Ledelse og relationer

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Ledelse og relationer"

Gabriel Skov
6 år siden
Visninger:

1 Ledelse og relationer 4 K A P I T E L

2 1. Relationer i organisationer Ledelse og relationer 3. Ledelse og organisationskultur Vores kultur er speciel... Vi har vores fælles værdier, erfaringer og... Kommunikative relationer Formelle relationer 2. Kommunikationsprocessen 4. Ledelse af selvledelse Fig. 4.1 Kapitlets opbygning.

3 Kommunikationsmodellen Afsender Modtager Filter 1 Filter 2 Filter 3 Budskab Indkodning Budskab (signal) Kanal Afkodning Feedback Filter 2 Feedback Afkodning Kanal Feedback (signal) Indkodning Fig. 4.2 Kommunikationsmodellen. Kilde: Baseret på: Shannon, C.E. & W. Weaver: A Mathematical Theory of Communication. University of Illinois, Urbana, 1949.

4 6. FORSTÅELSE Selektion Refleksion Elementer i ledelsesmæssig kommunikation 3. FORSTÅELSE Selektion Refleksion M E D D E L E L S E M E D D E L E L S E 1. INFORMATION 4. INFORMATION Fig. 4.3 Receptionsmodellen.

5 Forståelse af kommunikation Udsagn om kommunikation Enhver kommunikation har både et indholds- og et relationsaspekt Mennesker kommunikerer både digitalt og analogt De formelle relationer danner ofte rammerne om kommunikationen Karakteren af de kommunikative relationer afhænger af den rækkefølge, som budskaberne får i kommunikationen Uddybning Indhold skal ses som det saglige aspekt i en kommunikation Relationsaspektet skal ses som de kommunikative relationer mellem parterne Digital kommunikation kan ses som fakta. Fx ord og tal Analog kommunikation kendetegnes af kropssprog, stemmeføring og ansigtsudtryk Formelle relationer henviser til fordelingen af myndighed og ansvar (se afsnit 1.1) Kommunikative relationer opstår mellem parterne gennem udveksling af synspunkter (se afsnit 1.2) Det er ikke muligt ikke at kommunikere Al meningsdannelse i kommunikation er enten baseret på ligheder eller forskelle. Uanset hvad vi foretager os også selv om vi er helt passive så vil det kunne tolkes som kommunikation Meningsdannelse er baseret på, at vi hver især (og sammen) forholder os til det vi opfatter og tolker som vores forståelse. Fig. 4.4: Sammenfatning af forståelsen af kommunikation. Kilde: Baseret på: Gitte Haslebo, Relationer i organisationer, Dansk Psykologisk Forlag, (Baseret på Watzlawik, Beavin & Jackson, 1967).

6 Det fælles tredje Det saglige indhold ( det fælles tredje ) Samtalepartner A Den kommunikative relation mellem Samtalepartner B Fig. 4.5 Det fælles tredje adskillelsen af indhold og relation i en samtale Kilde: Baseret på: Organisationsudvikling gennem dialog, Aalborg Universitetsforlag, 1996.

7 Den lagdele kultur Scheins isbjerg Artefakter Udstillingsvindue for hvad virksomheden står for. Arkitektur, sprog, teknologi, produkter og kunstneriske frembringelser Logo der signalerer sikkerhed Bastant bygning Høfligt sprog og nyeste teknologi Værdier Om arbejdets udførelse. Om håndtering af kunder og kolleger Om at leve op til mål etc. Redelighed Tilgængelighed Arbejdsomhed Grundlæggende antagelser Antagelser om adfærd, der tages for givet. Et bevidst lag af værdier, der styrer adfærd. Adfærden i det daglige kan tolkes sådan, at vi: Behandler kunderne ordentligt (etisk) Er til for at yde service for kunderne Er hurtige og effektive med ekspedition Fig. 4.6 Den lagdelte kultur Scheins isbjerg. Eksemplificeret ved angivelsen af artefakter, værdier og grundlæggende antagelser for en bank.

8 Den cirkulære kulturopfattelse Symboler HANDLING Artefakler REFLEKSION REFLEKSION HANDLING Grundlæggende antagelser REFLEKSION HANDLING REFLEKSION HANDLING Værdier Fig. 4.7 Den cirkulære opfattelse af kultur. Kilde: Inspireret af model af Mary Jo Hatch, gengivet i: Jørgen Gleerup, Organisationskultur som læreproces og kommunikation, Syddansk Universitetsforlag, 2003.

