Læringsrum i arbejdslivet

Læringsrum i arbejdslivet

Pernille Bottrup Læringsrum i arbejdslivet Et kritisk blik på Den Lærende Organisation Forlaget Sociologi

Pernille Bottrup Læringsrum i arbejdslivet - et kritisk blik på Den Lærende Organisation 1.e-bogsudgave 2008 1. udgave trykt version 2001 Forlaget Sociologi 2008 Grafisk tilrettelæggelse: Samfundslitteratur Omslag: Torben Lundsted ISBN: 978-87-87811-84-2 Forlaget Samfundslitteratur Rosenørns Allé 9 1970 Frederiksberg C Tlf: 38153880 Fax: 35 35 78 22 forlagene@sl.cbs.dk www. slforlag.dk Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med COPY-DAN, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Undtaget herfra er korte uddrag til anmeldelse.

Forord Denne bog er en lettere bearbejdet og forkortet udgave af min ph.d. afhandling med samme titel som blev forsvaret på Institut for Miljø, Teknologi og Samfund på Roskilde Universitetscenter i februar 2000. Jeg sætter stor pris på at Forlaget Sociologi med udgivelsen af bogen har givet mig mulighed for at komme ud til en bredere kreds. Jeg vil også gerne takke min nuværende arbejdsplads, Kubix, for at have givet mig noget arbejdstid til at redigere manuskriptet. Afhandlingen er blevet til som et led i forskningsprogrammet Arbejdsmiljø og Teknologisk Udvikling der er finansieret af Statens Samfundsvidenskabelige Forskningsråd, Statens Teknisk Videnskabelige Forskningsråd og det daværende Arbejdsmiljøfondet. Tak til mine programkolleger fra Roskilde Universitetscenter, Danmarks Tekniske Universitet og Aalborg Universitet for mange gode diskussioner undervejs. Tak ligeledes til ledelse og medarbejdere på min casevirksomhed for velvilligt at stille sig til rådighed for interview og observationer mm. Også en række andre personer har været en stor hjælp i forbindelse med udarbejdelse af afhandlingen. Det drejer sig i særlig grad om Bruno Clematide, Bente Halkier, Gitte Steen Hansen, Helge Hvid, Sanne Ipsen og Kurt Aagaard Nielsen. Pernille Bottrup November 2000

Indhold Indledning.............................. 9 Fagligt udgangspunkt............................ 13 Problemstilling................................ 24 Bogens opbygning............................. 29 Kapitel 1: Arbejde og læring i den refleksive modernitet........... 33 Kendetegn ved den refleksive modernitet.................. 34 Ændringer i lønarbejdet under senmoderniteten............... 42 På vej mod et bedre arbejdsliv?....................... 52 Kapitel 2: Fra Organisatorisk Læring til Den Lærende Organisation...... 56 Indkredsning af feltet............................ 57 Argyris og Schön: Double-loop læring som ideal............... 69 Teoretisk afsæt............................ 70 Organisationsforståelse....................... 74 Læringsforståelse.......................... 76 Forskellige typer af læring...................... 81 Opsamling.............................. 88 Peter Senge: Læring som ledelsesværktøj.................. 90 Teoretisk afsæt systemtænkning.................. 90 Læringsforståelse.......................... 94 Personlig mestring.......................... 95 Mentale modeller.......................... 96 Fælles visioner............................ 98 Gruppelæring............................ 99 Opsamling.............................. 101 Lave og Wenger: Læring som social praksis................. 103 Teoretisk afsæt............................ 104 Læringsforståelse.......................... 109 Diskussion og kritik af Lave og Wenger............... 114 Den Lærende Organisation disciplinering eller demokratisering?...... 118 DLO s læringsforståelse et snævert læringsbegreb......... 120

