Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper
01 - Oversigt
Fastholdelse af særlige medarbejdergrupper 13.30 Registrering og netværk 14.00 Velkomst v/ netværkskoordinator Signe Bloch 14.10 Særlige medarbejdergrupper nye domme v/ Jacob Sand og Anne Skjold Qvortrup - Vilkårene for ældre medarbejdere - Fravær af familiemæssige årsager - Gravide medarbejdere - Medarbejdere i fleksjob 15.30 Ansættelse af fleksjobbere v/ Connie Larsen, Karma Arbejdstøj 16.00 Tak for i dag
02 - Vilkårene for ældre medarbejdere
02. Vilkårene for ældre medarbejdere Forskelsbehandlingsloven Alder m.m. Kriterierne - Forskelsbehandlingslovens 1, stk. 1: Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Forbuddet - Forskelsbehandlingslovens 2, stk. 1: En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. (Husk også: EU s Charter om Grundlæggende Rettigheder: Enhver forskelsbehandling på grund af køn, race, farve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder, seksuel orientering eller ethvert andet forhold er forbudt. )
02. Vilkårene for ældre medarbejdere Har EU Domstolen underkendt funktionærlovens 2a som aldersdiskriminerende? Funktionærlovens 2a: Stk. 1. Såfremt en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære folkepension. Stk. 3. Hvis funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i den pågældende pensionsordning før det fyldte 50. år, bortfalder fratrædelsesgodtgørelsen. Formål: At mildne overgangen til anden beskæftigelse for ældre funktionærer.
02. Vilkårene for ældre medarbejdere EU-Domstolens dom, Ole Andersen, C-499/08 af 12. oktober 2010 fortsat Ole Andersen: Ansat hos Sønderjyllands Amt (Region Syddanmark) den 1. januar 1979 Funktionær Blev opsagt til fratrædelse den 30. august 2006 Var fyldt 63 år på fratrædelsestidspunktet Ingen udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, jf. 2a, stk. 3, fordi den arbejdsgiveradministrerede pensionsordning åbnede mulighed for modtagelse af pension fra 60 år Ole Andersen var ikke færdig på arbejdsmarkedet og meldte sig ledig Rejste krav om tre måneders løn, jf. 2a, med anbringende om, at praksis efter 2a, stk. 3, indebar overtrædelse af aldersdiskriminationsforbuddet Vestre Landsret stillede EUD præjudicielt spørgsmål om forholdet mellem dansk praksis efter 2a, stk. 3, og forskelsbehandlingsdirektivet
02. Vilkårene for ældre medarbejdere EU-Domstolens dom, Ole Andersen, C-499/08 af 12. oktober 2010 fortsat Hidtidig dansk praksis: HRD af 7. december 1998: Ingen ret til fratrædelsesgodtgørelse, når det på baggrund af opnået alder er muligt at modtage alderspension (folkepension eller arbejdsgiver-administreret pension), selvom pensionen rent faktisk ikke modtages men i stedet udskydes. Spørgsmålet om, hvorvidt det aldersmæssige kriterium i medfør af pensionsordningen var opfyldt, var altså afgørende. Nu:
02. Vilkårene for ældre medarbejdere EU-Domstolens dom, Ole Andersen, C-499/08 af 12. oktober 2010 fortsat Præmis 47 funktionærlovens 2a, stk. 3 ved ikke at tillade udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse til en arbejdstager, der, selv om han har ret til udbetaling af en alderspension fra sin arbejdsgiver, ikke desto mindre har til hensigt midlertidigt at give afkald på en sådan pension med henblik på at forfølge sin erhvervsmæssige karriere gør et for vidtgående indgreb i de legitime interesser for de arbejdstagere, der befinder sig i en sådan situation, og således går ud over det, der er nødvendigt for at opnå de socialpolitiske formål, der forfølges med denne bestemmelse.
02. Vilkårene for ældre medarbejdere EU-Domstolens dom, Ole Andersen, C-499/08 af 12. oktober 2010 fortsat Præmis 49 artikel 2 og artikel 6, stk. 1, i direktiv 2000/78 skal fortolkes således, at de er til hinder for nationale retsforskrifter, hvorefter arbejdstagere alene som følge af den omstændighed, at de har ret til en alderspension udbetalt af deres arbejdsgiver i henhold til en pensionsordning, som de er indtrådt i før det fyldte 50. år ikke er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse, der er bestemt til at lette overgangen til anden beskæftigelse for arbejdstagere med en anciennitet på over tolv år i virksomheden.
