Motivation, præstationsbelønning og kontrolsystemer: Et spørgsmål om ledelse?

Motivation, præstationsbelønning og kontrolsystemer: Et spørgsmål om ledelse? Word version af kapitel 10 (side 259 279) i Klaus Majgaard (redaktør) Sprækker for fornyelse nye perspektiver på offentlig styring og ledelse. København: Jurist og økonomforbundets forlag. Lotte Bøgh Andersen & Christian Bøtcher Jacobsen Resume Dansk forskning har i de seneste år bestræbt sig på at finde ud af, hvordan man styrer og leder på en måde, der motiverer medarbejderne. Der er især lavet mange studier af, hvordan man kan indføre styringstiltag i den offentlige sektor uden, at det har en negativ effekt på de ansattes motivation. Der findes imidlertid ingen systematisk gennemgang af resultaterne af denne forskning. Denne artikel bruger derfor eksisterende studier til at svare på to spørgsmål: Hvordan man kan indføre styringstiltag i den offentlige sektor uden, at det har en negativ effekt på de ansattes motivation, og hvordan kan disse styringstiltag gøres mere intelligente, motiverende og fleksible i anvendelsesprocessen? Baseret på 25 danske studier gennemført mellem 2007 og 2014 finder vi, at styringstiltag fortrænger de indre motivationsformer, hvis medarbejderne anser dem for at være kontrollerende, samt transformationsledelse og dialog lader til at kunne understøtte motivationen, såfremt der ikke er alvorlig værdikonflikt. Det indikerer, at ledelse faktisk kan være vigtig i bestræbelserne på at undgå, at præstationssystemer og kontrolsystemer reducerer medarbejdernes motivation, men at det ikke er lige nemt i alle organisationer. 1

A: Indledning Medarbejdermotivation er meget vigtig i den offentlige sektor. Helt nye danske og internationale studier har nemlig påvist, at motiverede medarbejdere leverer bedre offentlige ydelser (Andersen & Pedersen 2014; Bellé 2013), og dette kapitel diskuterer, hvordan denne viden kan nyttiggøres ledelsesmæssigt. Her er det vigtigt at have blik for, at offentligt ansattes motivation kan være knyttet til opnåelsen af forskellige typer målsætninger. Det er særligt vigtigt at skelne mellem ydre motivation (knyttet til belønning og straf), indre (knyttet til selve glæden ved arbejdsprocessen) og public service motivation (PSM, dvs. motivationen knyttet til at levere service til gavn for samfundet og andre mennesker). PSM er specielt relevant for levering af offentlig service, fordi ansatte med høj PSM tenderer til at have større performance, hvis deres arbejdsfunktion handler om at bidrage samfundsmæssigt. Der er en teoretisk forventning om en positiv sammenhæng mellem PSM og performance (Perry & Wise 1990), og en række empiriske studier påviser en sådan sammenhæng. I Danmark er det fx blevet påvist, at PSM hos folkeskolelærere hænger positivt sammen med deres elevers eksamenskarakterer (Andersen, Heinesen & Pedersen 2014), ligesom PSM dimensionen commitment to the public interest får praktiserende fysioterapeuter til at prioritere handicappede patienter højere, selvom det større tidsforbrug til denne patienttype ikke er afspejlet i et højere honorar (Andersen & Serritzlew 2012). Tandlæger med høj commitment to the public interest lykkes også med at sikre et gennemsnitlig lavere antal huller hos de 15 årige end tandlæger med lavere grad af denne PSM dimension (Panum 2013). Generelt er der relativ solid evidens for en sammenhæng mellem PSM og performance på både individuelt og kollektivt niveau (Brewer 2010). Indre nydelsen af arbejdet i sig selv er imidlertid også vigtigt i den offentlige sektor, og det viser sig at have betydning for fx lavere sygefravær (Andersen, Kristensen & Pedersen 2013), hvilket igen bidrager til offentlige ydelser til mindst mulige omkostninger. Det væsentligste argument for at undersøge, hvordan styring og ledelse kan indrettes, så medarbejderne bliver mest muligt motiverede, er således, at det kan bidrage til en mere velfungerende offentlig sektor. Motiverede medarbejdere leverer bedre offentlige ydelser Ydre, indre og public service motivation Betydningen af at være public service motiveret for de offentlige ydelser Et sekundært, men stadig vigtigt argument, knytter sig til medarbejdernes jobtilfredshed. Selvom tilfredse medarbejdere ikke nødvendigvis er et mål i sig selv, kan tilfredshed blandt medarbejderne bidrage til at fastholde dygtige medarbejdere, ligesom Betydningen af at være public service motiveret for jobtilfredsheden 2

der også kan være en positiv effekt af jobtilfredshed på performance (Judge et al. 2001). Undersøgelser har vist, at PSM kan føre til højere jobtilfredshed, hvis medarbejdere, som ønsker at bidrage samfundsmæssigt, også oplever at have mulighed for at gøre det gennem deres arbejde. Medarbejdere med høj PSM, som via deres arbejde oplever, at de kan hjælpe andre og samfundet på den ønskede måde, er således mere tilfredse og mindre tilbøjelige til at ville skifte job (Kjeldsen 2012). Det er endnu en grund til at spørge, hvad offentlige ledere kan gøre for at beholde og øge medarbejdernes motivation. Kapitlet stiller i forlængelse heraf to spørgsmål. For det første undersøger vi, hvordan man kan indføre styringstiltag i den offentlige sektor(herunder især præstationsafhængig aflønning og kontrolsystemer) uden, at det har en negativ effekt på de ansattes motivation. De empiriske eksempler strækker sig her fra jobcentrene hen over daginstitutionerne og ældreplejen til folkeskolernes elevplaner. For det andet belyser kapitlet, hvordan disse styringstiltag kan gøres mere intelligente, motiverende og fleksible i anvendelsesprocessen. Her kommer vi ind på ledelsestiltag forstået som den adfærd, den enkelte leder kan udvise, fx i implementeringen af styringstiltagene. Hvordan laver man styring uden at demotivere? Hvordan kan styringstiltag anvendes mere intelligent og fleksibelt? Der er to hovedkonklusioner: For det første fortrænger styringstiltag de indre motivationsformer, hvis medarbejderne anser dem for at være kontrollerende (men ikke, hvis de anser dem for at være understøttende). For det andet lader transformationsledelse og dialog til at kunne understøtte motivationen, såfremt der ikke er alvorlig værdikonflikt. Kapitlet er inddelt i fire afsnit ud over denne introduktion. Først ser vi overordnet på, hvilken motivation danske offentligt ansatte her. Derefter følger to afsnit med fokus på hhv. styring (herunder præstationsaflønning og kontrolsystemer) og ledelsesstrategier. Konklusionen afrunder diskussionen af, hvad de decentrale ledere så kan gøre for at få mere motiverede medarbejdere. Undgå, at de ansatte ser styringen som kontrollerende Brug transformationsledelse medmindre der er alvorlig værdikonflikt B: Hvad er motivation? Motivation kan overordnet forstås som drivkraften bag målrettede handlinger: Hvor meget energi er en ansat villig til at lægge bag opnåelsen af et givent mål i forbindelse med sit job? (Jørgensen & Andersen 2010). Motivation kan klassificeres efter forskellige kriterier, og tabel 1 giver et overblik over de tre typer motivation, vi fokuserer på her. Drivkraft og energi 3

