Parterne på nye eventyr

KvaliNord Parterne på nye eventyr Analyse af udviklingsprojekter, overenskomstbestemmelser og planlægningsværktøjer til efteruddannelse i perioden 1978-2007 Axel Neubert Kompetence Kompagniet 2007

Kvalinord-projektet Forskningsprojekt om erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse, baseret på nordjyske erfaringer udført af CARMA (Center for Arbejdsmarkedsforskning) ved Aalborg Universitet, New Insight & Kompetence Kompagniet. September 2007 Copyright: forfatterne Layout og omslag: Mette Bærentsen ISBN-nr.: 978-87-92174-15-4 CARMA, Aalborg Universitet Fibigerstræde 1 9220 Aalborg Øst Tlf. +45 96358202 Fax +45 98155346 e-mail: mb@socsci.aau.dk Projektet er tilknyttet kompetencecentret på AMU-Nordjylland under Undervisningsministeriets udviklingsprogram for kompetencecentre i lærende regioner og delvis finansieret af Den Europæiske Socialfond.

Indholdsfortegnelse Notatets baggrund - KvaliNord-projektet...5 Arbejdsmarkedets parter investerer i uddannelse...7 Udvikling af produktionssystemer (UPS)...7 Produktionsteknisk Udvikling og Metalindustrielle Arbejdspladser (PUMA)...8 Uddannelse ind i overenskomsterne...9 Udvikling af planlægningsværktøjer...14 Uddannelsesplanlægning og OK-bestemmelser på det offentlige område...19 FOA...19 KTO-området...20 Kompetenceudvikling...20 HK Kommunal...21 Investors in People...22 Kompetencepakken...23 SCKK...23 Sammenfattende konklusion...27 Appendiks: OK 2007...29 Bilag 1. Evaluering af Aftale om kompetenceudvikling 2002...31 Bilag 2. Uddrag af Industriens Overenskomst 2007-10...37 Bilag 3. Uddrag af HTS-3F fællesoverenskomsten 2007-10...43 Bilag 4. Uddrag af Dansk Byggeri - Industrioverenskomst 2007...49 Parterne på nye eventyr 3

Notatets baggrund - KvaliNord-projektet Dette notat forsøger at give et dyberegående indblik i, hvordan arbejdsmarkedets parters stigende investering og involvering i udvikling og udbud af efteruddannelse er kommet til udtryk gennem konkrete udviklingsprojekter og gennem mere og mere udbyggede bestemmelser om uddannelse i overenskomsterne gennem de seneste 30 år. Rapporten er en del af KvaliNord-projektet, gennemført ved CARMA, AAU, i samarbejde med New Insight og Kompetence Kompagniet. KvaliNord-projektet har til formål at levere forskningsbaseret viden til opbygning og udvikling af de nyoprettede kompetencecentre i lærende regioner under Undervisningsministeriet. Kompetencecentrenes opgave er at understøtte erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse (VEU) i forlængelse af Nyt AMU fra 2003 og den nyligt implementerede strukturreform. Med KvaliNord-projektet sættes der fokus på fire temaer med hver sin indgangsvinkel på kvalifikationsudvikling i Region Nordjylland; 1. Kvalificeret afdækning af jobudvikling og kvalifikationsanvendelse på det nordjyske arbejdsmarked Udvikling af metoder til beskrivelse af jobudviklinger med særligt fokus på ubalancer indenfor forskellige brancher og veldefinerede jobområder set i et kvalifikationsperspektiv. 2. Kvalificering af nordjyske virksomheders efterspørgsel efter VEU Udvikling af metoder til beskrivelse af grundlaget for virksomheders efterspørgsel efter VEU. 3. Kvalificering af nordjyske uddannelsesinstitutioners udbud af VEU Udvikling af metoder til beskrivelse af, hvorledes de nordjyske udbydere af VEU kan kvalificere deres udbud af VEU. 4. Understøttelse af samarbejde og koordination mellem erhvervspolitiske, beskæftigelsespolitiske og uddannelsespolitiske aktører i Nordjylland Udvikling af metoder til understøttelse af samarbejde og koordination af uddannelsesindsatser mellem erhvervspolitiske, beskæftigelsespolitiske og uddannelsespolitiske aktører i Nordjylland. Nærværende notat forsøger at vise, hvordan arbejdsmarkedets parter gennem deres aktivitet på området har ydet et væsentligt bidrag til de områder, som i KvaliNord-projektet er beskrevet som tema 2 og 3, og notatet har således koblingen mellem efterspørgsel og udbud som omdrejningspunkt. Aspekter af samspil mellem parterne og myndighederne vil dog også have relevans for projektets tema 4. Notatet skal ses i sammenhæng med en række delrapporter om branchecases med hver sin branche som indgangsvinkel. Der er udarbejdet rapporter for elektronikbranchen, fødevareindustrien, detailbranchen, procesindustri samt for social- og sundhedsområdet. Og yderligere brancher vil blive inddraget i anden runde. Der samles op på delrapporterne i en tværgående hovedrapport. Denne sigter mod udvikling af en egentlig forståelses- og analyseramme til virksomheders efterspørgsel af efteruddannelse. Desuden skal dette notat Parterne på nye eventyr 5