02. Vilkårene for ældre medarbejdere EU-Domstolens dom, Ole Andersen, C-499/08 af 12. oktober 2010 fortsat Konklusioner Umiddelbart intet behov for ændring af lovens ordlyd Der skal udbetales fratrædelsesgodtgørelse til en afskediget funktionær, der efter sin fratrædelse fortsat aktivt er tilknyttet arbejdsmarkedet enten via anden ansættelse eller i øvrigt står fuldt ud til rådighed for arbejdsmarkedet via aktiv jobsøgning. Omgåelse! Ikke nødvendigvis tilstrækkeligt at være tilmeldt en arbejdsformidling. Praksis vedrørende tabsbegrænsningspligt. Forældelse 5 år Godtgørelse i øvrigt for aldersdiskrimination? Hvad med krav om godtgørelse, der er afvist efter 2a, stk. 2?
02. Vilkårene for ældre medarbejdere 2a-krav efter EU-dom Anbefaling Betal nu af egen drift alle sager, der er oplagte og som har været stillet i bero på afsigelsen af EU-dommen. Betal andre sager, der er oplagte, straks der rejses krav herom. Øvrige må bero på en konkret vurdering.
03 - Fravær af familiemæssige årsager
03. Fravær af familiemæssige årsager Sygepasningsorlovsloven Medarbejdere har ret til fravær fra arbejdet, når 1) tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig. 2) medarbejderen er ansat af kommunen efter bestemmelserne i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse. 3) medarbejderen modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
03. Fravær af familiemæssige årsager Sygepasningsorlovsloven En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi denne: har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær, eller har været fraværende efter bestemmelserne i sygepasningsorlovsloven.
03. Fravær af familiemæssige årsager Sygepasningsorlovsloven Afskediges en medarbejder i strid med loven, har medarbejderen krav på en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Hvis afskedigelsen er begrundet i medarbejderens udnyttelse af retten til fravær m.v., kan forholdet være omfattet af både sygepasningsorlovsloven og f.eks. funktionærlovens regler om usaglig afskedigelse, men medarbejderen har ikke ret til godtgørelse for usaglig afskedigelse i medfør af flere regelsæt.
03. Fravær af familiemæssige årsager Sygepasningsorlovsloven Østre Landsret og Højesteret har ved to nye domme haft lejlighed til at vurdere omfanget af retten til fravær ved tvingende familiemæssige årsager i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig.
03. Fravær af familiemæssige årsager Østre Landsrets dom af 20. september 2010 Faktiske omstændigheder Medarbejderen blev ansat som bogholder pr. 26. marts 2008 med 3 måneders prøvetid. Den 6. maj 2008 meldte medarbejderen fravær, da sønnen blev indlagt pga. invaliderende tarmsygdom og oplyste, at hun tidligst kunne møde på arbejde sidst i den efterfølgende uge. Den 13. maj 2008 blev medarbejderen opsagt med 14 dages varsel under henvisning til det store fravær. Medarbejderen rejste krav om betaling af godtgørelse svarende til 9 måneders løn i medfør af sygepasningsorlovsloven.
03. Fravær af familiemæssige årsager Østre Landsrets dom af 20. september 2010 - fortsat Såvel Landsretten som Byretten tilkendte medarbejderen en godtgørelse, idet: Arbejdsgiveren afskedigede medarbejderen, fordi hun var fraværende på grund af sønnens sygdom. Efter forarbejderne til Sygepasningsorlovsloven skal "tvingende årsager" og "påtrængende nødvendig" forstås sådan, at fraværet normalt vil være af kort varighed, indtil medarbejderen har kunnet tage andre forholdsregler i forhold til den opståede situation, der begrunder fraværet. Disse betingelser var konkret opfyldt i denne sag, hvorfor medarbejderen havde ret til fravær efter loven.
03. Fravær af familiemæssige årsager Østre Landsrets dom af 20. september 2010 - fortsat Medarbejderen havde herefter ret til en godtgørelse efter sygepasningsorlovsloven. Efter forarbejderne til sygepasningsorlovsloven skal godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Arbejdsgiveren blev pålagt at betale godtgørelse til medarbejderen svarende til 3 måneders løn.