[Tabel 1 her] Klassifikationen i indre og ydre motivation svarer til, om målet er knyttet til hhv. indre eller ydre forhold for individet. Indre er knyttet til selve opgaveprocessen og ikke rettet mod ydre forhold som eksempelvis brugerne, samfundet eller andre konsekvenser forbundet med arbejdet som eksempelvis løn og karriere. Det handler om nydelsen ved selve arbejdet, og på den måde er indre en egoistisk motivationsform. Den adskiller sig imidlertid fra ydre motivation, som også er egoistisk, idet ydre motivation er knyttet til håndgribelig belønning/straf, mens indre er knyttet til den immaterielle glæde ved at udføre arbejdet uden skelen til ydre forhold. Individer kan dog i varierende grad have internaliseret betydningen af ydre forhold, så det får betydning for dem, om et mål, der ligger udenfor dem selv, bliver opnået. Et eksempel på dette er public service motivation (PSM), hvor målet er at yde et samfundsmæssigt bidrag ved at levere offentlig service. Denne type motivation er altså knyttet til den enkeltes behov for at bidrage til leveringen af offentlige ydelser, hvorved PSM adskiller sig fra ydre motivation og indre ved at være altruistisk frem for egoistisk. Indre vs. ydre motivation Indre : Nydelsen ved arbejdet Public service motivation: Et samfundsmæssigt bidrag Public service motivation er ikke lig med offentlig sektor motivation. Sidstnævnte handler om, hvilken motivation der i bred forstand findes blandt offentligt ansatte (til forskel fra privatansatte), mens førstnævnte handler om altruistisk motivation knyttet til produktion af offentlig service til gavn for samfundet. PSM har med andre ord ikke nødvendigvis noget at gøre med, om en person er ansat i den offentlige eller den private sektor. Især privatansatte leverandører af offentlig service (fx praktiserende fysioterapeuter) kan sagtens have masser af PSM. Faktisk har danske undersøgelser vist, at forskellen mellem offentlige og private leverandører af offentlige ydelser inden for samme faggruppe ikke handler om niveauet, men snarere om typen af motivationen knyttet til at bidrage til samfundet og andre mennesker. Mens offentligt ansatte tenderer til at være lidt mere motiveret af at bidrage samfundsmæssigt, har deres fagfæller i den private sektor typisk lidt højere motivation for at hjælpe brugerne dvs. andre enkeltpersoner (Kjeldsen 2012; Andersen, Pallesen & Pedersen 2011; Andersen & Pedersen 2013). PSM: Ikke lig med public sector motivation Forskelle mellem offentligt ansatte og privatansatte 4

Skellet mellem bruger og samfundsrettet motivation er især relevant i de tilfælde, hvor de to typer prosocial motivation giver forskellig adfærd. Et eksempel herpå er karaktergivning, hvor motivation for at gøre godt for de enkelte studerende hos bedømmerne fører til højere karakterer og lavere dumpeprocent, mens motivation til at bidrage samfundsmæssigt holder karakterinflationen nede, såfremt den institutionelle kontekst ikke allerede gør dette (Andersen, Pallesen & Salomonsen 2012). Et andet eksempel er de alment praktiserende læger, hvor Jensen (2013) påviser, at meget patientorienterede læger tenderer til at give større mængder antibiotika, og at samfundsorientering medvirker til at få lægen til at holde sig til smalspektret (frem for bredspektret) antibiotika. På dette område har orienteringen mod at hjælpe enkeltindivider forskellige adfærdskonsekvenser sammenlignet med motivationen til at bidrage samfundsmæssigt. Der er en samfundsmæssig interesse i at undgå resistente bakterier, mens den individuelle patient ønsker at blive rask hurtigst mulig. Især bredspektret antibiotika medfører risiko for resistente bakterier. Der er imidlertid som oftest ikke modstrid mellem hensyn til samfundet og hensyn til enkeltpersoner. I næste afsnit diskuterer vi forholdet mellem på den ene side PSM og indre og på den anden side de to vigtigste styringsredskaber i form af hhv. aflønningssystemer og reguleringssystemer, der kobler de ansattes indsats og/eller resultater til løn/sanktioner for manglende indsats/resultater. Bruger overfor samfund Karaktergivning som eksempel Praktiserende lægers ordination af antibiotika som eksempel Typisk ikke konflikt mellem bruger og samfundshensyn C: Hvordan styrer man uden at demotivere? I den offentlige debat bliver der til tider fremført argumenter om, at al styring pr. automatik vil være demotiverende for de ansatte. Sådan er det ikke. Forventningen i motivation crowding teorien (Frey 1997) er derimod, at det afhænger af opfattelsen af styringsredskabet. Når styringsredskaber (økonomiske incitamenter eller reguleringssystemer) opfattes som kontrolforanstaltninger, fortrænger de indre motivation, men når de opfattes som understøttende, kan de faktisk forøge den indre motivation. Det kaldes for hhv. crowding out og crowding in. Figur 1 illustrerer, hvordan argumentet fra motivation crowding teorien indgår i denne artikels samlede model for sammenhængen mellem ledelse, styring og motivation. Styring er ikke pr. automatik demotiverende Crowding out og crowding in [FIGUR 1 HER] 5