Axel Neubert ses i sammenhæng med et tilsvarende notat 1 om aktuelle kvalifikationsanalyseprojekter i et udvalgt antal efteruddannelsesudvalg. Det skal indledningsvist understreges, at dette notat alene omhandler den direkte uddannelsespolitiske aktivitet initieret og gennemført af arbejdsmarkedets parter. Der er i perioden sideløbende med de her beskrevne initiativer gennemført en række forskningsprojekter som f.eks. VPL- og Disko-projektet ved Aalborg Universitet. 1 Efteruddannelsesudvalgenes arbejde med kvalifikationsanalyser m.v. Axel Neubert 2007 6 Parterne på nye eventyr

Arbejdsmarkedets parter investerer i uddannelse Arbejdsmarkedets har gennem årene haft en række primære faglige funktioner og interesser at varetage, fastlagt på basis af Septemberforliget af 1899. For arbejdsgiversiden gjaldt det fastholdelse af retten til at lede og fordele arbejdet samt bestræbelser på at minimere produktionsomkostningerne, herunder ikke mindst udgifter til løn og sociale goder m.v., for at sikre konkurrenceevnen i forhold til udlandet. Fagbevægelsens primære opgave har været at sikre medlemmernes løn og arbejdsvilkår gennem indgåelse af forbedrede overenskomster og gennem det fagretlige system. Desuden i stigende omfang sikring af et ordentligt arbejdsmiljø. Sådan er det fortsat, men fra 1970 erne blev de traditionelle opgaver for arbejdsmarkedets parter gradvis suppleret af en struktureret samarbejdsstrategi på uddannelsesområdet. Der havde dog allerede gennem en del år eksisteret et formelt samarbejde om AMUsystemet siden den første lov om ufaglærtes uddannelse fra 1960. SiD/KAD og senere også de faglærtes forbund var på samme måde som de pågældende arbejdsgiverorganisationer aktive i brancheudvalg (nu efteruddannelsesudvalg) og investerede ressourcer i centrale råd og udvalg om AMU under Arbejdsministeriet, hvor det ressortmæssigt var placeret indtil november 2001. Tilsvarende har der eksisteret et paritetisk partssamarbejde i de faglige udvalg med ansvar for lærlingeuddannelserne siden indførelsen af det faglige selvstyre i 1937-loven. Men der kan gennem de seneste 30 år konstateres såvel en kvantitativ som en kvalitativ markant oprustning på uddannelsesområdet med et stigende antal udviklingsprojekter og et mere og mere formaliseret samarbejde mellem parterne om en styrket uddannelsesindsats. Tre projekter på det private arbejdsmarked kan fremhæves som eksemplariske på nye investeringer for at imødekomme de teknologiske og arbejdsorganisatoriske udfordringer og øge uddannelsesindsatsen gennem etablering af en større bevidsthed om nødvendigheden af nogle strategiske satsninger hos både virksomheder og tillidsfolk/medarbejdere: UPSprojektet, PUMA-projektet og MUST-projektet. Udvikling af produktionssystemer (UPS) Jernets Fremtidsprojekt fra 1978 afdækkede et behov for nye måder at anskue og udvikle produktionen på. Det førte til, at Jernets Arbejdsgivere og CO Metal m.fl. i 1980 igangsatte UPS-projektet. Det blev finansieret af Teknologirådet og ledet af Knud Sant fra DTH. I 1983 offentliggjordes en række rapporter: UPS Introduktionen og Fremgangsmåden samt detailrapporterne Produktionsopgaven, Produktionsstrukturer og Produktionssystemer. Opfordringen til virksomhederne var at opstille en idealfabrik og derefter på baggrund af de ydre faktorer at udforme en strategi- og målformulering. Resultatet skulle være et totalt produktionssystem, som reducerede gennemløbstider og lagre første step på vej mod just in time-koncepter og lean production. Parterne på nye eventyr 7