03. Fravær af familiemæssige årsager Højesterets dom af 17. februar 2011 Faktiske omstændigheder Lagerforvalters datter fik konstateret psykiske problemer i august 2006 i form af lidelsen OCD, som indebærer tvangstanker og tvangshandlinger. Arbejdsgiveren accepterede et betydeligt fravær i den forbindelse, og medarbejderen var helt fraværende fra arbejde i sidste halvdel af december 2006 og i hele januar og februar 2007. I februar 2007 meddelte medarbejderen, at han tidligst ville genoptage arbejdet den 1. maj 2007, og at kommunen dækkede tabt arbejdsfortjeneste.
03. Fravær af familiemæssige årsager Højesterets dom af 17. februar 2011 - fortsat Faktiske omstændigheder - fortsat Den 27. februar 2007 blev medarbejderen opsagt med 3 måneders varsel. Af opsigelsen fremgik det, at medarbejderen skulle arbejde i opsigelsesperioden med første arbejdsdag den 1. marts 2007. I en e- mail af 28. februar 2007 meddelte medarbejderen, at han uanset dette ikke forventede at komme på arbejde i marts og april måned. Den 1. marts 2007 mødte medarbejderen ikke på arbejde, og han blev herefter bortvist.
03. Fravær af familiemæssige årsager Højesterets dom af 17. februar 2011 - fortsat Højesterets præmisser: Datterens sygdom havde på bortvisningstidspunktet varet adskillige måneder. Situationen den 1. marts 2007 havde derfor ikke den akutte karakter, der efter sygepasningsorlovsloven er en betingelse for, at medarbejderen har ret til fravær fra arbejdet. Bortvisningen var således ikke i strid med sygepasningsorlovsloven, og medarbejderen havde ikke krav på godtgørelse efter loven.
03. Fravær af familiemæssige årsager Højesterets dom af 17. februar 2011 - fortsat Højesterets præmisser fortsat: - arbejdsgiveren burde derimod som følge af sin hidtidige accept af betydeligt fravær, baggrunden for fraværet, den kommunale dækning af tabt arbejdsfortjeneste, medarbejderens tilkendegivelse om manglende fremmøde, have gjort det klart, at manglende fremmøde den 1. marts 2007 kunne føre til bortvisning Bortvisningen var derfor uberettiget.
03. Fravær af familiemæssige årsager Sygepasningsorlovsloven Konklusion på seneste retspraksis: Det er en absolut betingelse for fravær efter sygepasningsorlovsloven, at der er tale om en akut situation. Højt godtgørelsesniveau?
03. Fravær af familiemæssige årsager Sygepasningsorlovsloven Bemærk, at loven kun finder anvendelse i det omfang, at kollektive overenskomster ikke sikrer tilsvarende rettigheder. - Loven omfatter desuden ikke sømænd, idet sømænd er sikret lignende rettigheder i sømandslovens 18d.
04 - Gravide medarbejdere
04. Gravide medarbejdere Graviditetsbetinget sygefravær Ligebehandlingslovens 9 En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens 6-14, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption. Gælder også i tilfælde af sygdom som følge af graviditet. Men er beskyttelsen også gældende, hvis arbejdsgiveren ikke ved, at medarbejderen er gravid, når arbejdsgiveren opsiger på grund af sygdom?
04. Gravide medarbejdere Højesteretsdom af 20. februar 2012 Faktiske omstændigheder Social- og sundhedshjælper i et plejefirma blev afskediget på grund af ustabil arbejdsindsats og fravær. Hendes hyppige sygdom ledte således til opsigelsen. Medarbejderen var gravid på opsigelsestidspunktet og fraværet havde generelt været graviditetsbetinget. Arbejdsgiveren havde ikke kendskab til graviditeten.
