MANGFOLDIGHEDSBUDSKABET

TANDLÆGEFORENINGEN ÅRSKURSUS 09.04.2011 Betina Wolfgang Rennison, Ph.D., Ledelsesforsker, forfatter og formidler Ekstern lektor, CBS/LPF rennisonresearch@gmail.com Mobil: 2970-6060 MANGFOLDIGHEDSBUDSKABET Klonernes tid er forbi! Den skandinaviske lighedskultur og homogenitets forestillingen om lige børn leger bedst må forlades. Forskelsresistensen må pakkes sammen! Mennesker skal ikke betragtes ens, vi er alle forskellige med hver vores særegenheder. Og for at vi reelt behandles lige skal vi behandles forskelligt: Lighed er forskel. Diversity is a fact. Diversity is not to be celebrated as an exotic manifestation of otherness but to be enjoyed and appreciated as the gift of life itself. (Shields & Sayani 2006: 394)

Sekundære diversitetsfaktorer Primære diversitetsfaktorer FORSKELSNIVEAUER De grundlæggende forskelle som alder, etnicitet, race, køn, seksuel orientering og handicap De sociale forskelle, der er resultatet af vores baggrund og livsførelse f.eks. religion, social baggrund, geografisk baggrund, familiesituation, uddannelse, erhvervserfaring og stillingsniveau De personlige og personlighedsrelaterede forskelle som åbenhed, kommunikation, teknisk snilde, tempo, forandringsparathed, selvindsigt, ambitioner, samarbejdsevner, sprogkundskaber osv. DE OTTE ER RETTIGHEDS- MARKEDS INNOVATIONS- ETNOCENTRISK RUMMELIGHEDS- KOMPETENCE- MULTIKULTUREL EMPOWERMENT RETTIGHEDS som det siges Skal der for alvor rykkes på arbejdspladserne, forudsætter det, at vi først anerkender, at der mange steder finder diskrimination sted. Direkte eller indirekte. Bevidst eller ubevidst. Og det er vigtigt, at der er konsekvenser, når minoriteter bliver udsat for diskrimination. Både ved jobsøgning og i deres daglige arbejde og møde med borgerne. Uanset om vi kan lide det eller ej, er der forskel på, om jobsøgeren hedder Ali eller Anders om kollegaen hedder Ayse eller Anne. Først, når vi som samfund erkender forskelsbehandlingen, bliver det muligt at forebygge og bekæmpe den. (Formand for Mangfoldighedsnetværket DSR)

RUMMELIGHEDS som det siges Danske virksomheder erkender et ansvar for at skaffe nydanskere i job. Men i stedet for at udvikle socialt ansvar og tolerance, stirrer de sig blindt på love og regler Når virksomheder blot følger regler uden at tage overordnede sociale hensyn, skaber det ikke en konstruktiv og nuanceret praksis for, hvordan virksomheden kan få flere nydanskere i job. (Forsker, Ugebrevet A4) MARKEDS som det siges Jeg savner, at ledere ser mangfoldighed som en god forretning. Det at kunne servicere kunderne på andre sprog er en konkurrencefordel. Det giver større tryghed hos kunderne, når virksomheden afspejler det omgivende samfund. Det er ærgerligt for dem, der blot betragter det her som en humanitær indsats eller god PR. Mangfoldighed er noget, man kan tjene penge på. (Formand for POEM) KOMPETENCE som det siges Når man taler om uddannelse og integration, så er det to sider af samme sag uddannelse er en vigtig forudsætning for at få en plads på arbejdsmarkedet og blive integreret i det danske samfund både lokalt og nationalt Flere unge med anden etnisk baggrund skal begynde på en uddannelse, og flere skal gennemføre den. (Undervisningsminister)