Axel Neubert Det var et stort prestigeprojekt for Jernets arbejdsgivere, som markedsførte det målrettet blandt medlemsvirksomhederne i de følgende år. Det var også medvirkende til en øget bevidsthed i fagforbundene om strategisk at følge og gerne påvirke denne udvikling. Det var et meget ingeniørtungt projekt, som på den ene side introducerer produktionsgrupper og medarbejderinvolvering, men på den anden side ikke inddrager overvejelser om behov for kvalificering af medarbejderne. Ikke desto mindre blev UPS-projektet afsæt for de første initiativer til at udvikle og introducere planlægningsværktøjer som redskab for en øget uddannelsesindsats. Produktionsteknisk Udvikling og Metalindustrielle Arbejdspladser (PU- MA) SiD, KAD og Dansk Metal gennemførte i begyndelsen af 80 erne et storstilet udviklingsprojekt (ledet af de unge ingeniører Knud Erik Wickmann og Christian Liisberg) med det formål at geare bevægelsens tillidsfolk til at forstå og imødekomme de igangværende omfattende udviklinger i produktion og arbejdsorganisation. PUMA-projektet var anbefalet af Fagbevægelsens Forskningsråd og støttet af Teknologistyrelsen. Arbejdets resultater blev i 1983-84 forbilledligt formidlet i 14 korte og lettilgængelige PUMA Infopakker, som blev præsenteret på møder ud over landet. Titlerne giver et billede af bredde og vidsyn i projektet: 1. Oversigt over ny teknologi i jern- og metalindustrien 2. Hvad er CNC? CNC Introduktion 3. Det produktionsforberedende arbejde og CNC-maskiner. Arbejdsopgaver og kvalifikationskrav 4. Automatisk programmering og CNC. Arbejdsopgaver og kvalifikationskrav 5. Betjening af CNC-maskiner. Vedligeholdelse, arbejdsopgaver og kvalifikationskrav 6. Fremtidens fabrikker. Højt automatiserede produktionssystemer 7. CAD/CAM, hvad er det? Hvad betyder det for de ansatte på gulvet? 8. Industri-robotter hvad er det? 9. Automatisk montage 10. Informationsstrømmen i produktionen. Computere i produktionen (om CIM) 11. Teknologi og kvalifikationer 1. Indførelse af ny teknologi 12. Teknologi og kvalifikationer 2. Kvalifikationsbehov, virksomhedseksempler 13. Mikroelektronik grundlæggende begreber 14. Industrisamfundet i opløsning. Teknologi, beskæftigelse, kulturskift. Teorier om fremtiden Dette projekt er nok for længst gemt og glemt, men det havde stor betydning for de uddannelsesansvarlige inden CO-metal forbundene. Det betød en mere bevidst ressourceinvestering i brancheudvalgene og førte bl.a. til gennemførelse af en række kvalifikationsanalyser inden for områder som f.eks. elektronik, CNC-maskinbetjening, træ-, plast- og procesindustri. Desuden blev brancheudvalgenes uddannelsessekretariater udbygget med flere professionelle konsulenter, og en stigende udvikling af kurser og kursusstrukturer blev resultatet i et tæt og oftest gnidningsløst samarbejde med arbejdsgiversidens organisationer. En ud- 8 Parterne på nye eventyr

Arbejdsmarkedets parter investerer i uddannelse vikling, som hurtigt kom til at omfatte også brancheområder uden for fremstillingsindustrien. MUST-projektet Jernets Arbejdsgivere og SiD/KAD, som var parterne i Metalindustriens Brancheudvalg, fik i 1988 bevilling af Metalindustriens Uddannelsesfond (10 øres-fonden 2 ) til at gennemføre et toårigt udviklingsprojekt, som blev navngivet Metalindustriens Udviklingscenter for Specialarbejderuddannelse og Teknologi (MUST). Projektet var placeret på AMU Center København i Herlev. Centret gennemførte behovsanalyser og kursusudvikling inden for de nye CNC-styrede produktionsteknikker og de nye lodde- og montageteknikker inden for elektronik med det formål at sikre specialarbejdernes opkvalificering til at kunne betjene også denne del af det nye industrielle produktionsapparat. Tilsvarende gennemførtes i de år som nævnt en række kvalifikationsanalyser af bl.a. Arbejdsliv på Teknologisk Institut. Analyserne var bestilt og finansieret af de pågældende brancheudvalg gennem de etablerede udviklingsfonde. Til eksempel kan nævnes: Arbejdsdeling og kvalifikationskrav - ved CNC-maskiner og i elektronikindustrien, Metalindustriens Brancheudvalg 1987 Mod brede job i plastindustrien, Plastindustriens Brancheudvalg, 1988 "...kursisterne kan ikke lide teori" - siger faglærerne, Procesindustriens Brancheudvalg 1989 "...men teori gør dem til gode driftsoperatører", Procesindustriens Brancheudvalg, 1990 Lad operatørerne brede sig, Plastindustriens Brancheudvalg 1992 Medarbejderuddannelse - chance og trussel. Uddannelsestænkning, planlægning og barrierer for uddannelse i grovvarebranchen, AHTS/SiD/KAD- Uddannelsesfonden 1997. Uddannelse ind i overenskomsterne Det var et overenskomstgennembrud, da Rør og Blik omkring 1989 fik indføjet ret til én uges frihed uden løn - til uddannelse. Det så man i CO-metal organisationerne som en udfordring og fik da også en tilsvarende bestemmelse indsat ved overenskomstforhandlingen i 1991. Denne bestemmelse er gradvis blevet udbygget gennem årene og udgør nu et særskilt kapitel i overenskomsten: 2 I den omhandlede periode er der oprettet uddannelsesfonde på de store overenskomstområder. Der opspares et ørebeløb af hver løntime, hvilket resulterer i betragtelige årlige beløb. Pengene er dog øremærket til udviklingsprojekter og må ikke indgå som driftsmidler i den ordinære uddannelsesindsats. Parterne på nye eventyr 9