04. Gravide medarbejdere Højesteretsdom af 20. februar 2012 Højesteret udtalte: at bestemmelsen (Ligebehandlingslovens 9) efter sit formål må forstås således, at den omfatter afskedigelse på grund af sygefravær, der skyldes graviditet, selv om arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten. En pligt for arbejdsgiver til at betale godtgørelse efter lovens 16, stk. 2, må dog i denne særlige situation være betinget af, at arbejdsgiveren ikke omgør sin beslutning om afskedigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten. Medarbejderens opsigelse var begrundet i fravær, der var graviditetsbetinget. Opsigelsen anses således for at være sket i strid med ligebehandlingslovens 9, og medarbejderen har derfor krav på godtgørelse 6 måneders løn Anbefaling: Overvej kraftigt begrundelsen for opsigelsen! Særligt, hvis det handler om sygdom
04. Gravide medarbejdere Status på beskyttelsen af medarbejdere i fertilitetsbehandling Fast antaget i dansk retspraksis siden Højesterets afgørelse i 2002 (UfR.2003, s. 603), at en medarbejder, der forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning er omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens 9. Men hvornår indtræder beskyttelsen efter ligebehandlingslovens 9 for medarbejdere, der modtager fertilitetsbehandling? EU-retten: Sabine Mayr (C-506/06). Først beskyttelse, når et befrugtet æg er opsat i livmoderen.
04. Gravide medarbejdere Vestre Landsrets dom B-2403-09 af 17. august 2010 Faktiske omstændigheder Michelle Cooke var slagteriarbejder, og havde været ansat ved Dat-Schaub siden 2006. Slagteriet var bekendt med barnløshed og ønsket om at blive gravid. I november 2008 blev medarbejderen opsagt grundet nedlæggelse af produktion. Hun blev valgt som følge af hendes begrænsede anciennitet og hendes sygefravær. I februar 2009 påbegyndte medarbejderen egentlig hormonbehandling. Indtil da, havde medarbejderen deltaget i forundersøgelser. Fremsatte krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.
04. Gravide medarbejdere Vestre Landsrets dom B-2403-09 af 17. august 2010 Landsrettens afgørelse Der er ikke hjemmel i 9 til at lade beskyttelsen omfatte perioden, inden en egentlig fertilitetsbehandling er indledt. Beskyttelsen omfatter således ikke udredningsperioden, hvor prøver udtages med henblik på at vurdere den bedst egnede graviditetsfremmede behandling. På tidspunktet for opsigelsen var der således ikke indledt en behandling, der havde aktualiseret en mulighed for, at Michelle Cooke kunne blive gravid.
04. Gravide medarbejdere Vestre Landsrets dom B-2403-09 af 17. august 2010 Landsrettens konklusion fortsat Medarbejderen opfyldte de driftsmæssigt begrundede kriterier for afskedigelse (lav anciennitet og sygdomsperioder). Ingen grund til at antage, at hendes ønske om at indlede fertilitetsfremmende behandling helt eller delvist var årsagen til afskedigelsen. Derfor ingen forskelsbehandling i medfør af 4 (generelt forbud mod forskelsbehandling af mænd og kvinder - vilkår eller afskedigelse) eller 9.
04. Gravide medarbejdere Vestre Landsrets dom U.2011.17 V F havde været i fertilitetsbehandling i 2005 og havde født et barn i 2006. I 2008 påbegyndte hun en ny fertilitetsbehandling, hvilket M var orienteret om, idet F var omfattet af sygedagpengelovens 56 og skulle give besked til lønningskontoret, når hun skulle have fri til behandlinger. Den 23. februar 2009 skulle der ske oplægning af befrugtede æg, hvilket F orienterede sin daglige leder om. Det blev lagt til grund, at det ikke den 26. februar 2009 (opsigelsestidspunktet) havde været muligt at konstatere, om F var blevet gravid som følge af ægoplægningen, og bevisbyrdereglen i 16, stk. 4, fandt herefter ikke anvendelse.
04. Gravide medarbejdere Vestre Landsrets dom U.2011.17 V Da arbejdsgiveren havde været bekendt med, at F havde fået opsat befrugtede æg få dage før opsigelsen, var der en formodning for, at der var udøvet forskelsbehandling ved opsigelsen, jf. 16 a. Denne formodning havde M imidlertid afkræftet.
