Landskabet 1. semester opgave i KOL af PN 06-02 De (v)arme Kartofler Helle Hansen pn 1071 Lone Rasmussen pn 1063 Jette Høiberg Matthiesen pn 1088 Side 1 af 10
Indholdsfortegnelse: 1 Landskabet og dets problemer 3 1.1 Landskabet 3 1.2 Problemerne på Landskabet 3 1.3 Problemformulering 4 1.4 Målgruppen 4 2 Hvad er motivation? 5 3 Teorien baggrunden for analysen 5 3.1 Kommunikation 5 3.2 Hackman 6 4 Analyse 8 4.1 Landskabets problemer i forhold til kommunikation 8 4.2 Landskabets problemer i forhold til Hackman 8 5 Konklusion 9 6 Litteraturliste 10 6.1 Internetadresser 10 6.2 Temaark 10 6.3 Bøger 10 Side 2 af 10
1 Landskabet og dets problemer 1.1 Landskabet Gårdprojektet Landskabet er et beskæftigelsestilbud, som beskæftiger optil 15 voksne udviklingshæmmet. Der er ansat 1 leder, 1 souschef og 4 pædagoger. I løbet af det sidste halve år er brugernes fremmøde faldet til 25 %. Institutionen får henvendelse fra amtets pædagogiske konsulent, som vil have en udredning pga. det faldende fremmøde. Lederen af Landskabet taler med brugerne om årsagerne til det høje fravær. Brugerne kommer med følgende udtagelser: 1. Pædagogerne bestemmer det hele - også om vi skal på toilettet. 2. Jeg gider ikke arbejde for den løn. 3. Jeg får altid hovedpine når jeg skal på arbejde. 4. Når der skal bestemmes, får vi bare at vide, at der skal holdes møde først. 5. Pædagogerne snakker bare med hinanden og gider ikke være sammen med os 6. De andre driller altid 7. Det eneste sjove er træfældning, men det er altid Anders og Sofie der får lov 8. Det er bare ikke sjovt. 1 1.2 Problemerne på Landskabet Lederen og personalet på landskabet lever ikke op til de fastsatte krav i serviceloven 2, som bekendtgør at kommunen skal tilbyde aktivitets- og samværstilbud. Ifølge brugerne er der ikke meget samvær over Landskabet - Pædagogerne snakker bare med hinanden og gider ikke være sammen med os. Det betyder, ud over at brugerne ikke føler sig velkomne, at personalet på Landskabet bryder med servicelovens regler. Det er tydeligt at se, at brugerne på Landskabet har et dårligt arbejdsmiljøet både fysisk og psykisk. Brugerne klager over hovedpine, drillerier og manglende lyst, når de skal på arbejde på Landskabet. Der er ingen tvivl om at brugerne på Landskabet mistrives. Kommunikationen på Landskabet sikre ikke fælles forståelse mellem bruger og personale. Brugerne mener ikke, at de bliver hørt Pædagogerne snakker bare med hinanden og gider ikke være sammen med os og Når der skal bestemmes, får vi bare at vide, at der skal holdes møde først. Personalet mangler at informere brugerne om fx hvorfor skal der holdes møde inden der kan bestemmes? Den manglende information og kommunikation gør brugerne usikre og utrygge. Der er en stærk gruppeopdeling på Landskabet. Pædagogerne snakker bare med hinanden og gider ikke være sammen med os. Pædagogerne (personale) kontra os (brugere). Der ud over er der også en opdeling af brugerne. Sofie og Anders har nogle privilegier, som de andre brugere ikke har, nemlig at de altid får lov til at fælde træer, hvilket brugerne finder attraktivt Det eneste sjove er træfældning, men det er altid Anders og Sofie der får lov. Personalet på Landskabet har store problemer med at motivere brugerne til arbejdet på Landskabet. Manglende motivation kan give sig udtryk på mange måder fx som træthed, 1 Caspersen, Henrik: Temaark: 1220: Kol opgavesamling case 5, Version: 6. 12.08.04 2 Serviceloven, http://147.29.40.90/_getdocm_/accn/a20060092929 103+104, 18.12.06 Side 3 af 10
irritation, højt fravær. Ser vi på Landskabet og brugernes udtagelser, er der stor lighed mellem den manglende motivation og brugernes udtagelser: Jeg gider ikke arbejde for den løn. Jeg får altid hovedpine når jeg skal på arbejde. Det er bare ikke sjovt. Alle disse udtagelser er udtryk for den manglende motivation, som er på Landskabet. 