater: Arbejdspladsen er ikke vant til at diskutere psykisk arbejdsmiljø, men det er projektgruppens overbevisning, at medarbejderne er blevet mere opmærksomme på, at man ikke skal tale bag om ryggen på hinanden. Her er spillereglerne et godt redskab. Fremtid: Projektgruppen har lavet et udkast til en mobningspolitik for hele organisationen (Svendborg, Odense og Vejle Sygehusvaskerier). I den næste tid skal formuleres en fælles politik for de tre vaskerier. 3. Deltagernes evaluering af projektet på baggrund af interviews med ledere og tillidsvalgte Efter projektets afslutning er der gennemført telefoninterviews med 6 ledere og 6 tillidsvalgte blandt deltagerne på kurset. Samtalerne har taget udgangspunkt i følgende spørgsmål: Spørgsmål i telefon interviews 1. Hvilken betydning har kursusforløbet haft for jeres praksis på arbejdspladsen? Hvad har været det bedste der er sket? Hvordan kan man se det? 2. Hvilke spor har det sat sig i jeres samarbejde? Hvordan har I arbejdet sammen om projektet hvilken arbejdsdeling har I haft? Hvilken betydning har det haft at I har været sammen fra A + B side? 9
3. Hvilke udfordringer og konsekvenser har det haft for kurset som læringsrum, når både tillidsvalgte og ledere fra samme arbejdsplads har deltaget? 4. Hvad er de vigtigste læringspointer du tager med dig? Hvad har du personligt fået ud af at være med i kurset? 5. Hvilke anbefalinger kommer der ud af projektet? Hvilke gode råd ville du give andre arbejdspladser der skal arbejde med forebyggelse og håndtering af mobning? Hvad er vigtigt ift. kursusaktivitet/at blive klædt på til opgaven? Centrale pointer fra evalueringen Samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte er styrket Afstanden er blevet mindre Det har haft stor betydning for projektet, at ledere og tillidsvalgte har været på uddannelse sammen. Udgangspunktet har været, at parterne deltog på lige fod. Alle interviewede fremhæver, at noget af det vigtigste er, at afstanden mellem ledelse og tillidsvalgte er blevet mindre og at man har lært hinanden at kende. Vi har haft forskellige kasketter på, men haft en opfattelse af at vi er lige. Der har ikke været skel. Vi har haft en fælles dagsorden, som vi er sammen om. (leder) Gode perspektiver for det fremtidige samarbejde Flere ledere fremhæver, at det gode samarbejde i løbet af projektet også vil sætte sig spor fremover: Arbejdsmiljørepræsentanten har taget over i løbet af projektet og er trådt i karakter. Det har betydet at jeg vil være mere tryg ved at uddelegere opgaver fremover. Nu har jeg set at de kan (leder) Projektet har styrket tilliden mellem os både mellem de tillidsvalgte og mig og dem indbyrdes. Det styrker vores samarbejde fremadrettet. Og jeg har set at de kan mere, end jeg tidligere har set. (leder) Jeg bruger nu tillidsrepræsentanten meget mere - også generelt i produktionen. F.eks. da vi skulle sammensætte nye grupper her for nyligt, rådførte jeg mig med hende. Vi samarbejder nu både om mobning men også om andre typer konflikter (leder) Flere tillidsvalgte udtrykker håb om at det tættere samarbejde kan medvirke til at det vil blive lettere for de tillidsvalgte at få deres synspunkter igennem fremover. Jeg har haft mulighed for at få et tættere samarbejde med min chef end normalt. Så jeg har kunnet informere ham og fortælle ham hvad vi har brug for. Og han har lyttet til os. Fremover tror jeg han vil være mere lydhør når vi argumenterer jeg vil få mere held med det. (Tillidsrepræsentant) 10
