Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal 22 1060 København K Tlf. 33 92 33 11 lige@lige.dk www.lige.dk Far på orlov? er en kort opsamling af en rapport fra Socialforskningsinstituttet skrevet af Bente Marianne Olsen: Mænd, orlov og arbejdspladskultur: Fire danske virksomheder. Den kan hentes enten på www.sfi.dk eller på www.lige.dk. ISBN 87-91292-75-1 (Trykt publikation). ISBN 87-91292-77-8 (Elektronisk Publikation). Når far bliver hjemme Med den fleksible barselsorlov er der mange muligheder for at sammensætte en orlov, der passer til familiens behov. Fædre har ret til to ugers orlov med dagpenge inden for de første 14 uger efter fødslen. Derefter kan forældrene frit dele 32 ugers mellem sig. Samlet kan forældrene i alt holde 52 ugers orlov med dagpenge et helt år. Tekstredigering: Journalist Henrik Stanek, Stickelbergs Bureau. Design: Gitte Blå Design Tryk: Reproff Igangsat af Minister for ligestilling. Finansieret af EU-kommissionen.

Mænd, orlov og arbejdsplads kultur D. en tid er forbi, da far gik på arbejde, og mor tilbragte dagen derhjemme sam-men med børnene. I dag kræver faderskab plads i livet på linje med arbejde og økonomi. En undersøgelse som Socialforskningsinstituttet (SFI) har udarbejdet blandt mænd og personaleansvarlige ledere på fire virksomheder, viser at kulturen på den enkelte arbejdsplads, har stor indflydelse på, om mænd tager orlov. De fire arbejdspladser er vidt forskellige, men de har alle erfaring med mænd, der tager forældreorlov. Undersøgelsen peger på elementer i kulturen på arbejdspladsen, der får mænd til at tage orlov med deres børn og hvad der holder dem tilbage. Pjecen gengiver undersøgelsens hovedresultater, og jeg håber, at den kan være med til at starte en konstruktiv dialog om mænds brug af orlov på de enkelte arbejdspladser.. Minister for ligestilling Eva Kjer Hansen

Omstændigheder der får mænd til at tage orlov Ifølge Socialforskningsinstituttets undersøgelse Mænd, orlov og arbejdspladskultur er der fire træk i kulturen på arbejdspladsen ser især ud til at få flere mænd til at tage orlov: 1. En familievenlig arbejdsplads med moderne ledelsesformer 2. Organisering af arbejdet i projekter og team 3. Tilstedeværelsen af forbilleder 4. En homogen, yngre alderssammensætning

Familievenlighed som led i moderne ledelse 1. Ved at lade familievenlighed indgå i ledelsesform og personalepolitik gør virksomheden det synligt for sine medarbejdere, at både kvinder og mænd har ansvar for deres børns omsorg. Det gør det lettere for mændene at bryde med en tradition, hvor det ikke forventes, at mænd prioriterer tid til deres børn. Nu forhandler de om orlov og holder den. Man skal dog være opmærksom på, at forhandlingen er med til at gøre mændene ansvarlige for, at orlovsperioden ligger på et passende tidspunkt og har en passende længde i forhold til arbejdet. Fleksibel arbejdstid og teamarbejde hører også med til moderne ledelse. Friheden til selv at tilrettelægge arbejdet giver den enkelte medarbejder bedre mulighed for at få familie og arbejde til at hænge sammen. Faren er, at medarbejderne forlænger arbejdstiden og tager opgaver med hjem, så arbejdet breder sig ud over dagens timer og ind i familiesfæren.

Organisering af arbejdet i projekter og team 2. Måden at organisere arbejdet på kan påvirke mænds valg af orlov i positiv retning. En arbejdsplads præget af samarbejde om projekter og i team samt deling af viden gør den enkelte medarbejder mindre uundværlig. Det bliver med andre ord nemmere både for medarbejderen selv at holde orlov og for mellemlederen at erstatte ham. Mænd tager mere orlov, når de opfatter hinanden som samarbejdspartnere frem for konkurrenter. For medarbejdere, der har stor fleksibilitet i jobbet, er der prestige forbundet med at vise, at man matcher både jobbet og familiens behov. I nogle tilfælde kan det altså være et plus for medarbejdere at vise, at man kan veksle mellem arbejde og familie.

Tilstedeværelsen af forbilleder 3 De mandlige og kvindelige forbilleder på arbejdspladsen kan få flere mænd til at tage orlov. Det kan ligefrem skabe en sneboldeffekt, når en leder har været på orlov. Og effekten kan holde i mange år. Det gavner også, når en leder mand som kvinde bliver forfremmet efter en orlov, fordi det sender et vigtigt signal om, at man godt kan pleje sin karriere, selv om man er væk fra arbejdspladsen i et stykke tid. Når forbilleder virker så stærkt, hænger det sammen med et andet billede nemlig af den nærværende far. En måde at realisere dette ideal på er ved at tage orlov. Og så er der den praktiske betydning: Ledere, der selv har prøvet at have orlov, kan ikke nægte andre det samme, fordi de ved, at nærvær med barnet er så stor en oplevelse også for fædre. En homogen, yngre alderssammensætning 4 Medarbejderne spiller også en rolle for, om mænd går på orlov. Det er lettere for mænd at benytte sig af muligheden i virksomheder og afdelinger med mange yngre ansatte, der selv har børn. Andre steder er de ansatte oppe imod en tradition om, at mænd ikke tager orlov. Det handler ikke kun om alder, men om hvorvidt kollegerne selv har børn. Jo flere, der har børn, desto mere legalt er det for mænd som kvinder at tage orlov. Det at være flere yngre medarbejdere, der har små børn, ser ud til at påvirke arbejdspladskulturen, så den indrettes mere familievenligt. Det forstærkes, når lederen i afdelingen også selv har små børn.