De internationale undersøgelser, der er lavet af motivation crowding processer, støtter generelt op om teoriens forventninger (Frey & Jegen 2001; Bertelli 2006; Georgellis 2011). Især for spændende opgaver lader der til at være fare for crowding out (Weibel, Rost & Osterloh 2010). I Danmark har Andersen og Pallesen (2008) eksempelvis fundet, at mens indførelsen af publikationsbonus øgede produktionen af publikationer fra 2000 til 2005 på universitetsinstitutter, hvor denne publikationsbonus blev set som understøttende, så faldt antallet af publikationer tilsvarende på institutter, hvor forskerne så bonussen som en kontrolforanstaltning. I deres undersøgelse blev motivationen ikke målt direkte, men effekten på performance tyder på motivation crowding effekter. Senere danske studier har målt såvel motivation som opfattelse, og disse studier er særdeles relevante for dette kapitels første spørgsmål. Mens den internationale litteratur især har fokuseret på økonomiske incitamenter (fx Frey og Jegen 2001), har danske studier også undersøgt styringsredskaber af regler, der bliver monitoreret og sanktioneret. Tabel 2 giver en oversigt over de danske studier af offentligt ansattes opfattelse af forskellige styringstiltag sammenholdt med deres motivation. Crowding out især risiko for spændende opgaver Styring i form af økonomisk incitament Styring i form af regler [TABEL 2 HER] Tilsammen udgør studier i tabel 2 grundlaget for at besvare kapitlets første spørgsmål: Hvordan man kan indføre styringstiltag uden, at det har en negativ effekt på danske offentligt ansattes motivation? En del af disse studier er specialer fra landets seks relevante universiteter (AU, KU, SDU, RUC, AAU og CBS). Disse specialer er fundet ved at søge på ordene motivation, crowding og Frey i universiteternes speciale og opgavedatabaser, mens vi har fundet de relevante konferencepapirer og publicerede værker ved at søge efter samme ord (plus Danmark, Denmark og Danish) i Google Scholar (som har den fordel, at konferencepapirer optræder) samt Scopus (som mere systematisk registrerer alle de vigtigste tidsskriftsartikler). Begrundelserne for at fokusere på undersøgelser af den danske offentlige sektor er, at disse mere direkte kan bruges til at svare på spørgsmålet (givet at dette omhandler netop danske offentligt ansatte), og at vi af tidsmæssige årsager ikke har mulighed for at afsøge alle empiriske studier af de undersøgte sammenhænge. Danske studier og specialer fra landets universiteter 6

Det helt gennemgående resultat i studierne i tabel 2 er, at kontrollerende opfattelser af styringsinstrumenterne samvarierer med lavere motivation. 15 af undersøgelserne er således i hel eller delvis overensstemmelse med forventningen i motivation crowding teori, mens kun et studium (Vittrup Andersen 2012) ikke finder støtte til forventningen. Dette studiums empiriske grundlag er imidlertid markant mindre end alle de øvrige studier med kun seks interviews, og derfor er en nærliggende fortolkning, at begrænset empirisk materiale og manglende mætning af de analytiske kategorier kan forklare resultatet. Et andet kvalitativt studium (Nilsson 2011) peger på, at sammenhængene kan være mere komplekse, men dette studium finder stadig den forventede sammenhæng for de fleste af de undersøgte motivationsformer. Endelig finder Kirk og Grundsø (2013) kun sammenhængen for indre og ikke for PSM. Deres studium er en spørgeskemaundersøgelse af 267 lærere, og resultatet stemmer godt overens med resultaterne i Jacobsen, Hvitved og Andersen (2010) og Jacobsen (2013) i den forstand, at disse studier finder svagere (men stadigt statistisk signifikante) sammenhænge for PSM (sammenlignet med indre ). De sidstnævnte studier undersøger væsentligt flere enheder end Kirk og Grundsø (2013), og hvis de kun havde undersøgt 267 enheder, ville sammenhængen mellem opfattelse og PSM formodentlig heller ikke have været statistisk signifikant i disse studier. Det eneste panel studie (undersøgelse af de samme praktiserende læger før og efter indførelse af dokumentationskrav) bekræfter motivation crowding teoriens forventninger (Vestergaard 2014). Mindre motivation når styringsopfattelsen er kontrollerende Kvalitative studier Kvantitative studier Panel studier [TABEL 3 her] Tabel 3 sammenfatter studiernes resultater, deres metodeanvendelse, samt hvilket sektorområde og hvilket styringsredskab de undersøger. Den viser, at der er en ligelig fordeling af studier af henholdsvis løn og reguleringssystemer, mens der er en lille overvægt af kvantitative studier (8 kvantitative studier, 6 kvalitative studier og et mixed methods studium). Endelig viser tabel 3, at studierne kommer fra mange forskellige dele af den danske offentlige sektor. Jobcentre, folkeskoler, sygehusafdelinger, daginstitutioner, socialkontorer, ældreplejen, fysioterapiklinikker og gymnasierne er således blevet undersøgt. Det peger på, at resultaterne formodentligt kan generaliseres ret bredt i den danske offentlige sektor, hvilket gør det yderst relevant at undersøge, De undersøgte organisationer 7