04. Gravide medarbejdere Østre Landsrets dom af 18. august 2011 På baggrund af F s forklaring lægges det til grund, at hun først den 15. maj 2009 fik at vide, at det 3. fertilitetsforsøg, hvor æg var blevet opsat den 1. maj 2009, ikke var lykkedes. [person2] har for landsretten forklaret, at beslutningen om at afskedige F blev truffet i april eller maj måned. Herefter og på baggrund af den øvrige bevisførelse har [virksomhed1] ikke godtgjort, at beslutningen om afskedigelsen ikke blev truffet på et tidspunkt, hvor F var under den fertilitetsbehandling, som [virksomhed1] ApS var blevet orienteret om. Af de grunde, byretten har anført, tiltræder landsretten, at F har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen af hende var begrundet i hendes fertilitetsbehandling. Det påhviler herefter [virksomhed1] ApS at bevise, at afskedigelsen af hende ikke er sket i strid med ligebehandlingslovens 9, jf. 16 a.
05 - Medarbejdere i fleksjob
05. Medarbejdere i fleksjob Lov om aktiv beskæftigelsesindsats Personer under folkepensionsalderen med varige begrænsninger i arbejdsevnen har mulighed for ansættelse hos private eller offentlige arbejdsgivere i fleksjob.
05. Medarbejdere i fleksjob Lov om aktiv beskæftigelsesindsats Arbejdsgiveren betaler lønnen til den ansatte i fleksjob, men modtager et tilskud på 1/2 eller 2/3 af lønnen afhængig af graden af den nedsatte arbejdsevne Tilskuddet beregnes på baggrund af den mindste overenskomstmæssige timeløn på det aktuelle ansættelsesområde eller af den løn, som sædvanligvis gælder for tilsvarende arbejde med tillæg af ATPdog maksimalt DKK 453.444 pr. år eller DKK 235,67 pr. time (2011- niveau)
05. Medarbejdere i fleksjob Lov om aktiv beskæftigelsesindsats 72, stk. 1 Når jobcenteret har givet tilbud om fleksjob, fastsættes løn og øvrige arbejdsvilkår, herunder arbejdstiden, som udgangspunkt efter de kollektive overenskomster på ansættelsesområdet, herunder efter de sociale kapitler. I ikke overenskomstdækket ansættelse skal overenskomsten på sammenlignelige områder gælde. Fastsættelse af løn og øvrige arbejdsvilkår skal ske i samarbejde med de faglige organisationer.
05. Medarbejdere i fleksjob Ikke overenskomstdækket ansættelse I hidtidig praksis er kravet om, at overenskomsten på sammenlignelige områder skal gælde, blevet fortolket sådan, at den sammenlignelige overenskomst som udgangspunkt skal følges, men at man kan aftale fravigelser. Dette er fastslået af bl.a. Vestre Landsret og Sø- og Handelsretten, men så blev Sø- og Handelsrettens dom anket til Højesteret
05. Medarbejdere i fleksjob Højesterets dom af 17. december 2010 Sagens faktiske omstændigheder En kvindelig medarbejder var ansat i fleksjob i et vikarbureau. Af fleksjobbevilling fremgik, at Overenskomst aftalt med Gert Christensen HK, og det var nævnt i bl.a. et opfølgningsbrev fra kommunen, at Aflønning følger gældende overenskomst med HK I ansættelsesaftalen var det imidlertid anført, at ansættelsesforholdet ikke var omfattet af en kollektiv overenskomst. Efter at medarbejderen havde forladt virksomheden, rejste hun krav om betaling af værdien af 5 ikke afholdte feriefridage, som hun ifølge overenskomsten ville have krav på.
05. Medarbejdere i fleksjob Højesterets dom af 17. december 2010 - fortsat I sin dom henviser Højesteret til lovens forarbejder, hvor socialminister Karen Jespersen under lovforslagets førstebehandling i et svar til Villy Søvndal udtalte: men jeg kan sige til hr. Villy Søvndal, der spurgte, om det er de kollektive overenskomster, der gælder: Ja, det er det, men mange steder er sociale kapitler jo blevet en del af de kollektive overenskomster, så hvis der er tale om fleksibilitet, er det altså kun den fleksibilitet, der kan rummes inden for de kollektive overenskomster, og det står også direkte både i lovforslagets paragraffer og i bemærkningerne til det, at det skal holdes inden for de kollektive overenskomster
05. Medarbejdere i fleksjob Højesterets dom af 17. december 2010 - fortsat På denne baggrund udtalte Højesteret vedrørende 72, at: Bestemmelsen må i overensstemmelse med forarbejderne forstås således, at den pågældende overenskomsts bestemmelser om løn og øvrige arbejdsvilkår - herunder eventuelle bestemmelser om ret til feriefridage - kun kan fraviges ved aftale mellem det konkrete ansættelsesforholds parter, i det omfang overenskomsten åbner mulighed herfor.