INNOVATIONS som det siges Flertallet af de igangsatte initiativer sætter politiske eller sociale mål som eksempelvis lige adgang til arbejdsmarkedet i fokus Dette er naturligvis også vigtigt. Men kun få initiativer har et selvstændigt og målrettet fokus på, at øget mangfoldighed kan styrke fornyelse, kreativitet og innovation i virksomhederne. Med andre ord er der i dag kun lidt politisk fokus på mangfoldighed som en ressource. (Forsknings- og innovationsstyrelsen) ETNOCENTRISK som det siges Desværre er integration blevet udtryk for den relativering af forholdet, der medfører, at begge parter skal bøje sig. Den danske kultur giver sig. Og af og til bliver medparten stående i multikulturalismens hellige navn og i angst for at erkende vores ejendomsret til det her land afstår vi mere og mere fra at fortælle, oplyse og blive bekendt med vores egen kultur Derfor orker jeg ikke høre ordet integration mere. Ordet er et af de mest belastede i dansk sprogbrug Assimilation må være ordet. (Folketingsmedlem 2008 - nuværende Integrationsminister) Der er mange ord i den her debat folk lægger hvad som helst i ordet assimilation så derfor er det ikke er ord, som jeg gider bruge mere. Det, der ligger mig på sinde, er, at vi i stedet for at skabe et os og dem skaber et os. Så hvis jeg endelig skulle sige noget, så skulle ordet være ossimilation. (Integrationsminister 2011) MULTIKULTUREL som det siges Mennesker med anden kulturel baggrund er blot med til at tilføre samfundet en anden vinkel på traditioner, livsførelse og -anskuelse, familieliv, gastronomi etc. Denne infusion af kultur vil aldrig kunne indskrænke gammel dansk kultur eller fratage andre fra udfoldelse. Udtrykt kort og populært: Alle vinder. (Folketingsmedlem) Der skal ikke mere assimileres eller marginaliseres. Der skal respekteres i en gensidig dialog og udvises tolerance, og i praksis vises, at det flerkulturelle samfund er en gave, som skal modtages og gives i kærlighed og respekt. (Tidl. kommunal kulturdirektør)

MULTIKULTUREL som det siges Mennesker med anden kulturel baggrund er blot med til at tilføre samfundet en anden vinkel på traditioner, livsførelse og -anskuelse, familieliv, gastronomi etc. Denne infusion af kultur vil aldrig kunne indskrænke gammel dansk kultur eller fratage andre fra udfoldelse. Udtrykt kort og populært: Alle vinder. (Folketingsmedlem) Der skal ikke mere assimileres eller marginaliseres. Der skal respekteres i en gensidig dialog og udvises tolerance, og i praksis vises, at det flerkulturelle samfund er en gave, som skal modtages og gives i kærlighed og respekt. (Tidl. kommunal kulturdirektør) EMPOWERMENT som det siges Jeg har aldrig stået over for de forhindringer, som så mange nydanskere taler om. Det gælder om at have viljestyrke at man brændende ønsker sig at komme i gang. Arbejde er ikke noget, der kommer af sig selv. Det er ikke som med Muhammed, der forventer, at bjerget kommer til ham. (Chef i IT-virk., etnisk minoritetsbaggrund) HOVEDPOINTER HØR KAKOFONIEN! [Position] Ikke blot én dominerende røst, men flere konkurrerende stemmer, der kæmper om definitionsmagten om hvad integration/mangfoldighed er for noget, hvorfor vi skal have den og hvordan vi håndterer/leder den. Træn gehøret for den anden stemme. LOVSYNG KAKOFONIEN! [Opposition] Kompleksiteten er produktiv der er flere veje at gå i mangfoldighedsarbejdet. Ingen vej er principiel bedre end en anden. Lovsyng mangfoldighedens mangfoldighed. ORKESTRÉR KAKOFONIEN! [Komposition] MANGFOLDIGHEDSLEDELSE AF ANDEN ORDEN Strategisk jonglering med de respektive stemmer så der opnås en for situationen passende komposition. [Polyfonisk ledelse]