hvilke ledelsesmæssige strategier, der fører til en understøttende opfattelse af reguleringen samt (mere generelt) til højere medarbejdermotivation. D: Hvilken ledelse skal der så til for at sikre motivationen? Grevy og Overballe (2012) tager direkte fat på opfattelsen af elevplanerne, som også bliver behandlet i to af de i tabel 2 og 3 nævnte studier, nemlig Jacobsen, Hvitved og Andersen (2013) samt Jakobsen og Nielsen 2010). Grevy og Overballe (2012) interviewede tre skoleledere og 4 5 lærere pr. skoleleder for at undersøge, om der kunne konstateres en sammenhæng mellem implementeringen af elevplanerne og folkeskolelærernes opfattelse af dette reguleringstiltag som enten understøttende eller kontrollerende. Resultatet viser sig at være komplekst, da der er markant forskel på ledernes selvrapporterede adfærd og lærernes opfattelse af lederens adfærd. De tre undersøgte typer ledelsesadfærd var dirigerende, dialogbaseret og uddelerende, og analysen af ledernes selvrapporterede adfærd pegede på en sammenhæng mellem uddelegerende ledelsesadfærd og en understøttende opfattelse af elevplaner. De øvrige forventninger baseret på motivation crowding teorien kunne imidlertid ikke bekræftes. Undersøgelsen af lærernes opfattelse af lederens adfærd viste derimod entydigt de forventede sammenhænge mellem ledelsesadfærd og elevplansopfattelse. Her fandt Grevy og Overballe (2012), at lærere, som opfattede deres leders adfærd som dirigerende, tenderede til at opfatte elevplaneren som mere kontrollerende end lærere, som så deres leders adfærd som værende enten uddelegerende eller dialogbaseret. Et andet studium af folkeskolerne har mere entydige resultater, hvilket kan hænge sammen med, at dette studium udelukkende bruger ledernes selvrapporterede adfærd (Mikkelsen, Jacobsen & Andersen 2013). Her blev skolelederne spurgt, hvordan de havde implementeret elevplanerne (via dialog eller via en af flere hårdere metoder, der monitorerer, at lærerne faktisk laver elevplaner). Lærere på skoler, hvor skolelederne rapporterede at have implementeret elevplanerne via dialog, så disse set som mere understøttende. Modsat så lærerne i højere grad elevplaner som en kontrolforanstaltning på skoler, hvor implementeringen var foregået ved, at skolelederen havde stillet krav til og/eller monitoreret lærernes brug af elevplanerne som middel til at tilpasse undervisningen til den enkelte elev (Mikkelsen, Jacobsen & Andersen 2013). Elevplaner i folkeskolen spørgsmål om ledelse? Dialog eller ej i implementeringen 8

Mikkelsen, Jacobsen og Andersen (2013) undersøger ikke alene elevplansopfattelse, de inddrager også motivation i deres undersøgelse af ledelsesadfærdens betydning, og studiet identificerer en effekt på lærernes indre. De fleste af de eksisterende studier af relevante ledelsestiltag inddrager netop motivation og/eller performance som afhængig variabel, og tabel 4 indeholder danske studier af netop ledelsesadfærd, motivation og/eller performance. Studierne er udvalgt efter samme kriterier som studierne i tabel 2 og 3 bortset fra, at der her er søgt på kombinationen af motivation og ledelse. [Tabel 4 her] I tabellen er (ud over det nævnte studium af Mikkelsen et al. 2013) også en kvalitativ undersøgelse af kommunernes implementering af elevplaner. Nilausen (2011) viser således i overensstemmelse Mikkelsen et al (2013), at en mere fleksibel implementering samvarierer med højere motivation hos lærerne. Nielsens (2012) finder også en sammenhæng mellem graden af inddragelse og medarbejdernes motivation. Svagheden i Nielsens studium er imidlertid, at motivation ikke bliver klart defineret, hvorved det er vanskeligt at vurdere validiteten af resultaterne. Blandt de øvrige studier undersøger Paulsen (2011) en mulig ledelsesmæssig strategi fra den internationale litteratur (Bellé 2013) i form af positiv kontakt med modtagerne af ydelserne. Argumentet, som oprindeligt stammer fra Adam Grant (2007), tilsiger at relationen mellem ansat og bruger er vigtigt for, at den offentligt ansatte oplever at have gjort en positiv forskel i et andet menneskes liv og derved udlever sin prosociale motivation. I den danske case finder Paulsen (2011) imidlertid ingen effekt på bioanalytikeres motivation af en e mail med tak fra en (fiktiv) modtager. Det kan skyldes, at Paulsen (2011) kun kan randomisere på afdelingsniveau, ligesom den statistiske power i studiet ikke er overvældende. Den mest oplagte fortolkning er imidlertid stadig, at denne type påvirkning ikke har den store betydning for de ansattes motivation, hvilket også skal ses i lyset af en relativt distanceret kontaktform i form af en e mail frem for personlig kontakt. Fleksibel implementering Kontakt til brugerne som ledelsesinstrument? De resterende fire studier handler om transformationsledelse (og for to af studiernes Transaktionsledelse vedkommende også transaktionsledelse). Begge ledelsesstrategier kan ses som måder at 9

