Lederes håndtering af stress-sygemeldte medarbejdere AM 2014, 10. november 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen, Lederne Socialrådgiver Vivi Imer Hansen, Arbejdsmedicinsk klinik Aalborg
Forventninger til workshoppen Hvor meget fylder fastholdelse af stressede medarbejdere for dig? Hvad vil du særligt gerne have ud af dette oplæg?
Formålet: 8 brancher og stress Udarbejde branchespecifikke erfaringer for følgende faggrupper: Sygeplejerske, folkeskolelærer, pædagog, SSH/SSA, socialrådgiver, chefer, akademisk Medarbejder, administrativ medarbejder Finansieret af: Beskæftigelsesregion Nordjylland, Arbejdsmedicinsk Klinik http://brnordjylland.dk/da/viden-om-arbejdsmarkedet/publikationer/publikationer-maalgrupper-ijobcentrene/otte-brancher-og-stress.aspx
Baggrund for workshop og folderen Lederne vil gerne gøre det godt, men stress og fastholdelse er ikke en del af deres faglighed selv hvis der er støtte i organisationen kræver det en vis indsats fra lederne de mangler ofte konkrete handlingsanvisninger målrettet deres behov what to do? I forhold til: Dialogen med den sygemeldte En forståelse af, hvad det vil sige at være stress-ramt, fx hvorfor den stresssygemeldte kan være lidt besværlig Vurdering af arbejdstid og kompleksitet ved tilbagevenden At koble en konkret stress-sygemelding med forebyggelse lederne ved ofte ikke hvor de kan få hjælp og hvilken hjælp de kan få, både eksternt og internt
HVAD SIGER LEDERNE SELV OM FRAVÆR OG FRAVÆRSINDSATS? - NOGLE HURTIGE TAL
Hvordan tackles fravær i dag på virksomhederne? 62% har en sygefraværspolitik 83% har fraværsstatistik 50% sammenligner med andre afdelinger 37% sammenligner med andre arbejdspladser 60% har faste retningslinjer for fraværssamtale 78% tager kontakt indenfor den første uge 89% svarer at nærmeste leder tager den første kontakt 1% svarer at ingen tager kontakt til den sygemeldte Kilde: Arbejdsmiljø og fravær, undersøgelse fra Lederne februar 2011
Initiativer til fastholdelse Ændrede arbejdsopgaver 83% Nedsat arbejdstid 78% Delvis rask/sygemelding 74% Sundhedsforsikring 66% Psykologhjælp 64% Jobrotation/ændrede arbejdsgange 63% Anskaffelse af hjælpemidler 58% Overgang til fleks- eller skånejob 48% Rundbordssamtaler 37% Støtte til behandling af misbrug 37% 56 aftale 37% Hjemmearbejdsplads 28% Virksomhedspraktik 23% Personlig assistance 23% Mentorordning 10% Kilde: Arbejdsmiljø og fravær, undersøgelse fra Lederne februar 2011
Nyt sygefraværsparadigme? Kun ganske få ledere (8%) giver udtryk for, at det er tabu at tale om sygdom og fravær på deres arbejdsplads 84% af lederne mener der tages særligt hensyn til medarbejdere, der vender tilbage efter længere tids sygdom Kilde: Arbejdsmiljø og fravær, undersøgelse fra Lederne februar 2011
Stadig noget at arbejde med.. 81% af lederne mener at fastholdelse af en langtidssygemeldt medarbejder giver en øget arbejdsmængde for kollegerne 74 % af lederne oplever det som en større udfordring at håndtere sygemeldte medarbejdere med psykiske frem for fysiske helbredsproblemer Kilde: Arbejdsmiljø og fravær, undersøgelse fra Lederne februar 2011
HVAD KAN JEG SOM LEDER VÆRE OPMÆRKSOM PÅ?
Advarselssignaler Kan let miste overblikket Kan springe frokosten over eller spise den under arbejdet Kan være svær at få øjenkontakt med Kan ofte bruge sætninger som jeg skal bare lige Kan have manglende eller kun sporadisk kontakt både med dig og med andre kolleger og udelukkende vedrørende arbejdsopgaver Kan have forøget sygefravær Kan klage over fysiske problemstillinger eller manglende energi Kan lide af humørforandringer, kan fare let op, være irritabel eller have en kort lunte
Hjernen og stress Stress medfører styrkelse af negative erindringer og dermed også negativ tænkning Dette skyldes at vi lagrer erindringer med følelsesmæssige markører. Ved stress inficeres vores erindringer af en følelse af trussel og frustration. Når vi aktiverer stressinficerede erindringer, aktiveres disse følelser også. Derfor får vi automatisk en mere negativ selvopfattelse. Negativ selvopfattelse medfører nedsat selvværd.