Flere fremhæver at ledelse og medarbejdere kan løfte mange udfordringer, hvis de samarbejder. Her er det alt afgørende for et godt samarbejde, at man kender hinanden og kan rådføre sig med hinanden. Det kan være lige så vigtigt at komme på teambuilding med de tillidsvalgte som med sine lederkolleger. (Leder) Samarbejdet omkring mobning har betydet at ledelsen nu får informationer hurtigere end tidligere, så man kan handle i fællesskab, hvis der er problemer. Det har betydet at... Vi nu har fået en konkret lejlighed, opmærksomhed og mulighed for at tage tingene op tidligere end vi plejer. (Leder) Bedre gennemslagskraft At ledere og tillidsvalgte har stået sammen omkring gennemførelsen af mobningsprojektet på den enkelte virksomhed, har betydet at kollegerne har følt, at der var opbakning bag ordene. Det, at både tillidsvalgte og ledelse har været engageret i projektet, har legitimeret det i medarbejdernes øjne og været medvirkende til at skabe de gode resultater. Processen bliver mere effektiv, når både ledelse og tillidsvalgte bliver klædt på til at køre projektet, som det har været tilfældet på dette kursus. Der er ikke så langt til beslutningerne, når ledelsen er med på kursus det er en stor fordel. (Tillidsrepræsentant) Samtidig fremhæver de tillidsvalgte, at der er mere forståelse for, hvor meget tid de bruger på deres arbejde, når både A og B side deltager. Flere af kursisterne giver udtryk for, at mobning og trivsel er oplagte områder at samarbejde om. Her skal begge have ejerskab til projektet, fordi man har en fælles interesse i at skabe en god arbejdsplads. Det er vigtigt at inddrage medarbejderne tidligt i forløbet. Det er med til at sikre et godt resultat. Ledere og tillidsvalgte har fået de samme informationer og det fælles billede gør det meget lettere at nå frem til konkrete resultater. Tillidsvalgte har taget debatten med kollegerne Mange af de interviewede fremhæver at de tillidsvalgte har en stor andel i at få projektet ført ud i livet. Det har kastet dem ud i nye opgaver og givet dem nye kompetencer. På de fleste af de deltagende arbejdspladser har de tillidsvalgte stået for den største del af projektet. De har undervist ledelse og medarbejdere. De har informeret og taget debatten om mobning, tonen på arbejdspladsen osv. ude i grupperne blandt kollegerne. De har lavet ting de ikke har prøvet før. Det giver en stolthed. (Leder) Jeg er blevet mere sikker på tingene, for nu ved jeg hvad de forskellige ting betyder. Jeg er blevet meget bedre til at gå ind i situationer og tage konflikterne med det samme. Vi tager tingene i opløbet så vi får snakket dem igennem. (Tillidsrepræsentant) Lederne har givet de overordnede signaler og skabt tid og rum for debatten. 11
Kurset som læringsrum Der er bred enighed om at det har været positivt at være ledere og tillidsvalgte sammen på kurset, der har været åbenhed og tillid til hinanden. Der har været et stort frirum jeg har ikke skullet lægge bånd på mig selv og tænkt at jeg skulle passe på hvad jeg sagde. Vi har haft stor tillid til hinanden det var ikke gået hvis vi var mistroiske. Vi har fået en højere grad af ærlighed. Vi kan godt give kritik, men nu ved vi at det er konstruktivt ment. (leder) Meget hurtigt aftalte vi, at det, der skete på kurserne, ikke var noget, der skulle komme videre. Den aftale har givet en åbenhed og har betydet at vi har fortalt mange ting til hinanden som hhv. A og B side ikke vidste noget om. Vi har haft tillid til at vi kunne fortælle det og at det ikke blev misbrugt. (leder) Emnet har haft betydning for åbenheden. Jeg har kunnet tale frit - der har ikke været forskel fordi der var ledere med. Men det afhænger også af hvilket emne vi arbejder med. Når vi vil i dybden med mobning, skal begge parter være med (Tillidsrepræsentant) Fokus