arbejde hen imod opfyldelsen af bestemte mål. Transaktionsledelse bygger på transaktioner byttehandler mellem leder og medarbejder. Belønning og straf er dermed betinget af medarbejderens indsats og/eller resultater. Ud over den ovennævnte brug af performanceafhængig løn kan det også handle om ansættelsesmæssige sanktioner, ros eller andre goder. Det handler om, at det skal kunne betale sig for medarbejderen at opnå organisationens mål. Transformationsledelse er derimod rettet mod at øge medarbejdernes motivation og ændre deres værdier, så de stemmer overens med organisationens, hvorved medarbejderne (uden selv at blive direkte belønnet for det) investerer mere energi i at opnå organisationens mål. Transformationsledelse kaldes også visionsledelse, da det vigtigste redskab er formuleringen af en klar vision, som medvirker til at skabe fælles mening og øget engagement blandt medarbejderne. Transformationslederen viser med andre ord vejen for sine medarbejdere snarere end at kontrollere, at de går den rigtige vej. Kernen i denne ledelsesstrategi er således at motivere medarbejderne. Flere internationale undersøgelser (fx Wright m.fl. 2011) tyder på, at især transformationsledelse i den offentlige sektor har gode betingelser for at øge de ansattes motivation og ultimativt forbedre deres performance. Her skal man dog være opmærksom på de ansattes initiale værdier. Studiet af Krogsgaard m.fl. (2014) vist i tabel 4 finder således, at sammenhængen mellem transformationsledelse og PSM er betinget af graden af værdikonflikt mellem ledelsen og medarbejderne. Hvis medarbejdere og ledere med andre ord er enige om, hvad der grundlæggende er ønskværdigt i organisationen, lader det således til, at transformationsledelse kan øge de ansattes motivation. Ved høj grad af værdikonflikt er der imidlertid ingen sammenhæng mellem transformationsledelse og motivation. Dall (2011) finder, at sammenhængen mellem rektorernes ledelsestilgange og lærernes indre er betinget af lærernes opfattelse af den pågældende ledelsestilgang (mere understøttende opfattelse hænger sammen med mere indre ). Det svarer til motivation crowding teoriens argument i ovenstående afsnit. De to sidste studier i tabel 4 (Kofoed & Thiesen 2012 og Jacobsen & Andersen 2013) ser på sammenhængen mellem transformationsledelse og performance. Begge studier finder positive sammenhænge. Jacobsen og Andersen (2013) sondrer mellem ledernes intenderede ledelsesstrategi og medarbejdernes opfattelse af ledelsesstrategien. De finder, at lederne generelt vurderer sig selv som mere transaktionelle og transformative, end medarbejderne vurderer Intenderede og opfattede ledelsesstrategier 10

lederne til at være. Der er dog en vis samvariation mellem ledernes og lærernes vurderinger inden for en skole. En leder med ambitioner om at udøve en aktiv ledelsesstrategi opfattes altså ikke nødvendigvis sådan af medarbejderne, men det øger trods alt chancen for, at det er tilfældet. Studiet kigger videre på sammenhængen mellem ledelse og kvalitet (skoleeffekter i form af karakterniveauer renset for socioøkonomisk baggrund) og finder, at især opfattet transformations og transaktionsledelse hænger positivt sammen med disse kvalitetsindikatorer. Sammenfattende peger studierne i tabel 4 således på, at transformationsledelse og dialog (og fleksibilitet) kan understøtte de ansattes motivation og performance, såfremt der ikke er alvorlig værdikonflikt. Transformationsledelse og dialog som basis for høj motivation E: Diskussion og konklusion En gennemgang af de relevante studier af opfattelsen af styring sammenholdt med danske offentligt ansattes motivation finder ret entydigt, at kontrollerende opfattelser af styringsinstrumenterne tenderer til at samvariere med lavere motivation. Denne sammenhæng kan identificeres for både indre og PSM, om end sammenhængen tenderer til at være svagere for PSM. Tilsvarende tyder studier af ledelsesstrategier på, at det især handler om transformationsledelse, men at transaktionsledelse også kan spille en positiv rolle for performance i offentlige organisationer. Det karakteristiske for disse to ledelsesstrategier er, at de er fokuseret på at nå organisationernes mål, og formodentligt skal deres positive effekter forstås i det lys: Hvis de ansatte indser, at ledelsen forsøger at gøre produktionen af offentlige ydelser bedre, er især de PSM motiverede medarbejdere formodentligt positivt stemt og villige til at lægge en ekstra indsats. Det står i stærk modsætning til styring, der forstås som kontrolforanstaltninger og bliver modtaget som et signal om manglende tillid til de ansatte. Det er imidlertid ikke helt nemt for lederne at sikre, at medarbejderne modtager ledelsestiltagene i den ånd, de er afsendt. Såvel Grevy og Overballe (2012) som Jacobsen og Andersen (2013) har således fundet store uoverensstemmelser mellem den ledelse, lederne selv mener at have udøvet, og den ledelse, medarbejderne opfatter. Her er måske potentiale for ledelsesudvikling, så de offentlige ledere i højere grad bliver i stand til at komme igennem med deres forståelse af, hvordan deres organisation skal bestræbe sig på at levere endnu bedre offentlig service. Det kan selvfølgelig være svært for offentlige ledere at sikre understøttende opfattelser af Hovedpointen: Undgå kontrollerende opfattelser af styring Potentiale for ledelsesudvikling 11

nationale styringsinstrumenter, som de ansatte på forhånd er negativt indstillede overfor. Arbejdstidsreglerne for både folkeskolelærere og gymnasielærere er eksempler på sådanne styringsinstrumenter. De nævnte undersøgelser af bl.a. elevplaner tyder imidlertid på, at de lokale ledere gør en forskel, og det er ekstra vigtigt i lyset af, at Sørensen (2013) har fundet, at både motivation og opfattelsen af styring smitter i Motivation og opfattelse offentlige organisationer. Han viser således, at lærere på samme skole tenderer til at smitter hvilket gør ledelse have mere ens motivation og mere ens opfattelse af styringstiltagene end lærere på endnu vigtigere andre skoler (kontrolleret for relevante variable), ligesom nye lærere på en skole hurtigt får nogenlunde samme motivation og opfattelse af styringstiltagene som de andre lærere. Det gør efter vores mening bestræbelserne på at gennemføre styringen på en måde, der opfattes som kontrollerende, endnu vigtigere. Ved at få startet en positiv spiral, kan lederen bidrage til, at medarbejderne påvirker hinanden i positiv retning både i forhold til at se styringen som understøttende og i forhold til at blive mere motiverede. Resultaterne af studierne af motivation og ledelse er sammenfattende ret lovende: Det lader til at være muligt for (nogle) decentrale ledere at gøre styringstiltagene mere motiverende og fleksible i anvendelsesprocessen. Vores bedste bud på nuværende tidspunkt er, at det handler om at klargøre visionen, at have dialog med medarbejderne om det meningsfulde i styringen og om at udvise en vis fleksibilitet i anvendelsen. Det er et emne, som kommende forskning vil belyse endnu mere (jf. www.leap projekt.dk) for at få sikker viden om effekterne af ledelse på motivation og målopfyldelse. Lovende resultater ift. decentrale lederes muligheder Referencer Andersen, L.B., Pallesen, T., Salomonsen, H.H. (2013): Doing good for others and/or for society? The relationships between public service motivation, user orientation and university grading Scandinavian Journal of Public Administration 17 (3): 23-44. Andersen, Lotte Bøgh; Nicolai Kristensen og Lene Holm Pedersen (2013). Documentation requirements, intrinsic motivation and worker absence. Revideret version af papir præsenteret på Public Management Research Association Conference, The Maxwell School Of Citizenship and Public Affairs, Syracuse University, USA, 2. - 4. juni 2011. Andersen, Lotte Bøgh & Søren Serritzlew, Søren (2012). Does public service motivation affect the behavior of professionals? International Journal of Public Administration, 35 (1); 19 29. 12