MANGFOLDIGHEDSLEDELSE AF 1. ORDEN På et første ordens operationelt niveau leder vi mangfoldigheden uden at tænke nærmere over det vi argumenterer og handler i forhold til en bestemt forståelse, vi knytter an til en bestemt diskurs og heraf afledt ledelsesform. Rettighedsdiskurs Autoritetsledelse (regulering) Rummelighedsdiskurs Pastoral ledelse (omsorg) Markedsdiskurs Transaktionsledelse (kalkulation) Kompetencediskurs Transformationsledelse (supervision) Innoversitetsdiskurs Innoversitetsledelse (kreativ destruktion) Etnocentrisk diskurs Panoptisk ledelse (disciplin) Multikulturel diskurs Etisk ledelse (dialog) Empowerment diskurs Liberal ledelse (selvledelse) På første orden reproducerer vi vores politik/ledelse. MANGFOLDIGHEDSLEDELSE AF 2. ORDEN Reflektér over de rivaliserende diskurser; hvad åbner de for, hvad lukker de for? Reflektér over den form for mangfoldighedsledelse vi pt. praktiserer; Hvorfor gør vi som vi gør kan vi gøre det anderledes? På et andet ordens strategisk/refleksivt niveau leder vi mangfoldighedsledelsen og træffer et velinformeret valg om hvad det er for nogle diskurser og tilhørende løsningsmodeller, der i den aktuelle situation, er mest fordelagtige at vælge. Her reformerer vi vores politik/ledelse. Mangfoldighedsledelsen af anden orden er på én gang - en kontinuerlig jonglering med de mange muligheder, de rivaliserende diskurser tilbyder, - og en situationsbestemt fiksering af hvilken vej, der pt. vælges. Jo, der er en kakofoni af stemmer, og næppe en eneste melodi vil blive sunget i kor, men bare rolig: ingen melodi er nødvendigvis bedre end en hvilken som helst anden melodi, og hvis den endelig var, ville man ikke kunne vide det så det står jer frit for at synge (om muligt komponere) jeres egen melodi. (Zygmunt Bauman 2002: 124)

INVITATION TIL SELVREFLEKSION I Kan I/du genkende de otte diskurser fra jeres/din egen organisation? På hvilken måde virker de? Hvordan og hvornår kommer hvilke til syne? Er der en eller flere af diskurserne I/du typisk selv indtager og praktiserer? Hvorfor denne passion? Er der en eller flere af diskurserne I/du slet ikke kan identificere jer/dig med og som I/du måske tager direkte afstand fra? Hvorfor denne aversion? Arbejder I på at fremme nogle af dem? Hvorfor? Hvordan gør I det? Hvad er konsekvensen af diskurs-sammenstød? Virker det berigende eller frustrerende? Hvordan håndterer I/du det? Hvad gør man f.eks. når man ønsker at gøre brug af de særlige kompetencer og den særlige kulturelle baggrund en etnisk minoritetsansat forventes at besidde, og den ansatte så proklamerer, at jeg er ikke noget specielt, jeg ser mig selv som dansker, jeg kan hverken mere eller mindre? Hvordan håndterer I/du potentielle sammenstød? INVITATION TIL SELVREFLEKSION II Fortæl historien om dig selv som mangfoldighedsleder hvordan lyder den? Hvad synes du om den fortælling? Er den hensigtsmæssig eller kunne den være anderledes? Hvilken respons får du på din ledelsesform? Opsøger du feedback? Hvordan bruger du tilbagemeldingen? Hvem udfordrer dig mest? Hvordan gør de det? Hvor ofte? I hvilke situationer har du oplevet at skifte perspektiv/ledelsesform - og hvad gjorde udslaget? Hvordan reflekterer du over den måde du bedriver mangfoldighedsledelse på? Hvordan udfordrer og kritisk vurderer du dine forudantagelser og umiddelbare præferencer i relation til etnisk mangfoldighed? Hvordan øger du din bevidsthed om dine egne naturlige reaktioner og fordomme? Hvordan ser du dig selv udefra? Hvilke konsekvenser har den refleksion? Og hvordan udmøntes overvejelserne i handling? Hvordan omsætter du refleksionerne til adfærdsændringer? Evnen til at leve med forskelle og ligefrem nyde et sådant liv og drage nytte af det, er vanskelig at tilegne sig, og opstår bestemt ikke af sig selv. Denne evne er en kunst, der som alle andre kunstarter kræver fordybelse og træning. (Zygmunt Bauman 2006: 138)