1.3 Problemformulering Vi har valgt at tage udgangspunkt i kommunikationen og motivationen på Landskabet, da vi mener, at det er afgørende, at disse to faktorer er i orden for at kunne skabe et godt miljø omkring Landskabet. Problemformuleringen lyder således: Hvordan kan brugernes motivation på Gårdprojektet "Landskabet" øges, når kommunikationen ikke sikrer fælles forståelser mellem personale og brugere? Hvordan sikres forståelsen mellem personale og brugere? Der er manglende eller nærmest ikke eksisterende kommunikation mellem bruger og personale. Brugerne har udtalt til lederen på Landskabet Pædagogerne snakker bare med hinanden og gider ikke være sammen med os. Kommunikationen går forud for motivation, da vi ikke kan motiverer mennesker uden at kunne kommunikere det motiverende budskab ud. Her vil vi gå frem efter kommunikations-modellen 3. Job egenskaber (jobbets alsidighed) giver bedre motivation. 4 Landskabet har store problemer med at motivere deres brugere til bare at møde op - fremmødet er kun på 25 %. Brugerne har ikke indflydelse på og involvering i deres egen hverdag. Brugerne oplever at Pædagogerne bestemmer det hele - også om vi skal på toilettet. - Når der skal bestemmes, får vi bare at vide, at der skal holdes møde først. - Jeg får altid hovedpine når jeg skal på arbejde. Alt dette betyder at brugerne ikke har den store indflydelse på deres egen situation og for at kunne motivere brugerne skal de have indflydelse på deres egen hverdag. Det vil vi gerne underbygge ved at bruge J. Richard Hackman teorier om motivation. 1.4 Målgruppen Målgruppen for opgaven er personale, der arbejder, i lignende beskæftigelses/institutions tilbud, som personalet på Landskabet. De vil kunne nikke genkendende til problemerne og problemstillingerne, som forekommer på Landskabet. Personalet vil kunne genkende nogle af konklusionerne i opgaven og andre vil måske få en aha oplevelse sådan kan vi også gøre. Målgruppen er valgt ud fra, at det er dem, der kan gøre noget ved problemet/problemerne på fx Landskabet og det er derfor meget relevant for dem at se, hvor problemerne er eller opstår, så personalet kan handle på nuværende eller kommende problemer af lignende karakter. 3 Caspersen, Henrik: Temaark: 1095: Kommunikation side 2, Version 4. 18.08.03. 4 Bakka, Jørgen Frode og Fivelsdal, Egil: Organisationsteori struktur, kultur, processer s. 199-204, 4. udgave, 2. oplag, Handelshøjskolens forlag 2004. Side 4 af 10
2 Hvad er motivation? Ordet motivation stammer fra det latinske ord movere, som betyder at bevæge eller flytte. De fleste af os kan sikkert nikke genkendende til, at når vi ikke føler os motiverede, så præger det både vores adfærd, engagement og præstationer i en negativ retning. På den anden side flytter det faktisk de selv samme faktorer og præger dem i en positiv retning, når vi bliver motiverede, til glæde for både os selv og vores omgivelser. Du kan anskue motivation som en påvirkning af individet, som fremmer en bestemt adfærd og engagement, der skal resultere i særlige præstation(er). 5 Motivation er en meget vigtig del, for at alle kan trives og for at lysten til et godt samvær og fællesskab kan blive en succes. Vi har alle brug for at blive motiveret i vores arbejde. Når vi er motiveret mærker vi en positiv stemning i os selv, der gør at diverse problemer nemt kan overvindes. Er vi ikke motiveret, bliver vi let irriteret over selv det mindste problem og har svært ved at se os vej ud af problemerne. 3 Teorien baggrunden for analysen 3.1. Kommunikation Kommunikation betyder «at gøre fælles». Kommunikation er en grundlæggende forudsætning for et socialt fællesskab. Intet samfund eller sociale fællesskaber kan opretholdes uden kommunikation. Når der deltages i kommunikative handlinger bliver mennesket social. 6 Illustrationen viser hvorledes kommunikation opstår. 7 Hvis der fjernes et af elementerne i modellen, lige bortset fra Feedback og støj, finder der ikke kommunikation sted. 8 Afsender er den der sender budskabet af sted. Afsenderen kan vide, hvem der sendes til fx moster Oda, forældre i institutionen osv. Afsenderen kan også være uvidende om, hvem der evt. er 5 http://www.dieu.dk/mail.asp?mailid=68&topicid=683 30.12.06 6 http://www.leksikon.org/art.php?n=3268 18.12.06 7 Caspersen, Henrik: Temaark 1095: Kommunikation, version 4. 18.08.03 8 Caspersen, Henrik: Temaark: 1095: Kommunikation, Version 4. 18.08.03. Side 5 af 10