Andersen, Lotte Bøgh & Thomas Pallesen (2008). "Not Just for the Money?" How Financial Incentives Affect the Number of Publications at Danish Research Institutions, International Public Management Journal, 11 (1): 28 47. Andersen, Lotte Bøgh; Thomas Pallesen & Lene Holm Pedersen (2011): Does ownership matter for professionals' public service motivation? Review of Public Personnel Administration 31(1): 10-27. Andersen, L.B. & L.H. Pedersen (2013): Does ownership matter for employee motivation when occupation is controlled for? International Journal of Public Administration 36 (12): 840-856. Andersen, Lotte Bøgh, Eskil Heinesen & Lene Holm Pedersen (2014). How does public service motivation among teachers affect student performance in schools Journal of Public Administration Research and Theory. Online before print. Andersen, Lotte Bøgh, Mads L.F. Jakobsen, Thomas Pallesen & Søren Serritzlew (2010). Økonomiske incitamenter i den offentlige sektor, Aarhus: VIA Systime Bellé, Nicola (2013). Experimental Evidence on the Relationship between Public Service Motivation and Job Performance. Public Administration Review, 73(1) 143 153. Bertelli, A.M. (2006). Motivation crowding and the federal civil servant: Evidence from the U.S. Internal Revenue Service. International Public Management Journal 9:3 23. Brewer, Gene A. (2010). Public Service Motivation and Performance. side 152 177 i Richard M. Walker, George A. Boyne & Gene A. Brewer (eds.), Public Management and Performance: Research Directions. Cambridge, UK and New York: Cambridge University Press. Christina Vang Jakobsen, Susanne Strandbjerg Nielsen (2010) Regulering og arbejdsglæde i folkeskolen: hvilken betydning har folkeskolelæreres opfattelse af elevplaner for deres indre motivation? Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2010/20020440_20041190.pdf Dall, Nanna Skriver (2011) Ledelse og medarbejdermotivation: Et kvalitativt studie vedrørende effekterne af danske gymnasierektorers ledelsestilgange på gymnasielæreres indre arbejdsmotivation Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2011/20051685.pdf Frey, Bruno (1997). Not just for the money. An Economic Theory of Personal Motivation, Cheltenham and Brookfield: Edward Elgar Publishing. Frey, B.S., and R. Jegen. 2001. Motivation Crowding Theory. Journal of Economic Surveys 15:589 611. Georgellis, Y., E. Iossa, and V. Tabvuma. 2011. Crowding Out Intrinsic Motivation in the Public Sector. Journal of Public Administration Research and Theory 21 (3): 473 493. Grant, Adam M. (2007) Relational job design and the motivation to make a prosocial difference Academy of Management Review 32 (2): 393 417. 13

Grevy, Margrethe & Louise Dam Overballe (2012) Støj på linjen: Et kvalitativt studie af sammenhængen mellem konkret ledelsesadfærd og folkeskolelæreres opfattelse af elevplaner. Speciale ved Institut for Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2012/20061235_20062314.pdf Gundersen, Rikke (2008) Gymnasielæreres motivation. Bacheloropgave på RUC jf. http://rudar.ruc.dk/bitstream/1800/2917/1/bachelorprojekt%20 %20Gymnasiel%c3%a6reres%20motivation.pdf Ipsen, Hanne Holstein (2007) Pædagogisk regulering: Hvordan har pædagogernes opfattelse af de pædagogiske læreplaner betydning for deres indre motivation? Speciale ved Institut for Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2012/20052259.pdf Jacobsen, Christian Bøtcher & Lotte Bøgh Andersen (2013). Is Leadership in the Eye of the Beholder? A Study of Intended and Perceived Leadership Strategies and Organizational Performance Præsenteret på APPAM konferencen, 7 10. november 2013 i Washington DC. Jacobsen, Christian Bøtcher (2012). Management Interventions and Motivation Crowding Effects in Public Service Provision. Aarhus: Politica. Jacobsen, Christian Bøtcher; Johan Hvitved & Lotte Bøgh Andersen. (2013): Command and motivation: How the perception of external interventions relates to intrinsic motivation and public service motivation Online before print in Public Administration Jensen, Lars Engelbrecht (2012) Hvorfor ikke 'just for the money'? Et eksperimentelt vignette studie af kognitive pris og crowding effekter af performancebaseret løn Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2012/20061185.pdf Jensen, Ulrich Thy (2013) Når hensynet til den enkelte og samfundet kolliderer: Trade offs mellem public service motivation og brugerorientering blandt individuelle producenter af offentlige ydelser Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2013/20081930.pdf Judge, Timothy A.; Thoresen, Carl J.; Bono, Joyce E.; Patton, Gregory K. (2001) The job satisfaction job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3): 376 407. Jørgensen, Torben Beck; Andersen, Lotte Bøgh (2010) "Værdier og motivation i den offentlige sektor", Økonomi og Politik, 83 (1): 34 46. Kirk, Mette Hee Ja; Grundsø, Anna Kristina (2013) Nationale test kontroltyranni eller pædagogisk redskab? Speciale ved Københavns Universitet jf. https://diskurs.kb.dk/item/diskurs:59012:2/component/diskurs:59011/opgaven.pdf Kjeldsen, Anne Mette (2012). Dynamics of Public Service Motivation. Aarhus: Politica. 14