på sprog og tonen på arbejdspladsen På kurset har der bl.a. været fokus på optrappende og nedtrappende sprog og kommunikation. Deltagerne har fået en bevidsthed om eget og andres sprog, og de har arbejdet med redskaber til at håndtere mobning og konfliktsituationer. Flere af deltagerne fremhæver at dette har sat sig tydelige spor i deres praksis på arbejdspladsen: Det er vigtigt at være opmærksom på, hvordan man formulerer sig. Det er vigtigt at kunne skælde ud, men det er også vigtigt at kunne tale om tingene stille og roligt (Leder). I løbet af det halve år projektet har forløbet, har det været et vigtigt mål at påvirke tonen på arbejdspladsen. Det har ikke været så let alle steder. I en mandeverden kan det være svært at tale om de bløde værdier. Vi er ikke vandt til at arbejde med ikke-målbare ting. Det er vi begyndt at gøre nu og det har kurset understøttet. (Leder) At tage konflikten i opløbet Kursusdeltagerne føler sig godt klædt på at gå ind i konflikter og mobningssituationer på baggrund af kurset. Jeg har lært noget om hvordan man skal tale til folk i hverdagen og lægge mærke til hvad der sker med dem, når vi taler sammen. (Tillidsrepræsentant) Mange har gjort den erfaring at det er vigtigt at tage tingene i opløbet. Det gælder om at se det positive i konflikten og turde gå ind i den. (Leder) Det er vigtigt at man får taget problemerne med det samme. Jeg har fået mere mod til at gå ind i en konflikt. Og nu signalerer vi udadtil (ledere og tillidsvalgte) at vi ikke accepterer konflikter og mobning. (Tillidsrepræsentant) Flere har kastet sig ud i mægling mellem flere parter, der er uenige. For man bliver bedre hen ad vejen, selvom man er nervøs for om man kan klare det... (leder) 12
På flere arbejdspladser er man blevet bedre til at sige fra i situationen. Det er blevet legalt at tale om sprog og trivsel. Tidligere var det noget man tog op på MED-udvalgsmøder. Nu snakker vi om det i hele gruppen (Tillidsrepræsentant). Nu tager vi konflikterne med det samme og venter ikke, selvom det kan være hårdt. Vi har fået redskaberne, så vi kan løse problemerne her og nu. (Tillidsrepræsentant) Fælles spilleregler Mange steder har man formuleret spilleregler (Ø-pølser, Syddanske vaskerier, Orifarm, SBS), som er hængt op i produktion og i kantine. På SBS har arbejdsmiljø repræsentanten hængt skilte op med positive anvisninger: Det har virkelig betydet noget, folk har tænkt over det og taget det til sig. Det er blevet lettere at stå frem, hvis man føler sig dårligt behandlet. Det har givet et bedre arbejdsmiljø hos os (Tillidsrepræsentant). Vi har haft fokus på hvad mobning er og har fået en fælles forståelse af hvad det indebærer. (Leder) Politik og beredskab Alle implicerede virksomheder har gennem kurset fået udviklet eller tilrettet en mobningspolitik. Nedefra og op Alle understreger vigtigheden af at politikken er udviklet i et samarbejde mellem medarbejdere og ledere. Alle implicerede skal have den samme forståelse for hvad det handler om. For første gang har vi udviklet en politik i samarbejde mellem medarbejdere og leder. Politikker plejer at komme oppefra hos os. Det er første gang at arbejdsmiljø repræsentanterne er med til at udvikle en politik, de selv skal være med til at forvalte og føre ud i livet. (leder) Det har primært været medarbejderrepræsentanterne der har ført projektet ud i livet. Det er dem, der er sammen med kollegerne i det daglige, så de kender historierne. Jeg har ønsket at projektet skulle køre bottom-up (leder) Kollegerne har taget ejerskab ved at vi har fået en fælles forståelse for mobning. Vi har ikke brugt fine ord, ikke været højtravende. Vi har arbejdet med det stille og roligt ved at folk fik sedler med hjem. Det har været let tilgængeligt det er vores egne ord. Så kan vi handle på dem. (Leder) Politik for hele koncernen Nogen af de deltagende arbejdspladser har brugt kurset til at lave udkast til en mobningspolitik, der skal gælde for hele organisationen. Dette gælder for Stryhns, Syddanske Vaskerier, Svendborg Hjemmepleje og SBS. Disse udkast er udviklet i løbet af kursusperioden. 13