Organisation og læring som bygget på harmoni og konsensus?... 124 DLO som vej til mere demokrati og indflydelse?........... 126 Er læring og udvikling altid entydigt godt?.............. 128 DLO som en ny disciplineringsform en kolonisering af selvet?... 130 Manglen på samfundsmæssigt perspektiv.............. 132 Styrker og svagheder ved DLO eller en læreprocestilgang...... 133 Kapitel 3: Begrebet læringsrum......................... 138 Baggrund og teoretisk afsæt........................ 139 Indkredsning af begrebet.......................... 143 Elementer i læringsrummet......................... 148 Kapitel 4: Læringsrum på Plast en casehistorie................ 158 Det oprindelige udviklingsprojekt indhold og resultater.......... 160 Den ny undersøgelse metode....................... 165 Produktions-/producentfeltet arbejdets karakter og organisering...... 166 Opsamling.............................. 178 Politikfeltet samarbejdsrelationer omkring interessevaretagelse....... 178 Opsamling.............................. 192 Det uformelle sociale felt sociale relationer og værdier........... 193 Opsamling.............................. 209 Konklusion på casen............................. 209 Kapitel 5: Perspektiver i læringsrummet en slags konklusion........ 219 DLO som afsæt for et mere demokratisk arbejdsliv?............. 220 Foreløbig evaluering af læringsrumsbegrebet................ 227 Det ideelle læringsrum........................... 234 Produktions-/producentfeltet arbejdets karakter og organisering.. 237 Politikfeltet samarbejdsrelationer omkring interessevaretagelse... 239 Det uformelle sociale felt sociale relationer og værdier....... 242 Refleksivitet med et samfundsmæssigt perspektiv?............. 245 Litteraturliste............................. 249 Stikordsregister............................ 261

Indledning Kernen i denne bog er et forsøg på at begribe og blive klogere på hvordan læring i arbejdslivet foregår og kan forstås. Men også et forsøg på at sammentænke teorier om læring på arbejdspladsen med teorier om og forståelser af udvikling af arbejdslivet. Litteratur om lærende organisationer giver en række bud på dele af dette felt, og de danner derfor et væsentligt afsæt for bogens diskussioner, men de er ikke tilstrækkelige. Der er behov for i tilgift at se nærmere på nyere tilgange til beskrivelse af de kulturelle, sociale og politiske processer på arbejdspladserne og i samfundet som sådan, der sætter sit præg på arbejdslivsforskningen i dag. Uddannelse, udvikling og læring er på dagordenen i disse år. Fra stort set alle sider blandt politikere, samfundsøkonomer, arbejdsmarkedets parter, osv påpeges nødvendigheden af at satse på uddannelse og kvalificering. Avisoverskrifter og embedsmændsrapporter understreger at Danmarks chance for at klare sig i den skærpede globale konkurrence først og fremmest ligger i en bevidst op- og udbygning af arbejdskraftens viden, kompetencer og kvalifikationer. Vi skal som nation overleve på know-how og menneskelige ressourcer. Der er nedsat et kompetenceråd, godt nok i privat regi, som skal komme med ideer til hvordan disse ambitioner kan indløses, og der postes penge i forskellige former for tiltag der kan understøtte en sådan udvikling. Ud over midler til grundskoler og videreregående uddannelser støtter det offentlige en lang række forskellige efteruddannelsesaktiviteter, bl.a. almen voksenuddannelse (AVU) og arbejdsmarkedsuddannelserne (AMU), og der er op gennem 1990 erne lanceret flere offentligt finansierede forsknings- og virksomhedsudviklingsprogrammer; fx»menneskelige ressourcer i arbejdslivet«fra Forsk- INDLEDNING 9