Diskurs MARKEDS RETTIGHEDS- RUMME- LIGHEDS- KOMPE- TENCE- INNOVA- TIONS- ETNOCEN- TRISK MULTIKULTU- REL EMPOW- ERMENT- Rationale Ret Ansvar Økonomi Uddannelse Viden Moral Etik Frihed Sigte Ligeværd og social inklusion Organisatorisk fornyelse Ligeberettigelse og antidiskrimination Ressourceoptimering Individuel kompetenceudvikling Monokulturel sammenhængskraft Multikulturel anerkendelse Aktiv selvintegration Princip Egalisme Altruisme Utilitarisme Evolutionisme Innoversitet Nationalisme Kommunitarisme Voluntarisme Integ.stra. Korrespondering Solidarisering Segregering Kompensering Kombinering Assimilering Pluralisering Individualisering Problemdefinition er underlagt en forskelsbehandling og diskrimination, der minimerer deres jobmuligheder negligeres fordi de, grundet behov for støtte og særforanstaltninger, udgør en ressourcemæssig belastning for virksomheder er en fordyrende passiv arbejds - kraftsreserve de udgør en uudnyttet ressource, der pt. ikke anvendes effektivt nok har ikke tilstrækkelig human kapital, de er ikke uddannet godt nok, og mgl. dansk netværk, hvilket minimerer deres jobmuligheder Virksomhed-ers modstand mod forand-ring og mgl. mod til at lade etn.mino. flersidige videnspotentiale kombineres med eksisterende viden hindrer ansættelse er kulturelt væsensforskellige fra etniske danskere, og har derfor vanskeligt ved at passe ind på danske arbejdspladser Etniske danskere har ikke blik for etniske minoriteters berigende kulturelle forskellighed og ignorerer dette som væsentligt i ansættelsessam menhæng er udsat for kulturel tvang, de skæres efter samme kulturelle skabelon, og ses ikke som individuelle personer Løsningsforslag Sikring af reelt lige muligheder ved håndhævelse af lovgivning, fortsat udvikling af politiske målprogrammer og teknologier til optimering af proces Virksomheders øgede sociale ansvar, en større rummelighed og særlige hensyn over for marginaliserede grupper er nødvendig Øget satsning på etniske minoriteters komparative fordel som et særligt segment til matchning af markedet og brugernes specifikke behov Styrkelse af (lærings)kompetencer via uddannelse, selvkorrektion og kontinuerlig individuel progression Virksomheders øgede bevidsthed om og træning i videndiversitets innovative kraft vil øge etniske minoriteters jobmulighed Af-etnificering og danificering er eneste mulighed for etniske minoriteters joberhvervelse og jobfastholdelse Etniske danskere må anerkende de etniske minoriteters kulturelle værdier og via dialog skabe en interaktiv værdihorisont til gavn for alle skal gribe frihedens magt via situationel selvskabelse, personinitieret vilje til forandring og overskridelse af identitetsnormer Minoritets identitet Passiv klient/ Aktiv jobagent Spildt ressource / Produktiv arbejdskraft Diskrimineret objekt / Rettighedssubjekt Udviklingshæmmet/Udviklingsegnet elev Uudnyttet vid. obj. / Flersidigt videndomæne Utilpasset /Disciplineret fremmed Underkendt/ Anerkendt anden Offerliggjort objekt / Selvledt subjekt Pastoral ledelse (omsorg) Transaktionsledelse (kalkulation) Ledelsesforestilling Autoritetsledelse (regulering) Transformationsledelse (supervision) Innoversitetsledelse (kreativ destruktion) Panoptisk ledelse (disciplin) Etisk ledelse (dialog) Liberal ledelse (selvledelse) INTERESSERET I MERE?... Læs bogen Kampen om integrationen Bestil den på Gyldendal akademisk [http://www.gyldendalakademisk.d k/searchresult.aspx?advanced=fal se&query=rennison&ps=20.]