Axel Neubert Uddrag af Industriens overenskomst 2004-07 Kap. X. Efter- og videreuddannelse 43 Uddannelsesplanlægning Stk. 1 Organisationerne er enige om at virke for, at medarbejderne i den enkelte virksomhed får den fornødne efter- og videreuddannelse for herigennem at styrke konkurrenceevnen. Stk. 2 Det anbefales, at der gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere. Såfremt en af parterne lokalt ønsker det, skal der optages drøftelse om systematisk uddannelsesplanlægning og dens gennemførelse. Stk. 3 Det anbefales, at der oprettes et paritetisk uddannelsesudvalg i virksomheden. Opgaver, der behandles i uddannelsesudvalget, er bl.a.: - Analyser af virksomhedens kvalifikationsbehov - Beskrivelse af job og jobkrav - Udarbejdelse af uddannelsesplaner - Planlægning af uddannelsesaktiviteter samt forslag til deres gennemførelse. Stk. 4 Det anbefales at anvende analyseværktøjet SUM eller andre egnede værktøjer i uddannelsesplanlægningen (SUM = Strategisk Udvikling af Medarbejdere). Stk. 5 Nærmere beskrivelse af uddannelsesudvalgets opgaver aftales lokalt i virksomheden. 44 Faglig relevant uddannelse Stk. 1 Hvor en medarbejder deltager i uddannelse som led i virksomhedens uddannelsesplanlægning i henhold til 43 eller efter virksomhedens beslutning, får medarbejderen sin sædvanlige løn uden tillæg, evt. løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden. Stk. 2 Den enkelte medarbejder har dog efter 9 måneders beskæftigelse ret til mindst 2 ugers frihed om året - placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold - til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for virksomheden. 45 Almen kvalificering Organisationerne er enige om, at ajourførte grundlæggende skolekundskaber er en vigtig forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den tekniske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at den nødvendige almene kvalificering finder sted. 10 Parterne på nye eventyr

Arbejdsmarkedets parter investerer i uddannelse 46 Frihed til anden uddannelse Stk. 1 Organisationerne er enige om, at medarbejderne under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold kan opnå den fornødne frihed til deltagelse i efteruddannelse efter eget valg. Stk. 2 Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder. Stk. 3 Lokal aftale om flere medarbejderes samtidige deltagelse i uddannelse og anvendelse af relevante offentlige støttemuligheder aftales i virksomheden ud fra de økonomiske muligheder. 47 Organisationsmæssig behandling Stk. 1 Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte bestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne. Stk. 2 Konkrete uoverensstemmelser om ovennævnte regler om efter- og videreuddannelse kan gøres til genstand for behandling efter "Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter. Der ikke noget overblik over, hvor mange tilsvarende bestemmelser i forskellig udformning, der aktuelt indgår i andre overenskomster, men det er nok efterhånden en del. Som eksempel kan henvises til to andre store overenskomstområder - entreprenørområdet og transportsektoren: Uddrag af Bygge- og Anlægsoverenskomsten 2004-07 Kapitel 13. Uddannelse 67 Frihed til uddannelse 1. Dansk Byggeri og Specialarbejderforbundet i Danmark anbefaler, at der i de enkelte virksomheder planlægges et uddannelsesforløb for de ansatte efter virksomhedens og de ansattes behov og giver tilsagn om at medvirke til planlægning heraf, såfremt parterne er enige om at anmode organisationerne om assistance. 2. Efter 9 måneders beskæftigelse har medarbejderne ret til op til 2 ugers frihed om året til deltagelse i efter- og videreuddannelse, der er relevant for virksomheden. 3. Deltagelse i efter- og videreuddannelse placeres under fornødent hensyn til virksomhedens forhold. Parterne på nye eventyr 11