Negativ, forvrænget tænkning Sort-hvid tænkning Alt eller intet-tænkning. Verden opfattes i modsætninger, f.eks. Mennesker er enten 100 % gode eller 100 % dårlige. Termer om at være enten succesfuld eller tabere Svage eller stærke Gråtoner og nuancer udelades ofte især i de pressede situationer Selektiv opmærksomhed Tendensen til at fokusere på og kun være opmærksom på de negative aspekter ved ens tilværelse eller en given situation og samtidig ignorere de positive aspekter.
Negativ, forvrænget tænkning Overgeneralisering En enkelt negativ hændelse ses som en del af et konstant mønster af nederlag. Det ledsages ofte af begreberne aldrig og altid, f.eks. Der er aldrig noget, der lykkedes for mig eller Jeg kommer altid til at irritere mine kollegaer. Forhastede konklusioner At gå ud fra at det værst tænkelige vil ske uden at der er belæg for det og ofte før det sker. Involverer tendens til at lave negative forudsigelser om fremtiden, f.eks. Jeg ved, at jeg ikke vil kunne holde styr på det og denne behandling kommer aldrig til at virke på mig. Desuden er der en tilbøjelighed til tankelæsning frem for at finde ud af hvad andre mennesker i virkeligheden mener.
Negativ, forvrænget tænkning Personalisering Tendens til at se sig selv som årsagen til nogle negative hændelser, for hvilke man ikke nødvendigvis er ansvarlig for. Neutrale hændelser fortolkes på en måde, så det virker negativt tilbage på mig. F.eks. En ven aflyser en middagsaftale og du tænker, at det er dig, hun ikke kan lide, at dine børn er uopdragne og at det er din skyld. På samme måde hvis nogen bliver vrede eller irriteret på dig, så bebrejder du dig selv med det samme ved at tænke at jeg må have fortjent det.
Samtaler med en stressede medarbejder Forbered dig grundigt 1. Find konkrete eksempler på situationer eller opgaver, hvor du har observeret mønstre, som bekymrer dig. 2.Hvilke få pointer er vigtigt at få sagt til medarbejder, eks. Hvad kan du bistå med for at hjælpe med de opgaver, der belaster medarbejderen, hvilke hjælpemuligheder er der i jeres organisation? 3. Evt. tidligere sygefravær
Samtalen 1) Forberedelse 2) Tag en samtale med medarbejderen 3) Send evt medarbejderen til egen læge 4) Send evt medarbejderen hjem i 14 dage 5) Opfølgning, hvornår og hvordan 6) Lovpligtig opfølgning efter 4 uger 7) Omsorg kan også være en buket blomster 8) Hvad skal kommunikeres til kollegaer 9) Professionel hjælp
Hvordan hjælper man bedst den stressede? Genskabe overblik Hjælpe med prioriteringer Fokus på det der fungerer Skelne mellem vilkår og forhold der kan ændres Realistiske opgaver til ændring af situationen Hjælpe muligheder Max 2-3 ugers sygemelding så tilbage på job, med hjælp ekstern eller/og via leder
Ting du skal undgå i stress-samtalen at komme med for mange løsninger på en gang at blive utålmodig at lyde nedladende hvis medarbejderen har vanskeligt ved at acceptere mulige løsninger at bagatellisere medarbejderens arbejdsopgaver at løse problemer i medarbejderens privatliv
At tale med folk i en stresstilstand Forstå at de er i en trusselssituation Korte præcise sætninger Information skal begrænses til klare budskaber Skriv aftaler og vigtige ting ned til dem Husk der tolkes negativt! Negativitet skal ikke bortforklares men omformuleres det du tænker er vist i allerværste fald har du engang været i en vanskelig situation hvor du ikke troede at det gik men du fik det klaret alligevel? Hvordan gjorde du det? De små håb hjælp dem med at skabe de små håb
At tale med folk i en stresstilstand Der er altid skyld og skam ved stress! Hold pauser i samtalen Følelsesmæssige reaktion er OK skal ikke trøstes på Søvn og motion er vigtigt opfordrer dem til det Tal op til folks ressourcer ikke ned til dem og ikke krympe dem Gør klart for dem at de har handlemuligheder i situationen
HVORDAN HJÆLPER JEG EN MEDARBEJDER MED STRESS PÅ ARBEJDE IGEN?