Kofoed, Martin Dam & Peter Thiesen (2012) Transformationsledelse og kvalitet i den offentlige sektor: Et sammenhængsstudie med den kommunale børnetandpleje som case. Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2012/20062715_20063345.pdf Krogsgaard, Julie Alsøe, Pernille Thomsen & Lotte Bøgh Andersen (2014). Only if we agree? How value conflict moderates the relationship between transformational leadership and public service motivation. Under publicering i International Journal of Public Administration. Madsen, Lea Kirstine og Nicolai Volf Elken (2011) Motivation i hjemmeplejen et casestudie af den motiverede medarbejder. Speciale på CBS jf. http://studenttheses.cbs.dk/bitstream/handle/10417/ 3049/lea_kirstine_madsen_og_nicolai_volf_elken.pdf?sequence=1 Mikkelsen, Maria Falk; Jacobsen, Christian Bøtcher; Andersen, Lotte Bøgh (2013) Managing employees perceptions of command systems: School principals regulatory style, teachers perception and intrinsic motivation. Revidere version af paper præsenteret på IRSPM konferencen i 2012, Rom, Italien. Miller, Gary J. (2005). The Political Evolution of Principal Agent Models, Annual Review of Political Science, 8: 203 225. Momme, Christine Lund (2007) Resultatløn hos sygeplejerskerne: en undersøgelse af effekten af kollektive økonomiske incitamenter hos anæstesisygeplejersker. Speciale ved Aarhus Universitet. Nielsen, Elisabeth Nygaard (2012) Barrierer i implementeringsprocessen. Et casestudie af en specifik projektimplementering i fem danske kommuner Speciale på Aalborg Universitet jf. http://projekter.aau.dk/projekter/files/66252882/endelig_udgave_af_kandidatspeciale.pdf Nilausen, Mads Danvad (2011) Motiveret medarbejder eller modvillig modspiller? Hvordan implementeringsmåden påvirker markarbejderens arbejdsmotivation. Et casestudie af implementering af elevplaner i folkeskolen med afsæt i socialpsykologisk motivationsteori. Speciale ved Københavns Universitet. Nilsson, Julie Elisabeth (2011) Resultatløn og offentligt ansattes motivation: Et empirisk, kvalitativt studie af effekterne af resultatløn på job og virksomhedskonsulenters intrinsiske motivation og public service motivation. Speciale ved Aarhus Universitet jf. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2011/20050853.pdf Nørbæk, Anders (2007) Resultatløn og motivation blandt folkeskoleledere: en undersøgelse af effekten af præstationsafhængig løn på motivationen til at arbejde hos offentligt ansatte. Speciale ved Aarhus Universitet. 15

Panum, Line (2013) Public service motivations positive effekter? Et studie af sammenhængen mellem offentlige serviceproducenters public service motivation, adfærd og performance Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2013/20072656.pdf Paulsen, Peter Hvid (2011) Kontakt med modtagere et billigt løft til jobtilfredsheden blandt offentligt ansatte? Et kvasieksperimentelt panelstudie af effekten af modtagerkontakt og public service motivation på jobtilfredshed Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2011/20041371.pdf Pedersen, Vibeke (2011) Resultatløn og offentligt ansattes indre motivation: En kvalitativ analyse af resultatlønsordningen på De Vestdanske Friklinikker. Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2011/20040451.pdf Staniok, Camilla Denager (2012) Regulering og arbejdsglæde på socialområdet: En empirisk undersøgelse af sammenhængen mellem regulering og indre motivation med særligt fokus på implementeringen af regulering Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2012/20051631.pdf Sørensen, Bo Vad (2013) Hen imod en teori om sociale mekanismer ved motivation crowding: et multimetodestudie af kollegial påvirkning af styringsredskabsopfattelse og motivation blandt danske folkeskolelærere Speciale ved Aarhus Universitet. http://www.specialer.sam.au.dk/stat/2013/20052301.pdf Thomsen, Jacob Matzen (2012) Regulering og offentligt ansattes motivation: et studium af hvordan ansattes opfattelse af regulering påvirker deres indre motivation. Speciale ved Aarhus Universitet. Vittrup Andersen, Iben (2012) Kontrol eller engagement? Et kvalitativt studie af samspillet mellem folkeskolelærernes arbejdsmotivation og de obligatoriske nationale test https://diskurs.kb.dk/item/diskurs:31466:2/component/diskurs:31465/speciale%20 %20Iben%20Vittrup%20Andersen.pdf Vestergaard, Christian (2014) Læger under Grænser Hvordan lovregulering påvirker alment praktiserende lægers motivation og adfærd. Speciale under bedømmelse ved Aarhus Universitet. Weibel, Antoinette, Katja Rost & Margit Osterloh (2010). Pay for Performance in the Public Sector Benefits and (Hidden) Costs, Journal of Public Administration Research and Theory, 20(2): 387 412. Wright, Bradley E., Donald P. Moynihan & Sanjay K. Pandey (2011). Pulling the levers: Transformational leadership, Public Service Motivation, and mission valence. Public Administration Review, 72(2), 206 215. 16

Figur 1: Illustration af kapitlets teoretiske argument Styringstiltag Opfattelse af styringstiltaget som enten understøttende eller kontrollerende Indre opg. motivation og PSM Performance Ledelse 17

Tabel 1: Motivationsformer Motivation Motivation forstås som drivkraften bag målrettede handling, og arbejdsmotivation handler om den energi, en ansat er villig til at lægge bag opnåelsen af et givent mål i forbindelse med sit job Ydre motivation Belønning/straf (knyttet til konsekvenser for individet selv) Egoistisk Indre Motivationen knyttet til selve nydelsen af arbejdsprocessen Egoistisk Indre motivation Public service motivation (PSM) Motivationen for at gøre noget godt for andre eller samfundet Altruistisk 18