Fokus på trivsel frem for på mobning Flere arbejdspladser er optaget af at tale om trivsel frem for mobning og konflikt. Kollegerne skal ikke lede efter mobning, men tale fremadrettet omkring egen arbejdsplads. Tage temperaturen og få de små ting frem, som man kan gøre noget ved. (Tillidsrepræsentant) For andre har det systematiske arbejde med trivsel sat fokus på konflikter og mobning. Man skal starte med at lave en undersøgelse. Man tror ikke der er mobning, men bliver tit overrasket. (Tillidsrepræsentant) Mange har lært at trivsel på arbejdspladsen ikke bare handler om, hvad de andre gør, men i virkeligheden starter med den enkelte. Jeg har lært, at det er fint at have en åbenhed at man selv er en del af hverdagen og at det man selv gør, har en betydning (Arbejdsmiljø repræsentant). Det handler om meget mere end forebyggelse af mobning Kurset har bidraget til andet end forebyggelse af mobning der er sat rammer for trivsel på arbejdspladsen. Kurset har sat sig spor, men de handler om meget mere end forebyggelse af mobning. Nu har vi arbejdet i en trivselskontekst og sat fokus på hvad god og dårlig adfærd er. Nu har vi sat rammen for trivsel (leder) Systematisk arbejdsmiljø arbejde Flere arbejdspladser er, i forbindelse med kursusforløbet, begyndt at arbejde systematisk med arbejdsmiljøet med udgangspunkt i trivselsundersøgelser. Det er en helt ny måde at arbejde på for os vi lærer det hen ad vejen. Det lykkedes os at få en svarprocent på 85 i spørgeskemaundersøgelsen, og det jo flot. (Leder) Erfaringsudveksling Det har været lærerigt for deltagerne at høre om hvordan tingene foregår på andre arbejdspladser. Man har inspireret og lært af hinanden. Det giver nye vinkler på tingene. Vi har hentet mange gode ideer fra hinanden også fra de andre arbejdspladser. Vi har jo hver vores løsninger, men det er godt at høre, hvordan de andre gør (leder Hjemmeplejen Svendborg) Vi har haft meget videndeling på kurset. Det har styrket vores egen opfattelse af, hvad der vil virke hos os, når vi har hørt de andre fortælle hvad de gør. Kursusformen har været med til at kvalificere den måde vi arbejder på. (leder) 4. Anbefalinger på baggrund af projektet Samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte: Der er ingen tvivl om at samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte har stor betydning for resultatet af projektet. Det, at ledere og tillidsvalgte lærer hinanden bedre at kende gennem deltagelse på lige fod på kurset og efterfølgende samarbejde på arbejdspladsen, har haft stor 14
betydning for projektets resultater og gennemslagskraft i forhold til kollegerne på arbejdspladsen. De interviewede fremhæver at begge parters interesse i og ejerskab til trivsel og samarbejde gør at kurser i andre emner omkring psykisk arbejdsmiljø med fordel kan afholdes i fælles regi. Deltagerne fremhæver endvidere vigtigheden af at gå ind i samarbejdet med åbenhed og ærlighed. Det skal være tilladt for både A og B side at sige deres mening og man skal spille med åbne kort. Kursets opbygning Arbejdsprocessen, der strækker sig over et halvt år, er vigtig for resultatet. Det er godt med vekselvirkning mellem teori