Axel Neubert 4. Såfremt de lokale parter er enige om, at det vil være formålstjenligt og relevant for en medarbejder at deltage i efter- eller videreuddannelse, betaler arbejdsgiveren fuld løn til medarbejderen i op til 2 uger. Uddrag af Fællesoverenskomsten mellem HTS og SiD 2004-07 24 Stk. 1. Parterne er enige om, at uddannelse er af stor betydning for branchens konkurrenceevne, for udvikling af bredere job, og for medarbejdernes motivation og ansvarlighed. Derfor er det vigtigt, at samarbejdet om uddannelse etableres som en vedvarende proces i virksomheden. Stk. 2. Parterne anbefaler, at virksomhederne udarbejder en samlet plan for kompetenceudvikling, herunder uddannelse. En sådan plan bør omfatte grunduddannelse, efteruddannelse og kompetenceudvikling, og den bør omfatte samtlige medarbejdere. Planen bør revideres mindst én gang om året. Stk. 3. Virksomhedens plan for kompetenceudvikling/efteruddannelse bør være så specifik, at der for hver medarbejder og for mindst et år frem er fastlagt kompetenceudviklingsmål samt uddannelses- eller kompetenceudviklingsaktiviteter som følge heraf. Stk. 4. Kompetenceudviklingsplanen bør endvidere omfatte virksomhedens aktivitet med hensyn til erhvervsuddannelse, både af nye medarbejdere, der ansættes på lærlingekontrakt i henhold til lov om erhvervsuddannelser, og allerede ansatte medarbejdere, der tilbydes voksenerhvervsuddannelsesforløb, herunder Meritvejen. Stk. 5. Parterne er enige om, at medarbejderne bør inddrages i udarbejdelsen af kompetenceudviklingsplanen. For mindre virksomheder bør tillidsrepræsentanten medvirke. Er der ikke valgt en sådan, kan SiD s lokale afdeling inddrages. I virksomheder med 20 ansatte eller derover anbefales det at nedsætte et kompetenceudviklingsudvalg, bestående af et ligeligt antal repræsentanter for ledelsen og medarbejderne, til drøftelse af de kompetenceudviklingsaktiviteter, der fremgår af denne overenskomst. St. 6. Parterne anbefaler, at alle medarbejdere gives mulighed for, inden for en rimelig frist i forhold til virksomhedens planlægning, at deltage i en individuel kompetenceafklaring (IKA), jf. reglerne herom i den til enhver tid gældende lov om arbejdsmarkedsuddannelser. Stk. 7. Parterne anbefaler, at medarbejdere, der i forbindelse med deltagelse i et IKAforløb er vurderet egnede til at deltage i et voksenerhvervsuddannelsesforløb i henhold til Meritvejen, således som denne er fastlagt af Transporterhvervets Uddannelsesråd, gives mulighed herfor inden for en rimelig frist i forhold til virksomhedens planlægning. Stk. 8. Parterne anbefaler, at medarbejdere, der angiver at have utilstrækkelige grundlæggende læse- og regnefærdigheder, får den fornødne frihed til at deltage i en test, der tager sigte på at afklare problemets art og omfang samt at afklare, hvilke tiltag, der vil kunne afhjælpe problemet. Endvidere at der i forlængelse heraf gives mulighed for at deltage i relevante uddannelsesforløb i henhold til lov om specialundervisning eller lov om forberedende voksenundervisning. Stk. 9. Den enkelte medarbejder har under fornødent hensyn til virksomhedens forhold efter 9 måneders ansættelse ret til indtil to ugers frihed (uden løn) om året til deltagelse i efter- og videreuddannelse. 12 Parterne på nye eventyr

Arbejdsmarkedets parter investerer i uddannelse Stk. 10. Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 2 år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukninger eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et for medarbejderen relevant kursus af op til 2 ugers varighed, inden for f.eks. AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig støtte på dagpengeniveau. Deltagergodtgørelsen tilgår virksomheden. Arbejdsgiveren dækker udgifterne ved deltagerbetaling op til max. 1500 kr. Kursusdeltagelsen skal finde sted i opsigelsesperioden. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der er berettiget til efterløn eller pension fra arbejdsgiveren eller det offentlige. Bestemmelsen træder i kraft med virkning fra 1. marts 2005. Stk. 11. Medarbejdere, der deltager i aftalte uddannelsesaktiviteter, oppebærer sædvanlig overenskomstmæssig løn. Sædvanlig overenskomstmæssig løn betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed, som den pågældende uddannelse. I sædvanlig overenskomstmæssig løn medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid. Hvis uddannelsesaktiviteten er af kortere varighed end den overenskomstmæssige arbejdstid, beregnes den sædvanlige overenskomstmæssige løn i forhold til den overenskomstmæssige arbejdstid (37 timer). Virksomheden kan tilrettelægge de resterende timer op til den overenskomstmæssige arbejdstid (37 timer) i henhold til bestemmelserne herom. Eventuelle refusioner tilgår virksomheden. Stk. 12. Deltager en medarbejder i uddannelsesaktivitet uden for normal arbejdstid, regnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen er omfattet af virksomhedens uddannelsesplan eller på anden måde aftalt med virksomheden. Stk. 13. Hvis aftalt uddannelse gennemføres på forskudt tid eller som overtid, aflønnes der efter overenskomstens bestemmelser herom. Stk. 14. Efter endt uddannelsestid indtræder medarbejderen i sit tidligere arbejde eller på et højere eller bredere kompetenceniveau. Uddannelsestiden medregnes i anciennitet, feriepenge og pension. Selv om overenskomsternes bestemmelser om frihed til uddannelse betoner, at det er uden løn, så har flere undersøgelser vist, at udviklingen i mange brancher er gået i retning af, at der udbetales normal løn under den faktisk gennemførte planlagte uddannelse, og at løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden, således som det nu også er præciseret i HTSoverenskomsten.. Også på HK-området er der indgået overenskomstaftaler. Som eksempel kan nævnes, at HK Privat har fået følgende bestemmelse med i overenskomst 2004: Kompetenceudviklingsfond For at fremme en øget indsats med hensyn til uddannelse og kompetenceudvikling skal virksomheden afsætte et årligt beløb svarende til 0,3 procent af lønsummen. Pengene skal indsættes på en særlig uddannelseskonto i virksomheden. Pengene kan for eksempel bruges til: - Kompetence-/uddannelsesplanlægning Parterne på nye eventyr 13