ningsministeriet,»viden og kvalitet«fra Erhvervsministeriet,»Et bedre arbejdsliv og øget vækst«fra Arbejdsministeriet og»ledelse, Organisation og Kompetence«der gennemføres i et samarbejde mellem en række forskellige ministerier. Et af de nyere skud på stammen er etableringen af Learning Lab Denmark der gennem forskellige former for eksperimenter skal udvikle viden om hvordan organisationer skaber læreprocesser og kompetenceudvikling. Endvidere investerer virksomhederne også selv betragtelige beløb i uddannelse af medarbejdere både i form af egentlige kursus- eller uddannelsesforløb og gennem mere uformelle interne oplærings- og udviklingsaktiviteter (DTI Arbejdsliv 1994). Uddannelse og læring fylder med andre ord en del i samfundsdebatten. Disse behov for og krav til opkvalificering og udvikling som påpeges fra forskelligt hold, sætter sig igennem både på samfunds-, organisations- og personniveau. Nogle samfundsteoretikere mener at vi befinder os i en refleksiv tidsalder, en»refleksiv modernitet«(fx Beck, Giddens & Lash 1994). Denne er kendetegnet ved at der ikke længere i så stor udstrækning er faste rammer og traditioner som fortæller os hvordan vi skal tænke, handle og leve vores liv. I stedet er en lang række muligheder i princippet åbne, og det er op til os selv som individer at træffe beslutninger og valg i forhold til disse og derved være meddesignere og iscenesættere af vores eget liv. Det er således en nødvendig kvalifikation for at kunne begå sig i det sociale liv, og i samfundet som sådan, at man er i stand til at reflektere over sin egen situation og sine egne muligheder og handle herudfra. Her er evnen til at lære og udvikle sig et vigtigt element. På virksomhedsniveau tales der meget om nødvendigheden af løbende at være fleksibel og således kunne tilpasse sig og forholde sig aktivt til markedsvilkår, kundekrav og nye teknologiske muligheder som er under kontinuerlig og hastig forandring. De ændrede konkurrencebetingelser stiller krav til såvel virksomhederne selv som til deres medarbejdere,»de menneskelige ressourcer«, om at besidde evnen til at sætte sig ind i nye forhold og lære sig nye ting i takt med at man konfronteres med dem. Evnen til kontinuerlig og livslang 10 INDLEDNING

læring er blevet en væsentlig konkurrenceparameter, både set med nationale øjne og fra den enkelte virksomheds side. Interessen for at skabe lærende organisationer kan ses som et eksempel på dette. Samtidig stiller virksomhedernes potentielle medarbejdere i stadig højere grad krav til arbejdets indhold og til de muligheder for personlig udfoldelse og udvikling det rummer (Bild et al. 1993a, Gundelach & Riis 1992, Simonsen 1993). Arbejdet skal forekomme meningsfuldt, og arbejdspladsen skal desuden have et godt image og signalere etisk adfærd, fx i form af gode udviklingsmuligheder for medarbejderne, opmærksom over for miljøspørgsmål, familievenlig personalepolitik og socialt ansvar (Alvesson 1990, Dyhr 1999). Behovet for at tage disse tendenser og meldinger alvorligt aktualiseres af de små ungdomsårgange som kommer ud i uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet i disse år, og de deraf følgende problemer for arbejdsgiverne med at rekruttere den ønskede arbejdskraft. Som individer har vi således, i forlængelse af denne samfunds- og virksomhedsudviklingsdiagnose, et behov for og en interesse i hele tiden at vedligeholde og udvikle vore evner til at følge med, så vi fortsat er i stand til at begå os i det senmoderne liv, både som samfundsborgere og som lønarbejdere. Endvidere har vi et ønske om at udvikle os som personer, bl.a. gennem vores arbejde. Vore krav til og syn på arbejdet er så småt i færd med at ændre karakter. Alle de beskrevne forhold giver, efter flere samfundsforskeres og arbejdslivsforskeres mening, muligheder for en demokratisering af såvel samfunds- som arbejdslivet (fx Beck 1992, Fricke 1997, Giddens 1991, Hvid 1990, Hvid & Møller 1992). Behovet og muligheden for demokratisk deltagelse og øget indflydelse på egen arbejds- og livssituation er i høj grad til stede efter deres vurdering. Nogle managementkonsulenter vil sågar hævde at det nærmest kommer af sig selv at de kvalifikationskrav som virksomhederne i dag stiller til medarbejderne, automatisk vil medføre mere demokrati og indflydelse (van Hauen et al. 1995, Senge 1991, Womack et al. 1991). Den megen fokus på læring og udvikling indeholder således på den ene side nogle muligheder for større kontrol med og autonomi i INDLEDNING 11