modtager af budskabet fx læserbrev til en avis, tv udsendelse. Her har afsenderen ikke mulighed for at vide, hvem der modtager budskabet. Kodning er den indpakning, som afsenderen levere sit budskab i. Kodningen kan være dansk, tysk, morsekode, fagsprog, billeder, symboler, ironi mm. Det, der er altafgørende for, at et budskabs forstås, er, at både afsender og modtager forstår den kode, som afsenderen har sendt budskabet af sted i fx tysk, fagsprog mm (fælles kode). Mediet er det som budskabet bliver sendt i. Mediet kan være mail, avis, opslag (fx i brugsen), tv, mundtlig overlevering. Afkodning opfatter modtager budskabet i den mening, budskabet er sendt af sted i? Har modtager de rigtige koder (fx tysk, fagsprog, morsekode) til at afkode budskabet? Modtager kan som sagt være kendt eller ukendt for afsenderen. Modtageren er den, hvis feedback er meget vigtig. Hvis ikke afsenderen får feedback fra modtageren kan afsenderen ikke vide om modtageren har modtaget og forstået budskabet, som blev sendt af sted. Feedback er til for at organisationer og personer kan sikre sig ekstern tilpasning (tilpasning til omverdens krav og forventninger til organisationen) og intern integration er også stigende i form af fx APV, medarbejdersamtaler osv. Meget af den feedback, som den enkelte medarbejder får, er ikke sat i scene som ovenstående. Feedbacken (for den enkelte medarbejder) komme tit og ofte i hverdagen fra kollegaer, samarbejdspartnere, ledere m.f.. Støj skal forstås som alt det, der kan forstyrre budskabet i at nå frem til modtageren. Støj kan være forsaget af afsenderen i form af fx forkert kodning, medievalg eller at modtager og afsender ikke har samme kontekst. Støj er dog som oftest forsaget af forhold, som afsenderen ikke har kontrol over eller som afsenderen ikke har været bevidst om. Støj er noget som kan tilføjes til budskabet og derved ændre budskabet. 9 Kommunikationens elementer tillægges altid en mening, men er der modstridende budskaber dobbeltkommunikeres der. Dette kan ske, hvis folk bruger ironi for at afleverer en besked. Kommunikationen kan foregå som en-vejs eller to-vejs kommunikation. En-vejs kommunikation er foreskrivende budskaber (love, bekendtgørelser mm) og orienterende budskaber (reklamer, regnskaber mm). To-vejs kommunikation foregår som dialog. Det betyder, at det som en svarer, ligger til grund for den næstes svar. Her sættes der fokus på processen, sådan at samtalen udvikler sig. 10 3.2 Hackman Den amerikanske teoretiker J. Richard Hackman 11 formulerede i 60erne sammen med forskellige medarbejdere, en motivationsteori om betydningen af arbejdets indhold. De fandt frem til, at hvis arbejdet er ensformigt og kedeligt, og arbejderne er uden muligheder for selv at gøre noget ved det, resulterer det i, at motivationen bliver lav. Der vil, som følge heraf, oftest forekomme træthed og hyppigt fravær. Hvis arbejdet bliver mere interessant, vil arbejderne opleve det som meningsfyldt, og motivationen vil derfor ligge på et rimeligt højt niveau. Hackmans teori er også at motivation skabes, når person og opgave matcher hinanden, dvs. at personen udvikles gennem løsning af opgaven 12 9 Caspersen, Henrik: Temaark 1095: Kommunikation, version 4. 18.08.03 10 Caspersen, Henrik: Temaark 1095: Kommunikation, version 4. 18.08.03 11 Bakka, Jørgen Frode og Fivelsdal, Egil: Organisationsteori struktur, kultur, processer s. 199-204, 4. udgave, 2. oplag, Handelshøjskolens forlag 2004. 12 Caspersen, Henrik: Temaark: 1161: Individ og organisation, version 6. 05.09.03 Side 6 af 10
Hackman har fem faktorer 13, som han lægger vægt på. Desto bedre faktorerne bliver opfyldt, jo højre motivation kommer der til udtryk hos de ansatte. Opgavens krav til forskellige færdigheder (skill varity) Arbejdet skal udfordre medarbejderen alsidigt og stille krav om forskellige færdigheder. Når det sker, vil det opleves som et meningsfyldt arbejde. Opgavens identitet (task identity) Medarbejderen skal kunne se resultatet af sit eget arbejde og skal kunne følge med eller have indsigt i processen fra start til slut. Opgavens betydning (task significance) Arbejdet skal have indvirkning på andre personers situation og behov, hvilket betyder at