Axel Neubert - Omkostninger forbundet med ekstern uddannelse - Omkostninger forbundet med intern uddannelse, der kan sidestilles med ekstern uddannelse - Uddannelse afholdt som E- læring - Metodeudvikling og dokumentation af realkompetencer - Vidensregnskaber Pengene skal bruges inden 3 år. Hvis ikke alle pengene fra uddannelseskontoen anvendes på virksomheden overføres de til en særskilt kompetencefond under Uddannelsesfonden for Kontor og Lagerområdet. Uddannelseskontoen opgøres årligt som en del af virksomhedens regnskab. Ordningen træder i kraft 1. januar 2005. Trods en vis knopskydning af tilsvarende formuleringer i forskellige overenskomster, må det konstateres, at det ikke har sat sig mærkbart igennem i form af mere målrettet uddannelsesplanlægning og bevidst satsning på kompetenceudvikling ude i virksomhederne. Dette er senest blevet bekræftet af en arbejdsgruppe om overenskomstbestemmelser om uddannelse i forbindelse med det nyligt gennemført trepartsarbejde om VEU, se http://www.fm.dk/1024/ vispublikation.asp?artikelid=8172 Og et rundspørge har vist, at ingen af de største forbund har foretaget nogen form for systematisk evaluering og opfølgning på overenskomstbestemmelserne om uddannelse og deres større eller mindre indflydelse på uddannelsesindsatsen ude i virksomhederne. Det eneste kendte initiativ er undersøgelsen Godt begyndt, som EVU-gruppen lavede for SiD i begyndelsen af 90 erne, hvor det givetvis endnu var for tidligt at drage meget håndfaste konklusioner. Med overenskomstfornyelsen 2007 er der sket et gennembrud med indførelsen af en individuel ret til to ugers selvvalgt efteruddannelse og oprettelsen af en fond til finansiering af uddannelsen. Bestemmelserne skal formuleres i konkrete detaljer og indpasses i de enkelte overenskomster, hvilket må formodes at skabe grundlag for et intensiveret samarbejde om og en øget og mere bevidst anvendelse af uddannelse i virksomhederne. Se appendiks. Udvikling af planlægningsværktøjer Jernets Udvikling af Uddannelsessystemer (JUUST) blev som det første partsinitierede planlægningsværktøj udviklet i midten af 80 erne som en direkte opfølgning på UPSprojektet. Der var tale om en markant ressourceinvestering, men efter nogle år måtte det erkendes, at det ikke havde opnået den forventede udbredelse. En årsag hertil er givetvis, at der var tale om et meget manualtungt værktøj, som stillede store krav til udvikling af en strategisk plan i virksomheden et krav, som ikke mange virksomheder var i stand til at overkomme. Så motivationen til at tage værktøjet i brug var ganske enkelt ikke til stede. Det faktum afstedkom et protokollat ved overenskomstfornyelsen i 1991, hvori parterne forpligtede hinanden til at revurdere JUUST for på den måde at bidrage til en styrkelse af uddannelsesplanlægningen i virksomhederne. 14 Parterne på nye eventyr

Arbejdsmarkedets parter investerer i uddannelse Derfor blev udviklingen af Strategisk Udvikling af Medarbejderne (SUM) igangsat ligesom JUUST finansieret af Industriens Uddannelsesfond og udbudt fra 1993. På baggrund af erfaringerne med JUUST blev der som en del af konceptet uddannet SUMkonsulenter på AMU-centre og tekniske skoler til støtte for virksomhederne i planlægningsarbejdet. På SUM s hjemmeside præsenteres værktøjet således: SUM konceptet, som blandt andet indeholder følgende værktøjer: SUM Express, SUM Classic, SUM Plan og SUM Guide har alle som målsætning at være med til at skabe forudsætning for en struktureret kompetenceudvikling. En kompetenceudvikling der tager udgangspunkt i virksomhedens strategiske mål for fremtiden. Selve værktøjerne er tilrettelagt således at de enkelte virksomheder, kan arbejde med kompetenceudvikling på deres eget niveau. Værktøjerne kan opfylde behovet for udvikling hos store virksomheder, der har god rutine med området. Men også mindre virksomheder - afdelinger, grupper, teams - kan få maksimalt udbytte deres indsats gennem brug af SUM værktøjerne SUM sekretariatet gennemførte i 1994 en spørgeskemaundersøgelse om virksomhedernes brug af og erfaringer med uddannelsesplanlægning ved udsendelse til DI s 4200 medlemmer. Knap en fjerdedel svarede. 70 % anfører, at de tillægger medarbejdernes kvalifikationer stor betydning for virksomhedens indtjening. Men kun 38 % foretager en systematisk planlægning af uddannelsesindsatsen. Som begrundelse for dette forhold anføres, at virksomheden er for lille til at magte det. SUM er nu givet frit på markedet, værktøjerne videreudvikles ikke, og meldingen er, at der ikke er nogen stor efterspørgsel på materialer. Nogen form for evaluering af effekt og resultater at SUM-konceptet er ikke foretaget. I forbindelse med den seneste overenskomstfornyelse pålagde SUM-parterne hinanden at tage initiativer til at få styrket uddannelsesindsatsen ude i virksomheden. Denne udvikling har dog været bremset af en afventende holdning i forbindelse med igangsættelsen af trepartsarbejdet om VEU. Men den tilbageværende konsulentflok (30 ude på skolerne, 20 aktive) får tilbudt årlige ajourføringskurser, og der er udviklet en ny 18 måneders proceskonsulentuddannelse, hvor det første pilotprojekt nærmer sig afslutningen. Også dette uddannelsesprojekt finansieres af Industriens Uddannelsesfond. Strategien er fremover at satse på processen i samspillet mellem udbydere og efterspørgere, ikke på nye værktøjer, som der er rigeligt af på markedet. Også andre brancher har udviklet værktøjer til uddannelsesplanlægning. Som eksempler kan nævnes: HK-området udviklede De fire skridt i 1994 som en stor satsning. Det er ikke længere i anvendelse, og ingen evaluering foreligger. Det er blevet afløst af Mehkon - et værktøj til planlægning af virksomhedens kompetenceudvikling, som er udviklet af HK/Privat Århus. Formålet er at hjælpe virksomheder og medarbejdere i gang med en systematisk og strategisk planlægning af medarbejdernes faglige og personlige udvikling. Konceptet består af fire faser Parterne på nye eventyr 15