Tabel 2: Oversigt over danske studier af betydningen af opfattelsen af styringstiltags for de ansattes motivation (alfabetisk efter førsteforfatteren) Studium Regulering/ incitament Undersøgte typer motivation Design Hovedresultat Andersen, Kristensen, Pedersen (2013) Gundersen (2008) Ipsen (2007) Dokumentationskrav for SOSU er og dagplejere Selvoplevet betydning af løn Pædagogiske læreplaner i daginstitutioner Indre Gymnasielærernes lønsystem Indre motivation ( og altruistisk) Kombination af spørgeskemaoplysninger og registerdata vedr. sygefravær for 683 deltagere i FOA s medlemspanel 773 gymnasielærere fordelt på 20 gymnasier undersøgt via spørgeskemaundersøgelse 15 kvalitative interviews med pædagoger i Syddjurs Kommune Ansatte, der opfatter dokumentationskravene som kontrollerende, er mindre motiverede og mere syge. Gymnasielærerne oplever selv, at øget motivation kan skabes gennem løn, såfremt de opfatter lønnen som fair i forhold til deres indsats og kvalifikationer. Jo mere understøttende, pædagogernes opfatter de pædagogiske læreplaner, jo større er deres indre motivation Jacobsen 2012 Resultatløn for fysioterapeuter PSM og indre Kvantitative spørgeskemadata med 2779 fysioterapeuter Kontrollerende opfattelse af resultatløn hænger negativt sammen med indre og tre PSM dimensioner Jacobsen, Hvitved & Andersen 2013 Krav om obligatoriske elevplaner PSM og indre Spørgeskemaundersøgelse med valide svar fra 3230 folkeskolelærere fra 85 skoler Lærere, der opfatter elevplanskravet som kontrollerende, har signifikant mindre indre og PSM (også når PSM dimensioner analyseres hver for sig) Jakobsen & Nielsen (2010) Elevplaner i århusianske folkeskoler Indre Spørgeskemaundersøgelse (n=263) samt kvalitative interviews med 10 lærere Jo mere understøttende, lærernes ser elevplanerne, jo mere motiverede er de Jensen (2012) Eksperimentel tildeling af lønstruktur Nydelsesbaseret og værdirationel intrinsisk motivation Eksperimentelt vignette-studie af 384 studerende v. deltidsmasteruddannelser og HD-uddannelser Når individer opfatter incitamentet som kontrollerende, har de mindre nydelsesbaseret intrinsisk motivation Kirk & Grundsø (2013) Obligatoriske nationale tests i folkeskolen PSM og indre 267 spørgeskemabesvarelser fra gruppe- og webbaserede spørgeskemaundersøgelser Lærernes opfattelse af nationale test som kontrollerende reducerer deres indre, men opfattelsen af nationale test påvirker ikke lærernes public service motivation Momme (2007) Kollektive økonomiske incitamenter for anæstesisygeplejersker Indre motivation (både knyttet til opgaven og til at have gjort noget godt for andre) Kvalitative interviews med 8 sygeplejersker fra to dagkirurgiske afdeling (hhv. med og uden kollektivt økonomisk incitament) samt de to afdelingssygeplejersker og fire fagforeningsrepræsentanter Sygeplejerskerne på afdelingen med kollektivt økonomisk incitament opfattede dette som understøttende, og der skete en crowding in af deres indre motivation. Nilsson (2011) Resultatløn for på jobcentre PSM og indre. 18 kvalitative interviews med jobog virksomhedskonsulenter hhv. med og uden resultatløn Resultatløn har kun begrænset betydning, men skaber større resultatfokus i den indre, mens ikkeomfattede medarbejdere fokuserer på glæden ved meningsfyldt 19

arbejde. Resultatlønnen påvirker tre ud af fire PSM dimensioner negativt, mens sammenhængen med self-sacrifice er positiv. Nørbæk (2007) Resultatløn blandt folkeskoleledere Indre motivation forstået som engagement i arbejde Spørgeskemaundersøgelse med valide svar fra 903 skoleledere Skoleledere, der opfattede præstationsafhængig løn som reel understøttelse, havde højere motivation til at arbejde end skoleledere som opfattede tillæggene som en form for kontrol. Sidstnævnte havde lavere motivation til at arbejde end skoleledere uden mulighed for at modtage præstationsafhængig løn Pedersen (2011) Resultatløn for sygeplejersker på vestdanske friklinikker Indre 11 kvalitative interviews med sygeplejersker med varierende ansættelsesperiode og erfaring fra tidligere ansættelser Sygeplejersker, der opfatter resultatlønnen som understøttende, er mere indre motiverede end sygeplejersker, der i mindre grad opfatter resultatlønnen sådan. Staniok (2012) Sociale handleplaner for personer m. nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne Indre (procesorienteret arbejdsglæde) 12 kvalitative interviews med socialrådgivere og adm. ledere i Norddjurs og Haderslev kommuner Socialrådgivere, der opfatter reguleringen som kontrollerende, har en lav grad af indre motivation, mens socialrådgivere, der opfatter reguleringen som understøttende, har høj grad af indre motivation Thomsen (2012) Kravet om jobplaner på beskæftigelses området Indre Spørgeskemabesvarelser fra 271 ansatte på 33 jobcentre Jo mere understøttende de ansatte opfatter jobplaner, desto højere grad af indre motivation besidder de. Vestergaard 2014 Dokumentation skrav for alment praktiserende læger PSM 235 alment praktiserende læger, der besvarede to spørgeskemaer (hhv. før og efter lægekonflikten i sommeren 2013) kombineret med registerdata for disse lægers levering af sygebesøg over tid. Lægernes vurdering af lovreguleringen som understøttende har betydning for udviklingen i deres motivation og adfærd. Hvis lovreguleringen opfattes som begrænsende for lægernes kompetencebehov, gennemføres færre sygebesøg, mens en opfattelse af lovreguleringen som understøttende giver flere sygebesøg. Vittrup Andersen (2012) Obligatoriske nationale tests i folkeskolen Indre arbejdsmotivation, (for opgavens skyld og prosociale motiver) 6 kvalitative interviews med folkeskolelærere fra to skoler i hhv. Lolland og Roskilde kommune To af de interviewede lærere udtrykker, at indførelsen af de nationale test opleves demotiverende, mens fire lærere ikke oplever nogen ændring af deres arbejdsmotivation. Specialet identificere ikke nogen direkte sammenhæng mellem kontrolopfattelse og oplevet påvirkning af arbejdsmotivationen 20