Barrierer for mænds brug af orlov Mænd kender ikke ordningen Kvinder er ikke i tvivl om, at de har ret til orlov. Men nogle mænd kender ikke til de fleksible muligheder, fordi de ikke har sat sig ind i ordningen om orlov. Det ser ud til, at flere mænd tager orlov, hvis både virksomheder, fagforeninger og det offentlige oplyser mere om mulighederne. Det vil måske ændre på, at moren tager store dele af den fælles forældreorlov. Økonomien kan blive afgørende Nogle oplever ikke økonomi som et problem ved orlov, mens andre ville have taget længere orlov, hvis de havde haft råd. For der er stor forskel på, om man kan opnå fuld løn under orlov eller må nøjes med dagpenge. Forskellige overenskomster giver de ansatte forskellige rettigheder under orlov. Det kan også være et problem, at kvinder og mænd ikke kun går glip af deres faste løn, men også sakker bagud i forhold til de faste tillæg under lange orlovsperioder. I nogle virksomheder kan medarbejderne forhandle sig til fuld løn under orloven eller dele af orloven.

Hvem skal overtage opgaverne? Kvinder på barselsorlov bliver ofte erstattet af vikarer. Den løsning benyttes ikke altid, måske fordi mænd ikke har orlov ret lang tid ad gangen. Nogle arbejdspladser trækker i stedet på studentermedhjælpere og fritidsjobbere. Andre lader kolleger og afdelingsledere overtage dele af arbejdet eller fordeler samtlige opgaver mellem de andre medarbejdere. Det er i høj grad op til mellemlederne at jonglere rundt med opgaverne, så det i praksis kan lade sig gøre, at en mand tager orlov. Undersøgelsen fra SFI fortæller ikke, hvad kollegerne siger til at overtage opgaverne. Men den viser, at stemningen ændrer sig i en mere positiv retning, når der er flere medarbejdere med børn på den samme arbejdsplads eller i den samme afdeling. Orlov presser mellemlederen Mellemlederen har en vigtig rolle, når en mandlig medarbejder skal aftale orlov. Det kan være svært at forvalte en familievenlig ledelsesstil og samtidig få arbejdet til at hænge sammen. Presset på mellemlederen bliver alt andet lige mindre, hvis han eller hun har et økonomisk eller mandskabsmæssigt frirum til at organisere arbejdet under en orlov.

Familien og andre forholds betydning Mænd tager hensyn til partneren Familien har stor indflydelse på, om mænd tager orlov. Økonomien er ét element. Det samme er partnerens tilknytning til arbejdsmarkedet. Hvis partneren har en høj uddannelse, fuldtidsjob og måske også gør karriere, beslutter manden typisk allerede før fødslen, at han vil tage en del af forældreorloven. For hvorfor skal han ikke tage en stor del af orloven, når både han og barnets mor føler sig dedikeret til deres job? Omvendt byder undersøgelsen på et eksempel med en mand, hvis partner er arbejdsløs. Hun vil ikke dele sin orlov på dagpenge med ham. Ifølge manden er hun lidt bange for at komme i gang på arbejdsmarkedet igen og bruger derfor orloven til at skyde denne begivenhed lidt længere frem i tiden på bekostning af hans ønske om mere orlov. Dagpasning af børn Tidligere kunne mange forældre ikke få passet deres børn, men i dag er der pladsgaranti. Derfor er det ikke længere et problem at få børnene passet. Dog er der eksempler på, at enkelte mænd har forlænget deres orlov for at få familiens ønskeinstitution.

Ikke alle mænd har behov for orlov Mænd kan selvfølgelig være nærværende fædre uden at tage orlov. Nogle arbejder måske på tider, som giver dem mulighed for at være sammen med deres børn i lang tid hver dag. Fædre i denne situation har muligvis ikke det samme behov for at holde orlov som andre. Læs hele undersøgelsen Hele undersøgelsen Mænd, orlov og arbejdspladskultur fylder 131 sider og er betalt af minister for ligestilling og EU-kommissionen. Den bygger på interview med ledere med personaleansvar og mænd, der har haft forældreorlov. De 32 interviewpersoner kommer fra en forvaltning, et supermarked, en metalvirksomhed og et konsulentfirma. Rapporten er skrevet af Bente Marianne Olsen fra Socialforskningsinstituttet og kan downloades fra www. sfi.dk. og www.lige.dk

Kulturen på den enkelte arbejdsplads betyder meget for, om mænd tager forældreorlov. Kulturen kan både være en forhindring og en fordel.