arbejdet opfattes som vigtigt. Stillingens autonomi. Der skal være frihed i arbejdet, dvs. at medarbejderen skal have nogle valgmuligheder for selv at bestemme, fx hvordan arbejdet skal planlægges og udføres. Feedback i jobbet. Medarbejderen skal have klar besked om effekten af hans/hendes arbejdsindsats. Feedback drejer sig om kvaliteten og kvantiteten af arbejdet. I Hackmans teoretiske beskrivelse bindes disse jobegenskaber til nogle motivationstilstande: Centrale jobegenskaber: Til de 3 første jobegenskaber knyttes oplevelsen af, at ens arbejde mere eller mindre er meningsfyldt. Psykologiske tilstande: At man oplever ansvar for sit arbejdsresultat (i varierende grad) Personlige og arbejdsmæssige resultater: Man har viden om resultatet af arbejdet. (i varierende grad) 14 13 Bakka, Jørgen Frode og Fivelsdal, Egil: Organisationsteori struktur, kultur, processer s. 199-204, 4. udgave, 2. oplag, Handelshøjskolens forlag 2004. Side 7 af 10
4 Analyse Hvordan kan brugernes motivation på Gårdprojektet "Landskabet" øges, når kommunikationen ikke sikrer fælles forståelser mellem personale og brugere? 4.1 Landskabets problemer i forhold til kommunikation På Gårdprojektet Landskabet foreligger der mange problemer med kommunikationen. Hovedvægten af problemer opstår i kommunikationen mellem bruger og personale på Landskabet. På landskabet forekommer der meget en-vejs kommunikation fra personale til brugere. En-vejs kommunikation er kendetegnet ved forskrivende eller orienterende budskaber, som modtageren ikke har nogen mulighed for at lave om eller har indflydelse på. Brugerne... får at vide... er et orienterende budskab. Det er noget, som er besluttet og kommer derfor kun som orientering. Ser vi på udsagnet Når der skal bestemmes, får vi bare at vide, at der skal holdes møde først har personalet (afsenderen) ikke valgt den rigtige kodning, der gør, at brugerne forstår hensigten med, at der skal holdes møde. Personalet bruger heller ikke feedback i dette tilfælde, for i så fald ville personalet vide, at brugerne ikke forstår formålet med, at der skal holdes møde. Der er meget støj på Landskabet i form af fx forkert kodevalg og ingen forståelse for den andens kontekst. Feedback fører ofte til to-vejs kommunikation. Modtager gør opmærksom, at budskabet ikke er forstået og afsenderen uddyber og det medfører en samtale/dialog om situationen. På Landskabet er der ikke tale om dialog (to-vejs kommunikation) mellem personale og brugere, da Pædagogerne snakker bare med hinanden og gider ikke være sammen med os. 4.2 Landskabets problemer i forhold til Hackman Når vi kigger på Hackmans teorier og de problemer, som fremkommer i Landskabet skal vi kigge på de job-egenskaber brugerne har. Vi skal se på om brugernes motivation bliver påvirket i en negativ retning, og om brugerne har et problemområde, der kan løses set ud fra Hackmans teori. Umiddelbart har brugerne mange forskellige arbejdsfunktioner at vælge i mellem, træfældning, brændeproduktion, daglige funktioner (madlavning, rengøring), dyrehold samt montage arbejde for lokale virksomheder. Altså kan vi sige, at arbejdet giver mulighed for/stiller krav til forskellige færdigheder (skill varity). Problemet er dog det, at brugerne ikke får lov til at lave det, de godt kan tænke sig (træfældning) og derved bliver de ikke motiveret for arbejdet. Pædagogerne snakker bare med hinanden og gider ikke være sammen med os. Brugerne vil trives bedre, hvis de i en vis udstrækning blev involveret i beslutningsprocesserne. Dvs. at de skal kunne se et synligt resultat i, at arbejdet på Landskabet har en vigtighed og at de kan identificere sig med arbejdet (task identity). Det, at blive involveret i sit arbejde, gør, at man kan få brugerne til at føle, at Landskabets problemer også er deres problemer. Hvis brugerne kan identificere sig i deres arbejde, altså at de kan relatere deres arbejde til nogle værdier og mål, der ikke lige handler om at tjene penge og have et job, vil de opleve arbejdet, som meningsfuldt og motiverende. Brugerne har svært ved at se, hvilken virkning deres job har på omgivelserne (task significance). Brugerne oplever, at de arbejder for lønnens skyld og ikke fordi de har en indvirkning på andres mennesker situation og behov. Jeg gider ikke at arbejde for den løn. 14 Bakka, Jørgen Frode og Fivelsdal, Egil: Organisationsteori struktur, kultur, processer side 202 4. udgave, 2. oplag, Handelshøjskolens forlag 2004. Side 8 af 10