på kursusmodulerne og praksis hjemme på egen arbejdsplads. Kurser og netværksdage har fungeret som milepæle, der har trukket processen fremad. Det har betydet at kursisterne har lavet opgaverne inden holdet skulle mødes. Deltagerne gav efterfølgende udtryk for at hjemmeopgaverne har været passende af omfang og sværhedsgrad, hvorfor de rent faktisk er blevet udført mellem modulerne. Det halve år har desuden betydet at aktiviteterne har haft tid til at rodfæste sig på arbejdspladserne. Erfaringsudveksling og feedback Netværksmøder og kurser har givet deltagerne feedback på egen praksis. Deltagerne har lært meget af at udveksle erfaringer på modulerne. Der er tale om meget forskellige kulturer og den tid, der er til rådighed til debatmøder mv., er også forskellig fra arbejdsplads til arbejdsplads. Derfor har de deltagende arbejdspladser anvendt forskellige måder at informere og igangsætte debat. Den forskellige kultur og tilgang har også virket inspirerende. Inddragelse af kollegerne Igangsættelse af debat og undervisning af kolleger har givet et godt grundlag for at arbejde med kommunikation og mobning. Primært de tillidsvalgte har stået for at igangsætte debat i arbejdsgrupper og teams. De har den daglige kontakt til kollegerne og får en mere åben debat om emnet. Kollegerne har været hurtige til at respondere positivt på de signaler, der er kommet fra ledere og tillidsvalgte. Det har været vigtigt at inddrage medarbejderne bredt for at få fælles fodslag, dele ejerskab og fælles viden, når mobning skal sættes på dagordenen. Nogen fremhæver at de tidligere har brugt mobning som et kliché ord på arbejdspladsen. Nu ved alle hvad man taler om. Forebyggelse i fokus Der har været stort fokus på forebyggelse af mobning på arbejdspladsen gennem de aktiviteter, der er sat i gang. Det er lykkedes at sætte mobning på dagsordenen gennem information, debatmøder, formulering af spilleregler osv. De fleste arbejdspladser understreger at der er kommet en større bevidsthed omkring tonen på arbejdspladsen samt på at tage konflikter i opløbet. Som en tillidsrepræsentant udtrykker det: Vi havde en politik i forvejen men man skal også lære at bruge den 15
Bilag 1 Samarbejde på arbejdspladsen -indsats mod mobning Kursusbeskrivelse Mobning kan ramme selv den bedste arbejdsplads, hvis omstændighederne er til det. Derfor er det en god ide at forebygge mobning også i gode tider. Mobning skal håndteres i et samarbejde mellem ledere og tillidsvalgte. Denne uddannelse retter sig mod ledere og tillidsvalgte fra samme arbejdsplads. Mål Målet med kurset er at udvikle initiativer der giver tillidsvalgte og ledere inspiration til at forebygge og håndtere mobning. Deltagerne samarbejder med hinanden omkring følgende mål: At formulere politik og retningslinier for håndtering af mobning på arbejdspladsen At afklare rolle- og ansvarsfordeling At forankre det forebyggende arbejde blandt kollegerne Målgruppe Ledere og tillidsvalgte (TR og AMR) fra samme arbejdsplads. Varighed Kurset består af 2 kursusmoduler á 2 dage. Hvert modul følges op af et ½ dages netværksmøde efter ca. 6 uger samt en afslutningskonference i alt 6 dage over ½ år. Forberedelse til kurset: Inden første modul skal deltagerne danne sig et overblik over trivsels-undersøgelser, APV om psykisk arbejdsmiljø m.m fra egen arbejdsplads. Desuden indsamler de konkrete cases, som de arbejder med på kurserne. Modul I Målet med det første modul er: At deltagerne opnår en grundlæggende viden om mobningsteori med fokus på forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. At deltagerne afklarer mål og indsats på egen arbejdsplads. At deltagerne udarbejder en plan for igangsættelse af information og debat på den enkelte arbejdspladser. 16