05. Medarbejdere i fleksjob Højesterets dom af 17. december 2010 - fortsat Og vedrørende retten til feriefridage udtalte Højesteret herefter, at: Det er ubestridt, at den relevante overenskomst i den foreliggende sag var Landsoverenskomst for kontor og lager for 2004-2007, der i 12 indeholder bestemmelser om ret til feriefridage, og det er ikke godtgjort, at denne overenskomst åbnede mulighed for, at Jysk Vikarservice Horsens ApS og A ved aftale kunne fravige bestemmelserne.
05. Medarbejdere i fleksjob Højesterets dom af 17. december 2010 - fortsat Højesterets afgørelse indebærer, at ikke-overenskomstdækkede virksomheder reelt bliver bundet af overenskomsten på det pågældende område, selvom virksomheden ikke i øvrigt er omfattet af kollektiv overenskomst.
05. Medarbejdere i fleksjob Anden beskyttelse af medarbejdere i fleksjob - Der er ikke i øvrigt nogen særlig lovgivningsmæssig beskyttelse af medarbejdere i fleksjob. - Men der er stor risiko for, at medarbejdere ansat i fleksjob må anses for at være handicappede og dermed omfattede af forskelsbehandlingsloven.
05. Medarbejdere i fleksjob Anden beskyttelse af medarbejdere i fleksjob - Det indebærer, at medarbejderen ikke må forskelsbehandles, og at arbejdsgiveren skal træffe alle rimelige tilpasningsforanstaltninger for at bevare medarbejderen i jobbet. - Ligestillingsnævnet har således eksempelvis ved en afgørelse af 2. marts 2011 tilkendt en medarbejder ansat i fleksjob en godtgørelse på DKK 50.000, fordi det måtte anses for forskelsbehandling, at medarbejderen ikke blev indkaldt til lønforhandling som alle andre medarbejdere.
05. Medarbejdere i fleksjob Anden beskyttelse af medarbejdere i fleksjob Østre Landsret har ved dom af 26. august 2010 også tilkendt en advokat en godtgørelse på DKK 180.000: Advokaten havde sklerose og blev på den baggrund tilkendt fleksjob i 2002, men som følge af virksomhedens økonomiske forhold samt forværring af sygdommen blev advokaten opsagt i 2007. Landsretten udtalte, at: Sklerose i denne sammenhæng var at betragte som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og uanset behovet for af økonomiske årsager at tilpasse virksomhedens udgifter, var det ikke dokumenteret, at det var nødvendigt at afskedige advokaten.
05. Medarbejdere i fleksjob Medarbejdere i fleksjob Konklusion: Højesterets dom af 17. december 2010 og den store risiko for, at forskelsbehandlingslovens regler finder anvendelse, har gjort det henholdsvis byrdefuldt og risikofuldt for arbejdsgivere at ansætte medarbejdere i fleksjob.
05. Medarbejdere i fleksjob Fleksjob nye regler på vej? Regeringen har annonceret en reform af fleksjobreglerne: Ansættelsesvilkår skal fortsat fastsættes på baggrund af kollektiv overenskomst Fleksjobordningen for personer under 40 år gøres tidsbegrænset max 5 år Virksomhederne skal kun betale for de timer, som fleksjobmedarbejderne faktisk arbejder med henblik på at skabe incitament til merarbejde Medlemskab af en a-kasse skal fremadrettet medføre en række fordele, herunder mulighed for arbejdsløshedsforsikring og højere fleksjobtilskud fra kommunen (98% ctr. 88 % af dagpengesatsen) De lavest lønnede og personer med den mindste arbejdsevne skal modtage det højeste tilskud Fleksjobordningen for selvstændige afskaffes. Der er endnu ikke fremsat lovforslag herom!
Spørgsmål?
Her finder du os København Aarhus H.C. Andersens Boulevard 12 1553 København V T 33 41 41 41 F 33 41 41 33 Silkeborgvej 2 8000 Aarhus C T 86 20 75 00 F 86 20 75 99 www.gorrissenfederspiel.com