Axel Neubert 1. Nuværende jobprofil Introduktionsmøde. Fokus på deltagernes arbejdsliv. Fremtidens arbejdsmarked. 2. Strategisk tænkning Hvad er strategi? Boston Box og SWOT-analyse. Ledelsens oplæg om virksomhedens strategi. 3. Fremtidig jobprofil Ændringer i jobbet. APM-test og personprofil. 4 Kompetenceudviklingsplan (KUP) Oplæg om kvalifikationer. Afdækning af behov. Muligheder for opkvalificering kurser og uddannelse. Der foreligger ikke oplysning om det nye HK-værktøjs udbredelse og anvendelse. Entreprenørområdet har udviklet UPL-værktøjet, men meldingen er, at det ikke er anvendt i nævneværdig udstrækning. Derfor er en internetversion under udvikling. Teknisk Landsforbund har udviklet KATJA. Ledernes Hovedorganisation har udviklet AIDA. SiD som havde og har en særlig opgave med at løfte de kortuddannede - gjorde flere indsatser for at følge op med konkret handling på henholdsvis overenskomstbestemmelserne om uddannelse og de foreliggende værktøjer til uddannelsesplanlægning. I 1987 udgav man Håndbog i lønsystemer. Produktion, uddannelse, samarbejde og i 1991 Om uddannelsesplanlægning. Et værktøj for tillidsrepræsentanter. Den blev fulgt op lidt efter model af PUMA Infopakkerne af nogle korte og lettilgængelige værktøjshæfter og et par teorihæfter, som blev grundigt formidlet på konferencer og afdelingsmøder, ikke mindst af de regionale uddannelseskonsulenter: 1. Uddannelsesbestemmelser i SiD s overenskomster 2. Uddannelse hvordan kommer vi i gang? 3. Uddannelsesplanlægning 4. Uddannelsesaftaler 5. Rotation job/uddannelse 6. Voksen-erhvervsuddannelse 7. Støttemuligheder i voksenuddannelse 16 Parterne på nye eventyr

Arbejdsmarkedets parter investerer i uddannelse 8. Voksenvejledning I II Almen-faglig uddannelse i AMU Om kvalifikationer og kvalificering Formålet var at klæde tillidsfolkene ude i virksomhederne på til at tage fat få denne nye og vigtige opgave i tillidsmandsarbejdet. Men nogen systematisk evaluering og opfølgning af de opnåede resultater er aldrig foretaget. Parterne på nye eventyr 17