Arbejdsfastholdelse Tid: Timeoptrapning Ugentlig restitutionsdag (f.eks. onsdag) Starte med få timer, men løbende optrapning Opgave kompleksitet: Røde opgaver (klare på længere sigt) Gule opgaver (klare på kort sigt) Grønne opgaver (klare ved opstarten)
Arbejdsmodifikation Kompleksistet Røde opgaver (ikke klare nu, men på lidt længere sigt): Kræver overblik, og f.eks. mange samarbejdspartnere Kræver koncentration Er kendetegnet ved korte deadlines Tempokrav Gule opgaver (klare på kort sigt) Begyndende alene-ansvar for opgaver, men med mulighed for at trække sig fra opgaven igen Grønne opgaver (klare ved opstarten) Rutineprægede opgaver Opgaver præget af forudsigelighed
Arbejdsmodifikation Arbejdstid Optrapning tidsmæssigt (generelt) Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag 2 2 R 2 2 2½ 2½ R 2½ 2½ 3 3 R 3 3 3½ 3½ R 3½ 3½ Osv. 7 Osv. 7 R Osv. 7 Osv. 7 R=restitutionsdag DEN KONKRETE OPSTART SKAL AFTALES MED ARBEJDSGIVER
Tilbagevenden til arbejdet Mulighed for ekstra pauser steder hvor man kan få ro/holde pause Opmærksomhed på de fysiske rammer, er der f.eks. støj, uro eller andet der kan virke forstyrrende i forhold til koncentrationen måske sidde et andet sted end man plejer Timeantallet tilpasses det aktuelle funktionsniveau klare aftaler om dette med dig som leder Opgavetypen og opgavemængden tilpasses det aktuelle funktionsniveau klare aftaler om dette med dig som leder Klare aftaler om hvornår time- og opgaveantallet tages op til revision Kollegaer er informeret om hvilke aftaler der er lavet, for at undgå misforståelser, underen mv. Deltage i pauser og sociale aktiviteter Gerne en kollegial sparringspartner Husk medarbejderens Statustab
Arbejdsfastholdelse dilemmaer 1 Den sygemeldtes vinkel Bliver jeg normal igen? Kan jeg varetage samme arbejde? Forskrækket over symptomer/reaktioner Arbejdsgivers vinkel Arbejdspladsens drift Ønsker ikke at forværre den psykiske problematik ved for hurtig opstart Tidshorisonten vikardækning, belastning af kollegaer? Kollegaernes vinkel (fx via TR) Skal jeg overtage arbejdsopgaverne? Tidshorisonten? Hvordan støtter jeg bedst muligt?
Arbejdsfastholdelse dilemmaer 2 Jobcentrets vinkel Hvornår er det rette tidspunkt at genoptage arbejdet? Hurtigst mulig selvforsørgelse Lægens vinkel Bliver aftalerne i mulighedserklæringen overholdt? Hvordan er det psykiske arbejdsmiljø? Der ud over kan f.eks. fagforening, privat praktiserende psykolog have en rolle.
HVORDAN BRUGER I SYGEMELDINGER I FORHOLD TIL FOREBYGGELSE?
Spejlet
Trække læring ud Være undersøgende på, om der er generelle problemstillinger, som denne sygemelding kan være påvirket af. For eksempel: Er der noget i vores organisering af arbejdet, som vi skal være opmærksom på? Er der noget i vores måde at tale med hinanden på? Hvordan har de øvrige medarbejdere det? Er der noget jeg som leder har lært, og skal være opmærksom på at tackle anderledes? Udviser jeg selv tegn på stress?
Råd til lederne Tidlig kontakt - vurder situationen Hvad kan og vil virksomheden tilbyde Første samtale er vigtigt - godt begyndt er halvt fuldendt Du er ikke terapeut eller læge! Det psykiske og fysiske går ofte hånd i hånd Se på muligheder frem for begrænsninger Brug de redskaber og muligheder der er Stil krav til læger og jobcentre om (bedre) samarbejde Viden afmystificerer og nedbryder tabu Skab plads til personer med midlertidigt eller permanent nedsat arbejdsevne Fokus på konsekvensforebyggelse
Tak for i dag