9 Ansvarsfordeling Centralisering Decentralisering Fragmentering Fig. 4.8: Ansvarsfordeling. Kilde: Inspireret af Mary Jo Hatch, Organization Theory, Oxford University Press, 1997.

10 Videnarbejde Videnarbejde kan karakteriseres ved følgende udsagn: Arbejdsopgaverne er komplekse Videnarbejderen skaber ofte sit eget arbejde Der eksisterer omvendt autoritet virksomheden er afhængig af videnarbejderen Videnarbejderen kan ofte ikke oplæres men må oplære sig selv gennem udførelsen af arbejdet Lønnen er ikke et afgørende incitament Videnarbejderen forventer selvudvikling gennem og på arbejdet Videnarbejderen forventer frihed i alle forhold omkring arbejdet Fig. 4.9 Karakteristik af videnarbejde. Baseret på: Peter Holdt Christensen (red.): Viden om ledelse, viden og virksomheden, Samfundslitteratur, 2000.

11 Ledelse af selvledelse Ledelse og selvledelse Selvledende videnarbejder Deltager i selvstyrende gruppe Eget beslutningsområde Deltager i projekt Planlagt arbejde Centralisering Decentralisering Fragmentering Ansvarsfordeling Fig Ledelse og selvledelse. Kilde: Adapteret fra Henrik Kjær m.fl.: Organisation, 4. udgave, Trojka, 2007.

12 Det attraktive videnarbejde Videnarbejderen skal selv fastlægge sine arbejdsopgaver. Videnarbejderen skal administrere sig selv, det vil sige have autonomi eller magt til at kunne bestemme selv. Videnarbejderen skal løbende have mulighed for at udvikle og forny sig som en del af arbejdet. Det er et krav, at videnarbejderen løbende lærer i sit job. Dels ved indlæring, dels ved selv at undervise. Balancen mellem kvantitet og kvalitet i de resultater, som videnarbejderen skal levere, findes ved at definere resultatet efter opgaven er defineret (og ikke omvendt). Videnarbejderen skal behandles som en vigtig ressource for virksomheden og ikke som en lønomkostning. Fig. 4.11: Karakteristik af det attraktive videnarbejde. Baseret på: Peter F. Drucker, Om ledelse, Børsens Forlag, Punkterne er et kort referat af beskrivelse side

13 Sammenfatning kapitel 4 Ledelse og relationer Systemperspektivet Aktørperspektivet Eksempler fra praksis Formelle relationer Kommando- og ansvarslinier Hierarki Kommunikationsmodellen Fokus på afsender Valg af medie og kanal Støj som udfordring Den lagdelte kulturopfattelse Artefakter og værdier som udgangspunkt Defineres oppefra Fælles opfattelse af kulturen Kommunikative relationer Præg af at være uformelle Fælles meningsdannelse Receptionsmodellen Fokus på modtager Opnåelse af forståelse Modtagers tanker ukendte Den cirkulære kulturopfattelse Symboler som udgangspunkt Den enkelte definerer sin egen forståelse Det fælles er at alle har hver deres tolkning af kulturen Balance mellem fokus på: Styring af ressourcer og Medarbejdernes engagement Samtaleprocessen Det fælles tredje: adskille det saglige indhold fra de kommunikative relationer Kultur som proces Initieres oppefra som lagdelt Meningsdannelse gennem kommunikative relationer ud fra symboler Balance mellem virksomhedens værdier, som de er udmeldt og den enkeltes egen tolkning Fig Sammenfatning af elementerne i kapitel 4 Ledelse og relationer.

Relaterede dokumenter

Ledelse og Relationer. Du har som leder en vigtig rolle i det daglige ledelsesarbejde, siger Trine Thorsen, Ledernes Kompetencecenter.

Ledelse og Relationer. Du har som leder en vigtig rolle i det daglige ledelsesarbejde, siger Trine Thorsen, Ledernes Kompetencecenter. Ledelse og Relationer Du har som leder en vigtig rolle i det daglige ledelsesarbejde, siger Trine Thorsen, Ledernes Kompetencecenter. Du skal kunne... Kommunikere og oversætte virksomhedens mål til medarbejdernes