Uddannelsesplanlægning og OK-bestemmelser på det offentlige område Det har kunnet konstateres, at der på det offentlige område ikke i nær samme omfang som på det private er etableret formaliseret samarbejde om uddannelse og udviklet værktøjer til uddannelsesplanlægning. Derfor har det også vist sig svært at få konkrete og uddybende svar fra de pågældende organisationer. Der er i efteråret 2006 udsendt forespørgsel til relevante organisationer og bedt om redegørelse for situationen på tre områder: I hvilket omfang er der aftalt særlige bestemmelser i overenskomster om uddannelsesplanlægning og samarbejde om uddannelse? Er der udviklet særlige værktøjer til behovsanalyse og uddannelsesplanlægning til støtte for de enkelte arbejdspladser? Er der foretaget nogen form for systematisk evaluering af, i hvilket omfang uddannelsesbestemmelserne i overenskomsterne anvendes på arbejdspladserne? Det har mest resulteret i nogle telefoniske henvendelser, som hovedsageligt bestod af henvisning til det særlige notat om emnet, som blev lavet i forbindelse med trepartsdrøftelserne om VEU, se http://www.fm.dk/1024/vispublikation.asp?artikelid=8172&soegeord=veu Heri siges dog blot helt generelt, at der på det offentlige område er stor forskel i overenskomsternes indhold med hensyn til bestemmelser om ret eller mulighed for VEU på det offentlige område. Nogle overenskomster giver en nærmere specificeret ret til en bestemt form for efteruddannelse under nogle nærmere angivne betingelser. Andre overenskomster indeholder retningslinier for kompetenceudvikling og giver dermed ikke nogen individuel ret til efteruddannelse. Endelig er der i en række overenskomster generelle bestemmelser om adgang til tjenestefrihed, der blandt andet kan bruges til VEU. Derimod har det været vanskeligt at få leveret skriftligt uddybende svar. Det er indtrykket, at man generelt er mere tilbageholdende med skriftlige redegørelser på det offentlige område der er strenge kommandoveje. Der har i flere tilfælde heller ikke kunnet spores stort engagement i at medvirke med oplysninger om dette emne. Derfor er det kun lykkedes at indhente nogle korte besvarelser: FOA På vegne af Mogens Kristensen fra FOA oplyser konsulent Gitte Vind, at på spørgsmålet om, hvorvidt der findes nogen form for oversigt over, hvor mange planlægningsværktøjer, som er udviklet gennem tiden af forskellige organisationer, er man i FOA ikke bekendt med, at en sådan oversigt eksisterer. Man har i FOA lavet et planlægningsværktøj, som findes på www.kompetent.dk. Vedrørende spørgsmålet om der lavet nogen form for analyse af, hvordan og i hvilket omfang OK-bestemmelserne om uddannelse har medført en mere systematisk tilgang til uddannelsesindsatsen i virksomhederne henviser hun blot til rapporten fra tre-partsudvalget, hvor styrker og svagheder, målsætninger osv. i forbindelse med VEU er beskrevet. Parterne på nye eventyr 19

Axel Neubert Til spørgsmålet om de udviklende organisationer har foretaget nogen form for evaluering af anvendelsen af deres planlægningsværktøjer er svaret, at for FOA s vedkommende er der ikke foretaget nogen evaluering af værktøjernes effekt, men at det er muligt, at KTO i personalepolitisk regi har evalueret på nogle af de mange initiativer. Overenskomsterne for SOSU-området indeholder bestemmelser om opskolingsuddannelse for ansatte, men intet om løbende efteruddannelse. Tilsvarende er der i overenskomsten for dagplejere og pædagogmedhjælpere bestemmelser om meritforløb til Pædagogisk Grunduddannelse med løntilskud, men intet om løbende efteruddannelse. Men i overenskomsterne henvises til KTO-aftalen om kompetenceudvikling. KTO-området Konsulent Lars Daugaard, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, KTO oplyser vedr. kompetenceudvikling i OK-bestemmelser for så vidt angår KTO's aftale: Flere af KTO's medlemsorganisationer har udover KTO's "Aftale om kompetenceudvikling" også egne bestemmelser vedr. kompetenceudvikling i deres overenskomster (FOA, HK/Kommunal m.fl.). Ved OK-97 blev der for første gang i et KTO-forlig afsat særskilte midler til udviklingsprojekter vedr. kompetenceudvikling. Ved OK-99 blev den første aftale om kompetenceudvikling og efteruddannelse indgået mellem de kommunale arbejdsgivere og KTO. Aftalen indeholdt ikke rettigheder, men var nærmere en art hensigtserklæring. Ved OK-02 kom så "Aftale om kompetenceudvikling", der bl.a. indeholder bestemmelser vedr. en udviklingsplan for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Ved OK-05 blev aftalen ikke forhandlet mellem arbejdsgiverne og KTO, men bl.a. FOA og HK/Kommunal indgik egne aftaler med arbejdsgiverne. Derudover er der ved samtlige overenskomster siden OK-97 afsat midler til udviklingsprojekter vedr. kompetenceudvikling, herunder værktøjer mv. Alle udviklingsprojekter kan findes på www.personaleweb.dk. Spørgsmålet om, hvorvidt KTO's aftale har virket efter hensigten er vanskeligt at svare på, men i en evaluering udarbejdet af OPUS Personaleudvikling A/S for KL & KTO i november 2004 gives en række bud på baggrund af bl.a. interview med godt 400 kommunale ledere og medarbejdere. Se bilag 1. I både denne undersøgelse og tidligere undersøgelser ved vi dog, at de væsentligste barrierer for kompetenceudvikling er økonomi og tid. Arbejdspladsernes budgetter til kompetenceudvikling er meget beskedne, oplyser Lars Daugaard. På KTO s hjemmeside præsenteres Kompetenceaftalen således: Kompetenceudvikling Kort om hovedbestemmelser i dag Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling. Med indgåelsen af aftalen er det bestemt, 20 Parterne på nye eventyr