Brugerne har ingen autonomi i forhold til deres arbejde på Landskabet. Brugerne må ikke selv bestemme, hvilken opgave de skal lave (det er altid Sofie og Anders der fælder træ). Brugerne må ikke engang selv bestemme, hvornår de går på toilettet. 5 Konklusion Hvordan kan brugernes motivation på Gårdprojektet "Landskabet" øges, når kommunikationen ikke sikrer fælles forståelser mellem personale og brugere? Vi må konkludere, at motivationen ikke kan øges på Landskabet, før kommunikationen mellem pædagogerne og brugerne sikre fælles forståelse i overensstemmelses med kommunikations modellen. Personalet skal i første omgang flytte fokus fra en-vejs kommunikation til to-vejs kommunikation. Personalet skal føre mere dialog med brugerne. Personalet får derved den feedback, der er nødvendig i personalets forståelse for brugerne kontekst. Personalet kan derved sende budskabet i den rigtige og fælles kode. Det er umuligt, at motivere brugerne uden at kommunikationen sikre fælles forståelses. Hvordan skal personalet ellers kunne motivere, når de ikke kan sende budskabet i den fælles kode, som gør, at brugerne forstår budskabet? Kommunikationen er altså en forudsætning for, at personalet på Landskabet kan motivere brugerne. Hvis en bruger skal være engageret og motiveret i sit arbejde med de udfordringer det indebærer, er det vigtigt, at personalet i samarbejde med brugeren gør sig klar til disse udfordringer, der måtte være på arbejdspladsen. Personalet skal i samarbejde med brugeren gør sig klart, hvilke mål/udfordringer brugeren måtte ønske for det pågældende arbejde. Her er det igen en forudsætning at kommunikationen på stedet fungere, ellers vil det være umuligt at motivere brugerne, hvis kommunikationen ikke sikre fælles forståelse. Grunden til den faldende motivation skyldes i høj grad den manglende autonomi. Brugerne har ingen eller meget lidt indflydelse på deres egen situation. Det er personalet, der bestemmer, hvad der skal foregå og i hvilken rækkefølge tingene skal ske. Brugerne har brug for indflydelse på deres egen arbejdssituation, valgmuligheder i arbejdet, medbestemmelse i forhold til planlægning af arbejdsgange osv. Hvis brugerne får dette opfyldt vil der være stor sandsynlighed for, at motivationen vil blive højnet og fremmødet igen vil stige på Landskabet. Det kan tages op til overvejelse om fællesmøder og debat med brugerne kan skabe større kommunikation og motivation. Debatten kunne blive bredere, både brugere og personale er med til at løfte opgaven sammen. Ofte kommer der også helt nye synsvinkler på banen, og dermed kan det være en bedre udvej at løfte opgaven sammen, end hver for sig. Når brugerne skal motiveres kan det være godt at tage udgangspunkt i en eller flere motivationsteorier. Brugerne er ikke ens og reagerer derfor forskelligt i forskellige situationer. Derfor kan man ikke sige, at der findes en rigtig model/teori, der gælder for alle brugerne i en bestemt situation eller for samme bruger i forskellige situationer. Uanset hvilket arbejde man har, er det vigtigt, at der er medbestemmelse. Indflydelse og medbestemmelse hører sammen og giver grobund for trivsel og motivation mellem personale og brugerne. Side 9 af 10
6 Litteraturliste 6.1 Internetadresser Serviceloven, http://147.29.40.90/_getdocm_/accn/a20060092929 103+104, 18.12.06 http://www.leksikon.org/art.php?n=3268 18.12.06 http://www.dieu.dk/mail.asp?mailid=68&topicid=683 30.12.06 Forside billede www.otterupgaarden.dk 26.12.06 6.2 Temaark Caspersen, Henrik: Temaark: 1095: Kommunikation, Version 4. 18.08.03. Caspersen, Henrik: Temaark: 1161: Individ og organisation, Version 6. 05.09.03. Caspersen, Henrik: Temaark: 1220: Kol opgavesamling, Version: 6. 12.08.04 6.3 Bøger Bakka, Jørgen Frode og Fivelsdal, Egil: Organisationsteori struktur, kultur, processer, 4. udgave, 2. oplag, Handelshøjskolens forlag 2004. Side 10 af 10