eget liv og arbejde. Men livslang læring er på den anden side samtidig et krav og en nødvendighed, en uomgængelighed som tilsyneladende ikke kan anfægtes. Deltagelse i opkvalificerings- og udviklingsaktiviteter er ikke kun frivilligt, men også et krav. Vi kan ikke selv som personer eller virksomheder vælge om vi vil være med i udviklingsræset det fremhæves som værende den eneste vej frem fra stort set alle sider, det være sig politikere, eksperter eller organisationsfolk. Der er blevet skabt en samfundsmæssig diskurs om læring og udvikling som et nødvendigt livsvilkår i det senmoderne liv. Lærekapacitet, læring og uddannelse bliver universalløsningen på alle problemer, en form for mantra, et mål i sig selv som ikke står til diskussion. Som Henning Salling Olsen formulerede det i sin tiltrædelsesforelæsning som professor ved RUC:»Uddannelse er svaret, men hvad var spørgsmålet?«. Uddannelse og læring får nærmest karakter af en ny målrationalitet, et nyt moderne»jernbur«i Webersk forstand (Weber 1971) som man ikke kan undslå sig eller undslippe fra. Læring og udvikling er pr definition noget godt og nødvendigt. Ændringerne i samfunds- og arbejdslivet påvirker os imidlertid også som personer de berører vores selv og vores karakter. Krav og forventning om fleksibilitet, omskiftelighed, etc i alle livets forhold det princip Richard Sennett kalder»no long term«er med til at nedbryde vores evne til at opbygge og nære tillid til og loyalitet over for hinanden (Sennett 1998:24; se også Casey 1995). Undersøgelser påpeger endvidere at det fleksible arbejdsliv, i det omfang vi overhovedet har adgang til det, med dets tilbud om visse former for personlig udvikling også er med til at stresse os (Csonka 1999, Csonka 2000). Arbejdet fylder efterhånden for meget i tilværelsen blandt mange af dem der er i arbejde, og ikke mindst de unge forsøger i stigende omfang at søge uden om job der bliver alt for tidsmæssigt krævende. Satsningen på læring indeholder således en dobbelthed eller flere ansigter om man vil: Et ansigt og perspektiv der peger i retning af bedre og mere demokratiske arbejds- og livsvilkår, og et andet ansigt hvor læring får karakter af en»social teknologi«(foucault 1978), et 12 INDLEDNING

beherskelsessystem der bærer elementer af tvang, nedslidning og måske sågar personlighedsnedbrydning med sig. Denne dobbelthed i satsningen på læring og de dilemmaer det rejser, udgør det overordnede udgangspunkt for denne bog. Jeg ønsker på den baggrund at undersøge hvilke former for læreprocesser der igangsættes, og hvilke rum for læring der etableres i forbindelse med virksomhedernes interesse for og satsning på uddannelse, kompetenceudvikling og nye arbejdsorganisationsformer. Dette med henblik på at afdække og diskutere hvilke muligheder for forbedring af arbejdsvilkår og øget demokrati på arbejdspladsen den aktuelle interesse for læring, uddannelse og medarbejder-/organisationsudvikling kan åbne for. Er det med andre ord muligt at komme fri af tvangselementerne, fri af det snærende jernbur, og bruge de eksisterende læringsdiskurser til at skabe bedre arbejdsliv? Fagligt udgangspunkt: Fødderne plantet i industrisociologien Når jeg vælger at tage fat i denne problemstilling og på denne måde, skyldes det i høj grad min faglige baggrund og placering inden for det aktuelle forskningsfelt vedrørende sammenhæng mellem arbejdsvilkår, demokrati og læreprocesser arbejdslivsområdet. I det følgende vil jeg give en kort beskrivelse af dette felt, set fra min stol. Mit afsæt er de danske diskussioner og den danske kontekst. Formålet er ikke at komme rundt i alle hjørner af denne og få dækket alle nuancer, men snarere at redegøre for mit eget afsæt, perspektiv og bevæggrunde for at gå i kast med problemstillingen. Beskrivelsen af forskningsfeltet påstår derfor heller ikke at være fuldt dækkende den indeholder et vist subjektivt element. Der er således tale om et meget bredt felt som kan afgrænses på forskellig vis, alt efter det perspektiv man lægger på det. Men jeg vil altså fokusere på hvordan feltet tager sig ud og har udviklet sig i en dansk sammenhæng. INDLEDNING 13