Deltagerne præsenterer deres arbejdspladser og formulerer mål med deltagelse i uddannelsen. Relevant teori om mobning gennemgås, herunder konsekvenser for den enkelte og for arbejdspladsen, lovgivning m.v. Teorien sættes i relation til deltagernes erfaringer fra egne arbejdspladser, og sammenhængen mellem arbejdspladskultur og forekomsten af mobning problematiseres. Der arbejdes med håndtering af mobning med udgangspunkt i konkrete cases fra deltagernes arbejdspladser. Problemstillinger visualiseres i rollespil, som danner grundlag for analyse og diskussion i plenum. Deltagerne konkretiserer deres mål for indsatsen på arbejdspladsen. De planlægger hvordan de vil organisere indsatsen i første omgang i form af inddragelse af medarbejderne på debatmøder, møder i SU eller MED-udvalg ud fra spørgsmål som: Hvad er mobning? Er der mobning her hos os? Hvad kan gøre at mobning kan trives hos os? Hvem kan gøre hvad i.f.t. mobning? Efter første modul iværksættes de planlagte initiativer på den enkelte arbejdsplads. Endvidere får deltagerne en hjemmeopgave med fokus på sprog og omgangstoner. Netværksmøde I Efter 6 uger mødes deltagerne på et netværksmøde hvor man arbejder med udgangspunkt i konkrete cases fra arbejdspladserne omkring anerkendende og negativ kommunikation. Der trænes kollegial supervision i netværksgrupperne med udgangspunkt i konkrete problemstillinger. Modul II Efter 6 uger afholdes endnu et kursusmodul á 2 dages varighed. Formålet med dette modul er: At styrke deltagernes beredskab til at analysere situationer med mobning og diskutere hvordan man kan handle på det. At forberede politik og beredskab til implementering på de enkelte arbejdspladser. Modul II indledes med tilbagemeldinger på hjemmeopgave om information og debat. Mål med indsatsen revideres og rettes til. Mobningens forskellige faser gennemgås og grænsetilfælde mellem konflikter og mobning problematiseres. Endelig gennemføres et cafeseminar hvor kursisterne håndterer svære situationer med mobning gennem erfaringsudveksling og diskussion. Der introduceres og trænes redskaber til gennemførelse af den svære samtale med udgangspunkt i en problemstilling fra egen arbejdsplads. 17
Deltagerne laver udkast til politik og beredskab på egen arbejdsplads med inspiration fra eksempler på andre virksomheder, og vigtige overvejelser om ledere og tillidsvalgtes opgaver inddrages. Deltagerne får til opgave at sætte deres udkast til politik til høring på personalemøde, SU, AMU, mv. inden afslutningskonferencen. I perioden inden det efterfølgende netværksmøde arbejdes videre med sprog, omgangstone, samarbejde om at gribe ind i situationen og gennemføre samtaler med mobbede/mobbere. Netværksmøde II På netværksmødet (ca. 6 uger efter) arbejder deltagerne med konkrete cases fra arbejdspladserne omkring anerkendende og negativ kommunikation: Endvidere trænes gennemførelse af samtale med mobber/mobbet samt kollegial supervision og der laves status på arbejdet med politik og beredskab. Afslutningskonference På afslutningskonferencen fremlægger deltagerne fra de enkelte arbejdspladser deres handleplaner. Endvidere gennemføres en forumteaterforestilling hvor forskellige mobningssituationer vises og hvor deltagerne har mulighed for at træne og diskutere deres forslag til løsning. Telefonkonsultation Mellem modulerne får deltagerne sparring fra konsulenterne gennem telefonisk rådgivning. Materialer: Eva Gemsøe Mikkelsen og Annie Høegh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen en håndbog. NFA og Crecea 2011 18